LA GESTION DEL TALENTO HUMANO

GESTION DEL TALENTO HUMANO

AUTOR: Dolly Rache G
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ÍNDICE  

 
1. Índice  
2. Introducción      

3. Recomendaciones  académicas  

4. Desarrollo   temático   –   Unidad   1   –Semana   1   –   Contribución   del   Talento   Humano   a   la  

estrategia  organizacional    
4.1. Interacción  entre  personas  y  organizaciones.  

4.2. Capital  humano  como  ventaja  en  la  competitividad  de  las  organizaciones.    

4.3. Aspectos  estratégicos  del  talento  humano.  

4.3.1. Participación  del  talento  humano  en  la  estrategia  organizacional.  

4.4. Estrategia  y  alineación  de  la  gestión  del  talento  humano.  
4.5. Planeación  estratégica,  entorno  y  competitividad  en  talento  humano.  

4.5.1. Planeación  estratégica  en  talento  humano.  

5. Referencias    

5.1. Textos.   Figura 1. Nube de palabras- Gestión de Talento Humano.  

5.2. Lista  de  figuras.   Palabras relevantes en colores y tamaños.  

Fuente: elaboración propia.  

5.3. Lista  de  tablas.  

  INTRODUCCIÓN  

La   Gestión   de   Talento   Humano   no   es   un   tema   nuevo   ya   que   desde   el   inicio   de   las   diferentes  
etapas  de  la  administración  y  desde  épocas  remotas,  incluso  antes  de  Cristo,  se  ha  visto  alguna  
forma  de  administración  de  personal  a  través  de  los  diferentes  temas  administrativos  como  el  
liderazgo,  la  delegación  y  la  jerarquía.  Es  así  como  Moisés  trasladó  a  su  pueblo,  constituido  por  
gran  cantidad  de  personas,  delegando  funciones,  administrando  y  atendiendo  sus  necesidades.    

De  este  modo,  constituye  un  gran  aporte  para   nosotros  el  estudio  de  la  escuela  humanística  de  
la   administración,   donde   se   resalta   que   ya   no   importan   las   máquinas,   sino   las   personas   con  
inteligencia,   talentos,   destrezas   y   habilidades,   integrados   en   grupos   sociales.   La   Gestión   de  

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Talento  Humano  se  centra  en  la  evaluación  del  comportamiento  de  estas  personas  cuyo  único   DESARROLLO  TEMÁTICO  –  UNIDAD  1  –SEMANA  1  –  CONTRIBUCIÓN  DEL  TALENTO  HUMANO  A  
fin  u  objetivo,  es  el  de  lograr  mayor  productividad,  eficacia  y  eficiencia  organizacional.     LA  ESTRATEGIA  ORGANIZACIONAL    

Si   hablamos   de   Gestión   de   Talento   Humano,   observamos   que   es   un   área   dentro   de   las  

organizaciones   que   ha   sufrido   bastantes   cambios,   y   que   ya   no   se   remonta   única   y   4.1  Interacción  entre  personas  y  organizaciones:    
exclusivamente  a  realizar  procesos  de  gestión  o  servicios,  como  pagos  de  nómina  o  afiliación  a  
seguridad  social  (que  de  hecho  son  funciones  de  segundo  orden  que  se  han  tercerizado  a  través   La  calidad  de  una  organización  se  puede  medir  por  su  Talento  Humano,  ya  que  significa  la  suma  
de  un  servicio  en  muchas  empresas  u  organizaciones).       de   las   personas   competentes   que   contrata   y   que   es   capaz   de   retener   a   muy   largo   plazo,  
logrando  obtener  ventaja  competitiva.    
Por  lo  tanto,  referirse  a  gestión  de  Talento  Humano  en  el  presente,  es  referirse  a  competitividad  
organizacional,   a   través   de   la   calidad   de   la   gente   que   contrata   y   retiene   la   empresa,   logrando   Aunque  las  personas  siempre  han  sido  fundamentales  para  las  organizaciones  en  la  actualidad  
atribuir   al   Talento   Humano   una   ventaja   diferencial   y   competitiva   y,   de   esta   manera   conseguir   han  adquirido  una  función  todavía  más  importante  en  la  creación  de  ventajas  competitivas  para  
que  las  organizaciones  sean  exitosas.     la  empresa.    (Bohlander,  Snell,  &  Sherman,  2004).  

Las  personas  son  seres  multidimensionales,  lo  que  significa,  que  cada  una  tiene  sus  diferentes  
3. Recomendaciones  académicas   necesidades,   objetivos,   percepciones,   conocimientos,   inteligencia,   actitudes,   aptitudes,   que  
hacen   de   cada   una   de   éstas   un   ser   especial   con   un   mundo   diferente   al   de   otro   ser   humano.   Por  
Para  abordar  el  estudio  de  la  Unidad  1  se  presentan  las  debidas  explicaciones  en  complemento   lo  cual,  constituye  un  aspecto  crítico  para  el  éxito  de  cualquier  organización,  contratar  y  retener  
con  mapas  conceptuales,  con  el  objetivo  de  lograr  que  el  estudiante  comprenda  la  importancia   empleados   competentes.   Otro   aspecto   a   resaltar,   es   lograr   comprender   que   al   tratarse   de  
de  las  personas  dentro  de  las  organizaciones  y  su  contribución  para  el  logro  de  los  objetivos,  a   personas   es   un   tema   sensible   por   los   intereses,   anhelos,   necesidades,   sueños   e   ilusiones   que  
través  de  las  diferentes  estrategias  que  direccionan  y  generan  las  bases  para  que  todas  las  áreas   están  depositadas  en  cada  una  de  ellas.      
que   la   componen   trabajen   en   conjunto   y   holísticamente.   Sin   importar   en   qué   área   o  
departamento  trabaja  cada  una  de  estas  personas,  es  importante  reconocerlas  como  un  capital   4.3.1  Capital  humano  como  ventaja  en  la  competitividad  de  las  organizaciones    
valioso,  que  debemos  tratar  de  retener  a  largo  plazo  dentro  de  una  organización.    
Específicamente  hablando  sobre  organizaciones,  hay  diferentes  recursos,  los  cuales  pueden  ser  
A   lo   largo   de   esta   unidad,   usted   encontrará   diagramas   que   facilitan   la   comprensión   de   los   tangibles  e  intangibles.    
contenidos,   estructurados   en   los   conceptos   principales   que   se   desarrollan   y   explican   más  
puntualmente  en  cada  tema  tratado  y  que  dan  forma  a  toda  la  contribución  de  la  Gestión  del   Los  recursos  tangibles  son  los  más  fáciles  de  ubicar  y  valuar,  dado  que  son  los  que  encontramos  
Talento  Humano.   en  la  organización  como,  por  ejemplo,  las  máquinas,  el  mobiliario,  el  dinero,  terrenos,  edificios.    

Además   del   rigor   académico   es   importante   su   responsabilidad   metodológica   como   estudiante   Los   recursos   intangibles   los   constituyen   aquellos   bienes   inmateriales   que   no   son   fácilmente  
de   la   modalidad   virtual   en   cuanto   al   manejo   adecuado   y   disciplinado   del   tiempo,   valuables   en   dinero.   Algunos   de   estos   recursos   intangibles,   entre   otros,   son:   la   gestión   del  
aprovechamiento  de  las  TIC,  desarrollo  de  habilidades  para  la  conducción  de  ayudas  didácticas  y   conocimiento   (Know   How),   las   relaciones   eficientes   con   los   clientes   y   las   diferentes  
audiovisuales  interactivas  que  fortalecen  el  aprendizaje  autónomo  y  el  espíritu  investigativo.   motivaciones,   capacidades,   habilidades   y   talentos   que   poseen   las   personas   en   las  
organizaciones  y  que  generan  una  ventaja  competitiva  y  diferencial  para  la  empresa.  
 
Dado   lo   anterior,   cuando   hablamos   de   seres   humanos,   nos   referimos   a   un   capital   humano  
  transferible  e  intangible,  que  incluye  toda  una  serie  de  conocimientos,  experiencias,  habilidades,  
talentos,  motivaciones,  muy  difícil  de  avaluar  y  el  que  debemos  tratar  de  retener  en  cada  una  de  
 
las  organizaciones  a  muy  largo  plazo.      

Al  considerar  la  palabra  retener,  nos  referimos  a  las  acciones  que  las  empresas  deben  realizar,  a  
través   de   los   diferentes   procesos   como   inducción,   capacitación   y   desarrollo,   desempeño,  

   

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salarios  y  retribuciones,  incentivos,  y  todos  aquellos  que  impliquen  una  calidad  de  vida  laboral  y   4.3      Aspectos  estratégicos  del  Talento  Humano  
satisfacción  en  el  empleo.    
En  el  mundo  de  la  empresa  la  gestión  humana  tiene  que  estar  vinculada  con  el  alcance  de  los  
El   capital   humano   conduce   necesariamente   al   talento   humano,   considerando   capital   humano   objetivos   organizacionales,   por   lo   tanto,   la   unidad   en   su   afán   introductorio   al   tema   sirve   de  
como   el   patrimonio   invaluable   que   una   organización   puede   reunir   para   alcanzar   la   puente  entre  la  empresa  pensada  como  un  todo  y  la  gestión  humana  como  función  estratégica  
competitividad   y   el   éxito.   Hablando   específicamente   de   Talento   Humano   los   saberes,   para   el   alcance   de   los   objetivos.   Debido   a   lo   anterior,   se   realza   la   importancia   del   ambiente  
experiencias,  habilidades  y  destrezas  los  hacen  únicos.       interno,  los  recursos,  las  capacidades  y  las  aptitudes  centrales,  así  mismo  el  valor  que  adquiere  
la  ventaja  competitiva  sostenible  y  los  métodos  para  determinarla.  
Por  los  conceptos  anteriormente  dados,  es  necesario  conceptuar  algunos  términos:      

Productividad:   relación   que   existe   entre   la   producción   y   los   recursos   empleados.   Satisfacer   al   1.1. Participación  del  talento  humano  en  la  estrategia  organizacional  
cliente  empleando  para  ello  menor  cantidad  de  insumos  posibles  o  la  cantidad  de  producto  que  
genera  un  proceso.   Si  bien  es  cierto  que  hasta  ahora  ninguna  empresa  funciona  sin  personas,  no  en  todas  posee  la  
misma  importancia  el  talento  humano  desde  el  punto  de  vista  estratégico.  En  aquellas  empresas  
Competitividad:   conjunto   de   actividades   que   podemos   hacer   individualmente   en   el   ámbito   orientadas   hacia   el   servicio   y   en   aquellas   que   venden   conocimiento   –que   cada   vez   son   más-­‐,   las  
profesional,   organizacional   o   estatal   para   generar   ventaja   diferencial   respecto   a   otra   persona,   personas  van  adquiriendo  importancia  inusitada.    
organización   o   nación,   por   lo   cual   se   hace   realmente   diferente   y   el   cliente   la   escoge   como   la  
mejor.   La  razón  es  simple:  este  tipo  de  empresas  basan  su  estrategia  en  la  ventaja  competitiva,  a  través  
de  las  personas.  
Valor   agregado:   son   características   de   un   producto   y/o   servicios,   que   sobrepasan   las  
expectativas  del  mismo  y  marcan  diferencias  con  respecto  a  la  competencia.     La   planificación   estratégica   nace   mediante   la   aparición   de   herramientas   formalizadas   que   dan  
paso  a  lo  que  hoy  se  conoce  como  gestión  estratégica  y  que  implica  tener  en  cuenta  al  menos  
Ventaja   competitiva:   son   todas   aquellas   cualidades   y   competencias   que   posee   una   persona,   los  siguientes  aspectos:  
empresa,  o  nación,  que  le  permite  tener  un  mejor  desempeño,  por  alguna  ventaja  diferencial,  
respecto  el  uno  del  otro.     1. El  objetivo  básico  es  la  consecución  de  una  ventaja  competitiva.  
2. El   paso   de   la   planificación   a   la   gestión   estratégica   ha   ido   suponiendo   un   abandono   de   la  
Autores   como   Michael   Porter,   hacia   1982   defienden   la   idea   de   que   los   recursos   humanos  
rigidez  de  los  planes  corporativos  y  una  mayor  flexibilidad.  
pueden  ayudar  a  crear  y  sostener  una  ventaja  competitiva,  por  lo  tanto  se  puede  afirmar  que  
todas   las   prácticas   de   recursos   humanos   tienen   efectos   considerables   sobre   los   resultados   3. La  gestión  estratégica  se  diferencia  de  la  mera  planificación  por  elevar  el  nivel  en  la  cual  se  
empresariales,   expresando   que   el   activo   humano   es   determinante   para   el   logro   de   los   objetivos   formuló.  Así,  se  pasó  del  nivel  de  los  departamentos  de  planificación  a  la  involucración  de  
de  la  empresa.   los  directivos  y  como  lo  dice  Garrido  del  top  manegement,  en  el  diseño  y  formulación  de  la  
estrategia  genérica  de  la  empresa  o  corporación,  todo  ello  ha  dado  paso  a  lo  que  conocemos  
Por  otro  lado,  Idalberto  Chiavenato  da  especial  atención  a  otra  parte  de  la  organización  como  lo   como  gestión  estratégica.    
es  la  cultura  organizacional,  siendo  parte  fundamental  para  que  el  capital  humano  crezca  y  se  
desarrolle.   Entendiendo   cultura   organizacional   como   todo   aquel   conjunto   de   valores,   normas,   El  mismo  autor  afirma  que:    
creencias,   ética,   confianza,   espíritu   de   equipo,   modos   de   pensar   y   sentir   que   logran   un  
componente  del  capital  humano,  para  lo  cual  propone  una  “cultura  organizacional  democrática   La  labor  del  gerente,  mánager  o  máximo  responsable  de  la  marcha  de  una  empresa  se  parece  
y  participativa  que  inspire  confianza,  compromiso,  satisfacción,  espíritu  de  equipo.  Una  cultura   bastante   al   trabajo   de   un   general   que   se   enfrente   a   una   acción   bélica.   En   ambos   casos   se  
basada  en  la  solidaridad  y  la  camaradería  entre  las  personas.”  (Chiavenato,  2009)     compite  con  otros  actores  (llamémoslos  enemigos,  rivales  o  competidores)  por  algún     objetivo  
(cuota  de  mercado,  dominio  de  un  territorio  o  conquista  de  una  posición,  etc.)  con  unos  medios  
  o  recursos  limitados  (capital,  tropas,  patentes,  armamento).  También  en  ambos  casos  la  batalla  
puede   ser   total   o   parcial   y   los   enemigos   unos   o   varios.   Caben,   así   mismo   en   ambos   casos,   las  
alianzas  contra  enemigos  o  competidores  comunes  y  el  desconocimiento  del  resultado  final  de  

   

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la   acción   habida   cuenta   de   la   limitada   información   acerca   del   otro   bando   e   incluso   del   propio   3. Únicos:   cuando   sus   habilidades,   conocimientos   y   capacidades   no   están   al   alcance   de   la  
entorno.    (Garrido  Buj,  2006)   competencia.  
4. Difíciles  de  imitar:  cuando  los  demás  no  pueden  imitar  sus  capacidades  y  contribuciones.    
De   hecho,   el   concepto   de   estrategia   que   se   trasladó   al   campo   de   la   administración   proviene   del  
campo  militar  (de  igual  manera  el  de  táctica  y  otros  tantos).  Así  como  en  el  campo  militar  son   5. Organizados:   cuando   los   talentos   se   combinan   y   se   despliegan   para   trabajar   en   nuevas  
importantes  la  logística,  la  inteligencia  y  el  armamento,  el  talento  humano  pasa  a  convertirse  en   tareas  en  cuanto  sea  necesario.    
el   elemento   por   excelencia   que   cada   vez   se   utiliza   con   más   frecuencia   para   apalancar   la   ventaja  
competitiva  de  las  organizaciones.     Las   capacidades   podrían   comprenderse   como   un   aspecto   de   segundo   nivel,   es   decir,  
apoyándonos   en   los   recursos,   administrándolos   de   manera   racional   y   haciendo   énfasis   en   la  
La  participación  de  los  Gerentes  de  Talento  Humano  en  la  definición  de  la  estrategia  empresarial   organización   de   los   mismos   obtendríamos   capacidades,   que   no   son   otra   cosa   que   recursos  
ha  venido  ganando  terreno  en  las  últimas  décadas,  justamente  en  la  misma  medida  en  que  la   integrados.  Las  capacidades  no  se  adquieren  de  manera  espontánea  sino  a  fuerza  de  repetición,  
ventaja   competitiva   ha   pasado   a   apoyarse   en   el   servicio.   Si   a   partir   de   las   personas   las   de   experiencia   y   recombinación   de   múltiples   recursos.   Por   ensayo   y   error   el   talento   humano  
organizaciones  se  apalancan  estratégicamente,  también  son  ellas  las  que  pasan  al  centro  de  la   logra  en  algunas  oportunidades  ir  construyendo  capacidades,  en  ello  el  conocimiento  juega  un  
escena   empresarial,   de   eso   se   trata.   Las   empresas   hasta   ahora   han   administrado   personas   y   papel  esencial.  
para  ello  se  han  diseñado  las  prácticas  de  recursos  humanos,  más  con  un  enfoque  técnico  que  
estratégico;   sin   embargo,   ahora   se   trata   de   alinear   los   objetivos   de   la   organización   con   las   Las   aptitudes   centrales   son   entonces   capacidades   –apoyadas   en   recursos-­‐   que   posee   la  
prácticas  de  recursos  humanos  bajo  una  visión  de  largo  plazo,  es  decir,  estratégica.     organización  y  que  cumplen  con  las  cuatro  características  anotadas  anteriormente.  Del  mismo  
modo,  pasan  a  convertirse  en  aspectos  estratégicos  de  la  empresa;  si  la  competencia  no  puede  
Anteriormente,  la  estrategia  empresarial  concentraba  su  mayor  interés  en  el  entorno,  es  decir   imitar   o   le   es   muy   costoso   o   no   confía   en   la   imitación   –por   lo   menos   durante   un   tiempo  
en  el  sector  económico  en  el  cual  la  empresa  se  movía;  en  los  clientes,  en  el  mercado  y  en  otras   prolongado-­‐,  estaremos  sosteniendo  la  ventaja  competitiva.      
variables  del  mismo  entorno,  pero  las  oportunidades  se  aprovechan  y  dependen  de  los  recursos  
y  capacidades  que  la  organización  genere.  

Existen   diversas   clasificaciones   de   los   recursos;   autores   como   Garrido   Buj,   los   catalogan   en  
tangibles,   intangibles   y   humanos,   mientras   que   Hitt,   Ireland,   &   Hoskisson   en   tangibles   e  
intangibles;   a   su   vez   los   primeros   en   financieros,   físicos,   humanos   y   de   la   organización;   y   los  
segundos  en  tecnológicos,  para  la  innovación  y  la  reputación.  

Los   recursos,   de   conformidad   con   Hitt,   Ireland,   &   Hoskisson   son   “insumos   en   el   proceso   de  
producción  de  una  empresa,  como  el  equipo,  las  habilidades  de  cada  empleado,  las  patentes,  las  
finanzas  y  los  administradores  con  talento.”  (Hitt,  M.  A.,  Ireland,  R.  D.,  &  Hoskisson,  R.  E.  (2014),  
se  podrá  observar  entonces  que  el  conocimiento,  las  habilidades,  las  destrezas  y  en  general  las  
competencias  del  personal  son  recursos  organizacionales  provenientes  de  las  personas,  pero  los  
recursos  por  sí  mismos  o  de  manera  espontánea  no  generan  beneficio  alguno  para  la  empresa,  
se   requiere   de   un   esfuerzo   administrativo   con   sentido   estratégico   para   que   se   conviertan   en   un  
distintivo,  es  decir,  en  un  conjunto  de  aspectos  que  agreguen  valor  a  la  empresa.    

1. De  conformidad  con  Bohlander,  Snell,  &  Sherman,  los  recursos  y  las  capacidades  para  que  se  
conviertan  en  aptitudes  centrales  y  en  fuentes  de  ventaja  competitiva,  deben  ser:  
Figura  2.  Recursos,  capacidades  y  aptitudes  centrales.  
2. Valiosos:  cuando  mejoran  la  eficiencia  o  la  eficacia  de  la  empresa,  el  valor  aumenta  cuando  
Niveles  de  recursos  y  capacidades    
los   empleados   encuentran   medios   para   disminuir   costos,   proporcionar   algo   único   a   los  
clientes  o  alguna  combinación  de  estos  dos.   Fuente:  elaboración  propia.  

   

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4.4  Estrategia  y  alineación  de  la  gestión  del  talento  humano   Podemos  observar  la  Figura  No.3,  de  arriba  hacia  abajo:  

Comunicar   la   estrategia   al   personal   se   convierte   entonces   en   un   proceso   indispensable   en   el   • Los  resultados  de  negocios  y  estrategias  comprenden  los  objetivos  organizacionales,  a  
momento   de   implementar   la   estrategia   de   la   organización;   mediante   los   procesos   donde  se  quiere  llegar.    
comunicativos   se   señalan   los   objetivos,   el   cómo   trabajar   hacia   ellos   y   qué   obtendrá   tanto   la   • Capacidades   de   negocio,   la   forma   en   que   usamos   las   habilidades   y   elementos   que  
empresa  como  sus  propietarios,  los  clientes  y,  por  supuesto,  los  mismos  trabajadores  una  vez   tenemos.  
dichos   objetivos   se   cumplan.   Otros   aspectos   importantes   para   alinear   el   talento   humano,  
incluyen   revisar   las   prácticas   de   selección,   entrenamiento,   organización,   compensación,   • Requisitos  de  la  gente,  aquello  que  la  organización  demanda  de  las  personas.  
evaluación   y   motivación,   es   muy   importante   reconocer   cómo   se   sienten   los   trabajadores   • Prioridad  de  los  empleados,  lo  que  los  trabajadores  buscan.  
durante  todo  el  proceso.  
• Estrategias   laborales,   son   todas   las   políticas   dirigidas   hacia   la   administración   del  
Gudman,   presenta   un   modelo   para   el   mejoramiento   de   los   resultados   de   negocios   con   la   gente,   talento.  
(ver  gráfica)  de  la  siguiente  manera:   • Prácticas  Administrativas,  aterrizan  o  materializan  las  estrategias  laborales.  
• Interacciones  de  negocios,  comprenden  los  aspectos  comunicativos  entre  trabajadores  
y  clientes,  es  el  espacio  donde  se  reflejan  nuestras  capacidades  y  estrategias.      
• Mediciones  Equilibradas,  deben  reflejar  los  indicadores  y  mecanismos  de  control  que  
utilizamos  para  observar  que  tan  bien  estamos  obteniendo  los  resultados.  
• En   la   figura   3   es   importante   destacar   los   conceptos   tanto   de   estrategias   laborales  
como  el  de  prácticas  administrativas,  mediante  estos  procesos  reflejamos  qué  tan  bien  
estamos   interpretando   las   necesidades   del   personal   para   atenderlas,   así   como   las  
necesidades  de  la  organización.  Sin  embargo,  la  ecuación  se  complejiza  en  la  medida  
en  que  la  empresa  también  debe  considerar  otros  grupos  de  interés:  los  propietarios  
que  demandan  un  retorno  financiero  y  el  cliente.    

4.5 Planeación  estratégica,  entorno  y  competitividad  en  Talento  Humano    

Cuando   hablamos   de   planeación   estratégica   organizacional   nos   referimos   a   un   futuro,   una  

cantidad   de   situaciones   inciertas   que   pueden   o   no   pueden   llegar   a   pasar   ¿cuál   es   el   futuro?      
¿Qué   puede   llegar   a   pasar   con   mi   organización?   ¿Quién   predice   el   futuro?   Al   hablar   de   estos  
temas   nos   enfrentamos   ante   una   planeación   estratégica   con   un   entorno   lleno   de   cambios,   lo  
  que  genera  que  las  organizaciones  tiendan  cada  día  a  ser  más  flexibles,  planas,  sin  fronteras  y  
Figura 3. Cómo alinear estrategia y personas para obtener resultados extraordinarios   globalizadas.    

Ciclo de alineación estratégica   Seguramente  si  peguntamos  a  un  joven  si  quisiera  saber  acerca  de  su  futuro,  la  respuesta  en  la  
mayoría  de  los  casos,  sería  de  desconcierto,  algo  de  emoción  o  una  muestra  de  incertidumbre  
Fuente: Adaptada de Edward L. Gubman, E. El talento como solución.  
en  sus  rostros.  Pues  bien,  a  través  de  la  planeación  estratégica  se  puede  llegar  a  enfrentar  ese  
  desafío  de  los  cambios  con  más  predictibilidad  y  orientación.    

La   planeación   estratégica   permite   crear   e   implementar   las   acciones   necesarias   en   busca   del  
  alcance   de   los   objetivos   y   propósitos   comunes   organizacionales,   procurando   el   logro   de   una  

   

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mayor  productividad,  eficiencia,  eficacia  y  satisfacción  laboral,  con  el  fin  de  alcanzar  las  metas  
organizacionales.       Reduce  el  impacto  del  cambio  

Al  hacer  referencia  al  entorno,  indicamos  el  conjunto  de  todas  las  variables  tanto  internas  como    
externas   que   influyen   directa   o   tangencialmente   en   las   organizaciones   y   representan   una  
oportunidad   o   amenaza   de   las   cuales   tendremos   que   realizar   su   análisis,   con   el   objeto   de   La   constante   en   todo   momento   en   nuestro  
generar  iniciativas  para  consolidarlas  o  superarlas.     mundo  es  un  cambio.  Este  cambio  puede  darse  
en  las  personas,  estructuras  y  en  las  tecnologías  
Antes   de   entrar   a   referirse   a   la   planeación   estratégica   de   Talento   Humano,   veamos   algunos   de  información  y  comunicación  –  TIC,s  
objetivos  de  la  misma:    

 
Objetivos  de  la  planeación  estratégica:  
Figura  5.  Interrogante  
 
Hombre  3d  con  el  signo  de  interrogación  rojo  
sobre  fondo  blanco  
Proporciona  dirección    
Fuente:  123RF  
 
Identificador  de  la  imagen:  18853284  
Es   muy   importante   definir   un   norte,   para  
dónde  vamos,  adónde  queremos  llegar    
Minimiza  las  pérdidas  

En   caso   de   existir   las   pérdidas   cualquier  

 
director   de   empresa   pretendería   que   las  
Figura 4. Dirección.   pérdidas   fueran   mínimas.   Se   da   cuando   los  
costos  son  mayores  a  los  ingresos.  
3d gente - hombre, personas empujando una flecha  

Fuente: 123RF  
 
Identificador  de  la  imagen:  17132367  
Figura  6.  Pérdidas  

Tabla  de  la  disminución  de  barra  roja  y  la  flecha  azul  de  la  
caída  

Fuente:  123RF  

Identificador  de  la  imagen:  10281444  

   

13 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO GESTION DEL TALENTO HUMANO 14

    

Figura 8. Orientación.  
 
3D hombre caminando sobre flechas  
 
Fuente: 123RF  
 
Identificador de la imagen: 8224243  
Establece  los  estándares  para  facilitar  el  control  
Reduce  la  incertidumbre  
 
 
El  control  constituye  una  función  administrativa  
muy   importante   y   no   debe   ser   policivo   o   El   futuro   es   incierto,   y   se   convierte   en   un  
restrictivo,   ni   menos   al   hablar   de   personas   y   la   problema   si   no   hacemos   planeación  
administración   de   hoy   exige   que   todo   esté   estratégica.    
  controlado.   Hacemos   control   sobre   lo   que   se  
 
planea.    
Figura  7.  Control.  

Carácter  humano  3D  poco  el  constructor  celebrar    

una  Junta  de  Clip  y  una  pluma.  Serie  de  personas.   Figura 9. Incertidumbre.  

Fuente:  123Rf   Gente 3d - carácter humano y signo de interrogación

ilustración 3d  
Identificador  de  la  imagen:  10695307  
Fuente: 123RF  

Identificador de la imagen: 14664996  

Proporciona   orientación   a   todos   sus  
integrantes  
Ver  hacia  el  futuro  
 
 
Cuando   se   sabe   para   dónde   se   va,   se   pueden  
empezar   a   desarrollar   todas   las   funciones   y   El  futuro  lo  planeamos,  el  presente  lo  vivimos  y  
trabajar  en  equipo     el   pasado   nos   queda   en   la   historia   de  
experiencias.  

  Figura  10.  Ver  hacia  el  futuro.  

3D  hombre  mirando  a  través  de  binoculares  y  

   

15 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO GESTION DEL TALENTO HUMANO 16

    

búsqueda.   perteneciente   a   la   institución   debe   alcanzar   y   conseguir,   buscando   concordancia   y   coherencia  

en  los  planes  a  trazar.  
Fuente:  123RF  
Chiavenato,   nos   presenta   en   su   libro   un   vocabulario   estratégico,   definiendo   los   conceptos  
Identificador  de  la  imagen:  7163378   principales   como   misión,   visión,   objetivos   hasta   llegar   a   la   comprensión   de   cada   uno   de   estos  
términos,  y  lo  más  importante  aún,  ser  parte  de  éstos  en  su  sentir  y  actuar.  
 

Anticipa  los  cambios  

En   el   camino   se   nos   pueden   presentar  

muchos   impases   y   tropiezos,   pero   es   bueno  
saber   que   lo   podemos   resolver   en   el  
presente.    

Figura 11. Cambios.  

Una persona está sosteniendo la palabra cambio,

habiendo optado, mientras que otros no aceptan el  
cambio y fueron aplastados por ella.  
 
Fuente: 123RF  
Con   el   propósito   de   generar   una   mayor   aclaración   sobre   los   términos   de   la   planeación  
Identificador de la imagen: 6049178  
estratégica,   las   figuras   presentadas   a   continuación   describen   el   significado   que   se   pretende  
  hacer   sentir   para   el   actuar   de   cada   uno   de   los   empleados   y   de   los   grupos   de   interés   como   parte  
cultural   de   la   organización.   Esto   términos   son   de   dominio   público   y   la   alta   dirección   es   la  
  encargada  de  hacerlos  saber.  

A   través   de   la   estrategia   organizacional   se   determinan   los   lineamientos   básicos   de   cualquier  

empresa   generando   los   caminos   que   deben   seguir,   demarcando   el   rumbo   que   cada   persona  

   

17 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO GESTION DEL TALENTO HUMANO 18

    

4.6  Planeación  Estratégica  en  Talento  Humano  

Sin   importar   si   somos   gerentes   de   cualquier   área   de   la   organización,   debemos   alinear   la  

planeación   estratégica   hacia   la   consecución   de   los   objetivos   de   la   organización,   los   cuales   son  
únicos  y  comunes  a  todas  las  personas  y  áreas.      

Según  Bohlander,  Snell,  &  Sherman:  

• la   planeación   estratégica   de   recursos   humanos   es   el   proceso   de   anticipar   y   prevenir   el  

movimiento   de   personas   hacia   el   interior   de   la   organización,   dentro   de   ésta   y   hacia  
afuera.   Su   propósito   es   utilizar   estos   recursos   con   tanta   eficacia   como   sea   posible,  
donde   y   cuando   se   necesiten,   a   fin   de   alcanzar   las   metas   de   la   organización.     Otros  
propósitos   más   específicos   de   la   planeación   de   recursos   humanos   incluyen   anticipar  
 
periodos   de   escasez   y   sobre   oferta   de   mano   de   obra,   proporcionar   mayores  
Figura 13. Vocabulario estratégico 1.   oportunidades  de  empleo…     (Bohlander,  Snell,  &  Sherman,  2004).        
La figura define la misión y visión estratégica.   En   este   orden   de   ideas,   la   planeación   estratégica   de   recursos   humanos   se   puede   considerar  
Fuente: Elaboración Propia   como  un  proceso  de  gestión  de  talento  humano  mediante  el  cual  se  contrata  capital  humano  en  
el   número   indicado,   así   como   las   competencias   necesarias   para   desarrollar   funciones   en  
concordancia   con   los   objetivos   organizacionales,   en   busca   de   la   productividad,   eficiencia   y  
eficacia.  Lo  enunciado  anteriormente,  se  puede  sintetizar  a  través  de  dos  pasos:    

1. Identificar   los   recursos   humanos   actuales,   con   bases   de   datos   y   manejo   de  

tecnologías   de   la   información   y   comunicación   que   detallen   en   forma   clara   y  
precisa  cuántos  empleados  hay  en  la  organización,  cuántos  en  cada  área,  con  qué  
competencias   cuenta   cada   uno   de   ellos;   esto   con   el   propósito   de   hacer   una  
previsión   de   personal   y   así   aplicarla   a   los   diferentes   procesos   de   la   gestión   de  
Talento  Humano,  como  por  ejemplo  capacitación  y  evaluación  del  desempeño.  
 
2. Desarrollar   un   programa   que   identifique   la   planeación   de   recursos   humanos   de  
acuerdo   con   las   necesidades   futuras,   acorde   con   los   proyectos   institucionales   a  
largo  plazo,  para  lo  cual  se  debe  tener  en  cuenta  todas  las  novedades  de  personal  
que   se   presentan   en   una   empresa,   a   saber:   despidos,   jubilaciones,   renuncias,  
fallecimientos,  traslados,  entre  otros.    
   
Figura 14. Vocabulario estratégico 2.    

La figura define las metas, objetivos estrategia, control y gratificación.    

Fuente: Elaboración Propia.  

   

19 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO GESTION DEL TALENTO HUMANO 20

 04 ------
   

Mapa  conceptual  de  los  pasos  a  tener  en  cuenta  para  realizar  PERH     REFERENCIAS  

Objetivos  y  estrategias  
de  la  organización  
Textos  

Bohlander,  G.,  Snell,  S.,  &  Sherman,  A.  (2004).  Administración  de  Recursos  Humanos  (doceava  
ed.).  México:  Thomson  Learning.  

Objetivos  y  estrategias   Chiavenato,  I.  (2009).  Gestión  del  Talento  Humano  (Tercera  ed.).  Mexico:  McGrawHill.  
de  la  ARH  
Gudman,  E.  l.  (2000).  El  Talento  Humano  como  solución.  Bogotá:  McGrawHill.  
 
Hitt,  M.  A.,  Ireland,  R.  D.,  &  Hoskisson,  R.  E.  (2014).  Administración  Estratégica  -­‐Competitividad  y  
Etapa   1:   evaluar   el   nivel  
  de  capital  humano  de  las  
Etapa   2:   Prever   las   globalización  (Onceava  ed.).  México:  Cengage  Learning.  
necesidades   de   capital  
organizaciones   humano  
  Lista  de  figuras  

  4.1.   Interacción  entre  personas  y  organizaciones    

Etapa  3:  Desarrollar  e  
  4.2.   Capital  humano  como  ventaja  en  la  competitividad  de  las  organizaciones  
implementar  planes  de  
adecuación  del  capital  
  humano   4.3.   Aspectos  estratégicos  del  Talento  Humano    
Corregir  y  evitar   Corregir  y  evitar  faltantes  
excedentes  de  personal  
 
de  personal   4.3.1.   Participación  del  talento  humano  en  la  estrategia  organizacional    

  4.4.   Estrategia  y  alineación  de  la  gestión  del  talento  humano    

Si   observamos   con   detenimiento   el   mapa   conceptual   anterior,   hay   un   común   denominador   y   es   4.5.   Planeación  estratégica,  entorno  y  competitividad  en  Talento  Humano    
el   capital   humano,   entonces   hablamos   de   ese   capital   para   estar   concatenados   y   encontrar   un  
equilibrio   entre   excedentes   o   faltantes   de   personal.   De   este   modo,   más   que   un   inventario   de   4.5.1.   Planeación  Estratégica  en  Talento  Humano    
personas   es   saber   con   quién   cuenta   la   empresa   actualmente,   sabiendo   sus   competencias   que  
4.1.   Interacción  entre  personas  y  organizaciones:    
deberán   apalancar   en   cualquier   momento   cuando   se   requiera   un   equipo   que   genere  
competitividad  a  la  organización.     4.2.   Capital  humano  como  ventaja  en  la  competitividad  de  las  organizaciones    
  4.3.   Aspectos  estratégicos  del  Talento  Humano    
  4.3.1.   Participación  del  talento  humano  en  la  estrategia  organizacional    
  4.4.   Estrategia  y  alineación  de  la  gestión  del  talento  humano    
  4.5.   Planeación  estratégica,  entorno  y  competitividad  en  Talento  Humano    
  Objetivos  de  la  planeación  estratégica:  
  4.5.1.   Planeación  Estratégica  en  Talento  Humano    

   

21 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO GESTION DEL TALENTO HUMANO 22

    

Lista  de  figuras:   Barbalata   D.   3D   hombre   caminando   sobre   flechas.   [foto   de   archivo].   Recuperado   de:  
http://es.123rf.com/search.php?word=8224243&imgtype=0&t_word=8224243&t_lang=es&oriS
Figura  1   earch=10695307&orderby=0&srch_lang=es&mediapopup=8224243    

Rache,   D   (2016).   Nube   de   palabras-­‐   Gestión   de   Talento   Humano   [nube   de   palabras-­‐   figura].   Figura  9  
Elaboración  Propia.    
Rosu  C.  Gente  3d  -­‐  carácter  humano  y  signo  de  interrogación  ilustración  3d.  [foto  de  archivo].  
Figura  2   Recuperado   de:  
http://es.123rf.com/search.php?word=14664996&imgtype=0&t_word=14664996&t_lang=es&o
Rache,  D  (2016).  Recursos,  capacidades  y  aptitudes  centrales  [figura].  Elaboración  propia.     riSearch=14461374&orderby=0&srch_lang=es&mediapopup=14664996    
Figura  3   Figura  10  
Gubman,  E  (1998).  Interpretado  por  Rache,  D  (2016).  Como  alinear  estrategia  y  personas  para   Kavaliunas   A.   3D   hombre   mirando   a   través   de   binoculares   y   búsqueda.   [foto   de   archivo].  
obtener  resultados  extraordinarios.  El  talento  como  solución  [libro].   Recuperado   de:  
http://es.123rf.com/search.php?word=7163378&imgtype=0&t_word=7163378&t_lang=es&oriS
Figura  4  
earch=14664996&orderby=0&srch_lang=es&mediapopup=7163378    
Rosu,  C.  3d  gente  -­‐  hombre,  personas  empujando  una  flecha  [Foto  de  archivo].  Recuperado  de:  
Figura  11  
http://es.123rf.com/search.php?word=17132367&imgtype=0&t_word=17132367&t_lang=es&o
riSearch=6049178&orderby=0&srch_lang=es&mediapopup=17132367     iqoncept.   Una   persona   está   sosteniendo   la   palabra   cambio,   habiendo   adoptado,   mientras   que  
otros   no   aceptan   el   cambio   y   fueron   aplastados   por   ella.[foto   de   archivo].   Recuperado   de:  
Figura  5  
http://es.123rf.com/search.php?word=6049178&imgtype=0&t_word=6049178&t_lang=es&oriS
Amasterpics123.   Hombre   3d   con   el   signo   de   interrogación   rojo   sobre   fondo   blanco   [foto   de   earch=7163378&orderby=0&srch_lang=es&mediapopup=6049178    
archivo].   Recuperado   de:  
Figura  12  
http://es.123rf.com/search.php?word=18853284&imgtype=0&t_word=18853284&t_lang=es&o
riSearch=17132367&orderby=0&srch_lang=es&mediapopup=18853284     Chiavenato,  I  (2008).  Formulación  de  la  estrategia  organizacional.  Gestión  del  Talento  Humano  
[libro].  Capítulo  3,  página  73.  Figura  3.5.    
Figura  6  
Figura  13  
stylephotographs.   Tabla   de   la   disminución   de   barra   roja   y   la   flecha   azul   de   la   caída.   [foto   de  
archivo].   Recuperado   de:   Rache,  D  (2015).  Vocabulario  estratégico  1  [figura].  Elaboración  Propia.    
http://es.123rf.com/search.php?word=10281444&imgtype=0&t_word=10281444&t_lang=es&o
riSearch=18853284&orderby=0&srch_lang=es&mediapopup=10281444     Figura  14  

Figura  7   Rache,  D  (2015).  Vocabulario  estratégico  2  [figura].  Elaboración  Propia.    

johan2011.   Carácter   humano   3D   poco   el   constructor   celebrar   una   Junta   de   Clip   y   una   pluma.   Figura  15  
Serie   de   personas.   [foto   de   archivo].   Recuperado   de:  
http://es.123rf.com/search.php?word=10695307&imgtype=0&t_word=10695307&t_lang=es&o Chiavenato,  I  (2008).  Pasos  de  la  planificación  estratégica  de  RH.  Gestión  del  Talento  Humano  
riSearch=10281444&orderby=0&srch_lang=es&mediapopup=10695307     [libro].  Capítulo  3,  página  79.  Figura  3.9.  

Figura  8  

   

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POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO - 2016 ©