Encuentro interterritorial para el impulso y la cooperación de los pactos y

acuerdos territoriales de empleo en la Comunidad Valenciana.

Burjassot. 22 de noviembre de 2018.

Ponencia: Luces y sombras del mercado laboral. El futuro del trabajo.

Eduardo Rojo Torrecilla1

Sumario.
I. Introducción.
II. Consideraciones generales sobre la política de empleo y formación. Algunas
reflexiones teóricas y prácticas.
1. Cambios en el mundo del trabajo y su impacto sobre el empleo.
2. No importa sólo la cantidad, sino también la calidad del empleo.
3. Un apunte crítico sobre la EEAE 2017-20202.

III. Hacia un mercado de trabajo inclusivo.

1. Intento de conceptuación.
2. Propuestas, y respuestas, en documentos internacionales.
3. Propuestas para lograr un mercado de trabajo inclusivo.
4. Cómo gobernar el tránsito de un modelo a otro.

IV. En busca del trabajo decente. Un objetivo irrenunciable.

1. Un intento de conceptuación.

2. Examen de documentos internacionales.

3. El trabajo decente en la Agenda 2030 de la ONU.

1
Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Autónoma de Barcelona.
Fecha de finalización: 19 de noviembre.

1
4. La apuesta por el trabajo en los documentos de la Iniciativa sobre el futuro del
trabajo.

5. Un apunte sobre una realidad concreta, la británica, con su “famoso” contrato de cero
horas.

6. Otro apunte, ahora sobre la realidad alemana.

V. Una mirada al empleo de los jóvenes, y un apunte sobre el de los trabajadores de

edad madura.
1. El empleo de los jóvenes.
2. La realidad laboral de la juventud.
3. Educación, formación y trabajo.
4. Una breve nota sobre los mayores, las personas de edad.

VI. El futuro del trabajo. Claves, retos, dudas e interrogantes. Reflexiones y propuestas.

1. Una nota introductoria.

2. Hay que formular una reflexión previa: ¿Cómo unir el pasado (1984) y presente
(2018)?
3. Las otras caras del (mal) empleo, las relacionadas con la precariedad, la desigualdad
y la pobreza.

4. Y en todo este debate, ¿qué debemos entender por trabajador?

5. ¿Y cuál es el parecer de la mejor doctrina laboralista sobre los cambios que el futuro
del trabajo traerá, si es que no ha traído ya en buena medida, al Derecho del Trabajo y
de la Seguridad Social?
6. Toca ir formulando propuestas mirando al futuro, pero aprendiendo del pasado.

VIII. Propuestas para el futuro de las relaciones laborales y que afectan al trabajo.

1. Ámbito internacional. Las propuestas de la Confederación Sindical Internacional.

2. Propuestas para abordar el cambio en Alemania

3. Para España, formulo algunas propuestas de reforma normativa.

VIII. Recapitulación final.

2
I. Introducción.
Deseo agradecer, en primer lugar, a la organización de esta Jornada de estudio y debate
sobre los pactos territoriales de empleo en la Comunidad Valenciana la amabilidad que
han tenido de invitarme para hablar de las luces (afortunadamente se estén encendiendo
unas cuantas en los últimos años) y las sombras (que desgraciadamente no desaparecen,
a pesar de las mejoras experimentadas) del mercado de trabajo, con especial atención a
nuestra realidad más cercana, y qué hacer ante un cambio en el trabajo y en las
relaciones laborales que se está operando de forma rápida y que aún lo puede ser más en
el inmediato futuro. En mi exposición, ya lo adelanto, me referiré a la necesidad de
lograr mercados de trabajo inclusivos, cómo conseguir que sea real el concepto de
trabajo decente, e abordaje de cuestiones concretas que afectan a la juventud y a las
personas de mayor edad, y dedicaré especial atención al debate actualmente existente
sobre el futuro del trabajo y cómo impacta en la ordenación de las relaciones de trabajo
en general y en el marco jurídico del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en
particular.
La participación en un encuentro de entidades de ámbitos territoriales locales y
supramunicipales me resulta también de especial interés, dada la estrecha colaboración
que he mantenido con las de la Comunidad Autónoma de Cataluña, plasmada en
documentos de trabajo elaborados para la Federación de Municipios de Cataluña y que
han sido objeto de debate en las reuniones sobre la descentralización de las políticas de
empleo del Servicio Público de Empleo autonómico. Como muy bien exponía
recientemente el que fuera director del SOC en el primer gobierno tripartito (2003-
2006), Sr. Francesc Castellana, en un artículo publicado en El Diari del Treball el 9 de
noviembre, titulado “En la recerca d’un lloc de treball cal suport públic”3, el
acercamiento al territorio, y la creación de empleo vinculado a las necesidades de este y
a la formación de las personas que vive en el mismo, “es una medida de primer orden
de importancia, que va de la mano sin duda con el desarrollo de políticas educativas,
laborales y económicas que mejoren la formación y empleabilidad y creen las
condiciones adecuadas para la implantación de nuevas empresas en el territorio, en el
marco de un fructífero proceso de diálogo entre los poderes públicos, el mundo
empresarial y las organizaciones sociales”.

En los debates citados, se formularon por mi parte algunas preguntas que ahora
recupero, con una leve reformulación para que sean válidas para un ámbito más amplio
de actuación territorial.

-- ¿Qué debe hacer un gobierno autonómico para potenciar la dimensión local en la

Estrategia española de activación para el empleo 2017- 2020? ¿Se puede actuar de
común acuerdo con otras autonomías que sean también partidarias de potenciar,
aprovechando el marco normativo existente, la dimensión local de empleo?
-- ¿Han explorado los gobiernos autonómicos la posibilidad de tener un programa de
empleo propio con amplia delegación de competencias a las administraciones locales,
aprovechando las posibilidades que ofrece la Ley de Empleo, y su obligado desarrollo

3
http://diaritreball.cat/en-la-recerca-dun-lloc-de-treball-cal-suport-public/ (consultado: 10 de
noviembre)

3
en la EEAE? Recordemos que el art. 4 de la LE regula la dimensión local de la política
de empleo y establece de forma muy clara que esta, en su diseño y modelo de gestión,
“deberá tener en cuenta su dimensión local para ajustarla a las necesidades del territorio,
de manera que favorezca y apoye las iniciativas de generación de empleo en el ámbito
local.”, que los servicios de empleo autonómicos “en ejecución de los servicios y
programas de políticas activas de empleo, podrán establecer los mecanismos de
colaboración oportunos con las entidades locales”, y que las entidades locales “podrán
participar en el proceso de concertación territorial de las políticas activas de empleo,
mediante su representación y participación en los órganos de participación institucional
de ámbito autonómico”.
-- ¿Tienen los gobiernos autonómicos interés en desarrollar todas las posibilidades que
ofrece la jurisprudencia del TC (sentencia 54/2017, de 11 de mayo de 2017, y sentencia
41/2016 de 3 de marzo), respecto a las amplias posibilidades de interpretación que
ofrece de los arts. 25 y 27 de la Ley 27/2013, de 27 de diciembre, de racionalización y
sostenibilidad de la Administración local (LRSAL)? De la primera4, transcribo dos
fragmentos de especial interés:
En primer lugar, que el artículo 25.2 LBRL “es nada más que «una garantía legal
(básica) de autonomía municipal (arts. 137 y 140 CE) a través de la cual el legislador
básico identifica materias de interés local para que dentro de ellas las leyes atribuyan en
todo caso competencias propias en función de ese interés local». Así lo ha declarado la
STC 41/2016, FJ 10, que insistió en que el artículo 25.2 LBRL no impide que las
Comunidades Autónomas atribuyan competencias propias fuera de las materias
enumeradas; pretende que los municipios dispongan de competencias propias al menos
(«en todo caso») en esas materias. Consecuentemente, «en los ámbitos excluidos del
listado del artículo 25.2 LBRL, las Comunidades Autónomas pueden decidir si, y hasta
qué punto, los municipios deben tener competencias propias, pero sujetándose a las
exigencias de los apartados 3, 4 y 5 del artículo 25 LBRL; además de a las garantías de
autonomía local previstas en la Constitución y, en su caso, en los Estatutos de
Autonomía» [STC 41/2016, FJ 10]”.
Y en segundo término que el apartado tercero del artículo 27 LBRL “se limita a
enumerar una serie de competencias que «la Administración del Estado y las de las
Comunidades Autónomas podrán delegar, siguiendo criterios homogéneos» con «el
objeto de evitar duplicidades administrativas, mejorar la transparencia de los servicios
públicos y el servicio a la ciudadanía y, en general, contribuir a los procesos de
racionalización administrativa, generando un ahorro neto de recursos».
El tenor del precepto impugnado en modo alguno admite la interpretación de que las
únicas competencias delegables son las específicamente enumeradas en su apartado tres.
Tal como subrayó la STC 41/2016, FJ 11 a), el artículo 27 LBRL «recoge un listado
detallado de competencias que el Estado y las Comunidades Autónomas “podrán
delegar” (apartado 3), pero no impone la delegación ni impide que se produzca en otras
materias».
Del mismo modo, la literalidad del precepto impugnado impide interpretar que las
Comunidades Autónomas «deben» delegar las competencias enumeradas, sin
posibilidad de atribuirlas como propias. Afirma terminantemente que «pueden»
delegarlas, sin establecer la prohibición de descentralización a que hace referencia el

4
http://hj.tribunalconstitucional.es/es/Resolucion/Show/25343 (consultado: 14 de noviembre).

4
recurrente. A su vez, si el artículo 25.2 LBRL no encierra la prohibición general de
atribución de competencias propias que denuncia el Parlamento de Cataluña, el artículo
27.3 LBRL no puede interpretarse sistemáticamente como una especificación de esa
prohibición general, esto es, como una suerte de acotación de materias en que queda
prohibida la descentralización de tareas en los municipios”.
Refiriéndome ahora concretamente a la Comunidad Valenciana, me parece obvio que
algunas de las preguntas han sido respondidas afirmativamente, y sirva como ejemplo
significativo la Orden 12/2016, de 29 de julio, de la Conselleria de Economía
Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo, por la que se establecen las bases
reguladoras del programa de fomento de los acuerdos territoriales en materia de empleo
y desarrollo local5.
En dicha norma, tras recordar las competencias asumidas en virtud de lo dispuesto en el
art. 51.1 del Estatuto de Autonomía, y la toma en consideración de las peculiaridades
locales a las que han de ajustarse las políticas activas de empleo según dispone el art. 37
de la LE, se dispone, con concreción en el texto articulado que el programa “tiene la
vocación de poner en valor los recursos y capacidades locales en el ámbito de la
promoción del empleo y el desarrollo local sostenible, en atención a su mayor
proximidad y conocimiento de las particularidades sociales y laborales de su ámbito
territorial y de la potencialidad que tiene el sumar sinergias entre los agentes del
mismo”, y que de igual modo, se pretende “dar cumplimiento al mandato estatutario
por el que la Generalitat debe promover la participación de los agentes económicos y
sociales y del conjunto de la sociedad civil en los asuntos públicos. Al promover la
concertación y el diálogo social se pretende intensificar la democratización en los
procesos públicos de toma de decisiones. En ese sentido, esta orden se enmarca en el
Diálogo Social de la Comunitat Valenciana, entre cuyas finalidades destaca el impulso
de la concertación socioeconómica a fin de impulsar el desarrollo económico, la
equidad social y el fortalecimiento de la sociedad civil. Siguiendo la línea marcada por
esta orden, es voluntad del Consell profundizar y extender progresivamente a la
totalidad de las políticas activas de empleo el modelo de concertación social que
promueve esta orden”. Además, “quiere dar protagonismo además de a las asociaciones
empresariales y sindicales más representativas a otros actores clave del territorio, como
por ejemplo -sin que por su propia naturaleza pueda tener carácter exhaustivo ni
uniforme– representantes del tercer sector y en general actores asociativos; actores
institucionales; administración territorial local, autonómica o estatal; administración
corporativa; agentes sociales que no tengan la condición de más representativos;
universidades, etc.”, y se enfatiza que su contenido “se alinea con los objetivos
previstos en la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible, cuyos objetivos básicos son
poner fin a la pobreza, luchar contra la desigualdad y la injusticia, y hacer frente al
cambio climático”.
Baste añadir, para cerrar esta introducción, que el presente texto, completa, reordena y
actualiza las reflexiones que vengo haciendo en mi blog sobre el futuro del trabajo y los
cambios en las relaciones laborales desde que lo puse en marcha en agosto de 2007, así
como también todas las anteriores y por supuesto también las posteriores a esa fecha,
que he ido plasmando en diferentes publicaciones.

5
http://www.dogv.gva.es/portal/ficha_disposicion.jsp?L=1&sig=005834%2F2016&url_lista=
(consultado: 12 de noviembre).

5
II. Consideraciones generales sobre la política de empleo y formación. Algunas
reflexiones teóricas y prácticas.

1. Cambios en el mundo del trabajo y su impacto sobre el empleo.

Realizo primeramente algunas consideraciones de índole académica, como

consecuencia de mi actividad docente. El hecho de poder dedicar menos tiempo a las
explicaciones docentes de la parte histórica de la disciplina del Derecho del Trabajo,
debido a los ajustes que todas las titulaciones académicas han llevado a cabo con
ocasión de las sucesivas reformas de los planes de estudio, no debe impedir dedicar una
parte del tiempo disponible a explicar dicha historia y su conexión con el mundo laboral
actual.

En primer lugar, hay que abordar la diversidad del mundo del trabajo actual, para poner
de manifiesto cómo ha cambiado su composición a lo largo de los tiempos, básicamente
desde el inicio de las modernas relaciones laborales, e inmediatamente referirse a las
diversas transiciones que se producen a la lo largo de la vida laboral de una persona, o
más exactamente desde que pretende acceder a ella desde el ámbito educativo hasta su
finalización por razón de la extinción contractual por acceso a la jubilación. No hay que
olvidar tampoco introducir brevemente al alumnado en el concepto de aquello que es el
Derecho del Trabajo, cuáles son sus notas conceptuales más relevantes y cuáles son las
fuentes normativas de las que se alimenta para su aplicación e interpretación.

Llega inmediatamente después la explicación de cómo ha evolucionado el concepto de

“trabajo” a lo largo de la historia, y las diferencias entre este término y el de “empleo”,
aunque se trate de una distinción conceptual, ciertamente importante (piénsese por
ejemplo en el trabajo doméstico no valorado estadísticamente como productivo, y el
empleo doméstico que sí lo es en cuanto que llevado a cabo por una persona que tiene
una relación contractual con su empleador), que queda difusa en el lenguaje habitual de
las relaciones laborales.

Y, sin solución de continuidad, debemos pasar al análisis histórico, a la regulación del

trabajo por el ordenamiento jurídico, con una idea clave inicial cual es que siempre
existió un régimen de trabajo por cuenta ajena desde la esclavitud, pero que aquello que
no existió hasta bien entrado el siglo XIX era un régimen jurídico laboral propiamente
dicho, y si tenemos que hilar más fino debería decirse que habrá que esperar a los
primeros años del siglo XX para poder empezar a hablar con propiedad de relaciones
laborales reguladas por un marco normativo propio.

En definitiva, durante mucho tiempo a lo largo de toda la historia no existieron las

relaciones laborales, no existió el marco normativo laboral y de protección social tal
como se entiende en la actualidad, pero sí hubo muchas, muchísimas, personas que
pusieron su fuerza de trabajo a disposición de otras que se lucraron con su actividad. La
explotación acelerada de gran parte de la población desplazada a las fábricas llevó a la
organización del movimiento obrero y a la creación de organizaciones sindicales para la
protección y defensa de los (entonces casi inexistentes) derechos de los trabajadores.
Nuestros antepasados contemplarían hoy con orgullo cómo ha cambiado el mundo del
trabajo y cómo la regulación de derechos en materia de tiempo de trabajo, por ejemplo,
es considerado como el ADN de una parte importante (no toda, ni mucho menos) de la
regulación laboral.

6
Hemos de comprender el presente. ¿Y cambiarlo? Sí, porque el mundo del trabajo es
extraordinariamente dinámico y mucho más desde que la introducción de la tecnología
ha posibilitado cambios muy importantes en las relaciones entre el tiempo, el lugar y la
prestación de trabajo. Cambiar el presente sí, y desde la certeza, datos estadísticos la
avalan, de que sigue habiendo un elevado porcentaje de población que cada día, a través
de las múltiples formas jurídicas existentes, por medio de vías regulares, irregulares o
informales vende su fuerza de trabajo, presta sus servicios para otros sujetos,
empleadores, ya sean personas físicas o jurídicas, que retribuyen aquella prestación.
Cambiar el presente es conseguir que las condiciones laborales respondan al reto de una
población trabajadora, y empresarial, que se inserta en una realidad económica cada vez
más global y que condiciona las decisiones productivas que se adoptan, y en donde no
sólo el salario sino otras condiciones laborales como por ejemplo la formación, la
posibilidad de conciliar adecuadamente vida propia y vida laboral y con la
corresponsabilización de los sujetos implicados, el ser “escuchado” y participar en la
organización de tu trabajo, son cada vez más importantes. Y en esta tarea, sigue siendo
necesaria la participación de los sujetos colectivos, de los agentes sociales, en suma, de
las organizaciones sindicales y empresariales para regular en cada sector aquello que
sólo puede hacerse de forma general en el ámbito político internacional, europeo y
estatal.

¿Mirar hacia el futuro, con propuestas de cambio? Sí, porque el mundo del trabajo debe
atender a los retos antes apuntados y dar voz a todas las personas que tienen mucho que
decir, en un marco de relaciones laborales que debería ser cada vez menos jerarquizado
y más participativo, aunque sigan existiendo relaciones de trabajo subordinadas, que
cada vez se combinarán más, que sea de forma voluntaria o involuntaria es otra
cuestión, con proyectos emprendedores o de autoocupación puestos en marcha por
jóvenes, y no tan jóvenes, que desean ser sujetos activos y no meramente pasivos de la
vida económica y social. En este proceso, el Derecho del Trabajo y de la Seguridad
Social debe adaptarse, sin duda, para no perder sus señas de identidad, que no son otras
que la protección y defensa de las personas más necesitadas de aquella y que siguen
siendo muchas, muchos millones, en todo el planeta. Adaptación, que va de la mano con
un cambio en la ordenación de las relaciones laborales y la estrecha implicación de
todas las personas implicadas en ellas. Cobra importancia igualmente, y cada vez
mayor, el papel de las organizaciones internacionales y supraestatales, y cada vez es
más necesaria la implicación de los agentes sociales a escala internacional.

Es particularmente necesario, al hablar de políticas de empleo y formación, abordar,

como ya se ha indicado, el cambio tecnológico y su impacto en el mundo del trabajo.
Hoy puede hablarse ya de la cuarta revolución industrial y de la necesidad de responder
a los retos que plantea.

La primera revolución industrial, la del siglo XVIII, fue la del nacimiento de la

producción fabril y la aparición del movimiento obrero y las organizaciones sindicales.
La segunda, trajo la aparición de las cadenas de montaje, el surgimiento del taylorismo
y del fordismo, donde la persona trabajadora era un mero engranaje más de la máquina,
y las luchas por las mejoras condiciones de trabajo. La tercera, es la de la tecnología
electrónica y digital. La última, hasta el presente, con un indudable impacto en el
empleo, es la llamada cuarta revolución industrial o industria 4.0, la que ha sido
conceptuada y definida en los estudios realizados al efecto como la que utiliza la

7
inteligencia artificial e información en tiempo real para aumentar la productividad y
reducir los costos. Para las organizaciones sindicales el reto es no quedarse ancladas en
una realidad productiva que está cambiando a pasos agigantados y ser sujetos activos
del cambio, poniendo en el centro de la negociación con las organizaciones
empresariales, con las empresas y los gobiernos, la puesta en marcha de las medidas
adecuadas y necesarias para incentivar la adquisición del conocimiento necesario en un
marco productivo donde la persona y la máquina trabajarán, de hecho ya es así en
bastantes ocasiones, conjuntamente.

2. No importa sólo la cantidad, sino también la calidad del empleo.

El estudio de las políticas activas de empleo debe hacerse, ciertamente, desde el atento
examen y estudio del marco normativo existente, con atención especial en España al
Real Decreto Legislativo 3/2015 de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto
refundido de la Ley de Empleo (LE), que define dichas políticas. Desde una perspectiva
más general, puede afirmarse que, para alcanzar los objetivos de una buena política
activa de empleo, consistente en gestionar correctamente la oferta y la demanda de
trabajo, hay básicamente tres vías de actuación: las políticas de formación, las políticas
de creación de empleo (ej.: subvenciones a la contratación), y las políticas de
funcionamiento del mercado laboral (ej.: unos buenos y eficaces Servicios Públicos de
Empleo).

Ahora bien, cualquier análisis de las políticas de empleo debe realizarse teniendo en
consideración la situación económica y social, dado que sus objetivos de posibilitar el
acceso al empleo y de garantizar una protección social adecuada en caso de no disponer
del mismo deben tratar de conseguirse de una forma u otra según cuál sea aquella
situación. Se requiere el esfuerzo reforzado de todos los poderes públicos y de las
organizaciones representativas de trabajadores y empresarios para adoptar medidas que
faciliten la disminución del número de personas desempleadas y también la creación de
empleo con garantías de estabilidad.

Es necesario poner en marcha políticas activas de empleo que guarden estrecha relación
con las llamadas políticas pasivas, pero que además refuercen la necesidad de apostar
por un nuevo modelo productivo que permita incrementar el volumen de ocupación
estable y de calidad, y que al mismo tiempo que se adapta a los nuevos requerimientos
de la sociedad del conocimiento no olvida que muchas personas necesitan mejorar sus
niveles de cualificación profesional para acceder o permanecer en el mercado de
trabajo.

Las políticas de empleo deben apostar por la búsqueda del pleno empleo estable y de
calidad, mediante la adecuada combinación de políticas activas de acceso al mercado de
trabajo y de políticas de protección económica para las personas que se encuentran en
situación de desempleo. Hay que prestar una atención especial, tanto en políticas “de
cantidad” como “de calidad”, a los colectivos con más dificultades, como son las
mujeres, los desempleados de larga duración, los jóvenes, los discapacitados, y buena
parte de los inmigrantes incorporados, de forma regular o irregular, al mercado de
trabajo español Se trata de dirigirse a un mercado de trabajo cada vez más diversificado
y con instrumentos adecuados que permitan hacer frente a esa diversidad.

8
Así pues, los datos cuantitativos no deben hacer olvidar la importancia de acercarnos a
la calidad del empleo para entender la realidad del mercado de trabajo en España. Por
ejemplo, el optimismo sobre el volumen de la contratación queda bastante diluido
cuando se comprueba el escaso porcentaje de contratos de carácter indefinido, y que el
resto son temporales, con un dato que debe hacer reflexionar seriamente: los contratos
temporales con jornada a tiempo parcial suponen ya un tercio del total de la
contratación. A título de ejemplo muy reciente, prestemos atención a los datos sobre
contratación del mes de octubre: según los datos facilitados por el Servicio Público de
Empleo Estatal (SEPE), uno de cada cuatro contratos firmado, en concreto, un 26,8%
del total, tuvo una duración de una semana o menos. De los 2,2 millones de contratos
registrados, 600.533 duraron menos de una semana y 821.754, un máximo de un mes.
En el mes de octubre uno de cada tres contratos firmados fue temporal y a jornada
parcial6.

Si nos fijamos brevemente en los datos sobre protección por desempleo, aquel al que
debemos prestar más atención es a la calidad de la protección, es decir cuándo se
percibe prestación contributiva y cuándo asistencial, si bien desde la segunda mitad de
2017 ha mejorado la protección contributiva, siguen siendo mayoría las personas
desempleadas que perciben únicamente la prestación asistencial (44.59 y 55,41 %,
respectivamente según datos del mes de septiembre).

¿Qué decir del importante incremento del número de trabajadores afiliados a la

Seguridad Social? Que, ciertamente, es positivo, aunque aquello que realmente es
importante es tanto la modalidad contractual como muy especialmente el salario
percibido por el trabajador y sobre el que se cotiza. De ahí, la importancia de los
acuerdos entre organizaciones empresariales y sindicales sobre el incremento de los
salarios pactados en convenios, así como también del Salario Mínimo Interprofesional.

Con datos de la encuesta anual de la estructura salarial de 2017, publicada por el

Instituto Nacional de Estadística7, se comprenderá la razón del escaso incremento de las
cantidades abonadas en concepto de cuotas empresarial y obrera a la Seguridad Social.
Así, el salario bruto medio mensual se sitúa en 1.889,0 euros, cuantía que no debe dejar
pasar por alto que un 30 % de asalariados percibió menos de 1.230,9 euros, cantidad
que se situó entre la citada y 2.136,3 para un 40 %, y superior para el restante 30 %.,
siendo las Comunidades Autónomas del País Vasco y Extremadura las más
diferenciadas, ya que en la primera el 44,4 % de salarios se sitúa en la franja superior,
mientras que ese porcentaje se reduce al 22,3 % en la segunda. No conviene olvidar, por
otra parte, que el salario mediano (el que divide al número de personas trabajadoras en
dos partes iguales, las que tienen un salario superior y aquellas que perciben un salario
inferior) es inferior, concretamente de 1.590.3 euros. Por otra parte, la brecha salarial de
género se observa en la ubicación de trabajadoras y trabajadoras dentro de cada grupo,
ya que en el de mayor cuantía salarial encontramos a un 34,7 % de varones y a un 24,9
de mujeres, mientras que el inferior se invierten los porcentajes, siendo el 40,3 % el de
las mujeres y sólo un 20,6 % el de los trabajadores masculinos, por lo que ello nos lleva
necesariamente a matizar la afirmación inicial de la cuantía del salario bruto medio
mensual, ya que al desagregar los datos por razón de sexo se refleja que la media
percibida por las trabajadoras es de 1.668,7 euros mensuales, subiendo hasta los
6
http://prensa.mitramiss.gob.es/WebPrensa/noticias/laboral/detalle/3395 (Consultado: 10 de
noviembre).
7
https://www.ine.es/prensa/epa_2016_d.pdf (Consultado: 14 de noviembre)

9
2.090,6 euros para los hombres, diferencias que el INE justifica por la mayor presencia
femenina en los contratos de duración determinada, a tiempo parcial y en ramas de
actividad de bajos niveles de remuneración.

Bajos salarios y contratos de muy corta duración, así como las irregularidades
producidas en materia salarial respecto al abono y cotización de algunas cantidades
(horas trabajadas y no declaradas, por citar un ejemplo bien conocido), no contribuyen
precisamente a la mejora de los ingresos de la Seguridad Social aun cuando sea
importante ciertamente el incremento del número de afiliados. En esos bajos salarios y
en la existencia de irregularidades influye sin duda la estructura del tejido empresarial
español, preferentemente de pequeña y microempresa, en donde la presencia de
representantes de los trabajadores es prácticamente inexistente. Los datos publicados
por el Directorio Central de Empresas sobre dicha estructura empresarial, a 1 de enero
de 20188, lo ponen claramente de manifiesto, ya que afirmar que el tejido empresarial
español es de micro y pequeña empresa principalmente, responde a una realidad
estadísticamente contrastada, con datos que dejan para una reflexión de mayor alcance
que esta nota si el elevado número de empresas sin personas asalariadas se ajusta a la
legalidad o hay detrás de las cifras un número no desdeñable de relaciones laborales
asalariadas encubiertas. Repárese en que más de 1,84 millones de empresas, el 55,3 %
del total, no emplearon a ningún asalariado en 2017, y que otro porcentaje nada
despreciable, el 27,3 %, es decir 910.866, sólo daban ocupación a uno o dos personas
asalariadas, por lo que entre ambas sumaban el 82,6 % de total. 80.860 es el número de
empresas que ocupaban de 10 a 19 trabajadores, y 71.472 el de aquellas que
proporcionaban ocupación a 20 o más trabajadores.

La lectura de los datos estadísticos no puede ni debe hacerse, pues, sobre el mero
crecimiento o disminución cuantitativa de la población ocupada, sino también sobre la
calidad del empleo creado, tanto en términos de estabilidad como de condiciones de
prestación de la actividad (nivel de formación, cualificación, salario, condiciones de
trabajo).

En este punto es de interés acudir a la lectura de la Memoria anual (2016) del Consejo
Económico y Social sobre la situación socioeconómica y laboral 9, que subraya un dato
del alcance internacional y que por supuesto afecta e interesa a España, cual es que los
informes de situación y perspectiva de organismos económicos internacionales, en la
nueva fase de ciclo económico abierto a partir de la salida gradual y paulatina (para una
parte de la población, desde luego no para otra mucho más cuantitativamente
importante) de la crisis iniciada en 2007 en Estados Unidos y “trasladada” después a
todas las economías desarrolladas, ponen el acento “en garantizar que la senda de
crecimiento sea sostenida, capaz de aumentar la productividad y crear empleo de
calidad para todos los colectivos, prestando especial atención a los más afectados por la
crisis”, señalando en todos ellos que en los debates sobre el empleo, su creación o
disminución, y su calidad, hay que prestar cada vez más atención a dos factores como
son “la creciente digitalización de la economía y el uso de las nuevas tecnologías”,
siendo prudentes sobre su afectación al número, y calidad, de puestos de trabajo creados
o destruidos, ya que las consecuencias de la digitalización “...dependerán no solo del
curso de las transformaciones del propio proceso de digitalización, sino también de
8
https://www.ine.es/prensa/dirce_2018.pdf (Consultado: 17 de noviembre).
9
http://www.ces.es/documents/10180/4959569/Memoria_Socioeconomica_CES2016.pdf (Consultado:
9 de noviembre).

10
factores institucionales (como las características de los mercados de trabajo, de las
relaciones laborales o de los sistemas de protección social de cada país), así como de las
políticas que se emprendan en cada uno de ellos, no pudiéndose establecer conclusiones
deterministas al respecto”.

3. Un apunte crítico sobre la EEAE 2017-202010.

El Consejo de Ministros celebrado el viernes 15 de diciembre aprobó la Estrategia
española de activación para el empleo 2017 – 2020, publicada el sábado 16 en el Boletín
Oficial del Estado, en anexo al Real Decreto 1032/2017 de 15 de diciembre, que entró
en vigor al dia siguiente de la publicación. La segunda parte del entra de forma
concreta en la explicación de los “principios de actuación y objetivos” de la nueva
EEAE, aun cuando tiene muchos puntos de conexión con la anterior, explicándose en la
parte introductoria del RD que persigue ir más allá de la anterior, y poner el centro de
las actuaciones en “en desarrollar y poner a disposición de todos los agentes del Sistema
Nacional de Empleo nuevas herramientas, infraestructuras y sistemas de información, y
en mejorar los ya existentes, de forma que la utilización de medios comunes y el
intercambio de experiencias y buenas prácticas constituyan los mejores vectores para la
modernización del Sistema”.

También se explica en la misma introducción que el texto incorpora “las

recomendaciones que se derivaron de la primera evaluación de los factores que inciden
en el desempeño de los Servicios Públicos de Empleo, realizada en 2016 en el marco de
la Red Europea de Servicios Públicos de Empleo (Red SPE-UE), y resulta coherente
con la Agenda de Cambio que impulsa esta misma Red Europea para los siguientes
ciclos de evaluación”, y que igualmente “concede especial relevancia a la planificación,
evaluación y seguimiento de las políticas de activación para el empleo en base a
resultados, una de las líneas de actuación prioritarias expresamente acordadas en la
Conferencia de Presidentes del 17 de enero de 2017”.

El marco general de la Estrategia lleva a que la concreción de los programas y medidas

a adoptar para abordar cómo dar respuesta a los objetivos clave, estratégicos o
prioritarios, y estructurales, se deja a los planes anuales, por lo que hay que estar a lo
dispuesto en los PAPE 2017 y 2018 para conocer la concreción de las medidas que se
adopten al respecto, si bien todas las medidas deben ir destinadas a mejorar los niveles
formativos y el impulso de la activación e inserción de aquellos que sean demandantes
de empleo, con una manifestación genérica, que dudo que alguien pueda cuestionar
(cuestión distinta, y con respuesta negativa a mi parecer, es que las reformas laborales
instrumentadas en los últimos años, hayan favorecido esta tesis), cual es que “para ganar
la batalla de la competitividad es imprescindible poder contar con todo el talento
disponible, y para ello se necesita contar con más trabajadores, que sean más
productivos y que estén más motivados”.

Tras la explicación de cuáles son los principios de actuación, poniendo la nueva

Estrategia especial énfasis en la orientación a resultados y en el tratamiento

10
Para un análisis más detallado, remito a mi artículo “Una visión crítica de la política de empleo en
España. Análisis de las estrategias españolas de activación para el empleo 2014-2017 y 2017-2020”,
publicado en Trabajo y derecho: nueva revista de actualidad y relaciones laborales. Nº. 45, 2018, págs.
15-32.

11
individualizado de las situaciones de cada demandante de empleo, así como también (en
cumplimiento de los acuerdos adoptados en la Conferencia Sectorial de Empleo y
Asuntos Laborales de 18 de septiembre, para dar respuesta a las cuestiones jurídicas
suscitadas por la sentencia del TC núm. 100/2017 de 20 de julio sobre las competencias
autonómicas en relación con el plan PREPARA) “de coordinación entre las políticas
activas, la protección económica frente al desempleo y otras prestaciones públicas de
protección social, como aspectos complementarios de la misma política de integración
social”, se define cuál es la finalidad y cuáles son los objetivos, definiendo aquella
como “los esfuerzos que realizan los distintos agentes del Sistema Nacional de Empleo
para mejorar su eficacia y eficiencia en la consecución de unos objetivos comunes para
las políticas de activación, de conformidad con los principios indicados anteriormente”,
y entendiendo por cada objetivo “una finalidad a alcanzar o una línea de actuación a
desarrollar en el ámbito de las políticas activas de empleo”.

Como novedad con respecto a la Estrategia anterior, se fijan unos objetivos clave, de
carácter general, cuales son la reducción del desempleo, la reducción de los períodos de
desempleo por una mayor activación de quienes se encuentran en tal situación, una
mejora de la participación de los SPE en la cobertura de vacantes, y una mejora de la
satisfacción de los usuarios de los servicios prestados por estos.

Respecto a los objetivos estratégicos, un total de seis, cabe destacar la importancia de

abordar la problemática de los jóvenes a través del programa de Garantía Juvenil, la
especial atención concedida a la activación de los desempleados de larga duración y los
mayores de 55 años, la necesidad de adecuar la oferta formativa a las necesidades de un
mercado de trabajo cada vez más cambiante, y la igualmente necesidad de tomar en
consideración las dimensiones sectorial y local en las políticas de activación,
estableciendo para ello “marcos de colaboración con empleadores, interlocutores
sociales y otros agentes públicos y privados”.

En fin, sobre los objetivos estructurales son aquellos que se agrupan en los seis ejes de
las políticas de activación para el empleo recogidos en el art. 10 de la Ley de Empleo,
destacando, tal como se explica en el texto la incorporación al eje núm. 1, orientación,
“el objetivo de mejora de la satisfacción de los usuarios de los servicios públicos de
empleo, demandantes y empleadores, siguiendo la recomendación que la Red Europea
de Servicios Públicos de Empleo hizo tras su evaluación del Sistema Nacional de
Empleo en el año 2016”.

Como digo, el primer eje es el de orientación, siendo uno de los objetivos

instrumentales incorporados al mismo el de orientación y acompañamiento de
itinerarios individualizados personalizados. El segundo es el de formación, al objeto de
mejorar la competitividad de las empresas y la empleabilidad de los trabajadores,
destacando a mi parecer el objetivo instrumental de “promover la formación vinculada a
contratación y obtención de experiencia laboral”. Las oportunidades de empleo es el
tercer objetivo estructural, con atención especial para los colectivos desfavorecidos, la
dimensión local de la política de empleo y la promoción de la activación de quienes
perciben prestaciones por desempleo, llamándose una vez más a “la vinculación de las
políticas activas y pasivas”.

El eje cuarto está dedicado a la igualdad de oportunidades en el acceso al empleo, con

especial énfasis en las medidas que favorezcan la conciliación de la vida familiar y

12
laboral. El reto del emprendimiento está recogido como quinto objetivo (recordemos
que el art. 10 de la LE dispone al respecto que comprende “las actividades dirigidas a
fomentar la iniciativa empresarial, el trabajo autónomo y la economía social, así como
las encaminadas a la generación de empleo, actividad empresarial y dinamización e
impulso del desarrollo económico local”), incluyéndose en el mismo como objetivo
estructural, como especial novedad que demuestra la importancia que está adquiriendo
en el mundo laboral, no sólo la promoción del empleo autónomo, sino también “las
nuevas oportunidades laborales que ofrecen la economía digital y las distintas fórmulas
de la economía social y de la economía colaborativa”. Cuáles sean esas fórmulas
deberían plantearse con una delimitación previa sobre la distinción entre el verdadero
trabajo por cuenta propia y el mal llamado autoempleo que existe en la mal llamada
economía colaborativa que (no) practican algunas importantes empresas que se
autoproclaman incluidas en esta realidad económica productiva, y creo que la sentencia
dictada el 20 de diciembre de 2017 por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en el
caso UBER (asunto C-434/15) que concluye que su actividad se ubica en el sector del
transporte, debe servirnos como punto de referencia.

Por fin, el eje sexto está dedicado a la mejora del marco institucional, de carácter
transversal y por tanto de afectación a todos los cinco anteriores, destacando a mi
parecer uno de sus objetivos instrumentales novedosos, cual es el de “evaluación del
desempeño y desarrollo de una Agenda de Cambio en base a sus resultados”.

III. Hacia un mercado de trabajo inclusivo.

1. Intento de conceptuación.
Si acudimos a la página web de la Comisión Europea dedicada a los mercados de
trabajo inclusivos (“marché du travail ouverts à tous”, “inclusive labour markets”) nos
encontramos con que se define a los mismos como aquellos que permiten a todas las
personas en edad de trabajar disponen de un empleo remunerado, y en particular a las
personas vulnerables y desfavorecidas. La promoción y potenciación de este tipo de
mercados requiere de diversas medidas, tales como “permitir que las personas se
incorporen o reincorporen con mayor facilidad al mercado de trabajo; suprimir las
medidas que las disuadan de trabajar; incentivar la creación de empleo de calidad y
prevenir el fenómeno de los trabajadores pobres, poniendo el acento en los salarios y las
prestaciones sociales, las condiciones de trabajo, la seguridad y la salud, el aprendizaje a
lo largo de toda la vida, las perspectivas de desarrollo profesional, y en fin como ayudar
a los trabajadores a conservar su empleo y a progresar en dicho desarrollo” 11.
Leída la definición, y examinadas las medidas requeridas para su promoción y
potenciación, cabe preguntarse si estamos hablando de un número reducido de personas
trabajadoras (vulnerables y desfavorecidas) o en realidad podemos aplicarla a gran parte
de quienes están, o pretenden estar, en el mundo laboral, dada la situación de
inseguridad existente para buena parte de los mismos. Ya les adelanto que mi respuesta
es la segunda, y que por ello, se ha de contemplar la necesidad de adoptar medidas que
favorezcan la creación de un mercado de trabajo inclusivo para todas las personas
trabajadores, medidas que deben tomar en consideración tanto la “cantidad” (el número
de personas a las que afectan) como la “calidad” (las condiciones laborales en las que
desarrollan, o desarrollarán, su actividad tales personas).

11
http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=1134&langId=en (consultado: 3 de noviembre).

13
Por consiguiente, no es ocioso en modo alguno preguntarse qué significa hablar de
trabajo digno o decente, inclusión, desigualdad, precariedad y vulnerabilidad en el
mundo del trabajo, cuestiones todas ellas que serán abordada con mucho detalle más
adelante. Tampoco lo es preguntarse qué función cumple la normativa laboral y de
protección social en la actualidad, y qué semejanzas y diferencias guarda con sus
orígenes de finales del siglo XIX (bastantes más similitudes de las que pudiera pensarse,
pero ello sería motivo de otro debate), e igualmente cuáles son los derechos que deben
regularse, y sus contenidos, por dicha normativa y que den respuestas adecuadas a los
cambios en el mundo económico y laboral.
Todo ello me lleva a plantear las siguientes preguntas. ¿Hay derecho al trabajo? ¿Hay
trabajos con derechos? Trataré de demostrar que las respuestas son, y deben seguir
siendo, afirmativas, a partir del estudio de los marcos normativos y de la realidad del
cada vez más diversificado mundo del trabajo.
2. Propuestas, y respuestas, en documentos internacionales.
Para comenzar, conviene acudir a documentos emanados del máximo foro político a
escala mundial, la Organización de las Naciones Unidas (ONU)12, en el que se debaten
cuestiones de indudable interés social y que afectan a la mayor parte de la población
mundial. Pues bien, en el documento de su Consejo de Derechos Humanos de 22 de
marzo de 2016, debatido en el 31 período de sesiones y titulado “Promoción y
protección de todos los derechos humanos, civiles, políticos, económicos sociales y
culturales, incluidos el derecho al desarrollo” , se afirma con contundencia,
fundamentada en Convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y de
los Pactos suscritos en el marco de la ONU, que “El derecho al trabajo no sólo es
esencial para la efectividad de otros derechos humanos, sino que también constituye una
parte inseparable e inherente de la dignidad humana y es importante para garantizar la
satisfacción de las necesidades y los valores humanos, que son fundamentales para el
disfrute de una vida digna”.
No menos importante es el Informe del Alto Comisionado de las Naciones Unidas para
los Derechos Humanos dedicado a la “Efectividad del derecho al trabajo”, de 21 de
diciembre 2015 y que se elaboró “de conformidad con la Resolución 28/15 del Consejo
de Derechos Humanos”, cuyo contenido es sustancialmente asumido por el citado
Consejo en el texto enunciado con anterioridad. En el informe se afirma, con la misma
contundencia que el anterior, que el trabajo “no debería considerarse como una
mercancía en venta con arreglo a las leyes del mercado, pues ello crea el riesgo de que
se trate a las personas como meros recursos económicos y se vulnere su derecho a vivir
con dignidad”. Con cita de otros documentos de organizaciones internacionales se
recuerda que el trabajo “es una condición especial para integrarse en el país de
acogida”, y se efectúa expresa mención de la Convención de Ginebra de 1951 sobre el
Estatuto de los refugiados, cuyos arts. 17 a 19 “contemplan disposiciones concretas
sobre el acceso a oportunidades de trabajo para los refugiados que implican, como
mínimo, la eliminación de los obstáculos jurídicos que impiden a los refugiados ejercer
un empleo remunerado”. No menos importante me parece su expreso reconocimiento de
que “la brecha entre las realidades del trabajo en el mundo de hoy y los instrumentos
normativos sobre el derecho al trabajo muestra claramente que es necesario seguir
fortaleciendo la protección de este derecho”.

12
Los documentos citados del Consejo de Derechos Humanos pueden consultarse en
https://www.ohchr.org/SP/HRBodies/HRC/Pages/Home.aspx (consultado: 10 de noviembre).

14
B) La adopción de medidas que potencien la creación de empleo (cantidad) en buenas
condiciones (calidad) para tales colectivos se pone aún más de manifiesto cuando se
constata el cada vez mayor riesgo de que, aun trabajando, una persona no salga del
círculo de pobreza. Al respecto, un estudio de la Fundación Bertelsmann, que lleva el
significativo título de “La justicia social en Europa: la mejora del mercado laboral no
llega a todas las personas”, constata, en el ámbito europeo, que sigue creciendo el
número de personas “working poors”, “trabajadores pobres”, aun realizando una
actividad a jornada completa, un 7,2 % en la UE, y un 7,8 en el ámbito más extenso del
estudio. Para los autores del trabajo los motivos de tal situación son, entre otros, “un
creciente sector de salarios bajos y una división de los mercados laborales en formas
regulares y atípicas de empleo”, manifestando su preocupación por esta situación ya que
“las personas afectadas están excluidas de una participación social plena”13.
C) La pérdida de calidad de los empleos no se produce únicamente por pactar
condiciones que limitan, y mucho, acceder a salarios y otras condiciones laborales
mínimamente dignas, sino también, y es especialmente preocupante, por el
incumplimiento del marco normativo, tanto por la elusión de la propia existencia de una
relación jurídica laboral asalariada, como por el no respeto de aquello pactado en el
contrato o las normas de obligado cumplimiento. De todo ello se hace eco el Parlamento
Europeo en su Resolución de 14 de septiembre de 2016 sobre el dumping social14,
calificado como “una amplia variedad de prácticas intencionalmente abusivas y la
elusión de la legislación nacional y europea vigentes (incluidas leyes y convenios
colectivos de aplicación universal), lo que permite el desarrollo de una competencia
desleal al reducir al mínimo de manera ilegal los costes laborales y operativos y
conduce a violaciones de los derechos de los trabajadores y a su explotación”. El PE
considera que las consecuencias de estas prácticas y situaciones pueden tener
repercusiones en los aspectos económicos, social, y financiero y presupuestario, y pide
“eliminar las carencias legislativas con miras a garantizar el cumplimiento de la
legislación de la Unión en materia social y laboral, y defender el principio de igualdad
de trato y no discriminación”, y ello pasa por reforzar la lucha contra el trabajo no
declarado y el fenómeno de las “empresas ficticias”, el cumplimiento de la normativa en
las cadenas de subcontratación, y el respeto a la normativa relativa al desplazamiento de
trabajadores en el seno de la UE. Más pegado al impacto del cambio tecnológico, la
Resolución pide anticipar los desafíos vinculados a la digitalización de la economía y la
elaboración de propuestas de regulación de la economía digital y colaborativa “a fin de
garantizar una competencia legal y la protección de los derechos de los trabajadores”,
poniendo de manifiesto que la digitalización puede generar nuevos modelos de negocios
y nuevos empleos tanto para trabajadores de alta cualificación como para otros que no
lleguen a ese nivel, pero que al mismo tiempo “también puede derivar en formas de
empleo precario”.
3. Propuestas para lograr un mercado de trabajo inclusivo.
Formulo a continuación unas propuestas de mejora, en cantidad y calidad, de la
normativa laboral y de protección social para lograr mercados de trabajo inclusivos.

13
https://www.fundacionbertelsmann.org/es/home/zona-de-prensa-raiz/zona-de-prensa/notas-de-
prensa/2016/la-justicia-social-en-europa-la-mejora-del-mercado-laboral-no-llega-a-todas-las-personas/
(Consultado: 12 de noviembre).
14
http://www.europarl.europa.eu/sides/getDoc.do?pubRef=-//EP//TEXT+TA+P8-TA-2016-
0346+0+DOC+XML+V0//ES&language=ES (Consultado: 10 de noviembre)

15
¿Qué cabe hacer para mejorar la situación de la población trabajadora en general, y de
los colectivos desfavorecidos en particular, en el mercado de trabajo? No faltan
propuestas relevantes, y sí que falta en muchas ocasiones la voluntad política para
ponerlas en marcha y corregir las situaciones, tanto legales como fácticas, de
desigualdad existentes. A algunas de estas propuestas me refiero a continuación, con la
finalidad de demostrar que no sobran las palabras y las propuestas, sino que aquello de
que carecen muchos gobiernos es de las voluntades para aplicarlas.
A) Empiezo por un estudio elaborado por la OIT15, hecho público el 14 de noviembre
de 2016, sobre las denominadas formas atípicas de empleo, que tiene por finalidad en
primer lugar conocer y entender los restos que tienen todos los países en que existen
tales formas, y en segundo lugar formular propuestas para corregir los desajustes
existentes.
Fijémonos que las propuestas que se formulan no pueden calificarse en modo alguno de
revolucionarias, sino que apuestan por la adopción de medidas que fortalezcan el
cumplimiento, vía legal y convencional, de las normas laborales y de protección social.
Tales son, entre otras, las siguientes: políticas normativas que garanticen la igualdad de
trato para todos los trabajadores, sin importar el tipo de acuerdo contractual; limitación
de ciertos usos de formas de empleo atípicas a fin de evitar abusos; fortalecimiento de la
negociación colectiva y extensión de los acuerdos alcanzados de tal forma que sean de
aplicación a todos los trabajadores de un sector o categoría específica. reforzamiento de
la protección social y flexibilización de los requisitos para poder acceder a las
prestaciones contributivas, es decir las vinculadas a una actividad laboral previa,
cambios que deberían ser complementados, y me parece importante destacarlo porque
he puesto énfasis en la misma medida con anterioridad, “con políticas universales que
garanticen un nivel mínimo de protección social”; en fin, políticas que faciliten la
formación y readaptación profesional, si fuere necesario, de la población trabajadora, y
medidas que permitan una adecuada compatibilidad de las responsabilidades laborales
con las familiares .
B) Desde planteamientos sindicales a escala internacional, me parece relevante la
declaración de la Agrupación “Global Unions” a las reuniones anuales del Fondo
Monetario Internacional y del Banco Mundial que se celebraron en la capital de Estados
Unidos del 7 al 9 de octubre de 201616, en la que se plantea con contundencia que las
políticas de las Instituciones Financieras Internacionales (IFI) “deben apoyar unas
instituciones del mercado de trabajo más fueres y mayor inversión pública”. Se exige la
adopción de medidas que permitan la creación de trabajo decente y que contribuyan a
reducir las desigualdades, y quienes las lean con detenimiento comprobarán, al igual
que en el caso anterior, que son básicamente pragmáticas y de sentido común para
avanzar en el logro de los objetivos perseguidos. Son, entre otras: “Poner fin a la
promoción de la desregulación del mercado de trabajo y, en su lugar, revertir el aumento
de la desigualdad de ingresos promoviendo el diálogo social, un refuerzo de la
negociación colectiva y unos salarios mínimos fuertes como parte de una serie de
políticas del mercado laboral coherentes para un crecimiento más inclusivo. Asegurarse
de que las mujeres se beneficien de estas acciones políticas a fin de evitar un mayor
deterioro en las brechas de género respecto al empleo y los niveles de ingresos. Ayudar

15
Todos los documentos, informes y estudios de la OIT citados en este trabajo pueden consultarse en su
página web https://www.ilo.org/global/lang--es/index.htm
16
https://www.ituc-csi.org/declaracion-de-la-agrupacion-17850?lang=en (Consultado: 15 de
noviembre).

16
a los países a restaurar o establecer políticas fiscales que reduzcan la desigualdad por
medio de regímenes fiscales más progresivos, incluyendo la imposición de mayores
impuestos a los ingresos más elevados, así como una mayor cobertura de los programas
de protección social. Desarrollar acciones para contribuir al logro de los Objetivos de
Desarrollo Sostenible, que incluyen metas sobre el empleo pleno y productivo, la
protección de los derechos de los trabajadores, la reducción de la desigualdad, cobertura
sanitaria universal, educación primaria y secundaria universal, y sistemas de protección
social para todos, incluyendo pisos de protección social”.
C) De los foros internacionales y del mundo sindical nos vamos a quienes están muy
directamente en contacto con la realidad de la población trabajadora con mayores
dificultades para estar, y permanecer, en el mercado de trabajo, y para poder acceder a
prestaciones sociales derivadas de la actividad productiva anterior, y no meramente a
prestaciones asistenciales con cuantías cercanas a la pura supervivencia.
Es muy recomendable la lectura del documento de Cáritas Europa, publicado en
noviembre de 2016, sobre la posibilidad, y las medidas necesarias a adoptar, de la
justicia social y la igualdad en Europa (“Social justice and equality in Europe is
posible!” )17, y en la que considera el trabajo como un fuente de bienestar que permite
avanzar en la creación o consolidación de mercados de trabajo inclusivos, siempre que
se cumplan una serie de requisitos, a los que me estoy refiriendo, de una forma u otra, a
lo largo de mi exposición.
Son, entre otros, la protección de los derechos de todos los trabajadores y la lucha
especial contra la explotación laboral de las personas indocumentadas; establecimiento
de una salario mínimo “adecuado”; políticas de igualdad laboral y salarial entre
trabajadores y trabajadoras; potenciación de las medidas normativas de seguridad en el
empleo, vía limitación y justificación de los contratos de duración determinada;
políticas de información, orientación y asesoramiento para facilitar la incorporación al
mercado laboral, o la reincorporación de las personas desempleadas, con especial
atención a las necesidades de la población migrante (en la que hay que incluir sin duda
la población refugiada); medidas que faciliten una adecuada transición, gradual y
efectiva, entre los mundos educativos y laborales para las personas jóvenes, de tal
manera que exista conexión entre los conocimientos que se adquieren en el ámbito
educativo y las necesidades que existen (y que son muy variables) en el ámbito laboral;
facilitar una adecuada transición desde la vida laboral a la jubilación de personas de
edad, con adopción de medidas que adapten las condiciones laborales a la edad de
dichas personas; avanzar en el reconocimiento de las titulaciones profesionales
obtenidas en el país de origen de la población inmigrada o bien de la población
autóctona que ha obtenido dicha titulación en estudios realizados en otros Estado; en
fin, no podría faltar en un documento de esta organización, adoptar medidas que apoyen
la creación de empleo en las empresas de economía social y solidaria, “haciendo uso de
su potencial creación de empleo”.
4. Cómo gobernar el tránsito de un modelo a otro.
A modo de breve recapitulación final de este apartado del texto, hay que decir que en el
tránsito de una seguridad y estabilidad garantizada hacia otro en el que se han cambiado
las reglas del juego, en muchas ocasiones, hay que decirlo con claridad, por opciones

17

http://www.caritas.eu/sites/default/files/esm_2016.pdf?utm_source=socialeuropeEU&utm_medium=n
ewsletter (Consultado: 16 de noviembre).

17
políticas determinadas que han apostado de manera deliberada por el incremento del
poder empresarial y el debilitamiento de los derechos individuales y colectivos de los
trabajadores, en el que la inseguridad e inestabilidad han alcanzado una importancia
relevante, requiere detenerse en las transformaciones estructurales, económicas y
sociales, que afectan al mundo del trabajo, en las que los factores demográficos,
medioambientales y tecnológicos juegan un papel de primera magnitud, pero en donde
el factor humano, las propias personas trabajadoras y sus organizaciones representativas
juegan un rol que no hay en absoluto que menospreciar.
El examen de los acuerdos alcanzados entre los agentes sociales europeos, y algunos
documentos de ámbito también comunitario, subrayan el interés (¿preocupación?) por
las situaciones de vulnerabilidad y desigualdad en que se encuentran algunos
colectivos, y que hay que adoptar medidas adecuadas para su resolución si no queremos
seguir incrementando las cuotas de desigualdad y un mayor riesgo de fractura social
(que puede acabar, y la frase no tiene nada de mera hipótesis de trabajo, en el
incremento de los populismos que llevan al crecimiento de fuerzas y dirigentes políticos
que tienen “recetas mágicas” para corregir los problemas existentes, y que en la práctica
se manifiestan contrarias a los intereses reales de la población más necesitada de apoyo
y ayuda).
Por fin, no podemos quedarnos con una mirada negativa de la realidad, sino que hay que
prestar atención a propuestas emanadas de diversos foros políticos y sociales para
revisar el marco sociolaboral actual y conseguir efectivamente la puesta en práctica de
mercados de trabajo en donde se garanticen, por ser realmente inclusivos, los derechos
de la población trabajadora, tanto en el ámbito del empleo como en el de la protección
social.
Convendría, pues, “no repetir errores: acabar con la precariedad del empleo”, tal como
sostiene algunos economistas y juristas integrados en el colectivo “Economistas frente a
la crisis”18. Muy recomendable es la lectura del documento de trabajo que lleva
justamente el título entrecomillado, redactado por los economistas Antonio González y
Alberto del Pozo, y por los laboralistas Silvia Parra y Borja Suarez, en el que constatan
algo que ha sido repetidamente destacado en los estudios sobre la contratación de
duración determinada en España, esto es que “a pesar de la clara definición legal, es un
hecho notorio que una parte muy importante de la contratación temporal no se atiene a
la misma”, y que por ello la excesiva tasa de temporalidad española responde “... como
explicación fundamental, a un uso fraudulento generalizado de los contratos
temporales”, planteando diversas medidas para corregir la situación, también señaladas
por la doctrina laboralista con anterioridad y que no han sido acogidas hasta ahora en
sede política de propuesta de modificaciones legislativas, como son (resumo su
contenido y remito a la lectura íntegra del documento): “Clarificar aún más las causas y
situaciones legales para las que se pueden utilizar los contratos temporales. ... ; Realizar
las modificaciones legales para evitar la justificación de contratos temporales asociados,
no a la temporalidad de la actividad, sino a la falta de claridad en la norma, al vacío
legal o a una interpretación laxa de los tribunales...; suprimir los actuales ‘incentivos’
económicos de las empresas al fraude, invirtiéndolos y convirtiéndolos en desincentivos
económicos”.

18
https://economistasfrentealacrisis.com/no-repetir-errores-acabar-con-la-precariedad-del-empleo/
(Consultado: 11 de noviembre).

18
Aunque no es del mismo parecer el Fondo Monetario Internacional (FMI) que,
machaconamente y año tras año en sus notas sobre España, insiste en una mayor
flexibilidad en el mercado laboral para acabar con la “dualidad”. Vale citar la
“Declaración final de la Misión de la consulta del artículo IV de 2017”, publicado el 18
de julio de 2017, que dedica un apartado concreto al mercado de trabajo, que debería
tender a “una mejor empleabilidad y una menor dualidad”, siendo estas sus
(archiconocidas) recetas: “Fomentar un mercado de trabajo dinámico y saneado que
ofrezca oportunidades de empleo a todos los segmentos de la sociedad requiere un
planteamiento integral. A tal fin, convendrá mantener la competitividad de la economía,
lo que requiere a su vez que las condiciones de trabajo se establezcan de manera flexible
con arreglo a las características específicas de las distintas empresas y sectores, y
afrontar el persistente problema de la dualidad del mercado de trabajo. Por otra parte,
las políticas activas de empleo bien diseñadas y dirigidas pueden desempeñar un papel
mayor a la hora de ayudar a la reinserción laboral de los jóvenes escasamente
cualificados y de los desempleados de larga duración. Para maximizar su efectividad,
las políticas activas de empleo deberían complementar los esfuerzos destinados a
mejorar la calidad de la educación y la formación. Con ello se contribuiría a abordar la
falta de adecuación de algunas cualificaciones y a aumentar la productividad”. En la
Declaración final de 2018, publicada el 3 de octubre, no podía faltar tampoco la
obligada y recurrente referencia a la “arraigada dualidad del mercado laboral”,
considerando que la misma “sigue siendo un obstáculo fundamental a la hora de
potenciar la productividad de los trabajadores, además de limitar la movilidad regional y
contribuir a la persistente brecha entre las tasas de desempleo de las comunidades
autónomas”, afirmando que “aumentar el atractivo de los contratos indefinidos continúa
siendo una prioridad para la política de empleo. Afrontar la dualidad del mercado de
trabajo y la elevada tasa de desempleo estructural ayudará, además, de forma
significativa, a reducir la desigualdad”. Si bien, por una vez parece que el FMI esté de
acuerdo con las tesis gubernamentales (cierto es que, formalmente, lo eran tanto del
gobierno anterior como de este, pero realmente es a partir del plan director por un
trabajo digno 2018- 2020 cuando se han puesto en marcha medidas importantes para
corregir la situación de irregularidad existente), cuando se afirma que “los importantes
esfuerzos actualmente en curso para atajar el abuso de los contratos temporales
contribuyen a este fin”, pero inmediatamente añade que “no bastarán por sí solos”.19

En definitiva, crisis económica y reducción de calidad del empleo han sido de la mano,
y desde luego no sólo en España. Así lo ha puesto de manifiesto con meridiana claridad
la diputada socialista Eva Granados en sus notas introductorias20 al informe social 2018
de la Fundación Rafael de Campalans, que lleva por título “Recuperación económica,
debilidad social”, para quien “… han sido las clases trabajadoras las que han acabado
pagando el precio más caro: los estratos más pobres de nuestra sociedad han perdido
durante la crisis – entre 2008 y 20016- casi el 22% de lo que ganaban. Los que ya
estaban bien antes de la crisis sólo han perdido el 7,7%”, enfatizando que “Lo que
queremos asegurar ahora, sin embargo, es que las víctimas, sus hijos y sus nietos no
seguirán cargando con todo el peso mientras que los que han salido beneficiados de la

19
Más extensamente, vid mi artículo “De la declaración del FMI al acuerdo Gobierno UP-ECP-EM. Dos
formas, dos maneras, distintas y distantes, de entender el mundo del trabajo. Unas notas a los
contenidos laborales de ambos documentos”. http://www.eduardorojotorrecilla.es/2018/10/de-la-
declaracion-del-fmi-al-acuerdo.html (Consultado: 20 de octubre).
20
https://economistasfrentealacrisis.com/recuperacion-economica-debilidad-social/ (Consultado: 15 de
noviembre).

19
crisis siguen acumulando riqueza. Parece que hemos aprendido poco o nada y, encima,
han pasado diez años y lo que antes eran retos ahora ya son riesgos ciertos:
envejecimiento poblacional, cambio climático, agravamiento de la dualización social,
populismo”, y sigue afirmando que “Sí, crece el PIB y baja el paro. Pero queremos
poner el foco en la denuncia: es un fracaso colectivo que el crecimiento económico no
esté llegando al conjunto de la sociedad. No podemos soportar que los beneficios se
concentren en una finísima capa opulenta de la ciudadanía mientras que para el grueso
del cuerpo social el panorama no mejora. La recuperación económica es tan desigual
que las cifras de crecimiento del PIB avergüenzan a cualquiera que las ponga al lado del
porcentaje de pobreza infantil y de pobreza laboral”.

IV. En busca del trabajo decente. Un objetivo irrenunciable.

1. Un intento de conceptuación.

¿Qué es el trabajo decente? Hace ya casi veinte años, el entonces director general de la
OIT, Juan Somavía, presentaba la Memoria a la Conferencia Internacional del Trabajo
de 1999, que llevaba por título “Trabajo decente”, en cuyo prólogo se afirmaba que
proponía “una finalidad primordial para la OIT en estos momentos de transición
mundial, a saber, la disponibilidad de un trabajo decente para los hombres y las mujeres
del mundo entero. Es la necesidad más difundida, que comparten los individuos, las
familias y las comunidades en todo tipo de sociedad y nivel de desarrollo. El trabajo
decente es una reivindicación mundial con la que están confrontados los dirigentes
políticos y de empresa de todo el mundo. Nuestro futuro común depende en gran parte
de cómo hagamos frente a ese desafío”.

A partir de entonces han sido numerosos los documentos elaborados sobre el trabajo
decente, conceptuado en términos generales como “el trabajo productivo para los
hombres y mujeres en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana”,
y ya concretado en los programas de trabajo decente (PTD) por países, que reposan
sobre los cuatro pilares ya enunciados con anterioridad y que conviene recordar que son
la creación de empleo y el desarrollo de las empresas, la protección social, las normas y
derechos en el trabajo, y la gobernanza y diálogo social.

La necesidad de tener en consideración la realidad económica y social de cada país en la

puesta en marcha de los PTD, al mismo tiempo que garantizando su cobertura a escala
mundial, ha sido reiteradamente subrayada en los estudios e informes de la OIT, de los
que ahora me interesar destacar das, la “Guía práctica para la incorporación sistemática
del trabajo y empleo decente”, y remito a su atenta lectura a todas las personas interesa
en la que se pone de manifiesto, muy correctamente a mi parecer, que “Mientras que,
por una parte, es necesario crear un entorno mundial favorable al empleo y al trabajo
decente, por otra parte también hace falta fomentar y apoyar la acción en los niveles
local y comunitario a fin de beneficiar a la mayor parte de la fuerza de trabajo de todos
los países, cualquiera que sea su nivel de desarrollo, y en particular de los países en
desarrollo, en los cuales debería prestarse especial atención a la necesidad de mejorar la
economía informal, el sector agrícola y las microempresas y pequeñas empresas”.

El reto de todas las políticas sobre el empleo y trabajo decente, sigue señalando la guía
con acierto, es el de “generar un cambio de paradigma en nuestro pensamiento, de
forma que consideremos los resultados que nuestras políticas y programas pueden tener
20
en el empleo y el trabajo decente antes de su formulación, a fin de minimizar los efectos
adversos y de potenciar al máximo los resultados positivos”, enfatizando que “se trata
de una dificultad a la que también tuvimos que hacer frente durante el proceso de
incorporación de las cuestiones de género, pero que se ha superado poco a poco, como
lo demuestra el hecho de que la perspectiva de género se utiliza ahora habitualmente en
la formulación de las políticas y los programas”.

2. Examen de documentos internacionales.

Sin ningún ánimo exhaustivo, me gustaría a continuación referenciar algunos

documentos recientes de la OIT en donde se aborda la problemática del trabajo decente
y se la vincula con la del desarrollo sostenible, para ir después a la acogida de ese
concepto, y el del empleo pleno y productivo, en la “Agenda 2030 para el desarrollo
sostenible”, aprobada por la Asamblea General de las Naciones Unidas el 25 de
septiembre de 201521. Baste ahora indicar que en la 332ª reunión del Consejo de
Administración de la OIT que tuvo lugar los días 8 a 22 del mes de marzo en Ginebra,
el segundo punto del orden del día llevaba por título “El trabajo decente para el
desarrollo sostenible”, siendo la finalidad del documento que se presentaba a debate de
los miembros del Consejo el de ser la base de aportación de la OIT “a la discusión del
foro político de alto nivel sobre el desarrollo sostenible 2018”, dedicado a “La
trasformación hacia sociedades sostenibles y resilientes”, en el que se abordaron
diversos de los objetivos de la Agenda 2030, si bien el del trabajo decente (número 8)
fue objeto de especial atención el pasado año.

A) En la Conferencia internacional de 2017 fue presentado el “Informe VI Principios y

derechos fundamentales en el trabajo: Retos y oportunidades (Discusión recurrente
sobre el objetivo estratégico relativo a los principios y derechos fundamentales en el
trabajo, con arreglo al seguimiento de la Declaración de la OIT sobre la justicia social
para una globalización equitativa, 2008)”. En dicho texto se recuerda cuáles eran los
objetivos estratégicos definidos por la OIT, que desarrollaban las líneas generales
apuntadas años antes, sobre el trabajo decente, destacando la importancia de avanzar su
seguimiento y actualización, o de puesta en práctica en aquellos países que aún no lo
hubieran hecho, dados los nuevos desafíos en el mundo laboral, entre los que se citaban
de forma expresa “la gobernanza del mercado de trabajo, la naturaleza de la relación de
trabajo y el propio futuro del trabajo”, al tiempo que subraya el crecimiento de las
desigualdades, “que han venido a agravar el estancamiento de los salarios y el aumento
de la inseguridad del empleo, factores que también han contribuido a la polarización del
discurso político en muchos países”.

En el antes citado Informe, se afirma que los responsables de las políticas “están
teniendo que abordar nuevas cuestiones derivadas de la expansión de diversas formas de
empleo y adoptan una combinación de políticas destinadas a fomentar el empleo y que a
la vez preservan los derechos en el trabajo”. A buen seguro que, acercándonos a las
realidades más concretas de nuestro mercado laboral, cabe pensar en el debate sobre la
existencia de relación laboral contractual asalariada, o trabajo autónomo, de los
conductores de alguna importante empresa de transportes o de los repartidores de
comida a domicilio.

21
https://www.un.org/sustainabledevelopment/es/2015/09/la-asamblea-general-adopta-la-agenda-
2030-para-el-desarrollo-sostenible/ (Consultado: 15 de noviembre).

21
B) Un año antes, en la Conferencia de 2016, se había aprobado la Resolución sobre “El
avance de la justicia social mediante el trabajo decente. Evaluación del impacto de la
Declaración de la OIT sobre la justicia social para una globalización equitativa y
conclusiones sobre la acción futura”, en la que se enfatizaba con acierto que el trabajo
decente “se reconoce ahora ampliamente como un objetivo mundial”, y que algunas de
las normas aprobadas en los últimos años encuentran su punto de referencia en la citada
Declaración, como son la Recomendación (2012) sobre los pisos de protección social, el
Protocolo (2014) relativo al Convenio sobre el trabajo forzoso de 1930, y la
Recomendación (2015) sobre la transición de la economía informal a la formal”, así
como también que en todos los programas puestos en marcha en los distintos Estados se
ha tratado de incluir los cuatro objetivos estratégicos, además también de la igualdad de
género y la no discriminación “como cuestiones transversales”.

Es probablemente en esta Resolución donde mejor se sintetiza qué políticas debe

llevarse a cabo para lograr aquellos objetivos y principios estratégicos, en el marco de
una realidad caracterizada por profundos cambios tecnológicos, sociales, demográficos,
económicos y ambientales, y que por su importancia me permito ahora reproducir: “a) el
empleo mediante la creación de un entorno institucional y económico propicio para que
las empresas sean productivas, rentables y sostenibles, junto con una economía social
sólida y un sector público viable, a fin de fomentar un crecimiento incluyente, empleo y
oportunidades de ingresos; b) la protección social — seguridad social y protección de
los trabajadores — a fin de garantizar a todos una distribución equitativa de los frutos
del progreso; c) el diálogo social y el tripartismo como medio esencial para el logro
efectivo de los cuatro objetivos estratégicos a nivel nacional, regional e internacional; d)
los principios y derechos fundamentales en el trabajo, que son universales e inmutables,
así como su importancia particular como derechos y como condiciones propicias, en
particular la libertad sindical y de asociación y la negociación colectiva; e) la igualdad
de género y la no discriminación también como cuestiones transversales en cada uno de
los cuatro objetivos estratégicos”.

C) No sólo en el ámbito internacional mundial, sino también en los regionales, el

trabajo decente ha sido objeto de especial atención. Sirva como muestra de ello la
Conferencia regional de Europa y Asia Central celebrada en Estambul del 2 al 5 de
octubre de 2017, en la que se aprobó el documento que lleva por título “Iniciativa de
Estambul para el centenario: un futuro para el trabajo decente en pro de una alianza de
colaboración social fuerte y responsable en Europa y Asia Central”.

Del conjunto de políticas que se pide a los Estados que pongan en marcha “para
aprovechar los beneficios y maximizar los riesgos derivados del futuro del trabajo”, se
encuentran varias que tienen un indudable impacto sobre el trabajo en general y las
relaciones laborales en particular, como son políticas de mercado de trabajo, salariales y
de protección social “para promover el trabajo decente y garantizar la protección de los
derechos de los trabajadores”, políticas en pro de una transición equitativa hacia nuevas
formas de producción y de relaciones de trabajo, digitalización y automatización,
políticas para mejorar la igualdad de género, políticas sostenibles para aumentar la
participación de las mujeres, los jóvenes y los grupos desfavorecidos en el mercado de
trabajo, políticas para promover la integración de migrantes y refugiados en el mercado
de trabajo, políticas para reforzar la libertad sindical y de asociación, la negociación
colectiva, la no discriminación y la eliminación efectiva del trabajo infantil y del trabajo
forzoso”.

22
D) Volviendo al ámbito internacional, pero centrando nuestra atención en una concreta
realidad productiva, la de las cadenas mundiales de suministro, es importante destacar
que la OIT ha dedicado especial atención a cómo abordar la problemática del trabajo
decente en las mismas.

En la Conferencia Internacional de 2016, el Informe IV estuvo dedicado a “El trabajo

decente en las cadenas mundiales de suministro”, justificado por la necesidad de
abordar la repercusión que la actividad de dichas cadenas tiene sobre el empleo y las
relaciones laborales individuales y colectivas, bastando ahora con recordar que se define
como tales a “toda organización transfronteriza de las actividades necesarias para
producir bienes o servicios y llevarlos hasta los consumidores, sirviéndose de distintos
insumos en las diversas fases de desarrollo, producción y entrega o prestación de dichos
bienes y servicios”.

Como continuación de las actividades de la OIT en este ámbito, la reunión de expertos

en la materia, celebrada en Ginebra del 21 al 23 de noviembre de 2017, aprobó las en
las que conclusiones “sobre la promoción del trabajo decente y la protección de los
principios y derechos fundamentales en el trabajo para los trabajadores de las zonas
francas industriales (ZFI)”, junto a los aspectos positivos de desarrollo económico y
creación de empleo que pueden significar para el país en cuestión, se constatan también
“desafíos y déficits en materia de derechos fundamentales y trabajo decente en múltiples
ZFI”, por lo que se pide a los Estados que estos “no se vean comprometidos en las
políticas destinadas a atraer a inversores a las ZFI”, en especial por lo que respecta a los
derechos colectivos de libertad sindical y negociación colectiva.

Más ampliamente, y a fin y efecto de garantizar el respeto a los derechos de las personas
trabajadores, que no es otra cosa que el respeto a un empleo pleno y productivo y al
trabajo decente, se indica que los gobiernos deberían “deberían promover la negociación
colectiva y velar por un entorno propicio para unas relaciones laborales sostenibles;
mejorar las condiciones de trabajo y los dispositivos de protección social, incluida la
protección de la maternidad; adoptar medidas apropiadas a fin de que las formas
atípicas de empleo no se usen para conculcar los derechos de los trabajadores;
desarrollar sistemas de seguridad y salud en el trabajo que también se apliquen en las
ZFI; reforzar la inspección del trabajo en las ZFI y facilitar un acceso rápido a vías de
reparación efectiva cuando se haya confirmado una vulneración; fomentar el diálogo a
nivel nacional, regional y local a fin de identificar los retos que plantean las ZFI; y
ayudar a las empresas a ejercer la debida diligencia. En términos más generales,
deberían adoptar políticas industriales para posibilitar una diversificación con
actividades económicas de mayor valor añadido y reforzar el desarrollo de
competencias”.

E) Me refiero a continuación al informe que se presentó en la CIT de este año “relativo

a los instrumentos sobre el tiempo de trabajo”.

El documento dedica un amplio apartado a la relación entre tiempo de trabajo y trabajo

decente, uniendo ambos en el rótulo “tiempo de trabajo decente en un mundo laboral en
transformación”, para poner de manifiesto la importancia que tiene la organización del
tiempo de trabajo en la vida de las personas y de las empresas (mucho más, añado yo
ahora, ante la importancia que ha adquirido la tecnología, que hace muy borrosa en
muchas ocasiones la distinción clásica entre “tiempo de trabajo” y “tiempo libre o

23
disponible), y que como consecuencia de ello, y con la posible excepción de los salarios
(que ciertamente son el punto de referencia más relevante para la mayor parte de las
personas trabajadoras), el tiempo (yo diría más bien “los tiempos”) de trabajo, es la
condición laboral “que tiene un impacto más directo en la vida cotidiana de los
trabajadores”, ya que su cantidad y distribución afectan no sólo al esfuerzo físico y/o
psíquico de quien trabaja, sino también a la calidad del trabajo efectuado, y tiene
considerables repercusiones sobre los “tiempos de vida” de las personas fuera del
ámbito laboral, e igualmente dicha cantidad y distribución es de interés para el mundo
empresarial a fin y efecto de poder organizar el trabajo de manera eficaz y a fin también
de conseguir el mayor y mejor resultado en términos de rendimiento, productividad y
competitividad: No menos importante es la afectación de la organización de la vida
laboral, concretada ahora en los tiempos de trabajo, en la organización de la sociedad en
general y cómo debe ser abordada por quienes gobiernan (piénsese, por poner dos
ejemplos muy prácticos, en su afectación a la política de transportes y a la de los
horarios escolares).

Especialmente importante me parece que el Estudio subraye que la tecnología tiene

aspectos ciertamente positivos por posibilitar una mayor participación en el mercado de
trabajo de personas que tienen más dificultades para hacerlo en el marco de una
organización empresarial clásica, pero que al mismo tiempo “también puede tener
efectos negativos sobre la salud y el bienestar de los trabajadores debido a que los
límites entre el trabajo y la vida privada tienden a difuminarse. Aunque
tradicionalmente éste ha sido un rasgo del trabajo de las mujeres, quienes suelen realizar
una buena parte de su trabajo no remunerado en su domicilio (tal como, lavar la ropa,
cuidar a los niños, trabajar a destajo, etc.), con las nuevas tecnologías el fenómeno del
trabajo a domicilio se ha incrementado exponencialmente”, encontrando una nueva y
relevante referencia al trabajo femenino y la creciente participación de la mujer en la
vida laboral, cuando enfatiza que la feminización de los mercados de trabajo “pone de
relieve de diferentes maneras los problemas relacionados con el tiempo de trabajo”
(¿cómo y cuándo se concilia? ¿cómo se distribuyen las tareas familiares? ¿qué impacto
tiene sobre el mercado de trabajo la externalización de tareas – hacia otras mujeres en su
gran mayoría – que anteriormente se desarrollaban en el seno de la unidad familiar por
la mujer?).

En conclusión, y tras un amplísimo repaso a toda la problemática de la organización y

distribución del tiempo de trabajo, y de sus efectos en términos de cantidad y calidad
sobre las personas en general, no sólo sobre las trabajadoras, el documento concluye,
con plenos acierto a mi parecer, que la cuestión del tiempo de trabajo “se ha convertido
en un elemento clave del Programa de Trabajo Decente de la OIT, en el marco más
amplio de la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible y en particular del Objetivo de
Desarrollo Sostenible (ODS) 8, para promover el crecimiento económico sostenido,
inclusivo y sostenible, el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todos”.

E) Por fin, querría hacer referencia al último informe anual elaborado por la OIT sobre
las tendencias del empleo, publicado el 22 de. enero de este año, ya que es el que nos
acerca a las realidades, y problemas, más actuales del mundo del trabajo y nos describe
los retos y desafíos que siguen existiendo para avanzar hacia el logro del empleo pleno
y productivo y del trabajo decente para todos.

24
Un amplio capítulo del Informe está destinado a la transformación estructural que se
está operando en el trabajo, y por consiguiente también en el mercado laboral, y cuáles
son sus implicaciones para la calidad del trabajo, siempre planteada por la OIT desde
cómo facilitar a toda persona trabajadora un empleo digno y decente. Hay una
constatación generalizada de desplazamiento, o reasignación, de trabajadores entre
sectores productivos como consecuencia de diversos factores económicos y sociales que
afectan a nuestras sociedades, entre los que se listan “los avances tecnológicos, la
acumulación de capital, la globalización, la tecnología y las políticas gubernamentales”,
en el bien entendido que el sector servicios seguirá experimentando incrementos (en los
países desarrollados supone el 75 % de la población trabajadora, y más concretamente
un 41 % en los servicios de mercado) y el sector de la agricultura mantendrá su
tendencia descendente, siendo en este sector muy importantes las diferencias
porcentuales entre los países en desarrollo (que ocupan al 70 % de su población
trabajadora en la agricultura), aquellos con rentas medias bajas (40 ), los de rentas
medias altas (16 %) y los países desarrollados ( 3%)

La llamada “desindustrialización precoz”, es decir el menor crecimiento de la actividad

industrial en los países con menores ingresos con ocasión de la reasignación de factores
de producción, lleva a la OIT a ser prudente, y manifestar dudas, con respecto al posible
cambio positivo de la calidad del empleo en el tránsito del sector agrícola al de
servicios, ya que en estos últimos hay una buena gama de empleo cuyas condiciones
laborales son inferiores a los de la industria, en el bien entendido que esta problemática
también afecta a los países desarrollados y puede provocar un incremento del empleo a
tiempo parcial y el subempleo por insuficiencia de horas de trabajo.

De ahí que la OIT tenga un punto de preocupación a mi parecer incluso algo superior al
manifestado en Informes de años anteriores, al afirmar que “el rumbo previsto de la
transformación estructural parece tener escasas posibilidades de suscitar mejoras
generalizadas de las condiciones de trabajo”, que “la mejora de las condiciones de
trabajo depende de la capacidad de los trabajadores para encontrar empleos con mejores
condiciones de trabajo en los sectores a los que están pasando, lo que no está
garantizado en absoluto”, que un incremento de número de trabajadores que pasen de la
agricultura a los servicios no implica necesariamente un descenso en la incidencia de la
informalidad laboral, y poniendo de manifiesto que “para obtener los resultados de la
transformación estructural en materia de trabajo decente primero se habrán de
emprender iniciativas políticas firmes que impulsen la formalización, el empleo de
calidad y la productividad en el sector de los servicios”.

Así se explica más detalladamente en el Informe 2018, cuando aborda la problemática

de los países desarrollados: “…ciertas pautas de cambio estructural pueden dar lugar a
una mayor proporción del empleo temporal y a tiempo parcial, la informalidad y los
empleos de baja productividad, y, como tales, requieren atención. Por ejemplo, en
muchos países desarrollados se está produciendo un desplazamiento del empleo de la
industria manufacturera a los servicios, donde el empleo a tiempo parcial suele ser más
importante y a menudo se contrata involuntariamente, debido a la falta de oportunidades
de empleo a tiempo completo y permanente. Al mismo tiempo, el sector de los servicios
se apoya cada vez más en nuevas formas de empleo, como el trabajo compartido, el
trabajo a llamada y el autoempleo dependiente. Estas nuevas formas de empleo, aunque
pueden ofrecer una mayor flexibilidad y autonomía que los empleos manufactureros,
también pueden estar relacionadas con el empeoramiento de las condiciones de trabajo

25
en general, ya que a menudo se caracterizan por una mayor incidencia de las
modalidades de trabajo no convencionales, una mayor intensidad del trabajo, horarios
de trabajo excesivos y un acceso limitado o nulo a la protección social”.

3. El trabajo decente en la Agenda 2030 de la ONU.

El concepto de trabajo decente ha sido incluido, y con fuerza, entre los objetivos de la
Agenda 2030 de la ONU para el desarrollo sostenible, definida esta en su preámbulo
como “un plan de acción en favor de las personas, el planeta y la prosperidad”,
enfatizando que “Los 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible y las 169 metas que
anunciamos hoy demuestran la magnitud de esta ambiciosa nueva Agenda universal.
Con ellos se pretende retomar los Objetivos de Desarrollo del Milenio y conseguir lo
que estos no lograron. También se pretende hacer realidad los derechos humanos de
todas las personas y alcanzar la igualdad entre los géneros y el empoderamiento de
todas las mujeres y niñas. Los Objetivos y las metas son de carácter integrado e
indivisible y conjugan las tres dimensiones del desarrollo sostenible: económica, social
y ambiental”.

Con respecto al objetivo 8, el Informe antes citado de la OIT destaca que varias metas
fijadas en el mismo tiene especial importancia por su relación con el respeto y
cumplimiento de los principios y derechos fundamentales en el trabajo, básicamente los
apartados 5 a 8, aun cuando también en varios de los restantes objetivos encontramos
relación con tales principios y derechos, como por ejemplo el número 1 que está
centrado en la reducción de la pobreza y en la garantía de una adecuada protección
social. Repárese, pues, que la actividad de la OIT para la consecución de las metas
fijadas en el objetivo 8 no se detienen únicamente en dicho texto, sino que se extienden
a otras muchas, y que requerirá (obsérvese su relación con la gobernanza y el diálogo
social), “disponer de un marco de instituciones, organizaciones, leyes y políticas, y de
una cultura de diálogo social que permitan gobernar el mundo del trabajo y el
funcionamiento de los mercados laborales”.

En efecto, la Agenda 2030 sobre desarrollo sostenible tiene como Objetivo 1 poner fin a
la pobreza en todas sus formas en todo el mundo, fijándose como objetivos concreto
“1.1 Para 2030, erradicar la pobreza extrema para todas las personas en el mundo,
actualmente medida por un ingreso por persona inferior a 1,25 dólares de los Estados
Unidos al día 1.2 Para 2030, reducir al menos a la mitad la proporción de hombres,
mujeres y niños de todas las edades que viven en la pobreza en todas sus dimensiones
con arreglo a las definiciones nacionales 1.3 Poner en práctica a nivel nacional sistemas
y medidas apropiadas de protección social para todos, incluidos niveles mínimos, y,
para 2030, lograr una amplia cobertura de los pobres y los vulnerables”. Por otra parte,
su objetivo 8 es el de promover el crecimiento económico sostenido, inclusivo y
sostenible, el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todos, con mención
expresa a “8.3 Promover políticas orientadas al desarrollo que apoyen las actividades
productivas, la creación de empleo decente, el emprendimiento, la creatividad y la
innovación, y alentar la oficialización y el crecimiento de las microempresas y las
pequeñas y medianas empresas, entre otras cosas mediante el acceso a servicios
financieros 8.5 Para 2030, lograr el empleo pleno y productivo y garantizar un trabajo
decente para todos los hombres y mujeres, incluidos los jóvenes y las personas con
discapacidad, y la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor 8.8 Proteger los
derechos laborales y promover un entorno de trabajo seguro y protegido para todos los

26
trabajadores, incluidos los trabajadores migrantes, en particular las mujeres migrantes y
las personas con empleos precarios”. Probablemente, lo dejo apuntado, el logro del
trabajo decente para los trabajadores migrante sea uno de los retos más acuciante, tanto
presente como de inmediato futuro.

4. La apuesta por el trabajo en los documentos de la Iniciativa sobre el futuro del

trabajo.

Es conveniente referirse ahora al “Informe inicial”, elaborado por la Oficina

Internacional del Trabajo, de manera específica para la primera reunión de la Comisión
de Expertas y Expertos creada con ocasión de la puesta en marcha de la Iniciativa sobre
el Futuro del Trabajo, celebrada el 21 de septiembre del pasado año. El Informe repasa
de manera general cuáles son las grandes tendencias e implicaciones para el futuro del
trabajo, y en ellas centro ahora mi atención.

A) Se concentra en primer lugar en la globalización, que abarca “la internacionalización

de la producción, las finanzas (incluidas las remesas), el comercio y la migración”,
siendo relevante destacar el importante estancamiento del comercio que se ha producido
en los últimos años, y que desde luego no parece que vaya a mejorar si se confirma el
proteccionismo comercial del gobierno estadounidense, y que tiene además especial
impacto sobre el empleo a escala mundial, ya que una parte importante del mismo se
concentra en las llamadas cadenas mundiales de suministro (ámbito de actividad en
donde se opera la fragmentación de la producción en tareas y actividades), de tal manera
que el Informe se plantea, y no tiene respuesta concreta, que conforme se ralentiza el
comercio “se desconoce si las cadenas mundiales de suministro y la fragmentación de la
producción seguirá creciendo o si cambiará su naturaleza”.

B) Respecto a la tecnología, se destaca su impacto transformador sobre la naturaleza del

trabajo, mucho más que en etapas históricas anteriores, poniendo de manifiesto la
divergencia de tesis existentes sobre el impacto creador, neutro o destructor de la misma
en términos de empleo, aunque de lo que no parece haber duda es de que afecta en gran
medidas a las competencias y habilidades personales, y que provoca una polarización
entre los niveles altos y bajos de cualificación profesional de las personas trabajadoras,
con un impacto igualmente importante sobre el crecimiento de las diferencias salariales.
Para los autores del Informe, el impacto de la tecnología en el mundo del trabajo
dependerá “de cómo se distribuyan los beneficios, dado el aumento de la desigualdad de
los ingresos entre países y regiones, y de si la transición crea trabajo decente y de
calidad”.

C) El Informe cita, no podría ser de otra, la demografía, el cambio demográfico, como

uno de los retos y tendencias más relevantes, poniendo de manifiesto el diferente
impacto que tiene en las diversas regiones mundiales según que en cada una de ella se
produzca un incremento del número de personas jóvenes o de personas de edad
avanzada, destacándose la gran diferencia entre países emergentes y en desarrollo, en
los que sus dinámicas demográficas “han llevado a un aumento de la población joven
que accede al mercado de trabajo”, mientras que en los países desarrollados el dato
prevalente es el progresivo envejecimiento de la población y el incremento de la tasa de
dependencia, ya que si en 1950 la proporción era de ocho mayores de 65 años por cada
cien personas en edad de trabajar, la cifra ya era de doce en 2015, previéndose que
puede llegar a dieciocho en 2030, y de ahí que se plantee el recurso de acudir a la

27
migración para dar respuesta a la disminución de la fuerza laboral, sin olvidar el
potencial de creación de empleo en sectores vinculados a las personas de edad, como
son entre otros los de salud y los de cuidados de larga duración.

D) La importancia del cambio climático a efectos laborales es también enfatizada en el

documento, insistiéndose en la importancia de reducir las emisiones y lograr una
transición hacia una economía más ecológica que atenúe, por los menos, situaciones ya
graves que se han producido como “el desplome de la pesca, la degradación del suelo,
las migraciones forzosas, la contaminación de la atmósfera y de los acuíferos, y la
pérdida de la diversidad”. No es especialmente optimista el Informe al abordar esta
temática, poniendo de manifiesto que “La relación entre el desarrollo económico y el
medio ambiente ha dado un giro: la degradación continua de nuestro entorno va camino
de destruir empleos y medios de subsistencia, y son los grupos vulnerables quienes
perciben sus efectos de modo más riguroso, entre ellos los desplazados de sus hogares
como resultado de los desastres relacionados con el cambio climático, los pueblos
indígenas y tribales y los pobres”.

Al igual que ocurrirá, mejor dicho, que ya está ocurriendo, con el cambio tecnológico
por su impacto sobre el empleo, los nuevos empleos que puedan crearse en el marco de
esta economía menos contaminante y más ecológica deberán adaptarse a tales cambios,
con nuevas cualificaciones y perfiles de los puestos de trabajo, pero además también
habrá que tomar en consideración la adaptación de los entornos y las prácticas de
trabajo, así como también de los diseños de productos y su manufactura. En definitiva,
habrá que adoptar medidas para que se produzca una “transición justa” entre un modelo
y otro, que deberán prestar atención especial a las personas trabajadoras, ya que aquello
implicará sin duda “desplazamientos entre unos sectores y otros, y cambios en las
cualificaciones requeridas, tanto para las empresas como para los individuos”.

5. Un apunte sobre una realidad concreta, la británica, con su “famoso” contrato

de cero horas22.

El mes de agosto se publicaba un Informe de la Cámara de los Comunes sobre los

contratos de cero horas, en el que se procedía al examen de dicha realidad laboral
durante el período de abril a junio, y se procedía a su comparación con los mismos
períodos de los tres años anteriores. A los efectos de mi exposición desearía resalar
algunos datos que ponen de manifiesto cuál es su importancia, y cuáles son los
colectivos más afectados.
Tales contratos afectaron a 780.000 personas, el 2,4 % del total de los trabajadores. El
65% de las personas con contratos cero horas trabajan a tiempo parcial, comparado con
el 25% de los trabajadores con el resto de los contratos. Los trabajadores cero horas
trabajan una media de 25 horas a la semana, frente a 36 horas del resto de trabajadores.
Un 16% de las personas con contratos cero horas no realizó ninguna hora de trabajo en
la semana tomada como referencia en las estadísticas, comparado con el 9% de los
trabajadores con otros contratos.

22
Un amplio resumen del Informe se encuentra publicado en Actualidad Internacional Sociolaboral,
núm. 227, octubre 2018. http://www.mitramiss.gob.es/es/mundo/Revista/revista227/154.pdf
(Consultado: 18 de noviembre).

28
En lo referente a las características de las personas contratadas con contratos cero horas,
se destaca lo siguiente: Un 54% de los trabajadores cero horas son mujeres. Un 3% de
todas las mujeres empleadas tiene un contrato cero horas (418.000) frente al 2% en el
caso de los hombres (362.000). Un 19% de los contratos en cero horas realizan estudios
a tiempo completo, comparado con el 2% del resto de trabajadores. Casi un tercio de los
trabajadores cero horas tienen edades comprendidas entre 16 y 24 años lo que supone un
7% del total de los trabajadores en esta franja de edad.
El sector industrial con mayor concentración de contratos cero horas es el de
administración y servicios de apoyo, con un 23% de sus empleados con contratos cero
horas, seguido por el de alojamiento y alimentación, con un 20%. En cuanto al salario,
se estima que los trabajadores cero horas ganan de media un 6,6% menos por hora (93
peniques) que los empleados con similares características y puestos equivalentes que no
son contratados con contratos cero horas.
6. Otro apunte, ahora sobre la realidad alemana23.
Me refiero a dos informes recientes que abordan los cambios de la estructura productiva
y la digitalización.
En primer lugar, el Informe de la Oficina Federal de Estadística: De 1991 a 2017 el
sector secundario perdió 3,2 millones de puestos de trabajo, el 23 % del total. En el
sector terciario, el empleo aumento en 9,1 millones de personas, incremento del 39%.
La terciarización de la economía ha ido acompañada de una pérdida del peso del empleo
regular. Entre miniempleos, trabajo temporal y puestos de trabajo subvencionados
mediante políticas activas, “el número de trabajadores con alguna de estas tres
modalidades de empleo aumentó en 3,4 millones de personas entre 1992 y 2017, siendo
el 93 % de puestos de trabajo creados en el sector servicios.
En segundo lugar, un Estudio del Instituto de Investigación del mercado laboral y
profesional de la agencia federal de empleo desde 2013 a 2016. Los sectores
relacionados con la producción, y los puestos que no requieren formación alguna, son
los más afectados, mientras que los servicios sociales y culturales, y las profesiones
altamente especialmente se ven muy poco afectados. El porcentaje de puestos de trabajo
con elevado potencial de sustitución ha pasado del 15 al 23 %, y del bajo potencial del
40 al 28 %. Aquellos que tienen un riesgo medio pasan del 45 al 46 %.
V. Una mirada al empleo de los jóvenes, y un apunte sobre el de los trabajadores
de edad madura.
1. El empleo de los jóvenes.
Las reflexiones que realizaré a continuación son las propias de una persona de edad
avanzada pero que está cada día en contacto con jóvenes universitarios desde hace casi
cuarenta años y que ha visto pasar delante suyo muchísimas y diversas realidades
económicas y sociales que ha afectado a los jóvenes a los que imparto docencia. A estos
jóvenes les preocupa la situación del mercado de trabajo y por supuesto la alta tasa de
desempleo juvenil existente en España, al igual que también preocupa a los organismos
europeos e internacionales. Me quedo ahora, de las reuniones en las que he participado

23
Un amplio resumen de los informes citados se encuentra publicado en Actualidad Internacional
Sociolaboral, núm. 226, septiembre 2018.
http://www.mitramiss.gob.es/es/mundo/Revista/revista226/89.pdf (Consultado: 15 de noviembre).

29
con ocasión de la semana del Parlamento universitario que anualmente se celebra en el
Parlament de Catalunya, con algunas reflexiones de carácter general que estos jóvenes
manifestaron durante aquellas en las que tuve oportunidad de participar: la percepción
que había de incumplimiento generalizado de la normativa laboral por parte de los
empleadores (te contratan por cinco horas, trabajas ocho o nueve y no te las pagan), los
bajos niveles salariales (¿cómo vamos a independizarnos con lo que nos pagan, que no
llega ni al salario mínimo?), y la subutilización de sus conocimientos y capacidades
profesionales (una carrera, dos idiomas, un máster, etc., ¡y qué poco se valora!). Y
también aportemos, como dato positivo, el interés de algunas personas que intervinieron
de apostar y luchar por un mundo del trabajo bastante más justo y solidario del que
tenemos en la actualidad, ya sea desde la perspectiva de quienes desean poner en
marcha una actividad empresarial como desde la que quienes consideran que las
personas trabajadoras, bien formadas, son un activo de primera división en cualquier
empresa.
Las reflexiones que siguen se realizan básicamente desde la perspectiva jurídica, pero
sin dejar de lado la realidad social en la que se desarrolla la vida de los jóvenes y los
condicionamientos políticos y económicos que hay a su alrededor. Jóvenes para los que
habrá que delimitar la edad, siendo cierto que en estos momentos (ciclos de vida) llega
más lejos de los 25, como lo prueba que muchas normas laborales extiendan las
medidas de apoyo hasta los 30 años inclusive.
Es decir, se trata de tener una visión global del empleo (y desempleo) juvenil, ámbito de
estudio personal desde hace muchos años, animado para ello en sus inicios por quien
fuera mi maestro el jesuita Joan N. García-Nieto, en el bien entendido, y comparto
plenamente la tesis de la OIT en su Informe “La crisis del empleo de los jóvenes.
¡Actuemos ya!, presentado en la Conferencia internacional del trabajo de 2012, y que he
defendido en anteriores trabajos en los que he abordado la problemática del empleo
juvenil, que “los jóvenes no constituyen un grupo homogéneo, de ahí que sea más eficaz
centrarse en determinados grupos y desventajas y vulnerabilidades específicas en el
mercado de trabajo”, y que para conseguir que ello sea posible “es necesario contar con
los recursos y las capacidades administrativas que requiere la aplicación de este tipo de
programas específicos y de gran complejidad”. En la misma línea, un estudio publicado
en 2014 por la Fundación Europea para la mejora de las condiciones de vida y de
trabajo, titulado “Análisis de las transiciones de los jóvenes en Europa”24 concluía que
“A la hora de diseñar políticas, es esencial reconocer que los jóvenes constituyen un
grupo muy diverso, con características distintas y a menudo con múltiples necesidades.
Las políticas, además de compartir un mismo objetivo, deben presentar enfoques
distintos y adaptarse a las necesidades individuales, con apoyo personalizado de los
asesores personales que intentan obtener el máximo partido de la correspondencia entre
la persona y cualquier intervención”. Tal como destaca la OIT en su informe del pasado
año sobre el empleo juvenil en el mundo, entre los principios rectores que deben guiar la
actuación internacional en la materia se subraya la necesidad de tomar en consideración
la diversidad de las situaciones nacionales “para elaborar un conjunto de políticas
multidimensional, coherente y adaptado a cada contexto”, y que todas las políticas que
se adopten deberán tener como norte, para ser efectivas, “corregir los desajustes entre
los puestos de trabajo disponibles y las competencias de los jóvenes que limitan el
acceso a las oportunidades de empleo”, así como también que toda la elaboración de la

24
https://www.eurofound.europa.eu/es/publications/executive-summary/2014/labour-
market/mapping-youth-transitions-in-europe-executive-summary (Consultado: 16 de noviembre).

30
política juvenil en materia de empleo, tanto a escala internacional como nacional, debe
otorgar la máxima importancia a su creación, con atención tanto a la cantidad como a la
calidad, elaborándose por las autoridades respectivas, junto con la participación de los
agentes sociales, “planes de acción nacionales integrados, con plazos definidos y con
objetivos medible para el empleo decente”.
2. La realidad laboral de la juventud.
Estamos hablando de jóvenes y empleo. Por este motivo, es necesario conocer cuál es la
realidad laboral de la juventud, y ubicarla en el marco más general de las políticas
laborales dirigidas al conjunto de las personas trabajadoras
Cuando hablamos de jóvenes a los efectos laborales nos referimos a veces a los de
edades comprendidas entre 16 y 25 años, y otros (por ejemplo, las medidas
incentivadoras de su contratación en España) hasta los 30 años inclusive. En cualquier
caso, en la mayor parte de los estudios se diferencia entre el primer grupo y el de 25 a
30 años a los efectos de los análisis de las políticas de empleo y de su impacto.
Es conveniente tener una visión global a escala internacional de esta situación (los
estudios e informes de la Comisión Europea, la OIT y de la OCDE son elementos
valiosos para obtener esta información), para pasar después a examinar y evaluar la
realidad de cada Estado y las perspectivas de cara al próximo futuro. Es conveniente
también conocer los grandes rasgos de la situación demográfica, para saber cómo
evolucionará el número de jóvenes en el próximo futuro, y, algo más importante, el
conocimientos y títulos educativos alcanzados, para poder pensar en políticas
formativas que se adapten a las necesidades existentes en el mercado de trabajo. A partir
de estos datos, irán saliendo progresivamente otras de especial interés, como son los de
los grupos o colectivos más necesitados de apoyo, y las diferencias existentes en el
mundo laboral por razón de sexo o género (identificadas como la brecha salarial), por
no hablar de la calidad de los empleos de los jóvenes y del mayor o menor grado de
cumplimiento de la normativa laboral.
También, no hay la menor duda de que abordar la problemática de los jóvenes en toda
Europa, con independencia de la mayor o menor gravedad de la situación en cada país,
es fundamental para el futuro de la cohesión social en Europa y para que los jóvenes
puedan identificarse con el modelo social europeo construido por sus mayores en los
años sesenta del siglo XX y que ahora se encuentra en una situación de crisis. En este
sentido, me parecen positivas las iniciativas de la UE de poner en marcha medidas que
potencien las nuevas capacidades, conocimientos y habilidades de los jóvenes para
adaptarse a un mercado de trabajo en pleno cambio y en el que competimos con países
emergentes que cuidan mucho las políticas de juventud. Los estudios sobre las
perspectivas de futuro avanzan la importancia de la mejora de la cualificación
profesional porque buena parte de los nuevos puestos de trabajo requerirán personal
mejor formado que en la actualidad. Comparto además la tesis del mejor acceso al
mercado de trabajo de las personas con buena titulación, y los datos de los titulados
universitarios así lo avalan. También, la creatividad, las ganas de aprender, el interés
por el trabajo bien hecho, son elementos que deben poseerse en todos los trabajos, con
independencia de su importancia, y hay que potenciarlos entre todos los jóvenes.
Sin embargo, tampoco debemos olvidar, porque el conocimiento de la realidad es
necesario para poder proponer y adoptar medidas que corrijan los defectos existentes,
que la realidad laboral de un importante número de jóvenes viene marcada, y no debería
ser así ni mucho menos a mi parecer, por altas dosis de precariedad. Los datos

31
facilitados por la Confederación Europea de Sindicatos el mes de junio de 2017, con
ocasión del lanzamiento de su campaña en demanda de un mejor salario25, es decir de
incrementos salariales, para los trabajadores y trabajadoras, así lo ponen de manifiesto.
Con la aportación de datos de Eurostat, se destaca que en 2015 el número de jóvenes de
15 a 24 años con contratos de duración determinada era del 43,5 %, frente al 14,1 % del
total de las personas trabajadoras, incrementándose ese porcentaje hasta el 70 % en
España. También se subraya que el empleo a tiempo parcial (32 % para ese colectivo
juvenil) esconde una involuntariedad de quien lo tiene, en cuanto que desearía poder
trabajar a tiempo completo, alcanzando un porcentaje del 54 % de jóvenes en España
que se manifiestan en tal sentido. El informe de la CES también se detiene en la
problemática de los llamados “contratos de cero horas”, aquellos que no garantizan
ningún tiempo de trabajo concreto, y por tanto tampoco de remuneración, y como
afectan a los jóvenes en países como el Reino Unido, a los que me he referido con
anterioridad (contratos que han merecido la atención crítica de la Comisión Europa, que
se manifiesta en las propuestas formuladas de modificación de la Directiva del Consejo,
de 14 de octubre de 1991, relativa a la obligación del empresario de informar al
trabajador acerca de las condiciones aplicables al contrato de trabajo o a la relación
laboral, que se han concretado en la Propuesta de Directiva sobre condiciones de trabajo
transparentes y previsibles en la Unión Europea, a la que me referiré más adelante).
Soy del parecer que debemos tomar en consideración las diversas realidades que existen
en el seno de la población joven y como afectan las mismas cuando nos referimos al
empleo juvenil. Sin ánimo de exhaustividad, aquí están algunas de ellas: qué diferencias
existen en el seno de los jóvenes y qué medidas hay que adoptar en especial para
quienes no estudian ni tampoco están en el mercado de trabajo; a qué colectivos deben
dirigirse, en su caso, las medidas de incentivación de la contratación; qué mecanismos
hay que poner en marcha para garantizar que la movilidad exterior voluntaria se lleve a
cabo con pleno respeto de la normativa, tanto europea como del país al que se dirige el
joven, es decir qué intervención debería tener la Administración a través del servicio
exterior del Estado, teniendo presente además las sustanciales diferencias de esta
movilidad con respecto a la de etapas históricas anteriores, y cómo conseguir que los
conocimientos adquiridos en el exterior impliquen repercusiones positivas en casa de
retorno al país de origen; deberían consolidarse los aspectos formativos de los contratos
especialmente dirigidos a los jóvenes (contrato para la formación y el aprendizaje,
contrato en prácticas, en España), y evitar que sólo sean un mecanismo precario de
incorporación de los jóvenes al mundo laboral; cabría reformar la regulación del
contrato a tiempo parcial para evitar que se convierta en una fuente de irregularidad
permanente para muchos trabajadores, en especial para jóvenes; hay que apostar por un
tratamiento personalizado de los jóvenes demandantes de empleo, así como también los
contenidos formativos de las distintas modalidades contractuales.
3. Educación, formación y trabajo.
A mi aparecer, la educación, la formación y el trabajo, son tres caras de la misma
moneda, en diversas etapas de la vida del joven. Hay que apostar decididamente por la
formación y dar voz a los jóvenes en la elaboración de esas políticas, dejando de lado
falsos paternalismos. Los jóvenes no quieren ser sujetos pasivos de la historia, sino
participar activamente en su construcción, y estamos viendo ejemplos concretos de ello
cada día. Una educación crítica, una formación no sólo para el trabajo sino también

25
http://www.ccoo.es/93e483532495fe8decfd3bff95a40de6000001.pdf (Consultado: 13 de
noviembre).

32
para la vida, y un trabajo digno y decente que se desarrolle en las condiciones
propugnadas por la OIT. Apostar por la formación es uno de los ejes fundamentales de
cualquier propuesta de mejora de la situación actual, ya que aquellas personas bien
formadas están en condiciones de adaptarse mejor a los cambios económicos y sociales.
Hay que prestar especial atención al nivel educativo, siendo la mejora del acceso a la
educación superior o terciaria uno de los retos más relevantes en el futuro inmediato, en
cuanto que el mercado de trabajo está sufriendo cambios estructurales que afectan
negativamente a los empleos de media o baja cualificación y positivamente a aquellos
que requieren conocimientos altamente cualificados. Justamente un informe presentado
en la Conferencia Internacional del Trabajo de 2016 sobre la promoción de la justicia
social dedica uno de sus apartados al análisis de los cambios en el mundo del trabajo y
las transformaciones estructurales que está sufriendo el mismo en los últimos años, con
innegables consecuencias para el acceso de los jóvenes, con la incidencia e impacto de
“la demografía, las nuevas tecnologías, la organización del trabajo y los nuevos métodos
de producción”, poniendo de manifiesto, como ya lo había hecho en informes anteriores
sobre el empleo a escala mundial, que “el mundo se enfrenta al reto formidable de crear
600 millones de nuevos empleos para 2030, la mayoría en países en desarrollo, para
poder volver a los niveles de empleo anteriores a la crisis, proporcionar empleo a los 40
millones de mujeres y hombres jóvenes que entran en el mercado de trabajo cada año y
aumentar la tasa de actividad de la mujer de acuerdo con las metas internacionales
establecidas”. El documento se planteaba una serie de preguntas de extraordinaria
importancia y que merecerían un estudio monográfico, por lo que sólo las dejo aquí
apuntadas: “qué significa el trabajo en nuestras vidas y en nuestra sociedad, y en cómo
está cambiando; dónde se están creando empleos; qué factores están impulsando la
organización del trabajo y de la producción; qué ajustes podrían necesitarse en los
marcos normativos y en las instituciones que gobiernan el cambiante mundo del
trabajo”.
Deben merecer particular las dificultades con que se encuentran una parte nada
menospreciable de los jóvenes para acceder a los niveles educativos mínimamente
necesarios para poder incorporarse al mercado laboral, con la consecuencia posterior de
que pueden verse encuadrados, por su falta de empleo, en aquella categoría de jóvenes
que ha sido definida sociológicamente como ”Ni-Ni”, es decir aquellos que ni estudian
ni trabajan, grupo que en el ya citado Informe 2017 de la OIT sobre tendencias del
empleo juvenil en el mundo, y refiriéndose en concreto a lo que ocurre en los Estados
de la UE cuantifica en “casi el 25 %., con tendencia al crecimiento”. El aumento, global,
de la participación de los jóvenes en el sistema educativo “debe ser considerado como
un avance positivo pues la educación permite a los jóvenes ampliar sus competencias y
conocimientos con miras a obtener mejores empleos en el futuro”.
También hay que tomar conciencia de la importancia del derecho al trabajo como un
derecho de ciudadanía, y a continuación adoptar las medidas necesarias para que sea un
trabajo decente, con derechos que permitan tener una vida laboral digna para toda
persona trabajadora y por consiguiente para todos los jóvenes que ya están o que
quieren incorporarse al mundo laboral. Y no olvidar que la vida laboral es mucho más
que normas, y de ahí la importancia del día a día de las relaciones de trabajo, donde la
flexibilidad y el acuerdo entre las partes es un activo muy importante. Si planteamos el
debate sobre el pleno empleo vinculándolo a reducción de derechos económicos y
sociales nos estaremos equivocando. Sí es cierto que hay que plantearse, tal como he
apuntado, cómo está cambiando el trabajo y el impacto sobre el mismo, por ejemplo, del
cambio tecnológico, de los datos demográficos de envejecimiento de la población en
33
países desarrollados, de la mayor presencia femenina en el mercado laboral y de la
necesaria incorporación de los jóvenes. Es este el debate, y no el de una reducción de
condiciones de vida, y de trabajo, para gran parte de la población, en la que están
incluidos la mayoría de los jóvenes, mientras se incrementan cada vez más las
desigualdades sociales.
Hay que centrar la atención en quienes más necesitan el apoyo público-privado (jóvenes
con especiales dificultades por baja empleabilidad), pero sin olvidar medidas dedicadas
a quienes se encuentran en mejores condiciones educativas y de conocimiento. Por
ejemplo, hay que potenciar las prácticas académicas universitarias, pero sin convertir a
los estudiantes en mano de obra barata o sustitutos de trabajadores. Comparto la tesis
defendida por la OCDE en su informe “Promoting better labour market outcomes for
youth”, preparado para la reunión de los Ministros de Trabajo y Empleo del G20 en
Melbourne los días 10 y 11 de septiembre de 201426, en el que se apuesta por la
potenciación de tales prácticas, siempre y cuando no impliquen explotación de los
jóvenes y les provean de una buena experiencia de aprendizaje que les facilite la entrada
o el acceso a un empleo de calidad. Hay que acabar con la idea de que contratar, o dar
trabajo, a un joven es, o ha de ser, “una ganga económica”, y debe operarse en tal
sentido un cambio empresarial y cultural de la sociedad que nos implica a todos.
Convendría favorecer en el ámbito educativo el conocimiento tanto de las normas
laborales como de las posibilidades de poner en marcha una actividad o negocio por
cuenta propia, señaladamente en ámbitos de la economía social, sin olvidar que debe
haber una política económica que apoye estas medidas, ya que son muy pocos los
jóvenes que pueden capitalizar prestaciones por desempleo. Igualmente, me parece
necesario favorecer la movilidad exterior voluntaria, con una decidida implicación de
las administraciones laborales (y en su caso educativas) para garantizar el respeto a las
condiciones laborales en los países a los que van a trabajar. No debemos confundir, y
me refiero ahora a España, en modo alguno la voluntariedad con el “sálvese quien
pueda” en que se convierte una movilidad involuntaria ante la falta de expectativas de
empleo y que está llevando a jóvenes bien preparados a buscar alternativas fuera del
territorio español.

4. Una breve nota sobre los mayores, las personas de edad.

¿Es España, es la Unión Europea, un país, un territorio, para trabajadores maduros o de
edad avanzada? Desde luego, al menos para España, las noticias que leemos en los
medios de comunicación, que no son sino la síntesis de propuestas empresariales o de
acuerdos alcanzados en grandes empresas, no invitan demasiado al optimismo, al menos
para los de mayor edad, que son los primeros a los que se les ofrece la salida voluntaria
(“desvinculación voluntaria de la empresa”), eso sí con unas condiciones económicas
atractivas y que nos hacen pensar sobre cuál es valor de trabajo para la empresas y
cuáles son las condiciones laborales cuando tantos trabajadores se adhieren
voluntariamente a los planes de bajas incentivadas.

Los mayores de 45 años (la “edad madura” según la normativa española reguladora de
ayudas para acceder al mundo del trabajo) son también personas que quedan en gran
medida excluidas de las ofertas de empleo, aunque teóricamente la edad no debería ser

26
https://www.oecd.org/g20/topics/employment-and-social-policy/OECD-ILO-Youth-Apprenticeships-
G20.pdf (Consultado: 14 de noviembre).

34
un requisito condicionante, legalmente hablando, para la contratación. El Informe 2016
sobre oferta y demanda de empleo en España27, que anualmente elaboran Infoempleo y
Adecco, pone de manifiesto que el valor promedio del criterio de edad se sitúa en torno
a los 33 años, y que los profesionales mayores de aquella edad, es decir quienes poseen
una más larga trayectoria en el mercado laboral, vuelven, como en años anteriores, “a
ser los más perjudicados en la distribución de las ofertas de empleo por edades”, ya que
las vacantes para las que se solicitan candidatos dentro de la franja de edad “madura-
avanzada” se quedó el pasado año en el 2,25 %, mientras que había alcanzado el 4,04 %
en 2015.

Esta breve reflexión me sirve para preguntarnos qué debemos entender por edad
madura, un eufemismo con el que se suele encubrir la llegada a los 50 años (aunque ya
veremos después que la normativa española, como acabo de indicar, la sitúa en los 45) y
el inicio de las preocupaciones de los trabajadores por la posible pérdida del empleo
derivada de procesos de reestructuración o ajustes productivos de su empresa. La
reflexión que debemos hacer, y que va en la misma línea que la formulada en
documentos de la UE sobre la necesidad de permanencia de los trabajadores de edad en
el marcado laboral, ya sea como asalariados ya como autónomos o por cuenta propia, no
guarda relación sólo con el posible coste económico de la medida, sino también con lo
que la misma supone de desperdicio y despilfarro, en bastantes ocasiones, de un capital
humano que cada vez es más necesario para ayudar a las jóvenes generaciones a una
incorporación ordenada y tutelada al mercado laboral.

Por ello, mi parecer es que hay que buscar y poner en marcha medidas que posibiliten el
mantenimiento de buena parte de estas personas en el mundo laboral, atendiendo al
incremento de la expectativa media de vida. Pensemos, sólo a título de ejemplo y sin
vocación de exhaustividad, en la reordenación de los tiempos de trabajo, políticas de
formación dirigidas especialmente a estos colectivos, la potenciación del autoempleo
mediante la concesión de incentivos para ello y la utilización a los mismos efectos de
las partidas presupuestarias destinadas a protección por desempleo, o la posibilidad de
compatibilizar el percibo de la pensión con una actividad profesional a tiempo parcial.

VI. El futuro del trabajo. Claves, retos, dudas e interrogantes. Reflexiones y

propuestas.

1. Una nota introductoria.

“El mundo del trabajo está experimentando grandes transformaciones como resultado de
nuevos modelos empresariales apoyados por el cambio tecnológico, los cambios en la
economía mundial, la demografía y otros factores que continuarán, y potencialmente se
intensificarán, en el futuro”. Así empieza el documento de presentación de la sexta
conferencia sobre la regulación del trabajo decente, en la que participa la OIT y que
tendrá lugar el próximo mes de julio. A estas cuestiones me propongo referirme en este
bloque de mi exposición, ya que, como sigue diciendo el citado documento, estas
transformaciones “están afectando las condiciones de trabajo y el bienestar de los
trabajadores de manera compleja, al tiempo que plantean nuevas cuestiones a las
instituciones que rigen las relaciones de empleo y modifican las fronteras entre los

27
https://fundacion.atresmedia.com/documents/2018/01/03/DA61F5DD-3F46-4CA4-B357-
110AE737FA30/informe-infoempleo-adecco-2016.pdf (Consultado: 14 de noviembre).

35
segmentos formales e informales de la economía, tanto en los países industrializados
como en los países en desarrollo. Al mismo tiempo, la pobreza extrema persiste en
muchas regiones del mundo y el aumento de la desigualdad, junto con la degradación
del medio ambiente, sigue siendo un problema”.
Y para abrir boca, como se suele decir coloquialmente, ¿Cuáles serán las claves del
futuro del trabajo”? Las personas responsables de recursos humanos de diversas
organizaciones de reconocida importancia económica han dado sus respuestas en una
reciente reunión, y han sido sintetizadas por la periodista Ana Muñoz en su artículo
“Las 10 claves del futuro del trabajo según Linkedin”28 de la siguiente manera:
“Diversidad, habilidades sociales; igualdad de género; humana (“A pesar de que las
nuevas herramientas vayan a ser claves en el futuro del trabajo, la responsable de la
investigación Future of Work, Kelly Monahan, elaborada por Deloitte, hizo hincapié en
que este porvenir seguirá siendo una responsabilidad humana. “Detrás de la inteligencia
artificial y el aprendizaje automático siempre va a estar la mente de una persona, que es
la que lo programa”, reivindicó”); los datos; incertidumbre; formación continua;
experiencias; el poder del empleado; atención a la salud mental”. Y en este futuro del
trabajo sigo aportando ideas para el debate, cobrarán especial importancia las políticas
de las políticas públicas de empleo, que deberán enfrentarse a retos tales como
desigualdad, transformación digital; colaboración público-privada; empleo y desarrollo
económico local, y participación de los trabajadores.
2. Hay que formular una reflexión previa: ¿Cómo unir el pasado (1984) y presente
(2018)?
¿Qué ha cambiado en la vida laboral para que pueda cuestionarse el concepto de
trabajador y de empleador? ¿Cómo se han modificado/reinterpretado/evolucionado/ los
presupuestos substantivos de la relación jurídica laboral.
Cabe recordar que el debate se está realizando a escala mundial. Iniciativa sobre el
futuro del trabajo de la OIT, con cuatro grupos de trabajo: trabajo y sociedad; trabajo
decente para todos; organización del trabajo y de la producción – que incluye las
cadenas mundiales de suministro- la economía de bolos (gig economy), el trabajo de
multitudes (crowdworking, la uberización y otras formas análogas de trabajo – y la
gobernanza del trabajo (qué normas son necesarias y/o convenientes para regular las
relaciones laborales surgidas al calor del cambio tecnológico, y cómo influye este
cambio en las relaciones ya existentes).
Un debate, el del futuro del trabajo, que debe realizarse tomando en consideración los
desafíos a los que se enfrenta el Derecho del Trabajo, sintetizados por el profesor
Wolfgang Daubler, refiriéndose a Alemania pero siendo perfectamente extrapolable su
reflexión a otros países29, en tres aspectos: globalización (“los mercados de productos y
de inversiones son cada vez más abiertos y las últimas barreras al comercio
internacional están desapareciendo; la desigualdad, existente tanto entre los trabajadores
(temporales, a tiempo parcial, con contratos de cero horas, autónomos (falsos o
involuntarios) como en la sociedad; la creciente digitalización del trabajo, que “pone en
cauda la separación entre el lugar de trabajo y la vida privada” (¿cómo calcular la
jornada de trabajo? ¿qué derechos hay que reconocer a los “clientes”, “usuarios”,

28
https://cincodias.elpais.com/cincodias/2018/11/13/fortunas/1542137332_482079.html Publicado el
14 de noviembre.
29
https://www.uniguacu.edu.br/wp-content/uploads/2017/02/Revista-Derecho-2016.2.pdf
(Consultado: 15 de noviembre).

36
“trabajadores de las plataformas? Un debate, pues, en el que hay que prestar especial
importancia a la privacidad del trabajador, teniendo en consideración la importancia que
tiene el Reglamento (UE) 2016/679 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 27 de
abril de 2016, relativo a la protección de las personas físicas en lo que respecta al
tratamiento de datos personales y a la libre circulación de estos datos, así como también
para España, cuando sea aprobada, la nueva ley orgánica de protección de datos de
carácter personal, actualmente en fase de tramitación parlamentaria en el Congreso de
los Diputados.
La tecnología permite el control del trabajo y del trabajador (la trazabilidad del trabajo),
tal como relata el profesor Ignacio Muro30, ya que “permite controlar el tiempo de
trabajo efectivo de cada persona en cada instante; la geolocalización aporta
identificación la servicio; el dispositivo que acompaña al trabajador (su smartphone)
permite controlar su actividad; los algoritmos facilitan que sea el propio usuario/cliente
(y que luego utilice esa información la empresa) el que aporte su valoración
democrática del trabajo realizado (= posible desactivación del mal trabajador); en fin,
las plataformas son las que asignan el trabajo, lo reparten en función de los perfiles y
datos históricos que acompañan a cada trabajador”. Como bien dice el autor, “El
taylorismo se viste de Prada”. ¿Qué les parecería a las personas asistentes a esta Jornada
que al finalizar mi intervención, o incluso durante la misma, pudieran puntuarme a los
efectos de desactivación si no he cumplido unos estándares mínimos de calidad (por
cierto, ¿Quién fija esos estándares en una relación contractual, ya sea asalariada o de
autónomo?). Pues bien, eso es lo que se está haciendo en numerosas actividades de
servicios, como las llamadas de las empresas de contact center o de limpieza de locales
o de urinarios, o del transporte como Uber, o de reparto de comida (y muchas cosas
más) de las empresas de mensajería rápida como Deliveroo o Globo. Esa tensión de
activación/desactivación, ¿puede provocar un incremento del estrés en la prestación del
servicio? ¿Puede afectar a la salud laboral de la persona trabajadora? Creo que no puede
dudarse de que ello es así, y de cómo puede influir en la calidad del servicio, en
ocasiones, y en las altas tasas de rotación del personal por otras.
Y viéndolo ahora desde la perspectiva laboral y de protección social, hay que prestar
atención a las propuestas del profesor Borja Suarez Corujo en relación con el trabajo en
las plataformas digitales31: delimitar correctamente la clasificación legal de la relación
establecida entre las plataformas y sus “colaboradores”, que es laboral asalariada, y que
debe llevar a una relectura de la caracterización clásica de las relaciones laborales “para
evitar así una huida del Derecho del Trabajo que debilite la función estructural que
históricamente ha desempeñado”. Hay que potenciar los instrumentos de dimensión
colectiva (sindical) y los mecanismos de protección social pública. Obligada alta en la
Seguridad Social, y en el caso del trabajo autónomo tener presente que debería cotizarse
con criterio basado en los ingresos obtenidos; en fin, necesidad de adaptar la estructura
financiera de la Seguridad Social, dándole un papel más destacado al Estado a través de
una política impositiva, no recayendo todo el peso de la financiación en las cotizaciones
sociales.
En fin, desde una perspectiva de progreso, es conveniente plantearse una serie de
preguntas a las que tratar de responder, tras debates, discusiones y reflexiones, sobre los

30
https://economistasfrentealacrisis.com/trazabilidad-del-trabajo-el-futuro-ya-esta-aqui/ (Consultado:
11 de noviembre).
31
https://economistasfrentealacrisis.com/el-trabajo-en-las-plataformas-digitales-un-cambio-de-
paradigma/ (Consultado: 17 de noviembre).

37
cambios en las relaciones de trabajo en el próximo (inmediato) futuro, en gran medida
como consecuencia del cambio tecnológico. Así lo hicieron quienes participaron en el
Progressive labour law scholar summer camp WTF labour law, celebrado a finales del
mes de agosto, que respondieron a estas cinco preguntas: ¿Cómo puede el Derecho del
Trabajo reconciliar la justicia social con la justicia medioambiental? ¿Cuáles son los
retos más relevantes para el Derecho del Trabajo que plantea la actual automatización y
digitalización del trabajo, y posibles soluciones/ideas deben merecer
atención/investigación? ¿cómo puede el Derecho del Trabajo interrelacionar mejor con
la economía y de esta manera representar y salvaguardar los intereses del trabajo?
¿Cómo debería responder el Derecho del Trabajo a la movilidad cada vez más creciente
del trabajo y del capital? ¿Cuál debe ser la relación del mundo académico en el ámbito
social, es decir más allá de su ámbito de actividad ordinario, y qué relaciones ha de
tener con los agentes sociales?
A modo de recapitulación, formulo una breve conclusión para cerrar esta parte de mi
exposición. Las relaciones de trabajo siguen siendo conflictivas, la desigualdad de
partes sigue existiendo, la subordinación al poder de dirección organización y
disciplinario del empleador, también; la reformulación del presupuesto substantivo de la
ajenidad, para atender a las nuevas (algunas no tanto, ni mucho menos) realidades
laborales basadas en aplicaciones informáticas, no obsta a que este siga existiendo. Y,
más allá, aquello que se considera del todo punto necesario es que toda persona
trabajadora, asalariada o autónoma, tenga unos derechos laborales y de protección social
garantizados. O, al menos, es lo que defendemos quienes creemos que la existencia de
tales derechos garantiza, mínimamente al menos, la necesaria cohesión social que debe
existir en toda sociedad democrática.

3. Las otras caras del (mal) empleo, las relacionadas con la precariedad, la
desigualdad y la pobreza.

Precariedad, desigualdad, pobreza (laboral o no) e insuficiencia de ingresos son

términos que van estrechamente unidos en gran parte de las ocasiones y suponen un reto
importante a afrontar si queremos avanzar hacia una sociedad más justa e inclusiva, y en
donde el empleo siga siendo un elemento central del contrato social que se requiere en
el siglo XXI y que continúe la senda del existente durante la segunda mitad del siglo
XX en, al menos, gran parte de los países desarrollados. En efecto, la propia OIT lo ha
puesto de manifiesto en sus estudios e informes, y baste ahora citar la nota informativa
sobre el contrato social y el futuro del trabajo, elaborada con ocasión de la iniciativa del
centenario relativa al mundo del trabajo, en la que se enfatiza que “Uno de los
principales desafíos del contrato social en el siglo XXI es el alto y, generalmente
creciente, nivel de desigualdad e inseguridad de salarios en muchos lugares del mundo,
a pesar del avance logrado para reducir la pobreza y el gran progreso del desarrollo
humano, incluidas menores tasas de mortalidad materna e infantil, así como mayores
niveles de educación (PNUD, 2015). No obstante, se sigue dejando de lado a las
personas que viven en las formas más extremas de pobreza (Ravallion, 2014), y la
exclusión social, principalmente de los grupos desfavorecidos, sigue siendo motivo de
gran preocupación (ONU DAES, 2016). Muchos trabajadores y sus familias en todo el
mundo pasan apuros debido a los ingresos bajos y fluctuantes, las malas condiciones
laborales y la falta de protección social, y muchos siguen viviendo en la pobreza a pesar
del arduo trabajo (OIT, 2016b). Un factor causante de esta situación es la exclusión
económica que tiene su origen tanto en la baja productividad como en las estructuras
productivas subdesarrolladas, que tienden a producir altos niveles de pobreza,
38
informalidad y desigualdad. En muchos lugares del mundo, las aspiraciones de
conseguir un trabajo decente de personas cada vez más preparadas y calificadas se han
visto frustradas debido a los altos niveles de desempleo, subempleo e informalidad”.
En un debate en el que está en juego qué aporta el trabajo a la sociedad en general ya las
personas en particular, conviene sin duda prestar atención a cómo se utilizan las
palabras “trabajo”, trabajador”, “empleador”, economía formal”, economía informal”,
entre otras, ya que su definición en términos estrictamente jurídicos ha de tener una
equivalencia en los criterios estadísticos que se utilicen para su medición. Sobre la
medición de la economía informal conviene recordar primeramente la existencia de una
Recomendación aprobada por la Conferencia Internacional del Trabajo en 2015. Se trata
de definir que unidades económicas quedan incluidas en la misma, que para la OIT son
“ a) las unidades que emplean mano de obra; b) las unidades que pertenecen a personas
que trabajan por cuenta propia, ya sea en solitario o con la ayuda de trabajadores
familiares auxiliares no remunerados, y c) las cooperativas y las unidades de la
economía social y solidaria”. En cuanto a qué sujetos, trabajadores y empresarios, se
aplica la Recomendación, esta incluye por una parte, desde la óptica empresarial, a i)
los trabajadores por cuenta propia; ii) los empleadores, y iii) los miembros de
cooperativas y de unidades de la economía social y solidaria”; desde la perspectiva
laboral son incluidos “b) los trabajadores familiares auxiliares, independientemente de
si trabajan en unidades económicas de la economía formal o de la economía informal; c)
los trabajadores asalariados con empleos informales que trabajan en empresas formales
o en unidades económicas de la economía informal, o bien para ellas, incluyendo, entre
otros, a los que están en situación de subcontratación o que trabajan en cadenas de
suministro, o en hogares como trabajadores domésticos remunerados, y d) los
trabajadores cuyas relaciones de trabajo no están reconocidas o reguladas”. Un examen
más detallado se encuentra en el informe de la OIT sobre “Mujeres y hombres en la
economía informal: un panorama estadístico”, del que reproduzco un párrafo que recoge
un número importante de datos sobre la cuestión: “Las estadísticas señalan que el
empleo informal desempeña un rol significativo en el mercado de trabajo mundial. De
hecho, 2000 millones de trabajadores, que representan el 61,2 por ciento del empleo
mundial, están en el empleo informal. La mitad de la población ocupada mundial
desempeña un trabajo informal en actividades no agrícolas. El nivel de desarrollo
socioeconómico se relaciona positivamente con la formalidad. Los países emergentes y
en desarrollo tienen tasas sustancialmente más elevadas de informalidad que los países
desarrollados. El sector informal incluye el mayor componente del empleo informal en
todas las regiones. Al desagregar el porcentaje de empleo informal por sexo, los
hombres (63,0 por ciento) tienen mayores porcentajes de empleo informal que las
mujeres (58,1 por ciento) en todo el mundo, habiendo sin embargo más países (55,5 por
ciento) en los que el porcentaje de las mujeres en el empleo informal supera al
porcentaje de los hombres. Las mujeres están más expuestas al empleo informal en el
África subsahariana, en los países de América Latina y en la mayoría de los países de
ingresos bajos y medianos bajos. Con más frecuencia están en situaciones más
vulnerables. Los jóvenes y las personas mayores resultan más afectados por la
informalidad que las personas de edades entre 25 y 64 años. El nivel de educación es
otro factor clave que afecta al nivel de informalidad. A nivel mundial, el mayor nivel de
educación se relaciona con reducciones en el nivel de informalidad. Los habitantes de
zonas rurales tienen casi el doble de probabilidad de estar en el empleo informal (80,0
por ciento) que los habitantes de zonas urbanas (43,7 por ciento). El sector agrícola es
por naturaleza el sector con mayor nivel de informalidad (93,6 por ciento) del mundo.

39
Los sectores de la industria (57,2 por ciento) y los servicios (47,2 por ciento) tienen
relativamente menos informalidad”.
Cobra especial importancia en este punto la Resolución aprobada en la 20ª conferencia
internacional de estadísticos del trabajo (CIET), celebrada en Ginebra del 10 al 19 de
octubre, sobre las relaciones de trabajo, que se adopta por haber llegado a la conclusión
de ser necesaria la revisión y ampliación de las normas vigentes sobre estadísticas de la
situación en el empleo, debiendo procederse a “ampliar el ámbito de aplicación de las
normas estadísticas sobre las relaciones laborales para abarcar todas las formas de
trabajo; y proporcionar directrices sobre un conjunto más amplio de medidas que el que
se ha definido previamente en el ámbito internacional, mejorando así la pertinencia y la
utilidad de las normas para los países y territorios (denominados en lo sucesivo
«países») en todas las etapas de desarrollo”, y en la se enfatiza, a los efectos de
posteriores definiciones, que “Dos características de los puestos de trabajo y las
actividades productivas son pertinentes para su diferenciación según la situación en el
trabajo y la situación en la ocupación, y su clasificación en grupos agregados. Una es el
tipo de autoridad que el trabajador puede ejercer en relación con el trabajo realizado y
otra el tipo de riesgo económico al que está expuesto”, siendo la primera la que
permitirá diferenciar entre trabajadores dependientes o independientes. De especial
interés a los objetos de mi texto, es importante destacar la relevancia que la resolución
concede a la duración del contrato de trabajo y la antigüedad en la actual unidad
productiva “a fin de lograr una cabal comprensión de la estabilidad de las relaciones de
trabajo a lo largo del tiempo, así como para evaluar el grado de seguridad del puesto de
trabajo y de los ingresos de los trabajadores en relaciones de trabajo no permanentes ...”.
Además, y tal como se explica en la nota de prensa oficial de síntesis del Encuentro, “La
Conferencia acordó nuevas clasificaciones del empleo que toman en cuenta los límites
borrosos entre el trabajo dependiente – en una relación de empleo tradicional con un
único empleador – y el trabajo independiente, la tendencia hacia formas de trabajo más
individualizadas, y el surgimiento de nuevas formas de empleo, incluidas las
plataformas en línea, el trabajo a pedido, el trabajo colaborativo, el empleo temporal y
el trabajo a través de agencia. La Conferencia dedicó atención especial a la informalidad
y a cómo mejorar los métodos para ofrecer un mejor asesoramiento sobre políticas”.
Recientemente se difundía el informe elaborado por diversos investigadores e
investigadoras, por encargo de la OIT, sobre “Las plataformas digitales y el futuro del
trabajo: como fomentar el trabajo decente en el mundo digital”, que recoge los
resultados de una amplia encuesta a 3.500 trabajadores y trabajadoras residentes en 75
países, realizada entre 2015 y 2017 y que prestan servicio en cinco plataformas
anglófonas dedicadas a la asignación de microtareas, y en el que se pone de manifiesto
que no existe normativa estatal alguna en materia de plataformas digitales de trabajo, y
que cada una de ellas dispone de sus propias condiciones de trabajo en términos de
servicio. El informe presenta 18 propuestas tendentes a garantizar un trabajo decente en
tales plataformas, y tres recomendaciones para adaptar los sistemas de protección social
a esta nueva realidad laboral. Las primeras son las siguientes: “1. Otorgar un estatus
adecuado a los trabajadores; 2. Permitir a este tipo de trabajadores que ejerzan sus
derechos a la libertad sindical y a la negociación colectiva; 3. Garantizar el salario
mínimo aplicable del país de residencia de los trabajadores; 4. Garantizar la
transparencia en los pagos y las comisiones cobradas por las plataformas; 5. Garantizar
que los trabajadores puedan rechazar tareas; 6. Cubrir los costos por el trabajo perdido a
causa de problemas técnicos en la plataforma; 7. Adoptar reglas estrictas y justas en
materia de ausencia de pagos; 8. Garantizar que los términos del servicio estén

40
redactados de manera clara y concisa; 9. Informar a los trabajadores de las razones de
las evaluaciones negativas que reciben; 10. Adoptar y aplicar códigos de conducta
claros para todos los usuarios de la plataforma; 11. Garantizar que los trabajadores
puedan apelar una ausencia de pago, evaluaciones negativas, resultados de pruebas de
calificaciones, acusaciones de violaciones del código de conducta y suspensiones de
cuentas; 12. Crear sistemas para la evaluación de los clientes que sean tan exhaustivos
como los de evaluación de los trabajadores; 13. Garantizar que las instrucciones sean
claras y que sean validadas antes de publicar cualquier trabajo; 14. Permitir a los
trabajadores que puedan consultar y exportar trabajos legibles para humanos y
computadoras y su historial en cualquier momento; 15. Permitir a los trabajadores que
entablen una relación laboral con el cliente fuera de la plataforma sin tener que pagar
una tasa desproporcionada; 16. Garantizar que los clientes y los operadores de
plataformas respondan de manera rápida, educada y sustantiva a las comunicaciones de
los trabajadores; 17. Informar a los trabajadores sobre la identidad de sus clientes y el
objetivo de las tareas; 18. Indicar claramente y de manera coherente las tareas que
puedan acarrear un estrés psicológico o que puedan generar daños”. Por su parte, las
recomendaciones son las siguientes: “1. Adaptar los mecanismos de seguridad social
para que cubran a los trabajadores en todas las modalidades de empleo,
independientemente del tipo de contrato; 2. Hacer uso de la tecnología para simplificar
los pagos de cotizaciones y beneficios; 3. Crear y fortalecer mecanismos universales y
financiados con impuestos de protección social”.
No menos importante me parece el informe elaborado para la Confederación Europea de
Sindicatos sobre “Digitalización y participación de los trabajadores”32, en el que se
recogen las opiniones de los sindicatos, los representantes del personal y los
trabajadores de plataformas digitales en Europa, siendo más de 1.500 las personas
participantes, en el que se pone de manifiesto una coincidencia entre todas las
organizaciones sindicales respecto a que la digitalización no sólo tiene que ver con la
tecnología y cómo impacta esta en el trabajo, sino también “con procesos de
reestructuración y cambio que afectan a los niveles de empleo, las condiciones de
trabajo y otros asuntos como la organización del trabajo, la jornada laboral o las
relaciones laborales, es decir, al futuro del trabajo”. La principal conclusión general de
la encuesta, desde la perspectiva de las personas trabajadoras y de sus representantes y
organizaciones sindicales, es la de que “es necesario trabajar activamente en la
configuración de la digitalización, y se requieren soluciones y buenas prácticas que
equilibren los intereses económicos y sociales y sean justas para todos los trabajadores”.
Sobre la pobreza en general, y con mi atención puesta en la laboral, es necesario acudir
al último informe, presentado muy recientemente, de la EAPN- PN sobre el seguimiento
del indicador de pobreza y exclusión social en España33, especificado en la Estrategia
Europea 2020, para el período 2008- 2017: Recordemos que España se fijo el objetivo
de reducir en el período 2009-2019 entre 1.400.000 y 1.500.000 el número de personas
en riesgo de pobreza, objetivo realmente difícil de conseguir tras las consecuencias de la
crisis en términos de incremento de pobreza y posterior reducción pero sin alcanzar las
cifras del punto de partida, con lo cual se trata ahora de “reducir en 2,3 millones el
número de personas en riesgo de pobreza y/o exclusión social en los próximos dos
años”, siendo la cifra de 12.338.187 personas, un 26,6 % de la población residente en
32
https://www.etuc.org/sites/default/files/publication/file/2018-09/Voss%20Report%20ES1.pdf
(Consultado: 16 de noviembre).
33
https://www.eapn.es/estadodepobreza/ARCHIVO/documentos/Informe_AROPE_2018.pdf
(Consultado: 14 de noviembre).

41
España la que “está en riesgo de pobreza y/o exclusión social”, de la que el 83,6 %
tendría nacionalidad española y el 16,4 % extranjera (3,1 % de la UE y 11,4 % del resto
del mundo”. A los objetos de mi texto, el dato más relevante del informe es el de la
relación de la pobreza con la actividad, siendo el dato más impactante el de que 14,1 %
de la población ocupada “se encuentra en riesgo de pobreza, es decir son trabajadores
pobres”, dado que para quienes han elaborado el informe, y desgraciadamente comparto
su tesis, “confirma que tener un empleo no garantiza salir de la pobreza, como tantas
veces se ha afirmado”, siendo significativo que sólo el 26,5 % de las personas pobres
mayores de 15 años se encuentre en paro, lo que lleva a concluir al Informe que “no es
el desempleo, entonces, lo que define a la pobreza; por el contrario, el grupo más
numeroso es el de las personas ocupadas: exactamente una de cada tres personas pobres,
mayores de 15 años, trabajan, es decir, disponen, al mismo tiempo, de un empleo
remunerado. …”.
4. Y en todo este debate, ¿qué debemos entender por trabajador?
¿Qué está ocurriendo en el ámbito parlamentario europeo sobre esta cuestión? Es
importante referirse al texto aprobado por el Parlamento Europeo el 15 de noviembre,
que era el Informe aprobado previamente por la Comisión de Empleo y Asuntos
Sociales el 26 de octubre34.
Al llegar al texto articulado, su contenido más relevante sin duda es qué debe entenderse
por trabajadores a los efectos de aplicación de la Directiva, de los derechos mínimos
que regula para todos ellos y que pueden ser ampliados por los Estados miembros (la
negrita es mía).

Pues bien, tal aplicación deberá efectuarse a “una persona física que durante un
período de tiempo determinado realiza servicios para otra persona, y bajo su
dirección, a cambio de una remuneración en caso de dependencia o subordinación
entre ambas”, de tal manera que “las personas que no cumplan dichos criterios no
entran en el ámbito de aplicación de la presente Directiva”, y que se concreta aún más
en la afirmación de que “Los trabajadores por cuenta propia que no cumplan los
criterios establecidos en la presente Directiva no entran en su ámbito de aplicación.
Por ello, desaparecen las definiciones de trabajador y empleador que estaban recogidas
en el art. 2 de la Propuesta, si bien el cambio, al menos por lo que respecta a la primera,
me parece más formal (de ubicación en otro artículo) que no real. Dichas definiciones
eras las siguientes: “a) «trabajador»: una persona física que durante un período de
tiempo determinado realiza servicios para otra persona, y bajo su dirección, a
cambio de una remuneración; b) «empleador»: una o varias personas físicas o
jurídicas, que son, directa o indirectamente, parte en una relación laboral con un
trabajador”.

Se suprime, por considerar que todos los trabajadores deben tener los mismos derechos,
el art. 1.3 de la Propuesta de Directiva, que disponía que “3. Los Estados miembros
pueden decidir no aplicar las obligaciones de la presente Directiva a los trabajadores
que tengan una relación laboral igual o inferior a ocho horas en total en un período
de referencia de un mes. El tiempo trabajado con todos los empleadores que formen

34
Más extensamente, vid mi artículo “UE. Propuesta de Directiva sobre condiciones de trabajo
transparentes y previsibles. Notas al Informe aprobado por el Parlamento Europeo el 15 de noviembre
de 2018”. http://www.eduardorojotorrecilla.es/2018/11/ue-propuesta-de-directiva-sobre.html
(Consultado: 19 de noviembre).

42
parte de la misma empresa, el mismo grupo o la misma entidad, o pertenezcan a ellos,
contará a efectos del período de ocho horas.

Especialmente importante, y no porque no deba ya ser así sino porque haya de recogerse
expresamente en una norma (y supongo que el Informe ha tenido en consideración la
conflictividad judicial existente entre los trabajadores de plataformas a los efectos de
calificación de su relación contractual como asalariada o autónomo) es la enmienda de
incorporación de un nuevo art. 14 bis que llevaría por título, nada más ni nada menos
que el de “Primacía de los hechos”, y que dispone, de forma clara e indubitada, que
“La determinación de la existencia de una relación laboral se guiará por los hechos
relativos a la ejecución real del trabajo y no por el modo en que las partes describen
la relación”.

No menos importante, me parece, es que la redacción del art. 17.1 incorpore, dentro de
las medidas tendentes a garantizar los derechos de los trabajadores que deben adoptar
los Estados para para prohibir el despido o su equivalente por haber ejercido los
derechos contemplados en la “el derecho de reincorporación”.

En fin, de mayor calado si cabe es el nuevo art. 17 bis propuesto, y de que haber
existido en la actualidad creo que hubiera llevado a que aquellas sentencias, en varios
países europeos, que han denegado la laboralidad de trabajadores de diversas empresas
de la economía de plataformas se hubieran dictado en términos diversos, ya que el texto
propuesto traslada la carga de la prueba al empleador; es decir, sin alterar las reglas
sobre existencia de una relación contractual laboral cuando se den los requisitos
recogidos en la definición de trabajador, se propone ahora que “La carga de la prueba
de la ausencia de una relación laboral recaerá en la persona física o jurídica que se
identifique como empleador”.

5. ¿Y cuál es el parecer de la mejor doctrina laboralista sobre los cambios que el

futuro del trabajo traerá, si es que no ha traído ya en buena medida, al Derecho
del Trabajo y de la Seguridad Social?
A) Es conveniente escuchar las serias reflexiones de una de las personas más
prestigiosas del laboralismo español, la profesora María Emilia Casas Baamonde.
En su intervención con ocasión de la toma de posesión como Consejera de Estado el 8
de noviembre35, en un discurso del que ya se ha hecho eco el profesor Antonio Baylos
en su blog36, destacando que “recordó a su maestro Manuel Alonso Olea y tuvo palabras
muy cariñosas con Miguel Rodríguez
Piñero y Bravo Ferrer, consejero permanente de Estado, ex presidente del Tribunal
Constitucional y maestro él también de una amplia escuela de iuslaboralistas”, y que “El

35
http://www.consejo-estado.es/discursos/20181108_TP_MCASAS.pdf Consultado: 19 de noviembre).

36
“La gran transformación tecnológica y el Derecho del Trabajo (a propósito de la intervención de
María Emilia Casas en la toma de posesión como Consejera de Estado”.
https://baylos.blogspot.com/2018/11/la-gran-transformacion-tecnologica-y-
el.html?spref=fb&fbclid=IwAR0juddJ6HLBt75dSBJRPfjlpSUKB6Z7sRg6HnR58FBwBxSLzrqha3FuH3U
(Consultado: 18 de noviembre).

43
cuerpo del discurso sin embargo se centró en los retos que debía afrontar el Derecho del
Trabajo ante la gran transformación tecnológica en curso”, la profesora Casas se
expresó en estos términos:
“Desde mi reincorporación académica, el ordenamiento laboral y de las instituciones de
seguridad y de protección social, en las alteraciones de sus respectivos entramados
institucionales, ha sido el objeto de mi quehacer docente e investigador; un
ordenamiento que atraviesa una difícil situación ante las inciertas predicciones sobre su
futuro en esta etapa transicional movida por una transformación tecnológica sin
precedentes y de velocidad vertiginosa.
Lo que está en riesgo es un factor tan esencial, con cualquier perspectiva analítica con
que se mire, como es el trabajo mismo y sus derechos, por causa de un empleo
insuficiente en cantidad y en calidad, de su polarización, y del incremento de sus
cambiantes y nuevas formas “atípicas”, que huyen de su tradicional caracterización y
prestación, promovidas por la digitalización y la globalización (cadenas mundiales de
valor, de suministro).
La transformación es, sin duda, irreversible, pero en ella el Derecho del trabajo y de la
seguridad social no está condenado a no ser. Ha de valerse de instrumentos eficaces
convencionales, estatales, europeos e internacionales, para ordenar la gobernanza
democrática de las transformaciones, que no pueden imponerse como fatales,
determinadas y ajenas a las decisiones políticas, esto es, a las políticas económicas y
propiamente laborales en el marco del pluralismo político que nuestra Constitución
garantiza”.
Pocos días después, el 13 de noviembre, la profesora Casas participó en la reunión anual
de AdireLab, en la que se debatió ampliamente sobre las reformas laborales que deben
producirse en la normativa española. De la información disponible sobre dicho acto,
destaco que la profesora Casas manifestó que nos encontramos en un momento de
“obsolescencia que produce inseguridad jurídica” y que “el Estatuto de los Trabajadores
no representa la realidad”, ya que “la norma ya no tiene capacidad de dar respuesta
porque es un texto refundido que se elaboró mirando al pasado”. Estos fueron los seis
cambios más importantes37 que puso de manifiesto para subrayar como van a impactar
sobre las relaciones laborales la digitalización y las nuevas tecnologías, la robotización
y la inteligencia artificial:
“• Hasta ahora la innovación mejoraba el empleo, a partir de ahora vamos a tener una
innovación disruptiva que va a transformar/suprimir el empleo.
• Hasta ahora los humanos operaban con máquinas, a partir de ahora los humanos
supervisan las máquinas.
• Hasta ahora los contratos eran de larga duración, a partir de ahora los contratos serán
flexibles y surgirán nuevas formas de empleo.
• Hasta ahora las carreras eran lineales y a partir de ahora las carreras serán dinámicas y
requerirán de una formación permanente.

37
https://www.observatoriorh.com/rr-ll/necesaria-reforma-integral-estatuto-trabajadores-ajuste-
realidad-mercado-laboral.html (Consultado: 18 de noviembre).

44
• Hasta ahora se necesitaban competencias especializadas, a partir de ahora las
competencias tendrán que ser interdisciplinares, se buscarán capacidades creativas y
será fundamental tener competencias básicas digitales.
• El modelo de trabajo actual es en un lugar de trabajo y con una separación de la vida
personal de la profesional, a partir de ahora el trabajo será en cualquier momento y en
cualquier lugar y por lo tanto cobrarán más importancia los derechos de la vida privada,
la conciliación y la corresponsabilidad”.

B) No olvidemos las aportaciones más recientes del concepto de trabajador en la nueva

realidad tecnológica, que han abordado el profesor Jesús Cruz, la profesora Margarita
Ramos, y el profesor Francisco Pérez Amorós.

Del profesor Cruz es su artículo “El concepto de trabajador subordinado frente a las
nuevas formas de empleo”, publicado en la Revista de Derecho Social núm. 83, 2018.
El autor pone de manifiesto que el permanente debate entre las fronteras del trabajo
asalariado y trabajo autónomo resurge periódicamente, y en esta ocasión el cambio
tecnológico es uno de los factores que lo provoca y pone de manifiesto que quizás ese
cambio acentúa su impacto “aunque a nuestro juicio ello no supone que añadan
dificultad a la tradicional delimitación entre trabajo asalariado y trabajo autónomo… y
otras subfronteras (contrato de trabajo común y ciertas modalidades contractuales (ej.:
contrato de cero horas, trabajo a distancia..); entre contrato de trabajo ordinario y
relaciones laborales especiales; entre trabajo subordinado, trabajo autónomo
económicamente dependiente y trabajo autónomo ordinario”.
De la profesora Ramos, su artículo “Un soporte jurídico para el trabajo digital, ¿qué
trabajo?”, publicado en la Revista Trabajo y Derecho, núm. 47, noviembre 2018. Las
preguntas que se formula la autora son las siguientes:
“¿Cómo debe abordar el Derecho del trabajo las nuevas realidades tecnológicas,
económicas y productivas? En particular, ¿cómo debe afrontar las formas de prestación
de trabajo para organizaciones que actúan en el mercado de trabajo con ánimo de lucro,
pero cuya producción se organiza en la economía de los algoritmos? En fin, cómo ha de
responder al interrogante esencial, cual es de qué modo ha de ser calificada la relación
que se establece entre los sujetos que desarrollan una actividad en plataformas y quienes
prestan servicios para ellas. Y, en la eventualidad de que esas prestaciones de servicios
fueran consideradas «trabajo» propiamente dicho, ¿cuáles serían las condiciones de
trabajo, las de seguridad y salud, cómo se ejercitarían los derechos fundamentales y los
de representación de los intereses laborales en el marco de esas relaciones jurídicas?”
Para la autora, “nos estamos moviendo en territorios movedizos que basculan entre la
real oferta de servicios y realización de trabajo autónomo e independiente, por una
parte, con trabajo por cuenta ajena y dependiente, por otra. ¿Caben realmente ambas
formas de prestar trabajo? Seguramente, sí. Todo dependerá de la realidad material de
las cosas: la calificación de la relación debe responder al modo en que en la realidad
material se presta el trabajo, sin buscar itinerarios de ingeniería jurídica que pretendan la
elusión de las responsabilidades jurídicas correspondientes, combatiendo en todo caso el
fraude de ley y proscribiendo el abuso de derecho.
Por fin, sobre la creciente importancia del trabajo en economía de plataformas, hay una
reciente aportación de indudable interés del profesor Francisco Pérez Amorós

45
presentada como ponencia en el segundo Congreso Cielo Mundial 2018, dedicado a
“Cuarta revolución industrial y globalización. La protección del empleo, la salud y vida
privada de los trabajadores ante los desafíos del futuro”, que lleva por título “Sin
contrato y sin frenos: un trabajo por cuenta ajena en la economía digital”, en el que
realiza un amplio y detallado análisis del nuevo, o no tan nuevo, marco jurídico en el
que se inserta la prestación de servicios de las personas que así lo hacen para las
plataformas digitales.
6. Toca ir formulando propuestas mirando al futuro, pero aprendiendo del pasado.
En este punto recupero algunas de las aportaciones de mi maestro, el jesuita Joan N.
García Nieto, y aprovecho el amplio debate que tuvo lugar hace pocos días con ocasión
de la inauguración del seminario sobre el futuro del trabajo que ha organizado la
fundación Rafael de Campalans.

A) Mi maestro social nos enseñaba que la memoria histórica es algo fundamental en la

conformación de las señas de identidad de un pueblo, y que, para ganar el presente, y el
futuro, no se ha de olvidar el pasado. También nos enseñó, y quienes estamos en el
ámbito educativo deberíamos aún ser más sensibles a sus reflexiones y pensamientos,
que para transformar la realidad no basta solamente con ser idealista, sino que es
necesario tener un profundo conocimiento de dicha realidad. Se planteaban en los años
80 y 90 del siglo XX una serie de cuestiones que siguen siendo hoy de rabiosa
actualidad adaptadas al momento histórico que vivimos, y que también serán de
decisiva importancia en el inmediato futuro.

a) El análisis con seriedad y rigurosidad de los cambios que se producen (añado yo

ahora, ayer, hoy y mañana) en el mundo del trabajo, en la actividad productiva y en la
composición de la fuerza de trabajo (manual e intelectual).

b) La denuncia de la explotación de los trabajadores en el ámbito de lo que entonces

eran las “nuevas formas de organización del trabajo” (del taylorismo al fordismo y
después al toyotismo”. En su libro, de 1975, “Tiempos modernos. El control capitalista
y la respuesta obrera” explicaba con claridad como las (entonces) modernas técnicas de
organización científica del trabajo de rostro más humano, menos agresivas, “no son sin
embargo más que otras técnicas solapadas para el ejercicio del poder en la fábrica”).
Hoy el poder no se ejerce sólo en la fábrica, sino en el seno de unas relaciones de
trabajo mucho más diversificadas y fragmentadas, donde los conceptos de “tiempo de
trabajo” y “centro de trabajo” son sustancialmente distintos en muchas ocasiones a los
de hace pocos años. Joan ya se planteaba una temática que después alcanzaría mucha
más importancia, cuál era la descentralización productiva (más adelante llamada
externalización, outsourcing), y a buen seguro que ahora le preocuparían las relaciones
de trabajo, el trabajo decente, en las cadenas mundiales de suministro a las que me he
referido con anterioridad.

c) Una mayor participación de todas las personas trabajadoras en las decisiones que les
afectan en el mundo de la empresa. Igualmente, la necesidad de que los ciudadanos y
aquellas tuvieran mucho que decir en las decisiones políticas y sociales que les
afectaran. Hoy, en el ámbito político y social esa participación debería tener a corregir
ese único objetivo que parecen perseguir algunas transformaciones económicas y
comerciales, cuál es el de enriquecer abusiva y desmesuradamente al 1 % de la

46
población, con un radical incremento de las desigualdades y el empobrecimiento de una
parte importante de la población.

d) Cómo afectaban las entonces denominadas “nuevas tecnologías” y su impacto en el

mundo del trabajo. Hoy podemos hablar ya de la cuarta revolución industrial y de la
necesidad de responder a los retos que plantea, tal como ya he explicado con
anterioridad.

e) La distribución, reorganización y reparto del trabajo. ¿Hemos avanzado en este punto

desde que lo planteara Joan? ¿Combinamos adecuadamente la flexibilidad organizativa
demandada por la parte empresarial y el interés por parte laboral de poder conciliar
adecuadamente tiempos de vida y de trabajo? Queda mucho, mucho por hacer.

f) La búsqueda de modelos empresariales participativos y solidarios, aquello que ahora

se llama la economía social y solidaria (entonces no se había puesto de moda aún el
término “emprendimiento” y todo lo que parece llevar consigo, que no siempre es ese
valor social y solidario de las empresas de la economía social). Joan apostaba por
articular entre los poderes públicos, la iniciativa social y las organizaciones sindicales,
políticas de empleo estable que incentivaran su contenido social, en la línea defendida
por la OIT, “con una expansión cuantitativa y cualitativamente relevante de los sectores
vinculados al tiempo libre, la educación y las actividades sociales y culturales, todas
aquellas en suma que después pasaron a denominarse “nuevos yacimientos de empleo”.

g) La lucha contra todo tipo de exclusión y marginación, con especial atención a los
problemas de los más excluidos, aquellos que quedan fuera de los circuitos ordinarios o
regulares de la vida social y laboral. Hoy sigue siendo necesaria esta lucha, que no
afecta sólo a las personas que están fuera del mercado de trabajo (con especial atención
a la problemática de los jóvenes y de los mayores de 50 años), sino que también afecta a
los “trabajadores pobres”, los que trabajan pero sus ingresos no les permiten salir de la
pobreza. Era especial su preocupación por los jóvenes y las mujeres, por el incremento
de las situaciones de economía irregular o sumergida y de pérdida de derechos de los
trabajadores en tal situación. En la actualidad, su preocupación sería mayor si conociera,
por ejemplo, la temática de la utilización del contrato a tiempo parcial, o la figura de los
falsos autónomos. Joan se cuestionaba (fíjense la actualidad que sigue teniendo su
reflexión) como evitar una sociedad dual “compuesta por una minoría de individuos con
un trabajo estable y bien remunerado y cualificado, y el resto de la población activa
condenada a trabajos precarios, eventuales, sumergidos o simplemente sin ningún
trabajo”.

h) Cantidad sí, pero calidad del trabajo también, y atención a las nuevas realidades
laborales en donde el trabajo asalariado muchas veces existe, pero está “oculto” en
términos jurídicos. Ya se apuntaban algunas preocupaciones en la obra de Joan que
ahora se confirman. En efecto, en un estudio del Instituto Sindical de Estudios, de la
Confederación Europea de Sindicatos, sobre el mercado de trabajo en los países de la
Unión Europea38 se pone de manifiesto que un análisis del desarrollo del mercado de
trabajo, y de sus características sugiere que el debate sobre la calidad del trabajo “debe
estar, como nunca lo ha estado antes, en el primer plano de la agenda política”, y que

38
https://www.etui.org/Events/Labour-market-policies-in-the-era-of-pervasive-austerity-a-European-
approach (Consultado: 14 de noviembre).

47
aquella “no debe solo prestar atención a (la mejora) de los sistemas educativos y de la
oferta de trabajo, sino que debe prestar mucha atención a la calidad de los puestos de
trabajo creados”. En estrecha relación con lo anterior, el documento enfatiza que las
políticas tendentes a favorecer el mantenimiento de los trabajadores de edad avanzada
en el mercado de trabajo deben prestar especial atención a que este mantenimiento “no
se produzca simplemente porque los trabajadores no tienen otra alternativa legal o
económica, sino porque son capaces de encontrar un empleo de calidad adecuado a sus
cualificaciones, salud y necesidades económicas”. La calidad, más exactamente mala
calidad, del empleo afecta en especial a los trabajadores pobres, y es muy interesante
destacar el acento que pone el estudio en que dicho aumento afecta en especial a
quienes no tienen la condición jurídica de asalariado, grupo que incluye “no sólo a los
autónomos sino también a quienes están implicados en las nuevas formas de trabajo que
están apareciendo en la economía digital”, algo que es calificado como “un
particularmente alarmante desarrollo para el futuro del trabajo”.

i) Abordar la situación difícil de los países del llamado tercer mundo. Hoy hablamos de
la inmigración y más recientemente de los refugiados que huyen de las guerras y de la
miseria en busca de una vida mejor para ellos y sus familias. Joan ya intuía la
importancia que adquiriría el fenómeno migratorio, y estoy seguro que su defensa de
todas las personas trabajadoras, con independencia de su origen o lugar de nacimiento,
ha dejado huella (¡y que no la borren!), en el mundo político, sindical y eclesial.

j) En fin, nuevas formas de redistribución de la renta, que no podían pasar única y

exclusivamente (¡y lo decía ya en el año 1989!), por la percepción de un salario, ante el
menor número de personas que iban a percibirlo por el impacto del cambio tecnológico
y del incremento del desempleo, apostando por la puesta en marcha de un salario
ciudadano, como derecho de toda persona en razón de su participación en el proceso
productivo. Joan nos hablaba del impacto de la segunda revolución industrial (no
conoció la tercera) y de la necesidad de evitar de “socializar y repartir los costes
económicos-sociales que esta implica en términos de empleo productivo”.

A modo de síntesis. ¿Cuáles eran, según Joan, los grandes problemas y retos del mundo
del trabajo en la década de los noventa? Y debemos nosotros preguntarnos hoy ¿cuáles
son ahora?

- El desempleo estructural de una parte importante de la población.

- Las mutaciones o cambios tecnológicos.

- Los cambios en las estructuras productivas, con transferencia de producción intensiva

en mano de obra a países, en aquel entonces, con costes salariales muy inferiores a los
de los países desarrollados. A fuer de ser sinceros, hoy la realidad es algo distinta, por la
mejora de los niveles formativos y el incremento de los costes salariales en aquellos,
con un cierto proceso de relocalización de algunas actividades productivas.

- La importancia de la adquisición de conocimientos y cualificación profesional para

poder estar en el mundo del trabajo, en condiciones dignas, en la fase de intensa
transformación tecnológica, que en la actualidad es aún superior.

48
- Políticas educativas y formativas adecuadas para enfrentarse a los nuevos retos
sociales y culturales, “desafío difícil el de la formación que necesita unas voluntades
políticas y culturales renovadas. Desafío para los enseñantes, para las comunidades
educativas y desde luego para los sindicatos, para todas las fuerzas sociales y para las
diversas Administraciones”.

B) Pasemos al debate en la Fundación Rafael de Campalans. El pasado 12 de

noviembre tuve la oportunidad de participar, como asistente junto a otras veinte
personas del mundo académico, profesional, político y sindical, en la primera sesión del
Seminario sobre el presente y el futuro del trabajo que ha organizado la citada
Fundación bajo, bajo la dirección del profesor Ferran Camas. La sesión contó con un
ponente de lujo, Raymond Torres, actualmente director invitado de previsión y
coyuntura de FUNCAS, que fue consejero especial del director general de la OIT para
políticas de empleo y el futuro del trabajo hasta enero de 2017, y que dirigió la
publicación Perspectivas mundiales de empleo, como director del departamento de
investigaciones de la OIT, habiendo trabajador anteriormente en el departamento de
economía de la OCDE.

Hay que felicitar a la Fundación, y así lo hago, por la iniciativa de este Seminario sobre
el trabajo y su futuro, que enlaza con la puesta en marcha por la OIT con ocasión de la
celebración de su centenario en 2019 y que ha de llevar, después de un muy amplio
proceso de reuniones y debates a escala internacional y de cada Estado, a unas
conclusiones a presentar en la Conferencia Internacional del mes de junio del próximo
año.

La intervención del Sr Torres tuvo un especial interés por el planteamiento global que
efectuó de cuáles son las tendencias emergentes, qué cambios se están operando y qué
dificultades de adaptación hay en una buena parte de la sociedad, y qué puede ocurrir en
el próximo futuro. Todas sus aportaciones merecieron posteriormente un intenso debate
entre las personas asistentes que hizo alargar, sin que nadie presente formulara crítica
alguna dado el interés de la sesión, el horario inicialmente previsto de finalización. Con
respecto más concretamente a la realidad española, justamente el día anterior había
publicado un artículo en el diario El País titulado “Paradojas territoriales del mercado
laboral español”, en el que realiza un acertado análisis de cómo la reducción del
desempleo esconde tres déficits: de empleos, de trabajadores y de población39.

Aquí están algunas de las notas que tomé de la intervención del Raymond Torres, a las
que acompaño en algunas ocasiones mis reflexiones propias sobre algún punto en
particular o desde una perspectiva más general.

a) Al referirse a las tendencias emergentes, se puso de relieve que los datos disponibles
por las organizaciones económicas y sociales internacionales (FMI, OCDE, OIT) ponen
de manifiesto que la economía mundial crea más empleo que nunca en los últimos años
(y España no es una excepción), con la consiguiente reducción de las tasas de
desempleo; si bien, es muy distinta la cuestión de la cantidad de empleo que se crea con
la de su calidad, tal como he expuesto por mi parte en anteriores ocasiones, y de ahí que
el incremento de las todavía llamadas formas atípicas de empleo, como el trabajo

39
https://elpais.com/economia/2018/11/09/actualidad/1541768094_950143.html (Consultado: 15 de
noviembre).

49
temporal, a tiempo parcial, autónomo (verdadero o falso, ya es otro asunto), o trabajo
para plataformas online u offline, haya experimentado un incremento importante en los
últimos años y con previsión de que siga experimentando aumento en el próximo futuro,
con las consecuencias que ello ha tenido, lo apuntaba muy bien Raymond Torres, de
“detención del proceso de estabilización del empleo”, o lo que es lo mismo un
incremento de la inseguridad laboral para buena parte de la población, que impacta
también sobre la cohesión social.

b) Sigamos con la exposición del Sr Torres, que nos planteó qué ocurre, qué está
ocurriendo en la actualidad con el trabajo. En sintonía a mi parecer con los datos
recogidos en los últimos informes de la OIT sobre tendencias mundiales del empleo, se
puso de manifiesto cómo se está operando un proceso de atomización del trabajo que
guarda relación con la externalización o desmembramiento de buena parte de la
actividad empresarial, siendo las cadenas mundiales de suministro un claro ejemplo de
esta forma de operar de los procesos productivos.

Al mismo tiempo, el cambio se manifiesta en la menor importancia que se da al tiempo

de trabajo (es decir a la actividad presencial) y mucho más a los objetivos marcados,
con independencia en muchas ocasiones de cómo y dónde se consigan. El trabajo por
objetivos o por proyectos, si bien introduce amplias dosis de flexibilidad en la
organización del trabajo, incrementa considerablemente los niveles de presión y tensión
entre las personas trabajadoras, con el correlativo incremento, también constatado en
estudios internacionales, de las salidas o bajas involuntarias del mercado de trabajo,
tanto temporales como definitivas, como consecuencia de las dolencias laborales,
especialmente de índole psíquica, derivadas de la carga de trabajo y de la obligación de
cumplir con unos objetivos y unos plazos cada vez más estrictamente marcados. Cobra
aquí sentido, apunto ahora, una adecuada política de prevención de riesgos laborales que
evite, o al menos atenúe estas situaciones, que han llevado, por ejemplo (así lo
recordaba el Sr Torres) a que en algunos países nórdicos de Europa tales bajas sean
superiores a las de las tasas de desempleo.

c) No menos importante, como tendencia emergente (me atrevo a decir que ya casi ha
dejado de tener esa condición por estar cerca de alcanzar su consolidación, con las
dificultades consiguientes para su modificación) es el incremento, creciente, de las
desigualdades en el mundo del trabajo.

El debate sobre las desigualdades (de recobrada actualidad e importancia a partir de las
aportaciones de Thomas Picketty con su magna obra “El capital en el siglo XXI”, que
afirmaba en una entrevista publicada a principios de enero de 201540, que “las políticas
de austeridad, el empeño en reducir el déficit a toda velocidad, el aumento del
desempleo y la ausencia de inflación hacen mucho más difícil la salida de la crisis”), se
ha convertido en un elemento central del debate a escala mundial, habiendo manifestado
su preocupación el G20 por sus consecuencias sobre la – disminución/reducción de –
cohesión social), debatiéndose cada vez más sobre la pérdida de importancia de las
rentas del trabajo en la economía de (cada) país y las consecuencias que ello conlleva
sobre la “desafectación” de una parte de la población hacia el sistema político y social
en el que vive. Un reto, desde luego a mi parecer, que no es sólo laboral, ni mucho
menos.
40
https://elpais.com/economia/2015/01/09/actualidad/1420836043_696183.html (Consultado: 14 de
noviembre).

50
d) En la segunda parte de su intervención el ponente abordó cómo se está produciendo
el cambio y qué dificultades de adaptación hay en muchas personas, y territorios para su
adaptación. Este punto mereció una buena parte de las intervenciones del posterior
debate y en que se resaltó, por ejemplo, la importancia de la robótica y la
automatización en el proceso de aprendizaje en la formación profesional, se enfatizó la
importancia de lograr la igualdad de oportunidades en el proceso educativo para evitar
los que son (como consecuencia) posteriores desajustes y desigualdad en la vida laboral
de las personas, y se expuso la importancia de actuar a escala internacional para dirigir,
y no sufrir, los procesos de cambio económicos, políticos y sociales, para que el nuevo
trabajo (que en muchas ocasiones será una adaptación del existente, dado el “reciclaje”
del viejo fordismo) pueda ser útil y enriquecedor para la mayor parte de la población.

Son lugares comunes del debate, y que conviene seguir recordando, tal como hizo el
ponente, la importancia del cambio tecnológico, la digitalización de la economía y la
importancia del trabajo conectado en red. Igualmente, la importancia cada vez mayor de
la inteligencia artificial sobre la vida económica y social, con un impacto relevante a
medio plazo sobre la cantidad y la calidad del empleo. Se alerta sobre el proceso de
fragmentación del sistema productivo, y cómo impacta en la fragmentación de la
sociedad (relación cambios económicos y laborales con cambios sociales). Se está
pasando de un modelo fordista del trabajo a otro basado en la economía de las
plataformas.

Se puso de manifiesto que el sistema es incapaz de adaptarse a los cambios, o al menos

que no se adapta a la velocidad con la que se desarrolla el cambio tecnológico y su
impacto en la vida socioeconómica, por lo que hay que preguntarse si sigue siendo
válido el Estado del Bienestar y sí hay que dirigir/regular el capitalismo. Se constata que
la desregulación operada en los últimos años ha sido contraproducente para la mayor
parte de la población, con un incremento creciente de la inseguridad laboral (=
pérdida/disminución de derechos), y que la globalización se ha desarrollado de forma
desigual, aunque es una realidad de la que hay que partir, y ha generado por una parte
un “retraimiento” hacia las fronteras nacionales (mayor proteccionismo como hilo
conductor de las políticas de algunos Estados), y por otra el incremento de acuerdos
bilaterales o regionales, al tiempo que disminuye la importancia del multilateralismo, es
decir de los acuerdos a escala mundial.

De una amplia parte de esta temática se debatió extensamente en el reciente simposio

organizado por la OIT en Santa Cruz de La Palma, y aparece en todos sus documentos
elaborados para los debates de la iniciativa sobre el futuro del trabajo, por lo que me
permito remitir a las personas interesadas a la lectura de los mismos. Me quedo ahora
solo con una respuesta del director general de la OIT en España, Joaquín Nieto, a una
pregunta sobre el cambio tecnológico y su impacto que se le hizo en una entrevista
llevada a cabo con ocasión de la firma del memorando de entendimiento entre la UAB y
la OIT el 24 de enero de este año41. A la pregunta “La tecnología parece avanzar más
rápido que nuestra capacidad de adaptar el mercado de trabajo. ¿Es así?”, Joaquín Nieto
respondía de esta clara y contundente manera: “Siempre ha sido así. Las revoluciones

41
Más extensamente, vid mi artículo “La iniciativa sobre el futuro del trabajo y el Memorando de
entendimiento suscrito el 24 de enero entre la UAB y la OIT. Una herramienta para potenciar los
derechos sociales”. http://www.eduardorojotorrecilla.es/2018/02/la-iniciativa-sobre-el-futuro-del.html
(Consultado: 13 de noviembre).

51
tecnológicas siempre han determinado las formas de producción y estas han influido en
las formas del trabajo. Crean riesgos, pero también oportunidades. Un ejemplo: ahora
mismo, una de las características del trabajo que viene de la mano de la digitalización es
que está cada vez más fragmentado. Y la fragmentación ha llevado a las cadenas
mundiales de suministro: ya hay más de 600 millones de trabajadores en ellas. Esta
manera de trabajar establece riesgos porque a menudo se traslada la producción a países
donde no se respeta los derechos laborales, o hay trabajo infantil, o hay trabajo forzoso
... Pero, al mismo tiempo, tenemos la oportunidad de influir sobre el conjunto de la
cadena. Ya se ha firmado unos 200 acuerdos entre empresas multinacionales y
federaciones sindicales mundiales, acuerdos que tratan de garantizar que, a lo largo de
todo el proceso productivo, se cumple un mínimo de derechos laborales”.

e) Del pasado y presente al futuro del trabajo, de las relaciones laborales, que son
también económicas y sociales. ¿Qué escenarios apuntó el Sr. Torres en su intervención,
al hilo de los informes y debates que se están realizando desde diversos foros
internacionales, think tanks y gabinetes de estudios de organizaciones sociales?

Pues les puso denominación que me permito ahora reproducir: el de la “inercia”, el de la

“desregulación”, y el de la innovación 4.0”.

El primero, es el de “seguir como hasta ahora”, habiendo subrayado con preocupación

como los primeros impulsos de cambio de modelo económico tras el inicio de la grave
crisis de 2008, cuando en foros internacionales se enfatizaba la necesidad de cambios
radicales en las políticas que habían conducido a tal crisis, se fueron diluyendo poco a
poco, de tal manera que se puede afirmar, según el ponente, que hemos cambiado muy
poco desde la crisis de 2008, a pesar de las grandes declaraciones en el primer momento
sobre la importancia de redefinir las líneas maestras de la economía mundial, y ello ha
conllevado un incremento de las desigualdades, de la inseguridad laboral (=
económica), y la pérdida de la centralidad del trabajo en sus vidas para una parte
importante de la población, entendido este tanto como una fuente de ingresos, lo sufren
las personas desempleadas, como un factor de desarrollo de habilidades y
conocimientos, ya que muchos trabajos aportan muy poco a los mismos, y la prestación
laboral acaba realizándose por los ingreso que se perciben y no por la utilidad social del
trabajo, algo que genera desasosiego para una parte no menospreciable de la población.

En esta línea se ha pronunciado el profesor David Graeber en su reciente libro “Trabajos

de mierda”, calificados por su autor en una reciente entrevista42 como “un empleo que
es tan innecesario, incluso perjudicial, que hasta la persona que lo está haciendo cree
íntimamente que este empleo no debería existir. Naturalmente, tiene que fingir: esa es
la parte estúpida, que de algún modo tienes que fingir que hay alguna razón para que
este empleo exista. Pero por dentro, crees que si este trabajo no existiera, o bien nada
cambiaría en absoluto, o el mundo de hecho sería un lugar un poco mejor”.

El segundo escenario, calificado de socialmente perturbador por muchas de las personas

que intervinieron en el debate) es el de la “desregulación”, que atacaría de frente el
modelo social europeo, en el que durante mucho tiempo se inspiraron las reformas de
países de otros continentes. La desregulación conllevaría, y de hecho ya lo está
haciendo, mayor inestabilidad política y económica. Se apuntaba además que los riesgos
42
http://www.sinpermiso.info/textos/el-aumento-de-los-trabajos-de-mierda (Consultado: 14 de
noviembre).

52
de una nueva crisis a escala mundial, debido al proceso de sobreendeudamiento, son
importantes y que, caso de producirse, puede tener un impacto global (negativo para la
mayoría de la población) superior al de la anterior.

Por fin, el tercer escenario sería el de la “innovación 4.0”, que pasaría por replantearse
el Estado del Bienestar, su concreción, pero siempre respetando los principios básicos
que lo han configurado e informado desde su creación.

Tanto en la intervención del ponente como en el muy interesante debate posterior se

suscitaron dudas e interrogantes sobre cómo conseguir una adecuada financiación para
mantener dicho sistema, y se plantearon hipótesis sobre el impacto de la inteligencia
artificial en la cantidad de empleo existente, de tal forma que se abre un amplio debate
de si es conveniente plantear la necesidad de una renta básica universal en atención a
que muchas personas puedan carecer de empleo, por el avance tecnológico, en el futuro
mediato. El ponente apostó más, primeramente, por reordenar los mecanismos
asistenciales actualmente existentes de protección social, enfatizando al mismo tiempo
la importancia de la dimensión internacional de las políticas de reforma del Estado del
Bienestar, concluyendo con una pregunta abierta al debate posterior, cuál fue la de
plantearnos cómo afrontar los cambios del Estado del Bienestar en una sociedad
sensiblemente distinta de aquella que lo vio nacer, y después crecer y desarrollarse.

Por mi parte, en la fase de debate, traté de profundizar en algunas de las tesis que vengo
exponiendo en mis intervenciones sobre la necesidad de “separar el grano de la paja” y
distinguir entre lo que hay de realmente nuevo y lo antiguo, pero “reciclado”, en las
relaciones de trabajo, y afortunadamente tuve la “ayuda” de miembros de la Inspección
de Trabajo y Seguridad Social que conocen sobradamente la realidad social, es decir la
vida real de las relaciones de trabajo.

Las anécdotas contribuyen a entender mejor la realidad, y una vivencia personal que
tuve hace días, la de ir viajando en transporte suburbano y ver subir a un trabajador
(¿rider, driver, contractor?) de una empresa de reparto con su caja, y también con una
tabla de snowboard (¿vehículo de desplazamiento?) me sirvió para poner de manifiesto
que ese no es el nuevo trabajo al que debemos aspirar.

Destaqué el impacto del mundo económico sobre el jurídico, y como el primero, una
parte, al menos, pretende condicionar el marco laboral en el que se desarrollan las
relaciones de trabajo, sacando, o pretendiendo sacar, muchas de ellas de la cobertura de
la relación contractual asalariada.

Que es importante pensar, y diseñar, las políticas de las fuerzas políticas y sociales
progresistas tomando en consideración a la gran mayoría de las personas que siguen
viviendo, con mejor o peor calidad y seguridad, de su trabajo. A título de ejemplo,
aunque hablemos mucho de la pérdida de la centralidad del trabajo, hay 19.528.000
personas en España (datos EPA, tercer trimestre 2018) cuya vida gira mayormente
alrededor del mismo.

La necesidad, por otra parte, de plantearse una política de protección social que llegue al
conjunto de la población, ya que cada vez es mayor el riesgo de que se incremente el
número de personas que queden extramuros de aquella, ya sea por su irregularidad,
informalidad, inadecuada ubicación jurídica de su prestación de servicios,…

53
Y al mismo tiempo, mecanismos legales, y convencionales, que refuercen la estabilidad
en el empleo y que contribuya a superar aquello que se ha dado en llamar la “hegemonía
cultural de la precariedad”.

En fin, en todo debate sobre el futuro del trabajo habrá que dedicar una especial
atención a las políticas de inmigración, una realidad con profunda importancia a efecto
laborales, como se encarga de recordar periódicamente la OIT y también el actual
director de la Cátedra de Inmigración, Derechos y Ciudadanía de la UdG, Ferran
Camas.

En suma, una reunión de trabajo muy fructífera y que ha abierto el camino a posteriores
sesiones de trabajo en las que se abordaran los efectos transformadores de la revolución
4.0 en las condiciones de trabajo, los efectos en el Estado del Bienestar de los cambios
en el trabajo y cuáles son los retos que hay que afrontar para sostener el mismo, y la
gobernanza del trabajo y qué políticas y normativas deben impulsarse en todos los
ámbitos territoriales.

VIII. Propuestas para el futuro de las relaciones laborales y que afectan al trabajo.

1. Ámbito internacional. Las propuestas de la Confederación Sindical

Internacional.

La CSI celebrará su cuarto congreso del 2 al 7 de diciembre en la ciudad danesa de

Copenhague. En su proyecto de Declaración43, ya disponible en su página web y que me
atrevo a afirmar que será aprobado sin cambios sustanciales, hay amplias referencias a
cómo abordar los cambios en el mundo del trabajo y que medidas legales, y
convencionales, hay que adoptar para que redunde en beneficio de la población
trabajadora.
No es especialmente optimista el documento, y no le falta razón desgraciadamente, al
valorar la situación política y económica actual, poniendo de manifiesto que “Desde la
posguerra, la justicia social nunca había estado tan amenazada como lo está hoy en día.
La inestabilidad económica, social y política pone en peligro los derechos humanos y
sindicales, fundamento esencial para llevar a cabo actividades sindicales libres y
democráticas”, que “Unas pocas corporaciones poseen un poder ilimitado, teniendo en
cuenta que el 80 por ciento de los beneficios son acaparados por apenas 10 por ciento de
las empresas que cotizan en bolsa. Sin embargo, dependen de una mano de obra global
donde menos del 60 por ciento de los trabajadores/as cuenta con un contrato formal. La
mayoría debe hacer frente a un trabajo precario, inseguro y muchas veces en
condiciones peligrosas, generalmente sin protección social. El 40 por ciento de nuestros
compañeros y compañeras lucha por sobrevivir en la economía informal sin derechos,
sin un salario mínimo ni protección social. El hecho de que hasta 45 millones de
personas se encuentren sometidas a condiciones de esclavitud moderna, pone aún más
de manifiesto el escándalo de la explotación de la fuerza laboral mundial presa de la
codicia corporativa. Al mismo tiempo, las cadenas mundiales de suministro canalizan la
riqueza a un puñado de corporaciones mundiales a expensas de los trabajadores y
trabajadoras de esas cadenas de suministro”. Resalta igualmente que “Las grandes
43
https://congress2018.ituc-csi.org/IMG/pdf/ituc-congress-statement-2018-draft-es.pdf (Consultado:
14 de noviembre).

54
corporaciones emplean directamente apenas al seis por ciento de los trabajadores y
trabajadoras de los que dependen para obtener sus beneficios. El 94 por ciento de los
trabajadores/as en la cadena de suministro, que forman parte de una mano de obra
oculta que contribuye al crecimiento mundial en general, debe obtener una parte justa de
los dividendos de la producción y la riqueza creada. Las estructuras corporativas están
cambiando, como resultado de la creciente importancia de las grandes compañías
tecnológicas. Entre tanto, las multinacionales desvían las ganancias obtenidas, que
podrían utilizarse para aumentar los salarios de sus trabajadores/as y para el pago de
impuestos, transfiriéndolas a paraísos fiscales, de forma encubierta y en beneficio de los
ricos”.

A fin de salvar aquello que califica de “creciente brecha entre trabajadores y capital”, la
CSI plantea que es necesario “un cambio en las relaciones de poder”, y a tal efecto se
propone luchar “por un nuevo contrato social innovador, para el logro de los ODS” que
debe incluir:
»» La garantía de salarios mínimos vitales y negociación colectiva;
»» Pleno empleo con empleos decentes y seguros y el desarrollo tripartito de políticas
de desarrollo industrial favorables a los trabajadores/as;
»» Protección social universal y servicios públicos vitales para todos;
»» Leyes que garanticen los derechos de los trabajadores/as de conformidad con la
Declaración Universal de Derechos Humanos y las normas de la OIT;
»» Aprendizaje permanente con especial énfasis en una educación pública de calidad y
formación para los trabajadores;
»» Igualdad de género y no discriminación;
»» Derecho al trabajo e igualdad de trato para migrantes y refugiados; y
»» Poner fin a la evasión fiscal y la corrupción corporativa.
Por fin, sobre el futuro del trabajo, la CSI afirma de manera clara y contundentes que
“ha de ser un futuro con empleo seguro y derechos”, y lo concreta de la siguiente
manera: “Los cambios no pueden estar dictados simplemente por el mercado y las
posibilidades tecnológicas. Los Gobiernos tienen que desarrollar políticas industriales y
de empleo adecuadas, mediante el diálogo social y garantizando transiciones justas, de
manera que sea posible mantener debates y negociaciones reales en relación con
cambios en la organización del trabajo. Todas las partes interesadas han de estar
involucradas en procesos de planificación estratégica, con políticas activas del mercado
de trabajo para sacar el máximo beneficio del cambio tecnológico, crear nuevos
empleos decentes y asegurar la recalificación y oportunidades de aprendizaje
permanente para todos los trabajadores en peligro de quedar marginados. Los sistemas
de seguridad social y las pensiones deben ocupar también un lugar central. El diálogo
social y la negociación colectiva han sido claves en el pasado para una flexibilidad
centrada en los trabajadores y una innovación inclusiva, y deberá seguir siendo el caso”.
2. Propuestas para abordar el cambio en Alemania44.

44
Vid. Nota 22.

55
La Fundación Friedrich Ebert ha realizado un reciente estudio en el que aborda, entre
otras cuestiones, los retos normativos que plantea la digitalización, y reclama una
adecuación de la legislación laboral en términos tales que:

“Ofrezca a los trabajadores una mayor autonomía para determinar la jornada y el lugar
de trabajo haciendo uso del trabajo móvil o del tele-trabajo,
Introduzca el derecho a la desconexión, que permita frenar una tendencia encaminada a
una disponibilidad prácticamente ilimitada de los trabajadores,
Revise la normativa que regula la seguridad laboral para dar cobertura al trabajo digital
móvil,
Diseñe una agenda laboral para garantizar la estabilidad del empleo ante los cambios del
modelo productivo y de los perfiles profesionales,
Mejore la protección de los trabajadores en plataforma,
Reforme la cogestión y representación de los trabajadores.
Garantice los derechos de los trabajadores en lo relativo a la protección de datos”.

3. Para España, formulo algunas propuestas de reforma normativa.

Es recurrente el debate en España sobre la reforma laboral puesta en marcha por el
gobierno popular en 2012, las numerosas críticas vertidas sobre las mismas por muchas
fuerzas políticas y organizaciones sindicales y sociales, y las peticiones de derogación
efectuadas
Más que “derogar”, una palabra mágica con la parece que se resolverán todos los
problemas del mundo del trabajo si finalmente se plasmaran en la normativa legal las
peticiones anteriormente referenciadas, me gusta mucho más hablar de modificar todo
aquello que tenga de negativo y al mismo tiempo de innovar en todo aquello que sea
necesario, reforzando los antiguos derechos y regulando aquellos que son propios de un
mundo laboral sensiblemente distinto del que existía cuando se aprobó originariamente
el Estatuto de los trabajadores en 1980. Y ya hay propuestas en tal sentido planteadas
tanto por fuerzas políticas como sindicales de elaboración de una nueva Carta de
Derechos Sociolaborales y de reforma del texto constitucional para reforzar y actualizar
los derechos recogidos en el mismo, con una potenciación jurídica del derecho al
trabajo. También podemos aprender, y mucho, de propuestas elaboradas en otros
Estados, como la Carta de Derechos Universales del Trabajo presentada por el sindicato
italiano CGIL.
La limitación del poder unilateral del empleador en la modificación sustancial de
condiciones de trabajo, la adecuada causalización de los despidos, tanto individuales
como colectivos, con la protección necesaria cuando no sea así, y la potenciación del
papel de los agentes sociales en las reglas de ordenación de la negociación colectiva
deberán estar sin duda recogidas en el cambio normativo. Es cierto que cada vez hay un
mayor interés empresarial por potenciar modelos de responsabilidad social, y también
por los organismos internacionales, y bienvenidos sean, pero no deberían servir en
modo alguno para reducir la importancia de una negociación colectiva dirigida, en las
respectivas unidades de negociación, al conjunto de la población trabajadora y que por
ello ha de estar atenta tanto a los cambios vinculados al desarrollo de nuevos modelos

56
organizativos y tecnológicos (Industria y Trabajo 4.0) como a la defensa de aquellos
colectivos cuyo trabajo es un de un valor social indudable pero que tiene escaso
reconocimiento en el ámbito salarial (sirva como ejemplo el de cuidado de personas).
Y al mismo tiempo, hay que plantearse la regulación de nuevos derechos en un mundo
laboral cada vez más diversificado pero que requiere de unas reglas que permitan unirlo
y no fragmentarlo, con una importante población trabajadora mayor de 40 años, en una
sociedad del conocimiento y en un marco productivo en donde el factor humano
adquirirá cada día mayor importancia y en donde las relaciones laborales deben ser
mucho menos jerárquicas y mucho más participativas.
Aquí están algunas propuestas que vengo defendiendo desde hace un cierto tiempo y
que siguen siendo plenamente válidas, debidamente revisadas y actualizadas cuando lo
he considerado necesario.
A) Reconstitucionalización del derecho al trabajo. Su incorporación como derecho
fundamental en el supuesto de una reforma constitucional. Necesidad de ello ante el
debilitamiento jurídico que han supuesto las sentencias del Tribunal Constitucional
sobre la reforma laboral de 2012.
B) Reforzar la importancia de las fuentes de derecho internacionales y europeas en el
ámbito de las relaciones jurídico laborales individuales y colectivas. Hay que prestar
especial atención a los Convenios de la OIT, a las directivas comunitarias, a las
sentencias del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, y a otras normas
internacionales de especial relevancia en el ámbito laboral como es la Carta Social
Europea, así como a la jurisprudencia del Comité Europeo de Derechos Sociales. Para
cualquier jurista, dirigente empresarial o sindical, no es posible operar hoy en día en el
ámbito de las relaciones de trabajo sin un buen conocimiento de cómo están actuando,
resolviendo o dictando resoluciones, las instancias y órganos administrativos y
judiciales internacionales.
C) Atención especial a la protección del derecho a la intimidad del trabajador. Cobra
sentido una regulación adecuada al siglo XXI sobre el uso de las tecnologías de la
información y la comunicación en las relaciones de trabajo y los límites que deben tener
para respetar la privacidad del trabajador.
D) Encarar con precisión jurídica, y con ojos abiertos a los cambios tecnológicos, las
relaciones que son “fronterizas” y borrosas entre trabajadores por cuenta ajena y
trabajadores por cuenta propia, cuestión ya abordada con anterioridad. También,
atención a las nuevas realidades económicas de economía colaborativa, que no es lo
mismo que economía con ánimo de lucro por parte de empresas que utilizan las
plataformas tecnológicas. El llamado caso UBER es un buen punto de partida para el
debate, siendo muy conveniente prestar atención a las sentencias dictadas en otros
Estados, en las que se ha calificado de laboral la relación de los conductores, criticando
la evitación de la palabra “trabajador” para así tratar de desviar el foco jurídico de la
relación laboral, lo mismo por cierto que ocurre en otras empresas, en las que el término
“rider” es utilizado para referirse a quien realiza una actividad de transporte.
E) Atención preferente a los procesos cada vez más importantes de descentralización
productiva. Cómo regular un marco jurídico (legal, convencional) que garantice las
condiciones de trabajo de quienes prestan sus servicios en contratas y subcontratas de
obras y servicios (¿qué tipo de convenio y con qué ámbito funcional? ¿Qué normas en
materia de prevención de riesgos laborales?) Evitar que los contratos ganados en

57
licitación pública para prestación de servicios públicos con una oferta económica baja
sean la puerta bien para el deterioro de las condiciones de trabajo del personal, bien para
la extinción contractual de una parte de ellos.
F) Modificación de la normativa reguladora del trabajo a tiempo parcial
(desregularizada tras la reforma de 2013) para posibilitar una distribución de los días y
las horas de trabajo que responda a los intereses y conveniencias de las dos partes y no
sólo de una ellas y que puede llevar en la práctica a que nos acerquemos al contrato de
cero horas, todavía hoy prohibido, al menos formalmente, en el ordenamiento jurídico
español. Tal como ha destacado la UPIT es necesario un mayor control del
cumplimiento de la normativa, “con la comunicación obligatoria del cambio de horario
y presunción de jornada completa si se comprueba que no se trabaja en el horario
declarado”, esto último, por cierto, algo más que frecuente.
G) Recuperación de la flexibilidad negociada en todo lo relativo a las vicisitudes de la
relación jurídica laboral, es decir las modificaciones sustanciales de condiciones de
trabajo (con particular atención a los cambios en la cuantía de la remuneración y del
tiempo de trabajo), la suspensión y la extinción contractual colectiva. Atención especial,
en estos casos y en la vida laboral en general, a la necesidad de regular el concepto de
grupo de empresas desde la perspectiva laboral y no meramente mercantil tomando
como punto de referencia la jurisprudencia del Tribunal Supremo sobre qué debe
entenderse como tal y también qué debe entenderse por el auténtico empleador al que se
refiere el art. 1.2 de la Ley del Estatuto de los trabajadores.
H) Debatir sobre como trasladar la flexibilidad negociada al ámbito de los despidos
colectivos. Parece difícil recuperar el debate sobre la conveniencia de la autorización
administrativa, aunque no está cerrado, si nos atenemos a la sentencia del TJUE de 21
de diciembre de 2016, y quizás sea más conveniente potenciar las fórmulas negociales
y la posterior validación por parte de la Administración laboral, siguiendo el modelo
francés, y valorar hasta qué punto pueden establecerse restricciones a la posibilidad, en
tales casos, de impugnar el acuerdo homologado Una flexibilidad que debería llevar a
que las partes concretaran mucho más que en la actualidad cuáles pueden ser las
posibles causas de extinción, ya que ciertamente dejar seguir siendo a los jueces y
magistrados que aborden los problemas económicos de las empresas y resuelvan sobre
los mismos, aun siendo formalmente impecable en el terreno jurídico no estoy
precisamente convencido de que sea la mejor manera de abordar los conflictos
laborales.
I) El incumplimiento contractual no debería posibilitar la extinción de la relación
contractual mediante el pago de una indemnización, y además sin abono de salarios de
tramitación. Con arreglo a las reglas generales sobre contratos, y la función tuitiva del
Derecho del Trabajo, el trabajador debería tener reconocido su derecho a la
reintegración en la empresa no sólo en caso de despido nulo sino también de
improcedente. Es una propuesta que podría ir acompañada de la recuperación legal del
despido nulo por fraude de ley, existente con anterioridad y suprimida en las reformas
procesales de los años 90.
J) Potenciar la autonomía colectiva para que sean las organizaciones sociales las que
determinen el ámbito de la representación de los trabajadores en empresas que tenga
más de un centro de trabajo. Ahora bien, convendrá prestar especial atención a la
doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (sentencia de 13 de mayo de
2015, caso Rabal Cañas) en materia de despidos colectivos y su acogimiento de la

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noción de centro de trabajo como prevalente para fijar la protección ante despidos
colectivos y facilitar los derechos de información y consulta de los representantes de los
trabajadores. Hay que prestar mucha atención también a la traslación de dicha doctrina a
la normativa, con acogimiento igualmente de la sentada por el TS español en su
sentencia de 17 de octubre de 2016 y seguida mucho más recientemente por la de 6 de
abril de 2017.
K) Seguir avanzando en el proceso de equiparación del empleo público y el privado,
pero no obviamente desde la perspectiva de pérdida de derechos y precarización de las
condiciones de trabajo a las que han contribuido las reformas laborales y del sector
público puestas en marcha por el gobierno popular desde su primer Real Decreto Ley en
diciembre de 2011, sino desde la de fortalecimiento de los instrumentos negociales y de
recuperación de algunos de esos derechos suprimidos o limitados por las reformas.
Muy recientemente, sobre la precariedad laboral, y más en general sobre las relaciones
laborales, el presidente del gobierno español Pedro Sánchez anunciaba próximas
reformas laborales tendentes a mejorar la cantidad y calidad del empleo, en una
conferencia pronunciada con ocasión del trigésimo aniversario del diario económico
Expansión45.

Mi parecer sobre las medidas anunciadas es el siguiente: Me parece especialmente

importante la presentación de un Plan de Empleo Joven con medidas de carácter
formativo y laboral que permiten la incorporación al mundo laboral de los jóvenes con
garantías de una buena preparación y unas dignas condiciones de trabajo. Hay que
acabar con la idea, demasiado extendida, de que la primera (y ahora también la segunda
y tercera, por lo menos) experiencia laboral ha de ser de baja calidad, precaria o
simplemente irregular. Dicho Plan debe guardar estrecha relación con las medidas que
contribuyan a reforzar y adaptar la formación profesional al cambio tecnológico y su
impacto en la organización del trabajo.

Todo aquello que contribuya a disminuir la inseguridad laboral y a reforzar la

estabilidad en el empleo me parece positivo. Cuestión importante es que la contratación
temporal responda a su auténtica razón de ser y que se articulen medidas eficaces y
suficientemente persuasivas para garantizar su cumplimiento. No es, a mi parecer, el
número de modalidades contractuales lo que más importa, sino su efectivo
cumplimiento. Si así se acaba con la extendida cultura de la precariedad, bienvenidos
sean los cambios.

Dedicar los recursos económicos a las personas más necesitadas de ayuda para su
incorporación al mercado laboral me parece positivo, ya muchas reducciones o
bonificaciones en las cuotas a la Seguridad Social acaban yendo a contrataciones que,
muy probablemente, se hubieran efectuado sin tal soporte económico. La medida
anunciada ya se ha sugerido en muchas ocasiones por anteriores gobiernos, por lo que
cabrá esperar a ver si en esta ocasión se lleva finalmente a la práctica.

No es incompatible en modo alguno una flexibilidad del tiempo de trabajo con su

control por parte empresarial y el conocimiento, debidamente registrado, de las horas de
trabajo de cada persona. La tecnología permite combinar la flexibilidad y el registro,

45
http://videos.expansion.com/v/0_g8zzdo5f-pedro-sanchez-anuncia-un-plan-economico-con-una-
inminente-reforma-laboral?count=0 (Consultado: 16 de noviembre).

59
con lo que ambas partes de la relación de trabajo, y los representantes del personal,
tendrían un exacto conocimiento de aquello qué es la vida laboral ordinaria, separándola
de la extraordinaria cuando exista, y también contribuiría a separar adecuadamente el
tiempo de trabajo y la vida no laboral de toda persona trabajadora.

Devolver el protagonismo de la articulación y la estructuración de la negociación

colectiva a los agentes sociales es una buena y acertada medida, a mi parecer, para
reforzar el papel de la autonomía colectiva en la ordenación de las relaciones de trabajo.

A modo de conclusión, hago mención a diez propuestas de indudable relevancia,

formuladas por la Cumbre Social en su reciente reunión de 201846. Son las siguientes:
“1. Empleo en condiciones dignas; 2. Protección social universal; 3. Pensiones dignas;
4. Sanidad pública y universal; 5. Educación de todas y para todas; 6. Una política fiscal
para acabar con las desigualdades; 7. Calidad de vida; 8. Justicia y libertades públicas;
9. Una sociedad igualitaria: igualdad, diversidad y no discriminación; 10. Un mundo
más justo y solidario: cooperación, inmigración y refugio”.

VIII. Recapitulación final.

Quiero terminar mi intervención “poniendo deberes” a todas las personas asistentes, y

por supuesto también a todas las interesadas en la temática del empleo decente y del
futuro del trabajo, y van a ser los mismos que los que la Oficina Internacional del
Trabajo preparó para la segunda reunión de la comisión mundial de expertos y expertas
creada para debatir sobre aquel, y de esta forma se amplia considerablemente el abanico
de personas que podrán exponer su parecer, ya que están abiertos los canales para
hacerlas llegar a la OIT.

En esta reunión, celebrada del 15 al 17 de febrero, sus miembros se concentraron en seis

ámbitos concretos, para cada uno de los cuales la Oficina ha elaborado unos
documentos de síntesis en los que se plantean las cuestiones más relevantes de cada uno
de ellos para debate. Los temas son los siguientes: “El papel del trabajo para los
individuos y las sociedades. Poner fin a la desigualdad generalizada de las mujeres en el
mundo del trabajo. La tecnología al servicio del desarrollo social, económico y
medioambiental. Gestionar el cambio durante cada fase de la transformación y la
educación. Nuevos enfoques de crecimiento y desarrollo. La futura gobernanza del
trabajo”.

En el primero de ellos, tras exponer que “La reconfiguración del momento, la forma y el
lugar en que trabajamos augura promesas y peligros. Las implicaciones de estos
cambios para las personas y la sociedad en el futuro del trabajo dependerán de nuestros
valores y de nuestro compromiso con la justicia social, y de los marcos que ideemos
para modelar ese futuro”, se formulan las siguientes preguntas:

“¿De qué manera propiciamos cambios para que el futuro del trabajo atienda la
necesidad de flexibilidad de las empresas y la de equilibrio entre vida laboral y vida
privada de los trabajadores? ¿Cómo se pueden aprovechar los beneficios de la

46
http://www.ccoo.es/aa2ed696144f26c515deaf79e41ed013000001.pdf (Consultado: 15 de
noviembre).

60
productividad de las nuevas tecnologías para ir reduciendo el tiempo de trabajo, tanto en
los países desarrollados como en los países en desarrollo?

En el contexto de rápida dispersión espacial del trabajo, ¿de qué modo se promueve una
función significativa del trabajo en nuestras comunidades y nuestra sociedad?

¿Qué posibilidades ofrecen las nuevas tecnologías para anclar el trabajo a nivel local y
crear un sentido de comunidad potencialmente nuevo?

¿Qué otras medidas deberíamos utilizar para valorar y cuantificar el trabajo con más
precisión? ¿Qué políticas podrían adoptarse para valorar adecuadamente la totalidad del
trabajo, tanto remunerado como no remunerado?

¿Serán suficientes los marcos de gobernanza existentes para que el futuro del trabajo sea
seguro, inclusivo y equitativo?”.

Voy concluyendo. Todas las revoluciones industriales han tenido impacto sobre el
mundo del trabajo, con la destrucción de puestos de trabajo (¿recuerdan el miedo de los
llamados “luditas”?) y la creación de otros nuevos, con diferentes perfiles profesionales
y cualificaciones requeridas. ¿Va a ser así o de otra forma la nueva realidad productiva
que no es que se anuncie, sino que ya está presente? Creo que destruirá muchos empleos
de baja cualificación y que requerirá de un bagaje de conocimiento por parte de las
personas trabajadoras bastante superior al que se necesitó con ocasión de otros cambios
en etapas históricas anteriores. Por ello, el reto que tienen las organizaciones sindicales
es no quedarse ancladas en una realidad productiva que está cambiando a pasos
agigantados y ser sujetos activos del cambio, poniendo en el centro de la negociación
con las organizaciones empresariales, con las empresas y los gobiernos, la puesta en
marcha de las medidas adecuadas y necesarias para incentivar la adquisición del
conocimiento necesario en una marco productivo donde la persona y la máquina
trabajarán, de hecho ya es así, conjuntamente. Solo aquellos países y aquellas empresas
que sean conscientes de la necesaria implicación de personal muy cualificado en la
actividad productiva podrán mirar al futuro con garantías de resultados positivos para
toda la sociedad.

Añado yo ahora: ¿Y saben quiénes obtendrán matrícula de honor? Aquellas personas

cuyas respuestas, y su aplicación práctica, sirvan para construir una sociedad más
inclusiva, justa y solidaria, y con las que caminemos hacia la desaparición de las
desigualdades y discriminaciones. Como pueden comprobar, se pone el listón muy alto
para la obtención de la matrícula, pero ¿no les parece que vale la pena intentarlo?
Manos a la obra (= ordenador).

Y como (casi) siempre digo al finalizar una entrada de mi blog, buena lectura.

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