Comportamiento Organizacional

CARACTERÍSTICAS INDIVIDUALES Y LA DIVERSIDAD

SEMANA 3
DE LA FUERZA LABORAL

[COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL]
 CARACTERÍSTICAS INDIVIDUALES Y LA DIVERSIDAD DE LA FUERZA LABORAL

Con el término diversidad de la fuerza laboral se hace referencia a la presencia de unas

características humanas individuales que hacen que las personas sean diferentes unas de
otras. Esta diversidad comprende diferencias demográficas fundamentales entre los
miembros de una fuerza labo ral determinada, incluyendo género, raza y carácter étnico,
edad y capacidad física. También abarca otros factores, como el estado civil, si se tienen hijos,
religión. El desafío es cómo manejar la diversidad de la fuerza laboral de forma tal que se
respeten las diferentes perspectivas, así como las contribuciones de los individuos, y se
promueva un sentido compartido de la visión e identidad de una organización.

La formación de estereotipos ocurre cuando alguien piensa que un individuo pertenece a un

grupo o categoría – por ejemplo, una persona de edad- y las características comúnmente
asociadas con el grupo o categoría se asignan al individuo en cuestión. Las características
demográficas pueden servir como base de estereotipos que oscurecen las diferencias
individuales y evitan que las personas lleguen a conocer a los demás como individuos y que
evalúen de manera precisa su potencial de desempeño.

La discriminación en la organización no solamente es una transgresión, sino que además es

contraproducente por cuanto rechaza las contribuciones de personas que no son empleadas
al máximo.

El concepto de administración de la diversidad en las organizaciones resalta la apreciación

de las diferencias en la creación de un escenario donde cada una de las personas se sienta
valorada y aceptada. El éxito o progreso de una organización en la administración de la
diversidad puede monitorearse a través de encuestas organizacionales de actitu des y
percepciones, entre otros medios. El concepto supone que los grupos conservarán sus
propias características y moldearán a la empresarial igual que ésta los moldea a ellos,

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creando un conjunto común de valores que fortalecerá los lazos con los clientes, mejorará el
reclutamiento, etc.

Diferencias demográficas:

Las características demográficas son los antecedentes de los rasgos que dan forma a cada
persona. Estos atributos pueden concebirse tanto en términos actuales -el estado de salud
de un empleado- como en términos históricos –dónde y durante cuánto tiempo una persona
se ha desempeñado en diferentes puestos-. Éstas características incluyen género, edad, raza,
carácter étnico y capacidad física.

 Género: Hombres y mujeres no muestran diferencias consistentes en sus aptitudes

para la solución de problemas, habilidades analíticas, manejo del espíritu de
competencia, motivación, capacidad de aprendizaje o sensibilidad.
 Edad: Los negocios pequeños en particular, tienden a valorar a los trabajadores de
mayor edad por su experiencia, estabilidad y baja rotación de personal. La
investigación es coherente con estas preferencias y además muestra un menor
número de faltas a trabajar evitables. En la medida en que la edad se vincula con la
experiencia o desempeño laboral, existe una relación positiva entre antigüedad y
desempeño. Los trabajadores más experimentados tienen tasas de ausentismo bajas
y la rotación laboral también es relativamente baja.
 Capacidad física: Casi tres cuartas partes de las personas severamente discapacitadas
están desempleadas. El 80 % por ciento de las personas con alguna discapacidad
expresan su deseo de trabajar.
 Grupos étnicos: Se utiliza el término grupos étnicos para reflejar el amplio espectro de
empleados de diferentes etnias o razas que forman una parte en constante
crecimiento de la nueva fuerza laboral.

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 Aptitud y capacidad:

Una aptitud representa la facultad que se tiene para aprender algo, mientras que una
capacidad refleja la facultad para desempeñar las diferentes tareas necesarias para un
puesto determinado e incluye el conocimiento y las habilidades pertinentes. Las aptitudes
son las capacidades potenciales, mientras que las capacidades son el conocimiento y las
habilidades que un individuo posee en el presente. Debe existir una correspondencia entre
aptitudes y capacidades específicas y los requerimientos del puesto de trabajo.

Personalidad:

Representa el perfil total o la combinación de características que capturan la naturaleza

única de reaccionar e interactuar con otras personas. La personalidad combina un conjunto
de características físicas y mentales que reflejan cómo mira, piensa, actúa y siente cada quién.
La comprensión de la personalidad contribuye a entender el comportamiento organizacional
en lo que se espera sea una interacción predecible entre la personalidad del individuo y su
tendencia a comportarse de cierta forma.

¿Qué determina exactamente la personalidad? La genética y la crianza actúan en combinación.

La herencia establece los límites a los que pueden desarrollarse las características de la
personalidad; y el ambiente determina el desarrollo dentro de estos límites. Los valores
culturales y normas tienen un papel destacado en el desarrollo de la personalidad y conducta
de un individuo (por ejemplo, individualismo frente a trabajo en equipo). Las demandas de
diferentes factores situacionales realzan o limitan diversos aspectos de la personalidad de un
individuo.

Las etapas de desarrollo de Chris Argyris, Daniel Levinson y Gail Sheehy examinan las fo rmas
como la personalidad se desarrolla a través del tiempo. Argyris señala que las personas se
desenvuelven a lo largo de un continuum de dimensiones que van de la inmadurez a la
madurez. Considera que muchas organizaciones tratan a los adultos maduros co mo si
siguieran siendo inmaduros, lo cual crea muchos problemas en términos de sacar a relucir lo

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mejor de los empleados. Levinson y Sheehy sostienen que la personalidad de un individuo se
desenvuelve en una serie de etapas a través del tiempo. El modelo de Sheehy plantea tres
etapas: edades de 18-30, 31-45 y 46-85+. Cada una de éstas tiene un impacto crucial en el
empleo y la trayectoria profesional del trabajador. La personalidad se desarrolla a través del
tiempo y requiere diferentes respuestas de la administración. Así, las necesidades y otros
aspectos de las personas que entran por primera vez a una organización cambian
drásticamente conforme avanzan en las diferentes etapas o conforme aumenta la madurez.

Rasgos de la personalidad y su clasificación:

En la investigación reciente se ha examinado a las personas a partir de amplias listas de

dimensiones de personalidad, que se han condensado en las cinco grandes dimensiones:

 Extraversión: abierto, sociable, asertivo

 Afabilidad: generoso, confiado, cooperativo
 Rectitud: responsable, confiable, perseverante
 Estabilidad emocional: despreocupado, seguro, relajado
 Apertura frente a la experiencia: inventivo, curioso, tolerante.

Una persona que obtiene una alta puntuación en apertura frente a la experiencia tiende a
hacer muchas preguntas y a pensar en formas novedosas y fuera de lo común.

Un segundo enfoque para visualizar los rasgos de personalidad en el CO consiste en dividir los
en rasgos sociales, rasgos de concepción personal y rasgos de ajuste emocional, y
posteriormente observar cómo estas categorías se unen de manera dinámica:

Rasgos sociales: los rasgos a nivel de superficie que reflejan la forma como una persona se
presenta ante los demás cuando interactúa en diferentes escenarios se denominan rasgos
sociales. El estilo de solucionar problemas, basado en el trabajo de Carl Jung, es una
medición que representa rasgos sociales. Refleja la forma como una persona emprende l a

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 recolección y evaluación de información a fin de resolver problemas y tomar decisiones.
Tiene dos variables:

A. Recolección de información: Incluye la obtención y organización de datos para su uso.

Los estilos de recolección de información varían desde la sensación hasta la intuición.
*Individuos tipo sensación: prefieren la rutina y el orden, y resaltan los detalles bien
definidos al recolectar información. Prefieren trabajar con hechos conocidos que
buscar posibilidades.
B. Evaluación: Implica elaborar juicios para dar tratamiento a la información una vez que
ésta se ha reunido. Los estilos de evaluación de la información varían desde enaltecer
el sentimiento hasta destacar la importancia de la reflexión.
*Individuo tipo sentimiento: Se orienta a la conformidad o avenencia e intenta
adaptarse a las otras personas. Trata de evitar los problemas que pudieran terminar
en desacuerdos.
*Individuo tipo reflexión: Utiliza la razón y el intelecto para enfrentar los problemas y
minimizar las emociones.

Cuando estas dos dimensiones se combinan se obtienen cuatro tipos básicos de solución de
problemas:

-Sensación-sentimiento

-Intuición-sentimiento

-Sensación-reflexión

-Intuición-reflexión.

Existe una adecuación entre los estilos de los individuos y los tipos de decisiones que ellos
prefieren. Por ejemplo, los individuos sensación-reflexión prefieren estrategias analíticas
(que acentúan el detalle y el método). Los individuos intuición-sentimiento prefieren
estrategias intuitivas, aquellas que destacan un patrón total y la aceptación.

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Rasgos de concepción personal: Representan la manera como los individuos tienden a
pensar acerca de su escenario social y físico, así como sus principales creencias y orientación
personal en relación con una serie de cuestiones.

 Locus de control: El grado en el cual una persona se siente capaz de controlar su

propia vida se relaciona con su orientación interna o externa y se mide con el
instrumento del locus de control. Las personas tienen conceptos propios sobre si los
sucesos son controlados por ellas mismas en primer lugar, lo que indica que poseen
una orientación interna. Si consideran que el control proviene de fuerzas del exterior,
como su entorno social o físico, entonces tienen una orientación externa. Las
personas con un locus de control interno creen que controlan su destino, tienden a
ser introvertidas y están más orientadas hacia sus propios sentimientos e ideas ; las
personas con un locus de control externo creen que gran parte de lo que les sucede
está más allá de su control y es determinado por las fuerzas de su entorno, son más
extravertidas en sus relaciones interpersonales y están más orientadas hacia el
mundo que las rodea.
 Autoritarismo/dogmatismo: Tienen que ver con la rigidez de las creencias de la
persona. Una persona con un alto autoritarismo tiene a apegarse de manera rígida a
los valores convencionales y a obedecer la autoridad reconocida. Se preocupa por la
mano dura y el poder y se opone al uso de sentimientos subjetivos. Un individuo con
un alto dogmatismo ve al mundo como un lugar amenazante. Considera a la
autoridad legítima como absoluta y acepta o rechaza a los demás según estén de
acuerdo o no con la autoridad aceptada. Los jefes dogmáticos tienden a ser rígidos y
cerrados. Los subordinados dogmáticos prefieren tener la certidumbre impuesta.
 Maquiavelismo: Los psicólogos han desarrollado una serie de instrumentos llamados
escalas Maq para medir la orientación maquiavélica de una persona. Una personalidad
altamente maquiavélica identifica a quien se comporta de forma congruente con los
principios de Maquiavelo: enfocan las situaciones de manera lógica y reflexionada,
son capaces de mentir para lograr sus metas, rara vez se gobiernan por la lealtad, la

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 amistad, las promesas del pasado o las opiniones de los demás. Son fríos e
indiferentes, les agrada explotar entornos no estructurados, y no se guían por
principios éticos.
 Auto monitoreo: Esta concepción refleja la capacidad de una persona para adaptar su
conducta a factores externos y situaciones (del entorno). Los individuos con elevado
auto monitoreo son sensibles a las claves externas y tienden a comportarse de
manera diferente en situaciones diversas, pueden mostrar una apariencia muy
diferente a como realmente son, se pueden acomodar a la conducta de los demás y se
amoldan más fácilmente. Los individuos con auto monitoreo bajo no son capaces de
disfrazar sus conductas.

Rasgos de adaptación emocional:

Orientación tipo A/tipo B:

 Orientación A: Impacientes, alto deseo de logro, perfeccionismo, tienden a trabajar

rápido, a ser abruptos, sentirse incómodos, irritables y agresivos, tienen rasgos
obsesivos, son dinámicos, orientados al detalle, con altos estándares de desempeño.
 Orientación B: Más despreocupados y menos competitivos.

La personalidad y el concepto de sí mismo:

Las formas en las cuales un individuo integra y organiza las categorías y los rasgos
correspondientes se conoce como la dinámica de la personalidad. Esta categoría hace que la
personalidad sea más que simplemente la suma de los rasgos aislados.

 Concepto de sí mismo: Perspectiva que cada individuo tiene de él mismo como ser
físico, social o espiritual. Es una forma de reconocerse como ser humano distinto y
como concepto se ve influenciado por la cultura. Tiene presentes los siguientes
conceptos:

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 Autoestima: Creencia acerca del valor de uno mismo con base en una autoevaluación
total. La persona con una alta autoestima se va a sí misma como capaz, confiable,
digna de aceptación y tiende menos a tener dudas acerca de sí misma, contrario a la
persona con baja autoestima. No obstante la autoestima impulsa el desempeño y el
mantenimiento de recursos humanos, cuando están bajo presión, las personas con
alta autoestima pueden volverse jactanciosos y actuar de un modo egoísta, en
ocasiones se confían demasiado y no obtienen información importante.

Autoeficacia: Es la creencia de un individuo acerca de la probabilidad para completar

con éxito una tarea específica. Se puede tener una autoestima alta pero aún así tener
un sentimiento de autoeficacia baja.

Valores y actitudes:

La unión de características demográficas y de personalidad como rasgos importantes de

diferencia individual da como resultado los valores y las actitudes.

 Los valores: Preferencias amplias sobre cursos de acción o resultados adecuados. Los
valores reflejan el sentido de lo correcto y lo incorrecto o del “deber” de una persona.
Los valores tienden a influir en las actitudes y la conducta.
 Fuentes y tipos de valores: Los valores de las personas se desarrollan como un
producto del aprendizaje y la experiencia que se dan en el escenario cultural en el cual
viven. Milton Rokeach ha desarrollado un conocido conjunto de valores clasificados
en dos amplias categorías. Los valores terminales reflejan las preferencias de una
persona en relación con los “fines” a lograr; son las metas que a los individuos les
gustaría alcanzar durante su vida, el autor los agrupa en 18 valores terminales y 18
valores instrumentales. Los valores instrumentales muestran los “medios” para
lograr los fines deseados. Representan cómo haría usted para lograr sus estados
finales importantes, dependiendo de la importancia relativa que le otorgue a los

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 valores instrumentales. Los valores terminales o instrumentales son diferentes en
grupos o áreas de una organización.

Gordon Allport ha desarrollado otra clasificación de los valores humanos, y se reúnen en seis
grupos principales:

*Teóricos: interés por el descubrimiento de la verdad a través del razonamiento y el

pensamiento sistemático.
*Económicos: Interés en lo útil y práctico, incluyendo la acumulación de la riqueza.
*Estéticos: Interés por la belleza, forma y armonía artística.
*Sociales: Interés en las personas y el amor como una relación humana.
*Políticos: Interés en obtener poder y en influir sobre las personas.
*Religiosos: Interés en la unidad y en comprender el cosmos como un todo.

Maglino y colaboradores han desarrollado otra clasificación dirigida a las personas en el lugar
de trabajo:

*Logro: conseguir que las cosas se hagan y trabajar arduamente para lograr cosas
difíciles en la vida.
*Ayudar y preocuparse por los demás: Interés por las demás personas.
*Honestidad: Decir la verdad y hacer lo que siente que es correcto.
*Justicia: Ser imparcial y hacer lo que es justo para todos los implicados.

Los valores pueden ser poderosos a través de la congruencia de valores, que ocurre cuando
los individuos expresan sentimientos positivos al encontrarse con otros que muestran
valores similares a los propios. Cuando los valores difieren o son incongruentes, surgen
conflictos por cosas como las metas y los medios para alcanzarlas. Este sistema ha sido
utilizado para apreciar la congruencia de valores entre líderes y seguidores.

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Uno de los métodos más citados para analizar las variaciones entre culturas es el de Geert
Hofstede, quien encuestó a más de 166.000 empleados en 40 países sobre sus valores
culturales y encontró variaciones en seis dimensiones:

1. Distancia de poder: Distribución desigual de poder

2. Individualismo y colectivismo
3. Cantidad de vida y calidad de vida: Ganancias económicas, bienes materiales y
competencia, contrapuestos a bienestar y satisfacción laboral.
4. Evasión de la incertidumbre: Situaciones estructuradas frente a no estructuradas
5. Orientación a largo plazo o corto plazo
6. Diferenciación sexual.

Las actitudes:

Las actitudes reciben influencia de los valores y se adquieren a partir de las mismas fuentes
que ellos. Se centran en personas u objetos específicos, mientras que los valores tienen un
núcleo más general y son más estables que las actitudes. Una actitud es una predisposición a
responder en forma positiva o negativa a alguien o a algo del entorno de una persona.
Cuando alguien dice que le “gusta” o que le “disgusta” algo o alguien está expresando una
actitud. Las actitudes se infieren a partir de las cosas que las personas dicen. Las actitudes
son algo acompañado por antecedentes y resultados. Las creencias y valores que son los
antecedentes forman el componente cognoscitivo de una actitud.

Las creencias representan ideas acerca de alguien o algo y las conclusiones que las personas
obtienen de ellas; transmiten un sentido de “lo que es” a un individuo, por ejemplo: “mi
puesto de trabajo carece de responsabilidad.”

El componente afectivo de una actitud es el sentimiento específico relacionado con el

impacto de los antecedentes en la persona. Es la actitud en sí misma, como por ejemplo “no
me gusta mi trabajo”.

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 El componente conductual es una intención de comportarse de cierta forma con base en sus
sentimientos o actitudes específicos. Ésta conducta intencional es el resultado de una actitud
y es una predisposición a actuar en una forma específica, como por ejemplo “voy a renunciar
al trabajo”.

El vínculo entre las actitudes y la conducta es variante. Una actitud resulta en una conducta
intencional, ésta intención puede o no ser llevada a cabo en una circunstancia determinada.
Mientras más específicas son las actitudes y conductas, más fuerte es esta relación. Aunque
las actitudes no siempre predicen la conducta, es importante que los administradores
comprendan el vínculo entre las actitudes y la conducta potencial pretendida. Las actitudes
desfavorables se presentan en la forma de una baja satisfacción laboral, y pueden ser causa
de rotación de personal, ausentismo y retrasos.

Leon Festinger utiliza el término disonancia cognoscitiva para describir un estado de

incongruencia entre las actitudes del individuo y su conducta. Tal incongruencia resulta en
incomodidad y en un deseo de reducirla o eliminarla, ya sea: 1) Cambiando la actitud base; 2)
Cambiando la conducta futura; 3) Desarrollando nuevas formas de explicar o justificar la
incongruencia.

El comportamiento personal es un aspecto importante en las organizaciones. Se caracteriza

por diferencias individuales y de personalidad. A lo largo de la historia de las organizaciones,
las personas han sido vistas desde diferentes perspectivas. Muchas de ellas calificaban a las
personas en forma genérica y las trataban como mercancías para justificar los medios de
control o de estandarización que garantizaran en funcionamiento de las empresas según los
retos y perspectivas de cada época. Las organizaciones más avanzadas tratan de privilegiar y
subrayar las diferencias individuales y el trato personalizado para aprovechar todas las
características, habilidades y competencias de cada sujeto.

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Las organizaciones basan sus políticas y directrices en ciertos conceptos sobre la naturaleza
de las personas. Las organizaciones aún están aprendiendo a relacionarse como las personas
de forma cada vez más humana y participativa.

La psicología aborda el comportamiento humano de diversas maneras. El CO se basa en

alguno de esos enfoques, pues está orientado al desempeño y ve la mayoría de las
conductas en el trabajo como resultado de un proceso consciente mental del individuo. El
comportamiento de las personas en las organizaciones no depende sólo de las
características individuales, sino también de las organizaciones. Los principios básicos del
comportamiento individual que se derivan de las características de los individuos y de l as
organizaciones son los siguientes:

1. Las personas tienen capacidades diferentes

2. Las personas tienen necesidades diferentes y tratan de satisfacerlas
3. Las personas piensan en el futuro y eligen su comportamiento
4. Las personas perciben su ambiente en función de necesidades y experiencias
pasadas: La teoría de las expectativas señala que las personas actúan con base en su
percepción de la realidad, que les permite comprender lo que pueden hacer y
alcanzar
5. Las personas reaccionan en forma emocional
6. Los comportamientos y las actitudes son provocadas por muchos factores: el
comportamiento depende de cada persona y el entorno en el cual se desempeña. Las
organizaciones pueden influir en el comportamiento de las personas por dos vías:
A. Cambiar uno o varios de los principales factores
B. Restringir las alternativas de la conducta individual: ¿El entorno bloquea las
conductas deseables?

La diversidad es una novedad en las organizaciones. Es preciso evitar dos paradigmas:

1. La creencia de que todas las personas son iguales

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 2. Aceptación de estereotipos sobre las personas con base en el sexo o ciertas
características demográficas.

El capital humano es una cuestión de contenidos (talentos) y de contexto (diseño y cultura).

Atraer talentos a la organización y conservarlos es apenas el primer paso. Lo importante es
ofrecer condiciones de trabajo que permitan a los talentos colaborar y contribuir
eficazmente al éxito de la organización agregando valor y riqueza para los demás asociados.

Diferencias individuales en aptitudes:

La aptitud es la predisposición innata y natural para determinadas actividades o tareas, el

potencial de cada persona para aprender determinadas habilidades o comportamientos. La
aptitud es una habilidad en estado latente o potencial que se puede desarrollar por medio
del ejercicio o la práctica.

Aptitud física:

 Fuerza muscular
 Resistencia cardiovascular
 Calidad del movimiento.

Aptitud cognitiva: Spearman se basó en el análisis factorial para desarrollar una teoría
bifactorial de la organización mental, según la cual existe un factor general (G), que se
relaciona en mayor o menor grado con todas las actividades mentales, y factores específicos
(S), responsables de actividades de carácter restringido. De acuerdo con este autor t oda
actividad mental involucra el factor general y el factor específico correspondiente. La actitud
cognitiva presenta básicamente cuatro dimensiones:

 La comprensión verbal
 La habilidad cuantitativa
 La capacidad de raciocinio
 La visualización espacial.

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Diferencias en personalidad entre los individuos: La personalidad se refiere a la esencia de la
persona, es un constructo hipotético y complejo que puede definirse de muchas formas. Es
una tendencia que consiste en comportarse de determinada manera en diferentes
situaciones, con lo cual se tiene cierta congruencia o estabilidad. Otro aspecto importante es
la peculiaridad, cada persona actúa de determinada manera en situaciones semejantes y
tiene su propio conjunto diferenciado de rasgos de personalidad. Un rasgo de personalidad
es una tendencia duradera a comportarse de manera determinada en una diversidad de
situaciones.

En opinión de Eysenck, las tres dimensiones fundamentales son: introversión -extraversión,

neuroticismo-estabilidad y socialización-psicoticismo. La literatura que habla de rasgos de
personalidad aplicables al CO señala 5:

1. Extraversión: sociable, gregario (vive en grupo), decidido, asertivo, expresivo.

2. Ajuste emocional: emocionalmente estable y equilibrado, seguro, feliz, satisfecho,
tranquilo y no deprimido.
3. Afabilidad: cordial, confiado, de bien carácter, tolerante, colaborador y cooperativo,
complaciente.
4. Sentido de responsabilidad: responsable, digno de confianza, organizado,
perseverante, disciplinado, íntegro, emprendedor.
5. Apertura e interés: curioso, imaginativo, creativo, sensible, flexible, abierto, juguetón.

Jung clasificó a las personas en extravertidas e introvertidas y en dos procesos mentales

básicos: percepción y juicio de opinión. Posteriormente dividió la percepción en sensación e
intuición y el juicio de opinión en pensamiento y sentimiento. Según Jung las cuatro
dimensiones o rasgos de personalidad son comunes y su combinación difiere de acuerdo con
las preferencias de cada persona.

A pesar de su enorme aceptación, el uso de mediciones de la personalidad, sea por medio de

pruebas o de inventarios, ha sido objeto de varias críticas:

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  El sentido de responsabilidad es la única dimensión válida como indicador del éxito en
diversos puestos.
 La extraversión es relevante para algunos puestos, como vendedores y gerentes,
pero su nivel de confiabilidad es bajo y depende de la relación con otros factores,
como el grado de libertad inherente al puesto.

La naturaleza de los rasgos ofrece algunas pistas sobre la su influencia en el desempeño de

los puestos. Algunas características como la extraversión y la afabilidad están relacionadas
con habilidades específicas exigidas por algunas tareas como hablar con las personas o en
público o tener contacto con los clientes.

Las dimensiones como el sentido de responsabilidad y la adaptación emocional son

importantes porque influyen en la motivación para el trabajo y la superación continua. Como
el desempeño depende tanto de la motivación como de la aptitud, la predicción de los rasgos
de la personalidad que afectan la motivación, como el sentido de responsabilidad y la
estabilidad emocional, podría aumentarse por medio de la aplicación de pruebas para estos
rasgos, pero después de que el candidato hubiese sido seleccionado satisfactoriamente por
medio de una prueba de aptitud. La persona puede tener un enorme sentido de la
responsabilidad, pero si le falta la aptitud, ni toda la motivación del mundo bastará para que
logre un desempeño aceptable.

El interés facilita el aprendizaje relativo al puesto. El desempeño depende de la motivación y

la capacitación de la persona para el cargo. Si estos indicadores son elevados, el desempeño
también lo será. La capacitación para el puesto tiene que ver con el conocimiento general y
las aptitudes específicas, que a su vez dependen de las actitudes físicas y mentales, así como
de ciertos rasgos de la personalidad. El conocimiento general del puesto es resultado de la
aptitud cognitiva general y de rasgos de personalidad (como el interés) que propician la
improvisación y el aprendizaje en el empleo.

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Las competencias esenciales:

Las organizaciones tienen un creciente interés en identificar sus competencias básicas. Éste
concepto surgió en 1990, para referirse a las competencias estratégicas únicas que hacen a
una organización mejor que sus competidores y que la llevan a una posición de liderazgo en
el sector. La competencia básica puede ser un conocimiento técnico o una tecnología
específica que permite ofrecer a los clientes un valor único y que distingue a una
organización de las demás.

Una competencia es un conjunto de habilidades y tecnologías. Para que una competencia sea
considerada básica para la organización debe cumplir con tres condiciones:

1. Valor percibido por los clientes

2. Diferenciación de sus competidores
3. Capacidad de expansión.

Cada organización debe definir y localizar sus competencias básicas para obtener una ventaja
competitiva, que está formada por todos los factores que hacen que los productos y
servicios sean diferentes a los de sus competidores y les dan mayor participación en el
mercado. Una vez identificadas las competencias básicas, la organización tiene dos opciones:
atraer y admitir nuevos talentos y desarrollar talentos existentes.

La competencia organizacional es un conjunto integrado de competencias colectivas que se

basa en las competencias individuales. Las competencias individuales dependen del
conocimiento y de las habilidades necesarias para trabajar en forma eficaz. La habilidad es la
aplicación práctica de conocimientos teóricos y aptitudes personales. Las competencias se
desarrollan a partir del conocimiento y las habilidades. Las competencias que exigen a las
organizaciones en los nuevos entornos de negocios son:

1. Aprender a aprender
2. Comunicación y colaboración

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 3. Raciocinio creativo y solución de problemas
4. Conocimiento tecnológico
5. Conocimiento de negocios globales
6. Desarrollo del liderazgo.

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