Actividad Evaluable [A2]

UNIVERSIDAD
JOHN F. KENNEDY
Psicología Social de las Organizaciones
Prof.
Lic. CLAUDIA LANZANI
Alumno
Jorge A. Thomes
Análisis de la relación organización y sujetos en relación con la cultura organizacional

Tipo de lectura

Análisis de lectura

Consigna

A partir de la lectura del artículo indicado aquí (Enlaces a un sitio externo.) realizar un

análisis desde la óptica del cambio cultural que deberían abordar las organizaciones en

función del empoderamiento de la mujer en la sociedad actual.

Instrucciones

Formato general del trabajo:

Tamaño página: A4

Letra Calibrí, 12 pts

Texto a doble espacio y justificado

Citas bibliográficas APA

Extensión entre 5 a 10 carillas

Debe contemplar: Carátula, numeración de página e índice de contenido.

Metodología

Individual

Material de referencia

Artículo Diario Infobae “Las empresas que tiene mayor porcentaje de mujeres en sus

directorios tienen mejores resultados” 

Balbi, M. (2019) Las empresas que tiene mayor porcentaje de mujeres en sus

directorios tienen mejores resultados. Recuperado el 16 de abril 2019 de: 

Enlace
Análisis de la relación organización y sujetos en relación con la cultura organizacional.

Artículo Diario Infobae “Las empresas que tiene mayor porcentaje de mujeres en sus

directorios tienen mejores resultados”.

Luego de mas de 20 años de carrera corporativa puedo decir que he tenido mas

jefas/jefes con las/los que participe de grandes equipos de trabajo y en grandes

conflictos. Puedo decir que en mis equipos siempre me he apoyado prejuiciosamente o

por afinidad en integrantes específicos de mis equipos para tareas que requerían

mayor minuciosidad y perfeccionismo obteniendo muchas veces resultados que

superaban mis expectativas y otras veces grandes decepciones.

También puedo decir que he visto el acoso sexual sufrido por integrantes de los

equipos en los que participe y la presión autoimpuesta por muchos/muchas a rendir

por encima de la media en la búsqueda del reconocimiento merecido. También he

visto la culpa sentida, sufrida, que sienten muchas personas que resignan aspectos de

su vida personal para entregar mas tiempo de su vida a su carrera profesional.

Todo lo dicho en el primer párrafo puede aplicarse a hombres y mujeres por igual,

pero todo lo dicho en el segundo párrafo puede ser aplicado casi con exclusividad a

las mujeres.

Negar la cultura patriarcal es como querer negar el racismo, la xenofobia o la

discriminación religiosa que aun persiste en gran parte del mundo.

En la entrevista de Muriel Balbi (2018) a Gaston Podesta, RRHH Accenture, podemos

observar un análisis sobre los cambios culturales que el entrevistado cree necesarios

que se produzcan en las empresas para lograr mejores resultados éticos pero

principalmente mejores resultados económicos.

En un análisis objetivo de la realidad un podría decir que el discurso de G. Podesta no

es coherente con la realidad que se vive en Accenture. Al igual que otras grandes

empresas con modelos de negocios similares, como Deloitte o IBM, Accenture basa sus

operaciones en la oferta de gran cantidad de recursos, en general jóvenes y

actualizados tecnológica y académicamente, los cuales contrata a costos por debajo de

la media del mercado. Su distribución global también hace posible a estas empresas

brindar estos servicios desde cualquier lugar del mundo a cualquier lugar del mundo ,

en busca de bajos costos operativos.

¿Entonces porque tantas personas están dispuestas a trabajar en este tipo de

empresas? La posibilidad de aprender y permanecer actualizados es algo muy valorado

por sus miles de empleados jóvenes. El reconocimiento del mercado a la experiencia

laboral adquirida en este tipo de empresas también es muy valorado por todos los que

encuentran en estas empresas su primera experiencia laboral. Pero la diversidad

manifiesta en sus criterios de selección es un punto destacado y muy favorable para

los jóvenes aspirantes a sumarse a estas empresas.

¿Entonces la Cultura Organizacional de este tipo de empresas es buena o es mala?

Robbins nos dice que la Cultura Organizacional es un término descriptivo, no

valorativo. La cultura organizacional no es buena ni mal, la cultura organizacional es la

interpretación que los integrantes de una organización tienen de ella.

Dentro de lo esperable para una ciencia que se ocupa de estudiar relaciones entre

individuos, grupos y organizaciones, Robbins (2004) nos da una definición muy

específica de lo que el entiende como Cultura Organizacional:

“Hay un acuerdo general en que la cultura organizacional es un sistema de significados

compartidos por los miembros de una organización, que la distinguen de otras.” … ”es

un conjunto de características básicas que valora la organización.” … “hay siete

características básicas que, en conjunto, captan la esencia de la cultura de una

organización:

1. Innovación y correr riesgos.

2. Minuciosidad.

3. Orientación a los resultados.

4. Orientación a las personas.

5. Orientación a los equipos.

6. Agresividad.

7. Estabilidad.” (p. 525)

De las características distinguidas por Robbins hay dos sobre las que el tema planteado

en el artículo de Balbi tienen un lugar central:

 Orientación a los resultados.

 Orientación a las personas.

G. Podesta declara que estos dos aspectos son indivisibles para las organizaciones que

pretenden ser exitosas sin embargo esto no se comprueba en la realidad. Como

ejemplo podemos nombrar a las grandes corporaciones supermercadistas muy

exitosas en las últimas décadas que claramente centran sus objetivos casi

exclusivamente en los resultados y dejan a las personas en un lugar rezagado dentro

de los aspectos que se destacan en sus culturas organizacionales.

También resulta interesante la diferenciación entre los conceptos de igualdad y

equidad en la que coinciden entrevistador y entrevistado. Entendiendo a la igualdad

como dar a todos mismos derechos y obligaciones y equidad en dar a cada uno lo que

se merece en función de sus méritos o condiciones.

Es verdad que en la actualidad suena políticamente correcto defender la equidad como

valor superior a la igualdad. En la práctica esto sería difícil de convalidar en la sociedad

en general y mucho más difícil de implementar en las organizaciones en particular.

En el aspecto formal la ley local y los tratados internacionales firmados bajo el amparo

de la ONU siempre hablan de igualdad ante la ley, igualdad de oportunidades, igualdad

de derechos, etc.

En el aspecto practico establecer normativamente que es igualdad es relativamente

sencillo y redactar una normativa que vele por la igualdad es viable en cuanto su

definición de objetivos y precisión.

En cambio, establecer normativamente con precisión que es la equidad es

virtualmente imposible. La definición de “que es lo que merece cada uno” siempre

caería en manos de un sujeto que decidiría “que es lo que merece cada uno” ya que

ninguna redacción podría ser lo suficientemente amplia como para amparar todas las

posibilidades de merecimiento.

Esta discusión semántica sobre equidad e igualdad pareciera mas un intento de ser

políticamente correcto que una discusión de fondo. Entiendo que si se llegase a una

verdadera igualdad esta diferenciación semántica perdería sentido.

La academia moderna del Marketing y la Administracion esta plagada de textos que

promueven la valorización del ser humano y de la diversidad como motor impulsor

para el éxito, pero esto todavía no se ha podido comprobar fehacientemente en el

mundo de las grandes corporaciones.

Se podría decir que este cambio cultural se ve retrasado por la natural resistencia al

cambio que es parte de todas las organizaciones.

Sobre la resistencia al cambio Robbins (2004) nos dice “Por su propia naturaleza, las

organizaciones son conservadoras. Se resisten activamente a los cambios.” (p. 561). La

necesidad de previsibilidad y estabilidad de los individuos hace que cualquier

modificación al statu quo se resistida, inclusive si esta modificación pudiera ser positiva

para el conjunto.

El miedo a lo desconocido y la necesidad de seguridad confluyen con un

procesamiento selectivo de la información y este conjunto alimenta la resistencia

natural del individuo a adentrarse en lo aparentemente desconocido.

Las organizaciones están compuestas por individuos y, como si se tratara de un

proceso inductivo que transfiere lo particular a lo general, las organizaciones

adoptaran muchas de las resistencias que establecen los individuos como

comportamientos propios de la organización.

Supongamos que una organización logra balancear sus intereses económicos

primordiales con una visión “holística” del empleado que lo contempla como un ser

humano que ocupa muchos roles en su vida dentro de la cual ser integrante de la

organización es uno más. Supongamos que sus directivos logran diseñar programas de

administración que dirijan a la organización a la diversidad en todos sus aspectos.

Dados todos estos factores ¿Es posible que una organización logre cambiar su cultura

organizacional si el modelo cultural de la sociedad en la que está inmersa no cambia?

¿Es posible que individuos que transitan por distintos grupos y distintos roles, inclusive

distintas organizaciones, en un solo día de su vida, logren adoptar una cultura

organizacional que busca romper el modelo patriarcal cuando este se encuentra

vigente en el resto de los aspectos de su vida?

¿Pueden ser las organizaciones el motor de cambio que lleve a la sociedad hacia la

igualdad de género?

En los últimos 50 años las organizaciones sociales y las empresas privadas han

demostrado de distintas formas y en distintos aspectos de la vida su potencia para

cambiar la realidad social y creo que es una de las posibilidades concreta que tenemos

frente a nosotros que el camino a la igualdad de genero sea construido por estas

organizaciones.

“La libertad y la justicia consisten en devolver todo lo que pertenece a los otros; así, el

ejercicio de los derechos naturales de la mujer solo tiene por límites la tiranía perpetua

que el hombre le opone; estos límites deben ser corregidos por las leyes de la

naturaleza y de la razón.” Declaración de los Derechos de la Mujer y de la

Ciudadana , 5 de septiembre de 1791, Olympe de Gouges.

"Las empresas que tiene mayor porcentaje de mujeres en sus directorios tienen
mejores resultados"
Por Muriel Balbi
22 de Marzo de 2018
mbalbi@infobae.com

34 países, 22 mil encuestas y los números que hablan por sí solos. Getting to

Equal (Yendo hacia la igualdad) es el estudio global que acaba de lanzar Accenture en
el que da cuenta del efecto de la cultura organizacional en el desarrollo profesional de
los colaboradores.
El imperativo de las empresas de innovar y de satisfacer a clientes cada vez más
exigentes y particulares – con estrategias centradas en el cliente (customer centricity)
– no será posible sin producir cambios profundos en la cultura organizacional que
propicien la confirmación de equipo de trabajo plurales y justos que maximicen el
compromiso, potencial y creatividad de todos sus miembros.
¿Cuáles es el lugar de la mujer en las empresas de hoy? ¿Cuáles son los resultados de
empoderarlas? ¿Por qué "las mujeres están perdiendo el tren en la era digital"? De
esto y mucho más conversamos con Gastón Podestá, responsable de Recursos
Humanos para las geografías en el mundo de Accenture.

Estamos en el mes de la mujer, muy oportuno para conocer los resultados de este
estudio tan interesante que han hecho sobre la igualdad en los trabajos.
Empiezo con una pequeña paradoja: generalmente hablamos que igualdad pensando
que el hombre y la mujer tienen que ser iguales. Y justamente se trata de lo opuesto,
lo que tratamos de buscar es que la mujer y el hombre sean distintos y que aporten,
desde su lugar, un aspecto diverso en los negocios y en el ámbito donde participan.
Cuando hablamos de igualdad, nos referimos a igualdad de oportunidades.

"Equidad", deberíamos decir entonces…

-Exactamente. Nosotros usamos una analogía que es nivelar la cancha. Yo puedo jugar
con vos al metegol y agarro y tenemos once jugadores cada uno, una pelotita, pero yo
al metegol de mi lado le pongo dos libros abajo. Las reglas son las mismas, estamos
jugando el mismo juego, pero la pelota va a ir siempre para tu lado. Y esto es lo que
está pasando en el ámbito laboral.

¿Qué datos arroja el estudio sobre la equidad en las organizaciones?

-Nuestro estudio demuestra que, a pesar de que hay muchas declamaciones.
lamentablemente la cancha está desnivelada. Y lo que tenemos que tratar de hacer en
las organizaciones es lograr que esa cancha esté nivelada y dar las condiciones
necesarias para que se juegue de igual a igual. Pero cada uno desde su rol y desde su
lugar, de hombre o de mujer.
Otra cosa importante: la diversidad no es solo con un tema de mujeres u hombres. Las
organizaciones deberían estar ansiosas por lograr mayor diversidad en todo lo que la
diversidad implica – ya sea gente con discapacidad, ya sea gente con su elección o
preferencia sexual, cualquiera sea su origen o edad. ¿Qué queremos lograr? Que todos
estén representados de manera igualitaria, desde su lugar y que, sin cambiar esa
identidad, todos tengan la posibilidad de desempeñarse y dar lo mejor de sí mismos.

Identificaron 40 factores para poder lograr esa equidad ¿Cuáles son los principales?
-Podríamos agruparlos en dos o tres. Lo primero que una organización tiene que
hacer es hacer público que la diversidad es importante y tomar un compromiso
abierto y público con sus empleados para que esa diversidad realmente empiece a
permear en la organización. Ahí hay diferentes factores y modos de hacerlo. Pero, si
esto no se convierte en un compromiso público es muy difícil que realmente ocurra.

¿A qué le llamas concretamente compromiso público?

A que la organización declame abiertamente cuáles son los objetivos específicos que
va a lograr. En nuestro caso, (Accenture) nosotros públicamente declamamos que
hacia 2025 intentaremos ser una organización de 50% mujeres y 50% hombres. No es
fácil, porque se trata de una organización de casi 500 mil empleados y volúmenes
enormes a nivel mundial. Eso implica un montón de políticas y de decisiones a la hora
de reclutar gente, de hacerlas progresar en sus carreras, de retenerla y hacer
programas especiales, que ayuden a nivelar la cancha como te decía. Se trata de dar
oportunidades para que las mujeres puedan desarrollarse como mujeres sin perder su
identidad y competir de igual a igual con los hombres y tener posibilidades de
progresar.

Es decir que ese 50 y 50 no implica bajar el nivel. No es una discriminación positiva,

sino que se ocupan de capacitar a esas mujeres y les dan oportunidades de
formación para que estén en el nivel que requiere el cargo.
Absolutamente. La empresa jamás va a tomar una persona que no esté preparada para
hacer su trabajo. El problema que tenemos es que, muchas veces, no encontramos la
materia prima adecuada para poder nutrirnos de la cantidad de mujeres que
necesitamos – y no estoy hablando solo de Argentina, sino que esto es algo que se
observa a nivel mundial-.

¿Por qué pasa eso, si las universidades están llenas de mujeres que además suelen
ser las alumnas más aplicadas?
Lamentablemente, vemos que las mujeres están perdiendo el tren en la era digital. Los
hombres están mucho más inmersos en la era digital que las mujeres. Los hombres
estudian muchas más carreras tecnológicas que las mujeres. Los hombres adoptan la
tecnología a muchísima mayor velocidad que las mujeres. Entonces hoy hay una
oportunidad única que es la irrupción digital en el mundo del trabajo que
lamentablemente las mujeres no están aprovechando como a nosotros nos gustaría, y
esto no es un altruismo sino que sería más beneficio nuestro, es hasta egoísta.
Nosotros creemos en la diversidad y por eso necesitamos incorporar a las mujeres. Si
no tenemos la materia prima es complicado.

¿Qué se puede hacer al respecto?

Nosotros, en algunos países estamos yendo a escuelas secundarias a fomentar el gusto
por estudiar tecnología en mujeres. Cosa que hace 5, 10 años atrás, hubiera sido
absolutamente impensado. Además, tratamos de articular o influir en gobiernos para
que generen políticas públicas para insertar a las mujeres.
Está probado que si logramos hacer que las mujeres se inserten más, la sociedad va a
progresar mejor. Tiene que haber también igualdad en el pago entre el hombre y la
mujer, por eso es vital para nivelar la cancha.
¿Alcanza con cambiar algunas políticas?
Nos equivocamos si queremos trabajar la igualdad como un objetivo en sí mismo. Más
allá de que esté bien, celebro y en buena hora que estemos hablando en este país de
tener políticas o leyes públicas que fomenten la igualdad entre el hombre y la mujer.
Pero eso solo no alcanza. Creo que tenemos que ver esto de una manera más
holística y más sistémica. Tratar de entender dónde están los problemas, de dónde
surgen y cómo hacer para que las principales políticas públicas se articulen en post de
resultados profundos. De cualquier manera, enhorabuena que estemos discutiendo
estos temas.
Estuve leyendo el proyecto de ley y está muy bien, va en la dirección correcta, pero no
plantea sanciones a quienes incumplen, ni premios para las empresas que cumplan.
Se refiere a la Ley de Contrato de Trabajo- que todos sabemos que es muy antigua -.
Va a ser impracticable.
Ahora, ¿es mejor tener eso que nada? Sin ninguna duda, pero creo que falta mirar esto
de manera más holística. Ver, como comentamos, que más mujeres estudien
tecnologías, carreras duras porque está probado que van a ser las carreras de más
demanda en el futuro.

Sí, y "hoy", "ya" tienen que empezar a formarse.

Hoy, hoy, hoy. Son las chicas del secundario, las chicas que están terminando el
primario. Las que en 5 años van a estar en el mercado laboral. Pero 5 años en políticas
públicas o en educación no son nada, y no estamos haciendo demasiado por eso. Y
aclaro: no solo en Argentina. Por mi trabajo tengo exposición al mundo y esto es algo
que lamentablemente se ve en todos lados del mundo, incluso en los países en
desarrollo.

Otra de las críticas que suele hacerse, incluso a las empresas de tecnología en EE.UU
es que contratan mujeres altos mandos pero para ser políticamente correctos. A la
hora de ejercer el poder, lo siguen haciendo los hombres.
Sí, lamentablemente eso pasa. También creo que hacen falta más mujeres en cargos
ejecutivos altos. Cuando miramos la cantidad de mujeres que están en puestos
directivos lamentablemente son muy pocas, y es donde se toman las decisiones de
futuro. Hay una foto emblemática de cuando Macri invitó a Casa Rosada a unos 200 o
300 empresarios argentinos. La foto está tomada desde arriba del salón y solo se ve a 5
o 6 mujeres y eran de Casa Rosada, ninguna empresaria. ¿Cómo podemos empezar a
tomar las decisiones correctas cuando no hay diversidad a la hora de tomar las
decisiones?

¿Algún otro punto interesante de destacar?

A mí lo que me preocupa es la diversidad que viene. Más allá de todo el trabajo que
tenemos, hay otros grupos se van a incorporar a ésta diversidad. El éxito de todo será
el día que la diversidad deje de ser un tema interesante y que se incorpore como una
cosa natural. Que nadie se tenga que estar preocupando de nivelar la cancha para que
todos jueguen en las mismas condiciones.
Lo que debemos buscar es que cada uno, desde su lugar, desde su individualidad, sea
la mejor que esa persona puede ser. Y esto va en el caso nuestro acompañado con
programas que nosotros llamamos de "truly human" (ser verdaderamente humanos).
Tratamos de darle las condiciones a la gente para que pueda tener su alma, su
corazón, su cuerpo, su familia y su salud en equilibrio y lo mejor posible. Damos las
condiciones para que eso ocurra porque creemos que eso es lo que le permite ser un
mejor empleado y dar lo mejor de sí.
Si en los ámbitos de trabajo no logramos crear las condiciones para que la persona se
sienta recibida, ese empleado nunca va a dar lo mejor de sí, va a estar siempre
retraído y pensando qué digo, qué hago. Si la mujer está pendiente del comentario
machista que su compañero de trabajo va a hacer… Por ejemplo, un hombre, a la
mañana se viste y no piensa mucho, se pone lo que le gusta. En cambio, una mujer
antes piensa si tiene una reunión con tal o cual, y de acuerdo a la persona con la que
se va a reunir es que se ve condicionada a ver si se pone una pollera o cómo es el
escote de la blusa.
¿Por qué tiene que ser así? ¿Por qué la mujer ya desde que se viste a la mañana tiene
que estar condicionada por algún comentario que algún hombre pueda hacer? Y todos
sabemos que en el ámbito laboral esto pasa y mucho. Y repito, a veces quien lo dice, lo
hace de manera inconsciente. Ni siquiera está consciente del daño que está
provocando en la otra persona. Esto lleva un proceso de educación, de capacitación,
de perdón por parte también de la mujer que empiezan a crear estos resentimientos.
También necesitamos que la mujer ponga las cartas sobre la mesa y pueda ser capaz
de explicar las cosas que le molestan.
¿Cuál es el mayor desafío a la hora de buscar esta equidad?
-Lo más complicado, es cambiar el inconsciente. Porque hay una decisión inconsciente
de tomar decisiones que uno tiene incorporado por su formación cultural y educativa
en una sociedad machista. Vimos que, a la hora de elegir quiénes son las personas que
nos van a suceder en un cargo o que van a ser miembros de nuestro equipo,  uno
tiende, de forma inconsciente, a elegir gente que se parece a uno.
Entonces en esto de nivelar la cancha hay que educar, hacer selección de gente, de
cargos y de progreso dentro de las organizaciones sacando este inconsciente de
selección, que es algo que se estudia, que se entrena. Uno puede capacitarse para
lograr hacer las selecciones adecuadas. Pero muy pocas empresas lo están logrando.
Yo tengo la suerte de pertenecer a una que lo está tomando de manera muy seria y
estamos haciendo un entrenamiento mundial para altos ejecutivos para empezar a
ayudarlos a tomar las decisiones correctas. Repito, acá no se trata de voluntarismo ni
de malas intenciones, es solo que uno está criado con determinados conceptos y
patrones sociales que influyen a la hora de tomar decisiones. El contexto te
condiciona.

¿Se apuesta a esta diversidad solamente por una cuestión ética? ¿A la hora concreta
de los números, una empresa más equitativa es más productiva, funciona mejor?
Qué buena pregunta. Este es un gran tema. Yo creo que las empresas tienen que
tomar esto como un imperativo de negocios. No se trata de ser buenos – para ser
buenos está tu vida pastoral -. Cuando uno trabaja y se desempeña en un ámbito
laboral, el objetivo – en empresas con fines de lucro, no estoy hablando de
organizaciones sin fines de lucro – es ganar dinero.
Y hemos visto que la diversidad aporta innovación, creatividad, diversidad, mejora la
toma de decisiones. No nos olvidemos que las empresas venden a consumidores, y si
nosotros no los entendemos con su diversidad, difícilmente podamos darles lo que
necesitan.
Lo de la ética me encanta, y personalmente creo en el tema de la diversidad. Pero, en
mi función laboral, yo hago esto porque si la empresa no logra ser diversa no va a
poder subsistir a lo largo del tiempo, porque no va a poder ser lo innovadora que tiene
que ser para competir de igual a igual con otros que sí van a adoptar esos cambios y
que lo van a pasar por arriba.

¿Y lo han observado en resultados concretos?

Sí. Lamentablemente en Argentina no tenemos estadísticas. En Estados Unidos las
empresas que tienen mayor porcentaje de mujeres en sus directorios tienen mejores
resultados, especialmente en el mediano y en el largo plazo. Está probado con
estadísticas. Deja de ser algo ético o de ser una buena persona y de creer en la
diversidad. No, esto pasa a ser más de negocio. Pudimos comprobar que los equipos
diversos tienen mejores resultados que no lo son.
Quien no logre entenderlo y quien no abrace estas prácticas va a tener una
desventaja competitiva que, a la larga, le va a hacer perder su market share o que va a
volver su negocio inviable.