La entrevista

Tipos básicos y cómo se debe realizar

Gestión del Talento Humano I

Tipos básicos
de entrevista
Los gerentes utilizan varios tipos de entrevista en el
contexto laboral: entrevistas de evaluación del
desempeño, entrevistas de salida…
Una entrevista de selección es un procedimiento de
escogencia diseñado para predecir el desempeño laboral.

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 Formas para realizar
una entrevista
Existen varias formas para realizar una entrevista de
selección. Por ejemplo, las entrevistas de selección se
clasifican según: su grado de estructura, su contenido (el
tipo de preguntas que incluyen) o la manera cómo la
empresa aplica las entrevistas.

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Entrevistas
estructuradas y no
estructuradas
La estructurada o dirigida es la
que sigue una secuencia fija de
preguntas; la no estructurada o
no dirigida, es de tipo charla,
en la cual el entrevistador
profundiza en los aspectos de
su interés a medida que se van
dando las respuestas a sus
preguntas.

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¿Cuál entrevista
conviene utilizar?
Las entrevistas estructuradas suelen ser superiores; por
lo general, todos los entrevistadores plantean las mismas
preguntas a todos los candidatos; en parte por ello,
dichas entrevistas tienden a ser más consistentes. Estas
también ayudan a los entrevistadores con escasa
experiencia a que la realicen de la mejor forma posible.

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 El contenido de la entrevista
o los tipos de preguntas que incluyen

Las mejores preguntas son las situacionales, las

conductuales y las relacionadas con el puesto.
Muchos entrevistadores realizan preguntas mal
enfocadas como: “¿Qué le gustaría hacer dentro de
cinco años?”·

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Preguntas
situacionales
Estas se concentran en la forma en que se comportaría el
candidato ante una situación determinada. Por ejemplo,
al aspirante a un cargo de supervisor se le pregunta:
“¿Cómo actuaría si un subalterno llegara tarde al trabajo
tres días consecutivos?”.

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Preguntas
conductuales
Estas le piden al individuo que describa la manera cómo
reaccionaría ante una situación hipotética ahora o en el
futuro; estas también solicitan que describa cómo
reaccionaron en situaciones reales en el pasado, estas
preguntas inician con frases como: “Suponga que se
enfrenta a la siguiente situación… ¿qué haría?”.

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Entrevista
relacionada con el puesto

Son una serie de preguntas relacionadas con el puesto,

las cuales se concentran en las conductas del pasado que
son relevantes para el cargo. Estas no giran con base en
situaciones hipotéticas o reales. El entrevistador formula
preguntas relacionadas con el puesto, por ejemplo: “¿Qué
materias le gustaron más en la escuela de negocios?”.

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Entrevista
bajo presión
Esta trata de provocar que el aspirante se sienta
incómodo al incluir ocasionalmente preguntas “bruscas",
el objetivo es saber si el aspirante puede trabajar bajo
presión; esta entrevista puede detectar candidatos
hipersensibles.

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¿Cómo se debe realizar
una entrevista?
Entrevista secuencial
no estructurada
Es la entrevista donde cada entrevistador se forma una
opinión independiente después de formular diferentes
preguntas. Los entrevistadores formulan diferentes
preguntas, según se les ocurra en el momento.

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Entrevista secuencial
estructurada
En esta entrevista, cada entrevistador
califica a los aspirantes en un
formato estandarizado de evaluación,
con preguntas establecidas; luego, el
gerente contratante revisa y compara
las evaluaciones antes de seleccionar
al candidato más idóneo.

Entrevista de panel

Es la entrevista donde un
grupo de entrevistadores
interroga al aspirante.

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 La entrevista masiva

Es una variante más estresante que la de panel, aquí el

panel de entrevistadores entrevista a varios candidatos de
manera simultánea, el panel plantea un problema, y luego,
observa cuál candidato toma la iniciativa correcta para
responder.
La confiabilidad y validez de las entrevistas de panel
depende de la forma en que el empleador lleva a cabo la
entrevista.

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La entrevista telefónica

Algunas entrevistas se realizan por teléfono y, en

realidad, pueden ser más convenientes que las que se
llevan a cabo cara a cara al juzgar la escrupulosidad, la
inteligencia y las habilidades interpersonales del
candidato; en este caso, nadie tendría que preocuparse
por asuntos como la apariencia o el saludo de mano, de
modo que los individuos se concentran en respuestas
sustantivas más que en asuntos superficiales.

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 La entrevista telefónica
En un estudio, los entrevistadores evaluaban a los
aspirantes de forma más favorable si hablaban con ellos
por teléfono que si se reunían personalmente, sobre todo
cuando los candidatos no eran muy atractivos.
Los entrevistadores llegaron a las mismas conclusiones
sobre los entrevistados, sin importar la entrevista cara a
cara o por videoconferencia. Los aspirantes indicaron que
preferían las entrevistas cara a cara.

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Entrevista por Internet

Desde hace mucho tiempo, las empresas utilizan la

Internet para realizar entrevistas de selección. Una
entrevista en línea no requiere mucha preparación
especial por quien recluta. Se recomienda que los
entrevistados deben tomar en cuenta: cuidar su
apariencia personal, arreglar la habitación, primero realice
una prueba (que su computadora no falle), realice un
ensayo y relájese.

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Entrevista por Internet

Una entrevista de selección realizada por computadora

es aquella en la que se obtienen respuestas orales y por
computadora ante situaciones y preguntas orales,
visuales o escritas. La mayoría de este tipo de
entrevistas presentan al candidato una serie de
preguntas de los antecedentes, la experiencia, la
formación académica, las habilidades, los conocimientos
y las actitudes laborales que se relacionan con el puesto
vacante.

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Tres maneras
de lograr una entrevista útil

Las entrevistas ocupan un lugar irónico en el proceso de

contratación: todos las utilizan pero, en general, no son
especialmente válidas. La clave reside en llevarlas a cabo
de forma adecuada. Si se logra esto, entonces, la
entrevista es un buen factor para predecir el desempeño y
es comparable con muchas otras técnicas de selección.

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Utilizar entrevistas
situacionales estructuradas

Primero, debe estructurar la entrevista, estas son más

validas que las no estructuradas para predecir el
desempeño laboral. Y lo son, en parte, porque resultan
más confiables; por ejemplo, el mismo entrevistador lleva
a cabo la entrevista de forma más consistente con
diferentes candidatos.

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Saber
qué preguntar
Las entrevistas son mejores para revelar ciertos asuntos.
Parece que esto implica concentrarse más en preguntas
situacionales y de conocimientos sobre el puesto, que
ayuden a determinar la forma en la que el candidato
reaccionará ante situaciones comunes en el trabajo.

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Bibliografía
• Dessler, G. (2015). Administración de Recursos
Humanos 14a edición. Pearson Editores.

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