NOMBRE:

MARÍA ALTAGRACIA AMPARO ROQUE

MATRICULA:
16-5157

FACILITADORA:
LCDA. ROSANNA MELANIA MATOS MONTERO

MATERIA:
GESTIÓN HUMANA 1

UNIDAD
TRABAJO FINAL

SANTO DOMINGO, D.N.

14 DE AGOSTO DEL 2019
 ÍNDICE

INTRODUCCIÓN.......................................................................................................1

Reseña Histórica........................................................................................................2

Misión.........................................................................................................................3

Visión.........................................................................................................................3

Valores.......................................................................................................................3

Reclutamiento y Selección de Personal....................................................................4

Objetivos fundamentales de la cooperativa de ahorro y crédito el progreso............5

Resumen Subsistema de Reclutamiento y Selección de Personal..........................6

Procedimiento de personal......................................................................................11

Recepción de CV.....................................................................................................12

Reclutamiento interno..............................................................................................15

Reclutamiento externo.............................................................................................15

Entrevista.................................................................................................................17

La selección de personal.........................................................................................19

Contratación.............................................................................................................20

CONCLUSIÓN.........................................................................................................21

BIBLIOGRAFÍA........................................................................................................22

Anexos.....................................................................................................................23
 INTRODUCCIÓN

En la actualidad en las empresas es imperante que dentro de la planeación

estratégica se incluya el reclutamiento y selección de personal. Tener un personal
apto para nuestra operación es el punto clave ya que en estos momentos es más
importante tener un capital humano fuerte para poder así ser competitivos en un
mercado que cada vez se vuelve más exigente.

En el presente trabajo se definirán los conceptos de reclutamiento y selección de

personal.

pá g. 1
Reseña Histórica

Cooperativa de Ahorro. Crédito y Servicios Múltiples. El progreso INC, es una

entidad especializada en ofertar servicios financieros. Tiene duración indefinida,
pudiendo disolverse y liquidarse por las causas y formas establecidas en sus
estatutos sociales, la ley general de Asociaciones Cooperativa de la República
Dominicana. Fue constituida el 28 de abril de 1990 e inicio sus operaciones el
siguiente año 1991. Sus oficinas centrales están el municipio de Bayaguana.
Provincia Monte Plata. República Dominicana. Desde sus inicios sus miembros
provienen de todos los sectores económicos del municipio y localidades cercanas.
Operan oficinas en Yamasá, Peralvillo, Guerra, y Andrés Boca Chica, desde
donde brindan el servicio de captación de ahorros y colocación de créditos.

Cooperativa. El progreso es una entidad del sector de la economía solidaria,

basada en la asociación y orientada hacia los servicios financieros, dicha entidad
tiene como criterio la dirección, el control y la unidad hacia metas que persiguen
agregar calidad de vida a sus afiliados. Su capital es variable, su duración limitada,
y cuyo principal marco legal lo es la Constitución de la República Dominicana,
seguido de las leyes que rigen a las cooperativas en la República Dominicana y
los estatutos internos de la entidad, así como, las varias reglamentaciones que
para los fines de su operatividad han sido y serán creadas por las áreas
competentes.

La asociación se concreta en el hecho de que la cooperativa integra a un número

variable de individuos, quienes a su vez tienen y mantienen intereses comunes y
al mismo tiempo necesidades homogéneas, todo lo cual permite y exige la
creación de servicios y productos financieros que satisfagan las expectativas y
necesidades materiales de existencia del asociado. Acorde al concepto entidad
de economía solidaria, que consiste en la realización organizada, legal y
sistemática de actividades económicas, financieras, así como, la producción de
bienes y servicios para el consumo común, entonces se entiende que la
cooperativa de Ahorro. Crédito y Servicios Múltiples. El progreso Inc., es eso, una
entidad, de economía social y en la que el concepto economía se coloca al
servicio del hombre y no a la inversa.

La Cooperativa de Ahorro. Crédito y Servicios Múltiples. El progreso Inc. tiene

personería jurídica, amparada en el Decreto 355, de fecha 28 de abril de 1990, del
poder ejecutivo. El Registro Nacional de contribuyente es el número 4-01-50397-
2.

pá g. 2
Misión

Brindar servicios financieros personalizados, eficientes y oportunos, manteniendo

un clima de confianza y elevando la calidad de vida de nuestros socios(as) y la
comunidad.

Visión

Ser la institución líder del sector cooperativo, en desarrollo integral para beneficio
de nuestros socios(as) y la comunidad.

Valores

 Confianza
 Transparencia
 Eficiencia
 Respeto
 Diversidad
 Solidaridad

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Reclutamiento y Selección de Personal

1. Proceso:

a. Recibir el requerimiento.

b. Identificar si el reclutamiento es interno o externo.

c. Si es interno, procede poner un anuncio en línea y /o en las instalaciones.

d. Entrevistar a los candidatos.

e. Ofrecer una alterna al gerente.

f. Selección.

g. Externo: Banco de legibles e identificar si tenemos el CV según requerimiento.

h. En caso de tener se procede a realizar contacto realizando un SCRIN.

i. Luego procedo a realizar cita para entrevista con los candidatos.

j. Realizamos entrevistas de grupales y de paneles.

k. La segunda entrevista es para profundizar la escritura personal y social de los

candidatos.

1. Seleccionamos alterna para presentar a la gerencia donde se selecciona

uno de los candidatos.

2. Los procedimientos y políticas:

m. Requerimiento de personal

n. Recepción de CV

O. Reclutamiento interno

p. Reclutamiento externo

q. Entrevista

r. Selección de personal

s. Contratación.

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Objetivos fundamentales de la cooperativa de ahorro y crédito el progreso.

La Cooperativa el progreso se plantea como objetivos básicos fundamentales:

1. Fomentar entre sus asociados los principios y valores del cooperativismo en

toda su manifestación y como practica de desarrollo social y económico.

2. Proveer a sus afiliados servicios financieros, culturales. sociales y didácticos de

acuerdo a la cooperativa.

3. Recibir aporte de capital, depósitos de ahorros a la vista y a plazo fijo.

4. Capacitar económica y socialmente a los asociados, mediante una adecuada

educación cooperativa y fomentar la expansión e integración del movimiento
cooperativo dominicano.

5. Conceder créditos a sus asociados a interés razonable, tomando en

consideración la salud económica da la cooperativa y del socio.

6. El trabajo mancomunado y el Servicio eficiente y eficaz.

7. Promover y desarrollar la sociedad, integración y fraternidad entre sus

asociados.

8. Desarrollar programas de responsabilidad social.

9. Promover y desarrollar programas de protección del medio ambiente y de los

recursos naturales.

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Resumen Subsistema de Reclutamiento y Selección de Personal.

El reclutamiento y selección de personal es un proceso por el cual las

empresas contratan al personal adecuado para ocupar un puesto, el programa de
reclutamiento y selección de personal debe estar dentro de la planeación
estratégica de la empresa para que se encamine a cumplir los objetivos de la
empresa.

cuenta con 4 pasos básicos: análisis de necesidades de la empresa,

reclutamiento, selección e incorporación a la organización.

Llevar a cabo el reclutamiento y selección de personal conjunto a la planificación

estratégica permite a la empresa tener el personal adecuado y necesario para
cumplir sus objetivos.

El departamento de Recursos humanos o Capital Humano es el encargado de

llevar a cabo este proceso y por ende debe estar preparado para poder asumir el
reto de seleccionar candidatos que cumplan con las características requeridas por
el puesto.

En este mundo que cada día se vuelve más competitivo y más demandante las
empresas buscan ser más productivas, para esto se necesita de tecnología,
calidad, eficiencia y para todo esto lo más importante es tener al personal
adecuado es por esto que la planeación de recursos humanos ha tomado gran
importancia dentro de la organización.

A medida que el capital humano cobra más importancia en las organizaciones,

éstos se vuelven más complejos, más exhaustivos y se tiende a una mayor
profesionalización del departamento de recursos humanos

pá g. 6
 Se llama RECLUTAMIENTO al proceso de identificar e interesar a candidatos
capacitados para llenar las vacantes.

El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben

las solicitudes de empleo.

Se obtiene así un conjunto de solicitantes, del cual saldrán posteriormente los

nuevos empleados. El proceso de selección se considera independientemente del
reclutamiento.

Las descripciones de puestos constituyen instrumentos esenciales, proporcionan

la información básica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada
vacante.

Los recursos humanos adecuados para realizar ciertas labores no abundan en

ninguna sociedad.

2. PROCESO DE RECLUTAMIENTO

Los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes
mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la dirección.

El plan de recursos humanos puede mostrarse especialmente útil, porque ilustra

las vacantes actuales y las que se contemplan a futuro.

El reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las

características de la persona que lo desempeñe. Siempre que lo juzgue necesario,
el reclutador debe solicitar información adicional poniéndose en contacto con
el gerente que solicitó el nuevo empleado.

3. ENTORNO DE RECLUTAMIENTO

Se debe considerar el entorno en que habrán de moverse.

Los límites del ese entorno se originan en la organización, el reclutador y el medio
externo, de los cuales los elementos más importantes son:
 Disponibilidad interna y externa de recursos humanos.
 Políticas de la compañía.
 Planes de recursos humanos.
 Prácticas de reclutamiento.

pá g. 7
El reclutamiento y selección de personal es un proceso que se lleva a cabo en
todos los espacios laborables, para captar el personal que estará encargado de
realizar las diferentes tareas inherentes a cada una de las áreas empresariales.

Este proceso es de vital importancia pues será a partir del mismo que se
seleccione el personal que apoye al logro de los objetivos empresariales.

Por lo que se realiza a partir de algunos pasos básicos muy importantes, que
parten de conocer cuáles son las necesidades de la empresa, realizar el
reclutamiento, hacer la selección del personal y por último incorporar a estos a la
empresa u organización.

¿Qué es el reclutamiento y la selección de personal?

Este es un proceso, que permite a todas las empresas, contar con el personal
calificado para realizar las diferentes operaciones. Por este motivo, es un punto
clave dentro de cada organización.

Actualmente las empresas, deben contar con el personal o talento humano idóneo
para ser competitivos, en un mercado o ambiente cada vez es más exigente.

Es por esto que el reclutamiento y la selección de personal, es un proceso de

relevancia que tendrá sus consecuencias sobre la productividad.

“El proceso de selección de personal consta de 4 etapas:

a) Análisis de necesidades de empleo (análisis y valoración de puestos);

b) Reclutamiento (interno y externo);

c) Selección;

d) incorporación a la organización.” es decir que primero se inicia con analizar el

puesto el cual requiere el personal, ya sea de nueva creación o para mantenerlo
en funcionamiento, después de realiza el reclutamiento es decir la búsqueda de

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los candidatos ya sea dentro o fuera de la compañía, después de hacer el
reclutamiento se selecciona a el candidato que cumpla con las características que
el puesto requiere y por último se le da una inducción al puesto y a la empresa.

Para poder realizar este proceso debemos hacer una planeación y como principio
de esta planeación es determinar el análisis y valoración de puesto ya que no
podemos realizar una correcta selección de personal si no sabemos hacia dónde
vamos dirigidos, es decir que características son las que requiere el puesto. “Este
análisis de puestos intenta determinar: qué tareas ejecutar, cuándo se van a
realizar las tareas, dónde se van a realizar, cómo se va a realizar y por quién
serán realizadas.” Una vez que se haya realizado el análisis de puesto ya es
posible empezar el reclutamiento de personal.

El proceso mediante el cual una organización trata de detectar empleados

potenciales, que cumplan los requisitos adecuados para realizar un determinado
trabaja, atrayéndolos en cantidad suficiente de modo que sea posible una
posterior selección de algunos de ellos, en función de las exigencias del trabajo y
de las características de los candidatos; teniendo en cuenta que el primer paso
para atraer candidatos reside en conocer la empresa y sus necesidades.

Esto quiere decir que la empresa va a realizar una serie de actividades para atraer
la atención de candidatos cualificados con el objetivo de ocupar los puestos de
una organización, se trata de llamar a una cantidad significante de candidatos para
que posteriormente se realice el proceso de selección. Cuando hablamos de
reclutamiento interno se trata de que la empresa está buscando candidatos dentro
de la misma organización, esto puede traer como ventaja la disminución en el
periodo de entrenamiento y mantiene la motivación del personal ya que se le
permite al trabajador poder subir de puesto (sentido vertical) o poder hacerlo en el
mismo puesto, pero en diferentes sucursales (sentido horizontal).

Para realizar un reclutamiento externo la empresa cuanta con varias opciones

para poder lograrlo como son: base de datos de las solicitudes de personal,
agencias de colocación, centros de formación, internet, periódico. “La principal
ventaja de este reclutamiento es que existe la introducción de nuevas
aportaciones a la empresa, nuevos puntos de vista opiniones que pueden
enriquecer a la empresa”.

pá g. 9
El producto final de este paso consiste en recabar todos los formularios de empleo
los cuales serán analizados y elegidos los que más se apeguen a las
características deseadas los cuales pasarán al siguiente paso el cual es la
selección.

Cuando ya se han elegido los formularios de empleo se inicia la fase de selección

la cual puede definirse como “la elección del hombre adecuado para el cargo
adecuado, o más ampliamente, entre los candidatos reclutados, aquellos más
adecuados a los cargos existentes en la empresa, con miras a mantener o
aumentar la eficiencia y el desempeño laboral” Para poder realizar esto la
empresa realiza una serie de pruebas, valoraciones y entrevistas las cuales
podrán permitir la reducción de candidatos para elegir al idóneo para el puesto, sin
embargo no el que tenga las calificaciones más altas es el indicado, se debe tener
en cuenta varios aspectos como por ejemplo la posible integración en un concreto
ambiente laboral, que englobará en su entorno los aspectos físicos y sociales. El
fin de la selección es encontrar personas adecuadas para el puesto que sean
eficientes en el puesto.

Los tipos de pruebas objetivas más usuales son: pruebas técnicas que (son las
pruebas profesionales, específicas del puesto de trabajo a ocupar), pruebas
psicotécnicas (tratan de mostrar la carencia o posesión de determinadas aptitudes
y habilidades básicas y genéricas para el puesto de trabajo), pruebas psicológicas
(utilizadas para conocer la personalidad del candidato) y finalmente la entrevista
personal.

Este tipo de pruebas bien aplicadas y con plena conciencia de sus objetivos de
valoración, sirven para hacer la diferenciación entre candidatos, sin embargo,
muchas empresas no tienen el pleno conocimiento de cómo se aplican estas
pruebas lo que solo genera gastos en la organización, si no se cuenta con los
conocimientos necesarios este tipo de pruebas pueden ser solo un trámite más.
Podemos decir que la entrevista personal es la más efectiva en empresas
pequeñas, sin embargo, no se debe descartar en ningún tipo de selección.

Una vez que se eligió al candidato se realiza el proceso de inducción, en el cual se

les proporciona la información básica de los antecedentes que requieren para
desempeñar su trabajo en forma correcta… como son la historia de la empresa,
visión, misión, políticas, normas y valores entre otros.

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Procedimiento de personal

Estos son los pasos para el Requerimiento o procedimiento de personal de la

cooperativa del progreso

Pasos para la selección de personal adecuada

En primer lugar, el departamento de Recursos Humanos recibe una solicitud de

incorporación de personal, para posteriormente recopilar la información adecuada
sobre el puesto a cubrir y así poder detallar el puesto y el contenido el cargo para
realizar la oferta. En caso de no disponer de departamento de RRHH la asesoría
que contrates realizará estos mismos pasos.

Después empieza la recopilación de CV y candidaturas. Actualmente se suelen

buscar en: bases de CV propias, bolsas de trabajo de las universidades y la
publicación de ofertas en portales de empleo web. También se empieza a
extender la búsqueda de contactos a través de redes sociales.

Una vez escogidos los currículums de todas las candidaturas que se hayan
recibido, se analizan y se preseleccionan para las entrevistas de trabajo. Este
proceso es diferente según empresas, pero generalmente suele constar de los
siguientes apartados:

La "primera entrevista” para validar las condiciones del candidato y definir si sigue
o no en el proceso.

Los que continúen en el proceso pueden tener pruebas técnicas necesarias para
el puesto y pruebas psicológicas para ahondar sobre la personalidad del
candidato.

Después se elabora un informe de cada candidato finalista y se realiza la

entrevista final. Generalmente la realiza el o la responsable del departamento en el
que se produzca la incorporación.

Después se confirma al candidato la incorporación y la propuesta económica final.

Si acepta, se estipula la fecha de ingreso.

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Recepción de CV.

El objetivo más inmediato de un curriculum vitae es lograr una entrevista de

trabajo, por lo cual se sugiere que su redacción sea formal y lo más simplificada y
pertinente posible, de manera de despertar el interés del empleador. Existen dos
modelos de curriculum:

Curriculum vitae modelo europeo o modelo Europass: Es un modelo de C.V.

estándar usado cuyo formato se encuentra disponible gratuitamente online. Define
las competencias profesionales, experiencias laborales, habilidades e idiomas
hablados.

Es un curriculum vitae más formal donde se auto-evalúan los niveles de

conocimiento que se tiene de las competencias descritas.
Curriculum vitae modelo americano / canadiano o Resumé: Se llama también una
'hoja de vida resumida', o sea, no debe tener una extensión mayor a dos
páginas.

La característica más importante de un resumen es que viene acompañado

siempre de una carta de presentación o carta de motivación.

Esto personaliza la información entregada del candidato a la empresa recalcando

las habilidades blandas y el porqué se candidata a la empresa.

No tiene un formato específico por lo tanto la organización de la información puede

ser hecha de forma cronológica o funcional.
Para crear un curriculum vitae o resumé se debe tener en cuenta los siguientes
elementos:

El título: Nombre, profesión y experiencia.

Datos personales: Donde te pueden ubicar. generalmente se indica la dirección de

tu correo electrónico, número celular y alguna página profesional si se tiene como
la plataforma Linkedin.

Objetivo: Porqué estás a candidatare y porqué te deberían elegir.

Experiencia profesional: Puede ser cronológica o funcional.
Preparación Académica: Generalmente se describe lo más reciente a lo más
antiguo.

Idiomas: Se debe especificar el nivel que se tiene hablado y escrito (nivel bajo,
medio o alto).
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Habilidades:
otras habilidades especiales como manejo de office, etc.

El reclutamiento interno es un proceso de selección que la empresa lleva a cabo

entre los empleados ya contratados de la organización. Cuando se presenta una
vacante, intenta cubrirse a través de la reubicación de los empleados los cuales
pueden ser ascendidos o transcendidos.

En la cooperativa del progreso ellos van ascendiendo de puesto entre ellos mismo.

En este sentido, el reclutamiento interno es uno de los tres tipos de reclutamiento

pero que tiene como particularidad primordial la búsqueda de personal y de nuevo
talento.

Tomando como aspirantes al nuevo puesto de trabajo a personas que ya se

encuentran desempeñando una labor dentro de la empresa. 

El Reclutamiento Interno puede hacerse mediante una reubicación de talento,

promoviendo un ascenso o un movimiento horizontal.

En el reclutamiento interno también se incluye la transferencia y movimiento de

empleados de una ciudad a otra, cuando se posee diversas sucursales en un
mismo país, como la que tiene la empresa cooperativa del progreso lo cual tienen
sucursales en guerra, Boca chica, Yamasá Bayaguana, etc.

Según la encargada de recursos humano de la cooperativa el progreso la

Licda. SAGRARIO FRANCISCA

El Reclutamiento Interno puede traer diversos beneficios a la empresa, Como

patrón, al realizar este método de reclutamiento, es mucho más sencillo para ti y tu
empresa, ahorras tiempo y dinero. 

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Por otro lado, se cuenta con la ventaja de que el trabajador ya conoce el ritmo de
trabajo de la empresa, por lo tanto, su tiempo de adaptación en la nueva área es
muchísimo menor. 

Otra ventaja del reclutamiento interno es que el empleado ya se ha hecho parte de

la cultura y filosofía de la empresa, su misión, su visión y sus valores ya le son
familiares y de dominio propio.

Al reconocer el talento y profesionalidad de tus empleados, le brindas una

oportunidad de crecer profesionalmente, otorgándoles más responsabilidades y
una mayor jerarquía.

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Reclutamiento interno

Aunque el Reclutamiento Interno es realizado desde la misma empresa y por

algunos, puede ser considerado un poco más sencillo, igual se requiere de un
proceso riguroso e igual de formal que con un reclutamiento externo.

De hecho, los pasos a seguir, por lo general siempre son cinco:

Lo cual la COOPERATIVA me ofreció estos cuatro

1. Publicación del puesto de trabajo, entrevista al empleado por parte de recursos

humanos.
2. Entrevista al empleado por parte de la dirección y gerencia de la empresa.
3. La realización de un filtro para todos los candidatos que aplicaron al trabajo.
4. La selección de la persona más ajustada a los parámetros buscados.  etc.
5.

Algunas empresas, podrían tomar la decisión de saltarse el paso de publicar

anuncios y publicidades para atraer a los candidatos; este punto, sobre todo, es
recomendable cuando ya se tiene identificado algún posible candidato. lo cual no
es el caso de COOPERTIVA de PROGRESO.

Reclutamiento externo  

El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una

organización intenta llenarla con personas extrañas, vale decir, con candidatos
externos atraídos por las técnicas de reclutamiento.  

Ventajas del reclutamiento externo

Trae "sangre nueva" y nuevas experiencias en la organización, la entrada de

recursos humanos ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes
enfoques acerca de los problemas internos de la organización, y casi siempre, una
revisión de la manera como se conducen los asuntos dentro de la empresa.

Con el reclutamiento externo, la organización como sistema se mantiene

actualizado con respecto al ambiente externo y a la paz de lo que ocurra en otras
empresas.

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Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización sobre todo cuando
la política consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la
existente en la empresa;

Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas

por otras empresas o por los propios candidatos.

Esto no significa que la empresa deje de hacer esas inversiones de ahí en

adelante, sino que usufructúa de inmediato el retorno de la inversión ya efectuada
por los demás, hasta tal punto que muchas empresas prefieren reclutar
externamente y pagar salarios más elevados, precisamente para evitar gastos
adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de desempeño a
corto plazo.

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Entrevista

Curricular Este proceso es útil para la comprobación de los datos señalados en el

currículo vitae por el personal aspirante al puesto vacante y tener contacto directo,
esta entrevista es con único fin de conocer su formación académica, experiencia
laboral, situación familiar, aspiración salarial, entre otras, así como también se
puede visualizar la forma de comunicativa del candidato, la facilidad de expresión,
aspectos.

La cual consta en primer lugar la verificación de la información académica la

misma que se realiza a través de las páginas web de las instituciones en la que
obtuvo el título en la actualidad el estado brinda facilidad de comprobar si es o no
profesional con solo ingresar un código en la página del cenescyt en la que
aparecerá la especialidad y nivel de estudio del candidato.

En cuanto a la verificación de la experiencia laboral la fuente al que se puede

acudir es la visita o llamada a los centros donde ha trabajado el candidato y de la
misma forma se realiza con las referencias personales para la cual presentamos
un formato de confirmación de referencias.

Posibles preguntas en una entrevista para el departamento recursos humanos

Comenzaremos por las preguntas personales,

Háblanos de tu experiencia laboral o educativa:

Si estás trabajando en ese momento tendrás seguro la pregunta de ¿por qué

dejas tu trabajo actual?

Habla de tus virtudes y tus defectos:

Los departamentos de recursos humanos deben conocer la empresa de arriba

abajo, por lo que casi seguro que te caerán preguntas sobre la empresa a la que
aspiras.

No temas investigan la empresa y si no sabes algo se humilde y responde con

sinceridad que no lo sabes pero que lo aprenderás rápido si te dan la oportunidad.

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  ¿Qué sabes de la empresa (directivos, fundadores, historia…)?
 ¿Conoces la estructura de la empresa?
 ¿Qué opinas sobre la misión u objetivos de la empresa?
 ¿Conoces el sector (clientes, segmento geográfico) al que nos dedicamos?

Otro tipo de preguntas que seguro que no faltarán en una entrevista para el
departamento de recursos humanos es sobre tu grado de capacidad como
aspirante, como, por ejemplo:

 ¿Por qué estás interesado en este puesto de trabajo?

 ¿Por qué crees que estás capacitado para cubrir esta oferta?

Ya tienen un perfil más que completo, sobre cómo eres, lo que sabes o no de la
empresa, ahora entramos en materia, te preguntarán sobre tus conocimientos
para ser el mejor candidato. Has estudiado para trabajar en esto, ¿no? Pues
tranquilidad y responde con lo que sabes sin dudar.

Exponer tu experiencia para establecer requerimientos de capacitación. ¿Crees

que son importante y por qué?

Un requisito indispensable que debe tener un profesional para ser contratado.

 ¿Cómo harías frente a un proceso de selección de personal? ¿Y, a un

despido?
 ¿Cómo determinarías requerimientos de recursos?

Desde tu experiencia, ¿qué acciones llevarías a cabo para motivar a un

departamento?

Esto son solo una pequeña parte de las preguntas que te pueden hacer sobre tus
conocimientos, en algunas empresas también optan por una prueba

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La selección de personal

se considera como un proceso de comparación y de decisión por cuanto a las

especificaciones del cargo que proveerá y, por otra parte, candidatos con
diferencias personales en habilidades, conocimientos, aptitudes y capacidades.

Esta función se traduce en una serie de pasos e instancias por las que pasan los
candidatos a un puesto de la organización y que se constituyen en verdaderos
tamices que favorecen que los candidatos más adecuados a un puesto sean los
que finalmente los ocupen

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Contratación.

Una vez que se conozca el resultado de la selección, se procede a la revisión de

documentos solicitados al ganador, se verifica que estén en orden y completos,
para luego proceder a determinar el tipo de contrato que se aplica y elaborar dicho
documento legal, en éste básicamente se detalla con claridad las condiciones bajo
las cuales se desarrollará la relación laboral entre la institución Financiera y el
nuevo colaborador.

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 CONCLUSIÓN

Debido a los cambios tan drásticos que están ocurriendo en la sociedad las
empresas deben estar atentas a cumplir con las necesidades del consumidor y de
la misma empresa, es por eso que el proceso de reclutamiento y selección no se
debe tomar a la ligera. Por lo tanto, debemos avanzar sobre aquella visión
tradicional que consideraba los procesos de reclutamiento y selección como actos
puntuales dentro de la empresa, e integrar estos procesos como parte
fundamental de la vida y crecimiento de la misma.

Si no se hace correctamente el proceso de selección de personal y se contrata a

un trabajador que no es apto para el puesto le puede causar a la empresa una
baja productividad ya que de nada sirve desarrollar una filosofía de empresa si no
tiene la estructura administrativa que la soporte.

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 BIBLIOGRAFÍA

Cooperativa el progreso de Guerra, Santo Domingo.

Cooperativa el Progreso del Municipio de Bayaguana, prov. Monte Plata.

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Anexos

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pá g. 24