Bienvenidos a esta video clase.

 
En esta sección vamos a profundizar en relación a la evaluación de 
competencias laborales. 
¿Qué es la evaluación de competencias laborales? 
Tenemos que comprender que es la recolección de evidencias sobre el 
desempeño de un trabajador o trabajadora en un puesto laboral. 
Eso es muy interesante porque tiene que ver con que uno no puede establecer 
un desempeño desde una visión o desde un juicio, sino de un conjunto de evidencias. 
Es lo mismo lo que sucede, por ejemplo, en un juicio legal o civil, 
es decir, mira, aquí tengo el conjunto evidencias 
que me respaldan que esta persona cometió un delito, por ejemplo. 
Acá al revés, [LAUGH] o más bien en positivo, tengo un conjunto de evidencias
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o un conjunto de respaldo, que me evidencia 
que este trabajador ha logrado el desempeño que esperamos de él. 
Ahora, una cosa importante, la evaluación de competencias no es un 
proceso científico, sino valorativo, ¿you? 
Por eso el tema de las comparaciones de grupo puede ser un poco dificultoso 
como tal. 
Por otra parte, lo que uno hace, es que estas evidencias que se juntan, 
que se recolectan o que se construyen, se contrasta con un referente 
de competencia para poder formar un juicio sobre el nivel del logro alcanzado. 
¿Cuáles son las características de la evaluación de competencias? 
Bueno, veamos algunas.
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Primero, es un proceso de verificación. 
Y como buen proceso tiene un conjunto de hitos, ¿you?, que se van conectando.
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Y se van articulando en función de este proceso.
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Segundo, requiere la identificación entre, de aquí lo relevante, 
el diferencial entre el desempeño real del trabajador y el desempeño requerido. 
Tercero, es individualizar.
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O uno certifica o uno da cuenta que el trabajador, 
ese trabajador en particular, ha logrado el desempeño de esta competencia, 
no un conjunto de trabajadores. 
Una cuarta característica, el estándar, el referencial de competencia, 
es organizado, conocido y coordinado previamente por todos.
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No es como un test o una prueba sorpresa, muy por el contrario, 
es algo conocido, es parte de la cultura. 
Sé que me van a evaluar y de qué manera me van a evaluar. 
Por tanto, la importancia del conjunto de evidencias, claramente sobre eso, 
es relevante. 
Y que sea un proceso continuo en el tiempo. 
[COUGH] Quinta característica es que se centra en evidencias auténticas. 
¿Qué quiere decir eso? 
Que lo que yo recojo como respaldo es algo realmente relevante para ese desempeño. 
No es cualquier cosa, sino es relevante, significativa, 
tiene que ver con el puesto laboral y no es alejada del puesto laboral.
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Una sexta característica, y eso es muy importante, 
se orienta al desarrollo o logro de aprendizaje post evaluación. 
O sea, evalúo a la persona, y hay un proceso de desarrollo para que la persona 
pueda alcanzar el desempeño logrado. 
you, más que ser un proceso punitivo, castigador, es una proceso de desarrollo. 
Hoy día tal vez no lo es, pero debe llegar a ser y por tanto aquí ofrecemos 
un conjunto de recursos o mecanismos para que logre ese desempeño esperado.
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Una sexta característica es que la evaluación de competencias puede ser 
utilizada tanto para la selección como para el desarrollo de los trabajadores, 
¿you? 
Eso es indistinto y va depender para el uso que la organización 
quiera utilizar el modelo. 
Y finalmente, considera prácticas, 
características, trayectorias del evaluado y valoraciones. 
Es decir, la recolección de evidencias se dan desde distinto punto de vista, 
de lo que el trabajador hace, lo que ha hecho, la valoración de otros. 
O sea, distintas fuentes de información que puedan dar cuenta de 
evidencias y percepciones del desempeño de los trabajadores o del 
trabajador en particular. 
¿Cómo es el proceso de evaluación? 
El primer elemento tiene que ver con identificar cuáles son las 
competencias que se requieren para ese puesto laboral en particular.
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Identifiqué. 
Segundo, defino cuáles son las evidencias que voy a solicitar. 
En algunos casos voy a tener que construir la evidencia, en otros casos voy a tener 
que capturarla, ¿you?, tanto de desempeño como de conocimiento y las recolecto. 
Tercero, comparo la evidencia con el referente. 
Cuarto, una vez que compare establezco el nivel, perfecto, 
este trabajador está en un 80%, en un 90%, en un 50%. 
Cinco, debo identificar las brechas, la necesidad de capacitación, 
entre lo que el trabajador ha demostrado, del referencial. 
Sexto, ejecuto las acciones de capacitación. 
Y séptimo, nuevamente entra un proceso de evaluación para 
ver si esas brechas identificadas han sido acortadas o no.
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En síntesis, la evaluación es un proceso de recolección de evidencias para 
compararlo con un estándar. 
¿Y sobre todo para qué? 
Para generar e identificar cuales son la brechas entre lo que el trabajador 
ha demostrado y lo que la institución o la organización requiere. 
Y por otra parte, está enfocada que el trabajador pueda desarrollar esas brechas, 
pueda hacer que esas brechas que tiene, el trabajador las pueda superar en el tiempo.