ADMINISTRACION DE MINAS

DOCENTE: Ing. Yurii Max Figueroa Sánchez

ALUMNO: Paulo Patricio La Torre Palomino

I. INTRODUCCION
Este control de lecturas además de ayudar al estudiante, ayuda al conocimiento de cómo llevar
los temas en el trabajo donde vamos a estar, para tener un mejor ambiente laboral además de
conocer la historia de cómo se crearon los sindicatos, las consecuencias de las historias que
actualmente lo vemos en las empresas pequeñas, medianas y grandes que lo ponen a prueba.
II. OBJETIVOS
Capacitar al estudiante con texto teórico, para que sus conocimientos sean más elaborados y
pueda ponerlo en práctica para la futura empresa donde está trabajando, o la empresa que el
mismo va a crear.
III. RESUMEN DE RELACIONES CON LAS PERSONA
RELACIONES CON LOS EMPLEADOS
El subsistema para la retención de los recursos humanos exige que haya relaciones constantes
entre la organización, los colaboradores y las entidades representativas. En este capítulo
abordaremos primero las relaciones internas.
RELACIONES CON LOS EMPLEADOS: Se refiere a las actividades de recursos humanos
asociadas al trato y a los movimientos de los colaboradores dentro de la organización. Son las
relaciones internas de la organización con sus colaboradores en cuestiones como ascensos,
transferencias, separaciones por jubilación y dimisiones.
Movimientos del personal: Las organizaciones se caracterizan por los movimientos
constantes de las personas que transitan a lo largo de la estructura de la organización. Bajo
desempeñado, el supervisor, el ambiente laboral, la flexibilidad del centro de trabajo, las
oportunidades de crecimiento, las oportunidades de capacitación y desarrollo y el sistema de
remuneración de la empresa.
Políticas de despidos: Los despidos de las personas por iniciativa de la organización se deben
realizar con sumo cuidado y tacto, sobre todo cuando implican una cantidad importante de
personas, como en los casos de adelgazamiento y de recortes de personal que se deben a
distintas causas. El despido es la sanción más severa que la organización puede imponer a un
trabajador.
Disciplina: En el pasado, el término disciplina significaba que las personas se conformaban a
las reglas y normas establecidas por la organización, porque éstas eran las adecuadas para
alcanzar los objetivos de la organización. Actualmente, el término disciplina se refiere a la
forma en que las personas se conducen a sí mismas de acuerdo con las reglas y los
procedimientos de un comportamiento aceptable para la organización. Se trata de la llamada
autodisciplina, o sea el control que ejercen las personas sobre sí mismas, sin necesidad de
alguna vigilancia externa. Indica el grado de auténtico trabajo en equipo en la organización.
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En general, las obras que tratan sobre ARH hacen hincapié en la adopción de medidas
disciplinarias, las cuales consisten en aplicar alguna sanción contra el empleado que viola las
normas de la organización o que infringe sus reglas internas.
CONFLICTOS: En general, los conflictos personales generan la mayor parte de los
conflictos en las organizaciones. Un aspecto crítico de la ARH es resolver conflictos dentro de
un marco global y a largo plazo. Cuando éstos son solucionados y resueltos debidamente
siempre conducen a cambios en la organización que propician la innovación.
Condiciones que predisponen al conflicto: Los objetivos e intereses diferentes, o incluso
antagónicos, suelen provocar conflictos. Así, si un área o grupo pretende aumentar su porción
de recursos, otra área o grupo tendrá que perder o liberar una parte de los suyos. De ahí la
percepción de que algunas áreas o grupos tienen objetivos e intereses diferentes o, tal vez,
antagónicos e incompatibles.
Echar leña al fuego: La resolución representa el fin del episodio del conflicto. Resolución no
significa que el conflicto ha quedado solucionado o administrado de alguna forma, se ha
puesto fin al episodio del conflicto. Éstas generarán las percepciones y los sentimientos que
tendrán las partes cuando se presente un nuevo episodio de conflicto. En realidad, el episodio
del conflicto es un ciclo de hechos que se repiten, en el cual la resolución y la secuela de un
episodio determinan la naturaleza y las características del próximo.
Resultados destructivos: Conflicto desencadena sentimientos de frustración, hostilidad y
ansiedad. Conflicto aumenta la cohesión del grupo. Conflicto desvía energías hacia sí mismo.
Gran parte de la energía generada por el conflicto es dirigida y gastada en él mismo, a
diferencia de la energía que se podría aplicar para el desempeño de un trabajo productivo.
El conflicto influye en la naturaleza de las relaciones que existen entre las partes, perjudica la
comunicación entre ellas y distorsiona sus percepciones y sentimientos. Cada parte, a medida
que el conflicto aumenta, tiende a estereotipar a la otra parte y a verla como enemiga, le
atribuye motivos e intenciones negativos.
Legales de trabajo: son las condiciones contractuales del trabajo, como la jornada semanal,
los horarios de trabajo, los intervalos de descanso y para comer, el descanso semanal
remunerado las condiciones de trabajo de la mujer y del menor, el contrato a prueba, las
condiciones de despido y del aviso previo; económicas del trabajo: son las condiciones que se
refieren a la remuneración, como el salario profesional, el índice de reajuste salarial, el índice
de aumento real o el índice de productividad de la categoría, las primas por peligrosidad, son
condiciones que aseguran a los empleados alguna forma de participación en el proceso de
decisión o su representación en ese proceso, como comisiones de fábrica, comisiones de
empresa o consejos de empresa.
CONTRATO COLECTIVO: El contrato colectivo de trabajo o el convenio colectivo de
trabajo es un acuerdo de carácter normativo mediante el cual dos o más sindicatos
representativos de ramas económicas o profesionales estipulan las condiciones de trabajo
aplicables, en el ámbito de sus respectivas representaciones, a las relaciones individuales de
trabajo. La vigencia del contrato colectivo es, cuando mucho, de dos años.
El contenido del contrato colectivo: El contrato colectivo de trabajo prescribe con detalle las
condiciones de trabajo que regirán los contratos individuales en las organizaciones
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involucradas: horarios de trabajo, horarios de descanso, descanso semanal remunerado , la

jornada semanal, el salario profesional , índice de reajuste salarial, índice de productividad de
la categoría, aumento real de los salarios en relación con la inflación, condiciones de trabajo
de la mujer y el menor, primas por insalubridad y peligrosidad, primas por horas extra en días
normales, domingos y feriados, condiciones de despido del personal, homologación salarial,
etcétera.
Negociación colectiva: Así, el contrato colectivo exige un proceso previo de negociaciones
entre las partes, la llamada negociación colectiva, la cual se puede realizar en tres niveles: en
el nivel de la empresa, en el nivel del sindicato y en el de la confederación de sindicatos.
CONTRATO COLECTIVO: El contrato colectivo de trabajo o el convenio colectivo de
trabajo es un acuerdo de carácter normativo mediante el cual dos o más sindicatos
representativos de ramas económicas o profesionales estipulan las condiciones de trabajo
aplicables, en el ámbito de sus respectivas representaciones, a las relaciones individuales de
trabajo. La vigencia del contrato colectivo es, cuando mucho, de dos años.
El contenido del contrato colectivo: El contrato colectivo de trabajo prescribe con detalle las
condiciones de trabajo que regirán los contratos individuales en las organizaciones
involucradas, a saber: horarios de trabajo, horarios de descanso, descanso semanal
remunerado , la jornada semanal, el salario profesional , índice de reajuste salarial, índice de
productividad de la categoría, aumento real de los salarios en relación con la inflación,
condiciones de trabajo de la mujer y el menor, primas por insalubridad y peligrosidad, primas
por horas extra en días normales, domingos y feriados, condiciones de despido del personal,
homologación salarial, etcétera.
Negociación colectiva: Así, el contrato colectivo exige un proceso previo de negociaciones
entre las partes, la llamada negociación colectiva, la cual se puede realizar en tres niveles: en
el nivel de la empresa, en el nivel del sindicato y en el de la confederación de sindicatos
Política de reciprocidad: Se basa en la reciprocidad entre la organización y el sindicato. Las
reivindicaciones son resueltas, directa y exclusivamente, entre la dirección de la organización
y el sindicato, con una participación mínima de los trabajadores y los supervisores. El
objetivo es constituir un acuerdo y atribuir al sindicato toda la responsabilidad de vigilar que
las cláusulas pactadas no sean violadas por las partes.
Política participativa: Se caracteriza por considerar que las relaciones laborales involucran
al sindicato y a los trabajadores. Esta política exige buenas relaciones con los empleados y un
clima organizacional saludable, en el cual los gerentes y supervisores son asesorados por
especialistas de staff, no sólo en asuntos tocantes a las relaciones laborales, sino también en
cuanto a la solución de problemas que implican las relaciones humanas en el trabajo.
La política participativa considera al empleado desde el punto de vista social, político y
económico y no sólo como un simple factor de producción. El cumplimiento de los acuerdos
y la solución de problemas, quejas y reclamaciones individuales de los empleados son
delegados a los supervisores de primera línea.
Relaciones laborales: Sus orígenes se remontan al surgimiento del sistema capitalista que se
desarrolló a partir del siglo XVIII, con la Revolución Industrial en Inglaterra. Los sindicatos
surgieron cuando los empleadores empezaron a quedar oprimidos entre los trabajadores y los
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consumidores; cuando se desarrolló el sistema de remuneración. Este sistema fue resultado

del aumento de la población local y de la expansión de los mercados internos. La presión de la
competencia de precios entre los productores de bienes o servicios ejerció presión en los
salarios, y los trabajadores buscaron protección mutua contra tales presiones. Desde antes de
1800, varios grupos de trabajadores comenzaron a organizarse para luchar contra las
condiciones laborales inhumanas. Una serie de persecuciones legales obstaculizó el desarrollo
inicial de estas organizaciones, eran vistos los sindicatos como conspiraciones criminales
según las leyes inglesas. Los empleadores procuraban luchar, a toda costa, contra estas
organizaciones subversivas. Los sindicatos consiguieron afiliar miembros, sobre todo en
tiempos de aumento de precios, y hacer presión para que se elevaran sus salarios para poder
vivir. El movimiento sindical, a pesar de que tuvo decrementos temporales, experimentó un
avance constante y sólido, incluso en tiempos de depresión económica.
El sindicalismo evolucionó, dejó de ser una reacción ante las precarias condiciones laborales,
para convertirse en una representación sólida y legítima de los derechos y las expectativas de
las clases trabajadoras. Hoy en día, el sindicalismo representa un proceso para la
reivindicación de mejores salarios y condiciones de trabajo, más que eso, representa una
fuerza política que forma parte de la natural lucha por el poder en un régimen democrático.
Al hablar de la historia del movimiento sindical, Gramsci23 subraya que los sindicatos
constituyen una clase de organización proletaria específica del periodo de la historia
dominado por el capital. El sindicato es parte integrante de la sociedad capitalista y su función
es inherente al régimen de propiedad privada. Añade que la naturaleza esencial del sindicato
es de competencia y que no es comunista. El sindicato no puede ser instrumento de
renovación radical de la sociedad; es decir, puede ofrecer al proletariado la posibilidad de ser
burócratas experimentados y técnicos especialistas en cuestiones de trabajo, pero no puede ser
la base del poder proletario. Su razón de ser está en el trabajo, en la producción industrial y no
en la división de clases. Para Gramsci, el sindicalismo no es un medio para la revolución, sino
simplemente una forma de la sociedad capitalista que organiza a los obreros no como
productores, sino como asalariados, es decir, como criaturas del régimen capitalista de
propiedad privada y como vendedores del producto del trabajo. El sindicalismo une a los
obreros de acuerdo con la forma que les imprime el régimen capitalista, el régimen del
individualismo económico.
Los sindicatos: Como organización, el sindicato es una agrupación o asociación que busca
defender los intereses comunes de sus miembros. Existen sindicatos de empleados o de
trabajadores y sindicatos patronales o de empleadores. En el ámbito estatal, los sindicatos se
agrupan en federaciones, las cuales son instituciones que congregan a sindicatos
representativos del mismo ramo de actividad Desde el punto de vista político, cuando un
grupo de trabajadores recurre a la huelga en busca de mayor espacio de participación o de
ejercicio de poder, sea dentro o fuera de la organización. En este sentido, los empleados y sus
líderes descubren que mediante el ejercicio del poder político pueden obtener mejores
condiciones para alcanzar sus objetivos
Existen condiciones que predisponen para la aplicación del procedimiento de huelga violación
de alguna ley. Violación de alguna cláusula del contrato colectivo o individual de trabajo de
alguna regla de la organización en las condiciones de trabajo o en las prácticas regulares de la
organización de las normas de higiene o de seguridad en el trabajo.
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En los países civilizados, la huelga es el último recurso de presión y el argumento final del
conflicto colectivo de trabajo. La huelga es, incluso más que el salario, un rasgo distintivo y
fundamental entre el trabajo libre y el trabajo servil. La adhesión a una huelga no siempre es
general y, de ahí, que surjan los grupos de activistas en favor de un movimiento como forma
de presión para que los colegas se sumen a la huelga.
El arbitraje: Es un procedimiento por medio del cual las partes someten su disputa a un
tercero imparcial para su resolución. El árbitro actúa básicamente como un juez y un jurado.
En general, las dos partes implicadas deben acordar la elección del árbitro y aceptar su
decisión.
Una huelga significa que los trabajadores paralizan las actividades, parcial o totalmente, como
medio de presión para negociar sus intereses o para alcanzar sus objetivos.
Cierre temporal o huelga patronal: Se trata de un paro patronal, es decir, del cierre
temporal de la empresa determinado por sus dirigentes o por el sindicato patronal, como
medio de presión en las negociaciones sindicales con sus empleados. En general, la decisión
de la empresa es dejar a los empleados fuera del centro de trabajo para operar con el personal
administrativo o con personal temporal.
Lista negra: Es raro encontrar ejemplos de autogestión, pero los ejemplos más claros ocurren
en Croacia, donde el consejo de administración es electo por los empleados y rinde cuentas a
los trabajadores y no a los accionistas. Además de significar la participación de un tercero esta
participación procede del exterior y suele ser conflictiva, pues no proviene de organismos
internos de representación de los trabajadores de la empresa, sino que se deriva de la
actuación externa de los sindicatos. La consagración del sindicalismo libre como forma de
equilibrio de la sociedad económica capitalista produjo una intensa acción sindical, lo que dio
como resultado acuerdos colectivos independientes de la legislación estatal y el
establecimiento de la representación sindical dentro de los muros de la empresa.
IV. CONCLUSIONES
 La relación con los trabajadores es tan importante como la producción de una empresa
o las ganancias de una, ya que sin los trabajadores no tuvieras nada de lo que estamos
hablando.
 Los trabajadores al darse cuenta de no ser valorados en el trabajo, formaron grupos
donde ellos mismo eran quienes se defendían y se ponían de acuerdo para el beneficio
no sea de solo uno sino de todos del equipo.
 Cualquier conflicto, tiene como resultados las consecuencias, los conflictos entre la
empresa, los trabajadores, las ganancias, la falta de trabajo hicieron que suceda las
diferentes y los grupos formados por personas específicas, para llevar un mejor
ambiente, es realizar las reuniones con un mediador o arbitraje, donde puedan
escuchar y dar una solución parcial sin favorecer a ninguno de los dos, sino que las
dos partes salgan beneficiadas.

V. BIBLIOGRAFIA
 Subsistema de Retención de los Recursos Humanos. Recuperado: www.FreeLibros.me