El DERECHO DEL TRABAJO

Prof.: J.Carrasco Marín

I. DERECHO DEL TRABAJO
Es el que norma y regula las relaciones laborales de carácter
individual (Legislación Individual del Trabajo), las relaciones de
carácter colectivo (Relaciones Colectivas de Trabajo) y las normas
de tipo procesal ante las autoridades administrativas y judiciales
especializadas en materia laboral (Derecho Procesal del Trabajo).

II. PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

1.CONCEPTO. Son lineamientos o preceptos que orientan e inspiran la normatividad laboral. Cumplen con:
a.Informar. Permiten que el legislador o autoridades especializadas estén al tanto de los movimientos relativos al
Derecho Laboral.
b.Normar. Actúan de manera supletoria, ante los vacíos de la Ley.
c.Interpretar. Facultan a los jueces, a realizar las interpretaciones a favor del trabajador.

2.PRINCIPIOS.
En un Contrato de Trabajo, la parte más débil (jurídicamente en la contratación) es el trabajador. El
Principio Tuitivo Estado tiene el deber de buscar el equilibrio, promulgando normas sobre los derechos básicos y
controlando su cumplimiento.

P. de los Derechos Los derechos laborales se adquieren por:

adquiridos -La C. Política (Derecho Constitucional) -Ley (Derecho normativo)
-Convenio Colectivo (Derecho convencional) -Costumbre (Derecho consuetudinario)

P. de la Los derechos reconocidos a los trabajadores son irrenunciables, pero no imprescriptibles. (C. Política
Irrenunciabilidad del Perú Art. 26º inciso 2).

P. de la Primacía de la La realidad de los hechos prima sobre lo escrito. En un proceso se valoran los hechos y documentos;
Realidad si en los hechos se comprobare la existencia de vínculo laboral (aunque los documentos digan lo
contrario) el Juez prefiere los hechos.

P. de la Inmediatez El empleador o trabajador pueden hacerse reclamos mutuos de inmediato, después de ser conocidos
o de investigados los hechos.

P. de Indubio La C. Política art. 26 inc. 3 señala: que en caso de duda insalvable sobre el sentido de una norma
prooperario jurídica, la interpretación de esta debe ser favorable al trabajador.

P. de Reversión de la La regla general es que quien reclama un derecho, debe probarlo. En materia laboral, la carga de la
carga de la prueba prueba le corresponde al empleador.

DERECHOS Y DEBERES DEL TRABAJADOR - EMPLEADOR

I. CONTRATO DE TRABAJO
1.CONCEPTO DE CONTRATO DE TRABAJO
Vínculo de carácter bilateral, celebrado entre: empleador y trabajador.
Efecto: el trabajador realiza en forma personal y bajo subordinación el
cumplimiento de actividades laborales; a cambio de una contraprestación
económica o remuneración. Puede ser: a plazo fijo o indeterminado.
Base legal:
Decreto Legislativo N° 728, Ley de Fomento del Empleo.
D.S. N° 003-97-TR- Aprueba el TUO de la Ley de Productividad Laboral y
Competitividad Laboral.
D.S. 001-96-TR- Aprueban Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo.

2.ELEMENTOS Y CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO

a. Prestación personal y directa del servicio. El trabajador no puede delegar las labores encomendadas.
b. Remuneración. Contraprestación económica recibida por el trabajador en un periodo determinado.
c. Subordinación. Trabajador presta sus servicios bajo dirección del empleador. Este tiene facultades para normar
labores, dar órdenes para su cumplimiento y sancionar disciplinariamente dentro de los límites
permisibles y razonables.

3.CONTRATO DE TRABAJO - CONTRATO de LOCACIÓN DE SERVICIOS

Contrato de Trabajo Contrato de Locación de Servicios
 Servicio personal  Servicio personal o no
 Remuneración  Retribución
 Subordinación  No subordinación
II. REMUNERACIÓN Prof.: J.Carrasco Marín
1.Concepto. Contraprestación o compensación económica que recibe el trabajador por servicio laboral realizado. Es
intangible e irrenunciable. Puede darse en dinero o especie (excepción).
-El pago puede corresponder a períodos: diario, semanal, quincenal o mensual.

2.Clases de remuneración
-Remuneración mínima legal. Establecida por norma. Asciende: S/
-Remuneración fija o básica. Recibida de forma permanente y señalada
en el contrato de trabajo.
-Remuneración regular o complementaria. Recibida de manera adicional
adicional a la remuneración fija. Ejemplo: por las horas extras o trabajo en
día de descanso semana o feriado. Es computable para todo efecto legal.
*La Remuneración mínima en horario nocturno: no menor a S/. (incremento de 35% de RML).
Del part-time: la remuneración será proporcional a las horas trabajadas sobre la base mínima de la RML.
El practicante que está en el régimen especial Modalidad formativa: una subvención económica.

III. PERÍODO DE PRUEBA

Tiempo prudencial para que el trabajador demuestre su capacidad, habilidad e idoneidad.
-Duración : 03 meses - Trabajador no calificado
-Extensión: 06 meses - Trabajador calificado o confianza y 12 meses - Personal de Dirección
- Vencido el Período de Prueba, el trabajador queda protegido contra el despido arbitrario.
- Para la validez de la extensión del Período debe pactarse por escrito.

IV. HORARIO Y JORNADA DE TRABAJO

1. Horario de Trabajo 2. Jornada de Trabajo

Tiempo que permanece el trabajador en el centro
laboral: desde la hora de ingreso hasta la salida.
Incluye el tiempo del refrigerio.
3. Refrigerio
Tiempo no menor a 45 minutos, para la toma de los
alimentos de los trabajadores No es parte de la
jornada laboral. Lo establece el empleador (salvo
convenio en contrario).
Período de tiempo según el contrato de trabajo, en el
que un trabajador realiza labor efectiva dentro del
horario de trabajo. Puede ser:
Jornada Ordinario: 8 h/diarias o 48 h/semanal.
Jornada nocturna: 10.00 pm a 6.00 am (en lo
posible rotativos).
Régimen de par time: menos de 4 h/diarias.
De practicantes: depende del horario de estudios.

4.Registro permanente de control y asistencia. Finalidad:

-Controlar: .Tiempo real de trabajo .Tiempo de refrigerio .Trabajo en sobretiempo
-Exhibir el horario de trabajo, indicando la tolerancia de ser el caso.
-Imponer multas por su incumplimiento.

V. JORNADA DE TRABAJO MÁXIMA Y MÍNIMA

JORNADA DE TRABAJO (MÁXIMA) JORNADA DE TRABAJO (MÍNIMA)
C. Política – art. 25º --- D.Supremo Nº 007-2002-TR – art. 1º D. S. Nº 007-2002-TR D. S. Nº 001-97-TR – TUO del D.Leg. Nº 650 – art. 4º
D. Leg. Nº 713 – Artículo 12º inciso a)

D L M M J V S D L M M J V S Nº Horas
- 4 4 4 4 4 No = 20 horas
- 8 8 8 8 8 8 = 48 Horas labor
3 - - 9 8 - No = 20 horas
10 4 8 6 - 10 10 = 48 Horas labor
- 4 4 4 4 4 4 = 24 horas
- 10 10 10 10 8 - = 48 Horas 4 - - - 10 - 10 = 24 horas

La jornada de los menores de 18 años de edad, se rigen por el
Código del Niño y Adolescente.
Hay regímenes especiales, cuyas leyes han fijado jornadas
inferiores a la máxima.
Si la labor es de 5 días semanales = 20 horas
Si la labor es de 6 días semanales = 24 horas
Los trabajadores gozan de todos los beneficios laborales.

D L M M J V S JORNADA DE TRABAJO (menor a la Máxima)

- 6 6 6 6 6 6 = 36 h La jornada de los menores de 18 años, se rigen por el Código
- 8 8 8 8 8 - = 40 h del Niño y Adolescente. Hay regímenes especiales cuyas
10 6 6 - 12 6 - = 40 h leyes han fijado jornadas inferiores a la máxima.
VI. SOBRETIEMPOS Prof.: J.Carrasco Marín
1.CONCEPTO. Trabajo que excede la jornada diaria o semanal. Puede ser antes del ingreso o después de la hora de
salida. No tiene carácter vinculante: es voluntario en su otorgamiento y prestación.
Es obligatorio por causa de: hecho fortuito, fuerza mayor y/o peligro inminente a personas, bienes y continuidad de
Por imposición del sobretiempo: se indemnizará con 100% de sobretasa. la producción.

2.PAGO DE SOBRETIEMPO. Es en efectivo, con la remuneración ordinaria calculada sobre el valor hora.
-Sobretasa: *Primeras 2 horas: con 25% *Siguientes horas: con 35%
-Si es mediante convenio de compensación: con descanso equivalente.
-Valor/hora. Sobretiempo previo o posterior a jornada nocturna, se calcula sobre la base de remuneración nocturna.

VII. DESCANSOS OBLIGATORIOS

1.DESCANSO SEMANAL
-Mínimo: 24 horas continuas en cualquier día la semana.
-Remuneración: proporcional al número de días trabajados. Si no hay descanso: se pagará sobretasa de 100%.

2.DESCANSO EN FERIADOS NO LABORABLES

-01 de enero -Año nuevo -30 de agosto -Santa Rosa de Lima
-Jueves y Viernes Santo -08 de octubre -Combate de Angamos
-01 de mayo -Día del Trabajo -01 de noviembre -Todos los Santos
-29 de junio -San Pedro y San Pablo -08 de diciembre -Inmaculada Concepción
-28 y 29 de julio -Fiestas Patrias -25 de diciembre -Navidad del Señor
Remuneración por día feriado
-Equivalente: a la remuneración de un día de trabajo. Se abona proporcional al número de días efectivamente
laborados. Se paga: el día integro sin condición alguna
-Si trabaja sin descanso sustitutorio: se percibe 03 Remuneraciones:
1 Remun./feriado + 1 Remun./trabajar sin descanso +1 Remun./sobretasa de 100% del día laborado.

3.DESCANSO VACACIONAL. Y Decreto Legislativo N° 1405 y Reglamento D.S. N° 002-2019-TR

A. Derecho a descanso anual: 30 días pagados por cada año completo de servicios; previo cumplimiento del
récord de asistencia anual de: 260 días si labora 06 días a la semana o 210 días si labora 05 días a la semana.
Y, si según el plan de trabajo de la empresa, se labora 3 o 4 días/semanal o se da paralización temporal autorizada
por la AAT: las faltas injustificadas no deben exceder de 10 en el año.
Los de part-time no tienen vacaciones. Algunas empresas mediante convenio, otorga 7 días de descanso luego de
1 año de trabajo.

B. Días de labor efectiva, considerados para el cómputo del récord vacacional:

a) Jornada mínima de 04 horas/diarias. f) Permiso sindical (sin condición).
b) Trabajo en día de descanso (cualquier N° horas). g) Inasistencias autorizadas por ley, convenio o
c) Sobretiempo de 4 o más horas en/1 día. empleador.
d) Enfermedad común o profesional hasta 60 días. h) 30 días de vacaciones del año anterior.
e) Descanso pre-postnatal (48 días antes y después del parto). i) Días de huelga (legales).

C. Goce del descanso vacacional

a. Por acuerdo de las partes. Si no hay acuerdo, lo decide el empleador, mas no el fraccionamiento.
-Prohibido descanso vacacional: si el trabajador está enfermo o accidentado, salvo hecho sobreviniente.
-Descanso y pago de vacaciones: deben figurar en las Planillas.
b. Adelanto de días de descanso a cuenta del período vacacional. Empleador y trabajador pueden acordar en
forma previa y por escrito, el adelanto de días de descanso a cuenta del período vacacional que se genere a futuro;
incluso por un número de días mayor a la proporción del récord vacacional generado a la fecha del acuerdo.

c. Caso de extinción del vínculo laboral. Días de descanso por adelantado al trabajador son compensados con
los días de vacaciones truncas adquiridos a la fecha de cese. Los días de descanso otorgados por adelantado que
no puedan compensarse con los días de vacaciones truncas adquiridos, no generan obligación de compensación a
cargo del trabajador.

D. Acumulación, reducción y fraccionamiento del descanso vacacional

a. Acumulación. Por acuerdo escrito de las partes, se pueden acumular hasta 02 descansos consecutivos, siempre
que descanse un mínimo de 07 días naturales continuos.
b. Reducción. Reducción de descanso vacacional solo se efectúa respecto del periodo a que se refiere el numeral
ii) del artículo 8: “ii) El resto del descanso vacacional puede gozarse en periodos mínimos de un (1) día calendario”.

c. Fraccionamiento. El descanso puede fraccionarse a solicitud escrita del trabajador (D.Leg. 1405 art.17) y su
Reglamento arts. 8 y 9.
 -Descanso vacacional de treinta (30) días calendario se puede fraccionar así:
i) Primer bloque de quince (15) días calendario, se goza de forma ininterrumpida o puede distribuirse en dos
periodos: uno, de al menos siete (7) días y el otro de ocho (8) días calendarios ininterrumpidos.
ii) Resto del descanso vacacional puede gozarse en periodos mínimos de un (1) día calendario.
iii) Las partes pueden acordar el orden en el que se goza lo señalado en los numerales precedentes.
-Acuerdo de fraccionamiento. Se celebra por escrito y previo al goce del mismo. En el documento se indica la
la estructura del fraccionamiento, y fechas de inicio y término.

E. Remuneración vacacional y oportunidad del pago. No sujeto a descuentos. Se abona con la remuneración
regular, al inicio del descanso vacacional. Salvo casos especiales, en:
a. Trabajos discontinuos o de temporada inferior a 1 año y no menor de 1 mes:
.1/12 por cada mes completo laborado y .1/30 por cada día laborado
b. Caso de récord trunco: .1/12 por cada mes completo laborado y 1/30 por cada día laborado.

F. Triple remuneración. Si el trabajador no descansa dentro del año siguiente al que adquiere el derecho
vacacional (23 meses continuos de labor), en el mes 24 adquiere el derecho a percibir:
a) 1 Remuneración por el trabajo realizado. c) 1 Remuneración por indemnización por
b) 1 Remuneración por el descanso adquirido y no gozado. privarle del descanso.

VIII.ASIGNACIÓN FAMILIAR
-Es para trabajadores, cuyas remuneraciones no se regulan por Convenio Colectivo. Los que deben acreditar tener
hijo (s) no mayor (es) de 18 años de edad, o no más de 24 años si cursa estudios superiores o universidad.
-Goza del 10 % de la RML y tiene naturaleza remunerativa.
-Si percibe una asignación por cónyuge y por hijo, deberá continuar percibiéndola por ella; por el hijo deberá optar
por la de mayor beneficio, cualquiera sea su origen. Si el padre y la madre laboran en la misma empresa: ambos la
perciben. Y si labora en más de un empleo, la percibe en ambos.

IX.GRATIFICACIONES SEMESTRALES
-Son dos gratificaciones/año: en julio y diciembre, en base a la remuneración vigente al 30-06 y 30-11.
-Pago: Por semestre laborado o proporcional por meses completos (mínimo 1), y será conforme con la remuneración
regular. Se abonará del 01 al 15 de Julio y del 01 al 15 diciembre.
-Remuneración básica imprecisa: se calcula sobre el promedio de remuneraciones percibidas en los últimos 6
meses.
-Remuneración complementaria de naturaleza variable o imprecisa: cumple el requisito de regularidad si es
percibida cuando menos 3 meses en período de 6 meses, se suman los montos percibidos y se divide entre 6.
*En part-time reciben gratificaciones. Practicantes gozan subvención económica cada 6 meses (no necesariamente
en julio y diciembre).
X.DESPIDO JUSTIFICADO
1. Para despedir a un trabajador que labora 4 o más horas diarias, es indispensable que:
a) Exista causa justificada contemplada en la ley. b) La causa sea debidamente comprobada
c) La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o la conducta del trabajador. La demostración de la
causa justa le corresponde al empleador.

2. Despido justificado (causa por conducta del trabajador). Tenemos:

a) Comisión de la falta grave.
b) Condena penal por delito doloso. Requiere de sentencia firme y sobreviniente al contrato.
c) Inhabilitación del trabajador por 03 meses o más, impuesta por autoridad judicial o administrativa, para el
el ejercicio de la actividad que desempeña en el centro laboral.

3. DESPIDO JUSTIFICADO POR FALTA GRAVE. Tenemos:

a. Incumplimiento de obligaciones laborales: -Reiterada resistencia a las órdenes de trabajo

-Reiterada paralización intempestiva de labores
-Inobservancia de: R.I.T., Seguridad e Higiene Industrial

b. Disminución deliberada y reiterada en rendimiento laboral.

c. Apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios, o retención o utilización indebida, en beneficio

propio o de terceros.

d. Uso o entrega a terceros de información reservada.

Sustracción o utilización no autorizada de documentos.
Información falsa al empleador, con intención de perjudicarle u obtener una ventaja.
La competencia desleal.
 e. Reiterada concurrencia en estado de embriaguez, drogas o sustancias estupefacientes; si no es reiterada, cuando
la función revista gravedad. La negativa del trabajador a someterse a la prueba de alcoholemia, constituye su
reconocimiento y debe constar en el atestado policial.

f. Actos de violencia, grave indisciplina, injuria y falta en la palabra verbal o escrita en agravio del empleador,
sus representantes, personal jerárquico o trabajadores dentro o fuera del centro laboral. Actos de extrema
violencia como la toma de rehenes y/o locales, pueden ocasionar denuncia judicial.

g) Daño intencional en edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, materia prima, documentación
y bienes de propiedad del empleador o que estén en su posesión.

h) Abandono de trabajo por más de: -3 días consecutivos o de 5 días en período de 30 días, o
-15 días en el lapso de 180 días (sancionadas o no).

XI.CONSIGNACIÓN DE LA C.T.S.
-Después de las 48 horas de concluido el vínculo laboral, el empleador está obligado a pagar los intereses legales
(D. Ley Nº 25920). Puede evitarlo si:
a) Realiza el Depósito Judicial en el Banco de la Nación
b) El Certificado del Depósito de la CTS que entrega el banco, se consigna ante un:
-Juez de Paz Letrado (hasta el 10 % de 1 UIT)
-Juez de Trabajo (más del 10 % de 1 UIT)

-El trabajador puede contradecir la consignación.

Mi correo: juabogaprofe@hotmail.com