Informe Sobre Diagnóstico Y Planeación Del Talento Humano De Una Empresa.

Presenta:

Juan Felipe Arias Méndez ID 632019

Valentina Castañeda Rengifo ID 641654

Daniela Moreno Vélez ID 637386

Daniela Ramírez Jurado ID 630104

Corporación Universitaria Minuto de Dios

Gerencia Del Talento Humano
Programa Administración en Salud Ocupacional
Semestre VII
Colombia, Guadalajara de Buga
Agosto, 22 de 2020
Informe Sobre Diagnóstico Y Planeación Del Talento Humano De Una Empresa.

Presenta:

Juan Felipe Arias Méndez ID 632019

Valentina Castañeda Rengifo ID 641654

Daniela Moreno Vélez ID 637386

Daniela Ramírez Jurado ID 630104

Trabajo presentado en el curso:

Administración En Salud Ocupacional.

Docente:
Cristian Camilo Osorio Ordoñez.

Corporación Universitaria Minuto de Dios

Gerencia Del Talento Humano
Programa Administración en Salud Ocupacional
Semestre VII
Colombia, Guadalajara de Buga
Agosto, 22 de 2020
 Tabla De Contenido.
Pag

Portada………………………………………………………………………………….1

Contraportada…………………………………………………………………………..2

Tabla De Contenido…………………………………………………………………….3

Resumen………………………………………………………………………………...4

Justificación……………………………………………………………………………..5

Introducción…………………………………………………………………………….6

Análisis Y Descripción De Cargos……………………………………………………..7

Propuesta………………………………………………………………………………..8

Diagnostico Y Descripción De Cargos…………………………………………………9

Matriz DOFA………………………………………………………………………….10

Plan De Acción………………………………………………………………………..11

Referencias…………………………………………………………………………….12

Anexos…………………………………………………………………………………13
 Resumen.

En este documento se expondrán las temáticas fundamentales del análisis, y

descripción de cargos, diagnóstico y descripción de cargos, Matriz DOFA, creación de

planes de acción, entre otros. Pará la construcción de conocimientos fundamentales de

las principales temáticas que constituyen en área de talento humano de una determinada

empresa, dando a conocer el punto de vista de los autores, estableciendo patrones de

acciones en determinados casos planteados y generando conocimientos básicos en

talento humano y su requerida normatividad.

 Justificación.

Este documento es realizado con fines netamente educativos, cuyo propósito es

informar a lector sobre temáticas fundamentales como los son el análisis, y descripción

de cargos, diagnóstico y descripción de cargos, Matriz DOFA, creación de planes de

acción, entre otros. En donde este documento se presenta ante lector dotándolo de

conocimientos básicos en pro de la construcción de conocimientos y educación en

temáticas fundamentales que constituyen el ámbito empresarial.

 Introducción

El programa de personal es fundamental en una empresa, contar con un buen

departamento de gestión humana, ayuda a mantener la productividad y a cumplir con los

objetivos de una organización. Este se encarga de atender y entender los requerimientos

de un trabajador con el propósito de conseguir su bienestar.

El siguiente trabajo busca comprender la importancia de uno de los procesos

principales en el área de gestión humana a la hora de elegir las personas idóneas para

desempeñar los cargos de una empresa. Con este trabajo buscamos entender cuál es la

función principal de un buen análisis y descripción de cargos dentro de una compañía.

Por otro lado, se colocará de ejemplo tres cargos de una empresa con el fin de

identificar las necesidades y dificultades que se reflejan constantemente y que dificultan

de alguna manera el buen desarrollo de actividades.

Por último, se desarrollará una propuesta con el fin de darle solución a las

dificultades que se encontraron en los tres cargos analizados.

 Cuerpo Del Trabajo.

Anexa Actividad 1 Apoyo A Temáticas.

Gestion Del Talento Humano.
La gestión del talento humano o capital
humano es un conjunto integrado de
procesos de la organización, diseñados
para atraer, gestionar, desarrollar,
motivar y retener a los colaboradores.
En otras palabras, esta práctica se
basa en la obtención de mejores
resultados de negocio con la
colaboración de cada uno de los
empleados de manera que se logre
la ejecución de la estrategia logrando un
balance entre el desarrollo profesional
de los colaboradores, el enfoque
humano y el logro de metas
organizacionales.  organización.
Gestion Del Conocimiento. Gestion Por Competencias.
La gestión del conocimiento Este tipo de gestión organizacional busca
es un nuevo método de alinear los talentos y habilidades de los
gestión empresarial que se colaboradores con la visión y el objetivo
asocia a: política de de la empresa, partiendo de la idea de
innovación permanente, identificar el perfil perfecto del
marketing estratégico, colaborador para un cargo específico y,
política de recursos humanos, en base a ello, crear una dinámica de
dirección por objetivos, reclutamiento y capacitación.
calidad total y reingeniería de
procesos. Ha surgido gracias Sin duda, se trata un punto clave para el
a elementos como la nueva éxito de muchas empresas, pues es capaz
economía, la globalización y de identificar las mejores habilidades de
el desarrollo de las nuevas un colaborador para después
tecnologías. potencializarlas para el beneficio de la
Este método se trata de una
gestión de recursos humanos En otras palabras: gracias a este modelo
que comporta: participación, de gestión, el día a día de la empresa
compromiso, motivación y funciona mejor, generando grandes
responsabilidad de los resultados.
trabajadores, que, asociada
con las nuevas tecnologías de En este sentido, es esencial saber qué es
la información, crean las una competencia: se trata de un conjunto
condiciones para este nuevo de habilidades, aptitudes y conocimientos
avance en la cultura que una persona tiene para ejecutar una
empresarial. tarea o función específica.

Entre sus objetivos,

destacamos la intención de
mejora de los resultados de la
acción de las organizaciones,
teniendo en cuenta aspectos
como la productividad de las
empresas y las corporaciones,
la competitividad, la
capacidad de liderazgo de las
organizaciones en sus
respectivos mercados y las
oportunidades de negocio.

Importancia De La Gestión Del Las herramientas que se Algunos ejemplos de competencias son:
Talento Humano En La Empresa. utilizan en la gestión del
conocimiento son: Liderazgo.
Un sistema de gestión del talento
humano en la empresa mide y
administra el desempeño de los
colaboradores a través de la
capacitación, la retroalimentación y el
apoyo, que les permita tener una
visión clara de las competencias que
necesitan para alcanzar el éxito
personal y organizacional.
Pero ¿por qué es importante que las
empresas inviertan tiempo y recursos
en desarrollar de manera integral a
sus colaboradores?
Existen muchas ventajas para las
organizaciones que administran el talento
de sus empleados, entre las que se
encuentran:
Reducción significativa de la brecha
entre las competencias requeridas por
la organización y la disposición del
colaborador.
Mejoramiento continuo para lograr
una mayor eficacia y eficiencia.
Fomento de una cultura de
consecución de los objetivos
organizacionales con un rendimiento
superior.
Mejoramiento de la cultura
organizacional y el clima de trabajo.
Mayor satisfacción laboral por parte
de los colaboradores 
Disminución de la rotación de
personal  y aumento en la retención de
talento clave.
Programas de gestión de la
documentación y la imagen:  Flexibilidad.
La creación de bases de datos
con referencias de
documentos y sus contenidos
o la informatización de
contenidos en papel.
La Intranet (elemento clave
para la correcta comunicación
interna de una empresa)
Motores de búsqueda.
Programas de integración de
información: Los accesos a la
información pueden hacerse
según perfiles de usuario.
Servicio al cliente.
Creatividad.
Organización.
Enfoque en resultados.
Pensamiento lógico.
Negociación.
Espíritu emprendedor.
¿Cuáles son las características de una
gestión por competencia?
Es fundamental conocer algunos
elementos que caracterizan este modelo
de gestión, pues solo así es posible tener
una visión amplia de cómo funciona esta
metodología.
Transparencia.
Este modelo es considerado por muchos
como el más transparente, pues cada
empleado es consciente de las habilidades
y capacidades que la empresa espera de
él.
Para lograr ese objetivo, es necesario
evidenciar cuáles son las atribuciones de
cada integrante del equipo, realizando
una descripción completa de la función.
Justicia.
Otro elemento esencial del modelo de
gestión por competencia es la justicia.
Ella se relaciona a la evaluación justa de
las competencias de cada colaborador.
Según esta directriz, todas las aptitudes,
habilidades y conocimientos deben ser
analizados y considerados de la misma
forma.
Es por medio de la identificación de
competencias, relacionadas al
comportamiento de cada individuo, que
el sector de recursos humanos de la
empresa optimiza sus acciones.
Reconocimiento al mérito.

Objetivos De La Administración De Es recomendable formarse y
Talento Humano. tener al menos un encargado
de la gestión del
La gestión del talento humano en la conocimiento en la empresa,
empresa ha llegado a ser reconocida ya que puede influir
como una parte inherente de la positivamente en la obtención
administración. Su principal finalidad de resultados en las
es el mantenimiento y mejora de las corporaciones. Algunas de las
relaciones personales entre los ventajas de este nuevo rol
directivos y colaboradores de la son:
empresa en todas las áreas. Se trata de
una visión integral con el fin de Mejora de la calidad en
optimizar las relaciones entre los productos y servicios.
trabajadores y la empresa. Mejora de la atención a los
Entre los principales objetivos de la clientes.
gestión o administración de talento Mejora de las relaciones con
humano se encuentran: los proveedores.
Promover el alcance de los objetivos de Crea condiciones para
la organización. mejorar el ambiente de
Garantizar la eficacia y el máximo trabajo.
desarrollo de los recursos humanos. Mejora la comunicación
Identificar y satisfacer las necesidades de interpersonal.
los colaboradores de la organización. Mejorando la información y
Crear un equilibrio entre los objetivos la comunicación, estimula la
individuales de los empleados y los de la participación de los
organización. trabajadores.
Dotar a la organización de colaboradores Reducción del número de
calificados y motivados. procesos de
Inculcar la colaboración y el trabajo en gestión/producción.
equipo entre las distintas áreas. Simplificación de los
procesos de
gestión/producción.
Permite una mayor eficiencia
en el uso de los recursos.
Proporciona mejores
herramientas para la gestión
Cada vez más importante, este aspecto es
esencial para este tipo de gestión, pues
valora el mérito de cada trabajador, con
base a los resultados de su trabajo. Y,
para evaluar en cantidad y calidad las
tareas y funciones desempeñadas, son
empleadas herramientas específicas.
Siendo así, bonos, promociones o
cualquier otro tipo de incentivos pueden
ser ofrecidos a los colaboradores de
acuerdo con las virtudes de cada uno.
¿Cuáles son los beneficios del modelo de
Gestión por Competencia?
Aplicar este modelo en la gestión puede
proporcionar diversos beneficios
al ambiente corporativo de tu empresa.
Además de mejorar los resultados, es
posible aumentar el compromiso de los
trabajadores y disminuir costos en
diferentes sectores.
1. Más productividad.
Saber utilizar las habilidades de cada
colaborador permite que se sientan mejor
con el trabajo que realizan, generando
más satisfacción y felicidad individual, lo
que, a su vez, aumenta su compromiso
con la empresa.
Es un hecho: trabajadores felices y
comprometidos realizan mejor sus
funciones que aquellos que están
desmotivados.
2. Mejores resultados.
Para los empleados más comprometidos,
las metas de la empresa se convierten en
los objetivos del equipo de trabajo.
Además, conociendo los propósitos de la
empresa, es posible identificar las
competencias necesarias para alcanzarlos,
creando una planificación de desarrollo
personal de los profesionales.
3. Mejor clima organizacional.
Entender cómo trabajar de la mejor forma
las habilidades personales de los
funcionarios hace que el clima laboral sea
cada vez mejor, con menos
incomprensiones entre los integrantes de
cada equipo.
 de la dirección. Cuando las competencias de los
profesionales son reconocidas, se eleva el
potencial de cada uno de ellos, mejorando
su desempeño.
4. Menos rotación.
En términos prácticos, un alto índice de
rotación indica, no solo la insatisfacción
de los colabores, sino también gastos con
la salida de personal y nuevos procesos
de selección.
Con relación a la satisfacción de los
profesionales, la preocupación real con el
bienestar y felicidad de estos por parte de
la empresa hace que permanezcan por
más tiempo, reduciendo el número de
rotación.
5. Reclutamiento más eficaz.
Con la aplicación de la gestión por
competencias, se tienen a la mano
informaciones sobre las aptitudes que la
empresa, el equipo y el cargo necesitan.
De esta forma, a la hora de contratar
nuevos talentos, es posible listar las
características de los candidatos y
compararlas con aquellas que la
organización busca.
Esto resulta en la llegada al candidato
más adecuado de forma más rápida y
efectiva.
Si te interesa conocer más sobre este
asunto, no debes dejar de leer nuestro
artículo sobre la importancia de
la Cultura Organizacional. Con él
accederás a información que te ayudará a
aumentar la productividad de tu empresa.

Punto No 1:

Análisis Y Descripción De Cargos.

“La descripción y el análisis de cargos tienen que ver directamente con la

productividad y competitividad de las empresas, ya que implican una relación directa

con el recurso humano que en definitiva es la base para el desarrollo de cualquier

organización. Son herramientas que permiten la eficiencia de la administración de

personal, en cuanto que son la base para la misma. Una descripción y análisis de cargos

concienzudos y juiciosas dan como resultado la simplificación en otras tareas propias de

este sector de la organización” \cite{Barrera.2011}.Frente a la cita anterior los autores

de este documento pueden afirmar que el análisis y descripción de cargos es la

herramienta fundamental en los procesos de productividad y competitividad de una

empresa determinada ya que su interacción con el recurso humano demuestra la

importancia que tiene este como engranaje de una empresa o constitución de una cadena

dirigida hacia una futura productividad.

Es de vital importancia saber mediante el análisis de cargos las principales

actividades y procesos que lleva cada uno de los empleados, una empresa está

constituida en base a la creencia de que esta debe funcionar igual al mecanismo de un

reloj, participando cada una de las piezas de una forma colaborativa y ejerciendo así una

labor en el camino a un fin común el cual es el funcionamiento de reloj, en otras

palabras cada empresa debe seguir esta idea, una cada de progreso es fuerte siempre y

cuando no existan eslabones débiles, siguiendo estos procesos de los cuales esta

encargado el área de talento humano de un determinada empresa, siendo esta encargada

de velar por el funcionamiento de los procesos que se llevan a cabo en una

organización.

“Es muy importante tener claro que existe una gran diferencia entre una

descripción de puesto y análisis de puestos. La descripción de cargos es una fuente de

información básica para toda la planeación de recursos humanos. Es necesaria para la

selección, el adiestramiento, la carga de trabajo, los incentivos y la administración

salarial” \cite{Barrera.2011}.Frente a la cita anterior los autores de este documento

pueden afirmar que existen diferencias entre el proceso de descripción de pestos y

análisis de puestos, siendo la descripción de puestos el compendio de obligaciones y

tareas que se deben realizar e una ocupación determinada o área de trabajo determinada,

y el análisis ya pasa a explorar si el trabajador en cuestión está realizando de una

manera correcta la labor que previamente se le ha asignado.

La descripción en resumidas cuentas es una descripción de las principales

responsabilidades, funciones y actividades del puesto de trabajo en cuestión, este se

encarga del proceso enumeración de las tareas o autoridades que conforman un cargo y

que lo diferencian de los demás cargos que existen en una empresa.

“Es la enumeración detallada de las atribuciones o tareas del cargo (qué hace el

ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace), los métodos aplicados para

la ejecución de las atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (por

qué lo hace). Básicamente es hacer un inventario de los aspectos significativos del

cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende” \cite

{Mamanchuramedina2010}. Según la cita anterior los autores de este documento

pueden afirmar que frente a la enumeración detalla de las atribuciones se deben tener en

cuenta las siguientes incógnitas: qué hace el ocupante, cuándo lo hace, cómo lo hace y

por qué lo hace. Siguiendo cada una de estas incógnitas y dando su debida respuesta

dentro el proceso que se a de llevar acabo de la empresa podemos establecer un

ordenamiento de estas actividades y su correcta distribución dependiendo de la

ocupación de cada trabajador.

 División De La Descripción De Puestos De Trabajo.

Descripción genérica: Es explicar el conjunto de Descripción específica: Detallar las actividades del
actividades del puesto. puesto. Es decir, cada una de las actividades que debe
realizar el trabajador.

Proceso Para La Descripción De Puestos.

Claridad: Con Sencillez: Debe Concisión: Se debe Precisión: Evitar Viveza: La descripción
verbos en de tener un de utilizar el menor palabras ambiguas debe despertar el
infinitivo y lenguaje accesible número de para evitar las interés de la persona
acciones para que toda palabras. confusiones. que lo está leyendo.
específicas, con persona que lo lea
el fin de evitar entienda lo que se
confusiones. hace en ese
puesto.

Fuente: Creado Por Los Autores.

Método De Grados Mercer.

La forma más común de analizar un puesto es a través de una entrevista con quien o
quienes ocupan este puesto. Es importante que sea una entrevista dirigida, y en estos
casos, resulta muy conveniente contar con una guía o formato que facilite seguir un
orden y que evite que olvidemos algún punto importante.

Explicar el Tratar de que el Iniciar con Darle tiempo Utilizar las Tomar nota
propósito de la entrevistado se preguntas suficiente al técnicas de sobre los
entrevista. No encuentre a directas y entrevistado entrevista más aspectos
de ni más ni gusto y evite concretas. para que piense idóneas en cada relevantes,
menos interrupciones. las preguntas. momento pero sin dejar
información de (reacción de prestar
la que se neutra, uso del atención al
necesita dar eco, uso de la entrevistado.
para que se interpretación).
entienda el
objeto de esta.
 Fuente: Creado Por Los Autores.

Punto No 2:

La Propuesta Que Dan A Conocer Los Autores De Este Documento Es La

Siguiente:

A lo largo de los años en Colombia todas las empresas se han modernizado y

encontrado procedimientos y soluciones para fortalecer su cadena de producción

llegando así de esta manera a cumplir los objetivos previamente planteados en misión y

su visión, al evolucionar estos procesos igualmente por obligación tienen que ir de la

mano con los trabajadores y personal operativo encargado de realizar las tareas previstas

en cada proceso que se establece. Por lo tanto, podemos afirmar que la normatividad

vigente en Colombia es clara en todos los aspectos que conciernen a los trabajadores

siendo el estado y los empleadores de determinada empresa en cuestión los encargados

de ofrecer los conocimientos suficientes para que el trabajador pueda realizar sus

obligaciones de una manera optima y contundente.

Soluciones a La Problemática:

 Una de las soluciones más obvias es seguir al pie de la letra la normatividad

actual vigente en Colombia refriéndose a la temática de análisis de cargo y

descripción de cargos, existe un la normatividad y el simple hecho de cumplirlas

no hace seguir la ley en pro del bienestar de cada trabajador para esa cadena de

producción no se rompa, siendo de cadena de productividad participe cada

trabajador, cada uno de los eslabones fuertes y pro del beneficio de la

organización en cuestión.
 La organización debe prestar atención de una manera muy detallada a la gestión

del talento humano, los empleados deben poseer unas características ideales para

pertenecer dichos puestos de trabajo, “perfil profesional “qué estas a la vez

siendo gestionadas de la mejor manera posible le permitan a la empresa

diferenciarse y ser competitiva con respecto a las demás.

 Se de be realizar “El direccionamiento estratégico el cual permite conocer cuáles

son los objetivos por los cuales la organización ha sido creada, para así

establecer los perfiles y requisitos que determinarán la posibilidad de alcanzar

las metas propuestas, de esta forma se constituye el vínculo entre el excelente

desempeño de los empleados y la planeación estratégica de la organización”

 El principal engranaje de la organización son las personas que la conforman, de

ahí la importancia del papel que cada individuo tendrá que jugar en pro de llegar

a una meta en común y cómo afecta a su vez el rol que desempeñan los demás

individuos participes de este engranaje para que esta maquinaria llegue a su

destino y no se hunda en el camino.

 El análisis de puestos es la principal materia prima de la gestión del talento

humano pues en éste se basan los demás procesos. Es la manera de hacer que la

persona se apropie del rol del cual tiene que ser participe dentro de la

organización y deber que se le ha asignado con antelación y a la vez que le

posibilite a la compañía conocer exactamente qué necesita de sus empleados y

qué espera que éstos le aporten ,así mismo se crearan las condiciones apropiadas

para lograr la motivación en sus empleados, la satisfacción y el compromiso que

es requerido para alcanzar los objetivos de la organización.

Se anexa la normatividad vigente que habla sobre esta temática.

Normatividad:

Constitución política de Colombia. En los artículos 54 y 67, señala la

responsabilidad del Estado en el ámbito de la educación y la capacitación de los

ciudadanos para su desarrollo integral.

Artículo 54:

Es obligación del Estado y de los empleadores ofrecer formación y habilitación

profesional y técnica a quienes lo requieran. El Estado debe propiciar la ubicación

laboral de las personas en edad de trabajar y garantizar a los minusválidos el derecho a

un trabajo acorde con sus condiciones de salud \cite{Corteconstitucional2016}

Artículo 67:

¡La educación es un derecho de la persona y un servicio público que tiene una

función social; con ella se busca el acceso al conocimiento, a la ciencia, a la técnica, y a

los demás bienes y valores de la cultura. (…). Leyes y Decretos. Además de los

preceptos constitucionales, el Estado colombiano ha establecido otras disposiciones

legales que se relacionan con el tema objeto de estudio, tales como:

Ley 119 de 1994:

Mediante la cual se reestructura el Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA).

Establece que el SENA es la institución encargada de cumplir la función que

corresponde al Estado de invertir en el desarrollo social y técnico de los trabajadores

colombianos; ofreciendo y ejecutando la formación profesional integral, para la

incorporación y el desarrollo de las personas en actividades productivas que contribuyan

al desarrollo social, económico y tecnológico del país \cite {Corteconstitucional2016}

Decreto 1120 de 1996:

Expedido por el Ministerio de Protección Social, le otorga al SENA la

responsabilidad de liderar en el país, la creación de un Sistema Nacional de Formación

para el Trabajo (SNFT) y lo faculta para proponer políticas y trazar directrices a nivel

nacional, sobre la formación profesional para el trabajo, de modo que se garantice la

calidad, pertinencia, eficacia y cobertura requeridas para promover la educación

permanente a través de la cadena de formación \cite{Corteconstitucional2016}

CONPES 2945 de 1997:

El Consejo Nacional de Política Económica y Social. (CONPES), determina las

responsabilidades del SENA en la constitución del SNFT “que articule toda la oferta del

país, pública y privada, de los niveles técnico, tecnológico y de formación profesional,

para coordinarla, regularla y potenciarla y contribuir al mejoramiento del nivel de

cualificación del talento humano”. Así mismo señala la necesidad de “Modernizar la

formación profesional de la entidad para incrementar la pertinencia, cobertura y calidad

de sus programas” \cite{Corteconstitucional2016}

Decreto 933 de 2003:

Por medio del cual se reglamente el “Contrato de Aprendizaje y se dictan otras

disposiciones”, en el Artículo 19 se establece que el SENA regulará, diseñará,

normalizará y certificará las competencias laborales \cite {Corteconstitucional2016}

Decreto 2539 de 2005:

 Por el cual se establecen las competencias laborales generales para los empleos

públicos de los distintos niveles jerárquicos de las entidades del Estado

\cite{Corteconstitucional2016}

Punto No 3:

La importancia de realizar el análisis y la descripción de cargos es fundamental,

es un procedimiento muy importante dentro del área de los recursos humanos, pues este

se encarga de obtener información acerca de cada puesto existente dentro de las

empresas \cite {Corteconstitucional2016}

Con esto se pretende mostrar en un panorama general el tema del Análisis de

puestos, el procedimiento por el cual se determinan las responsabilidades de cada puesto

de la empresa y las características de las personas que las desempeñaran, así como

también los métodos para obtener información para dichos análisis y determinar los

objetivos de estos y generar un ambiente colaborativo. Ya que este cuenta con funciones

especiales para formar grupos y compartir conocimientos entre los diferentes

empleados. Incluso, es posible crear grupos virtuales para compartir información,

documentos o videos \cite {Corteconstitucional2016}

Empresa:
 Es una empresa que ofrece a los Tulueños servicio de televisión e internet,

llevan 26 años de experiencia en el campo de las telecomunicaciones siendo uno los

mejores, siempre con el objetivo de satisfacer las necesidades de entretenimiento y

tecnología de la población.

Diagnóstico y descripción de tres cargos de la empresa legón identificando

las necesidades y los problemas más relevantes.

 Uno de los cargos de la empresa que más problemas presenta son

los auxiliares técnicos ya que la mayor parte del tiempo laboran en postes y

ductos de energía realizando instalaciones y mantenimientos y por ende están

expuestos a sufrir accidentes laborales

 El encargado de prestar el servicio al cliente se ve afectado por las

seguidas quejas, reclamos de personas que a veces irrespetan y no dan el trato

adecuado a este.

 Los coordinadores de zona que son los encargados de recoger los

pagos de los usuarios y les corresponde realizar sus labores en la calle, estando

expuestos a cualquier tipo de accidente y más ahora a contraer el virus del

Covid-19.

Propuesta de plan de acción

Considero que para evitar los accidentes laborales tanto externos como internos,

es debido utilizar las herramientas adecuadas a la hora de prestar cualquier servicio con

el apoyo del personal de talento humano y los profesionales en seguridad y salud en el

trabajo, también debe ser necesario que cada trabajador de la empresa se desempeñe de
acuerdo a su perfil profesional y por ende en este tiempo de pandemia hacer cumplir

todos los protocolos necesarios para evitar algún tipo de contagio y así preservar la

salud y la vida de cada uno de los trabajadores y sus familias.

Preguntas en clase

1. ¿Qué importancia tiene realizar el análisis y la descripción de los cargos de

cada personal en una organización?
Es fundamental, es un procedimiento muy importante dentro del área de los
recursos humanos, pues este se encarga de obtener información acerca de cada
puesto existente dentro de las empresas
2. ¿Qué importancia tiene realizar propuestas en el plan de acción?
Mucha ya que es una guía que muestra exactamente cuál es el camino a seguir
para lograr el objetivo deseado, permitiendo enfocar los esfuerzos en lo más
importante.
3. ¿Porque es importante la identificación de necesidades del personal?
Es importante la identificación de necesidades del personal ya que está nos sirve
para poder saber de ante mano los principales obstáculos que tienen los
trabajadores, los materiales o herramientas que necesitan, los obstáculos que
sufren al hacer sus labores diarias y nos permite establecer un plan de acción
para garantizar el bienestar físico y mental de los trabajadores
4. ¿Qué características debe de tener en cuenta el encargado de talento
humano en un candidato para ocupar un puesto de trabajo en la empresa?
Es recolectar toda la información acerca del puesto de trabajo existente dentro de
la empresa donde va a laborar el trabajador y que el perfil del Profesional este
acorde a lo que se va a desempeña

Conclusión.

Frente a la temática de este documento los autores han llegado a la siguiente

conclusión.
 La conclusión a la que hemos llegado mediante la creación de este documento es

que no debemos olvidar lo que hace que una empresa llegue a convertir esa misión y esa

visión por la cual fue creada que son los trabajadores como engranaje fundamental, los

empleados son el motor de cada empresa imaginemos una empresa como una cadena, y

siendo los trabajadores cada eslabón que la constituye, entre más fuerte es cada eslabón

más fuerte será la cadena en general, en la actualidad podemos observar empresas que

no se preocupan pan el bienestar de sus empleados y a la vez exigen que las metas de su

organización sean cumplidas, en pleno siglo XXI y todavía existen empleadores que

solamente les interesa amasar riquezas y no les importa el bienestar de sus empleados,

la normatividad en Colombia es clara “Constitución política de Colombia. En los

artículos 54 y 67, señala la responsabilidad del Estado en el ámbito de la educación y la

capacitación de los ciudadanos para su desarrollo integral” en este párrafo cita la

importancia de lo que es el estado en pro de la educación para los trabajadores y que

este a la vez va de la mano con el empleador, ¿quieren lograr unas metas y unos

objetivos? Respeten la normatividad planteada, generen una organización en donde los

trabajadores se sientan orgullosos y ejerzan un rol y papel importante en la obtención de

esa visión y esa misión, su construimos un engranaje funcional podemos llegar a un

objetivo general el funcionamiento optimo de la cadena de productividad de una

empresa.

Referencias.

Barrera., J. (2011). Análisis y descripción de cargos. Universidad Martín Lutero, 14, 18.

Mamanchura medina, M. (2010). Situación económica financiera y su influencia en la

toma de decisiones gerenciales de la empresa T.A.B ingenieros S.A.C, periodos 2016-
2017., 123–132.
 Anexos.

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Imagen 1 Mapa conceptual 1……………………………………………………………3

Imagen 2 Mapa conceptual 2……………………………………………………………3