Actividad 17 PDF

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA Versión: 02
GUÍA DE APRENDIZAJE
SISTEMA INTEGRADO DE GESTIÓN Fecha: 30/09/2013
Proceso Gestión de la Formación Profesional Integral Código: F004-P006-
Procedimiento Ejecución de la Formación Profesional Integral GFPI
TABLA DE CONTENIDO
OBJETIVO GENERAL ............................................................................................ 3

OBJETIVOS ESPECIFICOS ................................................................................... 3
RESULTADOS OBTENIDOS ................................................................................. 4
RECOMENDACIONES Y CONCLUSIONES ........................................................ 15
BIBLIOGRAFIA…………………………………………………………………………..16
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OBJETIVO GENERAL
❖ Presentar los indicadores de gestión para lograr el cumplimiento de objetivos de

los colaboradores de la distribuidora LAP para determinar los procesos y obtener
los mejores resultados.
OBJETIVOS ESPECIFICOS
❖ Definir los indicadores de gestión para el área de recursos humanos de la

distribuidora LAP
❖ Describir cualitativa y cuantitativamente resultados de la gestión de talento

humano
❖ Dar algunas recomendaciones sobre los resultados de algunos indicadores de

gestión que requiera mejora.
❖ Evaluar el logro de metas y objetivos de la organización.
❖ Identificar las variables que serán claves para el área de recursos humanos
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RESULTADOS OBTENIDOS
Los indicadores que vamos a trabajar en este documento para la empresa LAP serán
los siguientes indicadores: de evaluación de desempeño, indicador de gestión de
talento humano en eventos deportivos y entregas de regalos de navidad, entre otros
esto con el fin de buscar una manera de compensar a los empleados para motivarlos y
tengan un mejor desempeño laboral.
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SITUACION ACTUAL DE INDICADORES CUANTIFICABLES
Total, de Trabajadores - Distribuidora LAP

Se ha cuantificado el total de colaboradores de LAP distribuciones en 469
Colaboradores. Al final del último trimestre Octubre - diciembre. Y se ha determinado
según la proyección que se tenía, que se tiene un aumento del 15% para las metas de
personal con el indicador creado de la siguiente manera.
El número de colaboradores óptimo para el último trimestre se estimó en 400 personas

entre planta y tercerización para todo el país. Numero de Colaboradores Optimo /
número actual de P Personas y se ha tomado como meta a cumplir el 70 %
Ingresos de personal Distribuidora LAP
Determinando realizar un control básico sobre las cambios y rotaciones de personal que
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se generan en la empresa, contabilizando la cantidad de personas que se contrata por
medio de empresas de servicios temporales y el personal que se contrata mediante
contratos a términos indefinidos para labores precisas, se pueden aplicar los siguientes
indicadores para cuantificar estos flujos.
• Número de vacantes cubiertas

Se estima individualmente el número de plazas necesarias y existentes de todas las
unidades de negocio discriminándolas en los órdenes de empleos directos e indirectos;
según su disponibilidad inicial y el estado de las mismas al final del trimestre; La fórmula
utilizada es la siguiente: No. de vacantes colmadas al final del trimestre / por No. de
vacantes iniciales.
Se fija un porcentaje de cumplimiento mínimo de 70% para el cumplimiento del llenado
de las vacantes pertenecientes a planta, y un 30% para los empleos de orden indirecto,
según políticas de la dirección administrativa. De la siguiente manera
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Requisiciones Vs ingresos de personal

Se determinan las respuestas tramitadas por parte del área de talento humano contra
las solicitudes según las necesidades de personal de las diferentes áreas
La fórmula básica para este indicador creado fue la siguiente:
Numero de requisiciones en plazas totales en el trimestre/ número de ingresos de

personales totales realizados--- Meta: 10% para los empleos de orden directo—70%
para los de orden directo: de la siguiente manera
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Análisis de los Módulos de Capacitación.
No se ha llevado un control de las acciones desempeñadas por el área de talento

humano con respecto a capacitación y desarrollo para los colaboradores de la empresa,
a fin de medir la efectividad del módulo de talento humano de formación y desarrollo se
cuantificará el personal de todas áreas y unidades de negocio de Distribuidora LAP, el
cual recibió capacitación en diferentes áreas y departamentos. La fórmula con la que se
cuantificó y calificó la cobertura en temas llevada a los trabajadores de Distribuidora
LAP fue la siguiente: Número total de Trabajadores de planta y / ó tercerizados/ número
de trabajadores de planta y/ó tercerizados que recibieron capacitaciones sobre temas
concretos. La ratio mínima de cumplimiento para esta medición será del 70% dado el
carácter generalizado del indicador. Nótese los índices de cumplimiento y desfases
presentados en el trimestre: Nota: se discrimina y se entrega porcentaje dependiendo
del tipo de contrato del colaborador.
Indicador de Ausentismo Laboral
El cálculo para este importante indicador fue realizado para todos los empleados
directos de Distribuidora LAP, de acuerdo con una directiva conjunta entre la dirección
administrativa, y la coordinación de talento humano. En los cuales se trató de identificar
los tipos de ausencia más relevantes dentro de la compañía, dentro de los cuales
encontramos:
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✓ Incapacidades generales
✓ Licencias de maternidad
✓ Accidentes laborales
✓ Calamidad doméstica
✓ Ley María Paterna.
Se identifica el total de empleados directos que presentan la novedad y el número total

de días faltantes para empezar.
La fórmula para realizar este cálculo es sumamente sencilla y practica:

Total, de días perdidos según novedad tipo/ No. De días laborables del año/ * el total de
empleados directos sobre los cuales se realiza este indicador.
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El porcentaje de cumplimento está establecido en 20% de novedades
Nótese el alto Índice de licencias de maternidad y otras novedades.
Actividades de Bienestar Institucional
Las actividades de Bienestar institucional en este caso esta comprendidas por la fecha
de entrega de obsequios navideños y los eventos de días deportivos.
Se realizó la medición juntamente para el personal tercerizado y el de planta.
✓ La fórmula para determinar la participación es la siguiente:

No. Total de empleados tercerizados o de planta/ en No. Total de empleado según su
tipo de contrato participante en la respectiva actividad
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Procesos Inductivos.
Los procesos inductivos están comprendidos por la inducción que en general reciben
los nuevos colaboradores cualquiera que sea su forma de contratación. Además de
esto se tienen encuentran los procesos de re inducción por ajustes en procedimientos
internos u otras novedades.
Se discriminan los datos según sea su procedencia de trabajadores tercerizados o de

pla nta. Así como si se trata de Inducción ó re inducción
La forma de obtener la cifra de empleados participantes en estos procesos es la

siguiente: No. Total de empleados según su clase participante en proceso de inducción
o re inducción / en número total de empleados según su clase.
Nótese que este es uno de los módulos de implementación del talento humano con
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más falencias
• Evaluaciones de Desempeño.
El indicador de evaluaciones de desempeño se aplicó directa y únicamente a los

empleados de planta de la empresa Distribuidora LAP. Se aplicó a la mayoría de los
empleados utilizando la siguiente formula. No. De Empleados directos evaluados/ No.
De empleados directos totales.
En el archivo de Recursos Humanos y nomina existen documentos de soporte de los

accidentes de trabajo que se presentan en la compañía
✓ El primero de ellos es el reporte de accidente que se realiza en el formato de la ARL
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al momento del accidente, de este formato una copia es para la ARL, otra para el
colaborador y una tercera existente para la hoja de vida del colaborador archivada en
recursos humanos.
✓ El segundo soporte es la historia clínica y la incapacidad laboral (esta última en caso

que el accidente así lo requiera), cuando no hay incapacidad y llega solo copia de la
historia clínica esta es archivada en la hoja de vida del colaborador y en caso de existir
incapacidad, esta es archivada junto con la historia clínica en la carpeta de planilla
única, ya que nomina debe proceder frente a esta.
✓ Pero a pesar de la existencia de los documentos no se maneja un archivo donde se

consolide esta información, por lo que se propone
✓ Crear una carpeta donde se archive copia de los reportes de accidente, copia de la
historia clínica y copia de la incapacidad. (Esta carpeta debe estar divida por áreas)
✓ En cuanto a la frecuencia de los accidentes, áreas de mayor incidencia y las

medidas correctivas tomadas derivadas de su ocurrencia, se plantea
✓ Establecer un indicador de gestión de recursos humanos que ayude mes a mes a

medir la frecuencia de la accidentalidad en toda la compañía y también por área, de
modo tal que se pueda comparar la accidentalidad entre áreas y así delimitar aquella
que tenga mayor incidencia.
✓ Realizar mensualmente un informe donde se analicen los indicadores resultantes.
✓ Solicitar a cada área en la que se presenten accidentes un informe de este y sus

causales, para que el área involucrada en conjunto con recursos humanos proponga
medidas preventivas.
✓ Estos dos últimos informes se archivarán en la misma carpeta creada para los
documentos de registro del accidente.
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RECOMENDACIONES Y CONCLUSIONES
• Aplicar las metas que se tienen de acuerdo a los indicadores para el

mejoramiento en general de la Distribuidora LAP y de esta manera fomentar el
sentido de pertenencia por parte de los trabajadores y brindarles un mejor
ambiente laboral, crecimiento personal y profesional y beneficios laborales.
• Es necesario que el área de recursos humanos, en todas las compañías tome

conciencia de que sus funciones no deben ser netamente operativas, sino que
debe encargarse de entender las razones de lo que sucede dentro de su
compañía y con sus colaboradores, para poder ofrecerle bienestar a sus
empleados y poder crecer como organización.
• Reducir el índice de rotación de forma que se le brinde al empleado garantías y

beneficios que perduren en su estadía en la organización ya que esto genera
costos elevados e n términos d e tiempo y esfuerzo requeridos para
reclutar, seleccionar y entrenar personal nuevo
• LAP Distribuciones es una compañía con muchas fallas en estos procesos, ya

que no documenta la información pertinente a cada tema y mucho menos
propones acciones con respecto a cada uno de ellos
• El movimiento de personal es costoso en términos de tiempo y esfuerzo

requeridos para reclutar, seleccionar y entrenar personal nuevo. Lo que se
pretende ahorrar en el distribuidor haciendo de uso de las políticas de
solarización, se está gastando en los mismos procesos de contratación y
desvinculación.
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BIBLIOGRAFIA
• http://www.umng.edu.co/documents/10162/745281/V3N2_29.pdf
• http://repository.ean.edu.co/bitstream/handle/10882/3841/GarciaCarlos2013.
pdf?sequence=5
• http://www.unal.edu.co/control_interno/PAG_WEB_ONCI/Informes_UN-
SIMEGE/2011/Diagnostico_Indicadores_de_Gestion_en_la_Universidad_Na
cional_de_Colombia_Marzo_11.pdf
• CÉSPEDES NORZA, Ervyn. Componentes descriptivos y explicativos de la

accidentalidad vial en Colombia: incidencia del factor humano. Criminalidad,
2014, vol. 56, no 1, p. 157- 187.
http://www.policia.gov.co/imagenes_ponal/dijin/revista_criminalidad/vol56_1
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO. Código Sustantivo del Trabajo.
Chiavenato, Idalberto. (2007). Administración de los recursos humanos. 8ª. ed.,
México: Mc Graw Hill.
16

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SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA Versión: 02

OBJETIVO GENERAL ............................................................................................ 3

❖ Presentar los indicadores de gestión para lograr el cumplimiento de objetivos de

❖ Definir los indicadores de gestión para el área de recursos humanos de la

❖ Describir cualitativa y cuantitativamente resultados de la gestión de talento

❖ Dar algunas recomendaciones sobre los resultados de algunos indicadores de

❖ Evaluar el logro de metas y objetivos de la organización.

SITUACION ACTUAL DE INDICADORES CUANTIFICABLES

Total, de Trabajadores - Distribuidora LAP

El número de colaboradores óptimo para el último trimestre se estimó en 400 personas

Ingresos de personal Distribuidora LAP

• Número de vacantes cubiertas

Requisiciones Vs ingresos de personal

La fórmula básica para este indicador creado fue la siguiente:

Numero de requisiciones en plazas totales en el trimestre/ número de ingresos de

Análisis de los Módulos de Capacitación.

No se ha llevado un control de las acciones desempeñadas por el área de talento

Indicador de Ausentismo Laboral

Se identifica el total de empleados directos que presentan la novedad y el número total

La fórmula para realizar este cálculo es sumamente sencilla y practica:

Nótese el alto Índice de licencias de maternidad y otras novedades.

Actividades de Bienestar Institucional

✓ La fórmula para determinar la participación es la siguiente:

Se discriminan los datos según sea su procedencia de trabajadores tercerizados o de

La forma de obtener la cifra de empleados participantes en estos procesos es la

El indicador de evaluaciones de desempeño se aplicó directa y únicamente a los

En el archivo de Recursos Humanos y nomina existen documentos de soporte de los

✓ El primero de ellos es el reporte de accidente que se realiza en el formato de la ARL

✓ El segundo soporte es la historia clínica y la incapacidad laboral (esta última en caso

✓ Pero a pesar de la existencia de los documentos no se maneja un archivo donde se

✓ En cuanto a la frecuencia de los accidentes, áreas de mayor incidencia y las

✓ Establecer un indicador de gestión de recursos humanos que ayude mes a mes a

✓ Realizar mensualmente un informe donde se analicen los indicadores resultantes.

✓ Solicitar a cada área en la que se presenten accidentes un informe de este y sus

• Aplicar las metas que se tienen de acuerdo a los indicadores para el

• Es necesario que el área de recursos humanos, en todas las compañías tome

• Reducir el índice de rotación de forma que se le brinde al empleado garantías y

• LAP Distribuciones es una compañía con muchas fallas en estos procesos, ya

• El movimiento de personal es costoso en términos de tiempo y esfuerzo

• CÉSPEDES NORZA, Ervyn. Componentes descriptivos y explicativos de la

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