Guía para prevenir factores de riesgos psicosocial NOM-035-STPS

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INTRODUCCIÓN
OBJETIVO GENERAL

Durante los últimos años se ha desarrollado un interés por el

estudio del estrés y los factores de riesgo psicosociales
relacionados con el trabajo; debido a la repercusión que éstos
pueden tener sobre la salud y bienestar de los trabajadores y la
calidad de atención a los pacientes (Jimenez, 2017). Crear una guía que se referencia para disminuir o prevenir
factores de riesgo psicosociales en las organizaciones de
Los riesgos psicosociales en el trabajo tienen su origen en la Salud, con el propósito de generar ambientes más
organización; es decir de los ambientes sociales y ambientales favorables para todos los trabajadores.
en los cuales se desarrolla cada trabajador, y esto significa que
puede tener un potencial de exposición que puede ocasionar
daños del tipo físico, social o psicológico que puede afectar su
desempeño con el los pacientes o los usuarios finales así como
en su ambiente laboral.

Estos factores y algunos más -violencia y acoso laboral-pueden

llegar a repercutir en la salud y bienestar de los trabajadores,
de tal manera que puedan llegar a tener conductas negativas
en su actividad laboral provocando mal trato al a los sus pares,
o pacientes y familiares, errores, problemas interpersonales
entre ellos, etc.

Recientes investigaciones realizadas en centros sanitarios

establecen que los contextos de atención en salud no están
libres de ellos, sino al contrario son de los ambientes laborales
con mayores exposiciones, se estima que el 25% de los
accidentes violentos en el trabajo ocurren en el sector de la
salud y más del 50% de los trabajadores han experimentado
exposición a estos factores (Delgado, 2013). La falta de
detección y crear programas epidemiológicos que disminuyan
la exposición pueden ocasionar ausentismo laboral,
disminución de la actividad, rotación y baja productividad.

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Factores psicosociales de riesgo
“Los factores psicosociales en el trabajo consisten en
interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la
satisfacción en el trabajo y las condiciones de organización, por
una parte, y por la otra, las capacidades del trabajador, sus
necesidades, su cultura y su situación personal fuera del
trabajo, todo lo cual, a través de percepciones y experiencias,
puede influir en la salud, en el rendimiento y en la satisfacción
en el trabajo” (Organización Internacional de Trabajo, 1986, p.
3).
La definición anterior muestra la importancia concedida por OIT
al trabajador real y concreto y a sus necesidades de hecho. Se
insiste en que las consecuencias del descuido de tales factores
recaen tanto sobre la salud de los trabajadores como sobre la
empresa.
Podemos realizar la siguiente clasificación de los factores
psicosociales:
Los factores psicosociales son condiciones organizacionales,
son condiciones psicológicas del trabajo que como tales
pueden ser positivas y negativas. Cuando tales condiciones son
adecuadas, facilitan el trabajo, el desarrollo de las
competencias personales laborales y los niveles altos de
satisfacción laboral, de productividad empresarial y de estado
de motivación en los que los trabajadores alcanzan mayor
experiencia y competencia profesional. Las formas acertadas
de cultura empresarial, de liderazgo y de clima laboral,
condiciones psicológicas generales, afectan a la salud
positivamente generando desarrollo individual, bienestar
personal y organizacional.
Cuando los factores organizacionales y psicosociales de las
empresa y organizaciones son disfuncionales, es decir,
provocan respuestas de inadaptación, de tensión, respuestas
psicofisiológicas de estrés pasar a ser factores psicosociales de
riesgo a de estrés. De la misma manera que el número de
factores psicosociales es muy amplio, también lo es el número
de factores psicosociales de riesgo o de estrés. Siguiendo la
categorización de Cox y Griffiths (1996) cada una de las
categorías principales pueden dar lugar a innumerables
factores psicosociales de riesgo o de estrés.
Afectan
Factores
Factores negativamente
psicosociales
psicosociales a la salud y
de riesgo o
disfuncionales bienestar del
estrés
trabajador.
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Estas son las categorías, dominios y dimensiones que mide A continuación se describirá a que se refiere con cada una de
el Proyecto de Norma 035-stps-2016 ellas:

Las condiciones en el ambiente de trabajo, Se refieren a

condiciones peligrosas e inseguras o deficientes e insalubres; es
decir, a las condiciones del lugar de trabajo, que bajo ciertas
circunstancias exigen del trabajador un esfuerzo adicional de
adaptación;

Las cargas de trabajo. Se refieren a las exigencias que el trabajo

impone al trabajador y que exceden su capacidad, pueden ser
de diversa naturaleza, como cuantitativas, cognitivas o
mentales, emocionales, de responsabilidad, así como cargas
contradictorias o inconsistentes;

La falta de control sobre el trabajo. El control sobre el trabajo es

la posibilidad que tiene el trabajador para influir y tomar
decisiones en la realización de sus actividades. La iniciativa y
autonomía, el uso y desarrollo de habilidades y conocimientos,
la participación y manejo del cambio, así como la
capacitación son aspectos que dan al trabajador la posibilidad
de influir sobre su trabajo. Estas dimensiones, cuando son
inexistentes o escasas, se convierten en un factor de riesgo;

La falta de control se denomina como la escasa o inexistente

posibilidad que tiene el trabajador para influir y tomar
decisiones sobre los diversos aspectos que intervienen en la
realización de sus actividades. Contrario a esto, la iniciativa y
autonomía, el uso y desarrollo de habilidades y conocimientos,
la participación y el manejo del cambio y la capacitación son
elementos que dan al trabajador la posibilidad de influir sobre
su trabajo. Este factor de riesgo sólo aplica en aquellos procesos
y/o actividades en los que se requiere toma de decisiones y el
trabajador cuenta con conocimientos y experiencia necesaria
para tal efecto.

Tabla de las categorías que mide la PROY-NOM-035-STPS-2016:

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Las jornadas de trabajo y rotación de turnos que exceden lo La violencia laboral, de conformidad con lo siguiente:
establecido en la Ley Federal del Trabajo, representan una 1) Acoso, acoso psicológico: Aquellos actos que dañan la
exigencia de tiempo laboral que se hace al trabajador en estabilidad psicológica, la personalidad, la dignidad o
términos de la duración y el horario de la jornada. Se convierte integridad del trabajador. Consiste en acciones de
en factor de riesgo psicosocial cuando se trabaja con extensas intimidación sistemática y persistente, tales como:
jornadas, con frecuente rotación de turnos o turnos nocturnos, descrédito, insultos, humillaciones, devaluación,
sin pausas y descansos periódicos claramente establecidos y marginación,indiferencia,comparaciones
medidas de prevención y protección del trabajador para destructivas, rechazo, restricción a la
detectar afectación de su salud, de manera temprana; autodeterminación y amenazas, las cuales llevan al
trabajador a la depresión, al aislamiento, a la pérdida
Interferencia en la relación trabajo-familia. Surge cuando existe de su autoestima. Para efectos de esta Norma no se
conflicto entre las actividades familiares o personales y las considera el acoso sexual;
responsabilidades laborales; es decir, cuando de manera 2) Hostigamiento: El ejercicio de poder en una relación de
constante se tienen que atender responsabilidades laborales subordinación real de la víctima frente al agresor en el
durante el tiempo dedicado a la vida familiar y personal, o se ámbito laboral, que se expresa en conductas verbales,
tiene que laborar fuera del horario de trabajo; físicas o ambas, y
3) Malos tratos: Aquellos actos consistentes en insultos,
Liderazgo negativo y relaciones negativas en el trabajo: burlas, humillaciones y/o ridiculizaciones del trabajador,
• El liderazgo negativo en el trabajo hace referencia al realizados de manera continua y persistente.
tipo de relación que se establece entre el patrón, sus
representantes y los trabajadores, cuyas características
influyen en la forma de trabajar y en las relaciones de un
área de trabajo y que está directamente relacionado
con la actitud agresiva; falta de claridad de las
funciones en las actividades, y escaso o nulo
reconocimiento y retroalimentación del desempeño, y
• El concepto de relaciones negativas en el trabajo se
refiere a la interacción que se establece en el contexto
laboral y abarca aspectos como la imposibilidad de
interactuar con los compañeros de trabajo para la
solución de problemas relacionados con el trabajo, y
características desfavorables de estas interacciones en
aspectos funcionales como deficiente o nulo trabajo en
equipo y apoyo social, y

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Sobre el proyecto de norma 035-STPS-2016
La Secretaría del Trabajo y Previsión Social, en ejercicio de sus
atribuciones de normalización, elaboró el Proyecto de Norma
Oficial Mexicana PROY-NOM-035-STPS-2016, Factores de riesgo
psicosocial-Identificación y prevención, por medio del que se
establecen disposiciones que deberán adoptarse en los centros
de trabajo, a efecto de identificar y prevenir los factores de
riesgo psicosocial, así como para promover un entorno
organizacional favorable en los centros de trabajo.
En el contexto internacional, la Organización Internacional del
Trabajo en 2013 señaló que, aunque algunos de los riesgos
tradicionales han disminuido gracias a la seguridad, a los
adelantos técnicos y a la mejor normatividad existente, éstos
siguen afectando a la salud de los trabajadores,
paralelamente, se registra un aumento de los nuevos tipos de
enfermedades profesionales sin que se apliquen medidas de
prevención, protección y control adecuadas. Entre los riesgos
emergentes se incluyen los factores de riesgo psicosocial.
Recientemente, en el marco del Día Mundial de la Seguridad y
Salud en el Trabajo de 2016, la OIT ha señalado que la atención
de los factores de riesgo psicosocial es un problema global que
afecta a todos los países, todas las profesiones y todos los
trabajadores, tanto en los países desarrollados como en
desarrollo. En este contexto, el centro de trabajo es una fuente
importante de riesgos psicosociales y al mismo tiempo el lugar
idóneo para tratarlos y proteger la salud y el bienestar de los
trabajadores.
Los factores de riesgo psicosocial que tienen lugar en el mundo,
y en particular en nuestro país, exigen un compromiso
gubernamental para fortalecer la seguridad y la salud en el
trabajo que permitan lograr un trabajo digno o decente, a
través de políticas, líneas estratégicas de acción y proyectos
con un enfoque preventivo, para que prevalezcan centros de
trabajo con condiciones seguras y saludables.
Dicho enfoque requiere del compromiso de empleadores y
trabajadores para cumplir con sus responsabilidades en la
materia y fomentar el desarrollo de una cultura de prevención
de riesgos de trabajo en la sociedad mexicana.
No obstante, que en México desde hace quince años se regula
de manera general el tema de los factores de riesgo psicosocial
a través del Reglamento Federal de Seguridad, Higiene y Medio
Ambiente de Trabajo, las recientes reformas a la Ley Federal del
Trabajo y la expedición del nuevo Reglamento Federal de
Seguridad y Salud en el Trabajo, han fortalecido el marco
jurídico en esta materia.
Al respecto, el Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el
Trabajo, publicado en el Diario Oficial de la Federación de 13
de noviembre de 2014, señala en el artículo 43 que los patrones
deberán:
Identificar y analizar los puestos de trabajo con riesgo
psicosocial por la naturaleza de sus funciones o el tipo de
jornada laboral;
• Identificar a los trabajadores que fueron sujetos a
acontecimientos traumáticos severos o a actos de
violencia laboral, y valorarlos clínicamente;
• Adoptar las medidas preventivas pertinentes para
mitigar los factores de riesgo psicosocial;
• Practicar exámenes o evaluaciones clínicas al personal
ocupacionalmente expuesto a factores de riesgo
psicosocial, según se requiera;
• Informar a los trabajadores sobre las posibles
alteraciones a la salud por la exposición a los factores
de riesgo psicosocial, y
• Llevar los registros sobre las medidas preventivas
adoptadas y los resultados de los exámenes o
evaluaciones clínicas.
De manera adicional, indica que son aspectos a considerar
dentro de los factores de riesgo psicosocial, aquellos que
derivan de la naturaleza de las funciones del puesto de trabajo:
las condiciones peligrosas inherentes al mismo; cuando se
realiza bajo condiciones inseguras; que carga alta
responsabilidad, o requiere de una intensa concentración y
atención por periodos prolongados.
Por otra parte, para la promoción de un entorno organizacional
favorable y la prevención de la violencia
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laboral, el artículo 55 del Reglamento Federal de Seguridad y

Salud en el Trabajo establece que los patrones deberán:
• Definir políticas para la promoción de un entorno
organizacional favorable y la prevención de la violencia
laboral;
• Disponer de mecanismos seguros y confidenciales para
la recepción de quejas por prácticas opuestas al
entorno organizacional favorable y para denunciar
actos de violencia laboral;
• Realizar evaluaciones del entorno organizacional
favorable, tratándose de centros de trabajo que tengan
más de 50 trabajadores;
• Adoptar las medidas preventivas pertinentes para
combatir las prácticas opuestas al entorno
organizacional favorable y actos de violencia laboral;
• Difundir entre los trabajadores las políticas para la
promoción de un entorno organizacional favorable y la
prevención de la violencia laboral; los resultados de las
evaluaciones del entorno organizacional, así como las
medidas adoptadas para combatir las prácticas
opuestas al entorno organizacional favorable y actos de
violencia laboral, y
• Llevar los registros sobre las medidas preventivas
adoptadas y los resultados de las evaluaciones del
entorno organizacional favorable.

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INTERVENCIÓN Y BUENAS PRÁCTICAS EN LOS RIESGOS FACTORES DE ÉXITO DE UNA INTERVENCIÓN EN RIESGOS
PSICOSOCIALES PSICOSOCIALES:

Toda la información de la que se dispone indica que los costes • Contenido de la intervención: Hace referencia a
de los riesgos psicosociales son excesivamente altos, y lo que es aquellos aspectos que sustentan los objetivos de
peor, minan el desarrollo futuro de la organización, la calidad la intervención y los métodos para facilitar el
de vida de los trabajadores y la misma productividad individual cambio.
y global de la empresa. Debido a esta importancia que están • Diseño de la intervención: Hace referencia a los
cobrando los riesgos psicosociales y sus efectos y costes en el aspectos metodológicos, al diseño y a la
trabajo, y con el objetivo de elaborar un marco de referencia evaluación del éxito de la intervención.
sobre políticas y estrategias de intervención y prevención en los • Contexto de la intervención: Consiste en los
mismos, un grupo de instituciones de la relevancia de la aspectos relacionados con la implementación
Organización Mundial de la Salud (OMS). de la intervención. Contenido de la
intervención:
• Las intervenciones sobre riesgos psicosociales
Criterios de intervención deben apoyarse en la teoría y en la práctica
basada en la evidencia.
• Deben ser aproximaciones sistemáticas basadas
en la solución de problemas con una
Existen diversas estrategias para prevenir y manejar riesgos planificación y objetivos bien definidos.
según el sector; concretamente en relación a los riesgos
• Debe haber una adecuada evaluación de
psicosociales, el diseño de las estrategias de revisión y control riesgos para identificar factores y grupos de
deberá considerar los distintos niveles los cuales se describen: riesgo.
1. Primaria: alude a aquellas intervenciones dirigidas a toda la • Debe ajustarse al sector concreto, profesión,
Organización con la idea de modificar o eliminar las fuentes tamaño de la empresa a la vez que debe ser un
de estrés y así disminuir el impacto negativo sobre los enfoque flexible y adaptable.
individuos (Cooper y Cartwright, 1997). • La intervención debe ser accesible y con un
2. Secundaria: se relaciona con la detección precoz formato sencillo de forma que sea accesible a
especialmente sobre grupos de riesgo (Tetrick y Quick 2003), todos los profesionales de cualquier nivel de la
con la idea de limitar el deterioro y las consecuencias de los
organización.
riesgos psicosociales.
• El enfoque debe dirigirse a estrategias
3. Terciaria: incluye estrategias dirigidas a minimizar los efectos
individuales y organizacionales.
de los problemas que ya están teniendo lugar en la
organización y sus trabajadores, como el tratamiento de los • El programa de intervención debe favorecer el
síntomas de la enfermedad laboral (Lamontagne et al., 2007). desarrollo de competencias y habilidades.
Diseño de la intervención:

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• Una buena intervención en riesgos psicosociales • Se considera importante un mayor

debería tener un diseño en el que incorporara un
grupo control.
• La evaluación debe ser planificada en las fases
iniciales del proceso de intervención y debe
relacionarse con los objetivos y problemas
identificados.
• Para evaluar la efectividad de la intervención
deben usarse medidas objetivas y subjetivas.
• Es necesario tener en cuenta variables y
mecanismos que pueden moderar los resultados
de la intervención. La evaluación de la
intervención debe dirigirse a corto y largo plazo.
• Se considera importante realizar análisis
comparativos entre grupos y subgrupos.
Desafíos y dificultades en las intervenciones:
entendimiento de los mecanismos que sustentan
el éxito ó el fracaso de las intervenciones.
Contexto de intervención:
• Un reto a la hora de implementar la intervención
es la posible resistencia al cambio que tenga la
organización.
• Crear soluciones realistas para los problemas
identificados y la implementación sistemática
de la intervención en la organización.
• Apoyo organizacional durante el proceso de
intervención.
• Participación e implicación de los trabajadores
durante la intervención.
• Desarrollar habilidades para mantener un
adecuado y suficiente diálogo con la dirección
y la organización para mantener la intervención.

• Desarrollar herramientas comprensibles y fáciles

de utilizar.
• Los problemas de intervención deben estar
centrados y ajustados a las características de los
sujetos de forma que den cuenta de una amplia
variedad de problemas.
• Supone un reto, aunque necesario, el desarrollo
de programas integrales de control de estrés.
Diseño de la intervención:
• Supone un desafío el desarrollo de diseños de
investigación potentes con grupos de control,
con la dificultad que ello supone.
• Se hace necesario tener en cuenta el beneficio
y los costes de las intervenciones. Debido a la
falta de conocimientos que se puede tener a
este nivel, se sugiere crear grupos
multidisciplinares que incluyan economistas.
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PREVENCIÓN DE
FACTORES DE
ENTORNO
ORGANIZACIONAL

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A continuación se enlistan los criterios de aceptación en cuanto a Factores de Riesgo Psicosociales su posble
factor, las medidas, evidencias de soporte para la revisión y las áreas responsables

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BUENAS PRACTICAS
Cada riesgo psicosocial, según sus características requerirá de
unas medidas u otras para su prevención, reducción o
eliminación. A esta diversidad se le une el que cada sector
profesional, también debido a sus características se centrará en
unos riesgos y aplicará las medidas correctoras de diferente
manera.
Buenas prácticas a Nivel individual
• Técnicas de Relajación.
• Técnicas de Meditación para reducir estrés ansiedad y
tensión.
• Ejercicio físico para proteger de los efectos dañinos del
estrés y aumentar la resistencia al estrés.
• Entrenamiento en administración del tiempo
• Existencia en la organización de programas de atención
al empleado que le ofrezca consejo y le remita al
especialista si es preciso.
Nivel organizacional
• Selección del personal.
• Programas de educación y entrenamiento a
empleados y supervisores.
• Intervención sobre características físicas y ambientales
del trabajo.
• Promoción de comunicación adecuada.
• Diseño del trabajo.
Nivel individual/ organizacional
• Fomento del apoyo social por parte de compañeros y
supervisores.
• Promoción del ajuste entre el empleado y el ambiente
para hacer frente al desequilibrio entre recursos
individuales y demandas ambientales y ajuste de
expectativas.
• Clarificación de roles para evitar conflicto y
ambigüedad de rol.
• Participación de los miembros de la organización en las
diferentes fases del proceso de intervención.
Buenas prácticas en relación al desequilibrio, vida personal y
laboral sin discriminación
• Sensibilizar, formar e informar sobre igualdad y no
discriminación a los agentes sociales y sociedad en
general.
• Flexibilidad en los horarios, como jornada reducida y
tiempo de lactancia.
• Flexibilidad en cuanto al lugar de trabajo, facilitando el
trabajo en el domicilio o teletrabajo cuando sea posible.
• El apoyo social real y percibido parecen ser
fundamentales para mitigar los efectos negativos que el
conflicto trabajo-familia implica. De ahí que el fomento
del apoyo por parte de compañeros y los jefes deba
fomentarse.
• Si los despedidos no son tratados dignamente es
esperable falta de compromiso y motivación de los que
quedan en la organización.
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Buenas prácticas sobre trabajo emocional.
El trabajo emocional no es algo que deba prevenirse
totalmente ya que es una exigencia del trabajo que en
determinados contextos como los hospitalarios. Prevenir las
consecuencias negativas es uno de los principales objetivos
que se deben contemplar en los profesionales de la Salud:
• El fomento del apoyo social entre el grupo de trabajo que
contribuya a aliviar el estrés.
• El entrenamiento emocional al personal, en reconocimiento
de sus propias emociones, empatía y habilidades de
comunicación.
APOYO SOCIAL
A continuación se presentan varias definiciones que los
investigadores han dado al apoyo social:
• “El apoyo social es definido por la presencia o ausencia
relativa de recursos de apoyo psicológico provenientes de otras
personas significativas”. Pérez Bilbao J., Martín Daza F.
(1997)
• La información que permite a las personas creer que: a) se
preocupan de ellos y les quieren, b) son estimados y valorados,
c) pertenecen a una red de comunicación y de obligaciones
mutuas.” Pérez Bilbao J., Martín Daza F. (1997)
A continuación se señalan las cuatro perspectivas principales,
teóricas y empíricas, sobre apoyo social. Estas perspectivas o
aproximaciones han de considerarse no como excluyentes sino
como complementarias: cada perspectiva representa diversos
niveles de análisis y se presenta como una precondición del
siguiente nivel.
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• Nivel I • Nivel IV
o El nivel más básico en la conceptualización del o El último nivel consistiría, no ya en tener
apoyo social es aquel que lo aborda como asociaciones con otros o que sean de calidad o
integración social. Este nivel de análisis se centra que se perciba la posibilidad de ayuda, sino en
en el número y fuerza de las asociaciones de la “actualización de tales conductas de apoyo”.
una persona con los otros significativos. No se Es decir, se hace referencia en las conductas
hace relación a la calidad de las relaciones sino reales, al despliegue efectivo y concreto de tal
a las características estructurales de la red social apoyo.
de una persona (número de contactos, clase de
los mismos; matrimonio, amistad...). Este nivel no
es capaz de explicar la relación entre salud y
apoyo social.
• Nivel II
o La perspectiva del apoyo social como
“relaciones de calidad” añade una importante
cuestión al nivel anterior. Desde este punto de
vista se atiende a la calidad de las relaciones
aunque éstas no sean muy numerosas. Son varias
las vías por las que pueden influir unas relaciones
de calidad sobre la salud y bienestar
psicológico: contribuyen a satisfacer las
necesidades de afiliación, cubren las
necesidades de afecto, proporcionan un
sentimiento de identidad y pertenencia, son
fuente de evaluación positiva, proporcionan
sentimientos de control de la situación, etc.
• Nivel III
o Un tercer nivel es el apoyo social como “ayuda
percibida”. En este caso se hace referencia a la
percepción de que en situaciones
problemáticas hay en quien confiar y a quien
pedir apoyo. La percepción de que existe
ayuda disponible por parte de otros, puede
hacer que la magnitud estresora de un evento
aversivo se perciba reducida.

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TIPOS DE APOYO SOCIAL

• Apoyo evaluativo
o El “apoyo evaluativo”, al igual que el apoyo
• Apoyo emocional
informativo, sólo implica la transmisión de
o Un tipo de apoyo es el denominado “apoyo información, y no el afecto que se transmite en
emocional”. Este comprende la empatía, el el apoyo emocional. Sin embargo, la
cuidado, el amor, la confianza y parece ser uno información que se transmite en el apoyo
de los tipos de apoyo más importantes. Este tipo evaluativo es relevante para la autoevaluación,
de apoyo está recogido, de una u otra manera, para la comparación social. Es decir, otras
en las concepciones de apoyo antes personas son fuentes de información que los
mencionadas. En general, cuando las personas individuos utilizan para evaluarse a sí mismos.
consideran de otra persona que ofrece apoyo,
se tiende a conceptualizar en torno al apoyo
emocional. El resto de tipos de apoyo social
suelen ser menos utilizados en la explicación y
estudio de este concepto pero en ciertas
situaciones suelen tener una gran importancia.
• Apoyo instrumental
o Se ofrece “apoyo instrumental” cuando se
emiten conductas instrumentales que
directamente ayudan a quien lo necesita; se
ayuda a otro a hacer o acabar el trabajo, se
cuida de alguien, etc. Es evidente que todo acto
puramente instrumental tiene también
consecuencias psicológicas.

• Apoyo informativo
o El “apoyo informativo” se refiere a la información
que se ofrece a otras personas para que estas
puedan usarla para hacer frente a las
situaciones problemáticas. Se diferencia del
apoyo instrumental en que la información no es
en sí misma la solución sino que permite a quien
la recibe ayudarse a sí mismo.
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INTERVENCION
Para crear planes de intervención para cumplir con
• Generales: Tienen el objetivo de incrementar en el individuo
una serie de recursos personales de carácter genérico para
hacer frente al estrés.
• Cognitivas: Su finalidad sería cambiar la forma de ver la
situación (la percepción, la interpretación y evaluación del
problema y los recursos propios).
• Fisiológicas. Están encaminadas a reducir la activación
fisiológica y el malestar emocional y físico consiguiente.
• Conductuales: Tienen como fin promover conductas
adaptativas: dotar al individuo de una serie de estrategias de
comportamiento que le ayudan a afrontar un problema.
La aplicación de la mayoría de las técnicas que se describirán
a continuación requieren de un profesional de la psicología que
determina cuáles son las más adecuadas para cada situación
o caso concreto, así como asegurarse de su correcta
administración y ejecución.
TÉCNICAS GENERALES
• Desarrollo de un buen estado físico
o El desarrollo y mantenimiento de un buen estado
físico tiene buenos efectos en la prevención del
estrés; para ello, es aconsejable la realización de
ejercicio de manera habitual. En general, el
ejercicio aumenta la resistencia física del
individuo a los efectos del estrés pero a además
aumenta también la resistencia psicológica: la
realización de ejercicio nos obliga a desplazar la
atención de los problemas psicológicos y nos
permite el descanso y la recuperación de la
actividad mental desarrollada anteriormente.
• Dieta adecuada
o El desarrollo de buenos hábitos alimentarios que
condicionan el estado nutricional del individuo
constituye una medida aconsejable para la
prevención del estrés. Las demandas
energéticas que actualmente recibimos de
nuestro entorno determinan la necesidad de
tener un equilibrio energético adecuado para
responder a esas demandas y para no
desarrollar problemas carenciales.
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• Apoyo social
TÉCNICAS COGNITIVAS
o Establecimiento y desarrollo de redes sociales,
que puede facilitar apoyo social al individuo. Las
relaciones sociales con otros individuos puede
resultar una fuente de ayuda psicológica o Utilizada para cambiar el pensamiento, modificar las
instrumental. Un grupo social puede constituirse evaluaciones erróneas o negativas respecto de las demandas
en referencia que facilite al individuo una mejor o de los propios recursos del individuo para afrontarlas y facilitar
adaptación e integración en la realidad. una reestructuración en los esquemas cognitivos.

• Reorganización cognitiva
• La distracción y el buen humor
o Ante una situación, todo el mundo desarrolla
o Fomentar la distracción y el buen humor
una serie de pensamientos para interpretar esa
constituye una buena medida para prevenir
situación. Estos pensamientos pueden ser tanto
situaciones de ansiedad o para aliviarlas, pues
racionales como irracionales. Mediante estas
además de facilitar el desplazamiento de la
técnicas se intenta la identificación y el cambio
atención de los problemas, contribuye a
de los pensamientos irracionales.
relativizar la importancia de esos problemas.

• Modificación de pensamientos automáticos y de

pensamientos deformados
o Los pensamientos automáticos son espontáneos
y propios de cada individuo. Son elaborados sin
reflexión o razonamiento previo aunque son
creídos como racionales. Tienden a ser
dramáticos y absolutos y son muy difíciles de
desviar. Llevan a interpretaciones negativas y a
emociones desagradables.

• Desensibilización sistemática
o Desarrollada por Wolpe (1989). Con esta técnica
se intentan controlar las reacciones de ansiedad
o miedo ante situaciones que resultan
amenazadoras a un individuo. Esta técnica se
fundamenta en la relajación progresiva de
Jacobson. El individuo en un estado de
relajación, se va enfrentando progresivamente

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con situaciones (reales o imaginarias) dispuestas

en orden creciente de dificultad o de amenaza
TÉCNICAS FISIOLÓGICAS
ante que el sujeto desarrolla ansiedad, hasta
que el individuo se acostumbra a estar relajado
y a no desarrollar respuestas emocionales
negativas en estas situaciones. Es característico de las situaciones estresantes la emisión de
• Inoculación de estrés intensas respuestas fisiológicas que, además de producir un
o Creada por Miechenbaum y Cameron (1974). gran malestar en el individuo, alteran la evaluación cognitiva
Esta es una técnica de carácter cognitivo y de la situación y la emisión de respuestas para controlar la
comportamental. Apartir del aprendizaje de situación. Las técnicas fisiológicas que vienen a continuación
técnicas de respiración y relajación para poder buscan la modificación de esas respuestas fisiológicas y/o la
relajar la tensión en situación de estrés, se crea disminución de los niveles de activación producidos por el
por el sujeto una lista en la que aparecen estrés centrándose directamente en los componentes
ordenadas las situaciones más estresantes. somáticos implicados en el estrés.
Comenzando por las menos estresantes el
• Técnica de relajación física
individuo irá imaginando esas situaciones y
o Estas técnicas intentan aprovechar la conexión
relajándose. Después el individuo tendrá que
directa entre el cuerpo y la mente, de la
desarrollar una serie de pensamientos para
existencia de una interdependencia ente la
afrontar el estrés y sustituirlos por anteriores
tensión psicológica y la tensión física, o dicho de
pensamientos estresantes, por último, el
otro modo, que no es posible estar relajado
individuo utilizará en vivo estos pensamientos de
físicamente y tenso emocionalmente. Así, según
afrontamiento y esas técnicas de relajación en
las teorías que inspiran estas técnicas, las
situaciones reales para abordar situaciones
personas pueden aprender a reducir sus niveles
estresantes.
de tensión psicológica (emocional) a través de
• Detención del pensamiento
la relajación física aún cuando persista la
o La acción de esta técnica está dirigida a la
situación que origina la tensión.
modificación de pensamientos negativos
reiterativos que conducen a sufrir alteraciones
• Técnicas de control de respiración
emocionales (ansiedad), es decir, que no
o “Las situaciones de estrés provocan
contribuyen a buscar soluciones eficaces del
habitualmente una respiración rápida y
problema sino a dificultarlo. Consiste en lo
superficial, lo que implica un uso reducido de la
siguiente: cuando aparece una cadena de
capacidad funcional de los pulmones, una peor
pensamientos repetitivos negativos, intentar
oxigenación, un mayor gasto y un aumento de
evitarlos mediante su interrupción.
la tensión general del organismo”
(Labrador, 1992). Estas técnicas consisten en
facilitar al individuo al aprendizaje de una

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forma adecuada de respirar para que en una
situación de estrés pueda controlar la
TÉCNICAS CONDUCTUALES
respiración de forma automática y le permita
una adecuada oxigenación del organismo que
redundan en un mejor funcionamiento de los
órganos corporales y un menor gasto
energéticos (efectos beneficiosos sobre
irritabilidad, fatiga, ansiedad, control de la
activación emocional, reducción de la tensión
muscular, etc.).
• Técnicas de relajación mental (meditación)
o La práctica de la meditación estimula cambios
fisiológicos de gran valor para el organismo.
Pretenden que la persona sea capaz de
desarrollar sistemáticamente una serie de
actividades (perceptivas y/o conductuales) que
le permitan concentrar su atención en esas
actividades y desconectar de la actividad
mental cotidiana del individuo de aquello que
puede resultarle una fuente de estrés.
 precisa.
 impulsivamente al problema.
• Entrenamiento asertivo
o Mediante esta técnica se desarrolla la
autoestima y se evita la reacción de estrés. Se
trata de adiestrar al individuo para que consiga
conducirse de una forma asertiva, que consiste
en conseguir una mayor capacidad para
expresar los sentimientos, deseos y necesidades
de manera libre.
• Entrenamiento de habilidades sociales
o Consiste en la enseñanza de conductas que
tiene más probabilidad de lograr el éxito a la
hora de conseguir una meta personal y a
conducirse con seguridad en situaciones
sociales.
• Técnicas de solución de problemas
o Una situación se constituye en un problema
cuando no podemos dar una solución efectiva
a esa situación. Esta técnica desarrollada por
D´Zurilla y Golcifried (1971) consta de varios
pasos:
 Identificación y descripción del
problema de forma clara, rápida y
 Buscar varias posibles soluciones o
respuestas que puede tener el problema
considerándolo desde distintos puntos
de vista, hay que evitar responder
 Llevar a cabo un procedimiento de
análisis y ponderación de las distintas
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 Guía para prevenir factores de riesgos psicosocial NOM-035-STPS

alternativas de respuesta para decidir la

solución más idónea a ese problemas y
que vamos a realizar
 Elegir los pasos que se han de dar para su
 puesta en práctica y llevarlos a cabo.
 Evaluar los resultados obtenidos al llevar
a cabo la solución elegida. Si no son
positivos, es necesario, volver a anteriores
pasos.

• Modelamiento encubierto
o Técnica creada por Cautela (1971). Está destina
a cambiar de conductas que son negativas
para el individuo y aprender conductas
satisfactorias. Consiste en que el sujeto imagina
las secuencias de la conducta deseada de
forma que cuando adquiera cierta seguridad
realizando imaginariamente esa conducta
consiga llevarla a cabo en la vida real de una
forma eficaz.

• Técnicas de autocontrol
o El objetivo de estas técnicas es buscar que el
individuo tenga control de la propia conducta a
través del adiestramiento de su capacidad para
regular las circunstancias que acompañan a su
conducta.

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 Guía para prevenir factores de riesgos psicosocial NOM-035-STPS
BENEFICIOS E INTERVENCIÓN EN LA ORGANIZACIÓN.
Debemos señalar que las consecuencias del estrés son de vital
importancia para una organización de trabajo, pues tiene
graves repercusiones no solamente sobre el individuo sino
diferentes aspectos del funcionamiento del a empresa. Los
costes de estos problemas son soportados tanto por los
individuos (enfermedad, incapacidad) como por la empresa
(absentismo, bajo rendimiento) y la sociedad en general. Sin
embargo, aunque las consecuencias de este problema son
importantes, no es habitual encontrar en las empresas la
atención y la dedicación necesaria para paliar el problema. En
general, esto es debido bien al desconocimiento de la
naturaleza y magnitud del problema o a su forma de
gestionarlo (lo que puede hacer que incluso se fomente el
estrés y la sobrepresión) bien por centrar su atención
prioritariamente en otros aspectos más inmediatos o más
conocido. En una intervención sobre el estrés en la empresa son
más recomendables las medidas de carácter global,
organizativas y colectivas que las particulares sobre cada
individuo. Otro tipo de intervención, de carácter
complementario, sería la intervención sobre los individuos, que
consistiría en dotar a los individuos de estrategias de
adaptación sobre algunos aspectos que son difícilmente
abordables mediante medidas organizativas. Es de suma
importancia planificar el cómo llevar a cabo esas medidas, el
proceso para la implantación de las medidas organizativas
necesarias, quién debe de hacerlo, cómo debe hacerse, qué
momentos son aconsejables y cuáles no, dónde llevar a cabo
las medidas y dónde no, etc.
LA INTERVENCIÓN EN LA EMPRESA
Para evitar la aparición del estrés en una organización de
trabajo habría que determinar qué aspectos concretos de una
determinada organización pueden se fuentes de estrés. Es
conveniente detectar, cuanto más precozmente mejor, los
síntomas e indicadores de que se están produciendo
situaciones estresantes en el seno de la organización, para
identificar qué aspectos lo motivan y llevar a cabo una
intervención sobre ello. Diversos estudios señalan algunos
aspectos como los que más comúnmente originan este
problema:
• Demandas de trabajo excesivas.
• Ritmo de trabajo impuesto.
• Ambigüedad y conflicto de rol.
• Malas relaciones personales.
• Estilos de liderazgo inadecuados.
• Grandes responsabilidades.
• Inestabilidad en el empleo.
• Realización de tareas peligrosas (por el contenido
mismo de la tarea o por las condiciones en las que se
desempeña).
A la hora de intervenir sobre la organización para evitar la
aparición del estrés hay que tener en consideración cuatro
elementos importantes en el desarrollo de este problema:
1. La presencia de unas demandas o condiciones de
trabajo estresantes
2. La percepción de esas condiciones como
amenazantes
3. Las dificultades para afrontar esa demandas y las
consiguientes respuestas fisiológicas
4. Emocionales inadecuadas que le provocan.
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 Guía para prevenir factores de riesgos psicosocial NOM-035-STPS

PLANES DE IMPLANTACIÓN empresa, pero puedan por otra parte provocar mayores
resistencias al cambio.

• Las experiencias previas a la implantación de una medida

Alguna condiciones a tener en cuenta para la implantación
han de ser controladas en todos sus extremos, procurando
de cualquier medida en la empresa son las siguientes:
llevar un seguimiento puntual de todas las circunstancias y
• Es necesario, en las modificaciones que se lleven a cabo, comparando los resultados con las hipótesis previas
contar con la participación activa de los trabajadores y de sus planteadas.
representantes, no sólo porque es un aspecto que influye en la
• Se ha de tener en cuenta también que es necesario cierto
aceptación de los propios trabajadores de los cambios sino
tiempo de adaptación a la nueva situación por parte de los
porque el contraste de opiniones es de gran ayuda para llegar
trabajadores y que las medidas implantadas pueden requerir
a adoptar las decisiones más adecuadas.
de ciertos reajustes para su mayor optimización.
• Las situaciones conflictivas y de enfrentamiento empresa-
trabajadores o las situaciones de crisis, en general, están
contraindicadas para realizar algunos cambios, pues suponen
circunstancias que pueden interferir tanto en una adecuada
implantación de las medidas como en el funcionamiento de
éstas. Es pues de especial importancia elegir el momento
adecuado para la implantación de cualquier cambio, ya que
de lo contrario se corre el riesgo de fracasar.

• Sería aconsejable que la instauración de los cambios se

realizara de una forma progresiva, por medio de experiencias
piloto. Esto permitiría evaluar de forma comparativa dos
sistemas en un mismo tiempo, probar distintos modelos sin que
suponga un alto coste (de ser fallidos) y controlar
experimentalmente en un ámbito reducido las distintas
variables que concurran en un nuevo sistema de trabajo,
cambios en los canales de información, etc. Por otra parte, el
contemplar las ventajas de un nuevo sistema por parte de los
otros trabajadores tendrá un efecto motivador.

• Hay que tener en cuenta las ventajas e inconvenientes que

tiene el hecho de que las personas que promuevan el cambio
sean personas de la propia empresa o consultores externos. Es
posible que las personas de la propia organización tengan un
conocimiento más a fondo de las peculiaridades de la
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MEDIDAS PARA LOS

FACTORES DE AMBIENTE
DE TRABAJO

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MEDIDAS PARA LOS

FACTORES DE PROPIOS
DE LA ACTIVIDAD

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MEDIDAS PARA LOS

FACTORES DE
ORGANIZACIÓN DEL
TIEMPO DE TRABAJO

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MEDIDAS PARA LOS

FACTORES DE
LIDERAZGO Y
RELACIONES EN EL
TRABAJO

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MEDIDAS PARA LOS

FACTORES DE ENTORNO
ORGANIZACIONAL

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Guía para prevenir factores de riesgos psicosocial NOM-035-STPS

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plazo planteadas de manera que constituyan retos y

oportunidades.
CÓMO INCREMENTAR LOS NIVELES DE MOTIVACIÓN
• Es fundamental el reconocimiento de los trabajadores,
la acción o acciones tendentes a poner en evidencia el
buen desempeño de las personas, para elevar sus
Es muy importante que la motivación en las empresas con niveles de satisfacción personal y reforzar la confianza
respecto a los trabajadores sea efectiva. Las técnicas o recursos en sus capacidades, así como reforzar sus
más aplicado en motivación laboral pueden ser de carácter competencias.
permanentes, o puntuales. La motivación está presente en
todos los aspectos de la vida de los seres humanos a lo largo de
todo su ciclo vital y en todas las áreas de su vida, ya sea
personal, académica, familiar, laboral, en cuanto a relaciones
sociales, relaciones de pareja, etc. Todas las personas tienen
necesidades que no se satisfacen sólo con la economía. Es
importante tener en cuenta en el mundo laboral la vida social
de los empleados. Como norma general, la productividad y la
buena consecución de los objetivos de una empresa u
organización consigue su meta gracias a los recursos humanos.
Las personas necesitan sentir que son apreciadas y valoradas,
que sus esfuerzos y aportes merecen un reconocimiento,
esperar recibir gratificaciones por la buena consecución y el
espacio de trabajo en el que pasan muchas horas de su vida
les servirá no sólo para obtener una retribución económica si no
para poder obtener un desarrollo personal adecuado a las
expectativas que cada persona espera.

Técnicas de motivación Permanentes:

• Saber ubicar a los trabajadores en el puesto adecuado

a su perfil.
• Dar facilidades a los trabajadores a la incorporación en
la empresa, de forma que sea conocedora de la
política de la empresa, normas y funcionamiento, así
como las expectativas sobre su desempeño.
• Conocimiento de las metas en el equipo, saber los
objetivos que están definidos a corto, medio y largo

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CONCLUSIONES

BIBLIOGRAFIA

La intención de esta guia es para aquellas empresas o personas

que pretendan el logro de los objetivos organizacionales a
través del talento humano; lo que conlleva a generar
ambientes seguros y confortables.
La guía está basada en el Proyecto de Norma 035-STPS, lo que
en ciertos aspectos queda limitado a aspectos de doble
presencia (segunda jornada), considerando que los
profesionales de salud llegan a trabajar en más de dos sedes.
Mirar a los factores de riesgo psicosociales desde una
perspectiva epidemiológica ayudará a disminuir y a evitar la
exposición a factores de riesgo psicosocial.
La presente guia es un punto de referencia para cumplir con los
puntos a evaluar por la norma, sin embargo se requiere que se
impartan técnicas (cognitivas, físicas, de apoyo, conductuales)
a la par para desarrollar habilidades interpersonales
(habilidades sociales) para poder manejar aspectos como
inteligencia emocional, asertividad, resiliencia, manejo de
emociones a través de tecnicas de respiración etc. Para que
las medidas puedan ser sustentables y aplicable a largo plazo.
También se recomienda el uso discreto y de manera
innovadora cada una de las tecnicas o la implementación de
otras muchas más.
Archiniega Arce, Silvia Rosa (2010). Factores organizaciones
causantes del estrés en el trabajo y estrategias para
afrontarlo. Revista Venezolana. Año 17 no. 60,2012, 611-634.
Universidad de Zulia. ISSN 1315-9984. Extraído de
http://132.248.9.34/hevila/Revistavenezolanadegerencia/201
2/vol17/no60/2.pdf
Bolaños Alessadra (2013). Liderazgo y relaciones sociales en el
trabajo como factor de riesgo psicosocial. Revista
Universidades de Manizales, Colombia. Extraído de
http://ridum.umanizales.edu.co:8080/jspui/bitstream/6789/13
22/1/TESIS%20LIDERAZGO%20Y%20RELACIONES%20SOCIALES.p
df
 Contreras, Barbosa et at (2009). Estilos de liderazgo, clima
orgnanizacional y riesgos psicosociales en entidades del
 sector salud, un estudio comparativo. Bógota Colombia.
Extraído de
http://repository.ucatolica.edu.co/bitstream/10983/175/1/v12
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

 Gencat (2009) Manual de identificación y evaluación de
riesgos psicosociales. Extraído de
www.gencat.cat/treball/doc/doc_48068711_2.pdf

El medir factores de riesgo psicosocial en la organizacion es de  GóViviola y Moreno Lorena (2009). Factores psicososciales del
trabajo (demanda-control y desbalance esfuerzo-
vital importancia para generar al trabajador un ambiente y
recompensa), salud mental y tensión arterial: Un estudio con
entorno confortable y apto para poder desarrollarse personal, maestros escolares en Bógota. Univ. Psychol. vol 9 no.2
física, mentalmente sano. Bogotá Ago 2009. Extraído
En esta guia no se hablan de técnicas o estrategias para dehttp://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?pid=S16579267200900
disminuir el estrés directamente, ya que la intención es la 0200008&script=sci_arttext&tlng=en
prevencion de los factores de riesgo psicosocial que podrían ser
una fuente de estrés.

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