CAPITULO VI: IMPLEMENTACIÓN DE MEJORAS A TRAVES DEL PROCESO DE

TOMA DE DECISIONES

6.1 Identificación y análisis del líder actual de la empresa.

En la empresa CIPSA, cuenta como líder al Gerente General y como meta de la

empresa es “Estar comprometidos con ofrecer a nuestros clientes, productos y
servicios que requieren de calidad y atención de manera oportuna”. Debido a que el
único responsable para la empresa es el Gerente General cuenta con un liderazgo
autócrata; ya que es considerado el personal más capacitado para la toma de
decisiones en la empresa.

El problema reconocido en la toma de decisiones dentro de la empresa es que el

Gerente General al ser el único responsable de toda la toma de decisiones maneja e
inspira miedo a sus empleados; ya que al tener tanta responsabilidad resuelves las
crisis que enfrenten y ordena soluciones a los jefes de área.

6.1.1 Características a desarrollar en el líder para el adecuado proceso de

toma decisiones.

Como líder el Gerente General en la empresa CIPSA resuelve las crisis

que enfrente la empresa brindándole soluciones, este a su vez trabaja
conjuntamente con el equipo para obtener mejores resultados. Una de las
características fundamentales como líder es desarrollar la capacidad de su
personal y trabajar continuamente con los jefes de cada área para así obtener
los mejores resultados en la toma de decisiones.
Las decisiones se dividen en decisiones programadas y decisiones no
programadas; estas pueden variar según las dificultades que enfrente la
empresa tanto internamente o externamente y arriesguen la armonía o el
desempeño de la empresa.

Decisiones No
Características del Líder Decisiones programadas
Programadas
 Exige cumplimiento  Son repetitivas y  No estructuradas
inmediato de las tareas. rutinarias  Poco frecuentes
 Moviliza a los  Libertad limitada  Necesitan un
trabajadores hacia un  Ahorro de tiempo modelo
objetivo claro. específico.
 Espera excelencia y
autonomía en el
 desempeño de los
trabajadores.
Las características presentadas anteriormente son imprescindible que el líder de la
empresa las tengas; ya que ayudarían en ambos tipos de toma de decisiones. Debido
a que el líder manejaría de la mejor manera los problemas que pasen en la empresa.

6.2 Descripción de la situación actual

A lo largo del trabajo se analizaron tres áreas de Cipsa las cuales fueron Recursos
Humanos, Control de Gestión y Ventas Industriales; en estas tres áreas se realizaron
tanto una evaluación de factores internos como externos para finalmente plantear
estrategias de mejoras. Asimismo, se evidencio diferentes síntomas de posibles
problemas en cada una de las áreas como se muestra a continuación.

IDENTIFICACIÓN DE LA PROBLEMÁTICA DEL ÁREA FUNCIONAL

RECURSOS HUMANOS CONTROL DE GESTIÓN VENTAS INDUSTRIALES

En el área, solo existe un El personal del área de El problema identificado en
encargado y un supervisor Control de Gestión se esta área es la falta de
en el sector de seguridad, encuentra cargada de controles procesados en las
salud ocupacional y medio funciones, por el crecimiento ventas y así mismo la falta de
ambiente. El problema que de la empresa. Esto quiere personal en el área de
observamos es que la decir, que en un futuro no ventas lo que genera un bajo
empresa cuenta con lejano puede convertirse en porcentaje de ingresos para
aproximadamente 700 estrés laboral, impidiendo la empresa.
empleados para solo ser así que los colaboradores no
atendidos por dos rindan de la misma manera.
empleados que se ocupan de Además, el nivel de
tres sectores. producción se vería en
afectado.

Finalmente se puede observar que en las tres áreas se presenta una sobrecarga de
trabajo por una mala distribución de funciones debido al poco personal y todo ello
recae en el área de Recursos Humanos. Además, esta área es considerada
fundamental dentro de la organización de la empresa, y si no funciona bien las demás
áreas también están susceptibles a presentar fallas por ello concluimos que es
importante analizar a Recursos humanos.
6.2.1 ¿Qué sucede en el área funcional?

Actualmente la gerencia de CIPSA trabaja de la mano con el área funcional de

Recursos Humanos para la toma de decisiones favorables para la empresa. Además,
independientemente como área, ésta cumple el rol de organizar la compañía respecto
a talento humano adecuado para el crecimiento de la empresa. Incluso deben de velar
por todos los trabajadores con el fin de ser tratados equitativamente, cubrir sus
necesidades y ser parte de su desarrollo profesional.

Por otro lado, la sub área de selección y desarrollo tiene como función principal
desarrollar y mejorar los procesos de contratación y su desempeño durante su
permanencia dentro de la empresa. El reclutamiento es un proceso de ventas continuo
el cual debe planificarse estratégicamente para dar con el mejor talento para la
empresa, tanto para su captación como retención.

6.2.2 ¿Qué está sucediendo con sus diversas actividades?

El área de recursos humanos cuenta con 5 divisiones dirigidas por el jefe de relaciones
laborales, quien reporta al gerente del área. Las sub áreas son las siguientes:

COMPENSACIONES

Es el campo responsable de los acuerdos y contratos establecidos entre cada

colaborador y la empresa, como sus pagos y beneficios.

SELECCIÓN Y DESARROLLO

Es el campo que planifica y organiza al personal con respecto a su capacitación y

permanencia en la empresa. Por ello, se especializan en:

 Selección de personal

 Evaluación de desempeño

 Capacitación

 Clima organizacional

Sin embargo en esta división, algunas de estas actividades como selección de

personal, evaluación del desempeño y capacitación no se están realizando de la mejor
manera, lo cual conlleva a que en el proceso de reclutamiento de talentos para la
empresa sea deficiente, el cual se puede interpretar como que no hay una
planificación estricta en estos dos procesos críticos (descripción del puesto y la
cantidad óptima de trabajadores que se necesitan para las diferentes áreas) 

SEGURIDAD Y VIGILANCIA

Es el campo que protege tanto el establecimiento como los bienes con la finalidad de
priorizar la integridad física de las personas en la empresa.

BIENESTAR SOCIAL

Es el campo que participa en la calidad de vida de las personas en la empresa, con el

fin de lograr satisfacción en los colaboradores de CIPSA.

SEGURIDAD, SALUD OCUPACIONAL Y MEDIO AMBIENTE 

Es el campo que se encarga de prevenir y controlar los riesgos que se presenten en la

empresa, cuidando a los colaboradores y medio ambiente.

ACTIVIDAD CRÍTICA:
Como se puede observar en el área de Selección y desarrollo, las actividades a
realizarse son bastantes, sin embargo hay solo dos personas laborando en éste sub
área. A consecuencia de esto no todas las actividades son realizadas, por lo tanto no
están cumpliendo con el objetivo de éste departamento.

Gráfico 1 Diagrama de proceso de selección y desarrollo del personal.

En el gráfico presentado, notamos que algunas de las actividades son más críticas
(importantes) que otros, las cuales son: descripción del puesto, planear los recursos
humanos (cantidad óptima de colaboradores), reclutar al personal y el análisis de la
distribución de los empleados. Estas son actividades claves para que la empresa
opere con mayor eficiencia, ya que esto último depende del buen proceso de
contratación del personal (contratar solo las personas capacitadas en la cantidad
necesaria), las cuales en un futuro serán parte de la empresa, por lo cual se exige
mucha atención en esos procesos críticos.

6.3 Identificación de la problemática:

6.3.1 Definir el problema real del área

A simple vista se observa que falta personal en las diferentes áreas, mientras que en
otras se encuentra un exceso de ello. Sin embargo, realizando un análisis más
profundo nos damos cuenta que los procesos de reclutamiento y selección del
personal no se están realizando eficazmente por el sub área de Selección y desarrollo
debido a que no cuenta con una buena estructuración de los perfiles de cada puesto,
es decir que no están diseñados de acuerdo al puesto que desempeña cada
trabajador y la cantidad de trabajadores que debe tener cada área no es la óptima.

6.3.2 Listar las consecuencias relevantes que se originaron a partir del

problema

 Recarga de trabajo

Debido a la mala distribución de funciones, se puede observar áreas en las

cuales se generan una sobre carga de trabajo porque cuentan con poco
personal para realizar todas las labores a su cargo, por ejemplo el sub área de
Seguridad y Salud en el trabajo, asimismo el área de ventas industriales, entre
otros, lo que terminaría en estrés laboral, disminuyendo así la productividad de
los empleados.

 Personal Ineficiente

Al realizarse contrataciones sin tomar en cuenta el perfil de puesto deseado se

corre el riesgo de que los colaboradores no rindan de la mejor manera y esto
es un grave problema para la empresa; ya que ésta, ha invertido dinero para la
 contratación de este personal, en consecuencia sería una mala inversión y la
productividad en general de la empresa bajaría considerablemente.

 Carencia de personal

Al no contar con una buena estructuración de los perfiles, se lleva un

inadecuado control del personal ya que la cantidad de personas que laboran en
las diferentes áreas no es la óptima. Por ello, se tiene cantidades muy
reducidas de personal en algunas áreas, lo que conlleva a un desempeño
laboral reducido además de estrés laboral debido a la sobrecarga de trabajo
que se genera, e insatisfacción del personal respecto a sus labores.

 Mal clima laboral

Se observa que hay un mal clima laboral debido a la ineficacia y mala

estructuración, ya que los trabajadores no se sienten identificados con sus
puestos de trabajo.

Además, la cantidad de trabajadores no es óptima lo cual ocasiona quejas por

falta de apoyo y/o exceso de trabajo para unos más que otros. Asimismo, la
falta de la capacitación para el desarrollo de las funciones ocasiona problemas
e incomodidad entre sus trabajadores.

 Falta de supervisión o control interno

Como se observa, CIPSA cuenta con una cantidad considerable de

colaboradores distribuidos en las distintas áreas funcionales de la empresa,
quienes en su gran mayoría cuentan con puestos entre técnicos, auxiliares y
practicantes. Por lo que, la carencia de personal con alto directivo genera la
falta de control de los trabajadores y por ende las áreas cuentan con la
presencia de una cadena informal de mando.

1.2 Desarrollar los objetivos y criterios

 OBJETIVOS

EVIDENCIAS DEL PROBLEMA:

OBJETIVOS DE RECURSOS HUMANOS: - Varios auxiliares y técnicos en vez de
contratar supervisores.
- Implementar nueva tecnología de
comunicación en todas las áreas - Mala estructuración de perfiles para cada
incrementando el servicio en un 25% puesto
comparado con el mes anterior. -Sobrecarga de trabajo para algunos puesto
- Capacitar 2 veces al año a los líderes del más que otros
área de recursos humanos, para así - Ineficiente distribución de funciones y
implementar nuevas mejoras en un 40% con reclutamiento de personal.
respecto del año anterior en dicha área.
- Bajo rendimiento de los trabajadores en sus
funciones.

OBJETIVOS DE LA TOMA DE
DECISIONES:
- Aumentar la productividad de los
colaboradores en un 50% para el
segundo semestre del 2021
- Mejorar la distribución de funciones
para el 80% de empleados para fines
del 2021.
- Incrementar el nivel de satisfacción
de los trabajadores en un 60%
respecto a sus labores, para fines del
2021..
CRITERIOS

 Nivel de aceptación de los trabajadores (35%)

Si los trabajadores están de acuerdo con la implementación de la alternativa,

se podrá lograr los objetivos planteados. Por ello, para la empresa es
importante contar con la aceptación de los trabajadores ya que depende de su
aprobación para que se pueda implementar el cambio. Por lo tanto, se le
asigna un porcentaje de 35%, haciéndolo el criterio más relevante de todos.

 Tiempo de implementación (15%)

En comparación al resto de criterios, el agente del tiempo es el que cuenta con
menor porcentaje ya que CIPSA cuenta con una larga trayectoria de más de 50
años en el mercado, en donde han permanecido con la misma modalidad y sin
necesidad de realizar un cambio. Es decir que no solicitan con carácter de
urgencia la implementación de la alternativa.

 Costo Alternativa (20%)

Si bien es cierto los costos realizados son de importancias, mas no es lo

primordial y puede llegar a ser inclusive no muy relevante para la empresa a
comparación de distintos factores como los de desempeño y eficacia, siempre
que se consigan esos dos factores los costos puede pasar a segundo plano.
Por ello se le asigna un porcentaje de 20%, haciéndolo relativamente inferior a
los demás.

 Costo / Beneficio (30%)

En este caso es el segundo criterio más importante, ya que con esta
implementación la empresa busca tener los mejores beneficios que se ajusten
lo más cercano posible con el logro de los objetivos del departamento de
RRHH y con la empresa en general, aunque se sabe que esto generará un
costo, pero no un costo cualquiera sino uno que aportará y traerá consigo
cosas de mejora y positivas para la empresa. Es así que este criterio tiene un
peso de 30%.
6.4 Alternativas de Solución para el Área de R.R.H.H.

 Implementar el uso de software: SAP SUCCES FACTOR

El recurso humano de la empresa es una parte esencial para su éxito, aunque

muchos líderes de negocios se nieguen en aceptar esta realidad, el apoyo del
recurso humano juega un papel protagónico para cualquier compañía, por ello
actualmente puedes contar con el apoyo de tecnologías que facilitan la gestión
del talento, como por ejemplo el software de capital humano de Success Factors.

SuccessFactors es el software de capital humano, el cual cuenta con el respaldo

de SAP y ha sido reconocida por la prestigiosa firma de consultoría en tecnología
Gartner, como la mejor solución HCM (Human Capital Management) para
medianas y grandes empresas. La implementación de SuccessFactors trae un
sinfín de beneficios, los cuales son:

 Ayuda a gestionar el reclutamiento del personal

 Es capaz de integrarse con las redes sociales
 Posee una interface amigable y fácil de usar
 Ofrece diferentes opciones de pago
 Es una excelente herramienta para auditar
 Permite llevar a cabo estrategias de desarrollo y sucesión

Sin embargo, es muy rígido para CIPSA, debido a que tiene un formato establecido
el cual no se ajusta para todas las necesidades que se requiere.

 Contratar un auditor para capacitar y ayudar al área de reclutamiento

Requisitos:

Que cuente con bachiller en Administración de empresas, especializado en gestión

humana. Como parte de su experiencia laboral 6 años brindando servicios en el área
de GDH (Gestión y Desarrollo Humano), así mismo con manejo de más de 1000
colaboradores. Adicionalmente, que tenga conocimientos y experiencia sobre
legislación laboral, gestión de planillas y manejo de indicadores de gestión. Para
complementar su perfil profesional debe contar con dominio de las herramientas office
a nivel intermedio y conocimientos en el sistema de planificación de recursos
empresariales de Enterprise Resource Planning (ERP), lo que genera ventajas en la
automatización de procesos de la empresa, disponibilidad de información de la
empresa en una misma plataforma, integración de las distintas bases de datos de una
compañía en un solo programa y ahorro de tiempo.
 FUNCIONES POR DESEMPEÑAR:

 Identificar, canalizar y dar seguimiento a las necesidades de la sede en

materia de Recursos Humanos.
 Gestionar los procesos de gestión de desempeño, administración de
personal, capacitación, gestión de clima, cultura organizacional y procesos
de selección de la sede.
 Brindar apoyo en el cumplimiento de las Políticas y Procedimientos de
Recursos Humanos en la sede.
 Brindar soporte al área de relaciones laborales con la finalidad de detectar
las principales contingencias y brindar soluciones efectivas
 Responsable de todos los procesos y subprocesos del área a su cargo
 Responsable del control del cumplimiento de las políticas de RR HH por
toda la empresa 
 Responsable de la gestión de los indicadores de RRHH y emisión de
informes
 Responsable de la supervisión y gestión del cumplimiento laboral legal
 Responsable de la gestión y correcta operación de la planilla operativa y
administrativa, quincena y fin de mes (beneficios sociales, vacaciones,
otros)
 Responsable de los correctos procesos de desvinculación de colaboradores
 Responsable de los seguimientos para determinar la rotación del personal
 Responsable de la mantención y firmas de documentos legales (Contratos
de trabajo, Adendas, Constancia de trabajo, Docs de ESSALUD, Cartas
notariales, etc.)
 Responsable de la elección de seguros para el personal (mejor propuesta)
 Activación de seguros de deshonestidad y responsabilidad civil
 Responsable del correcto proceso de reclutamiento y selección del
personal, de acuerdo a dotación autorizada y procesos de búsqueda de
personal a través de empresas externas
 Responsable de la supervisión de los procesos de capacitación del personal
 Responsable de la supervisión de los procesos de evaluación de
desempeño del personal
 Apoyo en la organización de actividades de integración y eventos laborales

 Contratar a una empresa consultora para RRHH

Grupo ASC es un conjunto de Empresas Especializadas en brindar soluciones
integrales en la Gestión de los Recursos Humanos, con la única finalidad de que
sus clientes se enfoquen a su actividad medular productiva. En donde
encontramos a ASC CONSULTORA DE RR.HH. S.A.C., una empresa que brinda
servicios de consultoría empresarial, gestión de recursos humanos, asesoría
laboral, prevención y solución de conflictos. En esta división se incluye procesos
de selección de personal, evaluaciones de desempeño, desarrollo y capacitación,
diseño de estructuras salariales y análisis del clima laboral.

PROCESO DE SELECCIÓN

1. DEFINICIÓN DEL PERFIL DEL PUESTO:

o Realidad de la Empresa.
o Descripción del Puesto.
o Especificaciones del puesto.
o Condiciones Laborales.
2. RECLUTAMIENTO:
o Base de datos actualizado.
o Alianzas con Instituciones.
o Avisos periodísticos.
3. DEPURACIÓN CURRICULAR:
Es un primer filtro, el cual se basa en las especificaciones sobre formación
académica, edad, sexo y experiencia.
4. CONVOCATORIA:
Son convocadas las personas que son calificadas de acuerdo con el su perfil.
5. EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS:
o Evaluación Psicotécnica.
o Dinámicas Grupales (grupos masivos).
o Entrevista por competencia.
o Evaluación técnica.
6. VALOR AGREGADO:
o Referencias Laborales.
o Referencias domiciliarias.
o Reporte de Fiscalía
o Reporte de identidad – RENIEC.
o Reporte crediticio.
7. INFORME FINAL DE LOS CANDIDATOS:
 En esta fase se presenta una relación de 3 candidatos con su respectiva
información recogida. Además, cuenta con requisitos que se incluyen para la
selección del personal:

 El requerimiento de personal se iniciará a la firma del contrato.

 Se presentará una terna de 3 candidatos. En caso de que los candidatos no
cubran las expectativas del cliente, se presentará una segunda terna en un
plazo establecido con el cliente. (únicas ternas presentadas).
 La primera terna finalista por presentar se realizará dentro de los 3 a 15
días desde que se inició el proceso de reclutamiento, dependiendo del perfil
del puesto.
 Si se requiere realizar una publicación en un diario, el costo de este es
cubierto por parte de la empresa CLIENTE. (opcional)
 El cliente tendrá un tiempo de garantía de 45 días para reemplazo del
candidato seleccionado si fuese necesario sin costo alguno.
 La facturación se realizará en 2 partes, el 50% al inicio del proceso y el otro
50% al término del servicio.
 La cancelación de la factura se efectuará dentro de los 3 días de su
presentación.

6.5 Análisis de las Alternativas de Solución

IMPLEMENTAR EL USO DE SOFTWARE: SAP SUCCES FACTOR

 Nivel de aceptación

Se realizó una encuesta en la empresa CIPSA para determinar el nivel de

aceptación que tendrían los trabajadores frente a esta alternativa de trabajar con
SuccesFactors; por lo que se pudo concluir lo siguiente:
El 60 % de los trabajadores está dispuesto a trabajar en esta plataforma, en
cambio el 40% no aceptaría este gran cambio. Esto se debe a que dentro el 40%
que no están dispuesto a este cambio no está familiarizado con el uso tecnológico
de esta plataforma, por lo prefieren seguir bajo el trato verbal que siempre se tuvo
en la compañía. Por otro lado dentro del 60% de los trabajadores que sí aceptan
este cambio, se debió a que el 45% son jóvenes que si tiene conocimientos
tecnológicos además creen conveniente de que esta plataforma sería de fácil
acceso, así mismo el 15% son trabajadores con poco o nulo conocimiento
tecnológico pero están dispuesto a aceptar el cambio si la empresa lo necesita.
Por lo que se concluyó que los trabajadores la empresa CIPSA cuentan con un
nivel de aceptación al cambio del 60% y de igual manera están dispuesto a
aprender y/o mejorar su conocimiento tecnológico si la empresa lo necesita.

 Costo

El costo total de la alternativa es de 540 soles mensual, esto se debe a que la

plataforma trabaja por el tiempo que desee la empresa y se realizan pagos
mensuales para su suscripción tanto de la plataforma como por los módulos. De
igual manera esta plataforma está abierta las 24 horas del día para el uso de
alrededor de 500 a 1000 trabajadores de la empresa.

COSTO
ITEM CANTIDAD COSTO TOTAL
UNITARIO

Inscripción 1 s/.70 s/.70

Talent Mamagement 1 s/.100 s/.100

Talent Mgt and

1 s/.100 s/.100
Analytic

Employee Central Plus 1 s/.120 s/.120

Enterprise Subscription 1 s/.150 s/.150

Costo total de Alternativa s/.540

 Tiempo

El tiempo de implementación que tiene esta alternativa es de 25 días de acuerdo a

las actividades presentadas anteriormente, el cual estará dispuesto a su
funcionamiento para inicios de Enero del 2021.
  Costo beneficio

Situación Costos de las

Consecuencias Beneficios esperados
Actual Mejoras
 Recarga de Debido a la mala Compra del software La implementación del
trabajo organización que se Success Factors por software permitirá una
 Personal tiene en RRHH, se tiene S/540.00. mejor gestión de
ineficiente constantes errores por reclutamiento del personal,
 Mal diseño la recarga de trabajo mejorando así la
de funciones que se genera en organización del área en un
 Carencia de algunos trabajadores 25% para el primer año.
personal por la carencia de
 Falta de personal en algunas Success Factors es una
supervisión o áreas, en consecuencia, excelente herramienta
control se forma un mal clima para auditar y aportará en
interno laboral; y con ello, una las estrategias de
reducción del desarrollo para la empresa.
rendimiento del Ello incrementaría el
personal; rendimiento del personal
adicionalmente el nivel en un 30%.
de satisfacción de los
trabajadores con Cumple con solo uno de los
respecto a sus labores tres criterios, en este caso
es bajo. el de desarrollo y selección
del personal.
Pérdida de Tiempo utilizado:
Competitividad de la 25 días
empresa en 20% debido
a que el capital humano
es una parte esencial
para el éxito de CIPSA.

CONTRATAR UN AUDITOR PARA CAPACITAR Y AYUDAR AL ÁREA DE

RECLUTAMIENTO
 Nivel de aceptación

Al realizarse una encuesta en la empresa CIPSA se obtuvo que el 80% de sus

empleados están dispuesto al cambio; ya que al trabajar con esta alternativa los
trabajadores se sienten más seguros del trato que el consultor les dará
directamente. Esto es debido a que el consultor trabaja mano a mano con cada
trabajador para que se sienta cómodo durante su proceso de aprendizaje; por otro
lado el 30% de los trabajadores no aceptan este cambio, ya que al trabajar mano a
mano con el consultor no siente que sea un proceso apto para ellos. Esto es debido
a no se sienten cómodos con todo el proceso que tome.

Por último la conclusión que se pudo obtener el 80% aceptan el incluir esta
alternativa para mejorar el trabajo que se está haciendo en la empresa; ya que
consideran que el trabajo mano a mano es más beneficioso.

 Costo

El auditor independiente realizará el Proyecto CIPSA, quien brindará asesoría y

capacitaciones al personal de la subárea de desarrollo y selección de personal,
perteneciente al área funcional de recursos humanos. Así mismo, el proyecto
consta de 03 objetivos principales:

1. Evaluación de desempeño del personal de CIPSA: Mediante análisis rigurosos

de las fortalezas, capacidades, insuficiencias, posibilidades, aptitudes,
problemas y el grado de integración de cada uno de los colaboradores; se
obtendrán resultados porcentuales de su cumplimiento y desarrollo en sus
puestos laborales.
2. Distribución de funciones: Consta en verificar si los trabajadores actualmente
cumplen con el perfil adecuado que requiere cada puesto, con el fin de que
puedan desempeñarse adecuadamente y aumente la productibilidad del
personal.
3. Desarrollo y selección de personal: Mediante un efectivo proceso de selección
junto a un buen diseño de puestos para la captación de talentos.

ITEM CANTIDAD COSTO UNITARIO COSTO TOTAL

Proyecto CIPSA 1 S/. 6 177 S/. 6 177
TOTAL S/. 6 177
 Tiempo

El tiempo de implementación que tiene esta alternativa es de 22 días debido a

las actividades a realizarse y comenzará con su funcionamiento para inicios de
Enero del 2021.

 Costo beneficio

Situación Costos de las

Consecuencias Beneficios esperados
Actual Mejoras
  Recarga de Debido a la mala Contratación un La ayuda de una
trabajo organización que se auditor de consultoría ayudará a la
 Personal tiene en RRHH, se tiene Recursos Humanos, empresa a lograr un
ineficiente constantes errores por por un costo por el mejor rendimiento del
 Mal diseño la recarga de trabajo proyecto de personal del área, a partir
de funciones que se genera en 6177.00 soles. de la evaluación y
 Carencia de algunos trabajadores capacitación de ellos,
personal por la carencia de aumentando el
 Falta de personal en algunas rendimiento en un 60%
supervisión o áreas, en consecuencia, en un periodo de 6
control se forma un mal clima meses.
interno laboral; y con ello, una Además, se aprovechará
reducción del mejor el capital humano
rendimiento del de la empresa,
personal; fomentando el liderazgo,
adicionalmente el nivel así como captar el talento
de satisfacción de los humano, mejorando la
trabajadores con organización del área en
respecto a sus labores un 50% en 8 meses.
es bajo.
Cumple con los tres
Pérdida de Tiempo utilizado: requisitos que la empresa
Competitividad de la es de 22 días necesita, evaluación de
empresa en 20% debido desempeño del personal,
a que el capital humano desarrollo y selección del
es una parte esencial personal y la distribución
para el éxito de CIPSA. de funciones

CONTRATAR A UNA EMPRESA CONSULTORA PARA RRHH

 Nivel de aceptación

Los empleados pueden tener cierta dificultad ante los nuevos métodos que aplicaría la
empresa al contratar a la consultora. En el caso de los trabajadores más jóvenes están
dispuestos al cambio, a adaptarse a la nueva tecnología y al nuevo sistema que
propone la Consultora ASC. Sin embargo, los trabajadores con una edad mayor, por lo
general de 40 años para arriba, se ven más rígidos a este cambio y no están de
acuerdo puesto que significaría una complicación a como han estado llevando su estilo
de trabajo actual. También hay que tomar en cuenta que los empleados con mayor
tiempo laborando en la empresa presentaran su incomodidad ante el repentino
cambio, por lo cual también podrían no estar de acuerdo con ellos a comparación de
los empleados con un menor tiempo en la empresa que estarían más sujetos a
cambios y a adaptarse, por lo que tiene un nivel de aceptación 40%.
  Costo

Mediante la consultoría ASC TALENTO HUMANO, se reclutarán únicamente personal

con alto directivo para los 05 sectores de la empresa, quienes contarán con una visión
estratégica para identificar y gracias a sus largas trayectorias profesionales lograrán
resolver los problemas que se susciten dentro de su sector. Así mimo, transmitirán
credibilidad y junto a la pro actividad de cada uno, tomarán decisiones para el éxito de
CIPSA. Adicionalmente, como objetivo principal deben mejorar el control interno y
disminuir la falta de supervisión de las áreas, lo cual con compromiso de todos los
colaboradores de su sector lograrán formar un organizado equipo de trabajo.
SERVICIO I: SELECCIÓN DE PERSONAL

ITEM CANTIDA RENUMERACIÓN DEL TOTAL COSTO POR SERVICIO (5%)

D PUESTO REMUN.
Sector 1 S/. 6 000 S/. 6 000 S/. 300
administrativo
Sector comercial 3 S/. 6 000 S/. 18 000 S/. 900
Sector 3 S/. 7 000 S/. 21 000 S/. 1 050
producción
Sector despacho 3 S/. 6 000 S/. 18 000 S/. 900
Sector soporte 1 S/. 4 000 S/. 4 000 S/. 200
TOTAL S/. 3 350

SERVICIO II: EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

ITEM CANTIDAD COSTO UNITARIO COSTO TOTAL

Recursos humanos 16 S/. 319 S/. 5 104
TOTAL S/. 5 104

RESUMEN DE COSTOS TOTAL DE LA ALTERNATIVA

ITEM CANTIDAD COSTO UNITARIO COSTO TOTAL

Selección de personal 1 S/. 3 350 S/. 3 350
Evaluación de desempeño 1 S/. 10 728 S/. 5 104
TOTAL S/. 8 454

 Tiempo

El tiempo de implementación que tiene esta alternativa es de 35 días debido a las

actividades a realizarse por la empresa consultora y comenzará con sus servicios
para inicios de Enero del 2021.
  Costo beneficio
Situación
Consecuencias
Actual
 Recarga de Debido a la mala - La contratación de
trabajo organización que se
 Personal tiene en RRHH, se
ineficiente tiene constantes
 Mal diseño de errores por la recarga
funciones de trabajo que se
 Carencia de genera en algunos
personal trabajadores por la
 Falta de carencia de personal
supervisión o en algunas áreas, en
control interno consecuencia, se
forma un mal clima
laboral; y con ello, una
reducción del
rendimiento del
personal;
adicionalmente el
nivel de satisfacción
Costos de las
Beneficios esperados
Mejoras
La ayuda de una
la empresa consultoría ayudará a la
consultora empresa a lograr un
asciende a la suma mejor rendimiento del
de 8 454.00 soles. personal del área, a
partir de la evaluación y
capacitación de ellos,
aumentando el
rendimiento en un 50%
en un periodo de 6
meses.
Además, se aprovechará
mejor el capital humano
de la empresa, así como
captar el talento
humano, mejorando la
organización del área en
un 40% después de 10
 de los trabajadores meses.
con respecto a sus Cumple con dos de los
labores es bajo. tres requisitos que la
Pérdida de Tiempo utilizado: empresa necesita,
Competitividad de la 35 días desde su evaluación de
empresa en 20% contratación desempeño y selección
debido a que el capital del personal.
humano es una parte
esencial para el éxito
de CIPSA.

6.6 Selección de la alternativa

En el siguiente cuadro se muestra un resumen de todas las alternativas, con el fin de

evaluar y elegir la alternativa más viable en base a los cuatro criterios aprendidos en
clase:

ALTERNATIVA 1 ALTERNATIVA 2 ALTERNATIVA 3

CONTRATAR A UNA EMPRESA

IMPLEMENTAR EL USO DE CONTRATAR UN AUDITOR PARA
CONSULTORA PARA RRHH
CAPACITAR Y AYUDAR AL ÁREA DE
SOFTWARE: SAP SUCCES FACTOR
RECLUTAMIENTO
(DESARROLLO Y SELECCIÓN DE
PERSONAL)

-NIVEL DE ACEPTACIÓN DE -NIVEL DE ACEPTACIÓN DE -NIVEL DE ACEPTACIÓN DE

LOS TRABAJADORES:
El 60% de los trabajadores está
dispuesto a están dispuesto a
aprender y/o mejorar su
conocimiento tecnológico si la
empresa lo necesita.
-TIEMPO DE
IMPLEMENTACIÓN:
25 días
-COSTO DE LA ALTERNATIVA:
LOS TRABAJADORES:
El 80% de los empleados están
dispuesto al cambio; ya que al
trabajar con esta alternativa
los trabajadores se sienten
más seguros del trato que el
consultor les dará
directamente.
-TIEMPO DE
IMPLEMENTACIÓN:
22 días
-COSTO DE LA ALTERNATIVA:
LOS TRABAJADORES:
Los empleados pueden tener
cierta dificultad ante los
nuevos métodos que aplicaría
la empresa al contratar a la
consultora, por lo que tiene un
nivel de aceptación 40%.
-TIEMPO DE
IMPLEMENTACIÓN:
35 días
-COSTO DE LA ALTERNATIVA:
S/. 8 454.00
 S/. 540.00
-COSTO / BENEFICIO:
La implementación del
software permitirá una mejor
gestión de reclutamiento del
personal, mejorando así la
organización del área en un
25% para el primer año.
Success Factors es una
excelente herramienta para
auditar y aportará en las
estrategias de desarrollo para
la empresa. Ello incrementaría
el rendimiento del personal en
un 30% para 3 meses.
Cumple con solo uno de los
tres criterios, en este caso el
de desarrollo y selección del
personal.
S/. 6 177.00
-COSTO / BENEFICIO:
La ayuda de una consultoría
ayudará a la empresa a lograr
un mejor rendimiento del
personal del área, a partir de la
evaluación y capacitación de
ellos, aumentando el
rendimiento en un 60% en un
periodo de 6 meses.
Además, se aprovechará mejor
el capital humano de la
empresa, fomentando el
liderazgo, así como captar el
talento humano, mejorando la
organización del área en un
50% en 8 meses.
Cumple con los tres requisitos
que la empresa necesita,
evaluación de desempeño del
personal, desarrollo y selección
del personal y la distribución
de funciones
-COSTO / BENEFICIO:
La ayuda de una consultoría
ayudará a la empresa a lograr
un mejor rendimiento del
personal del área, a partir de la
evaluación y capacitación de
ellos, aumentando el
rendimiento en un 50% en un
periodo de 6 meses.
Además, se aprovechará mejor
el capital humano de la
empresa, así como captar el
talento humano, mejorando la
organización del área en un
40% después de 10 meses.
Cumple con dos de los tres
requisitos que la empresa
necesita, evaluación de
desempeño y selección del
personal.

Luego de analizar las siguientes alternativas, se pasa a la calificación de estas mismas

en una escala 1 a 10 de acuerdo al beneficio que nos ofrece, estos puntajes serán
rellenados en el Modelo de Utilidad Subjetivamente Esperada (SEU) como se muestra
a continuación:

Beneficio 1: Beneficio 2:
Tiempo de Costo de la
ALTERNATIVAS 15% 20% Nivel de 35% Nivel de ahorro 30% Puntuación
Implementación alternativa
aceptación generado

Alternativa 1:
Implementar el uso
7 1.05 9 1.8 6 2.1 4 1.2 6.15
de software: SAP
Success Factor
Alternativa 2:
Contratar un auditor
para capacitar y 8 1.2 6 1.2 8 2.8 9 2.7 7.9
ayudar al área de
reclutamiento
Alternativa 3:
Contratar una
5 0.75 4 0.8 4 1.4 7 2.1 5.05
empresa consultora
para RRHH

Posterior a la evaluación realizada se puede observar que la alternativa 2 cuenta con

mayor ponderación a comparación de las otras dos, siendo esta la elegida para iniciar
con la implementación.
6.7 Implementación de la Solución recomendada

A continuación, se mostrará la implementación de la alternativa que fue elegida como

la mejor entre las otras 2. Para lo cual se presente el siguiente cuadro con las
actividades a realizarse, el horario, cantidad, el tiempo en días y el costo de la
implementación de la alternativa escogida.

Actividades Horarios Cantidad Tiempo (días) Costos

Evaluación de 8:00 am – 1 7 S/. 6,177.00
situación 18:00 pm
actual
Desarrollo y 8:00 am – 1 4
selección de 18:00 pm
personal
Evaluación de 8:00 am – 1 3
desempeño 18:00 pm
Bienestar 8:00 am – 1 3
social 18:00 pm
Plan de 8:00 am – 1 3
actividades de 18:00 pm
integración
Informe final 8:00 am – 1 2
18:00 pm
22 días S/. 6,177.00

Así mismo se presenta el análisis del costo-beneficio de la alternativa seleccionada para que se
pueda observar de mejor manera los costos de la implementación de las mejoras y también los
beneficios que esto genera a la empresa.

Situación Costos de las

Consecuencias Beneficios esperados
Actual Mejoras
  Recarga de Debido a la mala Contratación un La ayuda de una
trabajo organización que se auditor de consultoría ayudará a la
 Personal tiene en RRHH, se tiene Recursos Humanos, empresa a lograr un
ineficiente constantes errores por por un costo por el mejor rendimiento del
 Mal diseño la recarga de trabajo proyecto de personal del área, a partir
de funciones que se genera en 6177.00 soles. de la evaluación y
 Carencia de algunos trabajadores capacitación de ellos,
personal por la carencia de aumentando el
 Falta de personal en algunas rendimiento en un 60%
supervisión o áreas, en consecuencia, en un periodo de 6
control se forma un mal clima meses.
interno laboral; y con ello, una Además, se aprovechará
reducción del mejor el capital humano
rendimiento del de la empresa,
personal; fomentando el liderazgo,
adicionalmente el nivel así como captar el talento
de satisfacción de los humano, mejorando la
trabajadores con organización del área en
respecto a sus labores un 50% en 8 meses.
es bajo.
Cumple con los tres
Pérdida de Tiempo utilizado: requisitos que la empresa
Competitividad de la es de 22 días necesita, evaluación de
empresa en 20% debido desempeño del personal,
a que el capital humano desarrollo y selección del
es una parte esencial personal y la distribución
para el éxito de CIPSA. de funciones

6.8 Evaluación de la toma de decisiones

Se realizarán la respectiva evaluación con respecto a los objetivos trazados para el

proceso de toma de decisiones.

 Objetivo 1
 Objetivo Esperado
Objetivo Real
Aumentar la
productividad de los Desviación
Se logró un
colaboradores en aumento de 26% en Falta un 24% de
un 50% para el el desempeño de
segundo semestre aumento en el
los trabajadores. desempeño de los
del 2021
empleados

Aumento de la productividad: 0.26 / 0.50 = 52% de logro, lo cual quiere decir que falta
un 48% del aumento en la productividad de los colaboradores.

 Objetivo 2

Objetivo Esperado
Objetivo Real
Mejorar la
distribución de Desviación
Se logró solo un 38%
funciones para el de mejoras en la
80% de empleados Falta un 42% de las
distribución de mejoras en la
para fines del 2021. funciones en la distribución de
empresa. funciones en la
empresa.

Mejora de la distribución de funciones = 0.30 / 0.80 = 47% de logro, lo cual significa

que falta un 53% en la mejora en la distribución de funciones.

 Objetivo 3
 Objetivo Esperado
Objetivo Real
Incrementar el nivel
de satisfacción de los Desviación
Se logró un 38% en
trabajadores en un cuanto al nivel de
60% respecto a sus Falta un 22% en
satisfacción por cuanto al nivel de
labores, para fines parte de los
del 2021. satisfacción por
colaboradores con parte de los
respecto a sus trabajadores con
labores. respecto a sus
labores.

Incremento del nivel de satisfacción de los trabajadores = 0.38 / 0.60 = 63% de logro,
lo cual quiere decir que falta un 37% en el incremento del nivel de satisfacciones de
los trabajadores para cumplir con este objetivo en su totalidad.

Como se puede observar, si bien es cierto que hubo mejorías en el área al

implementar la alternativa, no se lograron los objetivos de forma completa; por ello, se
realizó una investigación de las posibles fallas en los factores internos dentro de la
empresa para reconocer el por qué no se pudo completar satisfactoriamente la
alternativa dentro de Cipsa.

OBJETIVO FACTORES INTERNOS

S
Objetivo 1  Los trabajadores no tuvieron motivación al realizar sus
labores.
 Los trabajadores sintieron una falta de reconocimientos y
recompensa por parte de la empresa.
 Falta de incentivos de la empresa para los trabajadores.
Objetivo 2  No se tomaron las medidas necesarias en la selección del
personal por parte del área de Recursos Humanos.
Objetivo 3  La empresa no tuvo la organización suficiente en la
distribución de tareas en cada área dentro de ella.
 Se obtuvo un aumento de estrés laboral por parte del 40% del
personal dentro de Cipsa.

Debido a los factores internos encontrados en la empresa Cipsa, se pudo dar a

conocer el motivo por el cual no se obtuvo un 100% de los objetivos y esto se debe
más que todo a que los trabajadores no sienten ser reconocidos por parte de la
empresa.
https://www.manager.cl/blogs/gestion/cuales-son-los-principales-problemas-que-se-
presentan-en-el-area-de-recursos-humanos-de-una-empresa/

https://business.tutsplus.com/es/tutorials/worst-small-business-hr-issues--cms-29596

https://blog.peoplene xt.com.mx/como-mejorar-los-procesos-de-capital-humano-con-un-
software-de-recursos-humanos

https://blog.peoplenext.com.mx/descripcion-de-puestos-talento-humano

http://asclaboral.com/seleccion-de-personal/
https://www.baitcon.com/wp-content/uploads/sites/25/articulo-cuanto-cuesta-implementar-
sap-successfactors.pdf

https://www.sap.com/latinamerica/products/human-resources-hcm/workforce-planning-hr-
analytics.html