La psicología, literalmente «estudio o tratado

del alma»; transliterado psykhé, «psique»,

«alma», «actividad mental», y λογία, logía,
«tratado» o «estudio».

Es, a la vez, una profesión, una disciplina académica y

una ciencia que trata el estudio y el análisis de
la conducta y los procesos mentales de los individuos y
de grupos humanos en distintas situaciones, cuyo
campo de estudio abarca todos los aspectos de la
experiencia humana y lo hace para fines tanto de
investigación como docentes y laborales, entre otros.
Por medio de sus diversos enfoques, la
psicología explora conceptos como
la percepción, la atención, la motivación,
la emoción, el funcionamiento del
cerebro, la inteligencia, el pensamiento,
la personalidad, las relaciones
personales, la conciencia y
la inconsciencia.
La psicología emplea métodos empíricos cuantitativos y cualitativos de investigación
para analizar el comportamiento.

También se pueden encontrar, especialmente en el ámbito clínico o de consultoría, otro

tipo de métodos cualitativos y mixtos.
Mientras que el conocimiento
psicológico es empleado
frecuentemente en la evaluación o
tratamiento de las psicopatologías, en
las últimas décadas los psicólogos
también están siendo empleados en los
departamentos de recursos
humanos de las organizaciones, en
áreas relacionadas con el desarrollo
infantil y del envejecimiento,
los deportes, los medios de
comunicación, el mundo del derecho y
las ciencias forenses.
Aunque la mayor parte de los psicólogos están involucrados profesionalmente en
actividades terapéuticas (clínica, consultoría, educación), una parte también se dedica a
la investigación, desde las universidades, sobre un amplio rango de temas relacionados
con el comportamiento y el pensamiento humano.
Cronología de las escuelas psicológicas

Las siguientes son las principales escuelas o tendencias en la historia de la psicología:

•1879, psicología experimental, estructuralismo, W. Wundt

•1896, psicoanálisis, Sigmund Freud

•1913, conductismo, John Broadus Watson

•1954, terapia racional emotiva conductual, Albert Ellis

•1960, terapia cognitiva, Aaron T. Beck

•1967, psicología cognitiva, Ulric Neisser

•1962, psicología humanista, Asociación Estadounidense de Psicología Humanista

•1940, terapia Gestalt, Fritz Perls

Psicología industrial u organizacional

La psicología del trabajo y de las organizaciones, a veces también llamada psicología laboral o psicología organizacional,
deriva de lo que inicialmente se llamó psicología industrial (y aún se le sigue llamando así, sobre todo en el ámbito de lo
académico).

Sin embargo, la posterior incorporación de nuevos elementos, provenientes del área de estudio de la psicología social y
aplicados a las organizaciones, marca una diferencia que no sólo es terminológica, sino también conceptual.
Mientras la psicología organizacional enfatiza
en un enfoque sistémico o estructural,
poniendo el acento en las relaciones y procesos
de la dinámica de la organización, a la vez que
opera con una idea de organización más amplia,
que incluye a las instituciones no laborales o
empresariales (escuelas, hospitales, etcétera),
la aproximación al tema de la psicología del
trabajo o laboral se ocupa de todos los aspectos
psicológicos del trabajo humano (tales como
la ergonomía, el análisis de puestos de trabajo,
o la selección de personal), pero poniendo
énfasis en el comportamiento individual, en la
manera en que el individuo actúa en su
contexto laboral, en el carácter de su relación
individual con la organización empresarial en la
que trabaja.
La psicología del trabajo y de las
organizaciones o psicología
organizacional es una ciencia aplicada
perteneciente a la psicología, la cual se
encarga de estudiar
el comportamiento del ser humano en el
mundo del trabajo y de las
organizaciones, a nivel individual, grupal
y organizacional.
La psicología del trabajo y de las
organizaciones es un área
especializada de la psicología cuyos
antecedentes más inmediatos son
la psicología industrial y la psicología
social.
Tiene por objetivo describir, explicar y predecir
estas conductas, pero también resolver
problemas concretos que aparecen en estos
contextos.

Su finalidad principal se resume en dos:

- Mejorar el rendimiento y la productividad.

- Potenciar el desarrollo personal y la calidad de

vida laboral de los empleados en el trabajo.
De este modo la psicología del trabajo y de las
organizaciones intenta conocer, describir,
evaluar y diagnosticar diferentes aspectos de la
organización, como su estructura, clima,
cultura, sus sistemas sociales y sus procesos.

En los procesos sociales cabe señalar el poder,

influencia, cultura, dirección y negociación, que
juntan lo social y lo organizacional dentro de la
entidad organizacional, como aspectos en los
cuales se interesa la psicología organizacional.
Historia
Inicialmente conocida como "Psicología Industrial",
los primeros antecedentes en Europa se podrían
atribuir a Juan Huarte de San Juan, en su libro "El
examen de los ingenios para las ciencias" publicado
en 1575.

Actualmente, se entiende a la Psicología en este

contexto como el resultado de la evolución de
las Ciencias de la Administración, a partir de los
estudios de Frederick Winslow Taylor y Henri
Fayol (principios siglo XX) y del estudio científico del
trabajo de distintas disciplinas.
La Segunda guerra mundial propició un interés renovado en la mejora de las pruebas: la necesidad de reclutas capaces
para nuevos empleos militares tecnológicamente avanzados, la creación de centros de entrenamiento, la preocupación
por el rendimiento de los trabajadores de la industria militar y servicios de inteligencia militar, en definitiva, la creación
de muchos puestos de trabajo para los que se necesitaba una selección de los aspirantes condujo un auge en la
investigación de la psicología organizacional.
Sin embargo, curiosamente, cuando la guerra
terminó y los soldados tuvieron que regresar a
trabajar, hubo una tendencia creciente hacia
el malestar laboral junto con un creciente
número de paros laborales autorizados y no
autorizados por los sindicatos y los
trabajadores.

Esto causó dentro de la gestión una

preocupación por encuestas de trabajo y una
actitud de interés en el campo laboral.
A mediados de 1960 marca una línea de
demarcación entre el pensamiento "clásico" y
"moderno".

Durante este período, cambió el nombre de

psicología industrial a la psicología industrial y
organizacional.

Durante los períodos anteriores se habían dirigido

al comportamiento del trabajo desde la
perspectiva individual, examen de rendimiento y
actitudes de los trabajadores individuales pese al
comportamiento del grupo en el lugar de trabajo.
Objetivos
Factores a considerar para una buena calidad de vida
en el trabajo
 Un trabajo digno.

 Condiciones laborales seguras e higiénicas.

 Pagos y prestaciones adecuadas.

 Seguridad en el puesto.

 Supervisión capacitada.

 Oportunidades de aprender y crecer en el trabajo.

 Clima social positivo.

 Justicia y juego limpio.

Temas en la psicología organizacional del empleo
Análisis del empleo
El análisis del empleo tiene algunos métodos
diferentes pero implica principalmente la recogida
sistemática de información acerca de un trabajo.

El análisis de trabajo orientado a la tarea, implica

un examen de los deberes, tareas, y / o
competencias requeridas por un trabajo, mientras
que un análisis de trabajo orientado al trabajador,
implica un examen de los conocimientos,
destrezas, habilidades y otras características;
necesarias para realizar con éxito el trabajo.
La información de análisis del trabajo se utiliza
para muchos propósitos, incluyendo la creación de
procedimientos de trabajo relevante de
selección, evaluaciones de desempeño y los
criterios, o los programas de capacitación.

Cuestionario de análisis de posición es un análisis

particular que se utilizan para determinar las
características de un individuo en el trabajo y los
relaciona con características humanas.
Temas en la psicología organizacional del empleo

Reclutamiento y selección de personal

Los psicólogos suelen trabajar como especialistas en recursos

humanos para diseñar:

 Los procesos de reclutamiento.

 Los sistemas de selección de personal.

Contratación de personal es el proceso de identificación de

candidatos calificados en la fuerza de trabajo y conseguir que
soliciten puestos de trabajo dentro de una organización.

Procesos de selección de personal incluyen el desarrollo de las

ofertas de empleo, la colocación de anuncios, definiendo las
cualificaciones clave para los solicitantes, y descartar a los
solicitantes calificados.
Selección de personal es el proceso sistemático de
la contratación y promoción del personal.

Los sistemas de selección de personal emplean

prácticas basadas en la evidencia para determinar
los candidatos más calificados.

La selección del personal implica tanto a el recién

contratado como a las personas que puedan ser
promovidas desde dentro de la organización.
Las herramientas de selección más comunes incluyen pruebas de habilidad (cognitivas,
físicas, o psico-motor), pruebas de conocimiento, pruebas de personalidad,
entrevistas estructuradas, la recogida sistemática de datos biográficos, y muestras de
trabajo.
Los psicólogos deben evaluar las pruebas en relación con el grado en que las
herramientas de selección predicen el desempeño laboral, la evidencia que apoya sobre
la validez de las herramientas de selección.
Psicólogos no sólo ayudan en la selección y evaluación de personal para puestos de trabajo, sino que
también ayudan en la selección de los estudiantes para el ingreso a los colegios, universidades y escuelas
de posgrado y profesionales, así como la evaluación de los logros de los estudiantes, la aptitud de los
estudiantes, y el desempeño de los maestros y escuelas.
Temas en la psicología organizacional del empleo

La evaluación del desempeño/gestión

La valoración del desempeño evaluación del desempeño es el proceso de medición de

comportamientos en el trabajo de un grupo o de un individuo y los resultados contra las
expectativas del trabajo.
La evaluación del desempeño se utiliza con frecuencia en las decisiones de promoción
y compensación, para ayudar a diseñar y validar los procedimientos de selección de
personal, y para la gestión del rendimiento.
Temas en la psicología organizacional del empleo

La evaluación de la gestión
La gestión del rendimiento es el proceso
de proporcionar retroalimentación
sobre el desempeño en relación con las
expectativas e información de mejora
(coaching, mentoring).

La gestión del rendimiento también

puede incluir la documentación y el
seguimiento de la información de
desempeño para fines de evaluación a
nivel organizacional.
Un psicólogo utiliza la información del
análisis de trabajo para determinar
las dimensiones de desempeño de un
trabajo, y luego construir una escala
de clasificación para describir cada
nivel de rendimiento para el trabajo.
A menudo, el psicólogo será
responsable de la formación del
personal de la organización cómo
utilizar el instrumento de evaluación del
desempeño, incluyendo formas de
minimizar el sesgo cuando se utiliza la
escala de calificación, y cómo
proporcionar retroalimentación sobre el
desempeño eficaz.
Además, el psicólogo puede consultar con la organización en que formas puede utilizar
la información de evaluación del desempeño para las iniciativas de gestión del
rendimiento más amplio.
Temas en la psicología organizacional del empleo
El análisis del trabajo simple y complejo, psicológicamente
industrializado

Es el análisis del trabajo, para conocer su estructura técnica, personal y social.

Tal es el objeto de la profesiografía.
Temas en la psicología organizacional del empleo

La adaptación del trabajador al trabajo

Una vez conocida la estructura del trabajo, tratar de adaptar al hombre a las exigencias de ese trabajo,
orientando a cada uno hacia los tipos de trabajo que más convengan a su personalidad, seleccionando
para cada tarea a los más aptos, y enseñando a los así seleccionados la mejor manera de realizar su
cometido.
Temas en la psicología organizacional del empleo

La adaptación del trabajo al trabajador

Una vez conocido el trabajo y el tipo general de

trabajador que requiere, procurar adaptar el
proceso mismo del trabajo y el ambiente físico y
humano en que se realiza a las condiciones del
trabajador.

Sus medios principales son la adaptación funcional

de máquinas y herramientas, la buena ordenación
del material y de los ciclos de trabajo, el control
adecuado de las condiciones ambientales, como
luz, ventilación, calor, ruidos, etc.; los sistemas de
retribución y el estudio de las relaciones humanas
de la empresa.
Causas de la conducta
Norman R. F. Maier describe la causalidad de la conducta mediante la siguiente secuencia:

Situación (estímulo) (S) → Organismo (O) → Conducta (C) → Realización (R)

Causas de la conducta

Situación: incluye la luz, los ruidos, la rutina del trabajo, las

demás personas, los actos del supervisor y cualquier
aspecto ambiental al que la persona sea sensible.

Organismo: incluye la herencia y muchos aprendizajes,

tales como conocimientos, destrezas, determinadas
necesidades, actitudes y valores.

Conducta: incluye movimientos físicos, el habla, la

expresión facial, las respuestas emocionales y el
pensamiento.

Realización: incluye el cambio en la estimulación, la

supervivencia, la evasión, los accidentes, el ataque de los
demás, etc.
El proceso causal: con objeto de explicar la conducta, debe
incluirse una descripción de S, así como de O.

La interacción de las dos debe preceder a la conducta, que es el

resultado de esta interacción.

La conducta (C) da lugar a cambios que alteran la relación entre

el organismo (O) y su mundo.

El cambio producido por la conducta es una realización (R), que

puede ser deseable o no deseable.

Puede, en cada caso, alterar el estímulo-situación para el

organismo en cuestión o servir como estímulo para otros
organismos.

La conducta de una persona, por consiguiente, puede influir

sobre el mundo de esa persona y puede influir también sobre las
demás personas.

De esta forma la realización de una parte de la conducta puede

llegar a ser estimulación para otras personas.
Psicología de las actitudes

Los psicólogos saben que

la actitud de un individuo es un
factor importante para determinar
la forma en la que experimentará un
estímulo-situación.

Por consiguiente, un conocimiento

de las actitudes contribuye en gran
manera a una comprensión de las
reacciones de las personas.
Desde un punto de vista psicológico,
una actitud es una cierta tendencia
mental. Representa una
predisposición a formar ciertas
opiniones.

A un empleado se le pide que diga lo

que piensa de su salario.

Lo que responda es su opinión. La

actitud es más general e influye sobre
su opinión.
Una actitud desfavorable hacia la
empresa hará que un trabajador exprese
una serie de opiniones desfavorables.

Se pueden pronosticar sus opiniones

sobre materias no cubiertas por
cuestiones directas, una obtenido un
conocimiento de su actitud.
Si ocurre alguna cosa que cambie su
actitud, sus opiniones sobre ciertos
asuntos mostrarán una marcada
modificación.

Las opiniones no conducen a las

actitudes; las opiniones reflejan las
actitudes y éstas se pueden detectar por
las opiniones expresadas.
Las justificaciones son el producto de las opiniones, y no deberían confundirse con su causa. Una
justificación es una defensa individual de una opinión y la naturaleza de la defensa depende de la opinión
que se defiende.

Cuando cambia la opinión, cambia la defensa, pero la destrucción de la defensa no destruye la opinión.
Motivación
El motivo es una razón para expresar una
aptitud determinada.

Si podemos controlar los motivos de los

hombres, podemos controlar la conducta
que expresarán.

Un hombre puede lograr que otros

trabajen para él ofreciéndoles dinero por
el trabajo.
Un hombre hará lo que otro desea siempre que
éste pueda manipular adecuadamente las
circunstancias; unos pocos individuos pueden
ejercer una gran influencia sobre la conducta de
los demás.

La sola limitación del grado de este control es que

no se puede motivar a ningún individuo a hacer lo
que es incapaz de hacer.

La motivación entonces es una forma de expresar

una aptitud que una persona ya posee.
Una situación de motivación tiene un
aspecto subjetivo y otro objetivo.

El subjetivo es una condición en el

individuo que se llama “necesidad”,
“impulso” o “deseo”.

El objetivo es un objeto fuera del

individuo que se puede llamar
“incentivo” o “fin”.
Hay muchas pruebas que demuestran que
existe una necesidad generalizada de
alcanzar el éxito.

Una persona puede esforzarse en

solucionar problemas de aritmética, de
palabras cruzadas y de memoria
simplemente para satisfacer su necesidad
de triunfar de una dificultad.
El móvil de la realización, cuando existe, se
refleja en el pensamiento y la imaginación de las
personas de igual forma que lo hacen las demás
necesidades.

La presencia de necesidades insatisfechas en las

personas no significa que deban satisfacerse
todas.

Esto no es sólo imposible, sino que no es

conveniente puesto que sin necesidades activas
sería imposible motivar a las personas.
Dirección de supervisión
En cuanto a quien, o quienes, han de tomar las decisiones en una empresa, y los efectos que se producirán según el
tipo de liderazgo adoptado, se tienen presente las tres posibilidades siguientes: democracia, autocracia y libertad
individual.
Popularmente, la democracia se considera como un
tipo de control del grupo, equidistante de la
disciplina autocrática y la libertad individual
(laissez-faire).

Se puede apreciar fácilmente que si todos los

individuos pudiesen hacer libremente lo que
quisiesen, daría lugar a un estado de caos en
cualquier situación en que el esfuerzo de grupo
fuese necesario.

Por consiguiente, al considerar la democracia como

un estado intermedio, la consideramos como un
estado entre el caos y el orden.
Hay otra forma, sin embargo, de ver las relaciones
entre la autocracia, la democracia y el laissez-
faire.

Kurt Lewin, basándose en experimentos sobre

estos diferentes tipos de control del grupo, ha
descrito la responsabilidad asociada a cada tipo
de liderazgo.

En la autocracia, la responsabilidad reside en el

dirigente; en la democracia, en el grupo, y en las
situaciones de laissez-faire, se distribuye entre los
individuos como entidades separadas.
Problemas psicológicos generales en la industria

La conducta del hombre está presente en

todas las fases de la industria.

Esto significa que los problemas

psicológicos penetran todos sus aspectos.

La lucha industrial, la moral y las actitudes

son respuestas de los hombres a sus
condiciones de trabajo e influyen
directamente sobre el modo en que el
personal trabaja y colabora con la
dirección.
Estas conductas son solamente
síntomas; sus causas preceden a su
expresión.

Los principios que relacionan los

síntomas de la tarea con sus
causas deben ser indudablemente
psicológicos por naturaleza.
El problema de la adaptación de los
hombres a las tareas requiere que
conozcamos la forma de analizar las
aptitudes.

Para hacer la adaptación adecuada, sin

embargo, la tarea debe ser también
analizada de modo que sepamos que
aptitudes buscamos.
Si las aptitudes que requiere una determinada tarea son demasiado complejas, el psicólogo puede
cooperar con el ingeniero para reorganizar el trabajo, de modo que la tarea se vuelve a proyectar para
utilizar en su mayor grado las aptitudes que sean aprovechables.
La voluntad de trabajar es en gran manera un
problema psicológico.

El incentivo económico no es suficiente para

obtener la cooperación, porque la voluntad del
hombre no se puede comprar a tan bajo precio.

El prestigio, la libertad de elección y la seguridad

llegan a ser lo más importante, una vez satisfechas
las necesidades básicas.
Gracias por la atención prestada