Diplomado Nómina

Justas causas de terminación del

contrato por parte del trabajador
Las justas causas de terminación de contrato por parte del trabajador son:

1. El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las

condiciones de trabajo. Son ejemplos de esta causal las diferencias
sustanciales entre lo convenido y lo que se ordena cumplir en la
práctica, en cuanto a modo y cantidad de trabajo que debe realizar el
trabajador.

2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves

inferidas por el empleador contra el trabajador o los miembros de
su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del
servicio por los parientes, representantes o dependientes del
(empleador) con el consentimiento o la tolerancia de este.

Al respecto debemos tener en cuenta que constituye una

consagración legal inequívoca del respeto que merece el
trabajador, ninguna circunstancia justifica actos de violencia
contra ese trabajador y este, al momento de renunciar deberá
invocar ese acto de violencia, maltrato o amenaza y probarlo
para que pueda hacerle valer la causal.

Ten en cuenta que esta causal no desaparece si el acto de violencia, malos

tratamientos, injurias o amenazas ocurren fuera del lugar de trabajo y
también constituye una justa causa de terminación del contrato por parte
del trabajador, el hecho de que los malos tratamientos o amenazas,
los realice un supervisor o los jefes directos del trabajador o los familiares
del empleador.

3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al

trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones
políticas o religiosas. Un ejemplo de esta causal es ordenar al trabajador
transportar mercancías de contrabando, adulterar documentos, obligarlo
a votar o a asistir a actos contrarios a sus creencias religiosas. Aunque esta
causal es difícil de demostrar, pero el trabajador puede es renunciar y
especificar en la carta de renuncia, que se le estaba induciendo a realizar
 esas actividades contrarias a sus convicciones religiosas o que eran actos
ilícitos.

4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al

celebrar el contrato, que pongan en peligro su seguridad o su salud
y que el empleador no se allane a modificar. Un ejemplo relacionado
con esto es que a un trabajador se le entrega una oficina que
está en mal estado y que amenaza ruina o que al trabajador
se le entregan equipos de mala calidad para que realice su
labor. Esos equipos o esa oficina ponen en riesgo la salud y
la seguridad del trabajador, y si el empleador no hace las
modificaciones del caso, esto sería una justa causa de
terminación del contrato por parte del trabajador.

5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al

trabajador en la prestación del servicio. Esta es una causal muy difícil
de probar y mucho más cuando el trabajador debe renunciar alegando
esta, debe demostrar esa malicia del empleador. Un ejemplo de esta
causal pueden ser los repetidos errores en el pago de la nómina con
menoscabo para los ingresos del trabajador. Otro ejemplo son las
acusaciones repetidas e infundadas al trabajador sobre su
comportamiento laboral y llamados de atención reiterados, teniendo en
cuenta que las causales que se están alegando no son válidas.

6. El incumplimiento sistemático sin razones

válidas por parte del empleador, de sus
obligaciones convencionales o legales. Un
ejemplo de esta causal son los atrasos en el pago de
los salarios en forma reiterada y sin ninguna
justificación, el no pago sin razones válidas, de
cotizaciones a la seguridad social y la reiterada falta
de suministros para elaborar los trabajos que se
tengan que realizar en la empresa.

7. La exigencia del empleador, sin razones válidas,

de la prestación de un servicio distinto, o en
lugares diversos de aquel para el cual se le
contrató. Esta causal es también muy difícil de comprobar, porque
debemos tener en cuenta que el contrato de trabajo tiene entre sus
elementos, el más importante: la subordinación o la dependencia. Esto
significa que el empleador puede hacer cambiar de lugar de prestación
del servicio al trabajador, siempre y cuando le reconozca en el caso de
 que el trabajador debe trasladarse a otra ciudad, los gastos de traslado
de él y su familia, y los gastos de regreso, cuando se termine el contrato.
Si el trabajador dentro de la misma ciudad, debe ser cambiada su labor
a otro lugar y devenga el subsidio de transporte, lo recibirá y este no será
un cambio que perjudique al trabajador, los cambios deben ser
motivados en la necesidad del servicio. Si los cambios no son motivados
o generan un perjuicio grave del trabajador, estaremos en presencia de
esta causal.

8. El numeral 8 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, en su

literal b, establece como justa causa de terminación del contrato por
parte del trabajador, cualquier violación grave de las obligaciones o
prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo con los artículos
57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave
calificada como tal en pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales,
contratos individuales o reglamentos de trabajo.

En el artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo,

encontramos cuáles son algunas de las obligaciones
especiales que tiene el empleador, entre ellas están:

• Poner a disposición de los trabajadores, salvo

estipulaciones en contrario, los instrumentos adecuados y
las materias primas adecuadas para la realización de las
labores. Es decir, si el empleador está poniendo al trabajador
a realizar una labor, él debe tener los elementos necesarios
para que el trabajador pueda desempeñar su labor; hay
ocasiones en que el trabajador puede prestar con aporte
dinerario por parte del empleador, su vehículo para las
ventas, pero este préstamo de vehículo se compensará por
parte del empleador, de forma económica.

• Otra obligación del empleador es procurar a los

trabajadores locales adecuados y elementos adecuados
contra accidentes y enfermedades laborales, esta
obligación es desarrollo de la seguridad que debe el
empleador a sus trabajadores. Otro ejemplo de esto es la
obligación que tiene el empleador de proveer el casco
protector a los trabajadores de la construcción y zapatos
 antideslizantes a los trabajadores que laboran en zonas
húmedas.

¡Ten en cuenta!

Si el empleador no entrega los elementos de protección, el

trabajador podrá alegar esta causal, como justa causa para la
terminación del contrato.

• Otra obligación es prestar de manera inmediata los primeros auxilios

en caso de accidente de trabajo y enfermedad. Esta es una
obligación que está consagrada también dentro del Sistema de
Gestión de Seguridad y Salud en el trabajo y es obligación del
empleador, proteger al trabajador de los accidentes o de las
enfermedades laborales que pueda tener con ocasión del trabajo
que desarrolla.

• Otra obligación es pagar la remuneración pactada en las

condiciones, períodos y lugares convenidos.

• Otra obligación es guardar absoluto respeto por la dignidad del

trabajador y por sus creencias y sentimientos.

o Recuerde que el empleador debe tener

respeto de las convicciones religiosas del trabajador.
• Otra obligación es conceder las licencias que la Ley señala como
obligatorias, como las necesarias para:
•
• El ejercicio del sufragio.
• Para el desempeño de cargos oficiales de forzosa
aceptación, como es ser jurado de votación.
• La grave calamidad doméstica debidamente
comprobada.
• El desempeño de funciones sindicales.
• La asistencia al entierro de un compañero de trabajo.

En el artículo 59 por otro lado se establecen cuáles son las

prohibiciones para el empleador y dentro de ellas están:

• Deducir, retener o compensar, suma alguna del salario o de las

prestaciones del trabajador. Es decir, que el salario y las prestaciones
del trabajador, son intocables, por lo tanto, el empleador que
retenga algún dinero del salario sin autorización del trabajador para
 cada caso o sin orden de un juez estará incurriendo en una justa
causa de terminación del contrato por parte del trabajador,
teniendo en cuenta el régimen de libranzas y descuentos que están
permitidos por Ley.

• Otra prohibición para el empleador es obligar a los trabajadores a

comprar mercancías o víveres en almacenes o proveedurías que
establezca el empleador. Lo prohibido en este caso es obligar al
trabajador a comprar en esos almacenes, pero no vendérselas en
igualdad de condiciones como se vende al público en general.

• Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que

se le admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera
a las condiciones de este. Es decir, el trabajador no tiene por qué
pagar para que se le admita a laborar.

• Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el

ejercicio del libre derecho de asociación. En este sentido, el derecho
de asociación es de libre selección y es de dos vías, lo que quiere
decir que la persona puede afiliarse a un sindicato y puede estando
en el sindicato retirarse en cualquier momento; pero el empleador
no puede presionar la afiliación o la desafiliación del sindicato.

• Hacer, autorizar o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.

Un ejemplo de esto es la presión de algunos empleadores, para que
se vote por uno u otro candidato.

Finalmente, y en relación con las justas causas de terminación del

contrato, tanto para el empleador, como para el trabajador, es
importante señalar que la parte que alega la justa causa de
terminación del contrato, debe hacerlo por escrito, porque de no
hacerlo, después no puede alegarla válidamente en un proceso
judicial. Ejemplo, si el trabajador va a renunciar, alegando que se
violaron las obligaciones por parte del empleador, que él realizó
conductas prohibidas por la ley, que el empleador le causó un
perjuicio causado maliciosamente en la prestación del servicio,
deberá alegar esta justa causa en la carta de renuncia, porque
después no podrá alegarla válidamente.