Edgar Yair Martínez Madrigal
Análisis del modelo de gestión de desempeño (Adriana Ángel y Cristina
Simón)
Fortalezas
Creación de un sistema integral de
evaluación y gestión del desempeño
Optimiza los resultados de la
organización
Fomenta el desarrollo profesional al
interior de la empresa
Presenta un diagnostico situacional del
momento que vive la organización
Se anticipa a medir las resistencias al
cambio
La evaluación de realiza en todos los
niveles de la organización
Evaluación de 360° (superiores-
compañeros-subordinados)
Evaluadores externos a la organización
(clientes)
La persona evaluada se somete a
rigurosos estándares de calidad
La evaluación permite generar una
gestión del desempeño que optimiza los
resultados
Evaluación cuantitativa (entrevistas) y
cualitativa (encuestas e indicadores)
Creación de competencias al interior de
la organización
Fomenta una cultura del desempeño
Debilidades
Se centra en la mejora de los procesos
más que en la mejora del personal y en
su desarrollo profesional y laboral
Las competencias que se generan
pueden resultar estresantes para el
personal y fomentar una ambiente rígido
en la organización
las propuestas de mejora parten de los
niveles superiores pues la
retroalimentación con otros niveles se
presenta en la evaluación ex post de la
propuesta implementada
En la evaluación, las entrevistas
periódicas pueden resultar en un alto
costo para la organización por el tiempo
y los recursos que utiliza
La comunicación con los empleados en
el sistema de evaluación suele llegar
tarde y presentarse de manera punitiva
Los procesos de evaluación dependen
en muchos momentos de agentes
externos que no tienen un vínculo
cercano ni son sensibles a la
organización
Los valores de comportamiento que
transmiten los altos niveles de la
organización hacia los niveles inferiores
tienden a ser normativos más que
valorativos de sus propias capacidades