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Batería psicológica
Diego Fernando Camacho guerrero

Laura Vanesa Vargas Sanabria
Jessica victoria ramos niño
Kevin Gonzalo callejas cely
Juan David Clavijo
Docente:
Erika Liliana Acosta
Asignatura:
Riesgo psicosocial
P.S.S.T
2 semestre
Autónoma de Nariño
Villavicencio
2020
Info. Sociodemográfica
N. Personas Lugar Años de Horas

Sex Ed Estado Nivel de Tipo de Lugar de Estra que dependen Donde trabajo en Tipo de área o sección Tipo de diarias de Tipo de
o ad civil estudio vivienda residencia to económicame trabaja esta cargo donde trabaja contrato trabajado salario
nte de usted empresa
unión Técnico- Termino
M 21 libre tecnológ familiar Guamal 1 1 Guamal/ 1 operario operativo indefinid 8 Fijo
ico meta o
unión Villavicen Termino
F 32 libre bachiller arriendo cio 3 4 V/cio/m 9 Jefatura hogar indefinid 12 Fijo
ato eta o
Bachiller Termino
F 39 viuda ato propia Villavicen 3 3 V/cio/m 20 Jefatura hogar indefinid 12 Fijo
incompl cio eta o
eto
Posgrad Termino
F 26 soltera o arriendo Villavicen 3 1 V/cio/m Menos de Profesio Contabilidad indefinid 8 Fijo
complet cio eta 1 año nal o
o
casad Termino
F 48 a técnico propia Acacias 2 1 Acacias/ 30 Jefatura hogar indefinid 6 Todo
meta o variable
Numero de trabajadores
Número de
Sexo
trabajadores
20% M F
M 1
80%
F 4
• En la siguiente grafica se puede identificar que el 80% de los trabajadores son

mujeres y el 20% hombres.
Edad N. Personas con la Edad
misma edad
21 1
21
20% 20%
26
26 1
32
20% 20%
39
32 1 20% 48
39 1
48 1
• En la siguiente grafica podemos determinar que los trabajdores tienen un rango

de edad de 20 años a 50 años.
N. Personas
Estado civil Estado civil
U. Libré 2
20%
U.Libre
Viuda 1 40%
Viuda
20%
Soltera
Soltera 1 20%
Casada
Casada 1
• En la siguiente grafica podemos determinar que el 40% de los trabajadores

pertenecen a un estado civil de Unión libre y el 60% está dividido entre (Soltera,
viuda, casada)
Nivel de Estudio N. Personas
Nivel de estudio
Técnico- 1
tecnológico
Tecnico-Tecnologico
1 20% 20%
Bachillerato Bachillerato
20% 20% B. Incompleto

B. Incompleto 1
20% Posgrado completo
Posgrado 1 Tecnico
completo
técnico 1
• En la siguiente grafica podemos observar que los trabajadores cuentan con un

diverso nivel de estudio.
N. Personas
Tipo de vivienda
Tipo de vivienda
Arriendo 2 20%
40% Arriendo
Propia
Propia 2
40% Familiar
Familiar 1
• En la siguiente grafica se pude identificar que el 80% de los trabajadores

cuentan con un tipo de vivienda entre arriendo y propia y el 20% en vivienda
familiar.
Lugar de residencia
L. Residencia N. Personas
20% 20%
Guamal
Guamal 1
Villavicencio
Acacias
60%
Villavicencio 3
Acacias 1
• En la siguiente grafica podemos identificar que el 60% de los trabajadores viven

en Villavicencio y el 40% viven en acacias y guamal.
Estrato N. Personas Estrato
1 1 20%
1 2
20%
60% 3
2 1
3 3
• En la siguiente grafica podemos identificar que el 40% de los trabajadores

cuentan con un estrato de 1 y 2, el 60% restante cuentan con un estrato 3.
N. Personas que dependen
Numero de
económicamente de usted
dependientes
1 3
2 0
3 1
4 1
• En La siguiente grafica podemos observar que el 60% de los trabajadores

tiene a cargo económicamente a 1 persona y en 40% restante tiene a cargo
entre 3 y 4 personas a cargo.
Lugar de trabajo N. Personas
Guamal 1
Villavicencio 3
Acacias 1
• En la siguiente grafica podemos identificar que mas del 50% de los trabajadores
laboran en Villavicencio y los otros colaboradores trabajan en pueblos cercanos.
Años de trabajo en esta
empresa
N. Personas Años de trabajo en esta empresa
1 1
20% 20%
9 1 1 9
20% 20% 20 -1
20 1
20%
30
-1 1
30 1
• En la siguiente grafica podemos identificar que los colaboradores cuentan con

un tiempo de trabajo entre 30 años y menos 1 año.
Tipo de cargo N. Personas Tipo de cargo
Operario 1 20% 20%
Operario
Jefatura
Jefatura 3 60% Profesional
Profesional 1
• En la siguiente grafica podemos observar que el 60% de los colaboradores

tienen el mismo tipo de cargo y el 40% tienen un tipo de cargo diferente.
Área o sección donde
N. Personas Área o sección donde trabaja
trabaja
Hogar 3 20% 20% Operativo
Hogar
Operativo 1 Contabilidad
60%
Contabilidad 1
• En la siguiente grafica podemos conocer que el 60% de los colaboradores

tienen la misma área o sección de trabajo y el 40% tienen el área o sección de
trabajo diferente.
Tipo de contrato
Tipo de contrato N. Personas
Termino indefinido
Termino indefinido 5 100%
• En la siguente grafica podemos observar que el 100% de los colaboradores

tienen el mismo tipo de contrato.
Horas diarias de
trabajado
N. Personas Horas diarias de trabajado
6 1
20%
40%
8 2 6 8 12
40%
12 2
• En la siguiente grafica podemos observar que los colaboradores cuentan con un

horario de trabajo entre 6 y 12 horas.
Tipo de salario
Tipo de salario N. Personas
20% Fijo
Fijo 4
80% Todo Variable
Todo Variable 1
• En la siguiente grafica podemos determinar que el 80% de los colaboradores

tienen un tipo de salario fijo y el 20% restante tiene un tipo de salario variable
INTRALABORAL
INFORME DE RESULTADOS DEL CUESTIONARIO DE FACTORES DE RIESGO

PSICOSOCIAL INTRALABORAL – FORMA A
DATOS GENERALES DEL TRABAJADOR
Nombre del trabajador: Edilma Guerrero Corredor
Número de identificación (ID): 40428459
Cargo: Ama de Casa
Departamento o sección: Ama de Casa
Edad: 48
Sexo: Femenino
Fecha de aplicación del cuestionario: 13-04-2020
Nombre de la empresa: Casa Camacho Guerrero
DATOS DEL EVALUADOR
Nombre del evaluador: Diego Fernando Camacho Guerrero
Número de identificación (c.c.): 1122143753
Profesión: Estudiante P.S.S.T
Postgrado:
No Tarjeta profesional*:
No. Licencia en salud ocupacional*:

Fecha de expedición de la licencia en salud
ocupacional*:
* Todo informe que carezca de estos datos no será válido. Pág. 1 de 3

RESULTADOS DEL CUESTIONARIO
Dominios Dimensiones Puntaje Nivel de riesgo

(transformado)
Características del liderazgo 0 Sin Riesgo Pág. 2 de 3

Liderazgo y Relaciones sociales en el trabajo 0 Sin Riesgo
relaciones sociales
en el trabajo Retroalimentación del desempeño 0 Sin Riesgo
Relación con los colaboradores (subordinados) 0 Sin Riesgo
LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO 0 Sin Riesgo
Claridad de rol 28,6 Riesgo Alto
Capacitación 100 Riesgo Muy Alto
Control sobre el Participación y manejo del cambio 0 Sin Riesgo

trabajo
Oportunidades para el uso y desarrollo de habilidades y
12,5 Riesgo Medio
conocimientos
Control y autonomía sobre el trabajo 0 Sin Riesgo
CONTROL SOBRE EL TRABAJO 26,2 Riesgo Medio
Demandas ambientales y de esfuerzo físico 6,3 Sin Riesgo
Demandas emocionales 8,3 Sin Riesgo
Demandas cuantitativas 4,2 Sin Riesgo
Influencia del trabajo sobre el entorno extralaboral 18,8 Sin Riesgo

Demandas del
trabajo Exigencias de responsabilidad del cargo 0 Sin Riesgo
Demandas de carga mental 25 Sin Riesgo
Consistencia del rol

0 Sin Riesgo
Demandas de la jornada de trabajo 8,3 Sin Riesgo
DEMANDAS DEL TRABAJO 8 Sin Riesgo
Recompensas derivadas de la pertenencia a la organización

0 Sin Riesgo
y del trabajo que se realiza
Recompensas
Riesgo Muy Alto
Reconocimiento y compensación 50
RECOMPENSAS 27,3 Riesgo Alto
TOTAL GENERAL FACTORES DE RIESGO

10,2 Sin Riesgo
PSICOSOCIAL INTRALABORAL
INTERPRETACIÓN GENÉRICA DE LOS NIVELES DE RIESGO
▪ Sin riesgo o riesgo despreciable: ausencia de riesgo o riesgo tan bajo que no amerita desarrollar actividades de
intervención. Las dimensiones y dominios que se encuentren bajo esta categoría serán objeto de acciones o programas
de promoción.
▪ Riesgo bajo: no se espera que los factores psicosociales que obtengan puntuaciones de este nivel estén relacionados con
síntomas o respuestas de estrés significativas. Las dimensiones y dominios que se encuentren bajo esta categoría serán
objeto de acciones o programas de intervención, a fin de mantenerlos en los niveles de riesgo más bajos posibles.
▪ Riesgo medio: nivel de riesgo en el que se esperaría una respuesta de estrés moderada. Las dimensiones y dominios que
se encuentren bajo esta categoría ameritan observación y acciones sistemáticas de intervención para prevenir efectos
perjudiciales en la salud.
▪ Riesgo alto: nivel de riesgo que tiene una importante posibilidad de asociación con respuestas de estrés alto y por tanto,
las dimensiones y dominios que se encuentren bajo esta categoría requieren intervención en el marco de un sistema de
vigilancia epidemiológica.
▪ Riesgo muy alto: nivel de riesgo con amplia posibilidad de asociarse a respuestas muy altas de estrés. Por consiguiente,
las dimensiones y dominios que se encuentren bajo esta categoría requieren intervención inmediata en el marco de un
sistema de vigilancia epidemiológica.
OBSERVACIONES Y COMENTARIOS DEL EVALUADOR
En el siguiente cuestionario podemos observar los resultados de los niveles de riesgo los cuales son:
• Factor de riesgo
➢ Claridad de rol (Riesgo Alto)
➢ Capacitación (Riesgo Muy Alto)
➢ Oportunidades para el uso y desarrollo de habilidades y conocimientos (Riesgo Medio)
➢ Reconocimiento y compensación (Riesgo Muy Alto)
• Factor protector
➢ Características del liderazgo (Sin Riesgo)
➢ Relaciones sociales en el trabajo (Sin Riesgo)
➢ Retroalimentación del desempeño (Sin Riesgo)
➢ Relación con los colaboradores (Sin Riesgo)
➢ Participación y manejo del cambio (Sin Riesgo)
➢ Control y autonomía sobre el trabajo (Sin Riesgo)
➢ Demandas ambientales y de esfuerzo físico (Sin riesgo)
➢ Demandas emocionales (Sin Riesgo)
➢ Demandas cuantitativas (Sin Riesgo)
➢ Influencia del trabajo sobre el entorno extralaboral (Sin Riesgo)
➢ Exigencias de responsabilidad del cargo (Sin Riesgo)
➢ Demandas de carga mental (Sin Riesgo)
➢ Consistencia del rol (Sin Riesgo)
➢ Demandas de la jornada de trabajo (Sin Riesgo)
➢ Recompensas derivadas de la pertenencia a la organización y del trabajo que se realiza (Sin Riesgo).
Observamos que existen cuatro factores de riesgo los cuales necesitan una intervención inmediata y tenemos
quince factores de protección los cuales se deben intervenir para la prevención de un nivel más alto de riesgo.
RECOMENDACIONES PARTICULARES
La empresa debe realizar jornadas de promoción y prevención teniendo en cuenta los factores de riesgos y el
factor protector:
Factor de riesgo
• Claridad de rol (Riesgo Alto): La empresa debe de hacer revisión de los perfiles, Inducción lo cual deben
explicarle y mostrarle a los trabajadores donde y como puede utilizar los espacios de la empresa y poder
mostrarle su sitio, Metas y funciones de trabajo el cual se pueda sentir cómodo y satisfecho de su
inducción conociendo las instalaciones y su sitio de trabajo también se debe utilizar la reinducción
donde se le brindan a los trabajadores una retroalimentación de su sitio de trabajo y las instalaciones de
la empresa.
• Capacitación (Riesgo Muy Alto): La empresa tiene la obligación dejar asistir y capacitar a sus
colaboradores en la cual aborde temas los cuales le ayuden a los colaboradores mejorar el rendimiento
en su puesto de trabajo.
• Oportunidades para el uso y desarrollo de habilidades y conocimientos (Riesgo Medio): La empresa debe
dejar que su colaborador se pueda acomodar a su sitio de trabajo y debe asignarle su sitio de trabajo
adecuado al cual el colaborador se destaque y pueda aplicar las habilidades y conocimientos lo cual sea
reconocido y compensado.
• Reconocimiento y compensación (Riesgo Muy Alto): La empresa debe reconocer y compensar a sus
colaboradores debe tener programas de incentivos monetario los cuales pueden ser (Bonos, Incremento
del sueldo, copago de escuelas de hijos, Premios como viajes a el trabajador del año y apoyo económico
de la empresa hacia el colaborador) o incentivos no monetarios los cuales pueden ser (Reconocimiento
al mejor trabajador del mes, mejora de los horarios, flexibilidad laboral, facilitar el teletrabajo,
incremento de las vacaciones) para que los colaboradores se destaque en su área de trabajo.
Factor Protector
• La empresa debe tener una prevención con el factor protector puede que los niveles de riesgo sean
bajos pero la empresa debe brindar el apoyo y la ayuda necesaria para que estos niveles sigan bajos y no
tengan algún cambio inesperado para esto la empresa puede hacer salidas lúdicas, Capacitaciones,
Charlas y actividades donde abarquen temas de liderazgo, Relaciones sociales en el trabajo, Factores de
riesgo psicosocial donde los colaboradores actúen con el empleador y puedan hablar de sus necesidades
o sugerencias.
Fecha de elaboración del informe: 22 04 2020

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Firma del evaluador: DIEGO CAMACHO

Pág. 3 de 3
Nombre del trabajador: Heidy Alejandra Rincón Ramírez
Cargo: Contadora
Departamento o sección: Área de contabilidad
Edad: 26
Sexo: Femenino
Fecha de aplicación del cuestionario: 6/04/2020
Nombre de la empresa: Inversiones agro punto la finca
DATOS DEL EVALUADOR
Nombre del evaluador: Jessica Victoria Ramos Niño
Profesión: Estudiante de seguridad y salud en el trabajo
Postgrado:

ocupacional*:
* Todo informe que carezca de estos datos no será válido.

Pág. 1 de 3

(transformado)
Características del liderazgo 53.8 Muy alto Pág. 2 de 3

Liderazgo y Relaciones sociales en el trabajo 10.7 Medio
relaciones sociales
en el trabajo Retroalimentación del desempeño 20 Bajo
Relación con los colaboradores (subordinados) 0 Sin riesgo
LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO 23.2 Medio
Claridad de rol 32.1 Alto
Capacitación 91.7 Muy alto
Control sobre el Participación y manejo del cambio 37.5 Medio

trabajo
6.3 Bajo
conocimientos
Control y autonomía sobre el trabajo 25 Bajo
CONTROL SOBRE EL TRABAJO 30 Alto
Demandas ambientales y de esfuerzo físico 56.3 Muy alto
Demandas emocionales 22.2 Bajo
Demandas cuantitativas 45.8 Medio
Influencia del trabajo sobre el entorno extralaboral 50 Alto

Demandas del
trabajo Exigencias de responsabilidad del cargo 58.3 Medio
Demandas de carga mental 100 Muy alto
Consistencia del rol Medio

35
Demandas de la jornada de trabajo 16.7 Bajo
DEMANDAS DEL TRABAJO 48.5 Muy alto
Recompensas derivadas de la pertenencia a la

10 Medio
organización y del trabajo que se realiza
Recompensas
Alto
Reconocimiento y compensación 29.2
RECOMPENSAS 20.5 Medio
TOTAL, GENERAL FACTORES DE RIESGO

35.4 Alto
de promoción.
▪ Riesgo alto: nivel de riesgo que tiene una importante posibilidad de asociación con respuestas de estrés alto
▪ por tanto, las dimensiones y dominios que se encuentren bajo esta categoría requieren intervención en el marco de un
▪ Riesgo muy alto: nivel de riesgo con amplia posibilidad de asociarse a respuestas muy altas de estrés. Por consiguiente,
las dimensiones y dominios que se encuentren bajo esta categoría requieren intervención inmediata en el marco de un
De acuerdo con los resultados obtenidos en la encuesta se pueden identificar dos cosas.
LOS FACTORES DE RIESGOS PROTECTORES:
• Retroalimentación del desempeño.
• Relación con los colaboradores.
• Oportunidades para el uso y desarrollo de habilidades y conocimientos.
• Control y autonomía sobre el trabajo.
• Demandas emocionales.
• Demandas de la jornada de trabajo.
LOS FACTORES DE RIESGO:

• Características de liderazgo.
• Relaciones sociales en el trabajo.
• Claridad del rol.
• Capacitación.
• Participación y manejo del cambio.
• Demandas ambientales y de esfuerzo físico.
• Demandas cuantitativas.
• Influencia del trabajo sobre el entorno extralaboral.
• Exigencias de responsabilidad del cargo.
• Demandas de carga mental.
• Consistencia del rol.
• Recompensas derivadas de la pertenencia a la organización y del trabajo que se realiza.
• Reconocimiento y compensación.
De acuerdo con las observaciones anteriores las soluciones pueden ser las siguientes:
Ya que entre los factores de riesgo en donde se debe actuar de manera inmediata se encuentra;
CARACTERÍSTICAS DE LIDERAZGO:
• Realizar capacitaciones a los líderes en proceso.
• El empleador debe demostrar confianza, el jefe también debe delegar sublíderes.
• Mejorar las relaciones sociales en el trabajo (horizontal y verticalmente).
• Desarrollar competencias en los colaboradores.
En cuanto al FACTOR DE RIESGO DE CLARIDAD DEL ROL

• Los jefes deben ser claros y concisos al definir trabajos en cuanto a cada cargo del empleador.
• Implementar capacitaciones sobre el manejo de trabajo bajo presión.
• Implementar capacitaciones para que personas con profesiones o técnicos se superen en diferentes
temas.
• El empleador debe con ayudar a que en el ambiente laboral se maneje una buena comunicación entre
colaboradores.
Cuando se habla de un FACTOR DE RIESGO DE PARTICIPACIÓN Y MANEJO DEL CAMBIO

• Los empleadores deben crear un ambiente donde los empleadores se sientan seguros de opinar y
participar en diferentes temas.
•
LAS DEMANDAS AMBIENTALES Y DE ESFUERZO FÍSICO
• El empleador debe darse cuenta cuales son las incomodidades en el puesto de trabajo del colaborador
y modificar o mover a otro lugar de la empresa donde sea más cómodo.
UNO DE LOS FACTORES DE RIESGO DEMANDAS CUANTITATIVAS

• El empleador debe definir tareas con anterioridad y establecer un tiempo favorable para el día de
entrega.
• Los jefes deben distribuir tareas y delegar entre ellos para tener mayor eficacia.
EN CUANTO A LAS EXIGENCIAS DE RESPONSABILIDAD DEL CARGO:

• El empleador debe generar capacitaciones de superación y motivación de cargo para el colaborador.
• Deben garantizar la flexibilidad de horarios.
• Si el colaborador es un buen trabajador se le debe agradecer dándole un día de trabajo en casa o día libre.
LOS EMPLEADORES DEBEN SER CLAROS EN LA CONSISTENCIA DEL ROL:

• Asignar trabajos que no demanden una exigencia por encima de su capacidad laboral.
• si quieren exigir deben capacitar estos colaboradores para que pueda rendir con estas exigencias y se
sienta completamente capacitados.
EN EL FACTOR DE RIESGO RECOMPENSAS DERIVADAS DE LA PERTENENCIA A LA ORGANIZACIÓN Y DEL TRABAJO QUE SE
REALIZA:
• el empleador puede hacer mensualmente un cuadro de honor al trabajador del mes.
• También debe estar motivándolos a realizar bien sus labores constantemente.
• A demás de estar elogiando sus actividades de manera respetuosa y positiva.
EL RECONOCIMIENTO Y COMPENSACIÓN es un factor:

• El empleador debe compensar al colaborador con un día libre, un día de spa y relajación.
• También puede compensarle el buen trabajo, subiendo de puesto o aumentando su salario.
POR OTRO LADO, ENCONTRAMOS LOS FACTORES DE RIESGO PROTECTORES que se deben manejar
puntualmente para que estas dimensiones no se eleven y se vuelvan factor de riesgo y las que encontramos
como factor protector son:
PARA LA RETROALIMENTACIÓN DEL DESEMPEÑO QUE:

• El jefe debe conocer de cerca al trabajador.
• Crear encuestas para conocer sus fortalezas y debilidades en el trabajo.
EN LA DIMENSIÓN RELACIÓN CON LOS COLABORADORES:

• se debe mejorar la interacción que se tiene diariamente con los colaboradores.
• Los jefes deben de hacer más presencia en las áreas donde están los colaboradores y que ellos noten
más la presencia.
• Creas espacios de reuniones para conocer sus dudas u opiniones.
EN CUANTO A LA DIMENSIÓN OPORTUNIDADES PARA EL USO Y DESARROLLO DE HABILIDADES Y CONOCIMIENTOS:

• Realizar evaluaciones de conocimiento en todas las áreas de la empresa.
• Crear espacios donde los colaboradores opinen y deje volar su imaginación para mejorar la empresa.
Por otro lado, EL CONTROL Y AUTONOMÍA SOBRE EL TRABAJO:

• El empleador debe informarle y ser exacto con las horas establecidas que debe trabajar un colaborador.
• Los jefes no pueden ejercer presión sobre ninguno de sus trabajadores con trabajos fuera de sus horas
laborales.
• Los empleadores deben darle autonomía al colaborador de manejar sus tiempos desde que los termine
en el tiempo establecido.
EN LA DIMENSIÓN DE DEMANDAS EMOCIONALES:

• el empleador periódicamente debe tener reuniones con el colaborador para conocer el trato que se le
está dando por parte de los otros colaboradores.
• por otro lado, generar o programar sesiones con psicólogas expertas en los casos laborales para que
ellas tomen otras instancias.
Y por último como factor protector encontramos LA DEMANDA DE LA JORNADA DE TRABAJO:

• En esta instancia la empresa intervenir contratando a alguien que enseñe a los colaboradores sobre
pausas activas y relajación entre tiempos de la jornada.
• por otro lado, el empleador debe establecer que días trabaja el colaborador y que días descansa
incluyendo fines de semana y festivos.
• también debe generarle su tiempo de almuerzo establecido.
• A demás las horas extras trabajadas deben ser bonificadas o pagadas conforme a la ley.

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Firma del evaluador: Jessica Ramos

PSICOSOCIAL INTRALABORAL – FORMA B
Nombre del trabajador: José David ortega osuna
Cargo: Operador de retro cargador
Departamento o sección: operario
Edad: 21
Sexo: masculino
Nombre de la empresa: Consorcio guamal meta
DATOS DEL EVALUADOR
Nombre del evaluador: Laura Vanesa Vargas Sanabria
Profesión: Estudiante seguridad y salud en el trabajo
Postgrado:

ocupacional*:


(transformado)
Liderazgo y Características del liderazgo 0 SIN RIESGO

relaciones
Relaciones sociales en el trabajo 0 SIN RIESGO
sociales en el
trabajo Retroalimentación del desempeño 0 SIN RIESGO
LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO 0 SIN RIESGO
Claridad de rol 20 RIESGO MEDIO
Capacitación 0 SIN RIESGO
Control sobre el Participación y manejo del cambio 33,3 RIESGO BAJO

trabajo
6,25 MUY ALTO
conocimientos
Control y autonomía sobre el trabajo 75 MUY ALTO
CONTROL SOBRE EL TRABAJO 25 RIESGO BAJO
Demandas ambientales y de esfuerzo físico 35,4 RIESGO ALTO
Demandas emocionales 0 SIN RIESGO
Demandas del Demandas cuantitativas 91,7 MUY ALTO
trabajo
Influencia del trabajo sobre el entorno extralaboral 62,5 MUY ALTO
Demandas de carga mental 95 MUY ALTO
Demandas de la jornada de trabajo 50 RIESGO ALTO
DEMANDAS DEL TRABAJO 44,2 RIESGO MUY ALTO
Recompensas derivadas de la pertenencia a la organización y del

0 SIN RIESGO
trabajo que se realiza
Recompensas
Reconocimiento y compensación 0 SIN RIESGO
RECOMPENSAS 0 SIN RIESGO

22,4 RIESGO BAJO
▪ Sin riesgo o riesgo despreciable: ausencia de riesgo o riesgo tan bajo que no amerita desarrollar actividades
de intervención. Las dimensiones y dominios que se encuentren bajo esta categoría serán objeto de
acciones o programas de promoción.
▪ Riesgo bajo: no se espera que los factores psicosociales que obtengan puntuaciones de este nivel estén
relacionados con síntomas o respuestas de estrés significativas. Las dimensiones y dominios que se
encuentren bajo esta categoría serán objeto de acciones o programas de intervención, a fin de
mantenerlos en los niveles de riesgo más bajos posibles.
▪ Riesgo medio: nivel de riesgo en el que se esperaría una respuesta de estrés moderada. Las dimensiones
y dominios que se encuentren bajo esta categoría ameritan observación y acciones sistemáticas de
intervención para prevenir efectos perjudiciales en la salud.
▪ Riesgo alto: nivel de riesgo que tiene una importante posibilidad de asociación con respuestas de estrés
alto y por tanto, las dimensiones y dominios que se encuentren bajo esta categoría requieren intervención
en el marco de un sistema de vigilancia epidemiológica.
▪ Riesgo muy alto: nivel de riesgo con amplia posibilidad de asociarse a respuestas muy altas de estrés. Por
consiguiente las dimensiones y dominios que se encuentren bajo esta categoría requieren intervención
inmediata en el marco de un sistema de vigilancia epidemiológica.
De acuerdo a los resultados obtenidos de las dimensiones se identifican como factor de riesgo y factor
protector los siguientes:
Factores de riesgo :
✓ Claridad de rol.
✓ Oportunidades para el uso y desarrollo de habilidades y conocimientos.
✓ Control y autonomía sobre el trabajo.
✓ Demandas ambientales y de esfuerzo físico.
✓ Demandas cuantitativas.
✓ Influencia del trabajo sobre el entorno extra laboral.
✓ Demandas de carga mental.
✓ Demandas de la jornada de trabajo.
El resto de las dimensione se consideran factores protectores.
Factores protectores:
✓ Características del liderazgo.
✓ Relaciones sociales en el trabajo.
✓ Retroalimentación del desempeño.
✓ Capacitación.
✓ Participación y manejo del cambio.
✓ Demandas emocionales.
✓ Recompensas derivadas de la pertenencia a la organización y del trabajo que se realiza.
✓ Reconocimiento y compensación.
✓ Acciones planteadas de prevención y promoción de acuerdo a los FACTORES DE RIESGO que se

identificaron :
CLARIDAD DEL ROL: Definir los puestos de trabajo donde la concreción y coordinación puede ayudarlos,
conocer qué rol es prioritario en cada situación distinta, Establecimiento de objetivos por tareas.
OPORTUNIDADES PARA EL USO Y DESARROLLO DE HABILIDADES Y CONOCIMIENTOS: actualizar

constantemente a los trabajadores de conocimientos, capacitaciones en cursos que refuercen sus habilidades
y su conocimiento.
CONTROL Y AUTONOMÍA SOBRE EL TRABAJO: realizar pausas activas cuando el ritmo de trabajo sea muy alto,
dejar que el trabajador se desempeñe en su trabajo de la manera que se le facilite realizar sus actividades,
rotación del personal, cambio de roles
DEMANDAS AMBIENTALES Y ESFUERZO FÍSICO: pausas activas en trabajos con ritmo alto, elementos de p y p
para exposiciones de ruido, iluminación, temperatura, ventilación, químico, biológico, entorno agradable,
limpiezas del entorno laboral ya sean húmedas o por aspiración.
DEMANDAS CUANTITATIVAS: Establecer horario de trabajo, buena distribución de las cargas de trabajo,
diseñar estrategias de trabajo en equipo que permitan la flexibilidad.
INFLUENCIA DEL TRABAJO SOBRE EL ENTORNO EXTRA LABORAL: Horarios flexibles que no intervengan fuera
de su entorno laboral, recolección de información con el fin de identificar y prevenir posibles situaciones de su
entorno extra laboral.
DEMANDAS DE CARGA MENTAL: Rediseñar el lugar de trabajo adecuando espacios, iluminación, ambiente
sonoro, etc., Actualizar los útiles y equipos de trabajo manuales de ayuda, listas de verificación, registros y
formularios, procedimientos de trabajo.
DEMANDAS DE LA JORNADA DE TRABAJO: jornadas de trabajo preferiblemente en el día, descansos de fechas

festivas.
✓ Acciones de promoción y prevención planteadas, de manera que pueda mantener los FACTORES
PROTECTORES que se identificaron:
CARACTERÍSTICAS DEL LIDERAZGO: Capacidad de establecer metas y objetivos, generar buena comunicación
con sus trabajadores.
RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO: colaboración para lograr un objetivo común, vincula a los miembros de
un grupo y cuyo fin es la integración.
RETROALIMENTACIÓN DEL DESEMPEÑO: existir comunicación y asesoría continua de parte del jefe hacia su
equipo, motivaciones, incentivos, resaltar un buen trabajo, realizar promoción de ideas para mejorar el
desempeño en el entorno laboral.
CAPACITACIÓN: realizar capacitaciones que le brinden a los trabajadores conocimientos o destrezas para que
apliquen en su trabajo y puedan obtener habilidades.
PARTICIPACIÓN Y MANEJO DEL CAMBIO: analizar y explicar la información que ha llevado a tomar la decisión,
permitir la exploración de nuevas oportunidades y posibilidades en la gestión del cambio.
DEMANDAS EMOCIONALES: Ejercer autocontrol de las emociones o sentimientos propios con el fin de no
afectar el desempeño de la labor.
RECOMPENSAS DERIVADAS DE LA PERTENENCIA A LA ORGANIZACIÓN Y DEL TRABAJO QUE SE REALIZA: crear

incentivos, reconocer el buen desempeño en su entorno laboral, crear capacitaciones para fortalecer y
capacitarse con nuevos conocimientos.
RECONOCIMIENTO Y COMPENSACIÓN: reconocimiento, remuneración económica, acceso a los servicios de

bienestar y posibilidades de desarrollo.

Dd mm aaa
Firma del evaluador: LAURA VARGAS

Nombre del trabajador: Luz Dary Cely Sánchez
Cargo: Ama de casa
Departamento o sección: Hogar
Edad: 38
Sexo: Femenino
Fecha de aplicación del cuestionario:
Nombre de la empresa:
DATOS DEL EVALUADOR
Nombre del evaluador: Kevin Gonzalo callejas
Profesión: Estudiante
Postgrado:

ocupacional*:

Pág. 1 de 3

(transformado)
Características del liderazgo 100 Muy alto Pág. 2 de 3
Liderazgo y Relaciones sociales en el trabajo 23.2 Medio

relaciones sociales
en el trabajo Retroalimentación del desempeño 75 Muy alto
Relación con los colaboradores (subordinados) 44.4 Alto
LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO 58.5 Muy alto
Claridad de rol 100 Muy alto
Capacitación 100 Muy alto
Control sobre el Participación y manejo del cambio 50 Muy alto

trabajo
38 Muy alto
conocimientos
Control y autonomía sobre el trabajo 0 Sin riesgo
CONTROL SOBRE EL TRABAJO 64.2 Muy alto
Demandas ambientales y de esfuerzo físico 38 Alto
Demandas emocionales 0 Sin riesgo
Demandas cuantitativas 4.2 Alto
Influencia del trabajo sobre el entorno extralaboral 68.8 Muy alto

Demandas del
trabajo Exigencias de responsabilidad del cargo 41.7 Bajo
Demandas de carga mental 45 Sin riesgo
Consistencia del rol Bajo

20
Demandas de la jornada de trabajo 50 Alto
DEMANDAS DEL TRABAJO 29.5 Bajo

0 sin riesgo
Recompensas
Muy alto
Reconocimiento y compensación 83.3
RECOMPENSAS 45.4 Muy alto

46.5 Muy alto
de promoción.
▪ Riesgo muy alto: nivel de riesgo con amplia posibilidad de asociarse a respuestas muy altas de estrés. Por consiguiente las
dimensiones y dominios que se encuentren bajo esta categoría requieren intervención inmediata en el marco de un
De acuerdo con los diferentes resultados de los cuestionarios aplicados podemos identificar qué las
dimensiones control y autonomía sobre el trabajo, demanda emocionales, demandas cuantitativas, exigencias
de responsabilidad de cargo, consistencia del rol y recompensas derivadas de la pertenencia a la organización
hacen parte de factor protector y el resto de dimisiones que son características del liderazgo, relaciones
sociales en el trabajo, retroalimentación del desempeño, relación con los trabajadores, claridad de rol,
capacitación, participación y manejo del cambio, oportunidades para el uso y desarrollo de habilidades y
conocimientos, demandas ambientales y de esfuerzo físico, influencia del trabajo sobre el entorno extra
laboral demandas de la jornada de trabajo, reconocimiento y compensación hacen parte de factores de riesgo
Características del liderazgo: capacitaciones a los líderes de procesos.

Retroalimentación del desempeño: realizar evaluaciones de desempeño a los trabajadores
Relación con los colaboradores: capacitaciones a los trabajadores de comunicación básica en
cualquier relación
Claridad de rol: Información a los trabajadores sobre sus funciones, comprobándose que son claras y
compatibles dentro de su grupo de trabajo
Capacitación: la empresa debe determinar sus puntos bajos y en ellos aclarar el objetivo de la capacitación
Participación y manejo del cambio: Comunique a los involucrados aún antes de iniciar el proceso, aunque el
cambio sea pequeño. A través de un mensaje simple y claro, diga a las personas cuándo, dónde, cómo, quién y
principalmente, el porqué del cambio
Oportunidades para el uso y desarrollo de habilidades y conocimientos: realizar Proceso de Gestión del
Conocimiento
Demandas ambientales y de esfuerzo físico: realizar Programa de Salud Ocupacional: Análisis de puestos de
trabajo en cargos específicos
Demandas cuantitativas: realizar un Análisis de puestos de trabajo en cargos específicos periódicamente
Influencia del trabajo sobre el entorno extra laboral: realizar un programa de Desarrollo de Competencias en
Administración del Tiempo y Manejo del Tiempo Libre
Demandas de la jornada de trabajo: capacitación a la empresa de Desarrollo de Competencias en
Administración del Tiempo
Reconocimiento y compensación: capacitar a la empresa en Proceso de Inducción y Entrenamiento, Proceso
de Gestión del Desempeño, Plan de Incentivos

dd mm aaa
Firma del evaluador: Kevin callejas

Nombre del trabajador: AURA YESENIA AVILA PINZON
Cargo: Ama de casa
Edad: 32
Sexo: Femenino
DATOS DEL EVALUADOR
Nombre del evaluador: JUAN DAVID CLAVIJO
Postgrado:

ocupacional*:

Pág. 1 de 3

(transformado)
Características del liderazgo 0 SIN RIESGO Pág. 2 de 3
Liderazgo y Relaciones sociales en el trabajo 1.78 SIN RIESGO

relaciones sociales
en el trabajo Retroalimentación del desempeño 0 SIN RIESGO
Relación con los colaboradores (subordinados) 0 SIN RIESGO
LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO 0.60 SIN RIESGO
Claridad de rol 0 SIN RIESGO
Capacitación 16.6 RIESGO BAJO
Control sobre el Participación y manejo del cambio 6.25 SIN RIESGOS

trabajo
0 SIN RIESGO
conocimientos
Control y autonomía sobre el trabajo 66.6 RIESGO MEDIO
CONTROL SOBRE EL TRABAJO 13.0 SIN RIESGO
Demandas ambientales y de esfuerzo físico 0 SIN RIESGO
Demandas emocionales 2.77 Sin riesgo
Demandas cuantitativas 29.1 RIESGO BAJO
Influencia del trabajo sobre el entorno extralaboral 8.5 SIN RIESGO

Demandas del
trabajo Exigencias de responsabilidad del cargo 6.25 SIN RIESGO
Demandas de carga mental 20 Sin riesgo
Consistencia del rol SIN RIESGO

20
Demandas de la jornada de trabajo 0 SIN RIESGO
DEMANDAS DEL TRABAJO 22.5 SIN RIESGO

0 sin riesgo
Recompensas
Reconocimiento y compensación 37.5 RIESGO ALTO
RECOMPENSAS 20.4 SIN RIESGO

56.5 SIN RIESGO
de promoción.
dimensiones y dominios que se encuentren bajo esta categoría requieren intervención inmediata en el marco de un
Observamos que existen dos factores de riesgo los cuales necesitan una intervención
inmediata los cuales se deben intervenir para la prevención de un nivel más alto de riesgo.
Los cuales son :

*Control y autonomía sobre el trabajo (Riesgo medio )
*Reconocimiento y compensación (Riesgo alto )
Control y autonomía sobre el trabajo (Riesgo medio): La empresa debe dejar que el trabajor desarrolle sus
actividades con mayor autonomía para poder tener un mejor desempeño laboral y así el trabajor pueda
demostrar todas sus capacidades.
Reconocimiento y compensación (Riesgo alto) : La empresa debe motivar al trabajador con campañas donde
se motive a hacer mejor su trabajo y así pueda tener un reconocimiento como bonos , días compensatorios o
premiaciones entre otros.
dd mm aaa
Firma del evaluador: Juan David clavijo
EXTRALABORAL

PSICOSOCIAL EXTRALABORAL
Cargo: Ama de Casa
Edad: 48
Sexo: Femenino
DATOS DEL EVALUADOR
Postgrado:

ocupacional*:
Pág. 1 de 3
Dimensiones Puntaje Nivel de riesgo

(transformado)
Tiempo fuera del trabajo 18,8 Riesgo Bajo
Relaciones familiares 8,3 Sin Riesgo
Comunicación y relaciones interpersonales 20 Riesgo Medio
Situación económica del grupo familiar 8,3 Sin Riesgo
Características de la vivienda y de su entorno 8,3 Riesgo Bajo
Influencia del entorno extralaboral sobre el trabajo 33,3 Riesgo Alto
Desplazamiento vivienda – trabajo – vivienda 0 Sin Riesgo

12,9 Riesgo Bajo
intervención. Las dimensiones que se encuentren bajo esta categoría serán objeto de acciones o programas de promoción.
síntomas o respuestas de estrés significativas. Las dimensiones que se encuentren bajo esta categoría serán objeto de
acciones o programas de intervención, a fin de mantenerlos en los niveles de riesgo más bajos posibles.
▪ Riesgo medio: nivel de riesgo en el que se esperaría una respuesta de estrés moderada. Las dimensiones que se
encuentren bajo esta categoría ameritan observación y acciones sistemáticas de intervención para prevenir efectos
las dimensiones que se encuentren bajo esta categoría requieren intervención en el marco de un sistema de vigilancia
epidemiológica.
dimensiones que se encuentren bajo esta categoría requieren intervención inmediata en el marco de un sistema de
En el siguiente cuestionario podemos observar los resultados de los niveles de riesgo los cuales son:
• Factor de riesgo
➢ Comunicación y relaciones interpersonales (Medio)
➢ Influencia del entorno extralaboral sobre el trabajo (Alto)
• Factor protector
➢ Tiempo fuera del trabajo (BAJO)
➢ Relaciones familiares (Sin riesgo)
➢ Situación económica del grupo familiar (Sin riesgo)
➢ Características de la vivienda y de su entorno (BAJO)
➢ Desplazamiento vivienda – trabajo – vivienda (Sin riego)
Observamos que existen dos factores de riesgo los cuales necesitan una intervención inmediata y tenemos cinco
factores de protección los cuales se deben intervenir para la prevención de un nivel más alto de riesgo.
Se debe tener en cuenta que el total general factores de riesgo psicosocial extralaboral es (BAJO) a pesar de su
nivel (BAJO) se debe intervenir para prevenir niveles más altos.
La empresa debe realizar jornadas de promoción y prevención teniendo en cuenta los factores de riesgos y el
factor protector
Factores de riesgo
• Influencia del entorno extralaboral sobre el trabajo (Alto): La empresa debe realizar acercamientos con
el colaborador para hablar de sus problemas familiares o personales los cuales la empresa debe
facilitarle el tiempo y el espacio adecuado para que este colaborador pueda solucionar sus problemas y
que pueda llegar al cien porciento a su jornada de trabajo.
• Comunicación y relaciones interpersonales (Medio): La empresa debe hacer charlas y capacitaciones
sobre la comunicación asertiva donde tenga una buena relación en su hogar y que no tenga ningún
problema personal con las personas de su hogar y amigos. También la empresa debe dar capacitación
sobre asertividad para resolver conflictos conociendo su forma de ser de los colaboradores y poder
ayudarles a tener una buena conducta fuera del trabajo como en su hogar y amistades.
Factor protector
• Para el factor protector la empresa debe realizar programas de prevención para no dejar subir los
niveles de riesgo uno de los métodos más usados para un programa de prevención son las
capacitaciones en las cuales se aborden temas extralaborales otro método son las actividades lúdicas en
las cuales los colaboradores tienen la oportunidad de interpretar entre empleador y colaborador y entre
los mismos colaboradores para poder tener una ambiente laboral y personal excelente.
Fecha de elaboración del informe 22 04 2020

dd mm aaa

Cargo: Contadora
Edad: 26
Sexo: Femenino
DATOS DEL EVALUADOR
Postgrado:

ocupacional*:
Pág. 1 de 3

(transformado)
6.3
Tiempo fuera del trabajo Sin riesgo
Sin riesgo
Relaciones familiares 0
Sin riesgo
Comunicación y relaciones interpersonales 0
Riesgo alto
Situación económica del grupo familiar 42
Muy alto
Características de la vivienda y de su entorno 25
Muy alto
Influencia del entorno extralaboral sobre el trabajo 50
Desplazamiento vivienda – trabajo – vivienda 12.5 Bajo

18.5 Medio
intervención. Las dimensiones que se encuentren bajo esta categoría serán objeto de acciones o programas de promoción.
síntomas o respuestas de estrés significativas. Las dimensiones que se encuentren bajo esta categoría serán objeto de
acciones o programas de intervención, a fin de mantenerlos en los niveles de riesgo más bajos posibles.
▪ Riesgo medio: nivel de riesgo en el que se esperaría una respuesta de estrés moderada. Las dimensiones que se
encuentren bajo esta categoría ameritan observación y acciones sistemáticas de intervención para prevenir efectos
las dimensiones que se encuentren bajo esta categoría requieren intervención en el marco de un sistema de vigilancia
epidemiológica.
dimensiones que se encuentren bajo esta categoría requieren intervención inmediata en el marco de un sistema de

De acuerdo con los resultados obtenidos en la encuesta realizada se identifican los siguientes factores de
riesgo y protector:
LOS FACTORES DE RIESGO: Los siguientes dominios son el resultado de los notables factores de riesgo.
• Situación económica del grupo familiar.
• Características de la vivienda y de su entorno.
• Influencia del entorno extralaboral sobre el trabajo
MIENTRAS QUE POR OTRO LADO SE ENCUENTRAN LOS FACTORES PROTECTORES MAS NOTABLES:
• Tiempo fuera del trabajo.
• Relaciones familiares.
• Comunicación y relaciones interpersonales.
• Desplazamiento vivienda trabajo vivienda.
Las recomendaciones adecuadas para que el empleador efectué en su empresa teniendo en cuenta cada uno
de los factores son los siguientes:
En cuanto a los factores de riesgo la situación económica del grupo familiar que se encuentra en riesgo alto
para que disminuya:
• el empleador debe generar un pago adecuado al cargo que ejerce el colaborador, y que sea ratificado
por sus méritos.
• además, dar conferencias sobre la distribución del dinero en familia para que los colaboradores
distribuyan su dinero mejor.
• Tener alianzas con bancos para que los colaboradores abran cuentas de ahorros.
La dimensión que hace referencia a la característica de la vivienda y de su entorno:

• Dirigir y promover convenios ayudas para que puedan acceder a cajas de compensación o créditos
para casa.
La influencia del entorno extralaboral sobre el trabajo para que en el trabajador no influya mucho esto en su
vida laboral y el nivel disminuya lo que es más favorable que el empleador haga es:
• si el colaborador tiene hijos o parientes en primer grado y por cuestiones externas se solicite la
presencia del colaborador el jefe le genere un permiso que quede estipulado y dependiendo el caso
se registre una prueba del permiso.
En cuanto a los factores protectores donde se debe intervenir de manera adecuada para que estas
dimensiones no se eleven se recomienda hacer lo siguiente:
El tiempo fuera del trabajo:

• para este la empresa debe hacer recreaciones o actividades donde los colaboradores puedan incluir a
sus familias.
• programar salidas donde cada uno tenga tiempo y por un momento salga de su entorno laborar para
que sientan que a la empresa también les importa que el colaborador se sienta a gusto fuera del
trabajo.
Por otro lado, las relaciones familiares como son un factor que no esta tan elevado:
• El empleador como método de prevención debe conocer al colaborador o permitirle que se sienta en
confianza, para determinar si algún día este tiene problemas y le afecta el rendimiento en el trabajo.
Otro de las dimensiones de factor protector es la comunicación y relaciones interpersonales:

• el empleador debe hacer que su colaborador este en un ambiente adecuado y informarles que las
relaciones externas no pueden influir en el área de trabajo.
• además de que si en el trabajo se crean lazos de amistad y estos se vean en conflictos no debe afectar
la comunicación y por el contrario debe haber mucha unidad.
Para esta dimensión de desplazamiento vivienda-trabajo-vivienda el cual referencia la condiciones en que el

colaborador realiza el traslado desde su casa hasta el sitio de trabajo y viceversa: la recomendación más viable
del empleador tomando el punto de vista la congestión de la vía teniendo el transporte que deben:
• ser más flexibles en la hora de ingreso al trabajo.

• Pueden hacer rifas en o bingos en convenio con otras entidades para dar premios como ciclas, motos,
o dinero

dd mm aaa
Firma del evaluador: JessicaRamos

INFORME DE RESULTADOS DEL CUESTIONARIO DE FACTORES DE
RIESGO PSICOSOCIAL EXTRALABORAL
Departamento o sección: Operario
Edad: 21
Sexo: Masculino
Fecha de aplicación del cuestionario: 13/ 04 / 20
DATOS DEL EVALUADOR
Profesión: Estudiante seguridad y salud en el trabajo
Postgrado:

Fecha de expedición de la licencia en
salud ocupacional*:
Pág. 1 de 3

(transformado)
Tiempo fuera del trabajo 12,5

RIESGO BAJO
SIN RIESGO

RIESGO BAJO

RIESGO MEDIO

SIN RIESGO

RIESGO MEDIO
Desplazamiento vivienda – trabajo – vivienda 6,25 RIESGO BAJO
TOTAL GENERAL FACTORES DE RIESGO 10,5 SIN RIESGO

intervención. Las dimensiones que se encuentren bajo esta categoría serán objeto de acciones o programas de
promoción.
relacionados con síntomas o respuestas de estrés significativas. Las dimensiones que se encuentren bajo esta
categoría serán objeto de acciones o programas de intervención, a fin de mantenerlos en los niveles de riesgo
más bajos posibles.
▪ Riesgo medio: nivel de riesgo en el que se esperaría una respuesta de estrés moderada. Las dimensiones que
se encuentren bajo esta categoría ameritan observación y acciones sistemáticas de intervención para prevenir
efectos perjudiciales en la salud.
▪ Riesgo alto: nivel de riesgo que tiene una importante posibilidad de asociación con respuestas de estrés alto y
por tanto, las dimensiones que se encuentren bajo esta categoría requieren intervención en el marco de un
consiguiente las dimensiones que se encuentren bajo esta categoría requieren intervención inmediata en el
marco de un sistema de vigilancia epidemiológica.
De acuerdo a los resultados obtenidos en las dimensiones se identifican como factores de riesgo y factores
protectores:
Factores de riesgo:
✓ Situación económica del grupo familiar.
✓ Influencia del entorno extra laboral sobre el trabajo.
El resto de dimensiones se consideran factores protectores
Factores protectores:
✓ Tiempo fuera del trabajo .
✓ Relaciones familiares.
✓ Comunicación y relaciones interpersonales.
✓ Características de la vivienda y de su entorno.
✓ Desplazamiento vivienda – trabajo – vivienda.
Las siguientes acciones de prevención y promoción son planteadas de acuerdo a los factores de
riesgo a los que están expuestos la organización.
FACTORES DE RIESGO
SITUACIÓN ECONÓMICA DEL GRUPO FAMILIAR: realización de proyecciones de los flujos de dinero
tanto de ingreso como de egreso, generar un ingreso de horas extras realizadas, prestaciones de
atención en salud y las económicas.
INFLUENCIA DEL ENTORNO EXTRA LABORAL SOBRE EL TRABAJO: espacios para horas de
almuerzo e hidratación, descanso fechas festivas, espacios para situaciones de calamidad doméstica.
Acciones de promoción y prevención planteadas con el fin de mantener los factores protectores.
TIEMPO FUERA DEL TRABAJO, horarios flexibles, rotación de turnos.
RELACIONES FAMILIARES: capacitaciones de comunicación, integraciones, charlas con estrategias

de valoración y respeto.
COMUNICACIÓN Y RELACIONES INTERPERSONALES: capacitaciones de comunicación.
CARACTERÍSTICAS DE LA VIVIENDA Y DE SU ENTORNO: inspecciones de vivienda para ofrecer

ayudas a los trabajadores, préstamos para daños de vivienda.
DESPLAZAMIENTO VIVIENDA – TRABAJO – VIVIENDA: ofrecer recorridos, bonos de transporte.

dd mm aaa
Firma del evaluador: LAURA VARGAS

Nombre del trabajador: Luz Dary cely Sánchez
Cargo: Ama de casa
Departamento o sección: hogar
Edad: 38
Sexo: Femenino
DATOS DEL EVALUADOR
Postgrado:

salud ocupacional*:
Pág. 1 de 3

(transformado)
37.5
Tiempo fuera del trabajo Alto
Alto
Alto
Muy alto
Alto
Muy alto
Desplazamiento vivienda – trabajo – vivienda 0 Sin riesgo
TOTAL GENERAL FACTORES DE RIESGO 43.1 Muy alto

promoción.

De acuerdo a los resultados de los cuestionarios aplicados podemos identificar que la
dimensión desplazamiento vivienda trabajo vivienda es un riesgo protector y las dimensiones
tiempo fuera del trabajo, relaciones familiares, comunicación y relaciones interpersonales,
situación económica del grupo familiar, características de la vivienda y de su entorno,
influencia del entorno extra laboral sobre el trabajo son factores de riesgo
Tiempo fuera del trabajo: capacitar a los trabajadores en Desarrollo de Competencias en

Administración del Tiempo y Manejo del Tiempo Libre
Relaciones familiares: realizar proceso de Bienestar Laboral. Programa de Convivencia Laboral
Comunicación y relaciones interpersonales: capacitación a trabajadores en Desarrollo de
Competencias en Comunicación Efectiva, Asertiva Y Empática
Situación económica del grupo familiar: capacitar a la empresa en Inteligencia Financiera,
Desarrollo de Competencias en Administración del Dinero para los trabajadores
Características de la vivienda y de su entorno: realizar un Programa de Prevención del Riesgo
Público a los trabajadores
Influencia del entorno extra laboral sobre el trabajo: desarrollar a los trabajadores en
Competencias en Administración del Tiempo y Manejo del Tiempo Libre

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Cargo: Ama de casa
Departamento o sección: hogar
Edad: 32
Sexo: Femenino
DATOS DEL EVALUADOR
Nombre del evaluador: JUAN DAVID CLAVIJO SANTIAGO
Postgrado:

salud ocupacional*:
Pág. 1 de 3

(transformado)
6.25
Tiempo fuera del trabajo SIN RIESGO
SIN RIESGO
Relaciones familiares 8.3
RIESGO BAJO
RIESGO MEDIO
Situación económica del grupo familiar 33.3
RIESGO ALTO
Características de la vivienda y de su entorno 19.4
RIESGO ALTO
Influencia del entorno extralaboral sobre el trabajo 41.6
Desplazamiento vivienda – trabajo – vivienda 6.25 RIESGO BAJO
TOTAL GENERAL FACTORES DE RIESGO 16.1 RIESGO BAJO

promoción.
Nos damos cuenta de que de acuerdo a los resultados de el cuestionario aplicado notamos tres
factores que son :
• Situación económica del grupo familiar ( Riesgo medio )
• Características de la vivienda y su entorno ( Riesgo alto )
• Influencia del entorno extralaboral sobre el trabajo ( Riesgo alto )
La empresa debe tomar medidas para aquellos factores :

• Situación económica del grupo familiar ( Riesgo medio ) : La empresa puede generar
capacitaciones donde se enseñe el manejo financiero del hogar .
• Se puede generar otro medio de ingreso que ayude a la mejora de la situación económica
del grupo familiar.
• Características de la vivienda y su entorno ( Riesgo alto )
• El grupo familiar debe trabajar en el mejoramiento y adecuación de su vivienda para si
general un buen ambiente en el hogar.
• Se sugiere la realización de un crédito para la adecuación y mejoras de la vivienda.
• Influencia del entorno extralaboral sobre el trabajo ( Riesgo alto )
• Se sugiere ala empresa el manejo de la sobre-carga laboral para que así el empleado
pueda tener un mejor ambiente extralaboral .
• La empresa puede generar ambientes de recreación y esparcimiento o entretenimiento
para crear un mejor habito.

dd mm aaa
Firma del evaluador: Juan David clavijo

Estrés
INFORME DE RESULTADOS DEL CUESTIONARIO PARA LA EVALUACIÓN
DEL ESTRÉS – TERCERA VERSIÓN
Cargo: Ama de Casa
Edad: 48
Sexo: Femenino
DATOS DEL EVALUADOR
Número de identificación (C.C.): 1122143753
Posgrado:
No. Tarjeta profesional*:

salud ocupacional*:

Página 1 de 3
Puntaje (transformado) Nivel de estrés
TOTAL GENERAL
SÍNTOMAS DE ESTRÉS 15 Medio
INTERPRETACIÓN GENÉRICA DE LOS NIVELES DE ESTRÉS ― TERCERA VERSIÓN
▪ Muy bajo: ausencia de síntomas de estrés u ocurrencia muy rara que no amerita desarrollar actividades de
intervención específicas, salvo acciones o programas de promoción en salud.
▪ Bajo: es indicativo de baja frecuencia de síntomas de estrés y por tanto escasa afectación del estado general
de salud. Es pertinente desarrollar acciones o programas de intervención, a fin de mantener la baja frecuencia
de síntomas.
▪ Medio: la presentación de síntomas es indicativa de una respuesta de estrés moderada. Los síntomas más
frecuentes y críticos ameritan observación y acciones sistemáticas de intervención para prevenir efectos
perjudiciales en la salud. Además, se sugiere identificar los factores de riesgo psicosocial intra y extralaboral
que pudieran tener alguna relación con los efectos identificados.
▪ Alto: la cantidad de síntomas y su frecuencia de presentación es indicativa de una respuesta de estrés alto. Los
síntomas más críticos y frecuentes requieren intervención en el marco de un sistema de vigilancia
epidemiológica. Además, es muy importante identificar los factores de riesgo psicosocial intra y extralaboral
▪ Muy alto: la cantidad de síntomas y su frecuencia de presentación es indicativa de una respuesta de estrés
severa y perjudicial para la salud. Los síntomas más críticos y frecuentes requieren intervención inmediata en
el marco de un sistema de vigilancia epidemiológica. Así mismo, es imperativo identificar los factores de riesgo
psicosocial intra y extralaboral que pudieran tener alguna relación con los efectos identificados.
En el presente cuestionario que se le realizo al colaborador podemos ver que tiene un nivel de riesgo
medio: la presentación de síntomas es indicativa de una respuesta de estrés moderada. Los síntomas
más frecuentes y críticos ameritan observación y acciones sistemáticas de intervención para prevenir
efectos perjudiciales en la salud. Además, se sugiere identificar los factores de riesgo psicosocial intra
y extralaboral que pudieran tener alguna relación con los efectos identificados.
El cual debe tener una intervención por parte de la empresa para que no se eleve el nivel de riesgo y
poder evitar enfermedades laborales.
Página 2 de 3
La Empresa debe realizar actividades de prevención para el estrés como:
• Hacer capacitaciones que le ayuden a el colaborador a reducir el estrés usando estrategias de

afrontamiento las cuales puede ser adaptivas y desadaptativas para reducir los niveles de
estrés.
• Hacer capacitaciones lo cual les enseñen acciones que fomenten en el colaborador habilidades
personales que permitan manejar de forma apropiada el estrés y la ansiedad
• Hacer charlas para saber como confrontar las situaciones de estrés las charlas deben hablar de
(Aprender a poner límites si el estrés se origina por el exceso de tareas originadas en el trabajo
o en el ámbito familiar, Admitir que hay situaciones que no se pueden cambiar, y tratar de lidiar
con ellas de la mejor forma, Adoptar una postura más positiva ante los problemas)
• Pausas activas las cuales duren un promedio de 10 minutos para el estiramiento o alguna
actividad física.
• Pausas entre trabajo donde los colaboradores tengan un tiempo adecuado para descansar y
tomar energía para seguir con su jornada laboral.
• Flexibilidad en los horarios de llegada y salida del trabajo y que no les exijan que se pasen de
su jornada laboral establecida y no dejarles trabajo para la casa.
• Flexibilidad en la exigencia de trabajo lo cual no lo recarguen de trabajo para no tener
momentos de estrés.
• Hacer capacitaciones a los colaboradores para tener una vida saludable la cual lleve una dieta
balanceada y motivarlos hacer ejercicio.
La empresa también deberá tener una retroalimentación en cada área para saber si deben mejorar
en alguna área y así mismo hacerle un seguimiento y aplicarles la prevención para el estrés.

dd mm aaaa

Cargo: Contadora
Edad: 26
Sexo: Femenino
DATOS DEL EVALUADOR
Profesión: Estudiante Seguridad y salud en el trabajo
Posgrado:

salud ocupacional*:
Página 1 de 3
TOTAL GENERAL
SÍNTOMAS DE ESTRÉS 30.4 Muy alto
de síntomas.
perjudiciales en la salud. Además, se sugiere identificar los factores de riesgo psicosocial intra y Extra laboral
▪ Alto: la cantidad de síntomas y su frecuencia de presentación es indicativa de una respuesta de estrés alto.
Los síntomas más críticos y frecuentes requieren intervención en el marco de un sistema de vigilancia
epidemiológica. Además, es muy importante identificar los factores de riesgo psicosocial intra y Extra laboral
psicosocial intra y Extra laboral que pudieran tener alguna relación con los efectos identificados.

Según el resultado obtenido por la encuesta de evaluación de estrés se pudo concluir que el
colaborador está padeciendo de un nivel de estrés muy alto, esto significa.
▪ Muy alto: la cantidad de síntomas y su frecuencia de presentación es indicativa de una
respuesta de estrés severa y perjudicial para la salud. Los síntomas más críticos y frecuentes
requieren intervención inmediata en el marco de un sistema de vigilancia epidemiológica. Así
mismo, es imperativo identificar los factores de riesgo psicosocial intra y Extra laboral que
pudieran tener alguna relación con los efectos identificados.
▪ Si este resultado no se toma en cuanta o no se interviene inmediatamente a corto plazo o largo
el colaborador presentará mayor deficiencia y esto no ayudará al rendimiento de la empresa y
la perjudicará además de que posiblemente la perjudique en cuanto a la salud de colaborador.
Página 2 de 3
• La empresa debe mejorar o modificar los sitios de trabajo.

• Capacitaciones con un coach sobre el manejo de las emociones.
• Realizar capacitaciones en el manejo asertivo de los conflictos.
• También recurrir a motivar a los trabajadores (comentarios positivos, compartires entre
todos).
• Promover salidas que incluyan los integrantes de la familia.
• Promover programas de actividades físicas
• organizar u optimizar los canales de comunicación entre jefe y colaborador o
subordinados para que tengan en cuenta sus opiniones.
• Saber distribuir el trabajo.
• Aceptar permisos primordiales para colaboradores.
• realizar retroalimentación en cada área para que sepan si deben mejor en algo, y
explicarles el cómo hacerlo correctamente.
• La empresa puede proporcionar charlas con la psicóloga laboral o una externa
periódicamente

dd mm aaaa
Firma del evaluador: JESSICARAMOS

Departamento o sección: operario
Edad: 21
Sexo: masculino
DATOS DEL EVALUADOR
Profesión: Seguridad y salud en el trabajo
Posgrado: Segundo semestre

salud ocupacional*:
Página 1 de 3
TOTAL GENERAL
SÍNTOMAS DE ESTRÉS 6,5 MUY BAJO
de síntomas.
MUY BAJO: El trabajador no presenta ningún síntoma de estrés lo cual está en un factor protector que
no afecta su desarrollo de actividades y estado general de salud, mantiene a salvo acciones o programas
de promoción en salud, además es pertinente desarrollar programas y acciones con el fin de mantener la
frecuencia de síntomas de estrés.
Página 2 de 3
Las acciones de promoción y prevención que propongo que la empresa debe realizar para que
se mantenga en el factor protector en el que esta: son el aumento de apoyo social en la
organización para cohesión en grupos de trabajo con el fin de adoptar una actitud de ayuda,
participación y control aportando ideas a las decisiones y acciones que afecten en su trabajo,
los horarios de los turnos rotarios deben ser estables y predecibles, permitir recuperaciones o
pausas activas después de trabajos físicos exigentes, entrenar a los trabajadores en el manejo
de herramientas para la prevención del estrés laboral con capacitaciones, charlas etc., realizar
evaluaciones de estrés trimestrales.

dd mm aaaa
Firma del evaluador: Laura Vargas.

Nombre del trabajador: Luz Dary Cely Sánchez
Cargo: Ama de casa
Edad: 38
Sexo: Femenino
DATOS DEL EVALUADOR
Posgrado:

salud ocupacional*:
Página 1 de 3
TOTAL GENERAL
SÍNTOMAS DE ESTRÉS 41.7 Muy alto
de síntomas.
De acuerdo con el puntaje obtenido, podemos notar que su nivel de estrés es muy alto esto
quiere decir que es un factor de riesgo
Página 2 de 3
Una de las acciones que puede implementar la empresa para reducir el nivel de estrés es
distribuir el balancear la carga del trabajo, el exceso de trabajo desgasta a los empleados por
ende disminuirá su rendimiento, dentro del balance de la carga del trabajo se debe distribuir las
tareas de los empleado de manera equitativa, también se debe mantener la carga de trabajo
adecuada para cada uno de los empleados, de acuerdo a sus habilidades, conocimientos y
recursos disponibles, también se permite que los miembros de la empresa tengan el control
sobre sus actividades y establecer plazos de entrega razónales, para reducir el nivel de estrés
también se puede implementar programas de bienestar, como realizar clases de yoga o
meditación para los empleados, ya sea antes de iniciar la jornada o al finalizar también se puede
destinar horarios para pequeños descansos donde puedan tener un tiempo para salir a caminar
unos minutos y despejar la mente, para fomentar en el colaborador habilidades personales que
permitan manejar de forma apropiada sus emociones es una capacitación cognitiva-
constructiva de la comprensión de las emociones que actúen como moderadores de la
experiencia de estrés asociada al trabajo emocional, así como la mitigación de los efectos tanto
sobre la salud del trabajador que tiene la exposición a situaciones de trabajo emocional y
realizar por parte de la empresa programa de Calidad de Vida, Desarrollo de Intervención
Individual para la identificación de la etiología en grupos de alto riesgo. Estilos de
Afrontamiento para el Manejo del Estrés, Programa Promoción de la Resiliencia

dd mm aaaa

INFORME DE RESULTADOS DEL CUESTIONARIO PARA LA
EVALUACIÓN DEL ESTRÉS – TERCERA VERSIÓN
Cargo: Ama de casa
Edad: 32
Sexo: Femenino
DATOS DEL EVALUADOR
Nombre del evaluador: JUAN DAVID CLAVIJO SANTIAGO
Posgrado:

salud ocupacional*:
Página 1 de 3
TOTAL GENERAL
SÍNTOMAS DE ESTRÉS 18.5 ALTO
de síntomas.
En el desarrollo del anterior informe podemos ver que el nivel de riesgo es alto :
Se indica que tiene un nivel de estrés superior al normal , se sugiere hacer seguimiento a los
factores de riesgo Psicosocial intra y extralaboral , para identificarlos y poder tratarlos , para
evitar una enfermedad laboral.
Página 2 de 3
Se sugiere a la empresa el desarrollo de las siguientes estrategias :

• Se debe realizar jornadas de capacitación y prevención anti-estrés.
• La empresa realizara estrategias donde se enseñe el manejo del estrés y el limite de este.
• Se debe sugerir al trabajador a aceptar que tiene estrés para que pueda tener un mejor
manejo y control de el.
• Ejecutar pausas activas donde se realice estiramientos y actividad física.
• Generar capacitaciones que hablen de nutrición para llevar una vida saludable.

dd mm aaaa
Firma del evaluador: Juan clavijo

MBI
DE MASLACH BURNOUT INVENTORY (MBI) – TERCERA VERSIÓN
Cargo: Ama de Casa
Edad: 48
Sexo: Femenino
DATOS DEL EVALUADOR
Posgrado:

salud ocupacional*:
* Todo informe que carezca de estos datos no será válido
Página 1 de 3
DIMENSIONES Puntaje Nivel
Agotamiento Emocional 6 Bajo
Despersonalización 0 Bajo
Realización Personal 34 Medio

Altas puntuaciones en las dos primeras subescalas y bajas en la tercera definen el síndrome de
Burnout. Hay que analizar de manera detallada los distintos aspectos
para determinar el Grado del Síndrome de Burnout, que puede ser más o menos severo dependiendo
de si los indicios aparecen en uno, dos o tres ámbitos; y de la mayor o menor diferencia de los
resultados con respecto a los valores de referencia que marcan los indicios del síndrome. Este análisis
de aspectos e ítems puede orientar sobre los puntos fuertes y débiles de cada colaborador en su labor
En el siguiente cuestionario realizado al colaborador se puede concluir que no tiene niveles elevados
de MBI pero si debe tener una intervención para no dejar elevar estos niveles.
• En el agotamiento emocional (BAJO)
• Despersonalizad (BAJO)
• Realización personal (MEDIO) este nivel debe tener una pronta intervención por parte de la
empresa para mejorarlo.
Página 2 de 3
La empresa debe ser la encargada de prevenir y promover actividades o funciones para prevenir el MBI:
• Hacer proyectos donde los colaboradores puedan tener la facilidad y el apoyo de la empresa para
realizar estudios de pregrado o posgrado
• Hacer jornadas de motivación en el trabajo para fomentar oportunidades de ascenso para los
colaboradores que quieran mejorar y demostrar sus habilidades.
• Hacer jornadas y charlas para proyectar planes de carrera para que los colaboradores puedan y tengan
la confianza de poder trazar metas y objetivos en la empresa.
• Ofrecer a cada colaborador la posibilidad de elegir cómo puede realizar sus tareas.
• Reducir el volumen de trabajos repetitivos y monótonos a los colaboradores.
• Desarrollar el estilo democrático de dirección.
• Fomentar el apoyo entre colaboradores
• Definir claramente los puestos de trabajo, tareas, objetivos y margen de autonomía de cada colaborador.
• Promover la negociación en conflictos laborales.
• Proporcionar información, formación y tiempo para que los colaboradores ejerzan sus tareas.
• Garantizar respeto y trato justo a todos los colaboradores.
• Valorar y reconocer el esfuerzo que se hace en la empresa por parte de los colaboradores.
• Evitar el aislamiento en su ambiente laboral a los colaboradores.
• Hacer capacitaciones la cual tenga como tema el respeto, Trabajo en equipo, y como tener un ambiente
laboral exitoso.

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EVALUACIÓN DE MASLACH BURNOUT INVENTORY (MBI) – TERCERA
VERSIÓN
Cargo: Contadora
Edad: 26
Sexo: Femenino
DATOS DEL EVALUADOR
Posgrado:

salud ocupacional*:
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Agotamiento Emocional 34 Alto
Despersonalización 6 Medio
Realización Personal 47 Alto

De acuerdo con los resultados obtenidos en el cuestionario aplicado se puede concluir que no
hay indicios de burnout, pero se debe intervenir para que el colaborador disminuya estos
niveles. pero si se deben intervenir las escalas de agotamiento emocional y despersonalización
pues no tienen los niveles ideales
• Agotamiento emocional (alto)

• Despersonalización (medio)
• Realización personal (alto)
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Ya que se debe intervenir en este caso la empresa o empleador es el que directamente debe estar en
función de promover funciones para que estos niveles bajen y se debe de intervenir de manera inmediata y
acatar las recomendaciones que se darán a continuación:
AGOTAMIENTO EMOCIONAL:
• Ofrecer información o capacitación de superación personal y profesional para que el colaborador

pueda aprender varias y nuevas estrategias, estimulando así el trabajo en su área o departamento.
• La motivación diaria es uno de los mejores métodos para liberar el estrés y presión a parte de que
esto genera un ambiente positivo y sin tensiones.
• El empleador debe disminuir la cantidad de trabajos que sean monótonos y que generen mayor
esfuerzo en el colaborador.
• realizar actividades que sean dinámicas y que ayuden a mejorar las habilidades sociales entre los
colaboradores permitiendo el entendimiento entre ellos.
• se debe manejar una buena comunicación en la organización tanto a nivel horizontal como vertical y
que el implementar acciones qué ayuden a que en diversas circunstancias que se presenten en la
empresa en forma de conflicto ayuden a la decisión mas optima de la resolución del conflicto o
problema.
• Promover a que los colaboradores se relacionen evitando de esta forma que algunos se aíslen por
cantidad de trabajo.
DEPERSONALIZACIÓN:
• También el mejorar las condiciones ambientales en el área de trabajo donde desempeña

funciones el colaborador es de gran ayuda para que se sienta conforme y a gusto en este lugar.
• los canales de comunicación estén siendo actualizados permanentemente para que los
colaboradores estén informados al pie de la letra.
• Una de las recomendaciones más importantes es generar horarios más flexibles
• Debe haber espacios de retroalimentación o evaluación donde se pronuncien metas a trazar y
objetivos claros, reconocimiento de logros y se resalte la importancia de los colaboradores en la
empresa.
• la empresa puede contratar un coach o profesional especializado en motivar a los
colaboradores.
• Tratar de eliminar las mayores fuentes de riesgo para que los colaboradores se sientan seguros
en cada una de las áreas de la empresa.
• El establecer los tiempos de trabajo ayudan a mejorar la organización de los trabajos
asignados, lo más asequible es definir horas o días contando con los colaboradores para la
realización de estas, dando la posibilidad a los colaboradores de gestionar su propio tiempo y
conseguir una mejor eficiencia en la empresa.
• El invertir en material que este acorde a cada colaborador en su área para que cada uno lleve a
cabo sin interrupción sus tareas correctamente.
• Fomentar salidas empresariales y profesionales de formación hará que el colaborador se sienta
realizado y cada vez más motivado a realizar su función en la empresa.
• establecer o programar reuniones periódicamente donde estén los colaboradores y en esta haya
un espacio para que cada uno de su punto de vista y exponga su creatividad.

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Firma del evaluador: JESSICARAMOS

EVALUACIÓN DEL MBI – TERCERA VERSIÓN
Departamento o sección: Operario
Edad: 21
Sexo: Masculino
DATOS DEL EVALUADOR
Profesión: Seguridad y salud en el trabajo
Posgrado: Segundo semestre

salud ocupacional*:

DIMENSIONES Puntaje
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RESULTADOS DEL CUESTIONARIO MBI
VALORACION DE PUNTUAIONES
Altas puntuaciones en las dos primeras subescalas y bajas en la tercera definen el

Síndrome de Burnout. Hay que analizar de manera detallada los distintos aspectos
para determinar el Grado del Síndrome de Burnout, que puede ser más o menos
severo dependiendo de si los indicios aparecen en uno, dos o tres ámbitos; y de la
mayor o menor diferencia de los resultados con respecto a los valores de
Referencia que marcan los indicios del síndrome.
Este análisis de aspectos e ítems puede orientar sobre los puntos fuertes y débiles
De cada colaborador en su labor.
El trabajador no presenta indicios de burnout sin embargo se proponen acciones de promoción y

prevención para mantener estos niveles óptimos.
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Las acciones de promoción y prevención que propongo para las escalas :

1. Agotamiento emocional:
✓ Flexibilizar los turnos y horarios de trabajo, evitan el desgaste emocional y físico.
✓ Equipo y material necesario para desempeñar sus funciones.
✓ Balancear las cargas de trabajo, a través de una buena distribución de las cargas de
trabajo para que no se concentren en unos cuantos elementos del grupo.
2. Despersonalización:
✓ Capacitaciones de comunicación
✓ Entorno agradable, fomenten las buenas relaciones entre los empleados y también entre
ellos y los mandos superiores
3. realización personal:
✓ Crear incentivos, encontrando formas de mantenerlos motivados
✓ Transparencia y equidad, el empleado debe sentir que percibe un salario adecuado a las
funciones y tareas que desempeña.
✓ Autogestión, puedan organizarse su propio planning

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Firma del evaluador:

Laura Vargas.
▪ INFORME DE RESULTADOS DEL CUESTIONARIO
PARA LA EVALUACIÓN MASLACH BURNOUT
INVENTORY (MBI)
– TERCERA VERSIÓN
Nombre del trabajador: Luz dary cely sanchez
Cargo: Ama de casa
Edad: 38
Sexo: Femenino
DATOS DEL EVALUADOR
Posgrado:

salud ocupacional*:
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Puntaje (transformado) Nivel de BURNOUT
TOTAL GENERAL
SÍNTOMAS DE BURNOUT
1. INTERPRETACIÓN GENÉRICA DE LOS NIVELES DE MASLACH BURNOUT (MBI)

― TERCERA VERSIÓN
de síntomas.
De acuerdo a los resultados obtenidos podemos deducir claramente indicios de burnout por ende se debe
intervenir de forma inmediata
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por otro lado para las despersonalización la empresa puede implementar programas de ayuda
psicológica, que se ofrezca ayuda profesional gratuita a los empleados directos cuando tienen
problemas que les afectan en el ámbito laboral, en cuanto a la realización personal se aplica
capacitaciones sobre psicológicas para tener claro sus autoconocimientos conocer sus
capacidades y talentos que puedan emplear en su ámbito laboral
Fecha de elaboración del informe

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EVALUACIÓN DE MASLACH BURNOUT INVENTORY (MBI) – TERCERA
VERSIÓN
Nombre del trabajador: Aura Yesenia avila pinzon
Cargo: Ama de Casa
Departamento o sección:
Edad: 32
Sexo: Femenino
DATOS DEL EVALUADOR
Nombre del evaluador: Juan David Clavijo Santiago
Posgrado:

salud ocupacional*:
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En el siguiente cuestionario realizado al colaborador se puede concluir que no tiene niveles de MBI
pero si debe tener una intervención para no dejar elevar estos niveles.
• En el agotamiento emocional (BAJO)
• Despersonalizad (BAJO)
• Realización personal (ALTA)
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La empresa debe ser la encargada de prevenir y promover actividades o funciones para prevenir el MBI:
• Se sugiere a la empresa seguir con las capacitaciones hacia el empleado.

• Seguir estimulando la recreación y el buen ambiente laboral.
• La empresa debe seguir con la estimulación y premiación al buen comportamiento y ejecución de labores
del empleado.
• Promover el respeto hacia los compañeros, jefes y superiores.
• Ejercer jornadas para que se desarrolle y promueva la confianza entre colaboradores y demás.
• Reducir el trabajo repetitivo en los empleados.
• Darles seguridad y confianza a los trabajadores.
• Trazar metas y objetivos a los empleados
Fecha de elaboración del informe

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Firma del evaluador:
Total general de riesgo

Total, general de riesgo
extralaboral
N. Personas extralaboral
Sin riesgo 1
20% 20% Sin riesgo
Riesgo bajo 2 0% Riesgo bajo
Riesgo medio 1 20% Riesgo medio
40%
Riesgo alto
Riesgo alto 0
Riesgo muy alto
Riesgo muy alto 1
• En la siguiente grafica podemos observar que hay un 40% de las personas

con niveles de factor de riesgo y el 60% restante con niveles de factor
protector.
Total, general de riesgo
Total general de riesgo intralaboral
N. Personas
intralaboral
Sin riesgo 2 20%

Sin riesgo
40%
Riesgo bajo 1 Riesgo bajo
20% Riesgo medio
Riesgo medio 0 0% Riesgo alto
20%
Riesgo muy alto
Riesgo alto 1
Riesgo muy alto 1
• En la siguiente grafica podemos determinar que hay un 40% de las personas

con niveles de factor de riesgo y el 60% restante con niveles de factor
protector
TOTAL, GENERAL TOTAL GENERAL SÍNTOMAS DE ESTRÉS

SÍNTOMAS DE N. Personas
ESTRÉS
Riesgo muy bajo 1 20%

Riesgo muy bajo
40% 0%
Riesgo bajo
Riesgo bajo 0 20% Riesgo medio
Riesgo medio 1 20% Riesgo alto

Riesgo muy alto
Riesgo alto 1
Riesgo muy alto 2
• En la siguiente grafica podemos observar que hay un 80% de las personas

con niveles de factor de riesgo y el 20% con niveles de factor protector.
FACTORES DE RIESGO DE LAS DIMENSIONES MÁS
NUMERO DE REPETICIONES
REPETIDAS
Dimensiones intralaborales
Características de liderazgo 2
Relaciones sociales en el trabajo 2
Claridad del rol 4
Capacitación 3
Capacitación y manejo del cambio 2
3
conocimientos
Control y autonomía sobre el trabajo 2
Demandas ambientales y de esfuerzo físico 3
Demandas cuantitativas 3
Influencia del trabajo sobre el entorno extralaboral 3
Exigencias de responsabilidad del cargo 2
Demandas de carga mental 2
Reconocimiento y compensación 4
Dimensiones extralaborales
MBI
Agotamiento emocional 2
Despersonalización 2
Realización personal 4
PLAN DE ACCIÓN INFORMES BATERIA PSICOSOCIAL
INFORME INTRALABORAL: estas son las siguientes acciones a intervenir como plan de promoción y
prevención de los riesgos psicosociales que pueda haber a nivel intralaboral o dentro de la empresa.
1. El empleador debe realizar actividades o dinámicas donde se hagan grupos de trabajadores y de cada
grupo salga un líder para probar como se desarrolla la persona al frente del grupo y otra donde cada
líder en proceso identifique sus habilidades o destrezas y lo que no se sienten capaces de hacer, el fin
es fortalecer el rol de los líderes en proceso y el colaborador se sienta identificado y se pueda superar
tanto laboralmente como emocional.
2. Emplear actividades o programas de ocio, para esto implementaremos convenios con Cofrem u otras
entidades para que los colaboradores se puedan inscribir a los programas deportivos en grupo o
individuales que más le gusten(rumba-terapias, rumba aeróbicos, yoga) totalmente gratis, además de
que tendrán acceso a un gimnasio con un valor asequible para que los colaboradores se puedan
despejar un poco de laborales y sea un espacio de diversión, recreación, liberación para cuerpo y alma y
sobre todo fortalecer la integración entre trabajadores.
3. Implementar reuniones periódicamente con todos los trabajadores y cada jefe de área permitiendo la
exploración de nuevas oportunidades y posibilidades en la gestión de los cambios dentro de la misma
además de que sea un espacio donde expongan sus ideas o comenten sus puntos de vista e
inconformidades respecto a lo que comprende la empresa y quienes están dentro de ella.
4. Actualizar constantemente a los trabajadores en conocimientos, con capacitaciones enfocadas en sus
habilidades y conocimientos.
5. Se deben crear fuentes de retroalimentación del desempeño para cada colaborador y jefe de área y
viceversa, incluyendo la buena comunicación donde sea clara y precisa, que vaya en pro de revisar las
fortalezas de los trabajadores al igual que las oportunidades de mejoramiento.
6. Implementar capacitaciones con coaching personales sobre autocontrol de las emociones o
sentimientos propios que tengan los colaboradores con el fin de que esto no puedan afectar en gran
parte el desempeño de la labor.
7. Realizar o intervenir con capacitaciones o actividades sobre el manejo de trabajo bajo presión donde
todos los trabajadores se incluyan y se sepan manejar bajo este trabajo y no presenten ausentismo
laboral.
8. Es importante que el empleador o jefe revise los tiempos en que los trabajadores están realizando sus
tareas y si es el suficiente para realizarlas, esto debe ir acompañado con un programa de descansos en
tiempos prudenciales que pueden implementarse una en cada jornada (mañana y tarde) o las conocidas
pausas activas contratando un profesional en esta área para que fortalezca y de una sensación de
bienestar en los trabajadores y sea más fácil continuar la labor desarrollada además de que ellos se van
a sentir en un área de confort.
9. Establecer horarios de trabajo y que este quede plasmado en un cuadro informativo donde todos puedan
visualizarlo, para que no haya una saturación de labores en los colaboradores y puedan manejar su
tiempo.
10. realizar una buena distribución de las cargas de trabajo en equidad implementando un organigrama con
cada área, teniendo en cuenta que trabajadores pueden hacer un equipo y que se pueda distribuir de
una manera equitativa para todos de esta forma abría más eficacia en la empresa.
11. realizar un estudio de curva salarial, cada semestre con el fin de verificar la equidad de salarios con
respecto al cargo, el nivel de estudios y la carga laboral.
12. Implementar cuadros o reconocimientos mensuales de honor de el mejor trabajador de mes de acuerdo
a cada área o departamento donde cada colaborador se sienta superado o satisfecho con la labor
realizada y sienta más entusiasmo a realizarla mucho mejor.
13. promover lo incentivos monetarios anuales donde la empresa los reconozca con bonos, incremento de
sueldo, copagos en las escuelas de sus hijos, premios de viajes, pases a mundo aventura o parques de
la ciudad o a nivel nacional, etc.
14. realizar Programa de Salud Ocupacional enfocados en los riesgos biomecánicos que pueden sufrir los
colaboradores, analizando el puesto de trabajo en los cargos específicos dentro de la empresa.
15. Promover una celebración de fin de año entre colaboradores con temáticas para que todo el equipo de la
empresa se integre.
INFORME EXTRALABORAL: Las siguientes acciones son planteadas para la intervención como plan de
promoción y prevención en los riesgos psicosociales que se presentan a nivel extralaboral o fuera de la
organización u empresa.
1. Generar un manejo de los ingresos de las horas extras realizadas, creando un fondo de emergencias en
la empresa o con convenios con entidades externas de manera que esta cubra gastos de los
trabajadores puedan usarlo para casos extremos como los de emergencia de salud o endeudamiento.
2. Generar un plan o espacios donde se establezca los tiempos de almuerzos pueden ser de una o dos
horas (para que el trabajador tenga la posibilidad de ir a su casa) e hidratación que pueden ser cortos
recesos, y situaciones de calamidad domestica que se le puedan presenten al trabajador (y que queden
pruebas para justificarlo).
3. Rotación de personal que quede establecido en un cronograma y en concordancia con todos los
colaboradores para acceder a descansos en fechas festivas y fines de semana (o trabajando media
jornada laboral) con el fin de que cada trabajador tenga la oportunidad de realizar labores o
responsabilidades fuera de su entorno laboral.
4. capacitar a los trabajadores en el desarrollo de Competencias en administración del tiempo para dividir
sus qué-haceres y que no interrumpan con su jornada laboral y el manejo del tiempo libre.
5. Capacitar a los trabajadores en el desarrollo de competencias en comunicación Efectiva, Asertiva Y
Empática con el fin de que los trabajadores las hagan prácticas y se produzcan cambios tanto dentro
como fuera de la organización.
6. La empresa debe dirigir y promover convenios y ayudas para que puedan acceder a cajas de
compensación o créditos para casa o el mejoramiento de ella.
7. Realizar conferencias con tema central sobre la distribución del dinero en familia para que los
colaboradores distribuyan su dinero mejor y sepan manejar los gastos innecesarios.
8. Implementar bonos de transporte mensuales para que el colaborador solvente este gasto y tenga la
posibilidad de ahorrar lo que no gasto en transporte y este pueda ser utilizado para otra cosa necesaria.
9. Implementar convenios con empresas de turismo o Colsubsidio y que cada colaborador por el tiempo
que lleve de antigüedad genere un descuento para adquirir viajes, paseos o descuentos en entradas a
parques recreacionales y temáticos a nivel nacional.
INFORME DE ESTRÉS: Las siguientes acciones son planteadas para la intervención como plan de
promoción y prevención en los riesgos psicosociales que se presentan a nivel del estrés en los colaboradores:
1. El empleador puede implementar o recurrir a celebrar cumpleaños mensuales en donde en este se

celebre los cumpleaños de los trabajadores que en ese mes cumplieron, y que este sea un momento de
dispersión y de motivación.
2. La empresa debe promover el aumento de apoyo social en la organización realizando una integración
semanalmente de 20 minutos o media hora para cohesión en grupos de trabajo con el fin de adoptar una
actitud de ayuda, participación y control aportando ideas a las decisiones y acciones que afecten en su
trabajo.
3. Realizar evaluaciones de estrés trimestrales.
4. Realizar actividades de recreación en fechas importantes para que puedan salir un poco de lo monótono
que sea su trabajo.
5. Flexibilidad en la exigencia de trabajo lo cual no lo recarguen de trabajo para no tener momentos de
estrés.
6. Hacer capacitaciones que le ayuden al colaborador a reducir el estrés usando estrategias de
afrontamiento las cuales puede ser adaptivas y desadaptativas para reducir los niveles de estrés.
7. mantener la carga de trabajo adecuada para cada uno de los empleados, de acuerdo a sus habilidades,
conocimientos y recursos disponibles.
8. Desarrollo de Intervención Individual mediante psicólogas laborales para la identificación de estrés o
problemas en grupos de alto riesgo.
9. organizar u optimizar los canales de comunicación entre jefe y colaborador o subordinados para que
tengan en cuenta sus opiniones.
INFORME MBI: Las siguientes acciones son planteadas para la intervención como plan de promoción
y prevención en los riesgos psicosociales.
1. Aportar los equipos y materiales necesarios para desempeñar sus funciones de manera que no generen
un agotamiento emocional o síntomas de estrés y no intervengan en su entorno laboral.
2. Generarles entornos agradables y guiarlos con capacitaciones para que fomenten las buenas relaciones
entre los empleados y los mandos superiores.
3. Transparencia y equidad, el empleado debe sentir que percibe un salario adecuado a las funciones y
tareas que desempeña.
4. Reducir el volumen de trabajos repetitivos y monótonos a los colaboradores.
5. Evitar el aislamiento en su ambiente laboral a los colaboradores.
6. mejorar las condiciones ambientales en el área de trabajo donde desempeña funciones el colaborador
es de gran ayuda para que se sienta conforme y a gusto en este lugar.
7. eliminar las mayores fuentes de riesgo para que los colaboradores se sientan seguros en cada una de
las áreas de la empresa.
CRONOGRAMA:
ACTIVIDAD OBJETIVO FECHA RESPONSABLE RECURSOS

• Espacio necesario para
realizar la actividad con
los colaboradores.
Dinámica o actividad, Fortalecer el rol de Cada tres
• Establecer el tiempo
dividiéndose en grupos y los líderes en meses entre el
Talento humano entre trabajos para la
de cada uno sale un líder proceso 1 y 5 de ese
actividad.
para el desarrollo. seleccionados mes
• Bombas, balones,
piscinas.
entre trabajos para la
Identificar el campo
Actividad didáctica o actividad.
de cada líder en
encuestas para desarrollar Al iniciar y al • Didácticas o formatos
proceso para que se
la socialización de las Terminar cada Jefe inmediato de encuesta referente
pueda superar
habilidades o destrezas año a lo que se requiere
laboralmente y
frente a los demás saber en el campo
emocional
laboral.
• Convenios con cofrem

u otras entidades.
• Recursos de dinero
Fortalecer la para convenios.
Programas de ocio
integración entre
Semanalmente Talento humano • Áreas (de yoga,
trabajadores, y el piscina, GYM,
desarrollo individual. canchas) y tiempo
para realizar las
actividades.
• Espacio adecuado
para la reunión,
Exploración de
incluyendo sillas y
nuevas
mesas.
Reuniones con todos los oportunidades y
• Dinero para compra de
trabajadores y jefes de posibilidades Periódicamente Jefe general
merienda (para repartir
área. permitiendo sus
entre todos).
ideas e
inconformidades. • Tiempo disponible de
todos.
• Espacios para las

asesorías entre
Retroalimentación de
jornadas de trabajo.
los conocimientos y
Capacitaciones Trimestralmente Jefe inmediato • Video beam y un
habilidades de los
computador para
trabajadores
explicar mejor.
• Tiempo para
Revisar fortalezas en
aplicación de
pro de los
Actividades de Colaborador y jefe de retroalimentación.
trabajadores y 15 de cada mes
retroalimentación área • Espacio o lugar
oportunidades de
específico para esta.
mejoramiento.
Mejoramientos de los • Espacios donde quepa
sentimientos o todo el aforo de
Capacitaciones de Cada seis
emociones propios Coach personal colaboradores.
autocontrol meses
sin que afecte la • Inversión de coach
labor.
• Actividades que
requieran los de
talento humano.
Aprender a trabajar • Video beam y
Intervenciones sobre bajo presión sin que computador.
Finalizando
trabajo bajo presión y ningún trabajador Talento humano • Espacio acondicionado
cada mes
ausentismo laboral presente ausentismo para las charlas.
laboral • Tiempo disponible de
todos los
colaboradores.
Fortalecer la • 5 minutos en cada
sensación de Todos los días, jornada
Pausas actividades bienestar y que se una en cada HSEQ • Espacio para realizar
sientan en un área jornada la actividad.
de confort
• Información para
adjuntar al cuadro
informativo.
Mejorar la • Espacio para colocar
Cuadro informativo
comunicación el cuadro dentro de la
estableciendo horarios de Semanalmente Talento humano
intralaboral de la empresa.
trabajo
empresa • Graficas de barras
donde se establezcan
los tiempos.
• Información reunida de
todas las áreas de
Implementar organigramas
Distribución de trabajo.
o flujogramas en cada
cargas Actualizarlo • Tiempo disponible
área, para distribución de Jefe inmediato
equitativamente para cada dos meses para la socialización
trabajos y que se puedan
más eficacia del los organigramas o
hacer en equipo
flujogramas.
• Información de los
verificar la equidad
salarios de cada
de salarios con
colaborador
Estudio de curva salarial respecto al cargo, el Cada año Talento Humano
• Papelería donde lleva
nivel de estudios y la
la información
carga laboral.
• Dinero para invertir en
Reconocer al el cuadro de honor
colaborador que mas • Recolectar la
Reconocimiento de honor Cada mes Talento humano
se destaque en el información para
mes. escoger al ganador.
Reconocer a los
colaboradores con • Dinero para cubrir los
incentivos incentivos
monetarios como • Recolectar la
Incentivos (bonos, incremento Cada semestre Talento humano información para saber
de sueldo, copagos quiénes reciben los
en las escuelas de incentivos
sus hijos, premios de
viajes)
• Inversión de recursos
para los estudios
necesarios.
Reducir lecciones o
• Inversión de recursos
Programas de Salud enfermedades
para las
Ocupacional enfocados en musco-esqueléticas Cada semestre HSEQ
modificaciones
los riesgos biomecánicos y accidentes
establecidas por el
laborales
estudio
• Inversión del sitio

donde se celebra
• Idea de temática
Integración de la • Dinero para bebidas
celebración de fin de año
empresa como 12 de diciembre Empresa (póker, aguardiente,
con todos los trabajadores
incentivo general whisky,) y comida
(buffet).
• Sonido y Dj.
Cubrir gastos para

Fondo de emergencias con • Convenios con las
caso de emergencia Actualizar cada
entidades externas para Empresa entidades.
de salud o año
casos extremos
endeudamiento
Establecer el • Espacios de
Beneficio del plan hidratación.
trabajador para que mensualmente, • Dinero para botellones
Plan de tiempos
se sienta a gusto con (en caso de de agua y vasos.
establecidos para Talento humano
almuerzo e hidratación
los tiempos o alguna situación • Establecer el lugar
espacios para actualizarlo para exponer el plan de
calamidades cuando sea acción que sea visible.
necesario).
• Información de los
Que el colaborador
Cronograma para horarios de todos los
pueda realizar
programar descansos en Realizar cada Talento humano con trabajadores.
responsabilidades
fechas festivas o fines de semana ayuda del jefe de áreas • Aceptabilidad de los
fuera de su entorno
semana equitativamente. trabajadores.
laboral
• Dinero para pago de la
persona especializada.
Que los
Capacitaciones en • Espacio para realizar la
colaboradores sepan
desarrollo de capacitación.
manejar sus tiempos Trimestral Profesional en esta área
competencias en • Refrigerios para las
de trabajo, y tiempos
administración del tiempo personas que asistan.
libres.
• Video bean.
• Refrigerios para
personas que asistan.
Capacitaciones en Que los • Dinero para pago del
desarrollo de colaboradores se Semestralmente capacitador.
Profesional en esta
competencias en puedan desenvolver (cada seis • Dar el tiempo para que
área. O coach
comunicación asertiva, dentro de la empresa meses) las personas asistan.
efectiva y empática. y fuera de ella. • Herramientas para la
capacitación.
• Convenios y recursos
Bienestar para los con los bancos o
Anualmente se
trabajadores y entidades.
Convenios a cajas de lanza un
posibilidades de que Gerente de la empresa • Información del lugar
compensación y créditos. concurso por
tengan su vivienda donde vive cada
área
propia o la mejoren. colaborador.
• Espacio para la
conferencia donde
Que cada quepa todo el aforo de
Conferencias sobre colaborador sepa Talento Humano y colaboradores.
distribución y manejo del manejar su dinero y Cada 4 meses especialista para la • Micrófonos, video
dinero no gastarlo conferencia beam.
innecesariamente • Refrigerios para
asistentes.
• Recursos para la
entrega de estos
bonos.
• Paralelo de los
Solventar gastos del
Entregas de bonos de Talento humano recoge colaboradores de
colaborador y que Mensualmente
transporte la información transporte publico y los
puedan ahorrar
de transporte propio.
• Convenios con
gasolineras.
• Recursos para bonos.

• Encontrar las
Premiar antigüedad
entidades y asegurar el
Convenios con empresas con descuentos, Cada año (los
convenio.
de turismo, Colsubsidio paseos, o entradas a primeros de Talento Humano
entre otras. parque cada diciembre) • Convenios de seguros
recreacionales. de vida en caso de
accidente o muerte.
• Dinero para la compra

de la celebración.
Motivar a los • Tiempo para realizarlo.
colaboradores e • Lugar específico dentro
Celebración de incentivarlos en una Talento humano en de la empresa donde
Finalizando
cumpleaños de todos los reunión grupal. colaboración con los no interfiera con
cada mes
colaboradores Además de que sea trabajadores actividades laborales.
un momento de • Información de todos
dispersión los que cumplan en ese
mes.
• Espacio adecuado
para realizar las
actividades.
Promover el apoyo
Integraciones de 20 mn o • Herramientas como
social para la
media hora entre todos los semanalmente HSEQ bafles de sonido,
cohesión del grupo
colaboradores micrófono, globos,
de trabajo.
cuerdas para saltar,
etc.
• Determinar el tiempo
para desarrollar la
Determinar el nivel evaluación
Evaluaciones de estrés
de estrés de cada • Recolectar la
para todos los Trimestralmente HSEQ
colaborador en su información suficiente
colaboradores
área de trabajo de cada puesto de
trabajo.
Salir de lo monótono para la realización.
y que haya un • Dinero para la
Programar
Actividades de recreación espacio de Talento humano actividad.
mensualmente
recreación para • Refrigerios para
todos asistentes.
• Contratar el
especialista de las
estrategias.
Que los
Capacitaciones de • Lugar para realizarlo.
colaboradores se Cada seis Talento humano y el
estrategias de
manejen trabajando meses especialista encargado • Video beam y
afrontamiento computador,
bajo mucho trabajo
micrófonos, sillas y
mesas.
Equidad para todos • Establecer un lugar

Establecer un cronograma
los colaboradores, para exponer frente a
con los trabajos que cada Iniciando cada
de acuerdo a las Jefe inmediato todos el cronograma
uno debe realizar sin que mes
habilidades y con tiempos y trabajos.
se sobrecarguen
recursos.
• Dinero para contratar
Identificación de el psicólogo.
Intervenciones con estrés o problemas Cada dos • Oficina o lugar
Psicólogo de la empresa
psicólogos laborales en grupos de alto meses especifico dentro de la
riesgo empresa.
• Hojas redma e
impresoras, cartulinas
Desarrollar los canales de didácticas explicativas.
Optimizar la
comunicación con cuadros Actualizar cada Talento humano y jefe • Folletos informativos.
comunicación entre
de informativos o de semana inmediato • Establecer el lugar
jefe y colaborador
mandos donde se colocará los
cuadros de mandos.
• Inversión para las
herramientas o
Aportar equipos y equipos.
Recolectar información de
materiales para que Cada seis • Contratar la empresa
necesidades de Talento humano
se puedan meses que las ofrezca más
herramientas
desempeñar mejor económicas o al por
mayor
• Contratar el
especialista.
• Encontrar un lugar
agradable.
• Sillas micrófonos,
Capacitaciones para Generar un buen
Cada tres Capacitador y Talento video beam.
relaciones entre ambiente y fomentar
trabajadores y mandos buenas relaciones
meses humano • Que el dueño de
tiempo para asistir a la
capacitación.
• Refrigerios para
asistentes.
• La información de
todos los empleados.
• Encomendarle la tarea
Recolectar información de Que el colaborador
a un empleado o
los salarios recibidos por se sienta conforme Cada 6 meses Gerente de la empresa
asistente para pasar
los empleados con lo recibido
área por área a
recoger la información.
• Establecer tiempos
entre jornadas de
Manejar la entrega de Reducir el volumen
descanso.
labores a colaboradores de trabajos
Semanalmente Jefe inmediato • Generar refrigerios
sin que sean muy repetitivos y
entre jornadas o tintos
continuos o monótonos
y aromáticas.
• Compra de elásticos
para estiramientos.
• Botellas de aguas para
después de las pausas
Pausas activas en cada Evitar aislamiento
Todos los días HSEQ activas.
jornada laboral para todos entre colaboradores
• Establecer los horarios
de cada una en cada
jornada.
• Inversión de dinero
para la mejoracion o
Mejorar cada sitio de modificación del sitio
Que el colaborador
trabajo donde el Revisar cada de trabajo.
se sienta a gusto HSEQ
colaborador desempeña su seis meses • Dinero para adquirir
donde trabaja
función herramientas para el
sitio de trabajo.
• Tener áreas
disponibles para la
adaptación temporal
Que el colaborador del colaborador
Eliminar peligros o riesgos se sienta seguro en mientras se elimina el
Cada 3 meses HSEQ
del sitio de trabajo su entorno sin riesgo del área.
peligros • Inversión para el
arreglo o la
modificación.

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Batería psicológica

Diego Fernando Camacho guerrero

N. Personas Lugar Años de Horas

• En la siguiente grafica se puede identificar que el 80% de los trabajadores son

• En la siguiente grafica podemos determinar que los trabajdores tienen un rango

• En la siguiente grafica podemos determinar que el 40% de los trabajadores

20% 20% B. Incompleto

• En la siguiente grafica podemos observar que los trabajadores cuentan con un

• En la siguiente grafica se pude identificar que el 80% de los trabajadores

• En la siguiente grafica podemos identificar que el 60% de los trabajadores viven

Estrato N. Personas Estrato

• En la siguiente grafica podemos identificar que el 40% de los trabajadores

• En La siguiente grafica podemos observar que el 60% de los trabajadores

Lugar de trabajo N. Personas

• En la siguiente grafica podemos identificar que los colaboradores cuentan con

Tipo de cargo N. Personas Tipo de cargo

Operario 1 20% 20%

• En la siguiente grafica podemos observar que el 60% de los colaboradores

Hogar 3 20% 20% Operativo

• En la siguiente grafica podemos conocer que el 60% de los colaboradores

Termino indefinido 5 100%

• En la siguente grafica podemos observar que el 100% de los colaboradores

• En la siguiente grafica podemos observar que los colaboradores cuentan con un

80% Todo Variable

• En la siguiente grafica podemos determinar que el 80% de los colaboradores

INFORME DE RESULTADOS DEL CUESTIONARIO DE FACTORES DE RIESGO

DATOS GENERALES DEL TRABAJADOR

Nombre del trabajador: Edilma Guerrero Corredor

Número de identificación (ID): 40428459

Cargo: Ama de Casa

Departamento o sección: Ama de Casa

Fecha de aplicación del cuestionario: 13-04-2020

Nombre de la empresa: Casa Camacho Guerrero

DATOS DEL EVALUADOR

Nombre del evaluador: Diego Fernando Camacho Guerrero

Número de identificación (c.c.): 1122143753

Profesión: Estudiante P.S.S.T

No. Licencia en salud ocupacional*:

* Todo informe que carezca de estos datos no será válido. Pág. 1 de 3

Dominios Dimensiones Puntaje Nivel de riesgo

Características del liderazgo 0 Sin Riesgo Pág. 2 de 3

Relación con los colaboradores (subordinados) 0 Sin Riesgo

LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO 0 Sin Riesgo

Claridad de rol 28,6 Riesgo Alto

Capacitación 100 Riesgo Muy Alto

Control sobre el Participación y manejo del cambio 0 Sin Riesgo

Control y autonomía sobre el trabajo 0 Sin Riesgo

CONTROL SOBRE EL TRABAJO 26,2 Riesgo Medio

Demandas ambientales y de esfuerzo físico 6,3 Sin Riesgo

Demandas emocionales 8,3 Sin Riesgo

Demandas cuantitativas 4,2 Sin Riesgo

Influencia del trabajo sobre el entorno extralaboral 18,8 Sin Riesgo

Demandas de carga mental 25 Sin Riesgo

Consistencia del rol

Demandas de la jornada de trabajo 8,3 Sin Riesgo

DEMANDAS DEL TRABAJO 8 Sin Riesgo

Recompensas derivadas de la pertenencia a la organización

RECOMPENSAS 27,3 Riesgo Alto

TOTAL GENERAL FACTORES DE RIESGO

OBSERVACIONES Y COMENTARIOS DEL EVALUADOR

Fecha de elaboración del informe: 22 04 2020

Firma del evaluador: DIEGO CAMACHO

DATOS GENERALES DEL TRABAJADOR