Reglamento Interno

REGLAMENTO INTERNO
DE TRABAJO
2019
MATERIAL CONFIDENCIAL Y PRIVADO
Este es un documento que contiene información confidencial y privada
de Tiendas del Mejoramiento del Hogar S.A.
Diciembre 2018.
Realizado por: Tiendas del Mejoramiento del Hogar S.A.

Diseño y diagramación: Comunicación Interna – Gerencia de Marketing
Reglamento Interno De Trabajo
PREÁMBULO
El presente Reglamento Interno de Trabajo (en adelante, “RIT”) es un instrumento que, fundado en el orden jurídico vigen-
te, constituye el estatuto de la empresa que fija las normas generales del trabajo interno e informa al empleado acerca de
la legislación que lo protege. El presente RIT regula las relaciones laborales entre Tiendas del Mejoramiento del Hogar S.A.
(en adelante, “LA EMPRESA”), en su calidad de empleador y sus Asesores y Asesoras en lo que se refiere al cumplimiento
de las prestaciones a su cargo, conteniendo los principales derechos y obligaciones de cada uno de ellos, teniendo como
objetivo fomentar y mantener la armonía y disciplina en LA Empresa.
El RIT consta de dos partes: La primera contiene normas de orden interno de LA EMPRESA y tiene por objeto establecer
el ordenamiento necesario para la gestión y el funcionamiento adecuado de misma. Asimismo, informar al empleado
acerca de la legislación laboral, a fin de dar publicidad a dicha normativa, facilitando su aplicación y cumplimiento. LA
EMPRESA debe velar por actualizar tales disposiciones en conformidad a la legislación que se encuentre vigente.
La segunda parte contiene normas de Seguridad y Salud en el trabajo, y tiene por objetivo proteger la integridad física y
la salud de los propios Asesores y Asesoras de LA EMPRESA, las cuales se aplican de forma conjunta a las disposiciones
establecidas en el Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo de LA EMPRESA. Por consiguiente, el
cumplimiento de gran parte de sus reglas redundará en el propio beneficio de los Asesores y Asesoras.
No obstante, las normas contenidas en el RIT tienen carácter enumerativo, mas no así limitativo, y el cumplimiento de las
mismas no es opcional, sino obligatorio, las cuales deben ser cumplidas por la totalidad de los Asesores y Asesoras que
laboran en LA EMPRESA. Las situaciones no contempladas serán resueltas por LA EMPRESA en uso de su facultad de
dirección, con arreglo a lo que establezca la ley.
Es por ello que exhortamos a nuestros Asesores y Asesoras a cooperar para el cabal cumplimiento de todas y cada una
de sus disposiciones, en sus diferentes roles en LA EMPRESA
LA EMPRESA forma parte del Grupo Falabella (en adelante, el “GRUPO”), por lo cual, ella y sus Asesores y Asesoras se
encuentran obligados al cumplimiento de todas las disposiciones que establezca el GRUPO.
LA EMPRESA asigna gran importancia al buen trato de las personas, por tanto, LA EMPRESA se compromete a promo-
cionar un clima donde haya una comunicación abierta, sincera, y respetuosa, entre superiores jerárquicos y subordinados,
sin temor a represalias. Los Asesores y Asesoras puede expresar sus inquietudes, problemas, observaciones o sugeren-
cias con respecto a sí mismo o a LA EMPRESA. La puerta de su Jefe o Gerente está siempre abierta para solucionar prob-
lemas relacionados con el trabajo en una forma rápida y justa. El objetivo de la Política de Puertas Abiertas es brindar un
ambiente positivo para las relaciones laborales, en el que se respalden los valores de LA EMPRESA relacionados con el
respeto hacia todas las personas, hacer “lo correcto”, crear relaciones sólidas y de largo plazo y preocuparse por sus
Asesores y Asesoras.
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Aún con una comunicación abierta, es posible que el Jefe directo de un Asesor o Asesora no sea capaz de resolver todas
sus preocupaciones o problemas. En dicho caso, el problema debe ser presentado al Gerente de Recursos Humanos y
Sostenibilidad o al Jefe de Desarrollo del Asesor de la Tienda, o al Gerente de Tienda, al Gerente de Operaciones, o al
Gerente General.
El Gerente de Recursos Humanos y Sostenibilidad está siempre disponible para ayudar a los Asesores y Asesoras con
cualquier preocupación o problema.
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ÍNDICE
CAPÍTULO I: Principios Generales ................. 6
CAPÍTULO II: De los derechos y obligaciones de LA EMPRESA ................. 7
CAPÍTULO III: De los derechos de los Asesores y Asesoras ................. 9
CAPÍTULO IV: De las obligaciones de los Asesores y Asesoras ................. 10
CAPÍTULO V: De las Políticas de LA EMPRESA ................. 20
CAPÍTULO VI: De la admisión de los Asesores y Asesoras ................. 20
CAPÍTULO VII: De la capacitación ................. 21
CAPÍTULO VIII: De la jornada y horario de trabajo, refrigerio y sobretiempo ................. 22
CAPÍTULO IX: Del control de asistencia, de los permisos y licencias ................. 25
CAPÍTULO X: De las Vacaciones ................. 28
CAPÍTULO XI: Del descanso semanal obligatorio ................. 28
CAPÍTULO XII: De las Remuneraciones ................. 29
CAPÍTULO XIII: De las medidas disciplinarias ................. 30
CAPÍTULO XIV: De la extinción del contrato de trabajo ................. 33
CAPÍTULO XV: Mantenimiento de la armonía y buen clima laboral ................. 34
CAPÍTULO XVI: De las reclamaciones laborales ................. 35
CAPÍTULO XVII: Seguridad y Salud en el Trabajo ................. 35
CAPÍTULO XVIII: Política antitabaco ................. 37
CAPÍTULO XIX: Medidas respecto del tratamiento del VIH / SIDA ................. 38
CAPÍTULO XX: Medidas De Prevención Y Sanción Del Hostigamiento Sexual ................. 41
CAPÍTULO XXI: Del apoyo de LA EMPRESA antes situaciones medicas ................. 44
de sus trabajadores y/o familiares
CAPÍTULO XXII: Medidas de Protección del Asesor y/o Asesora ................. 45
afectado por Tuberculosis
CAPÍTULO XXIII: De la implementación y uso de lactarios en favor de las Asesoras ................. 46
CAPÍTULO XXIV: De los ambientes de trabajo ................. 46
CAPÍTULO XXV: Disposiciones finales ................. 46
CAPÍTULO I - PRINCIPIOS GENERALES

Artículo 1.
El RIT establece las normas de comportamiento laboral que deben observar todos los Asesores y Asesoras de LA
EMPRESA, independientemente de la ubicación de su centro de trabajo, de su cargo, categoría o grado jerárquico.
Las disposiciones están orientadas a fomentar la armonía en las relaciones laborales y la preservación de un ambiente
grato caracterizado por la cordialidad, el trabajo en equipo y la productividad de LA EMPRESA que asegure el desarrollo
institucional y la prestación del más eficiente servicio y la venta de productos de calidad a sus clientes.
Las normas que contiene el RIT no implican restricción a la facultad administrativa de LA EMPRESA de organizar sus
actividades, impartir órdenes, de fiscalizar el cumplimiento del trabajo y de aplicar las sanciones que correspondan. Sus
normas tampoco reemplazan las obligaciones específicas de cada trabajador por razón del cargo que desempeña, ni
implica variación de las disposiciones legales vigentes.
Forma parte integral del RIT, el Código de Ética, Políticas Corporativas del Grupo Falabella, Políticas y Procedimientos
Internos (POE o PE), Modelo de Prevención, Manuales y cualquier otra disposición que emita LA EMPRESA, las cuales
también se encuentran en el Intranet de LA EMPRESA.
Artículo 2.
Es propósito esencial de LA EMPRESA lograr la más alta productividad laboral y hacer realidad su misión de “Construir
Sueños y Proyectos de Hogar” para nuestros clientes, lograr el liderazgo en el sector del mejoramiento del hogar y hacer
de nuestra Empresa, un gran lugar para trabajar y desarrollarse profesionalmente.
Para tal fin, LA EMPRESA alienta el desarrollo personal, la promoción por méritos, el reconocimiento al esfuerzo personal,
el perfeccionamiento profesional y técnico, procurando el fortalecimiento de los vínculos entre los Asesores y Asesoras y
LA EMPRESA. Todo ello, bajo la mayor armonía laboral, sobre la base de la buena fe y el respeto recíproco en el desarrollo
de las relaciones laborales.
Asimismo LA EMPRESA ha formulado sus valores centrales que son:
1. Respeto
2. Excelencia
3. Integridad
4. Responsabilidad
Estos valores constituyen los principios de conducta personal que deben prevalecer entre todos los Asesores y Asesoras.
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Artículo 3.
Siendo el RIT un instrumento normativo dictado por LA EMPRESA, puede ser modificado en cualquier momento, cuando
así lo haga necesario el mejor desarrollo de LA EMPRESA. Todos los cambios o las modificaciones del RIT serán puestos
en conocimiento de todos los Asesores y Asesoras y de la Autoridad Administrativa de Trabajo.
Artículo 4.
Los Asesores y Asesoras de LA EMPRESA están comprendidos dentro de las normas del ordenamiento legal que regulan
el régimen laboral de la actividad privada.
Artículo 5.
Todos los Asesores y Asesoras de LA EMPRESA recibirán un ejemplar de este RIT, consecuentemente, estarán informa-
dos de su existencia y contenido y ninguno de ellos podrá invocar su ignorancia parcial o total para justificar su
inobservancia o incumplimiento, ya que sus normas tienen carácter obligatorio.
CAPÍTULO II - DE LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LA EMPRESA

Artículo 6.
LA EMPRESA, dentro de su facultad directriz, tiene la responsabilidad exclusiva de la administración y funcionamiento de
sus operaciones.
Por tanto, es derecho de LA EMPRESA planear, organizar, coordinar, dirigir, orientar y controlar todas las actividades que
se desarrollen en cada uno de sus centros de trabajo. Este derecho inherente a su calidad de empleador y a los límites
fijados por la ley, basado en su facultad indeclinable de coordinar el trabajo en sus diferentes áreas, comprende de
manera enunciativa, mas no limitativa, las siguientes facultades:
1. Determinar la capacidad o idoneidad de cualquier Asesor y Asesora para el puesto para el cual ha sido designa-
do, así como para evaluar sus méritos y decidir su ascenso o mejora de remuneración.
2. Establecer e introducir modificaciones en los contenidos y responsabilidades de los distintos puestos de trabajo
tanto en sus procedimientos, obligaciones y funciones.
Programar, establecer y modificar las jornadas de trabajo (turnos y horarios) en armonía con las disposiciones
legales vigentes y de acuerdo con sus necesidades operativas y requerimientos de atención a sus clientes,
pudiendo establecer regímenes alternativos o acumulativos de trabajo y de descanso, de acuerdo a las carac-
terísticas del servicio y del lugar en que estos se presentan, sin más limitaciones que las que fije la Ley. Así
como, podrá establecer nuevos métodos de trabajo y designar a las personas que lo van a ejecutar.
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3. Establecer las disposiciones que resulten pertinentes para el otorgamiento del descanso semanal obligatorio de
los Asesores y Asesoras y de los feriados no laborales, conforme a la legislación vigente.
4. Seleccionar, evaluar y contratar nuevo personal, así como definir la política de traslados (zona geográfica,
puesto de trabajo, entre otros) y ascensos dentro de LA EMPRESA
5. Disponer la utilización de sus bienes, indumentaria de trabajo, equipos, herramientas de software, instalaciones
y maquinarias en el modo y forma que resulten más convenientes para LA EMPRESA. De igual manera requerir
la devolución de todo aquello entregado al trabajador para la ejecución de su labor.
6. Aprobar y hacer cumplir a través de sus líderes respectivos, las instrucciones genéricas y específicas que se
dicten a sus Asesores y Asesoras.
7. Gestionar la conducta de sus Asesores y Asesoras, realizando una retroalimentación constante que busque la
mejora de su desempeño.
8. Verificar la permanencia del trabajador en su puesto de trabajo, así como el estricto cumplimiento de la jornada
de trabajo, cuando corresponda.
9. Determinar las medidas de seguridad y salud en el trabajo para procurar condiciones de trabajo seguras,
exigiendo a los Asesores y Asesoras su fiel cumplimiento.
10. Fijar la política remunerativa aplicable a los distintos puestos de trabajo, así como, determinar la forma y fechas
de pago a sus Asesores y Asesoras.
11. Establecer los lineamientos de aplicación de evaluaciones de desempeño a los Asesores y Asesoras.
Artículo 7.
Son obligaciones de LA EMPRESA:
1. Dar cumplimiento a las disposiciones laborales vigentes.
2. Cumplir con las estipulaciones contenidas en el contrato de trabajo.
3. Hacer cumplir el RIT, demás Reglamentos, Políticas, Procedimientos y Manuales otorgados por LA EMPRESA,
así como las instrucciones de carácter específico que pudiera dictar en el ejercicio de su calidad de empleador.
4. Proporcionar a los Asesores y Asesoras ambientes adecuados de trabajo, así como el material e implementos
que pudieran resultar necesarios para el cumplimiento de la función y tareas encomendadas.
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5. Velar por un trato justo y cortés hacia los Asesores y Asesoras, por parte de sus superiores y demás com-
pañeros de trabajo, respetando de esta manera la dignidad de la persona humana.
CAPÍTULO III - DE LOS DERECHOS DE LOS ASESORES Y ASESORAS

Artículo 8.
Los Asesores y Asesoras gozan de todos los derechos y beneficios que correspondan de acuerdo a la legislación laboral
vigente.
Artículo 9.
Adicionalmente los Asesores y Asesoras gozarán de los siguientes derechos:
1. A tener un ambiente adecuado para desarrollar sus actividades, dentro del espacio físico disponible.
2. A percibir una remuneración por la labor realizada, según las órdenes impartidas por LA EMPRESA, la que se
pagará puntualmente en las condiciones pactadas, así como a recibir los beneficios sociales de acuerdo a ley y
los acuerdos vigentes.
3. Ser compensado por el trabajo en sobretiempo, de acuerdo a las políticas de LA EMPRESA y las normativas
legales vigentes.
4. A recibir en todo momento, un trato justo y cortés de parte de sus superiores y compañeros de trabajo; así
como exponer libremente sus necesidades utilizando los canales adecuados, manteniendo el respeto necesa-
rio.
5. A recurrir a las instancias pertinentes para solicitar orientación o plantear reclamos respecto a cualquier decisión
que, conforme a su criterio, los perjudique.
6. Ser atendido por las instancias pertinentes, en la forma establecida en el RIT.
7. Que se le proporcione los útiles e implementos de trabajo y de protección y seguridad personal necesarios para
desempeñar sus labores. Al recibir los referidos útiles e implementos el trabajador deberá firmar una constancia
de recepción, en los casos que corresponda.
8. Otros derechos reconocidos expresamente en la ley y en el presente RIT.
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CAPÍTULO IV- DE LAS OBLIGACIONES DE LOS ASESORES Y ASESORAS

Artículo 10.
En el presente Capítulo se consigna, de manera enunciativa y no excluyente, algunas de las principales normas de com-
portamiento de los Asesores y Asesoras en el marco de la relación laboral. La infracción de cualquiera de estas normas
dará lugar a la aplicación de sanciones disciplinarias de acuerdo con la gravedad de la falta cometida y según las normas
que LA EMPRESA dicte sobre el particular.
Artículo 11.
Son obligaciones aplicables a todos los Asesores y Asesoras de LA EMPRESA:
1. Cumplir las disposiciones del presente RIT y todas las disposiciones vigentes establecidas por LA EMPRESA
y/o el GRUPO.
2. Cumplir con la jornada y horario de trabajo que LA EMPRESA establezca para el ingreso al centro de trabajo y
concurrir puntualmente a sus labores con los equipos o implementos correspondientes, los cuales deberá
utilizar correctamente.
3. Registrar individualmente tanto su ingreso como su salida, debiendo realizar una correcta marcación en el siste-
ma de control de asistencia a las horas exactas de inicio y término de labores, como también a las horas preci-
sas de entrada y salida de refrigerio.
4. Observar estrictamente puntualidad y asistencia diaria al trabajo, debiendo dar aviso a su Jefe inmediato, en
caso de inasistencia por causa de fuerza mayor. El Asesor y Asesora podrá ser visitado por un representante de
LA EMPRESA, cuando ésta disponga la verificación de tales causas o dentro del programa de Vigilancia de la
Salud establecido.
5. Permanecer en su lugar de trabajo durante la jornada laboral y dedicar el íntegro de sus horas de trabajo a
cumplir sus funciones señaladas en el perfil del puesto o en cualquier labor que se les asigne, con diligencia,
honradez, lealtad, dedicación y eficiencia.
6. Solicitar autorización a su jefe directo para abandonar las labores por causas que así lo justifiquen. Dicha autor-
ización deberá constar por escrito.
7. Terminar las labores asignadas para cada día y organizarlas en tal forma que puedan reanudarse con prontitud
y eficiencia en la jornada siguiente.
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8. Portar, en lugar visible, el documento de identificación interna, durante todo el tiempo de permanencia en el
centro de trabajo, y en caso de pérdida deberán dar cuenta inmediata de este hecho a Recursos Humanos
quedando sujetos a las medidas internas de LA EMPRESA. En caso de término de la relación laboral, el Asesor
o Asesora está en la obligación de devolver el documento de identificación interna así como todos los imple-
mentos, equipos y herramientas proporcionados por LA EMPRESA.
9. Conducirse dignamente en el desempeño de su puesto, mostrando cortesía, buen trato y respeto a sus jefes,
compañeros de trabajo, clientes, proveedores y público que asiste a LA EMPRESA.
10. Comunicar inmediatamente al Jefe Inmediato de todo accidente que le ocurra, independiente que la lesión sea
menor, para que le presten los Primeros Auxilios y se realicen los trámites informativos y de atención médica
requerida, así como las investigaciones necesarias según las normas de Seguridad y Salud en el Trabajo.
11. Asistir a las reuniones y/o capacitaciones convocadas por LA EMPRESA y/o a las pactadas con clientes o prov-
eedores. Así mismo, a toda convocatoria realizada por LA EMPRESA, a través de cualquiera de sus líderes.
12. Someterse a las evaluaciones que LA EMPRESA disponga para verificar el aprendizaje obtenido en el entre-
namiento y/o capacitación, la idoneidad de los ocupantes de los puestos y/o sus posibilidades de desarrollo.
13. Observar en todo el momento, el máximo secreto profesional y absoluta discreción, absteniéndose de divulgar
a terceros, incluyendo a miembros de su familia, información sobre las actividades de LA EMPRESA en general,
y en particular a las actividades y/o planes de la dependencia o área en la cual desempeña sus labores; tales
como políticas de compra, condiciones comerciales, campañas, promociones, rebajas y/o descuentos, entre
otros, que aún no hubiesen sido dados a conocer al público. En consecuencia, todos los Asesores y Asesoras
deberán guardar confidencialidad y estricta reserva sobre toda la información y/o documentos elaborados,
originados, proporcionados u obtenidos en razón de las labores desempeñadas en la empresa, o a los que de
cualquier modo hubiera tenido acceso.
14. Vestir correctamente y estar debidamente aseado durante su permanencia en el centro de trabajo, debiendo
acatar las indicaciones de LA EMPRESA respecto de la vestimenta (código de vestuario). De ser el caso, el
Asesor y Asesora deberá concurrir al centro de trabajo usando correctamente el uniforme proporcionado por
LA EMPRESA y utilizarlo durante todo su horario de trabajo sin modificar y/o reemplazar las prendas entrega-
das; debiendo cuidar de manera adecuada el uniforme de trabajo y devolverlo al término de su vínculo laboral
con LA EMPRESA.
15. Esforzarse en todo momento, por la completa y oportuna satisfacción de los clientes de LA EMPRESA, atendi-
endo sus requerimientos de asesoría en sus compras, el correcto registro de su pago, cambios y/o devolu-
ciones de mercadería, así como orientación en todo cuando pudieran requerir de los servicios e infraestructura
de nuestros locales, atendiéndoles con cortesía y amabilidad.
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16. Mostrar el contenido de paquetes, bolsas, y maletines que porte cualquier trabajador, tanto al ingreso como a
la salida del centro de trabajo, o cuando sea requerido por los agentes de vigilancia, seguridad o su superior
jerárquico. Los Asesores y Asesoras están sujetos a las normas y reglamentos que LA EMPRESA determine
referidos a ingreso y salida de personal, vehículos e instrumentos, mercadería, equipos, útiles y materiales,
debiendo someterse a los diversos sistemas de control y vigilancia; dentro del margen legal permitido, sin que
ello implique la afectación de sus derechos a la intimidad o dignidad.
17. Acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que le impartan sus superiores por razones de trabajo, en caso de
emergencia y sobre medidas de seguridad, de igual manera aceptar y cumplir las comisiones y encargos que
se les encomienden, sea cual fuere la locación en que se encuentren prestando el servicio, así como si se trata
de Asesores y Asesoras de la oficina administrativa de LA EMPRESA.
18. Contribuir al desarrollo y progreso de LA EMPRESA, ofreciendo a sus superiores sugerencias e ideas para
mejorar o simplificar los procedimientos y servicios.
19. Los Asesores y Asesoras tienen la obligación de mantener limpios, ordenados y bien conservados los lockers
(casilleros) individuales, igualmente deberán prestar las facilidades necesarias, dentro del marco legal permitido,
en caso sea necesario la revisión de dichos lockers.
20. Cuidar los útiles de trabajo, así como los equipos, instrumentos, enseres, valores y demás bienes de LA
EMPRESA que le hayan sido asignados para las labores de su cargo, no pudiendo darles uso distinto; siendo
responsable de su deterioro o pérdida por dolo o negligencia, por lo que debe reportar prontamente a su jefe
inmediato las fallas o desperfectos que detecte, para su reparación o reemplazo.
21. Los Asesores y Asesoras que cuenten con claves de acceso a cualquier sistema de LA EMPRESA deberán
tener el mayor cuidado para evitar su uso por parte de terceros, evitando también otorgarla voluntariamente a
otros para su uso; reconociendo que el uso de las claves es personal e intransferible.
22. Emplear obligatoria y debidamente los equipos de protección personal brindados por LA EMPRESA, así como
firmar los cargos de recepción de dichos equipos, y observar rigurosamente las medidas y precauciones de
seguridad para el manejo de máquinas, instrumentos y equipos y/o herramientas de trabajo. Deberá dar inmedi-
ato aviso a su Jefe Inmediato de las pérdidas o deterioros que sufran los objetos, documentos, equipos, artefac-
tos, instalaciones, materiales, o recursos a su cargo u otros bienes bajo su custodia. Igualmente, al retirarse del
trabajo, deberá dejar los objetos, documentos, bienes y recursos antes citados que estén a su cargo o bajo su
custodia, debidamente ordenados, sin energía, en el caso que corresponda y sea aplicable al cuidado y
prevención de los mismos y, protegidos en sus correspondientes sitios.
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23. Deberán abstenerse de dar mal uso, deteriorar o causar pérdidas injustificadas, sin perjuicio de la responsabili-
dad legal que deban asumir, debiendo devolver oportunamente los objetos, documentos, bienes y demás
recursos a su cargo, anteriormente mencionados, al momento de su cese en LA EMPRESA o al momento de
ser objeto de un cambio de función o locación. Asimismo, se considerará mal uso de la conexión vía Internet, la
visita a sitios y la bajada de información de cualquier tipo, ajenas a los intereses y actividades de LA EMPRESA,
ya sea durante el horario normal de trabajo o en horario definido como extraordinario, así como el uso indebido
de los correos electrónicos para fines distintos a los de su trabajo. LA EMPRESA podrá realizar auditorías a las
cuentas de correo brindada por ella a sus Asesores y Asesoras, previa comunicación al trabajador.
24. Preservar la seguridad propia, de los compañeros de trabajo, de los clientes y de toda persona que se encuen-
tre dentro de las instalaciones o ámbito de injerencia de LA EMPRESA.
25. Acatar y cumplir todas las disposiciones que dicte LA EMPRESA para regular la protección de sus bienes e
instalaciones, y específicamente de los que se encuentren bajo su custodia.
26. Prestar sus servicios en el centro de trabajo o lugar que señale LA EMPRESA, ya sea en la oficina de apoyo,
centro de distribución o tienda que se le indique, de acuerdo a las necesidades del servicio.
27. Prestar apoyo cuando le sea requerido por cualquier otra área o funcionario de LA EMPRESA, previa indicación,
autorización o conocimiento de su jefe directo.
28. El Asesor y Asesora debe comunicar y mantener actualizada la información que proporcione a la Gerencia de
Recursos Humanos y Sostenibilidad acerca de su composición familiar, nivel de educación, lugar de domicilio
y demás información similar que dicha gerencia mantiene con finalidad de acercar al empleado a LA EMPRESA,
brindarle apoyo en momentos de necesidad y contribuir a su desarrollo profesional. En todo caso, se tendrá
como válida para todos los efectos la última declaración efectuada a LA EMPRESA.
29. Someterse a los exámenes técnicos y psico-médicos requeridos para apreciar su preparación, capacidad
técnica e idoneidad moral y física, cuando por naturaleza de la labor que desempeña está obligado a ello.
30. Asistir puntualmente a las sesiones de capacitación que se programen con fines de entrenamiento, desarrollo y
seguridad en el trabajo; asimismo someterse a las evaluaciones que la empresa estime conveniente y designe
dentro de sus facultades.
31. Usar y conservar durante el desempeño de sus funciones o labores los implementos de protección y/o seguridad
que se le suministren, debiendo mostrar una correcta presentación, e informar específica y oportunamente a su
superior jerárquico sobre la falta o deterioro de los implementos de seguridad, a fin de prevenir la ocurrencia de
cualquier accidente.
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32. Abstenerse de concurrir al centro o lugar habitual de trabajo, así como a cualquier otro lugar al que tenga que
asistir cita por LA EMPRESA, bajo los efectos de alcohol u otras sustancias que alteren el control o comporta-
miento del trabajador.
33. Conducirse con honestidad y en ningún caso disponer o sustraer las prendas, objetos o alimentos de otros
Asesores y Asesoras y/o clientes y/o proveedores.
34. Evitar tertulias en los pasadizos o en las áreas de trabajo. El Asesor y Asesora no deberá hacer o propiciar
comentarios o propalar rumores sobre LA EMPRESA, sus Directores, funcionarios u otros Asesores y Asesoras,
que les genere perjuicios o que afecte las relaciones interpersonales.
35. Guardar el respeto y consideración a sus Jefes, compañeros de trabajo y toda personal que se encuentre
dentro de las instalaciones de LA EMPRESA, debiendo mantener con ellos la armonía adecuada. LA EMPRESA
fomenta el mantenimiento de las buenas relaciones, a través del correcto ejercicio de los derechos y deberes
que el RIT y que las leyes señalan, así como la observancia y exigencia de mutuo respeto y buena fe.
36. Tratar a todas las personas vinculadas a diario con respeto y dignidad. Esto incluye más no limita a clientes,
visitantes, contratistas, consultores, autoridades, inspectores, fiscalizadores y compañeros de trabajo. Toda
acción que se pruebe como falta de respeto a alguna persona vinculada con el trabajo diario será sancionada.
37. Prestar su colaboración en los procesos de análisis o investigación a cargo de las áreas u unidades compe-
tentes, en el lugar y oportunidad en que se le requiera, así como colaborar en las acciones de auditoría o investi-
gación que se realicen dentro o fuera de LA EMPRESA, incluso dentro de los procesos especiales o rutinarios,
debiendo brindar toda la información veraz y documentación con que cuenten al respecto.
38. El Asesor y Asesora que tome conocimiento de actividades o actos inusuales, ilícitos o sospechosos o cualquier
incumplimiento de las disposiciones o normas internas, deberá comunicar inmediatamente a su jefe superior o
Gerencia de Recursos Humanos y Sostenibilidad.
39. El mantenimiento de la armonía en el centro de trabajo es competencia de todos los que conformen la
Institución y se basa en el mutuo respeto y en el reconocimiento de los derechos de los demás y el cumplimien-
to de las propias obligaciones. En ese sentido, a fin de mantener la armonía laboral, LA EMPRESA tendrá en
cuenta las sugerencias que los Asesores y Asesoras puedan efectuar sobre la organización y el desarrollo de
las actividades de la misma. Estas sugerencias serán evaluadas y en cuanto se consideren convenientes serán
asumidas por LA EMPRESA.
40. También constituyen obligaciones de los Asesores y Asesoras aquellas, de similar naturaleza y alcance,
derivadas del contrato de trabajo, en tanto las que anteceden solo tienen carácter enunciativo y no limitado
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Artículo 12.
Está terminantemente prohibido a los Asesores y Asesoras de LA EMPRESA:
1. Usar o proporcionar a terceros información referente a los negocios, intereses, u operaciones de clientes o
proveedores de LA EMPRESA, no solo aquella que tengan carácter reservado o confidencial; así como
sustraer o utilizar documentos de LA EMPRESA con el mismo fin sin la autorización debida. Se entiende por
información confidencial toda aquella relacionada con LA EMPRESA, sus empresas vinculadas, su contabili-
dad, estados financieros, accionistas, concesiones, equipos, patrimonio, tarifas, operaciones, negocios en
general, información técnica, diseños operativos, proyectos, inversiones, finanzas, clientes, proveedores,
aspectos legales, ejecutivos, Asesores y Asesoras, y, en general, toda otra información relacionada con las
actividades, operaciones y proyectos de LA EMPRESA. Todo trabajador deberá guardar la más absoluta y
estricta reserva de la información, y deberá abstenerse de responder, sin previa consulta a su Jefe Inmediato a
las preguntas y que se formulen acerca de tales operaciones, servicios, actividades o negocios o de cualquier
otro asunto que pueda originar responsabilidad o perjuicio para LA EMPRESA o para sus clientes.
2. Formular declaraciones públicas o periodísticas en nombre de la empresa, excepto en los casos en que se
encuentren debidamente facultados para ello por parte de la Gerencia General.
3. Dar la dirección del centro de trabajo para cobranzas y otros requerimientos al trabajador por terceros, incluso
citas con estos y/o con familiares.
4. Brindar información falsa a LA EMPRESA.
5. Realizar negocios u operaciones con clientes o proveedores de LA EMPRESA que les deparen provecho
personal o a favor de terceros, aun cuando no sean necesariamente perjudiciales o esté en conflicto con los
intereses de la Empresa. Sin perjuicio de que las mismas pretendan ser ejecutadas fuera del horario de trabajo.
6. Abstenerse de realizar durante el trabajo en LA EMPRESA operaciones o actividades que le deparen provecho
personal o en favor de terceros, que le distraigan o no de sus labores habituales.
7. Realizar negocios o transacciones que puedan ser contrapuestos o competitivos con los intereses de LA
EMPRESA y efectuar cualquier negocio u operación especulativa por propia cuenta o de terceros.
8. Alterar el resultado de toda campaña promovida por LA EMPRESA que estuviera destinada a incentivar el uso
o venta de determinado producto, con el propósito de obtener un beneficio personal, o un beneficio a favor de
la tienda y de su personal, ya sea que se trate de un beneficio económico, una actividad recreacional o de
cualquier otra índole. En ese sentido, se encuentra completamente prohibido alterar los procesos regulares de
venta por parte de la clientela normal de LA EMPRESA para así lograr alcanzar las metas establecidas.
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9. Desarrollar durante las horas de trabajo y dentro del centro de trabajo actividades sociales, políticas, mercan-
tiles, deportivas o cualquier otra ajena a las labores o que pudieran distraer a sus compañeros de trabajo, lo
que incluye mas no se limita a: efectuar, vender y promover colectivos, panderos, rifas o suscripciones, salvo
autorización expresa de LA EMPRESA; leer periódicos, revistas, etc. que no sean autorizadas o que no formen
parte de sus labores; hacer propaganda; etc.
10. Ofrecer o brindar servicios que sean iguales o similares a los ofrecidos por LA EMPRESA o sus proveedores.
11. Dormir, preparar comida o consumir productos alimenticios en su lugar de trabajo. Solo se podrá consumir
alimentos dentro de los horarios y en los lugares destinados especialmente para tal efecto.
12. Usar el logotipo, razón social, nombres comerciales o papelería de LA EMPRESA sin la autorización de la
Gerencia directa. Asimismo, hacer inscripciones, pegar volantes o murales en las paredes, puertas, techos o
ventanas de las instalaciones de LA EMPRESA que no cuenten con la autorización respectiva de la Gerencia
de Recursos Humanos y Sostenibilidad.
13. Propiciar o intervenir, sin autorización de la Gerencia, en reuniones o asambleas dentro de las instalaciones de
LA EMPRESA o fuera de ellas, que originen la interrupción de labores del personal.
14. Ingresar al local de LA EMPRESA o quedarse dentro del mismo fuera del horario normal, sin autorización
previa; así como ingresar sin autorización expresa a áreas restringidas de LA EMPRESA sin la autorización
previa de la Gerencia o de su jefe directo.
15. Concurrir a trabajar con síntomas de embriaguez o bajo la influencia de estupefacientes o sustancias
psicotrópicas o cualquier otra que alteren el control o normal desempeño y comportamiento del empleado.
Asimismo, introducir en el centro de labores o ingerir dentro del mismo, bebidas alcohólicas, drogas o sustan-
cias psicotrópicas.
16. Fumar y consumir licor en el centro de trabajo. Se considera como excepción los brindis organizados por LA
EMPRESA.
17. Fomentar, protagonizar o participar en discusiones o riñas, propiciar juego de manos, arrojarse objetos o
realizar actos que distraigan la atención de sus compañeros y el desarrollo de sus funciones dentro del centro
de trabajo o asumir cualquier otra actitud que vaya en contra del buen servicio al cliente interno y externo.
Amenazar o faltar de palabra u obra, o en cualquier forma, a sus compañeros, personal de vigilancia o seguri-
dad, contratistas, proveedores y clientes de LA EMPRESA, sea que ello ocurra en el centro de trabajo, o fuera
de él por hechos derivados de la relación laboral.
18. Gestionar operaciones comerciales en áreas distintas a aquellas en que trabajen y que no sean de su compe-
tencia, salvo que estén debidamente autorizados para ello.
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19. Obtener préstamos, dádivas o favores de cualquier otro trabajador, cliente o proveedores de LA EMPRESA o
viceversa.
20. Ocultar o separar bienes sujetos a promociones u ofertas en beneficio propio o de terceros, impidiendo su venta
al público.
21. Hacer uso para fines personales de cualquier bien y/o herramienta de trabajo, en especial de los correos
electrónicos, servicio telefónico, fax, fotocopias u otros equipos o servicios de LA EMPRESA, siendo que éstos
son brindados únicamente para el cumplimiento de sus obligaciones laborales; y por ende, pueden ser fiscaliza-
dos en toda oportunidad que lo estime pertinente LA EMPRESA. Cabe dejar constancia que dicha fiscalización
no violará el derecho a la intimidad de los Asesores y Asesoras, ya que dichas herramientas de trabajo no deben
contener información de índole personal. El costo por el uso indebido o no autorizado de estos medios,
independientemente de su responsabilidad, será de cargo del infractor.
22. En caso el trabajador cuente con un aparato telefónico deberá dar buen uso a tales equipos incluye la
prohibición de utilizarlo para la realización excesiva de llamadas personales y con sujeción a las políticas que se
dicten sobre el particular.
23. Causar daño a la infraestructura, bienes o al mobiliario de LA EMPRESA, de sus compañeros de trabajo o de
terceros. Conducir grúas sin contar con la licencia que lo autorice para ello, o manejar u operar máquinas o
equipos que no le hayan sido asignados o para lo cual, no tuviera autorización ni capacitación.
24. Desatender o suspender intempestivamente el trabajo para atender asuntos particulares o ajenos de LA
EMPRESA.
25. Apropiarse, utilizar o disponer de los bienes, vehículos o valores de LA EMPRESA, sea que se encuentren o no
bajo su custodia, en beneficio propio o de terceros o perjuicio de LA EMPRESA. La inobservancia de esta
prohibición constituye una falta que se aprecia con prescindencia del valor económico del bien apropiado o del
perjuicio causado y aun cuando la aprobación resulte frustrada.
26. Reproducir programas de cómputo, copiar información o documentación relacionada sin autorización escrita
del Gerente de Sistemas y del gerente del área responsable.
27. Ocultar o no informar al jefe directo y a la Gerencia de Recurso Humanos y Sostenibilidad el inicio o existencia
de cualquier vínculo sentimental o relaciones de pareja entre asesores de una misma sede o área que puedan
perjudicar una dinámica laboral objetiva y ejemplar.
28. Acceder por el servicio de internet de LA EMPRESA a portales pornográficos, de servicios sexuales de cualquier
contenido o de promoción o incitación a la violencia y hostilidad, discriminación sexual, religiosa, étnica o políti-
ca u otra o a la alteración del orden público, y en general a cualquier portal que no esté vinculado a las labores
de trabajo.
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29. Ingresar al centro de trabajo cualquier tipo de armas o de cualquier clase u otro tipo de objeto que pueda
originar daños por accidentes; salvo cuando esté expresamente autorizados para ello por la Gerencia o cuando
por razones de trabajo se justifiquen y estén debidamente facultados para ello.
30. Utilizar el servicio de internet o correo electrónico para promover o realizar negocios personales, actividades
ilegales o reñidas con la moral o buenas costumbres. Así como participar o promover cadenas de correo
electrónico o en la programación de información no verificada, falsa, infamante que afecte la honorabilidad de
las personas o instituciones.
31. Faltar injustificadamente, llegar tarde en forma reiterada, marcar el ingreso, refrigerio o salida por otro traba-
jador, así como firmar cualquier registro o documento por otro trabajador.
32. Modificar o cambiar con otro empleado las mallas (horarios) de turnos de los Asesores y Asesoras que hayan
sido publicadas, sin la debida autorización del área pertinente.
33. Sustituirse en el cumplimiento de las obligaciones de trabajo por otro trabajador.
34. Retirar de las oficinas, ambientes, tiendas, áreas en general de LA EMPRESA, los bienes de LA EMPRESA o de
sus clientes o proveedores, para entregarlos a terceros o utilizarlos para fines ajenos al cumplimiento de sus
funciones. Las excepciones se regirán por las disposiciones internas establecidas para cada caso. Cualquier
objeto de propiedad de LA EMPRESA, sólo podrá ser extraído del centro de trabajo de acuerdo a los proced-
imientos vigentes y con autorización previa de la Gerencia respectiva por escrito.
35. La disminución deliberada en el rendimiento de sus labores sea de volumen, calidad de producción o servicio
al cliente, salvo los casos no atribuibles al personal.
36. Divulgar, publicar o publicitar las operaciones, negocios e intereses en que interviene LA EMPRESA o sus clien-
tes y proveedores, así como sustentar, utilizar o reproducir por cualquier medio, los documentos que se
encuentren en su poder, sin la debida autorización.
37. Utilizar, alterar, modificar, falsificar, ocultar o destruir información privilegiada y aún no divulgada para beneficio
propio y/o de terceros.
38. Recabar firmas dentro de las instalaciones de LA EMPRESA para cualquier finalidad sin contar con la autor-
ización de las Gerencias respectivas.
39. Dedicarse a juegos de azar, hacer apuestas, practicar deportes o vender y/o comprar artículos de cualquier
naturaleza dentro del local u horario de trabajo.
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40. Realizar actos de hostigamiento sexual conforme a la ley sobre la materia y/o todo aquello que afecte la digni-
dad del empleado y en base a lo establecido en el Capítulo sobre “Medidas De Prevención Y Sanción Del Hosti-
gamiento Sexual” y su Reglamento; cuyo contenido es conocido por todos los Asesores y Asesoras.
41. Incumplir el Código de Ética vigente de LA EMPRESA (cuyo contenido es conocido por todos los Asesores y
Asesoras) y no reportar violaciones al mismo.
42. Utilizar la contraseña de acceso a sistemas de terceras personas para ingresar a sistemas a los cuales no se
encuentre autorizado. Asimismo, para todos aquellos Asesores y Asesoras que tienen asignada una
contraseña, también se encuentra prohibido proporcionarla a sus compañeros sin la debida autorización de su
superior para realizar alguna labor o tarea de su responsabilidad. Otorgar una contraseña o acceso al sistema a
una persona ajena al área de labores.
43. Permitir el ingreso a zonas administrativas a personal no autorizado o ajeno a LA EMPRESA.
44. Realizar actos que puedan afectar la imagen de LA EMPRESA, a través de cualquier medio físico o electrónico. En
ese sentido, la participación en las redes sociales se hará siempre a título personal, a no ser que LA EMPRESA
faculte expresamente a algún trabajador para hacerlo. Por ello, cualquier trabajador que realice publicaciones
vinculadas a la actividad profesional que desarrolla, deberá precisar de forma expresa que sus publicaciones son
personales y no representan necesariamente la opinión o posición al respecto de LA EMPRESA.
45. Registrar mediante el uso de cualquier tipo de dispositivo electrónico u análogo, imágenes fotográficas, audio o
videos de las instalaciones, eventos, materiales, maquinarias de LA EMPRESA. Asimismo, no está permitido
publicar, difundir y/o comentar de manera negativa o mal intencionada lo mencionado en este párrafo.
46. Discriminar de cualquier forma a sus compañeros de trabajo por motivo de origen, raza, sexo, género, disca-
pacidad, idioma, religión, opinión, condición económica, edad, así como por tener la condición real o supuesta
de ser portador de VIH o SIDA, o cualquiera otros motivos similares de cualquier índole que afecten la dignidad
del trabajador.
47. Incurrir en cualquiera de los actos que conforme a las disposiciones legales vigentes, constituyan faltas, o
trasgresión de disposiciones legales.
48. De manera general, también constituyen prohibiciones que deben ser acatadas y observadas estrictamente por
los Asesores y Asesoras, las acciones y omisiones que atenten contra el normal desenvolvimiento de las activi-
dades de LA EMPRESA, toda vez que las detalladas en el artículo anterior sólo tienen carácter enunciativo y no
limitado.
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CAPÍTULO V - DE LAS POLÍTICAS DE LA EMPRESA

Artículo 13.
LA EMPRESA tiene un conjunto de normas que se cumplen y respetan dentro de ella, las cuales han sido creadas con la
finalidad de mantener el más alto nivel de integridad y de respeto hacia las personas. Es política de LA EMPRESA cumplir
fielmente con las leyes, por tanto, no se tolerará ningún tipo de conducta que no respete lo establecido por la ley y/o
normativa interna.
CAPÍTULO VI - DE LA ADMISIÓN DE LOS ASESORES Y ASESORAS

Artículo 14.
La selección y contratación de personal es competencia de la Gerencia General de LA EMPRESA y la ejerce a través de
la Gerencia de Recursos Humanos y Sostenibilidad. En tal sentido, la empresa se reserva el derecho de admisión del
personal según sus propios requerimientos, fijando para ellos los requisitos que estime convenientes dentro de los
alcances de las normas de carácter laboral. En cualquier caso LA EMPRESA podrá disponer la ubicación de su personal
en el cargo que considere conveniente, de acuerdo a sus necesidades y dentro de las facultades que la ley otorga.
Artículo 15.
El postulante se someterá a las pruebas correspondientes, a efectos de comprobar su aptitud para el puesto de trabajo.
Está prohibido que LA EMPRESA exija la prueba del VIH o la exhibición del resultado de esta, al momento de contratar
Asesores y Asesoras, durante la relación laboral o como requisito para continuar en el trabajo. Asimismo, LA EMPRESA
solo realizará exámenes o pruebas que se encuentren directamente relacionadas a las funciones para las cuales la perso-
na esté postulando.
Artículo 16.
Los postulantes que reúnan los requisitos establecidos y aprueben el proceso de selección, presentarán antes de su
incorporación a LA EMPRESA los documentos que se les haya exigido, los cuales deberán ser auténticos y contener
información veraz. De comprobarse posteriormente la falsedad de alguno de los datos proporcionados, LA EMPRESA
queda facultada a tipificar dicha infracción como falta grave que podría ser considerada como causa justa de terminación
del contrato de trabajo.
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Artículo 17.
Los requisitos para ingresar a laborar a LA EMPRESA podrán ser fijados por ésta, en base a su facultad directriz y en
función a las necesidades del negocio.
Artículo 18.
El personal que ingrese a trabajar a LA EMPRESA está sujeto a un periodo de prueba, de acuerdo a las disposiciones
legales vigentes, según el cargo y funciones que desempeñe. Asimismo, con la finalidad de integrarlo a LA EMPRESA,
todo empleado nuevo recibirá una Inducción general para que tome conocimiento de la organización, sus valores y las
disposiciones aplicables a su puesto de trabajo. A su vez recibirá el RIT, el Reglamento Interno de Seguridad y Salud en
el Trabajo, Código de Ética y las políticas internas vigentes que cuyo cumplimiento les sea exigible.
Artículo 19.
Los datos e información proporcionados inicialmente por el personal se presumirán válidos hasta la fecha en que se
comunique la variación respectiva. Es obligación del trabajador informar oportunamente al área de Recursos Humanos
sobre dichos cambios, debiendo actualizarlos dentro del plazo máximo de tres (03) días de producida cualquier modifi-
cación en sus generales de ley, su vínculo matrimonial o unión de hecho, integrantes del núcleo familiar, dirección domicili-
aria u otra información presentada a LA EMPRESA.
CAPÍTULO VII - DE LA CAPACITACIÓN

Artículo 20.
Todo Asesor y Asesora que haya recibido cursos de capacitación por cuenta de LA EMPRESA, distinta a la capacitación
establecida en las normas laborales vigentes, se compromete a contribuir con los conocimientos adquiridos en beneficio
de LA EMPRESA.
Artículo 21.
Los Asesores y Asesoras están obligados a asistir a las capacitaciones que les asigne LA EMPRESA, así como a obtener
las notas satisfactorias que demanden los cursos.
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CAPÍTULO VIII - DE LA JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO,

REFRIGERIO Y SOBRETIEMPO
Artículo 22.
La jornada de trabajo será libremente establecida por LA EMPRESA de acuerdo a sus necesidades operativas y podrá ser
modificada dentro del marco de las disposiciones legales vigentes. Asimismo, tendrá la facultad de determinar y variar los
días de trabajo, el día de descanso semanal obligatorio, el horario y el número de horas de trabajo; pudiendo incluso
establecer jornadas de trabajo compensatorias, alternativas, acumulativas o atípicas, así como los turnos de trabajo que
sean necesarios, determinando los Asesores y Asesoras que laborarán en cada turno y su forma de rotación. El promedio
de horas trabajadas en el período correspondiente por los Asesores y Asesoras no puede superar los límites máximos
fijados por ley.
Asimismo, LA EMPRESA tiene la facultad de reducir la jornada de trabajo cuando las circunstancias lo hagan necesario.
En caso de que dicha medida conlleve la reducción proporcional de la remuneración, se requerirá acuerdo de partes.
Artículo 23.
Se considerará como día trabajado cuando el trabajador cumpla efectivamente con la jornada de trabajo que le fuera
asignada, independientemente del turno en que dicha jornada sea ejecutada.
Artículo 24.
La puntualidad y asistencia del trabajador son requisitos indispensables para el logro de los objetivos de LA EMPRESA.
Todo empleado deberá encontrarse en su puesto de trabajo en la hora fijada para el inicio de la jornada y permanecerá
laborando en él, hasta la hora establecida en que concluya la jornada efectiva de trabajo. Asimismo, todo trabajador debe
registrar tanto su ingreso como su salida de LA EMPRESA en los relojes de asistencia, salvo el personal que no se encuen-
tra sujeto a fiscalización inmediata. Cabe mencionar que, ningún Asesor y Asesora podrá ingresar o permanecer en la
empresa cuando su asistencia no se encuentre debidamente programada con el superior inmediato, o fuera de su jornada
de trabajo.
Artículo 25.
LA EMPRESA tiene establecido que la jornada laboral máxima será de cuarenta y ocho (48) horas semanales, de acuerdo
a lo establecido por la legislación laboral. El horario de trabajo será fijado por LA EMPRESA, la misma que está facultada
para establecer horarios distintos para cada sección, área, gerencia, local, centro de distribución y/o tiendas.
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Artículo 26.
Quedan excluidos de la limitación de la jornada ordinaria máxima los Asesores y Asesoras de dirección y aquellos que no
se encuentren sujetos a fiscalización inmediata de sus labores. LA EMPRESA realizará las comunicaciones pertinentes
para tales Asesores y Asesoras.
Artículo 27.
Los Asesores y Asesoras deberán cumplir con el horario de trabajo establecido en el lugar en el que desempeñen su
cargo, para lo cual, dicho horario será exhibido en lugar visible.
Artículo 28.
El tiempo de refrigerio será de sesenta (60) minutos, el cual deberá ser tomado respetando los turnos establecidos para
cada puesto de trabajo. Vencido el período destinado para el refrigerio, el Asesor y Asesora está obligado a reincorporarse
a su puesto de trabajo. En caso tomara más tiempo del establecido para el refrigerio, se hará acreedor a una sanción disci-
plinaria y al descuento del exceso de tiempo utilizado. El refrigerio no forma parte de la Jornada Ordinaria de Trabajo.
Artículo 29.
El Asesor y Asesora tiene derecho como mínimo a veinticuatro (24) horas consecutivas de descanso en cada semana. No
obstante, de conformidad con lo establecido en el RIT, cuando los requerimientos operacionales lo determinen, LA
EMPRESA podrá establecer regímenes alternativos o acumulativos de jornadas de trabajo y descansos, respetando la
debida proporción trabajo-descanso y los procedimientos que la regulan, determinando el o los días en que los Asesores
y Asesoras disfrutarán del descanso sustitutorio en forma individual o colectiva.
Artículo 30.
Los días feriados no laborales nacionales y regionales fijados por Ley, serán retribuidos de acuerdo a los dispositivos
legales; sin embargo, el descanso pertinente no será aplicable a aquellos Asesores y Asesoras que por necesidad de LA
EMPRESA sean requeridos para laborar en dichos días, procediendo LA EMPRESA a otorgar el correspondiente descan-
so en día diferente al día feriado, a elección de esta última y en atención a sus necesidades.
Artículo 31.
Los horarios establecidos indican la duración completa de la jornada. Cualquier cambio de ropas, aseo u otra acción que
se requiera efectuar, debe hacerse antes de la hora de ingreso y después de la hora de salida.
Como norma general cada empleado deberá encontrarse en su puesto en la hora fijada para el inicio de sus labores y
permanecerá en él hasta la hora fijada para que estas concluyan.
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Artículo 32.
Si se fijaran dos o más turnos de trabajo corresponderá a LA EMPRESA determinar qué Asesores y Asesoras deberán
laborar en cada turno y la forma de rotación.
Los turnos de trabajo podrán ser nocturnos, según las necesidades del servicio, de manera que el Asesor y Asesora
pueda ser asignado a dichos horarios sin perjuicio de pagar la sobretasa nocturna legal por el trabajo realizado, de corre-
sponder.
LA EMPRESA podrá cambiar a un empleado a diferentes turnos dentro de los límites que señale el ordenamiento legal
vigente. Ningún Asesor y Asesora podrá cambiar de turno por propia determinación.
Artículo 33.
La prestación de servicios en horas extras son voluntarias, tanto en su otorgamiento como en su prestación; sin embargo
tendrá carácter obligatorio cuando haya sido expresamente acordada en caso de campañas promocionales de ventas,
preparación para inventarios o fiscalizaciones o de emergencias catalogadas por LA EMPRESA.
Se define como horas extras o sobre tiempo los trabajos realizados en exceso de la jornada normal y que cuenten con
autorización previa de la empresa a través de sus representantes o jefatura competente, las cuales estarán sujetas a la
compensación de acuerdo a ley.
Una vez que exista acuerdo de ambas partes para el trabajo en sobretiempo y que el trabajador se ha comprometido a
realizar dicha labor, deberá cumplir con su compromiso y su incumplimiento constituye falta sujeta a medida disciplinaria,
salvo que sea debidamente justificada.
Artículo 34.
Para que la compensación a las labores realizadas en sobretiempo sea reconocida por LA EMPRESA, el Asesor y Asesora
deberá contar con la autorización pertinente.
Artículo 35.
Los Asesores y Asesoras contratados a tiempo parcial en ningún caso deberán realizar horas extras, es responsabilidad
del jefe directo hacer cumplir la malla establecida, sin exceder las horas de trabajo que indica la ley para estos casos.
P.24
CAPÍTULO IX - DEL CONTROL DE ASISTENCIA,

DE LOS PERMISOS Y LICENCIAS
Artículo 36.
Los Asesores y Asesoras en cumplimiento del horario de trabajo que hayan sido asignados ingresarán a laborar, obser-
vando las normas, condiciones y prohibiciones a que se refiere el RIT.
Artículo 37.
Los Asesores y Asesoras están obligados a registrar sus ingresos y salidas en los medios de control que LA EMPRESA
determine. Si el trabajador nota algún error al registrarse debe dar cuenta inmediata al área responsable.
El cumplimiento de las exigencias de asistencia y puntualidad es requisito indispensable en LA EMPRESA. El trabajador

está obligado a ingresar al centro de trabajo en la hora señalada en su malla laboral, no pudiendo hacerlo si se excede de
la tolerancia en los casos en que ésta exista de acuerdo a la política de LA EMPRESA. Se considera que la utilización de
la tolerancia es de carácter excepcional y no podrá constituir una variación del horario de trabajo.
La omisión del Asesor y Asesora de registrar sus ingresos y/o salidas de LA EMPRESA serán considerados como incum-
plimiento de sus obligaciones, estando sujeta a los descuentos y medidas correspondientes. Todos los Asesores y
Asesoras están obligados a cumplir las indicaciones que establezca LA EMPRESA para efectuar el registro de ingreso y
salida, bajo apercibimiento de ser sancionado.
Artículo 38.
Las tardanzas reiteradas serán consideradas como faltas según la normativa vigente.
Artículo 39.
LA EMPRESA calificará la ausencia del trabajador como justificada o injustificada, de acuerdo con el sustento de la docu-
mentación que el propio trabajador aporte ante cada situación concreta en la forma y plazo señalado, y dentro de los
criterios que LA EMPRESA considere; siendo obligación del trabajador aportar el sustento de la documentación con la
mayor brevedad posible.
Las inasistencias que se originen por enfermedad o accidente sólo podrán ser justificadas mediante la presentación del
certificado médico expedido por EsSalud o el centro médico particular, visado por el médico tratante. LA EMPRESA se
reserva el derecho de verificar la información médica. Cualquier adulteración de documentos será considerada falta grave.
Todos los Asesores y Asesoras tienen hasta tres (3) días para presentar los descansos médicos que justifiquen su inasis-
tencia. La presentación extemporánea del certificado médico no dará derecho al reintegro de los descuentos efectuados.
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Artículo 40.
La calificación de una ausencia como justificada o injustificada tendrá efectos para la aplicación de sanciones disciplinarias
de acuerdo a la política interna de LA EMPRESA sobre tardanza y para determinar la procedencia o improcedencia del pago
de remuneración, del goce vacacional y de otros beneficios laborales aplicables.
Artículo 41.
El control de asistencia se hará por el registro en forma personal, por el medio que disponga LA EMPRESA y estará sujeto
a las siguientes normas:
a) El registro de ingreso se producirá al momento en que el trabajador ingrese efectivamente a laborar después de
que se hubiese cambiado y/o arreglado para iniciar la jornada.
b) El registro de salida se deberá efectuar al momento en que el trabajador abandone su puesto de trabajo antes
de cambiarse y/o asearse.
c) Queda terminantemente prohibido registrar la asistencia de otro empleado o hacer registrar la suya con otra
persona.
d) Si el empleado nota algún error al registrarse debe dar cuenta inmediata al área responsable del control de
asistencia, según lo previsto en el RIT.
e) Las tardanzas que registre un trabajador serán acumuladas en el cómputo mensual y su total será descontado
del haber que corresponda. Los Asesores y Asesoras que incurran en tardanzas reiteradas se harán acreedores
a las sanciones que LA EMPRESA y la normativa laboral vigente faculte.
Artículo 42.
El permiso o licencia es la autorización expresa para interrumpir o suspender las labores dentro del horario de trabajo. LA
EMPRESA otorgará licencias con goce de haber en los casos establecidos por Ley o en los casos que ella considere
pertinentes, así mismo, en los casos de las licencias sin goce de haber.
Artículo 43.
Todo permiso gozado por el trabajador deberá constar con la autorización pertinente previo al goce efectivo.
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Artículo 44.
Los permisos están supeditados a las necesidades de LA EMPRESA y serán otorgados a juicio del Jefe inmediato, el cual
analizará los motivos expuestos a fin de verificar su procedencia, atendiendo a la preservación del orden y disciplina
laborales. Es potestad exclusiva de LA EMPRESA otorgar o no permisos o licencias, ya sean remunerados o no remunera-
dos.
Artículo 45.
Si el trabajador a quien se le denegó el permiso o licencia solicitada se retira del centro de trabajo haciendo caso omiso a
la denegatoria impartida, se hará merecedor de las medidas disciplinarias pertinentes.
Artículo 46.
Toda inasistencia al centro de trabajo, ya sea por motivos de salud o de cualquier otra índole, deberá ser justificada por el
empleado dentro de la primera hora laboral, como un requisito previo para reincorporarse a sus labores. La justificación
deberá comprender la presentación de los documentos pertinentes que acrediten la justificación de la inasistencia; caso
contrario, el Asesor o Asesora se hará acreedor de la sanción correspondiente.
Artículo 47.
El Asesor y Asesora que proporcione información falsa, aduciendo una supuesta enfermedad o cualquier otro motivo a fin
de no concurrir a laborar o incumplir su horario, así como aquél que habiéndose reportado enfermo, no sea ubicado en su
domicilio, clínica o centro asistencial, incurrirá en falta grave para todos los efectos de ley y del RIT.
Artículo 47.
El Asesor y Asesora que proporcione información falsa, aduciendo una supuesta enfermedad o cualquier otro motivo a fin
de no concurrir a laborar o incumplir su horario, así como aquél que habiéndose reportado enfermo, no sea ubicado en su
domicilio, clínica o centro asistencial, incurrirá en falta grave para todos los efectos de ley y del RIT.
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CAPÍTULO X - DE LAS VACACIONES

Artículo 48.
Los Asesores y Asesoras que reúnan los requisitos exigidos por la ley tienen derecho, después de cumplir un año de
labores, a disfrutar de un descanso vacacional de treinta días calendarios con goce de haberes, siempre que haya cumpli-
do con el récord de por lo menos 260 días efectivamente laborados.
El descanso vacacional debe tomarse en el transcurso del año siguiente en que se adquirió el derecho y dentro de los
once meses posteriores a la fecha en que se cumplió el récord vacacional respectivo.
Artículo 49.
El personal que tenga a su cargo implementos, equipos, útiles, enseres o herramientas de trabajo, documentos, expedien-
tes, entre otros, debe ponerlos a disposición de su jefe inmediato, previo inventario, antes de hacer uso de sus vaca-
ciones.
Artículo 50.
Las vacaciones serán fijadas por acuerdo entre el empleado y el Jefe autorizado para ello. A falta de acuerdo, la fecha de
inicio del descanso vacacional será fijada por LA EMPRESA.
Ningún empleado podrá iniciar el disfrute del descanso vacacional sin contar con la autorización del Jefe inmediato y el
área de Recursos Humanos.
Artículo 51.
El pago de la remuneración vacacional se calculará conforme a lo previsto por la ley, consignándole su monto en las planil-
las y boletas de pago correspondiente.
CAPÍTULO XI - DEL DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO

Artículo 52.
Los Asesores y Asesoras tienen derecho como mínimo a veinticuatro (24) horas consecutivas de descanso en cada
semana. Sin embargo, LA EMPRESA podrá designar como día de descanso uno distinto al domingo, en atención a las
funciones desempeñadas y a las necesidades operativas, considerando que los Asesores y Asesoras pueden estar
sujetos a descansos rotativos o fijos.
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LA EMPRESA podrá disponer regímenes alternativos o acumulativos de jornada de trabajo y descanso, determinando el
día en que el personal gozará del descanso sustitutorio. El día de descanso semanal no podrá ser objeto de cambio entre
los Asesores y Asesoras ni de compensación con otros días, salvo previa autorización de LA EMPRESA.
El día de descanso semanal obligatorio, al ser rotativo, podría coincidir con un día feriado no laborable sin que esto invalide
el descanso otorgado.
Los Asesores y Asesoras de LA EMPRESA tendrán derecho al descanso remunerado en día feriado no laborable, de
acuerdo a la legislación vigente. Sin embargo, en virtud a las necesidades operativas, LA EMPRESA podrá disponer que
su personal labore en día feriado no laborable, para lo cual determinará la forma de compensación establecida en sus
políticas internas.
CAPÍTULO XII - DE LAS REMUNERACIONES

Artículo 53.
La retribución asignada a los Asesores y Asesoras es fijada por LA EMPRESA. El hecho que dos Asesores y Asesoras
realicen funciones similares, no determina que necesariamente les corresponda una misma remuneración, toda vez que
LA EMPRESA toma en consideración criterios tales como estudios, formación académica, eficiencia, cumplimiento de
objetivos, evaluación de desempeño, servicio al cliente, experiencia y antigüedad, entre otros factores.
Artículo 54.
El pago de las remuneraciones será efectuado por LA EMPRESA mediante depósitos en la cuenta de ahorros de la
institución financiera que el empleado haya elegido, en la oportunidad que corresponda y/o según el cronograma interno
de pagos establecido por LA EMPRESA. Dicho pago estará reflejado en la boleta de haberes, la cual incluirá los concep-
tos previstos en la ley, y que será entregada por medio electrónico conforme la política interna de LA EMPRESA.
Artículo 55.
De existir reclamos respecto del pago de remuneraciones, éstos se formularán ante el área de Recursos Humanos.
LA EMPRESA, es responsable del abono de todos los beneficios y retenciones que exige la ley, cumpliendo con realizar
éstos en las oportunidades establecidas en la norma.
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Artículo 56.
Considerando que las remuneraciones son la contraprestación por los servicios prestados a LA EMPRESA, el trabajador
que incumpla con la prestación real y efectiva de dichos servicios no tendrá derecho a tal remuneración.
CAPÍTULO XIII - DE LAS MEDIDAS DISCIPLINARIAS

Artículo 57.
LA EMPRESA es titular de las facultades disciplinarias dentro de los límites establecidos por la legislación vigente. Las faltas,
omisiones o infracciones a las obligaciones básicas del trabajador, a lo dispuesto en el RIT y a las normas de LA EMPRESA
o GRUPO, así como a las órdenes dictadas por sus representantes, darán origen a la aplicación de medidas disciplinarias.
Conforme a la gravedad de la falta estas podrán ser:
1. Amonestación verbal: Es la medida correctiva aplicada para sancionar primeras faltas muy leves.
2. Amonestación escrita: Es la medida correctiva aplicada para sancionar faltas leves, no reiteradas y que no revistan
gravedad.
3. Suspensión sin goce de haber: Es la medida correctiva aplicada por LA EMPRESA, por la comisión de una falta
que revista gravedad, reiterancia, impacto, entre otros, y que implica la separación temporal del trabajo, sin
percepción de remuneración. La suspensión podrá ser de uno (01) a diez (10) días, por cada hecho imputado.
4. Despido por falta grave: Consiste en la terminación definitiva de la relación laboral, por haber cometido faltas de
alta gravedad y/o infracciones o incumplimientos a la legislación laboral vigente y se aplicará en los casos y bajo
los procedimientos señalados en nuestro ordenamiento legal.
5. Las sanciones deben comunicarse en forma escrita al trabajador, informándosele el motivo de la misma, anteced-
entes, y demás detalles relativos a la medida disciplinaria. LA EMPRESA se asegurará que la comunicación sea
entregada al trabajador (personal o notarialmente) antes que se ejecute la medida y archivadas en el legajo
personal del trabajador.
6. El orden de enumeración de todas estas sanciones no significa ni tampoco obliga a LA EMPRESA a una
aplicación correlativa o sucesiva de las mismas. Toda sanción ha de adecuarse a la naturaleza y gravedad de la
falta y a los antecedentes personales del trabajador.
7. De igual forma, los tipos de sanciones antes descritos, forman parte de la disciplina progresiva vigente en LA
EMPRESA; sin embargo, bajo ningún sentido se debe entender que ello supone un orden obligatorio a seguir en
la imposición de medidas correctivas. Así, cada una de las cuatro sanciones antes descritas, serán impuestas en
función al análisis efectuado en cada oportunidad que LA EMPRESA haya tomado conocimiento sobre una
infracción laboral.
P.30
Artículo 58.
La finalidad de las sanciones es que el personal comprenda y tenga presente que la imposición de una medida disciplinaria
obedece al deseo de corregir y evitar faltas mayores antes que el deseo de castigar, y así busca evitar la realización de
actos reñidos con la disciplina, el orden o moral en el centro de trabajo u otro lugar.
Artículo 59.
Las suspensiones determinan la pérdida de la remuneración por los días no laborados, así como la de otros beneficios
que se deriven de la remuneración ordinaria y de la prestación efectiva de servicios.
Artículo 60.
De acuerdo a la legislación laboral, son causales de despido relacionadas con la capacidad del trabajador las siguientes:
a) El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante para el desempeño de sus
tareas.
b) El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores
bajo condiciones similares.
c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente convenido o establecido por
la ley, determinante de la relación laboral, o cumplir con las medidas profilácticas o curativas prescritas por el
médico para evitar enfermedades o accidentes.
Cabe señalar, que es nulo el despido basado en que el trabajador es una persona que vive con el VIH, así como todo acto
dentro de la relación laboral fundado en esta condición.
Artículo 61.
Son causales de despido relacionadas con la conducta del trabajador las siguientes:
a) La condena penal por delito doloso.
b) La inhabilitación del trabajador.
c) La comisión de falta grave.
Artículo 62.
La falta grave es la infracción por el trabajador de los derechos esenciales que emanan del contrato, de tal índole que
hagan irracional la subsistencia de la relación.
Son faltas graves, de acuerdo a ley, las siguientes:

a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que suponen el quebrantamiento de la buena fe laboral, la
reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralización intempestiva de
labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad y Salud en el
Trabajo, aprobados o expedidos, según corresponda, por la autoridad competente que revista gravedad.
P.31
b) La reiterada paralización intempestiva de labores debe ser verificada fehacientemente con el concurso de la
autoridad administrativa de trabajo, o en su defecto de la policía o la fiscalía si fuera el caso, quienes están
obligados, bajo responsabilidad, a prestar el apoyo necesario para constatación de éstos hechos, debiendo
individualizarse en el acta respectiva a los Asesores y Asesoras en ésta falta.
c) La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de labores o del volumen o de la calidad de producción,
verificada fehacientemente con el concurso de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promoción
del Empleo, quien podrá solicitar el apoyo del sector al que pertenece la Empresa.
d) La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentren bajo su custo-
dia, así como la retención o utilización indebida de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescinden-
cia de su valor.
e) El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; la sustracción o utilización no autorizada
de documentos de la empresa; la información falsa del empleador con la intención de causarle perjuicio u
obtener una ventaja y la competencia desleal.
f) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes y,
aunque no sea reiterada, cuando la naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional gravedad. La
autoridad policial prestará su concurso para coadyuvar en la verificación de tales hechos; la negativa del traba-
jador a someterse a la prueba correspondiente se considera como reconocimiento de dicho estado, lo que se
hará constar en el atestado respectivo.
g) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del
empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros Asesores y Asesoras, sea que se cometan
dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral.
h) Los actos de extrema violencia tales como la toma de rehenes o de locales podrán adicionalmente ser denun-
ciados ante la autoridad judicial competente.
i) El daño intencional a los edificios, instalaciones, obra, maquinarias, instrumentos, documentación, materias
primas y demás bienes de propiedad de la Empresa o que se encuentren en posesión de estas.
j) El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por más de cinco días
en un periodo de treinta días calendario y de más de quince días en un periodo de ciento ochenta días calen-
dario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada si ha sido
acusada por el empleador, siempre que se haya aplicada sanciones disciplinarias previas de amonestaciones
escritas y suspensiones.
k) El hostigamiento sexual cometido por los representantes del empleador o quien ejerza autoridad sobre el traba-
jador, así como el cometido por un trabajador cualquiera sea la ubicación de la víctima del hostigamiento en la
estructura jerárquica del centro de trabajo.
Artículo 63.
LA EMPRESA actuará con objetividad, imparcialidad, justicia y buena fe para determinar la sanción correspondiente a la
falta que la motiva; evaluando la gravedad de la falta, la naturaleza de la misma, antecedentes, reincidencia, circunstancia
en la que se cometió, responsabilidad del sancionado y la repercusión que ésta pueda tener en el desenvolvimiento de las
actividades de LA EMPRESA o su imagen.
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Artículo 64.
Los Asesores y Asesoras quedan obligados a recibir y/o firmar los documentos que les remita LA EMPRESA haciéndoles
saber de las medidas disciplinarias que se les apliquen. En caso de negativa, la entrega se hará por vía notarial, consid-
erándose tal hecho como agravante de la falta cometida.
Artículo 65.
Tratándose de la comisión de una misma falta por varios Asesores y Asesoras, LA EMPRESA se reserva el derecho de
imponer sanciones diversas en atención a los antecedentes de cada cual y otras circunstancias objetivas que pueda
advertir.
Artículo 66.
Las medidas disciplinarias en caso de reincidencia no serán necesariamente las mismas que las impuestas por la primera
falta.
Artículo 67.
Las medidas disciplinarias que aplique LA EMPRESA son independientes de las sanciones que pudieran corresponder al
trabajador en el ámbito civil o penal de acuerdo a la naturaleza de la falta.
CAPÍTULO XIV - DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Artículo 68.
El contrato de trabajo se extingue por las causales previstas en la ley.
Artículo 69.
Corresponde a la Gerencia de Recursos Humanos y Sostenibilidad realizar la liquidación de beneficios sociales a que
tiene derecho el empleado de conformidad con los dispositivos legales vigentes.
Artículo 70.
Al concluir la relación laboral, se le entregará al trabajador su certificado de trabajo y demás documentos laborales, previa
entrega de la tarjeta de identificación o fotocheck personal y otras credenciales, equipos, herramientas de trabajo que
haya recibido como consecuencia de su relación con LA EMPRESA.
P.33
CAPÍTULO XV - MANTENIMIENTO DE LA ARMONÍA Y BUEN CLIMA LABORAL

Artículo 71.
El mantenimiento de la armonía y de las buenas relaciones interpersonales para lograr un buen clima laboral en el centro
de trabajo, es competencia de todos los que conforman LA EMPRESA y se basa en el mutuo respeto y en el recono-
cimiento de los derechos de los demás y el cumplimiento de las propias obligaciones.
Artículo 72.
Cada jefe inmediato debe ser el primer gestor en temas de recursos humanos ante sus Asesores y Asesoras que le repor-
tan y tiene la responsabilidad directa para preservar la armonía y buen clima laboral en el ámbito de su jurisdicción, incenti-
vando en su personal la dedicación, integración, identificación institucional, actitud positiva y espíritu de superación.
Artículo 73.
La participación activa en los eventos que ofrece la empresa para esparcimiento y recreación, constituye un factor impor-
tante de integración y evidencia voluntad de contribuir a dicho objetivo.
Artículo 74.
La eficiencia, el esmero, la prontitud y la cortesía son normas de observancia obligatoria por los Asesores y Asesoras en
atención a los clientes, y en general al cumplimiento de sus deberes habituales en el trabajo.
Artículo 75.
Los estímulos e incentivos en el trabajo, así como la calificación, reconocimiento de méritos y actitudes del trabajador
hacia LA EMPRESA, evidenciarán la responsabilidad y eficiencia con que se cumpla la prestación de los servicios.
Las felicitaciones, estímulos, incentivos y otros premios que otorgue LA EMPRESA, serán agregados al Legajo Personal
de los Asesores y Asesoras, con fines de evaluación y promoción.
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CAPÍTULO XVI - DE LAS RECLAMACIONES LABORALES

Artículo 76.
Es política de LA EMPRESA favorecer la rápida y directa solución de las quejas y reclamos del trabajador.
Las reclamaciones individuales que deseen formular los Asesores y Asesoras, serán planteadas en primera instancia ante
el jefe inmediato, quien elevará el reclamo a los encargados del tema.
Sin perjuicio de la reserva que ameritasen las reclamaciones referidas en el párrafo precedente, LA EMPRESA deberá
mantener especial confidencialidad en aquellas vinculadas con actos de discriminación contra un trabajador real o
supuestamente portador de VIH o contra aquellas que hubieran desarrollado SIDA.
CAPÍTULO XVII - SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

Artículo 77.
Todos los Asesores y Asesoras están obligados a cumplir las reglas de higiene y de seguridad ocupacional indicadas en
el RIT, en el Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo, así como en cualquier otro procedimiento interno (manual,
guía, instructivo o material de capacitación) que imparta la empresa en materia de seguridad y salud ocupacional.
Artículo 78.
Todo trabajador desde el momento que ingresa a formar parte de la empresa deberá comprometerse a mantener un
ambiente de trabajo seguro y saludable en concordancia con los mejores prácticas y con el cumplimiento de las normas
de seguridad y salud en el trabajo según lo dispuesto en la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, su Reglamento y
demás normas pertinentes, obedeciendo siempre, en todo momento y en todo lugar las indicaciones verbales, escritas y
los avisos de seguridad respectivos.
Artículo 79.
LA EMPRESA proporcionará al trabajador las herramientas necesarias, los implementos de seguridad y de protección
personal que resulten necesarios para el desempeño de sus labores, los que deben ser usados en el trabajo obligatoria y
correctamente.
La renovación de los equipos de protección personal deteriorados por su normal uso, lo hará LA EMPRESA cada vez que
sea necesario sin costo alguno para el trabajador. Para que los Asesores y Asesoras puedan recibir el equipo de protec-
ción nuevo, deberán devolver los equipos deteriorados.
Cuando los equipos de protección se pierdan o deterioren por el mal uso o negligencia en su conservación, LA EMPRESA
lo restituirá con cargo a cuenta del trabajador.
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Artículo 80.
Todo incidente o accidente de trabajo, por leve que sea, deberá ser puesto en conocimiento del jefe inmediato o persona
encargada de la unidad de negocio, quién emitirá el reporte y/o informe a fin de impartir las instrucciones pertinentes y las
medidas correctivas necesarias.
Los Asesores y Asesoras deberán comunicar a su jefe inmediato o cualquier funcionario de LA EMPRESA sobre cualquier
peligro o riesgo que pueda ocasionar un accidente de trabajo o enfermedad ocupacional.
Artículo 81.
El personal no podrá ingresar a otras áreas de trabajo si no tiene la autorización correspondiente y los implementos de
seguridad correspondientes.
Artículo 82.
De producirse un accidente o una emergencia, la víctima o el compañero de trabajo más próximo o quienquiera que lo
presencie, deberá dar aviso inmediato para prestarle los auxilios de urgencia con los medios existentes en el centro de
trabajo o con aquellos que puedan razonablemente utilizarse.
Artículo 83.
Los Asesores y Asesoras se encuentran obligados a concurrir a charlas, capacitaciones y prácticas que LA EMPRESA
organice con la finalidad de que se preparen para casos de emergencia, así como conocer las medidas de seguridad y
salud ocupacional establecidas por LA EMPRESA.
Artículo 84.
Los Asesores y Asesoras están obligados a someterse a los exámenes médicos que se imponga o que estén previamente
convenidos o establecidos por la ley. Asimismo, están obligados a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas
por el médico para evitar enfermedades o accidentes.
Sin perjuicio de lo señalado en el presente artículo, la empresa no podrá exigir la prueba de VIH o la exhibición de sus
resultados al momento de contratar Asesores y Asesoras, durante la relación laboral o como condición para permanecer
al servicio de LA EMPRESA.
Artículo 85.
LA EMPRESA deberá adoptar medidas que garanticen el apoyo y asistencia a sus Asesores y Asesoras infectados o
afectados como consecuencia del VIH y SIDA.
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Artículo 86.
La aplicación de sanciones disciplinarias en materia de seguridad y salud en el trabajo por las inobservancia de las normas
dispuestas en el RIT, el Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo, así como respecto a las directivas, procedimien-
tos, manuales y demás normas internas en dicha materia se realizará según las sanciones establecidas en el CAPITULO
XIII del presente Reglamento, de acuerdo a la gravedad de la falta cometida, observando los principios de proporcionali-
dad y razonabilidad.
Sin perjuicio de ello, LA EMPRESA considera como faltas graves no limitativamente las siguientes:
a) El no uso de implementos de protección personal o colectiva, de acuerdo a lo que indica la legislación vigente y de
acuerdo a la labor que se realiza. Así como su destrucción, inhabilitación, retiro u acto análogo que haga que el
implemento de protección personal o colectiva pierda su carácter protector.
b) Desconectar, deshabilitar, operar o manipular los dispositivos de protección o seguridad de equipos de levante,
maquinarias, herramientas u otros elementos para los cuales no hayan sido autorizados. O que se encuentren
visiblemente en mal estado y no se informe del daño a su jefe directo y al jefe de prevención, o no haber realizado
la verificación inicial para su uso según el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud.
c) No respetar el uso de guía, pendones y/o vallas de seguridad en la operación de equipos logísticos. Subir o trasla-
dar personal sobre el equipo logístico motorizado. Permitir el uso de equipos logísticos motorizados a personal no
autorizado
d) No someterse a los exámenes médicos a que estén obligados en materia de seguridad y salud en el trabajo. El
someterse al examen médico pre-ocupacional y obtener el apto laboral es condición previa de trabajo.
e) No informar inmediatamente los accidentes de trabajo ocurridos a su persona o cuando hayan sido testigo de ellos.
f) No informar o declarar a RRHH, sobre el consumo de medicamentos que puedan disminuir su capacidad de
reacción durante el desarrollo regular de sus labores.
g) Realizar actos que pongan en riesgo su seguridad y salud o que pongan en riesgo la seguridad y salud de los
demás.
h) El incumplimiento de las tareas, funciones o responsabilidades en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo.
i) El no informar o declarar a RRHH de manera escrita las lesiones, enfermedades u operaciones, cuyo antecedente
ponga en peligro su salud o la empeore al momento de realizar cualquiera de las funciones propias de su cargo.
j) Brindar información falsa o incompleta durante el proceso de Investigación de Incidentes al cual fuere convocado.
CAPÍTULO XVIII - POLÍTICA ANTITABACO

Artículo 87.
De acuerdo con la obligación establecida en la Ley N° 28705, “Ley General para la Prevención y Control de Riesgos del
Consumo del Tabaco”, Reglamento y sus modificatorias, se precisa la obligación de todo empleador de establecer medi-
das de prevención y sanción para el consumo de tabaco en el centro de trabajo. De este modo, LA EMPRESA cumple
con establecer una política antitabaco en todos y cada uno de los locales o centros de labores de la empresa, la que
deberá ser observada por los Asesores y Asesoras, sin importar el nivel o categoría.
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Artículo 88.
LA EMPRESA colocará carteles o anuncios visibles a los Asesores y Asesoras y al público en general, que indiquen la
prohibición expresa de fumar dentro de las instalaciones del LA EMPRESA. El incumplimiento a estas políticas será
sancionado de acuerdo a las normas del presente RIT.
CAPÍTULO XIX - MEDIDAS RESPECTO DEL TRATAMIENTO DEL VIH / SIDA

Artículo 89.
LA EMPRESA promueve el desarrollo e implementación de políticas y programas sobre VIH y SIDA en el lugar de trabajo,
con acciones preventivas tales como:
- Campañas o Charlas Informativas de capacitación con respecto a la prevención y atención de esta enfermedad.
- Recurrir al apoyo de Instituciones de Salud que brinden información relevante sobre la propagación e infección
del VIH/SIDA y las formas de su prevención.
- Material didáctico impreso dirigido a los Asesores y Asesoras y sus familias a fin de orientarlos sobre este tema.
- Difusión y reparto del Manual de Procedimientos de Reclamos respecto del tratamiento del VIH y SIDA a todos
los Asesores y Asesoras de nuestras tiendas y Oficina, con cargo de recepción.
Artículo 90.
Las referidas medidas tienen por finalidad prevenir y controlar la progresión de este mal y proteger los derechos laborales,
así como erradicar el rechazo, estigma y la discriminación de las personas real o supuestamente VIH- positivas.
- Asimismo, es política de LA EMPRESA alinear su normatividad interna con lo estipulado en el ordenamiento

legal vigente.
- De igual forma, LA EMPRESA reconoce y hace efectivo el derecho de todos los Asesores y Asesoras a no ser
discriminados en el trabajo, conforme al artículo 2° de la Constitución Política del Perú y el Convenio N° 111 de la
Organización Internacional del Trabajo - Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), aprobado por la
Resolución Legislativa N° 17687.
Artículo 91.
Son obligaciones de todos los Asesores y Asesoras:
1. Respetar los derechos fundamentales de sus compañeros de trabajo, otorgándoles un trato respetuoso con
prescindencia de las características particulares de cada trabajador, especialmente si se trata de personas que
tienen la condición real o supuesta de ser portador del VIH y SIDA.
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2. Se encuentra terminantemente prohibido y constituye falta laboral que los Asesores y Asesoras discriminen en
cualquier forma a sus compañeros de trabajo por motivo de origen, raza, sexo, género, orientación sexual,
discapacidad, idioma, religión, opinión, condición económica, edad, así como por tener la condición real o
supuesta de ser portador del VIH o SIDA, o cualesquiera otros motivos similares de cualquier otra índole que
afecten la dignidad del trabajador.
3. Asistir, atender y participar activamente de las charlas y capacitaciones que se dicten en LA EMPRESA en
materia de Prevención del VIH / SIDA, debiendo registrarse y dejar constancia de su asistencia.
Artículo 92.
Sin perjuicio de la reserva que ameritasen las reclamaciones individuales que deseen formular los Asesores y Asesoras,
LA EMPRESA deberá mantener especial confidencialidad en aquellas vinculadas con actos de discriminación contra un
trabajador real o supuestamente con VIH o contra aquellas que hubieran desarrollado SIDA.
Artículo 93.
Del Proceso de Reclamo por discriminación.
Los reclamos presentados por los Asesores y Asesoras serán tratados con absoluta reserva y confidencialidad estando
prohibido que aquellas personas involucradas en formular una queja, en recibirla y trasladarla, en la investigación y/o en
la aplicación de eventuales sanciones, brinden o difundan información sobre dicha queja.
La Gerencia de Recursos Humanos y Sostenibilidad es la responsable de recibir las quejas de los Asesores y Asesoras
afectados. Las quejas podrán presentarse en los siguientes supuestos:
a. Cuando un trabajador considere que se han cometido actos de discriminación en su perjuicio a causa de su
condición supuesta o real de portador del VIH o SIDA.
b. Cuando un trabajador considere que la empresa supuestamente incumple o ha incumplido con las obligaciones
exigibles respecto del tratamiento del VIH o SIDA en su centro de trabajo.
Artículo 94.
El procedimiento para el tratamiento de casos de queja queda especificado en el “Manual de Procedimientos de Reclam-
os respecto del Tratamiento del VIH y SIDA” de LA EMPRESA y consta de los siguientes pasos:
1. Presentación de la Queja (verbal o escrita): El trabajador que considere que se han cometidos actos de discrimi-
nación en su perjuicio a causa de su condición supuesta o real de portador del VIH o SIDA puede presentar una
queja ante la Gerencia de Recursos Humanos y Sostenibilidad.
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2. Traslado de la Queja: Dentro del plazo de tres (3) días la queja será notificada. El quejado tendrá tres (3) días
útiles para presentar sus descargos. Esta se podrá en conocimiento del quejoso dentro del término de dos (2)
días. Si la queja se ha presentado por supuestos incumplimientos de las obligaciones exigibles a LA EMPRESA
la Gerencia de Recursos Humanos tendrá diez (10) días hábiles para remitir una comunicación escrita informan-
do sobre las medidas adoptadas en cumplimiento de las obligaciones exigibles. Esto se podrá apelar ante la
Gerencia General que tendrá cinco (5) días para pronunciarse.
3. Investigación de la Queja referida a supuestos actos de discriminación: La investigación es llevada a cabo por
la Oficina de Recursos Humanos dentro del término de seis (6) días hábiles contados desde la fecha en que el
trabajador quejado haya presentado su contestación o de que haya vencido el plazo para presentarla sin que lo
haya hecho. La cara de la prueba corresponde al quejoso.
4. Resolución de la Queja: Luego de la investigación, el Departamento de Recursos Humanos emitirá una Resolu-
ción Motivada dentro del plazo de cinco (5) días hábiles. Esta resolución puede ser apelada, ante la Gerencia de
Recursos Humanos la que debe pronunciarse en el término de tres (3) días hábiles.
El procedimiento tendrá un plazo máximo de veinte (20) días hábiles en total, salvo el término de la distancia. En
el transcurso del procedimiento detallado en los literales precedentes, el Responsable de Recursos Humanos
podrá tomar las medidas temporales preventivas que considere pertinente, a efectos de que los supuestos
actos de discriminación en contra del trabajador desaparezcan.
Artículo 95.
En caso se determine que el denunciado cometió actos de discriminación en perjuicio del trabajador agraviado, LA
EMPRESA aplicará una de las sanciones descritas en el CAPITULO XIII del RIT.
Artículo 96.
En caso la investigación determine que la queja interpuesta era falsa, la Gerencia de Recursos Humanos y Sostenibilidad
tiene la facultad de sancionar al trabajador que presentó la queja falsa.
Las medidas disciplinarias que se impongan serán comunicadas por escrito al trabajador sancionado y archivadas en su
legajo personal. Asimismo, una copia de dicha medida será remitida al trabajador denunciante para que tome cono-
cimiento de las medidas aplicadas por LA EMPRESA respecto de los hechos que motivaron la queja.
P.40
Artículo 97.
Todo trabajador que haya desarrollado el VIH/SIDA y que como consecuencia de ello califique para obtener una pensión
de invalidez, podrá dirigirse ante el área de Bienestar Social de LA EMPRESA, a fin de que se le proporcione la
información, ayuda y asesoramiento sobre los trámites que tenga que seguir para ello ante la ONP o AFP, según sea el
caso.
El área de Bienestar Social será la encargada de brindar a los Asesores y Asesoras que califiquen, toda la información
requerida para los trámites de pensión de invalidez ante los organismos correspondientes, indicando los requisitos con
que los Asesores y Asesoras deben contar para iniciar los trámites y orientándolos con respecto a los lugares y proced-
imientos del trámite.
CAPÍTULO XX - MEDIDAS DE PREVENCIÓN Y SANCIÓN

DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL
Artículo 98.
Los mecanismos de prevención de las conductas de hostigamiento sexual fijados por LA EMPRESA constituyen la
continuación y el desarrollo de todas aquellas actividades tendientes a mejorar la calidad de vida y el clima laboral al interi-
or de nuestra Empresa, e implementadas mediante un proceso de concientización de todos los miembros de esta comu-
nidad empresarial que se viene desarrollando hace algunos años.
Estas políticas se han implementado para generar una conciencia colectiva que promueva el trabajo en condiciones
dignas y justas, la armonía entre quienes comparten vida laboral empresarial, el buen ambiente en LA EMPRESA y protec-
ción a la dignidad, la intimidad, la honra, la salud mental y la libertad de las personas en el trabajo.
Artículo 99.
En desarrollo del propósito a que se refiere el artículo anterior, LA EMPRESA ha previsto los siguientes mecanismos para
la prevención y corrección del hostigamiento sexual:
1. Información a los Asesores y Asesoras sobre la Constitución Política del Perú, que incluya temas como la digni-
dad humana y las relaciones laborales, las condiciones dignas y justas de trabajo, campañas de divulgación
preventiva y capacitaciones.
2. Espacios para el diálogo y evaluación de la vida laboral, con el fin de promover coherencia operativa y armonía
funcional que faciliten y fomenten el buen trato al interior de LA EMPRESA.
P.41
3. Diseño y aplicación de actividades con la participación de los Asesores y Asesoras, a fin de:
a) Establecer, mediante la construcción conjunta, valores y hábitos que promuevan la vida laboral en un
ambiente saludable y armonioso.
b) Formular las recomendaciones constructivas a que hubiere lugar en relación con situaciones empresariales
que pudieren afectar el cumplimiento de tales valores y hábitos.
c) Examinar conductas específicas que pudieren configurar hostigamiento sexual u otros hostigamientos en la
Empresa, que afecten la dignidad de las personas, señalando las recomendaciones correspondientes.
d) Las demás actividades inherentes o conexas con las funciones anteriores.
Artículo 100.
Para los efectos relacionados con la búsqueda de solución de las conductas de hostigamiento sexual, se establece el
siguiente procedimiento interno con el cual se pretende desarrollar las características de confidencialidad, efectividad y
naturaleza conciliatoria señaladas por la ley para este procedimiento:
1. Procedimiento interno de investigación y sanción del hostigamiento sexual:

La Empresa cuenta con una metodología para la resolución de conflictos, la cual se puede utilizar en todos
aquellos casos que ameriten su utilización a efectos de determinar la existencia o configuración del hostiga-
miento sexual y la responsabilidad correspondiente. Esto con el fin de facilitar un mejor manejo de la situación
que haya generado el conflicto. El procedimiento es el siguiente:
a) La queja deberá ser interpuesta ante la Gerencia de Recursos Humanos y Sostenibilidad. La queja puede
ser formulada de manera oral o escrita. En caso la queja vaya dirigida en contra de la Gerencia de Recur-
sos Humanos y Sostenibilidad, esta deberá ser presentada directamente a la Gerencia General de la
Empresa.
b) La Gerencia de Recursos Humanos y Sostenibilidad o la autoridad que haga sus veces, correrá traslado
inmediatamente de la queja al quejado dentro del tercer (3) día útil de presentada.
c) El quejado cuenta con cinco (5) días útiles, contados desde la fecha en que es notificado con la queja,
para presentar sus descargos por escrito, conteniendo una exposición ordenada de los hechos y
adjuntando las pruebas que considere oportunas.
d) Las pruebas que podrán ser utilizadas, son las establecidas en el “Manual de Prevención y Sanción del
Hostigamiento Sexual”. Estas podrán ser presentadas hasta antes que se emita la resolución final.
e) La Gerencia de Recursos Humanos y Sostenibilidad correrá traslado de la contestación al quejoso y
deberá poner en conocimiento de ambas partes todos los documentos que se presenten.
f) La Gerencia de Recursos Humanos y Sostenibilidad cuenta con diez (10) días hábiles para realizar las
investigaciones que considere necesarias a fin de determinar el acto de hostigamiento sexual, de acuerdo
a los criterios establecidos en la Ley y el Manual.
P.42
g) La Gerencia de Recursos Humanos y Sostenibilidad podrá imponer medidas cautelares durante el tiempo
que dure el procedimiento, con la finalidad de asegurar la eficacia de la resolución final y la protección de
la víctima. Estas medidas deben ajustarse a la intensidad, proporcionalidad y necesidad de la situación.
Las medidas cautelares pueden ser:
- Rotación del presunto hostigador.
- Suspensión temporal del presunto hostigador.
- Rotación de la víctima a solicitud de la misma.
- Impedimento de acercarse a la víctima o a su entorno familiar (para ello se requiere constatación policial).
- Asistencia psicológica u otras medidas de protección que garanticen la integridad física, psíquica
o moral de la víctima.
h) Luego de los diez (10) días de investigación, la Gerencia de Recursos Humanos y Sostenibilidad contará
con cinco (5) días hábiles para emitir una resolución motivada que ponga fin al procedimiento interno.
i) En caso se determine la existencia del acto de hostigamiento sexual, las sanciones aplicables dependerán
de la gravedad, debiéndose tener en cuenta que pueden ser: amonestación, suspensión o despido.
En caso la queja recaiga sobre el empleador, personal de dirección, personal de confianza, titular, asociado, director o
accionista de la Empresa, el procedimiento interno no resulta aplicable, teniendo el trabajador el derecho a interponer una
demanda por cese de hostilidad, de acuerdo a lo establecido en el artículo 35 literal a) del Texto Único Ordenado del
Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº
003-97-TR.
2. Finalidad, oportunidad y tipo de medios probatorios

Los medios probatorios tienen por finalidad acreditar los hechos expuestos por las partes y producir certeza en
las autoridades a cargo del proceso de investigación por hostigamiento sexual.
Los encargados de la investigación deberán evaluar los medios probatorios así como todos los indicios
existentes que coadyuven a determinar la comisión de los hechos por los actos denunciados.
En aplicación del principio constitucional de presunción de inocencia, corresponde a la víctima del hostigamien-
to sexual probar lo que afirma en la queja presentada, al punto de crear una duda razonable a su favor para que
la queja sea admitida a trámite.
Las pruebas que podrán presentarse son entre otras:

a) Declaración de testigos
b) Documentos públicos o privados
c) Grabaciones, correos electrónicos, mensajes de texto telefónicos, fotografías, objetos, cintas de
grabación, entre otros.
d) Pericias psicológicas, psiquiátricas, forense, grafotécnicas, análisis biológicos, químicos, entre otros.
e) Cualquier otro medio probatorio idóneo.
Las partes podrán presentar las pruebas que estimen convenientes en las oportunidades señaladas, las mismas que –de
ser admitidas- se actuarán. Incluso, se podrá realizar una confrontación entre las partes, siempre que sea solicitada por la
persona presuntamente hostigada. Deberá tenerse en cuenta la intangibilidad del contenido de los medios probatorios e
incidentes que formarán parte de la documentación relativa a la investigación, tramitación y resolución en los procedimien-
tos internos que correspondan, no pudiendo introducirse enmendaduras, alteraciones o entrelineados, ni agregados.
P.43
3. Sanción por infidencia de la reserva o confidencialidad

Cualquier infidencia respecto a las actuaciones substanciadas dentro de una causa disciplinaria de hostiga-
miento sexual consistente en difundir de cualquier modo o permitir el acceso a la información confidencial, será
sancionada de conformidad con los procedimientos establecidos en el RIT.
4. Criterio para evaluar la existencia o configuración del hostigamiento sexual

A fin de remediar las diferencias de percepción por parte de la autoridad encargada de la investigación al
momento de evaluar la existencia o configuración del hostigamiento sexual, la autoridad competente al emitir la
Resolución que declarará fundada o infundada la queja, podrá emplear el criterio objetivo de razonabilidad o
discrecionalidad, efectuando el examen de los hechos tomando en cuenta el género del quejoso de hostiga-
miento sexual, cualidades, trayectoria laboral o nivel de carrera, personal, y situación jerárquica del quejado,
entendiéndose que tanto varones como mujeres son iguales en derechos pero que tienen condiciones físicas,
biológicas y psicológicas distintas.
5. Conclusión del procedimiento

El procedimiento general concluye con la emisión de una Resolución que declara fundada o infundada la queja,
la cual deberá ser motivada, en la que deberá señalarse, de ser el caso, la sanción correspondiente teniendo en
cuenta la proporcionalidad en función de la gravedad de la falta y el ámbito de aplicación de la misma, estableci-
das en el RIT.
6. Informe al Ministerio de Trabajo

Concluido el procedimiento interno de investigación, independientemente de su resultado, LA EMPRESA
informará al Ministerio de Trabajo, en un plazo no mayor a treinta (30) días calendario, sobre el contenido del
procedimiento, resultado y las medidas correctivas aplicadas por la Empresa.
CAPÍTULO XXI - DEL APOYO DE LA EMPRESA ANTES SITUACIONES MEDICAS

DE SUS TRABAJADORES Y/O FAMILIARES
Artículo 101.
LA EMPRESA establecerá en sus procedimientos internos el desarrollo e implementación de políticas de ayuda y
programas relacionados a la salud y cuidado de sus trabajadores y familiares.
Artículo 102.
Dentro del marco normativo legal y los procedimientos internos establecidos, LA EMPRESA brindará las facilidades nece-
sarias a aquellos Asesores y Asesoras que cuenten con algún familiar con Alzheimer y/u otras demencias para su cuidado
y atención.
P.44
Artículo 103.
LA EMPRESA no hace ningún tipo de distinción y/o discriminación a Asesores y Asesoras que cuenten con alguna disca-
pacidad física, metal o de alguna otra índole, reforzando la idea de que todos somos iguales y tenemos los mismos dere-
chos y deberes.
LA EMPRESA cuenta con un programa de inserción laboral para personas con discapacidad para poder facilitar su
adaptación a los puestos de trabajo que ocupan, teniendo en cuenta aspectos desde la infraestructura hasta las formas
de trabajo.
Artículo 104.
LA EMPRESA pone a disposición de todos sus Asesores y Asesores su área de Bienestar Social con la finalidad de apoy-
arlos en las necesidades que puedan tener.
CAPÍTULO XXII - MEDIDAS DE PROTECCIÓN DEL ASESOR

Y/O ASESORA AFECTADO POR TUBERCULOSIS
Artículo 105.
De acuerdo con la obligación establecida en el Decreto Supremo N° 021-2016-SA, Reglamento de la Ley N° 30287 “Ley
de Prevención y Control de la Tuberculosis”, LA EMPRESA en su rol de empleador se compromete a implementar todas
las medidas de protección a fin de proporcionar los beneficios y asegurar el goce de los derechos establecidos por la
citada normativa.
Artículo 106.
LA EMPRESA cuenta con lineamientos internos que aseguran el cumplimiento irrestricto de la normativa laboral vigente
referida a la protección de los Asesores y Asesoras afectados por tuberculosis, a la par implementa medidas orientadas a
prevenir y sancionar la comisión de actos discriminatorios, disfrute de los descansos médicos, a mantener la debida reser-
va de su condición de salud, la adecuación y/o reasignación de sus labores en caso corresponda, las facilidades en el
horario de ingreso y salida, y todas aquellas medidas conducentes a garantizar sus derechos laborales.
P.45
CAPÍTULO XXIII - DE LA IMPLEMENTACIÓN Y USO DE LACTARIOS

EN FAVOR DE LAS ASESORAS
Artículo 107.
De acuerdo con la obligación establecida en el Decreto Supremo N° 001-2016-MIMP - “Ley que establece la imple-
mentación de lactarios en las instituciones del sector público y privado promoviendo la lactancia materna”, LA EMPRESA
se compromete a implementar todas las medidas para la instalación de lactarios, de acuerdo a la normativa legal vigente,
y promover la lactancia materna entre sus Asesoras.
Artículo 108.
LA EMPRESA declara que, de acuerdo a la normatividad laboral vigente, cuenta con un Lactario para ser usado exclusiva-
mente por las Asesoras durante el periodo de lactancia materna, en los centros de trabajo en donde sea necesario según
los requisitos de la Ley.
Artículo 109.
LA EMPRESA cuenta con lineamientos internos que aseguran la correcta implementación de los lactarios, cumpliendo los
requisitos establecidos, así como el uso adecuado y exclusivo de los mismos para las madres durante la etapa de lactan-
cia materna; brindando todas la facilidades buscando el bienestar de la madre y del recién nacido.
CAPÍTULO XXIV- DE LOS AMBIENTES DE TRABAJO

Artículo 110.
LA EMPRESA declara que cuenta con ambientes de trabajo seguros e idóneos para la realización de las labores asigna-
das a los Asesores y Asesoras, así como para las actividades que se puedan realizar en sus instalaciones.
CAPÍTULO XXV- DISPOSICIONES FINALES

Artículo 111.
De la vigencia y modificación del RIT.
LA EMPRESA estará obligada a mantener al día el RIT, incorporándoles las modificaciones que sean necesarias para que
éstas cumplan adecuadamente su finalidad.
P.46
Artículo 112.
Todos los casos previstos expresamente en este RIT se regirán por las disposiciones que para el efecto dicte LA EMPRE-
SA, dentro del marco de las facultades que le confiere el ordenamiento legal vigente.
Artículo 113.
LA EMPRESA podrá establecer otras disposiciones administrativas que estime necesarias de acuerdo a las facultades de
dirección, administración, control y disciplina.
Artículo 114.
Todos los términos y disposiciones del presente RIT y, en especial las obligaciones, prohibiciones y sanciones señaladas
en él, deberán entenderse incorporadas a los contratos de trabajo individuales, escritos o no, de todos y cada uno de los
Asesores y Asesoras.
P.47
REGLAMENTO INTERNO
DE TRABAJO 2019

Reglamento Interno

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REGLAMENTO INTERNO

Realizado por: Tiendas del Mejoramiento del Hogar S.A.

CAPÍTULO I - PRINCIPIOS GENERALES

Asimismo LA EMPRESA ha formulado sus valores centrales que son:

CAPÍTULO II - DE LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LA EMPRESA

1. Dar cumplimiento a las disposiciones laborales vigentes.

2. Cumplir con las estipulaciones contenidas en el contrato de trabajo.

CAPÍTULO III - DE LOS DERECHOS DE LOS ASESORES Y ASESORAS

6. Ser atendido por las instancias pertinentes, en la forma establecida en el RIT.

8. Otros derechos reconocidos expresamente en la ley y en el presente RIT.

CAPÍTULO IV- DE LAS OBLIGACIONES DE LOS ASESORES Y ASESORAS

4. Brindar información falsa a LA EMPRESA.

33. Sustituirse en el cumplimiento de las obligaciones de trabajo por otro trabajador.

43. Permitir el ingreso a zonas administrativas a personal no autorizado o ajeno a LA EMPRESA.

CAPÍTULO V - DE LAS POLÍTICAS DE LA EMPRESA

CAPÍTULO VI - DE LA ADMISIÓN DE LOS ASESORES Y ASESORAS

CAPÍTULO VII - DE LA CAPACITACIÓN

CAPÍTULO VIII - DE LA JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO,

CAPÍTULO IX - DEL CONTROL DE ASISTENCIA,

El cumplimiento de las exigencias de asistencia y puntualidad es requisito indispensable en LA EMPRESA. El trabajador

CAPÍTULO X - DE LAS VACACIONES

CAPÍTULO XI - DEL DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO

CAPÍTULO XII - DE LAS REMUNERACIONES

CAPÍTULO XIII - DE LAS MEDIDAS DISCIPLINARIAS

Conforme a la gravedad de la falta estas podrán ser:

Son faltas graves, de acuerdo a ley, las siguientes:

CAPÍTULO XIV - DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

CAPÍTULO XV - MANTENIMIENTO DE LA ARMONÍA Y BUEN CLIMA LABORAL

CAPÍTULO XVI - DE LAS RECLAMACIONES LABORALES

CAPÍTULO XVII - SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

CAPÍTULO XVIII - POLÍTICA ANTITABACO

CAPÍTULO XIX - MEDIDAS RESPECTO DEL TRATAMIENTO DEL VIH / SIDA

- Asimismo, es política de LA EMPRESA alinear su normatividad interna con lo estipulado en el ordenamiento

CAPÍTULO XX - MEDIDAS DE PREVENCIÓN Y SANCIÓN

1. Procedimiento interno de investigación y sanción del hostigamiento sexual:

2. Finalidad, oportunidad y tipo de medios probatorios

Las pruebas que podrán presentarse son entre otras:

3. Sanción por infidencia de la reserva o confidencialidad

4. Criterio para evaluar la existencia o configuración del hostigamiento sexual

5. Conclusión del procedimiento

6. Informe al Ministerio de Trabajo

CAPÍTULO XXI - DEL APOYO DE LA EMPRESA ANTES SITUACIONES MEDICAS

CAPÍTULO XXII - MEDIDAS DE PROTECCIÓN DEL ASESOR

CAPÍTULO XXIII - DE LA IMPLEMENTACIÓN Y USO DE LACTARIOS

CAPÍTULO XXIV- DE LOS AMBIENTES DE TRABAJO

CAPÍTULO XXV- DISPOSICIONES FINALES

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