MOTIVACIÓN

¿QUE ES MOTIVACIÓN?
▪ La motivación está constituida por todos los factores capaces de
provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo

▪ También es considerada como el impulso que conduce a una persona a

elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas que se
presentan en una determinada situación.
 Motivación y Conducta
▪ El comportamiento es causado interna o externamente y es
producto de la influencia de la herencia y del medio
ambiente.

▪ El comportamiento es motivado.

▪ Los impulsos, deseos, necesidades o tendencias, son los

motivos del comportamiento.

▪ El comportamiento está orientado hacia objetivos.

 El ciclo motivacional
Homeostasis ☞En cierto momento el organismo
humano permanece en estado de
equilibrio.

☞Escuando se genera una

Estímulo necesidad.

☞Esta necesidad (insatisfecha aún),

Necesidad provoca un estado de tensión.

☞ La tensión produce un impulso

Estado de tensión que da lugar a un
comportamiento o acción.
 ☞Al activarse, se dirige a
▪ Comportamiento satisfacer dicha
necesidad.

▪ Satisfacción
☞Si se satisface la
necesidad, el organismo
retorna a su estado de
equilibrio, hasta que
otro estimulo se
presente.
▪ Desorganización
del
comportamiento ☞Conducta ilógica y sin
explicación aparente.
▪ Agresividad ☞Física, verbal, etc.

▪ Reacciones
☞Como insomnio, problemas
emocionales circulatorios y digestivos
etc.
alienación,
apatía y
desinterés
 Aprendizaje de la motivación
▪ El mecanismo por el cual la sociedad moldea a las personas a comportarse
de una determinada manera, se da de la siguiente manera:

▪ Activación del estímulo

▪ Respuesta

▪ La sociedad, por intermedio de un miembro con mayor jerarquía, trata de

enseñar, juzga el comportamiento y decide si es adecuado o no.
▪ Si el comportamiento es positivo hay recompensa.

▪ Si se juzga inadecuado, proporciona una sanción.

▪ La recompensa aumenta la probabilidad de repetición de la

respuesta prefijada.

▪ Cada vez que esto sucede, ocurre un refuerzo y una vez instaurada
esa conducta, ha habido aprendizaje.
▪ El castigo disminuye la probabilidad
de que se repita ese
comportamiento ante estímulos semejantes.

▪ El aprendizaje consiste en adquirir nuevos tipos de conducta. Una

vez que se ha aprendido algo, pasa a formar parte de nuestro
repertorio conductual
▪ El estudio de la motivación y su influencia en el ámbito laboral, es el intento
de averiguar, a qué obedecen todas esas necesidades, deseos y actividades
dentro del trabajo.

▪ Investiga la explicación de las propias acciones humanas y su entorno laboral:

¿Qué es lo que motiva a alguien a hacer algo? ¿Cuáles son los determinantes
que incitan?.
 Diferencia entre Motivación y
Satisfacción
▪ Motivación: impulso y esfuerzo para satisfacer un deseo o meta.

▪ Satisfacción: gusto que se experimenta una vez cumplido el deseo.

▪ Entonces la motivación es anterior al resultado, puesto que ésta

implica un impulso para conseguirlo; mientras que la satisfacción es
posterior al resultado, ya que es el resultado experimentado
 ELTON MAYO
Teoría de las Relaciones Humanas

• Investigó la Productividad y las condiciones laborales y

concluyó que el hecho de trabajar en un equipo
comprometido de corazón , les llevó a alcanzar los
más altos índices de productividad.

• Mayo y otros investigadores de las relaciones humanas

encontraron que el aburrimiento y la repetición de
muchas tareas, de hecho, disminuía la motivación,
mientras que los contactos sociales servían para crear
motivación y sostenerla.
 Teoría de Maslow
▪ Jerarquía de necesidades de Maslow
Las necesidades según Maslow:

▪ Necesidades fisiológicas: Constituyen la primera

prioridad del individuo y se encuentran
relacionadas con su supervivencia.

▪ Necesidades de seguridad: Busca la creación y

mantenimiento de un estado de protección contra
el peligro.

▪ Necesidades sociales: Se refiere al deseo de

afecto, estima, compañía del otro, con su aspecto
afectivo y de afiliación.
Necesidades de reconocimiento: También conocidas como las
necesidades del ego o de la autoestima. Búsqueda de aprecio,
prestigio y buena reputación, con incluyen autovaloración y el
respeto por sí mismo.

Necesidades de autoactualización: Conocidas como de

autorrealización o autoactualización, que se convierten en el ideal
para cada individuo. En este nivel el ser humano requiere trascender,
dejar huella, realizar su propia obra, desarrollar su talento al
máximo.
 CHRIS ARGYRIS
▪ Sostiene que “el hombre ha sido educado en occidente con criterios
distintos que los que las organizaciones le exigen, hay por lo tanto, un
desajuste en el comportamiento humano”.

▪ Las aportaciones de Chris Argyris:

▪ Estado de pasividad

▪ Estado de dependencia
▪ Chris Argyris ha enfatizado la importancia del Aprendizaje en las
Organizaciones, lo que permitirá volverse inteligente.

▪ Enfatiza la instrumentación de un programa de capacitación que permita

adquirir conocimientos, habilidades y valores para trabajar en equipo y
desarrollar grupos maduros capaces de autodirigirse al aprender a
desempeñarse de manera óptima.
▪ Formuló una estrategia de concientización de los hechos o situaciones que
consiste en argumentar, preguntar y reflexionar.

▪ Recalca la importancia de la experiencia del individuo que guiará las acciones

emprendidas por la persona.
 Teoría de los 4 Patrones o
Necesidades / David McClelland
▪ Parte del supuesto de que cada persona tiene ciertos patrones de motivación como
un producto del ambiente cultural en el que ha vivido También supone que algunos
pueden ser más acentuados o preferidos que otros.
a) Patrones motivacionales
Logro Impulso para superar
retos, progresar y
crecer.

Afiliación Impulso de relaciones

positivas con la gente.

Poder Impulso para influir en

las personas y las
situaciones.

Competencia Impulso hacia el trabajo

de alta calidad.
▪ Las personas orientadas al LOGRO luchan por el éxito en sí, más
que por la recompensa; sienten el deseo de hacer algo mejor o
más eficiente.

▪ Las personas orientadas a la AFILIACIÓN luchan por conquistar la

amistad; prefieren las situaciones de cooperación que las de
competencia y exigen alto grado de comprensión mutua.

▪ Las personas orientadas al PODER gustan de "ser jefes" y luchan

por influir en otros; tienden a preocuparse más por conseguir
influencia sobre otros y prestigio que dar un reconocimiento
adecuado; pueden estar dispuestos a correr riesgos para obtener
el poder.

▪ Finalmente, las personas orientadas a la COMPETENCIA buscan la

excelencia en el trabajo; desarrollan habilidades para la
solución de problemas; luchan por ser creativos y se sienten
beneficiados de sus propias experiencias.
Teoría de motivación – higiene
de Herzberg
▪ Esta teoría dice que tanto la satisfacción como la insatisfacción laboral derivan de
dos series diferentes de factores. Por un lado tenemos a los factores higiénicos o de
insatisfacción y por el otro, a los motivantes o satisfactores.

▪ El psicólogo Frederick Herzberg propuso la teoría motivación - higiene. Al creer que

la relación que un individuo tiene con su trabajo es básica, y que su actitud hacia el
mismo bien puede determinar su éxito o fracaso.
Teoría ERC de Clayton Alderfer
▪ Éste estaba de acuerdo con Maslow en cuanto a que la motivación de los
trabajadores podía calificarse en una jerarquía de necesidades.

▪ Es importante destacar que la teoría ERG difiere de la de Maslow en dos

puntos:

▪ En un primer punto Alderfer señala que las necesidades tienen tres

categorías:

· Existenciales (las mencionadas por Maslow)

· De Relación (relaciones interpersonales)
· De Crecimiento (creatividad personal)
▪ En segundo lugar menciona que cuando las
necesidades superiores se ven frustradas, las
necesidades inferiores volverán, a pesar de que ya
estaban satisfechas.

▪ Con respecto a esto no coincidía con Maslow, en que

al satisfacerse una necesidad perdía su potencial para
motivar una conducta.

▪ Maslow consideraba que las personas ascendían

constantemente por la jerarquía de las necesidades,
en cambio Alderfer opina que suben y bajan de
acuerdo al tiempo y circunstancia.
 Otras teorías
▪ Teoría del hombre complejo de Shein

▪ Por naturaleza, el ser humano tiende a satisfacer gran variedad de

necesidades, algunas básicas y otras de grado superior.

▪ Las necesidades, una vez satisfechas, pueden reaparecer (por ejemplo, las
necesidades básicas), otras (por ejemplo, las necesidades superiores) cambian
constantemente y se reemplazan por necesidades nuevas.

▪ Las necesidades varían, por tanto no sólo de una persona a otra, sino también
en una misma persona según las diferencias de tiempo y circunstancias.

▪ Los administradores efectivos están conscientes de esta complejidad y son más

flexibles en el trato con su personal, evitan suposiciones generalizadas acerca
de lo que motiva a los demás, según proyecciones de sus propias opiniones y
expectativas.
▪ Expectativas del desempeño-resultado:
Las personas esperan ciertas consecuencias de su
conducta.

▪ Valencia:
El resultado de una conducta tiene un poder para
motivar concreta, que varía de una persona a otra.

▪ Expectativas del esfuerzo-desempeño:

Las expectativas de las personas en cuanto al grado de
dificultad que entraña el buen desempeño, afectará las
decisiones sobre su conducta y elegirán el grado de
desempeño que les darán más posibilidades de obtener
un resultado que sea valorado.
 Teoría del Reforzamiento:

▪ Creada por B. F. Skinner. Explica que los actos pasados de un individuo

producen variaciones en los actos futuros mediante un proceso cíclico
que puede expresarse así:

“Basándose en la ley del efecto, la conducta que tiene consecuencias

positivas suele ser repetida, mientras que la conducta que tiene
consecuencias negativas tiende a no ser repetida.”
 ▪ Teoría de las Metas

▪ Expuesta por Edwin Locke. Establece que las personas se imponen metas con el fin de
lograrlas.
▪ Para lograr le motivación de los trabajadores, se requieren habilidades necesarias
para que alcancen sus metas.

▪ Chistopher Early y Christine Shalley describen cuatro fases para establecer metas:

Establecer una norma que se alcanzará.

Evaluar si se puede alcanzar la norma.
Evaluar sí la norma se ciñe a las metas personales.

▪ La norma es aceptada, estableciéndose así la meta, y la conducta se dirige hacía la

meta.
 Teoría de la Fijación de Metas

• Señala que se tendrá un mejor

desempeño si se establecen metas
específicas y difíciles con
retroalimentación, pues ésta
contribuye a la motivación o al deseo
de alcanzarla, da un sentido y estimula
la persistencia hasta que se logre.
• En ocasiones será más conveniente
establecer metas en conjunto y en
otras será mas favorable indicar metas
de manera individual, pero lo
importante es que exista participación
al establecerlas, ya que es una forma
de aceptarlas y de comprometerse con
las decisiones.
 Teoría del Reforzamiento

• Los conductistas aseveran que el

reforzamiento condiciona el comportamiento
y que la conducta es causada por el
ambiente.
• Cualquier consecuencia seguida
inmediatamente a la respuesta aumenta –
según ellos – la ocurrencia de la conducta.
• Se concentra en los actos y determina qué
controla la conducta ignorando situaciones
cognoscitivas como actitudes o esperanzas
que también influyen en la conducta.
 Teoría del Flujo

• Esta teoría afirma que cuando se tiene

una experiencia de flujo, se tiene una
motivación intrínseca no por la
consecución de la meta en sí, sino por
las actividades necesarias para llegar a
la meta desafiante, las cuales son
estimulantes y exigen el empeño de las
facultades propias, concentración total
y creatividad.
• En este caso la motivación tiene
continuidad por el deseo de repetir la
experiencia e incluso se puede llegar a
perder la noción del tiempo y del
espacio
 Teoría de la Equidad

• Las remuneraciones relativas y

absolutas, tienen gran influencia en la
motivación de los trabajadores. Los
empleados comparan lo que aportan:
esfuerzo, experiencia, educación y
competencia con sus resultados como
salario, aumentos y reconocimiento
• Si no perciben equidad dejarán de
esforzarse, cambiarán sus resultados y
distorsionarán sus percepciones.

• Si los salarios son inequitativos: baja la

calidad y la cantidad producida.
 Teoría de la Equidad :

• El factor central para la motivación en el trabajo es la

evaluación individual en cuanto a la equidad y la justicia de la
recompensa recibida.

• El término equidad se define como la porción que guarda los

insumos laborales del individuo y las recompensas laborales.

• Según esta teoría las personas están motivadas cuando

experimentan satisfacción con lo que reciben de acuerdo con el
esfuerzo realizado.

• Las personas juzgan la equidad de sus recompensas

comparándolas con las recompensas que otros reciben.
 Teoría de las Expectativas

• Víctor Vroom afirma que la tendencia a

actuar de determinada manera
depende de que el individuo espere
que el resultado sea atractivo; es
decir, del valor que le dé a la
recompensa y de su percepción de que
efectivamente la obtendrá al lograr las
metas organizacionales
 Teoría de la expectativa:

• En este caso David Nadler y Edward Lawler dieron cuatro

hipótesis sobre la conducta en las organizaciones, en las cuales
se basa el enfoque de las expectativas:

Ø La conducta es determinada por una combinación de factores

correspondientes a la persona y al ambiente.
Ø Las personas toman decisiones conscientes sobre su conducta
en la organización.
Ø Las personas tienen diferentes necesidades, deseos y metas.
Ø Las personas optan por una conducta cualquiera con base en sus
expectativas de que conducirá a un resultado deseado.
• Expectativas del desempeño-resultado:
Las personas esperan ciertas consecuencias de su conducta.

• Valencia:
El resultado de una conducta tiene un poder para motivar
concreta, que varía de una persona a otra.

• Expectativas del esfuerzo-desempeño:

Las expectativas de las personas en cuanto al grado de dificultad
que entraña el buen desempeño, afectará las decisiones sobre su
conducta y elegirán el grado de desempeño que les darán más
posibilidades de obtener un resultado que sea valorado.
Bibliografía

Chiavenato, I. (2009).Comportamiento organizacional. México: McGrawHill