ESCRITO TIPO ENSAYO

xx

Fundación Universitaria del Área Andina

Administración de Empresas

Junio 2018
 ESCRITO TIPO ENSAYO

Autores

xx

Docente

Ana Claudia Parraga Buitrago

Fundación Universitaria del Área Andina

Administración de Empresas

Junio 2018

OBJETIVO
El presente documento tiene como objetivo aplicar el manejo de referencias en el contexto de un

escrito, donde también pondremos en práctica los temas vistos en el eje anterior, como

instrumento de citación y bibliografía utilizaremos la aplicación Mendeley.

TALLER EJE 4
1. Seleccione un tema académico por acuerdo

2. Redacte en forma libre, un escrito de extensión mínima de 2.000 palabras del tema

académico seleccionado.

Utilice la base documental conformada. Artículos publicados en revistas Q1 y Q2.

3. Adjunte pantallazos de las revistas en donde se publican los artículos referenciados.

4. Recuerden que, se deben utilizar mínimo 5 referencias con su debida citación en el

contexto del escrito.

5. Seleccione una persona del grupo, la cual compilará el documento en Word, aplicando las

citaciones y bibliografías con Mendeley.

Desarrollo de la Actividad Evaluativa – Taller Eje 4

 1. Como tema académico escogimos el Recurso Humano en las Organizaciones.

2. RECURSOS HUMANO EN LAS ORGANIZACIÓNES

recursos humanos (RRHH) son uno de los pilares que sustentan las funciones y objetivos

de la empresa. En este contexto, es necesario conocer qué características de los seres humanos

son capaces de influenciar a la empresa y viceversa, y por ello merecen ser tomadas en cuenta

dentro de una organización.

Lo anterior implica asumir un enfoque de la gestión de recursos humanos como medio

para mejorar la cultura organizacional, las empresas deben aprender a mantener un equilibrio

entre el beneficio económico y su función social; es así como los buenos resultados humanos

facilitarán y promoverán los buenos resultados económicos.

Integrar los conceptos de comportamiento humano al proceso administrativo, hará

posible comprender cómo se influencia positivamente a las personas en el cumplimiento de

metas organizacionales. El departamento de recursos humanos será el responsable, a través de las

actividades de reclutamiento, selección, contratación, capacitación y movimientos de personal,

de evaluar y tomar decisiones que cumplan con las expectativas del personal que conforma (o

conformará) la organización, tomando en cuenta las respectivas características,

comportamientos, motivaciones y relaciones personales y por supuesto, la estrategia en materia

de RRHH que la empresa ha acordado seguir.

Existe un modelo de gestión de recursos humanos -gestión por competencias- que

propone herramientas para determinar, medir y dar seguimiento a capacidades, conocimientos y

actitudes de las personas que forman parte de la organización. Sin embargo, el modelo de RRHH

puede ser tan diferente como cada organización lo sea, pero siempre basado en el conocimiento

de las personas y de la cultura organizacional de la empresa misma.

¿De qué manera el comportamiento humano se relaciona con la actividad empresarial? 

Para que una empresa sea efectiva en sus actividades, requiere que sus miembros establezcan

buenas relaciones interpersonales, que colaboren, cooperen y actúen en equipo, generando un

alto grado de satisfacción e integración en el marco de los objetivos de la empresa. Un grupo

trabajando de esta manera promueve la optimización de rendimientos económicos, los empleados

verán reflejados sus intereses (personales y profesionales) en los de la empresa y, por lo tanto, el

trabajo contendrá un atractivo adicional.

Desde el enfoque de gestión por competencias, se consideran cuatro elementos básicos

mediante los cuales las metas organizacionales son alcanzadas, estos elementos están

estrechamente ligados con el comportamiento humano:

• Liderazgo, es la capacidad de influir en otras personas enfocado a que éstas den lo

mejor de sí mismas para alcanzar las metas grupales. 

El liderazgo es una característica indispensable en los directivos de la organización, sin embargo,

puede estar presente en cada uno de los miembros de la empresa cuando se tienen actitudes

propositivas, innovadoras y de cambio para la mejora.

 Figura 1.
Principales acciones para el cumplimiento de metas organizacionales y grupales.
Fuente: https://tuinterfaz.mx/1/foto2_2.jpg

• Motivación, es la razón o causa que mueve a un individuo a realizar actividades

destinadas a satisfacer necesidades particulares. La motivación debe estar presente en el día a día

de las labores empresariales, de lo contrario se pierde interés a continuar dentro de la

organización, tendiendo a abandonarla. Influyen las compensaciones económicas y sociales, el

clima laboral, las expectativas futuras, la posibilidad de carrera, etc.

 Comunicación, es el proceso mediante el cual se transfiere, recibe, codifica y decodifica

información. Su correcta ejecución aumenta las posibilidades de éxito del mensaje comunicado,

evidentemente también de la actividad emprendida.

 Trabajo en equipo, se refiere a la actividad que, con base en habilidades, capacidades y

conocimientos complementarios, lleva a cabo un grupo de personas para lograr determinados

objetivos y realizar acciones orientadas hacia la consecución de los mismos.

Si una organización integra los conceptos anteriores a su cultura organizacional, y lleva a

cabo acciones reales y contundentes, logrará un aumento en la satisfacción, productividad e

integración de los miembros de la empresa. No cabe duda que la preocupación por el bienestar

de los integrantes de la organización traerá beneficios, no sólo económicos, sino también

personales.

La formación del recurso humano en una empresa es de vital importancia, anteriormente

las organizaciones no se enfocaban en este tema, pero hoy es día son conscientes su la

importancia de este como también todo las ventajas que ofrece un buen manejo del recurso

humano.

En la actualidad las empresas han optado por fomentar la formación constante para que

sus empleados puedan afrontar de mejor manera los retos presentes y estén a un nivel más

competente.

Otro cambio que se ha presentado son las evaluaciones constantes que se realizan al

personal para evaluar su desempeño con el fin de hacer un análisis del mismo y tener

compromisos para mejorar las falencias que se puedan presentar, dando la oportunidad al

empleado de crecer laboral y profesionalmente.

La creciente competencia en el mercado laboral ha llevado a las empresas a una

necesidad constante de renovación, así como una mejora de sus productos y servicios. Estas

circunstancias, junto con el cambio constante que está viviendo la sociedad, están produciendo
un doble efecto: una gran oportunidad para las empresas preparadas, y una amenaza para

aquellas que no lo están. Sea por una o por otra razón, la formación es el camino para fortalecer a

la organización.

[ CITATION Tej07 \l 9226 ]

Las prácticas de administración de los recursos humanos actuales se enfocan en lograr

comunicar la importancia de la contribución que hace cada empleado a los objetivos estratégicos

de la organización y recalcar constantemente el trabajo en equipo. Delegar niveles de autoridad y

toma de decisiones a los empleados para hacerlos dueños de los procesos internos y reforzar el

compromiso individual y por equipos hacia el logro de los objetivos de la organización mediante

una amplia gama de premios y de reforzamientos. La organización, para lograr sus objetivos en

este mundo globalizado requiere de una serie de recursos, y estrategias estos elementos que,

administrados correctamente, le permitirán o le facilitarán alcanzar sus objetivos.

[ CITATION Mej131 \l 9226 ]

Recurso humano: principal activo de la organización

La experiencia ha demostrado que generar ventajas competitivas para las empresas es un

proceso que se desarrolla en diversas etapas. Inicialmente se centraba en mejorar los procesos

productivos, de comercialización, de innovación y de segmentación del mercado. Después, las

empresas se veían avocadas a centrarse en los costos, las utilidades y la permanencia, como

resultado de la globalización y competitividad. En este momento, lo fundamental es el capital

humano.

[ CITATION Mejtt \l 9226 ]

 Para los empresarios de las pymes, gestionar el talento es un trabajo complejo, ya que se

mueven en ambientes menos estables comparativamente; con desafíos estratégicos, estructurales

y tecnológicos que no siempre facilitan la formalización de los procesos de gestión de las

personas. Esto resulta paradójico si se tiene en cuenta que, de acuerdo con el Banco Mundial, en

América Latina las pymes generan más del 60 por ciento del empleo. Sin duda, las empresas

deben reconocer, en la gestión de su capital humano, un medio para potenciar el logro de los

objetivos estratégicos, para lo cual es fundamental asegurar el aporte de los conocimientos y de

las habilidades de las personas.

Aquí sugerimos algunas preguntas para que pueda diagnosticar el estado actual de su

empresa frente al tema de Gestión Humana. Algunas sugerencias para los empresarios que

deseen formalizar la Gestión Humana en la organización: Alinear la gestión humana. Garantizar

que el área es un aliado para el desarrollo y crecimiento de la empresa a través de las personas.

Para ello, es necesario alinear los objetivos del área con la estrategia de la empresa y

asegurar el cumplimiento de las normas laborales legales establecidas. Igualmente, es importante

crear el área de Gestión Humana, con personas formadas para diseñar, implementar y regular los

procesos funcionales.

Si la empresa es muy pequeña y los costos de crear el área son muy altos, lo

recomendado es constituir un grupo de apoyo con personas que trabajan en la empresa y que

desarrollan actividades fundamentales para la misma, con el fin de que se capaciten en el tema.

Además de las universidades, entidades como el SENA, que cuentan con formación

especializada y sus programas de prácticas y pasantías, pueden aportarle un profesional o un

técnico que sirvan de apoyo.

 Dentro de la empresa en muy importante organizar los procesos de selección y

vinculación. Esto permite garantizar que los empleados sean competentes y realicen las labores

asignadas con los criterios de calidad que necesita la empresa. Aquí se incluye determinar los

cargos clave para que su empresa alcance los objetivos estratégicos o cumpla con la función

básica. Igualmente, tiene que ver con precisar el nivel de conocimientos (formación y

experiencia, es decir el saber) y las destrezas (el saber hacer), además de los valores o principios

que deben caracterizar a los aspirantes.

Asimismo, es necesario definir los canales a través de los cuales accederá a hojas de vida

de las personas con la formación, experiencia y habilidades requeridas (por ejemplo referidos de

sus empleados de confianza, técnicos del SENA o de instituciones similares o gremios que

prestan el servicio de ofertas laborales para sus egresados o afiliados).

Posteriormente, es importante que establezca con su equipo y con ayuda de los pasantes,

los recursos a través de los cuales quiere verificar que los aspirantes cumplen los requisitos. Es

pertinente que haya por lo menos dos entrevistas, una con la persona que dirige

administrativamente la empresa y otra con el jefe inmediato. Adicionalmente se debe diseñar

algunas pruebas prácticas para que la persona realice en un tiempo determinado las tareas que se

espera desarrolle en el puesto de trabajo.

Finalmente, reúna al equipo para evaluar a los aspirantes y realice la vinculación de

acuerdo con las normas legales.

Inducción. Garantiza que los empleados nuevos se comprometan con la empresa y

conozcan las tareas para las cuales fueron contratados. Es fundamental definir la información que

considera importante para que sea conocida por los empleados nuevos, quienes deben entender
qué hace la empresa y quiénes son sus clientes y competencia, además de las normas, deberes y

derechos a los que se comprometen, con el fin de estén debidamente informados.

En las organizaciones hay que asegurarse que los jefes inmediatos den a conocer al nuevo

empleado las actividades que debe realizar y los criterios de calidad sobre los cuales evaluarán su

trabajo. Para esto es ideal desarrollar algunos manuales o guías de trabajo con la información

esencial y, en lo posible, imágenes de apoyo, actividades de formación y capacitación, son

consideradas de gran importancia ya que el conocimiento de sus empleados es un capital valioso.

Puede solicitar apoyo de entidades como el SENA, Cajas de Compensación, EPS y ARP,

que cuentan con programas especializados que pueden ayudar al mejoramiento del desempeño

profesional y la calidad de vida de sus colaboradores.

Los temas que se ofrecen deben ser pertinentes y de interés para ellos. Evaluación del

desempeño la cual se realizan periódicamente. Proceso de seguimiento a las actividades que

realizan los empleados, con el fin de verificar que se cumplen los estándares de calidad

establecidos por la empresa y exigidos por los clientes. Aquí, se deben tener en cuenta las

siguientes acciones: Definir los momentos claves en el logro de los objetivos de los cargos, para

verificar que se están haciendo las cosas bien, con un adecuado uso de los recursos asignados y

en el tiempo requerido. Se debe establecer con los jefes inmediatos, momentos para que haya

una charla de retroalimentación a los colaboradores, en los cuales se destaquen los logros y se

establezcan los compromisos de mejoramiento, como también se debe realizar un seguimiento

constante a las actividades y metas por cumplir con el fin de poder tomar las decisiones

pertinentes a tiempo en busca de lograr los objetivos propuestos.

 La evaluación es un recurso que le permite al empleado y a la empresa aprender de los

errores e identificar oportunidades de mejoramiento. No se debe utilizar para castigar, amenazar

o manipular, por el contrario es una herramienta que permite identificar las habilidades y

falencias presente pero a su vez permite tomar las medidas necesarias para optimizar y enmendar

la situación presentada.

El bienestar hace parte de la Responsabilidad Social de las empresas y se centra en

apoyar el desarrollo integral de sus empleados, y para ello, algunos recursos tienen que ver con

establecer procesos de reconocimiento laboral y crear un ambiente agradable. Por lo que se

deben identificar las necesidades y expectativas de los empleados. Diseñando actividades que

propicien la integración y un clima laboral agradable (celebraciones de fechas importantes para

las personas, la empresa, la familia); las cajas de compensación, la EPS y las ARP pueden

brindar asesoría para diseñar planes de desarrollo y mejoramiento personal y familiar. La

desvinculación. Asegura tanto el cumplimiento de las normas legales como los procesos justos y

equitativos al momento de tomar decisiones de no continuar con un empleado.

Por lo que primero hay que asegurarse de contar con la asesoría de profesionales en el

tema (las universidades tienen servicio de consultorios jurídicos, sin costo y con la supervisión

de abogados expertos en el tópico laboral). Se deben manejar las situaciones con respeto y

humanismo. Finalmente, ser transparente en la información, para que el empleado entienda las

razones de la desvinculación.

Es necesario hacer un diagnóstico de la empresa como ¿Cuenta su empresa con un área o

persona responsable de la Gestión Humana? ¿Ha diseñado un proceso (equipo, actividades e

instrumentos) para seleccionar al personal de su empresa? ¿Cuenta con una descripción de las
tareas, funciones y responsabilidades de cada uno de los cargos? ¿Cuenta con un plan organizado

para realizar la inducción de la empresa, así como de los cargos a los nuevos empleados?

¿Diseña actividades de formación y capacitación para sus empleados? ¿Conoce o tiene contacto

con instituciones de formación técnica y superior que pueda ofrecerle apoyo para la capacitación

de sus empleados? ¿Realiza actividades para evaluar el desempeño (tareas, funciones,

responsabilidades) de sus empleados? ¿Dialoga con sus empleados acerca de los aspectos por

mejorar en cuanto al desempeño laboral? ¿Reconoce los logros y aportes de sus empleados?

¿Cuenta con un plan anual de actividades orientadas al bienestar y al mejoramiento de la calidad

de vida de sus empleados? ¿Garantiza el adecuado proceso para la desvinculación de los

empleados? Las respuestas a estas preguntas permiten identificar claramente las áreas o procesos

que la empresa debe mejorar.'' La inducción garantiza que los empleados nuevos se

comprometan con la empresa y conozcan las tareas para las cuales fueron contratados.

La  integración  de  planes  de  recursos  humanos  con  planes generales de desempeño

operacional, para afrontar totalmente las necesidades de desarrollo de la fuerza de trabajo. Los

planes de recursos humanos deben estar impulsados por los planes estratégicos generales e

involucrando a todos los empleados en todos los niveles y todas las funciones.

A lo anterior y si ser menos importante dentro del tema principal que es el Recurso

Humano en la organizaciones sabemos que dentro del ambiente laboral se presentan muchos

factores que de una u otra manera afectan la parte emocional del personal e influyen de manera

diversa a cada uno de los empleados, como factor común está presente el estrés para lo cual se

debe hacer un manejo adecuado desde el plano organizacional como también desde el plano

personal. La gestión del capital humano requiere de una atención muy especial, que supone la
capacidad de los directivos de identificar, medir, desarrollar y renovar el activo intangible para el

futuro éxito de la organización.

[ CITATION Rob02 \l 9226 ]

El capital humano constituye actualmente uno de los factores determinantes para la

obtención de valor agregado. Este valor se potencia cuando el conocimiento se coloca en función

del logro de los objetivos de la organización. El capital humano depende en gran medida de la

capacidad de las organizaciones para desarrollar y aprovechar el conocimiento.

[ CITATION Rob02 \l 9226 ]

“El destino de la organización depende en gran parte de sus recursos humanos, si

estos son capaces, pueden enfrentar con éxito la competencia y aprovechar al máximo los

recursos técnicos y materiales de que se dispone, entonces la organización podrá lograr sus

objetivos, por tanto los recursos humanos constituyen el recurso estratégico.

Presentes en todos los subsistemas de la organización, los recursos humanos, constituyen

el elemento esencial dentro de ésta. El factor humano no ha sido considerado de la misma forma

consecuentemente los teóricos y prácticos que de él se han ocupado no lo han valorado de igual

modo.

Actualmente, cuando parece estar lejos la concepción del factor humano como factor de

producción minimizando su costo, se intenta considerarlo como el recurso "motor" que permite

incrementar la competitividad de la organización, logrando sinergia entre lo económico y lo

social. En fin se consideran como "capital humano" en el cual se invierte cada día más”.
 [ CITATION GON02 \l 9226 ]

El talento humano por competencias

“Existe una relación entre el talento humano y las competencias, si se define el término

“competencia” como un conjunto de habilidades, saberes, técnicas, formas de pensamiento; que

le permiten al empleado desarrollar un desempeño, éste sería el nivel de perfeccionamiento en el

cual se encuentra la competencia. Se entiende entonces por competencia lo siguiente: “La

Capacitación significa la preparación de la persona en el cargo. Es una actividad sistemática,

planificada y permanente cuyo propósito es preparar, desarrollar e integrar los recursos humanos

al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y

actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los trabajadores en sus actuales y futuros

cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno” [12: 1]

[ CITATION Lic06 \l 9226 ].

El desarrollo de las competencias tiene como objetivo desplegar los requisitos apropiados que

necesita el trabajador para desempeñarse de manera óptima en sus funciones. Se puede entonces

considerar que las competencias delimitan los objetivos a conseguir en una tarea específica

dentro de la organización empresarial. El perfeccionamiento de los desempeños o de la competencia misma

tiene los siguientes beneficios [12: 1]: Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles - Eleva la moral de la

fuerza de trabajo - Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización - Mejora la relación jefes-

subordinados - Es un auxiliar para la comprensión y adopción de políticas - Se agiliza la toma de decisiones y la

solución de problemas - Promueve el desarrollo con vistas a la promoción - Contribuye a la formación de líderes y

dirigentes. - Incrementa la productividad y calidad del trabajo - Ayuda a mantener bajos los costos - Elimina los

costos de recurrir a consultores externos”.

[ CITATION Mej131 \l 9226 ]

3. Adjunte pantallazos de las revistas en donde se publican los artículos referenciados.

 Referencias

 [ CITATION GON02 \l 9226 ]

 [ CITATION Lic06 \l 9226 ]

 [ CITATION Mej13 \l 9226 ]

 [ CITATION Mej131 \l 9226 ]

 [ CITATION Per06 \l 9226 ]

 [ CITATION Rob02 \l 9226 ]

 [ CITATION Tej07 \l 9226 ]