República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular Para la Educación

Universitaria Ciencia y Tecnología
Instituto Universitario Politécnico
“Santiago Mariño”
Extensión Maturín

RE
CLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

Docente de la asignatura: Autor:

Ramón Marcano Mendoza Jesús C.I 26.228.360

Maturín, Julio 2019.

 ÍNDICE GENERAL

Pp

INTRODUCCIÓN………………...…………………………………………………. 1

Reclutamiento de Personal………………………………………..…………………. 3

Características del Reclutamiento………………………...………….….…………… 3

Objetivos del Reclutamiento………...…………………………….………………… 4

Importancia del Reclutamiento.…………………………….……………….……….. 4

Entorno de Reclutamiento…………………………………………………………… 4

Proceso de Reclutamiento…………………..…………..……………………………. 6

Pasos del Reclutamiento….………………………………………..………………… 7

Tipos de Entrevistas………………………………………………...…………..……. 7

Fuentes de Reclutamiento de Personal.…………………….………..………………. 8

Sistema de Selección de Personal……………………...……………..…………..….. 9

Fases de la Planeación del Reclutamiento…………………………..……………….. 9

CONCLUSIÓN……………………………………………..………….………..…. 20

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS.………….……………………….…..……. 21

1
 INTRODUCCIÓN

El desarrollo del trabajo, el hombre llevó desde a los inicios a la necesidad de

la división de las diferentes funciones entre los miembros de la comunidad. El
desarrollo de la humanidad está estrechamente relacionado a los descubrimientos
científico-técnicos. En la actualidad en las empresas es predominante que dentro de la
planeación estratégica se incluya el reclutamiento y selección de personal. Tener un
empleado apto para la realización de las operaciones es el punto clave ya que es más
importante que la industria cuente con un capital humano fuerte para poder así ser
competitivos en un mercado que cada vez se vuelve más exigente. Actualmente es
necesario contar con los trabajadores calificados en las compañías, lo cual les permita
el crecimiento buscando siempre obtener ingresos abundantes, mediante diferentes
herramientas que se pueden aplicar, que puedan aportar al desarrollo de las
actividades empresariales, alcanzo el máximo rendimiento de los objetivos.
El reclutamiento y selección de personal es un proceso por el cual las
organizaciones contratan a la persona adecuada para ocupar un cargo en específico,
este programa debe de estar dentro de la planificación fundamental de la corporación
para que se encamine a cumplir los objetivos u operaciones planteadas. ya que supone
la principal fuente de entrada de profesionales dentro de la entidad. Por esta razón,
todas las empresas realizan esta función, ya sea de forma interna o externa.

2
 1. Reclutamiento de Personal

Son el conjunto de técnicas o métodos que son utilizados para elegir las
personas o individuos calificados que sean capaces de desempeñar los cargos dentro
de una organización. Fundamental es un sistema de información, por medio del cual
las industrias anuncian, y proponen al mercado de recursos humanos oportunidades
de trabajo, que buscan ocupar. Para ser eficiente, el reclutamiento debe acercar una
gran cantidad de aspirantes suficientes para satisfacer correctamente el proceso de
elección. Toda industria se determina por el flujo de recopilación de datos necesarios
para desarrollar las operaciones, obtener resultados. El reclutamiento está relacionado
con las actividades de investigación, con la participación de las fuentes capaces de
suministrar a la empresa un número suficiente que esta requiere para la ejecución de
los objetivos. Una planificación estratégica es necesaria para permitir al organismo a
llevar a cabo un adecuado proceso de reclutamiento y selección de personal.

2. Características del Reclutamiento

 Busca atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar el cargo.

 Promociona información referente a las necesidades presentes y futuras de
recursos humanos.
 Permite comparar perfiles de candidatos.
 Proporciona la mayor cantidad posible de aspirantes a elegir.
 Los miembros y la empresa están involucrados en un continuo proceso de
atracción mutua.
 Conjunto de procedimientos dirigidos a conseguir personas altamente potenciales.
 Ofrece la oportunidad de empleo a recursos humanos.
 Captar el número de aspirantes suficientes para abastecer de manera correcta el
proceso de selección.
 Indaga en el mercado laboral los individuos que reúnan las cualidades requeridas.

3
3. Objetivos del Reclutamiento

Consiste en atraer a candidatos cualificados para el puesto de trabajo.

Implementa una serie de procedimientos para encontrar un número necesario de
personas con la calidad adecuada y en el momento oportuno, que permita obtener el
cubrimiento de las necesidades de personal identificadas. Busca contratar individuos
que cumplan con el perfil en el área para el desarrollo de las actividades, analiza las
deficiencias de la organización para reunir los requisitos requeridos para dar a
conocer una oferta de empleo, teniendo en cuenta el criterio de la productividad
económica.

4. Importancia del Reclutamiento

El reclutamiento en las organizaciones es una ocupación fundamental en el área

de recursos humanos, de ello depende que la corporación u organismo empresarial
tenga el personal competente, actualizado, preparado, porque esto influye en el nivel
de la competitividad, la habilidad para administrar la experiencia y la obtención de
los objetivos globales. Este procedimiento debe ser relacionado con la planeación
estratégica de la empresa, de tal manera que conduzca a la realización de las
operaciones u actividades de la organización, siendo capaz de satisfacer o solucionar
las necesidades de la empresa logrando así elegir al personal apropiado para la
ejecución de los procesos productivos.

5. Entorno de Reclutamiento

Se debe comprender el contexto en que habrán de manejarse. Las condiciones

del entorno se originan o surgen a partir de la organización, la persona encargada de
realizar el proceso de selección, el medio externo, de los cuales los factores más
importantes son; disponibilidad interna y externa de recursos humanos, políticas de la

4
compañía, planes de recursos humanos, prácticas de reclutamiento, requerimientos
del puesto. Comprende en la forma que se estará ejecutando proceso de selección de
personal tomando los elementos existentes.

6. Proceso de Reclutamiento

Por lo general, la persona encargada de gestionar el procedimiento de

reclutamiento de personal lleva a cabo diferentes pasos. El delegado determina las
vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la dirección. Se
expondrá tanto a las necesidades del cargo como a las características del individuo
que lo desempeñe, poniéndose en contacto con el gerente que solicito el nuevo
empleado, las etapas que forman parte del proceso de reclutamiento y selección de
personal son las siguientes.

a) Definición del Perfil del Postulante

El proceso de reclutamiento y selección de personal inicia con la determinación

del perfil del aspirante, es decir, con la identificación de las capacidades, habilidades,
experiencia, conocimiento o cualidades que debe cumplir una persona para que pueda
ocupar el puesto de trabajo que se está ofreciendo en la empresa. Por otra parte el área
laboral libre se tiene que tomar en cuenta para la organización de manera general, por
qué la competencia del candidato puede incluir la amplitud para adaptarse al
ambiente o a la cultura de la industria.

b) Búsqueda, Reclutamiento o Convocatoria

La siguiente etapa se fundamenta en la búsqueda, reclutamiento o convocatoria

de los solicitantes que cumplan con las capacidades, aptitudes o propiedades siendo
calificado para lograr desempeñar el empleo dando el máximo rendimiento,
cumpliendo con las exigencias, objetivos, necesidades de la empresa, promocionar o

5
ofrecer el puesto de trabajo vacante que carece la organización con el propósito de
conseguir la cantidad indispensable de personas para contratar en el área de trabajo.
Para hallar la persona adecuado se implementan las fuentes de selección de personal
las cuales son; anuncios, recomendaciones, agencias de empleo, la competencia,
consultoras en recursos humanos, promoción interna, archivos o bases de datos.

c) Evaluación

Consiste en la valoración de los aspirantes que se han reclutado o elegido, con

la finalidad de escoger entre todos ellos al más capacitado o a los más calificados para
el puesto de trabajo que se necesita ocupar. En esta etapa se inicia con una pre-
selección que permita excluir a los aspirantes que no cumplan con los requisitos
necesarios para satisfacer la ocupación en el área laboral, o que proporcione tener una
cantidad razonable de postulantes a los cuales evaluar. La fase de apreciación debe
tener los pasos siguientes; entrevista inicial, prueba de experiencia, entrevista final.

d) Selección y Contratación

Una vez que se evaluado a todos los participantes o candidatos, luego se pasa a
seleccionar al que mejor desempeño haya tenido en las pruebas y entrevistas
ejecutadas, es decir, se selecciona a la persona más capacitada o calificada para
ocupar el área de labor libre. Por otra parte cuando se haya elegido al candidato más
adecuado, lo siguiente será contratarlo, es decir, certificar junto con el candidato un
convenio en donde se señale el oficio a ejercer, las operaciones que realizará, el pago
que recibirá, el tiempo que trabajará en la empresa.

e) Inducción y Capacitación

Finalmente, una vez que se ha seleccionado y contratado al nuevo personal, se

debe pretender que se acondicione lo más inmediato posible a la empresa,

6
capacitarlo, dar las pautas necesarias para que se pueda desempeñar correctamente en
el nuevo cargo. Para ello, se inicia con darle a conocer las instalaciones, las áreas de
la empresa, indicando dónde puede encontrar las herramientas que puede necesitar, y
presentarle a los supervisores inmediatos, a los compañeros. Después se enseñaría el
horario de trabajo, dónde puede guardar las pertenencias, entre otros.

7. Pasos del Reclutamiento

 Surge un cargo a ocupar, ya sea por ser planificado o por quedar libre.
 Comunicar al departamento de selección acerca de esta necesidad.
 Explicación del puesto de trabajo, se requiere establecer funciones y objetivos.
 Especificación de las competencias necesarias para llevar a cabo la labor
 Perfil del cargo, se alcanza mediante la descripción del tipo de trabajo a efectuar.
 Estudiar la importancia de este oficio dentro de la organización.
 Estimación del reclutamiento interno, esto depende de las políticas y exigencias
de la empresa.
 Implantar los medios de reclutamiento externo, como aviso por medios sociales,
radio, periódico, entre otros.
 Recibir a los posibles aspirantes, éstos proporcionan un currículum y algunas
veces, carta de presentación.

8. Tipos de Entrevistas

Por lo general, las entrevistas se llevan a cabo entre un solo representante de la

empresa y un solo aspirante. Es posible, sin embargo, emplear estructuras diferentes.
Una forma de entrevista en grupo consiste en reunir al solicitante con dos o más
entrevistadores. Esto permite que todos los encargados evalúen a la persona
basándose en las mismas preguntas y respuestas. Otra variante se fundamenta en
reunir a dos o más solicitantes con un solo seleccionador. Esta técnica permite ahorrar

7
tiempo y que se comparen inmediatamente las contestaciones de los diferentes
participantes.
 Entrevistas no estructuradas, permiten que el seleccionador formule preguntas no
previstas durante el diálogo. Carece de la confiabilidad de una entrevista
estructurada, ya que pueden pasarse por alto determinadas áreas de aptitud,
conocimiento o experiencia del solicitante.
 Entrevistas estructuradas, se basan en un marco de preguntas predeterminadas que
se establecen antes de que se inicie la entrevista y todo candidato debe
responderlas. Mejora la confiabilidad de la entrevista, pero no permite que el
seleccionado explore las respuestas interesantes o poco comunes.
 Entrevistas mixtas, los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con
preguntas estructuradas y no estructuradas. La parte organizada proporciona una
base informativa que permite las comparaciones entre candidatos. La parte no
ordenada añade interés al proceso, permite un conocimiento inicial de las
características específicas del solicitante.
 Entrevistas de solución de problemas, se centran en un asunto o en una serie de
ellos que se espera que resuelva el solicitante. Se evalúan tanto la respuesta como
el enfoque que adopta el solicitante. Esta técnica se centra en un campo de interés
muy limitado. Revela la habilidad para resolver el tipo de problema planteado. El
grado de validez sube si las situaciones hipotéticas son similares a las que incluye
el puesto.
 Entrevistas de provocación de tensión, cuando un cargo debe desempeñarse en
condiciones de gran presión se puede desear saber cómo reacciona el aspirante.
La confiabilidad y validez de esta técnica son de difícil demostración ya que la
dificultad de exigencia real que se experimentará con el puesto puede resultar
muy diferente a la de la entrevista.

9. Fuentes de Reclutamiento de Personal

 Documentos de los empleados de la empresa.

8
 Internet.
 Prensa.
 Formación en centros de trabajo (FCT).
 Bolsas de contratación en los centros educativos.
 Servicio público de empleo.
 Empresas de trabajo temporal.
 Administración de posición.
 Relaciones personales.

10. Sistema de Selección de Personal

 Realizar entrevistas y evaluaciones tanto psicológicas como de experiencias.

 Elección del currículum conseguido.
 Elegir a los primeros aspirantes
 Capacitación para el área de trabajo
 Efectuar un informe final sobre los candidatos para que así la jefatura decida.
 Comunicar al ganador.
 Establecimiento del contrato y acuerdos.
 Informar a los no seleccionados sobre la decisión tomada.
 Inicia el proceso de aceptación para el seleccionado.

11. Fases de la Planeación del Reclutamiento

a) Investigación Interna

Se refiere a lo que la empresa requiere para realizar las actividades

organizacionales. Comprende a una investigación en base a las necesidades de la
industria relacionada a los recursos humanos y qué las políticas busca favorecer con
respecto al personal. Por lo general, la investigación interna implica; definir las

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direcciones de reclutamiento, describiendo las finalidades, objetivos del empleador en
la selección, estructurar el proceso de elegir al empleado, delegar autoridad,
responsabilidad apropiada para esa función, crear la lista de requisitos de la fuerza de
trabajo, emplear medios, métodos para conseguir las fuentes de recursos humanos,
estimar el sistema de selección en función de los objetivos y de los resultados
alcanzados.

b) Técnica de Reclutamiento a Aplicar

 Consulta de archivos de aspirantes.

 Presentación de candidatos por empleados actuales de la empresa.
 Avisos, murales.
 Contactos con redes.
 Relación amistosa con otras organizaciones.
 Anuncios en periódicos, revistas, u otro medio de comunicación,
 Consultores, agencias de reclutamiento y selección.

c) Investigación Externa

Corresponde la investigación del mercado por parte de los recursos humanos

dirigida a fragmentarla para facilitar el análisis, debe fraccionarse en relación con los
intereses de la organización, es decir, debe separarse y analizar, estudiar según las
características exigidas por la organización con relación a los aspirantes que busca
atraer, seleccionar, examina candidatos, reales o potenciales, disponibles en otras
empresas. La segmentación se realiza de acuerdo con los intereses de la organización.
Es una búsqueda efectuada en el mercado del talento humano según los perfiles
requeridos por la organización empresarial.

12. Tipos de Reclutamiento de Personal

10
 El reclutamiento es un conjunto de métodos utilizados en el proceso de
convocatoria de personas calificadas para un definido tipo de tarea. Es el primer paso
para atraer personas interesadas en un puesto de trabajo, por ello el número de sujetos
que acuden pueden ser, incluso, mucho mayor a la cantidad de cupos. Por otra parte,
lo siguiente será efectuar o aplicar la selección más conveniente, basada en los
requerimientos y competencias solicitadas por la corporación o empresa existen dos
tipos de reclutamiento de personal los cuales son; internos y externos.

a) Reclutamiento Interno

Este tipo de reclutamiento consiste en la necesidad de ocupar un puesto de

trabajo generando promociones dentro de la misma empresa, es decir se ofrece la
oportunidad a un empleado de la organización para que comience nuevos desafíos en
una diferente área o con un cargo que implica mayor responsabilidad y una cierta
dificultad. Hace referencia de manera que se dedica a desempeñar una vacante
recurriendo a un operario de la propia industria o alguien que haya estado relacionado
con ella, sin buscar por fuera directamente. Tiene lugar cuando la compañía
determinada reubica a los trabajadores de acuerdo a las competencias.

Ventajas del Reclutamiento Interno

 Es más económico, rentable.

 Es más rápido.
 Presenta mayor grado de utilidad y seguridad.
 Es una importante fuente de motivación para los trabajadores.
 Utiliza las inversiones de la empresa para preparación del operario.
 Desarrolla una relación de competencias entre el personal.

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Desventajas del Reclutamiento Externo

 Exige que los nuevos empleados tengan condiciones de potencial de desarrollo

para poder ascender. Si realmente no se brindan las oportunidades de progreso en
el momento oportuno, se tiene el riesgo de causar desinterés, o el retiro, por parte
de los operarios.
 Puede ocasionar problema de interés. Las jefaturas que por largo tiempo no han
sido promovidos o no tienen potencial de desarrollo, podrían disminuir el
desempeño de inferiores, con la finalidad que estos no los superen
 Cuando se suministra de forma inadecuada, puede conducir a la situación de
poner al personal a una posición donde no pueda demostrar competencia.
 Se induce a las personas a razonar casi exclusivamente dentro de los patrones de
la cultura organizacional, perdiendo la creatividad y la actitud de innovación.
 Descapitalización del patrimonio humano de la empresa, por lo tanto el
reclutamiento interno sólo puede realizarse a medida que el candidato interno a
una sustitución tenga efectivamente condiciones de (al menos) igualar a corto
plazo al antiguo ocupante del cargo.

b) Reclutamiento Externo

En esta etapa es cuando se produce la exigencia de cubrir un lugar en el trabajo

definido que solamente debe buscarse por fuera de la empresa por diversas
justificaciones tales como; profesión establecida, actividades técnicas específicas que
únicamente las puede emplear tal especialista, entre otros. Los delegados del área son
los que deben ver la mejor alternativa para reclutar al personal, ya sea tomando la
responsabilidad o encomendado por un encargado externo. Se busca atraer personas
que no tengan relación directa con el organismo, con ciertas cualidades y
competencias indispensables.

Ventajas del Reclutamiento Externo

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 El ingreso de nuevos factores a la empresa producen siempre una importación de
ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la
empresa.
 Permite mantenerse actualizada con respecto al ambiente externo, por otra parte
de lo que sucede en otras empresas.
 Restaura y fortalece los recursos humanos de la empresa.
 Emplea las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por
otras empresas o por los propios candidatos.

Desventajas del Reclutamiento Externo

 Generalmente emplea más tiempo que el reclutamiento interno.

 Requiere de la utilización de apropiadas técnicas de selección y el uso efectivo de
apropiadas fuentes que permitan la captación de personal.
 Es más costoso y exige inversiones, gastos inmediatos con anuncios de prensa,
honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales de salarios,
obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, entre otros.
 En principio, es menos confiable que el reclutamiento interno, ya que los
candidatos externos son desconocidos, provienen de orígenes, trayectorias
profesionales que la empresa no está en condiciones de verificar con exactitud.
 Por lo general, afecta la política salarial de la empresa, principalmente cuando la
oferta y la demanda de recursos humanos están en situación de desequilibrio.

13. Características que Todo Seleccionador Debería Tener

 Ética. La credibilidad del seleccionador puede favorecer o dañar el proceso de

selección. El encargado de elegir el personal de trabajo es la primera persona que
entra en comunicación con el candidato, es el primer impacto que este se lleva. Si

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 no tiene una conducta profesional, pueda que el individuo tenga desconfianza en
aspirar el cargo.
 Analítica. El gestor del proceso de selección debe tener amplitud de análisis para
tener una idea de las posibles necesidades futuras de la compañía. Debe detectar
posibles perfiles profesionales que deberán aportar para el desarrollo de la
empresa.
 Planificación. Ser capaz de desarrollar una estrategia efectiva y un buen plan de
acción. Establecer los parámetros necesarios que ayuden a la elección de un
personal calificado que a contribuye a las realización de las tareas de la empresa.
 Tecnología. Implementar las herramientas tecnológicas requeridas para la
obtención de selección de personal. Innovación en el proceso de elegir a los
candidatos.
 Comunicación. La capacidad comunicativa es fundamental para un seleccionador.
Debe comunicarse con los candidatos, los empleados, la gerencia. Explicar
claramente a los trabajadores las funciones, el puesto, la cultura corporativa,
cómo será el proceso, entre otros. Es de vital importancia tener buenas
habilidades comunicativas (o trabajar para desarrollarlas).
 Curiosidad. Para conocer mejor al aspirante, es necesario investigar la capacidad,
destreza, los aspectos resaltantes sobre la personalidad y la experiencia del
candidato.
 Riesgo. Tener la confianza en darle oportunidades a personas que quizás tengan
carencia sobre el cumplimento de los requerimientos del perfil. Por otra parte para
que sea eficiente en las actividades deberá orientárseles sobre las pautas o pasos a
seguir para así obtener un buen rendimiento.
 Comercial. Debe de tener la capacidad de convencer al candidato adecuado de
que debe trabajar en esa empresa y no en otra. Por eso, es fundamental que el
encargado de elegir al personal tenga un carácter muy comercial capaz de cautivar
al candidato.
 Seguimiento. Si las empresas quieren sostener el interés de los aspirantes, los
encargados de realizar el proceso de recopilación deben ser capaces de llevar a

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 cabo un seguimiento, la planificación y la tecnología ayudan a automatizar
mensajes de búsqueda.
 Evaluación. Analizar los resultados obtenidos. Un seleccionador debe ser capaz
de determinar, cuantitativa, cualitativamente, la estrategia de reclutamiento de la
empresa y la eficiencia.

14. Selección del Personal

Es un procedimiento mediante el cual una empresa u organización que

sustituye al sector de recursos humanos de una compañía que se ocupa de recopilar
cuyo finalidad es encontrar la persona más adecuada para cubrir el puesto de trabajo,
la selección de personal sigue un proceso determinado con un grupo de aspirantes,
busca reunir toda la información del candidato; académica, información personal,
laboral, psicológica que permitan la evaluación del potencial y el acondicionamiento
al puesto de trabajo para las tomas de decisiones de la incorporación. Tiene como
propósito de determinar y contratar a los individuos con mejor capacidad para ejercer
un trabajo establecido al interior de una industria, a las que mejor se adapten a la
cultura, tomando en cuenta que se debe de emplear a los obreros que tengan un mejor
rendimiento, habilidades, destrezas, laborales favorables para que exista un alto nivel
de productividad en el área de trabajo.

15. Características de la Selección del Personal

 Estima las experiencias determinadas, las destrezas y la disciplina para el trabajo

es elemental.
 Ayuda en la apreciación para saber cuáles son las posibilidades de carrera del
aspirante.
 Implementa los requerimientos necesarios para conseguir el personal adecuado
para el puesto de trabajo.

15
 La selección de personal se origina en primer lugar por la obligación de la
empresa de contar con un personal competente, que sea capaz de cumplir todas
las operaciones logrando el éxito.
 A través de una buena gestión de selección de personal la empresa satisface la
proyección de desarrollo.
 Anticipa las exigencias de la organización relacionada a los empleados.
 Verifica los operarios suficientes para el desarrollo de las actividades.
 Crea el perfil del cargo, establece las exigencias de las posiciones.
 Conjunto de métodos dirigidos a conseguir aspirante para ocupar el cargo en el
área de trabajo.
 Evalúa la capacidad del individuo para enfrentar los problemas que se puedan
presentar.

16. Objetivos de la Selección de Personal

Es el procedimiento en el cual se estudia, por medio de un conjunto de

métodos, a un nivel bajo de precio, al aspirante apropiado para ser contratado en un
puesto definido, desarrollar, bajo influencia, las funciones, tareas, compromisos u
obligaciones con rendimientos eficientes, eficaces, de manera tal que se garantice la
estabilidad en la empresa así como el desempeño profesional, personal en beneficio
propio y de la industria. Tiene como objetivo impulsar el factor humano oportuno, en
el tiempo correcto para ocupar vacantes, por otra parte, emplea distintos métodos
científicos para lograr alcanzar identificar a los aspirantes convenientes, estudia de
forma absoluta, mediante una estrategia, a los postulantes para ser empleados, exige
el cumplimiento de los fundamentos de la selección para realizar está función en un
proceso objetivo, capacitado y ético.

17. Importancia de la Selección de Personal

16
 Es un procedimiento que abastece los recursos humanos apropiado en tiempo
oportuno, garantizando la calidad, estabilidad, desarrollo, favorecer así, la efectividad
de los procesos productivos de la organización, además de la contribución a los
objetivos u operaciones globales. Es una actividad organizada, programada que
proporciona atraer, determina e identificar, con naturaleza predictiva, estudia las
cualidades individuales de un grupo de personas a los que se designan como
aspirantes o candidatos, que se les distingue de otros, por lo cual son más
competentes, más capacitados o más aproximado a un conjunto de características,
habilidades precisas previamente como formalidades críticas para el rendimiento
eficaz y eficiente de una cierta ocupación profesional dentro de la empresa.

18. Ejemplo en una Organización Empresarial de Reclutamiento y Selección de

Personal

Técnicas de Reclutamiento del Personal

 Avisos en portería.
 Murales.
 Boletines.

Oportunidad de Trabajo

 Empresa MendozaContruc.C.A dedicada a la fabricación e instalación de

productos para la industrial de la construcción busca profesionales.
 Profesión: Ingeniero Civil
 Experiencia: Mínima de 3 años
 Idiomas: Inglés (indispensable)
 Cualidades: de 18 a 37 años de edad, organizado, proactivo, responsable, facilidad
de expresión y eficiente.

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 Vehículo propio, dominio de Microsoft, AutoCAD.
 Se solicita enviar su currículo y foto actualizada a RRHHMendoza11@gmail.com

Técnica Contacto de Redes

 Aviso de vacante en la empresa petrolera PetroMendoza.C.A solicita ingeniero en

sistema.
 Área: Programador (director de tecnología de la información)
 Puesto: Desarrollar las aplicaciones institucionales, utilizando las tecnologías
disponibles para facilitar la entrega eficiente de la información y de servicios de
alta calidad a los usuarios.

Requisitos Mínimos Exigidos

 Ser Ingeniero en sistema y/o licenciado en sistema.

 Dos años de experiencia como programador de aplicaciones.
 Conocimiento con el manejo de lenguaje de programación.

Cualidades que Deben de Tener los Candidatos al Cargo

 Documentación requerida.
 Copia de cédula de identidad y carnet de la patria
 Currículo actualizado
 Solicitud de empleo
 Foto tipo carnet.
 Interesados en la propuesta de trabajo, enviar al privado de esta red social y
presentarse en la empresa en horarios de oficina con la documentación y currículo
impreso. La fecha límite de presentación será el 19 de Agosto del 2019

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Ejemplo de Selección del Personal

 Entrevista preliminar
 Inicial o previa
 Esta entrevista es de carácter superficial y es el primer filtro al que es sometido el
candidato y se utiliza con diversos fines.
 Tener una impresión del individuo
 Asegurarse de que sea compatible con los requisitos del puesto
 Aclarar y confirmar con el candidato los datos expuestos el en la hoja de solicitud.

Ejemplo

Se inicia la entrevista con preguntas simples como.

 ¿Qué cargo desempeñaba en el último empleo?
 ¿Qué otras habilidades además de las expuesta en su currículo tiene?
 ¿Qué espera del cargo?
 ¿Cuánto espera ganar?
 ¿Qué otros cargos piensa el entrevistado que puede ocupar en la empresa?

19
 CONCLUSIÓN

El proceso de reclutamiento y selección, es un sistema que se encarga de la

gestión del recurso humano calificado, capacitado, necesario de una organización
empresarial para el óptimo desarrollo de las actividades correspondiente al área, con
el propósito de alcanzar los objetivos de la empresa. Cumpliendo con un conjunto de
procedimientos y filtros determinados que el aspirante deberá aprobar para demostrar
que es la mejor alternativa para ocupar dicho cargo, para llevar a cabo la elección de
un personal para cubrir un área de trabajo específico se debe de realizar una series de
pasos para llegar a ello, por otra parte surge la necesidad de desempeñar el oficio
vacante por parte de la corporación, debe establecer los requerimientos necesarios
para conseguir el aspirante que sea capaz de cumplir con todos los requisitos
presentados para la contracción, tomando en cuenta que debe ser una persona
cualificada que sea capaz de satisfacer los criterios exigidos por la industria.

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 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

BOHLLANDER George, SNELL scott, SHERMAN Arthur (2005). Administración

de Recurso Humano. Edición 12, Thomson learning. Bogotá Colombia. Disponible:
https://www.gestiopolis.com/tecnicas-de-reclutamiento-y-seleccion-de-personal/

Díaz Bretones, F. y Rodríguez Fernández, A. (2005). «Selección de personal.» En F.

Naranjo (dir) La función directiva en las Administraciones Públicas, Tomo III
volumen 2. Sevilla: Instituto Andaluz de la Administración Pública: Disponible:
https://es.wikipedia.org/wiki/Reclutamiento

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