No tenemos por qué cambiar …, si funciona “bien”

(Caso preparado por el Prof. César E. Cuya para la UPC)

Juan Rodríguez, Jefe del área de Captación y Selección de Personal de la

empresa Rucatti S.A.C., dedicada al rubro de servicios, es llamado para que se
presente a la oficina del Gerente General de la empresa. El tono de voz de
María Suárez, la Asistenta del Gerencia General, era serio y no como otras
veces en la cual ella se explayaba en conversar y tratar otros temas con él.
Esta vez ello no sucedió, ya que fue más cortante en la comunicación, por lo
que Juan lo interpretó como que algo serio estaba sucediendo con respeto a su
área y por ello lo estaba llamando el Gerente General.

Algo preocupado, especulando sobre las posibles causas que pudiera ser
motivo de la llamada del señor Mauricio Sánchez (Gerente General), hizo que
antes de salir, revisará los pendientes del área, no encontrando algo que fuera
significativo y que ameritase tal llamada, por lo que salió presuroso,
dirigiéndose a entrevistarse con el señor Sánchez.

Juan llevaba 18 años laborando para Rucatti y había empezado como

practicante de Psicología Organizacional y realizado desde los trabajos más
simples de un practicante hasta trabajos que exigían mayor conocimiento y
responsabilidad. Para su jefe de ese entonces, el Dr. Luis Rodríguez,
consideraba a Juan como un estudiante brillante, con mucho futuro, y que
siempre estaba averiguando, investigando y leyendo sobre Psicología
Organizacional, sobre todo en lo referente a Selección de Personal. Gracias a
este interés, para el Dr. Rodríguez el apoyo de Juan le significó que el área de
Captación y Selección estuviera un paso adelantado con respecto a empresas
del mismo rubro de negocios de Rucatti, esto era reconocido por la
competencia y el mercado en el que se movían. Por ello, luego de un año, al
término de su período de prácticas profesionales, el Dr. Rodríguez lo invita a
integrarse al área y desde ese momento, el interés y responsabilidad de Juan
por los trabajos que se realizaban en el área, se incrementó aún más. Juan
obtuvo su Licenciatura en Psicología Organizacional, con una tesis calificada
por el jurado como sobresaliente y la cual mereció ser publicada por la
Universidad, dado el aporte que esta investigación significaba para la
Psicología. Luego de ello, Juan siguió una infinidad de estudios de
capacitación, que le valió ser reconocido como uno de los psicólogos más
renombrados en el campo organizacional y por la cual la empresa se sentía
orgullosa de tenerlo entre sus integrantes.

Al jubilarse el Dr. Rodríguez de Rucatti S.A.C., Juan fue el profesional

considerado como el idóneo para reemplazarlo, lo que hizo que el
nombramiento fuera bien recibido no solo por el personal de su área, sino por
toda la empresa, puesto que se consideraba una promoción justa para un
profesional como lo era Juan, que además de su buen trato y buenas
relaciones interpersonales logradas en la empresa, había demostrado en
infinidad de veces, el “tener la camiseta bien puesta”.
Al ingresar a la oficina del Gerente General, Juan realizó el saludo protocolar
acostumbrado y notó al señor Sánchez con cara adusta y de “pocos amigos”.
Éste lo invitó a sentarse y le mencionó que había tomado conocimiento de
“cambios” que había realizado en el Proceso de Reclutamiento y Selección de
Personal, cambios que él no había autorizado y del cual no estaba de acuerdo,
puesto que la empresa había invertido dinero en una consultora internacional
de prestigio en nuestro medio, la misma que elaboró los procedimientos sobre
el proceso y cobró un monto significativo y que fuera motivo, en su oportunidad,
de requerirse la aprobación del Directorio de Rucatti S.A.C.

Asimismo, le increpó que no le parecía los cambios que le habían informado se

habían realizado en el Proceso de Selección. Por ejemplo, le dijo “¿qué cosas
era eso de seleccionar por competencias?”, ¿por qué había cambiado lo que
venía funcionando “bien” por algo que sólo era “moda”?, ¿por qué tirar al tacho
un proceso hecho a la medida para Rucatti S.A.C. y que hasta las demás
empresas de la competencia reconocían que era bastante bueno y lo habían
imitado?. Fuera de estos principales puntos, el señor Mauricio Sánchez le hizo
otras observaciones menores, consecuencia del malestar que presentaba.

Juan, como siempre y sin interrumpir, escuchaba con atención, más aún
porque lo conocía desde que ingresó como practicante a Rucatti S.A.C.,
además le tenía un gran aprecio; esperó que acabara de expresar todo su
malestar (aunque para sí pensó que era una buena “catarsis” para el señor
Sánchez, pues era bueno que manifestara lo que le estaba molestando).

Concluido lo expresado por el señor Sánchez, Juan cortésmente le pidió que le

permitiera unos minutos, a fin de poder explicar lo que había hecho y por qué
había realizado determinados cambios.

El señor Sánchez, se acomodó sobre su asiento, juntó las manos y las apoyó
sobre el escritorio, en posición de atención. Juan empezó a mencionarle que
desde el año pasado, la rotación de personal (ingresos y ceses), se había
incrementado, por lo que de acuerdo a información que tenía registrada, ésta
había sido del 63.46% anual, la misma que representó una gasto para la
empresa de US $ 658,000 de exceso, aproximadamente, ya que de acuerdo a
los gastos presupuestados, éstos en anteriores años no llegaba a los US $
140,000 promedio y se mantenía una cantidad similar de personal (4,250
trabajadores). Adicionalmente, las quejas de los clientes a Rucatti S.A.C., se
habían incrementado por el desempeño del personal que brindaba el servicio y
lo atribuían de que “eran mal seleccionados”. Igualmente hizo referencia a la
dificultad que se venía presentando en el reclutamiento, que a pesar de la
escasez en el mercado, se había vuelto difícil de reclutar personal, más aún
habían tenido que sacar avisos en los diferentes medios de comunicación
(periódicos, revistas, radioemisoras, afiches, volantes), ofrecer a los
trabajadores un adicional por cada postulante que presentaban a la empresa, ir
a organizaciones distritales a dar charlas sobre los beneficios que lograban si
se incorporaban a Rucatti S.A.C., así como otras estrategias de reclutamiento.
El esfuerzo, conforme lo explicaba Juan, había sido bastante grande, más los
resultados hablaban por sí sólo.
El análisis de esta problemática, explicó, lo llevó a averiguar qué es lo que
estaba sucediendo en el mercado, si antes los trabajadores no renunciaban tan
fácilmente, asimismo siempre había postulantes y no era necesario realizar un
gran despliegue para el reclutamiento como sí venían realizándolo
actualmente.

Debido a las buenas relaciones que llevaba con los colegas de otras empresas,
dedicados a la captación y selección de personal, tomó conocimiento que
tenían similares problemas, siendo la más significativa la rotación
incrementada. Las empresas del mismo giro de negocio que Rucatti S.A.C.,
igualmente presentaban el mismo problema, llegando a “jalarse” personal,
ofreciéndoles incentivos y préstamos adelantados, a fin de que renuncien y se
pasen a las otras empresas.

Recurrió a otros profesionales, miembros de su círculo de amigos y entidades

profesionales a las cuales pertenecía, así como a analizar las estadísticas de
otras áreas de empleo y encontró que coincidían con las apreciaciones previas
que tenía, por ejemplo, el sector construcción y agroindustria, que se
encontraban en auge, captaban personal con mejores retribuciones
económicas y el pago no era mensual, sino semanal, a pesar de que los
contratos eran temporales y por un promedio de 6 meses, pero igual el
personal renunciaba. Esto confirmaba sus apreciaciones, ya que había tenido
la oportunidad de conversar con los que se retiraban de la empresa y
mencionaban que por lo general se iban a trabajar a la construcción o
agroindustria, aparte de los que se iban a la competencia, pero los cuales no
eran en número significativo.

Por ello, explicó, ante todo estos cambios en el mercado laboral, procedió a
revisar todo el Proceso de Reclutamiento y Selección de Rucatti S.A.C., el cual
no había cambiado en más de 15 años, a pesar de los cambios que se habían
suscitado en la economía del país, en el mercado laboral y más aún en un
mercado globalizado así como en la industria debido a los efectos de la
recesión mundial, entre otros factores. Le explicó que el proceso en el cual se
basaba el reclutamiento y Selección y que fuera elaborado por la consultora
obedecía a un momento económico, a otra época (cuando fue elaborado la
empresa contaba con menos de 600 trabajadores), a otras exigencias del
mercado con respecto a los trabajadores, así como otros argumentos sólidos
que permitieron ver al Gerente General, que el problema era bastante serio y
más aún sobre el exceso de lo gastado por el área de Juan.

Juan continuó explicando que ante ello había tenido que replantear todo el
Proceso de Reclutamiento y Selección en el que se basaban y que ya era
obsoleto y no respondía a los momentos actuales, por lo que había
implementado estrategias de captar postulantes así como implementar nuevas
técnicas para evaluación y selección que en otras organizaciones laborales
habían demostrado funcionar y con muy buenos resultados, e igualmente a
implementar un sistema de selección por competencias. Los resultados que
hasta el momento había logrado, habían hecho que los reclamos de los clientes
por el personal destacado, habían bajado en un 60%, y en lo que iba del año
(mes de julio) la rotación había llegado a un promedio mensual de 2.1%, cifra
inferior a la obtenida el año 2014 (el promedio fue de más de 5% mensual), así
como los gastos realizados, no llegaban a US $ 60,000 y por tanto la
proyección de la rotación para el año 2015 no iba a sobrepasar el 25 % anual.

Luego de haber escuchado a Juan, el señor Sánchez, mostró interés, la

expresión de su rostro cambió e igualmente el tono de su voz, llamó a su
Secretaria y pidió dos cafés, acomodándose para conversar sobre el interés
que le había causado las acciones implementadas en cuanto al área y sobre
todo en los resultados. Juan comprendió que el señor Sánchez, como hombre
de negocio, había entendido la explicación dada a sus interrogantes y en la
conversación sostenida posteriormente, le mostró interés por analizar o realizar
innovaciones en otras áreas de la empresa, conforme los momentos actuales
de la economía nacional, del mercado como de otros factores que consideraba
importantes para el negocio de la empresa.

El señor Sánchez, se mostró bastante satisfecho con lo escuchado y le ofreció

todo su apoyo en las acciones que estaba tomando y sobre todo por los
resultados logrados. Le pidió que preparara una exposición sobre lo tratado, ya
que iba a convocar a una reunión de gerentes en la cual iba a destacarse los
criterios empleados por Juan y que eran importantes se tuvieran en cuanta
para las diferentes áreas de la empresa.

Juan se despidió del señor Sánchez, comprometiéndose a preparar la

exposición solicitada y agradeciéndole el apoyo que brindaría a su gestión en el
área de Reclutamiento y Selección de Personal de Rucatti S.A.C.