Equipo de selectores:

Tema: Ajustes a la modalidad de realización de entrevistas y el armado de los informes.

Repasemos las tareas del selector (color amarillo)

Las tareas principales del selector son:

Difundir búsquedas y convocatorias en portales, páginas web y universidades.
Recepcionar los CV de los candidatos
Guardar los CV en la carpeta online, según el puesto al que se postula
Pre-seleccionar los CV y armar una terna con los que más se adecuen a la función
Enviar el formulario a los candidatos pre-seleccionados
Pre-seleccionar a los candidatos a partir de las respuestas delformulario
Coordinar y realizar la entrevista con el candidato
Elaborar el informe de la entrevista realizada
Reportar el informe al Coordinador de Gestión Humana
Reportar semanalmente al Coordinador las tareas realizadas
*Para más información podemos revisar el descriptivo de puesto “Selector”

Aprovechemos la oportunidad de repasar sobre qué indagar en las entrevistas y cómo armar los
informes para todos
En este paso que estamos dando en reforzar el equipo de Selectores y tratar juntos de que nuestro
desempeño como selector sea eficiente y eficaz cubriendo las necesidades de la organización o
información que la organización necesita de los candidatos, para tomar decisiones de ingresos
voluntarios y que los mismos aprovechen a manera del (ganar- ganar) que busca la organización
de ambas partes. Tenemos como objetivo entre otros lograr cubrir las diferentes vacantes que nos
asignaron. Es una tarea importante, detallista, sagas y ambicioso como “selector” ingresar
candidatos con empatía, responsables y acordes que sumen al proyecto ED. Por eso, me gustaría
que juntos trabajemos con conocimiento de la organización y del puesto que tenemos asignado
Referencia:Manual de inducción para selectores 2020/Manual de procedimientos (Misión –
visión – objetivos – historia- Anexo I. Código de Ética / Anexo VI. Preguntas frecuentes/Anexo I.
Criterios de ingreso/Anexo II. Acceso a descriptivos, convocatorias y banners de difusión.
*Tenemos acceso a información y la colaboración de los coordinadores y dirección para ayudarnos
a evaluar los candidatos en caso de ser necesario, toda información es parte de nuestra
herramienta como Selectores pero debemos trabajar el enfoque del mismo para optimizar nuestro
desempeño:
1-Pre-seleccionar los CV y armar una terna con los que más se adecuen a la función.
2-Coordinar y realizar la entrevista con el candidato;
3-Elaborar el informe de la entrevista realizada.

1-Pre-seleccionar los CV y armar una terna con los que más se adecuen a la función

Preselección: Debemos observar que el Cv sea: Claro, concreto, conciso y agradable con titulares y
aspectos más importantes. Sin correcciones evidentes tipo “copy paste”, que tenga la información
de datos personales e indique medio por el cual contactarlo.
Necesitamos que ustedes los Selectores acá en esta etapa, sean detallistas, analíticos y nos
demuestren sus aptitudes, capacidades y habilidades adquiridas para trasmitirnos en su redacción
lo que ven en cada Cv.
El Cv es lo primero que analizamos del candidato en detalle: a) la “foto” tiene relación con su
imagen -postura – presencia. b) la forma de “redacción” su Cv dice su manera de ser y expresarse,
muchos son universitarios y saben redactar pero no saben hacerse entender, entonces se puede
analizar “capacidad de comunicación” , “Organización” por el orden cronológico del más reciente
al más antiguo y “redacción” que si por cierto es muy buena entonces en la entrevista Skype su
expresión debería ser igual de capaz. c) “Faltas de ortografía”, d) Según formato de Cv se puede
tener alguna apreciación de su personalidad que puede ser “estructurado”, “expresivo” o tiene
facilidad de demostrar su “creatividad”.
En la parte de experiencia laboral, podemos observar, experiencia acorde a su profesión o titulo,
orden cronológico, experiencia laboral muy dispersa, espacio del tiempo en donde no se ha
trabajado etc.
Referencia: Manual de inducción para selectores 2020/Anexo I. Criterios de ingreso

Terna: Cuando nos presentan su preselección o terna, necesitamos del candidato la siguiente
información:
Nombre y apellido completo, sin abreviatura.
Edad (si la indica).
Lugar de residencia(si la indica).
Titulo recibido o nivel de formación académica.
Cursos de capacitación culminados o en curso (indicarnos principalmente las relacionadas con su
carrera y rol que aspira en ED).
Situación laboral en la actualidad (puede ser desocupado o no, o trabajar freelance).
Uso de paquete office(si el candidato indica paquete office? Quiere decir que conoce todo el
paquete, si el candidato indica“herramientas informáticas” no es el paquete entero, en ese caso
indiquen cuales.
Experiencias laborales algunos candidatos presentan Cvs de 4 hojas, otros de 3, lo aconsejable es 2
como mucho, pero ustedes los selectores deberían extraer lo principal y que resalte a favor del rol
que aspira el candidato.
Consideraciónacá necesitamos que nos den su apreciación como Selectores según habilidades,
competencias y capacidades del candidato, él porque creen deberíamos considerarlo para tal rol.
*Referencia:Manual de inducción para Selectores 2020/ Anexo IV. Modelo de preselección de
candidatos

2-Coordinar y realizar la entrevista con el candidato

Como responsables de tener el primer contacto vía Skype con los candidatos debemos ser
Estratégicos, prácticos, concretos, tener escucha activa y la observación aguda.
En principio tiene que ver con“diseñar estratégicamente” la entrevista con antelación y de
acuerdo al perfil y rol (ejem: operativo, administrativo o mandos medios, etc.) un solo diseño nos
limita a las posibilidades de evaluar correctamente. Sabemos que todos los perfilesno son iguales
o se parecen en algo, la realidad es que según el roltodos requieren alguna u otra Capacidad-
Aptitud-Habilidad- Competencia y talento más desarrollado que otros. Por eso tengamos en
mente que cada candidato según su perfil presentara una situación distintauna entrevista que
debemos manejar con soltura y calidez como representantes de la organización, nos da la
posibilidad de una experiencia diferente a las anteriores y para ello debemos estratégicamente
estar preparados paraconducir al candidato mediante preguntas hacia la información que necesita
el Selectoro necesita la Organización para en primera instanciaevaluarlo, luego decidir su ingreso.
Entonces debemos diseñar estratégicamente nuestras entrevistas y elaborarlo juntamente con las
preguntas que se van a usar de modo que corroboremos información, datos, experiencia y filtrar o
explayar más información del que ya tenemos en el CV del candidato y sus respuestas de
formulario. La entrevista debería tener un tiempo estimativo mínimo 30 minutos y si bien hay
candidatos que hacen muchas preguntas para informarse de la organización entonces el máximo
de tiempo estimativo debería ser 40 minutos. No más.
Material de referencia: Como guía tenemos en el Manual de inducción para Selectores 2020 el
Anexo I. Criterios de ingreso/Anexo II. Acceso a descriptivos, convocatorias y banners de
difusión/Anexo VII. Modelo de entrevista (preguntas de referencia).Anexo VIII. Modelo de
informe de entrevista.

3-Elaborar el informe de la entrevista realizada

Es importante por una razón de organización que los mails de informe de entrevista sean
presentados de la siguiente manera nombre y apellido, ejemplo: ASUNTO: Informe Esteban
Alberto Martínez
Cabe destacar que algunos de los puntos a detallar a continuación hemos detectado en la práctica
con los selectores, y quizá hay más cuestiones que atender pero lo seguiremos haciendo juntos a
medida que vamos resolviendo las que nos proponemos.
La elaboración
La misma pretende arrojar toda la información necesaria (Cv/ respuesta de formulario) y más
(entrevista Skype). Será el resultado de la planificación previa a la entrevista que realizaron,
tomando en cuenta todo lo anterior mencionado juntamente con el Manual del selector.
Informe
Es semejante a un documento “de información” para el ingreso del voluntario. Por eso debe
elaborarse con cuidado al detalle e ingresar información corroborada del CV-Formulario-Entrevista
y todo lo bueno y todo lo malo, tener toda la información que se pueda recabar y más. En esta
etapa necesitamos que los selectores se explayen y muestren sus aptitudes y capacidades de
redacción y atención al detalle, Análisis, discernimiento y observaciones finales.
Referencia: Manual de inducción para selectores 2020/Anexo VIII. Modelo de informe de
entrevista

Conclusión
A razón de prevenirnos informes de entrevistas flacos, presentación de ternas con poca
información del Cv, para que nos ayuden a analizar y evaluar los candidatos de acuerdo al roll lo
conveniente sería repasar cuales son las mejores maneras de prepararnos y los datos importantes
que no deben ser omitidos en la entrevista a estos potenciales candidatosde perfiles (Junior- Semi
senior- Senior) para luego tomar juntos decisiones. Si bien esta no es la única manera pero nos
servirá como guía para tener presente detalles imposibles de omitir.

Orientación de refuerzo para la entrevista

Este resumen tiene como fin solo orientar al enfoque y práctica del selector.
Material fundamental: Manual de inducción para selectores 2020/Manual de procedimientos
(Misión – visión – objetivos – historia- Anexo I. Código de Ética / Anexo VI. Preguntas
frecuentes/Anexo I. Criterios de ingreso/ Anexo II. Acceso a descriptivos, convocatorias y
banners de difusión/ Anexo VIII. Modelo de informe de entrevista.
1-Diseñar estratégicamente la entrevista mediante preguntas, Anexo VII. Modelo de entrevista.
2-Manejar la entrevista con dicción fluida, comunicación asertiva y concreta, escucha activa,
observación aguda, soltura, paciencia, calidez y por sobre todas las cosas“seguridad”. Indagar o
reformular preguntas logrando que el candidato responda lo que el selector quiere saber y
necesita para luego evaluar, Lo que no se debe hacer es dejar que el candidato maneje la
entrevista porque luego va a evadir indirectamente o evitar responder preguntas que el selector
hace.
3-Para presentar la organización: tener conocimiento de la organización: Anexo VII. Modelo de
entrevista, misión- visión- objetivos- historia- Anexo I. Código de Ética, programa enel que se
encuentra la vacante.
4- Para ofrecer la vacante: conocimiento del descriptivo de puesto, si es necesario información
adicional del puesto ejemplo: plan de trabajo, consultar con el coordinador a cargo.
5- Soft skills y hard skills para evaluar en la entrevista:
-Empatía con el proyecto ED, Calidad humana, Capacidad de Organización, Dicción fluida,
capacidad de Comunicación y asertiva, responsabilidad, empatía, proactividad, flexibilidad,
autocrítica, adaptación y comprensión de la información, capacidad de análisis, habilidades de
resolución de problemas y resolución de conflictos, Motivación, Trabajo en equipo, Gestión del
tiempo, paciencia, Capacidad de liderazgo.
-Capacidad o habilidad de redacción, Grados o certificaciones académicas, competencias de
idiomas, conocimientos de herramientas informáticas, herramientas o utilización de manejo
sistemas o software administrativos o acordes a su profesión (depende del rol).
6-Experiencia laboral, Horarios de trabajo fijos o rotativos, a qué se dedica la empresa donde
trabaja, zona de residencia donde trabaja, relación de dependencia o no, Experiencia en relación al
puesto al que aspira el candidato o utilización de técnicas (esto en el caso de ser perfil senior y
tener experiencia comprobable).
7-Corroborar Estudios, Nivel educativo, Horarios días de estudios, Lugar del establecimiento, plan
de capacitación personal si la tiene o no.
8-Herramientas técnicas disponibles sin inconvenientes para las tareas: Internet,Ordenador,
Notebook o netbook.
9- Otra cuestión que es importante y necesitamos evaluar el tiempo disponible del candidato para
desempeñarse en el rol, para ello preguntar sobre:qué hace el candidato/a además de trabajar o
estudiar, se puede preguntar cómo es su vínculo familiar para conocerlo mejor.
10-Corroborar si va a realizar la práctica de voluntariado durante los 3 meses siguientes, si el
candidato indica tener ausencia en alguna oportunidad indagar “por qué” y“plazo de ausencia”
inicio y final, Informar al candidato sobre la Segunda entrevista y firma de convenio será de
manera presencial grupal en café flor, comentar al candidato sobre el proceso de inducción y si
está de acuerdo realizarlo como requisito para iniciar tareas de lo contrario no podrá hacerlo,
participación de carácter obligatoria de los 2 encuentros de integración anuales de la organización
(puede ser en CABA o alrededores se comunica con 1 mes de anticipación).