UNIVERSIDAD TÉCNICA DE AMBATO

FACULTAD EN CIENCIA E INGENIERIA EN ALIMENTOS Y

BIOTECNOLOGÍA
CARRERA EN INGENIRÍA EN ALIMETOS
Gerencia de Recursos Humanos
Valuación De Puestos De Trabajo
NOMBRE: Erika Martínez FECHA DE ENTREGA: 24/07/2020
DOCENTE: Ing. Jaqueline Ortiz

1. INTRODUCCIÓN

El cumplimento de los objetivos propuestos en cualquier entidad de trabajo es muy

importante hoy en día, porque depende de una entidad humana. Por esta razón y con
motivos concretos el área de Recursos Humano establece acciones de lineamientos en
los procesos, adecuando a un sistema de información que tiene el deber de alienar el
comportamiento de los trabajadores, para que sea ameno el ambiente laboral, con la
finalidad de brindar sus conocimientos, habilidades y experiencia a cambio de un sueldo
justo y remunerado (Tanguy, 2010).

La clave de toda empresa es la administración de las remuneraciones, que es la

encargada del comportamiento de los trabajadores, evidenciando el un desempeño
eficiente y cumpliendo con la misión de la entidad en la que laboran. Por lo tanto, las
organizaciones deberán establecer estructuras salariales justas, equitativas y
competitivas por los servicios prestados. Un elemento importante de la estructura
salarial que determina equidad interna es la valuación de puesto, proceso que asigna un
valor a cada uno de los puestos de la organización de acuerdo con sus funciones,
condiciones de trabajo y competencias solicitadas (Ramos, 2016)

El determinar un valor justo en cada uno de los puestos y una equidad en las
organizaciones, es lo más importante en una valuación de puestos, porque tiene como
finalidad ofertar sueldos acordes a las responsabilidades y puestos.

2. OBJETIVOS
 Identificar las definiciones de valuación de puestos y que tan importante es
aplicarlo en una entidad que provee empleo.
  Investigar detalladamente los métodos de evaluación de puestos para garantizar
un justo valor a cada uno de los puestos.
 Garantizar a la entidad que labora y presta los servicios en la empresa una justa
equidad, garantizando así un trabajo eficiente.

3. MÉTODOS CLÁSICO Y MODERNOS DE VALUACIÓN DE PUESTOS

3.1 MÉTODOS CLÁSICOS

Estos métodos varían, dependiendo la complejidad y confianza y esto dependerá de

las características de cada organización esto se puede evidenciar en la Grafica 1,
como el tamaño, giro, actividades y necesidades.

Grafica 1 método de valuación de puestos.

Entre los métodos clásicos tenemos

 Método de alineamiento o jerarquización: sencillo y subjetivo, se aplican

cuando existe poca complejidad en el lineamiento. Este método se basa en
ordenar los puestos de mayor a menor o viceversa, basándose en la importancia.
 Método de escalas o por grados predeterminados: es cuantitativo, fácil y
subjetivo, se basa en clasificar los puestos en grados que ya han sido
establecidos.
  Método de comparación de factores: es objetivo y cuantitativo, consiste en la
comparación de puestos unos con otros, fijándose en factores individuales.
 Método de puntos: tiene una amplia difusión por lo que es subjetivo y
cuantitativo, en este método debe contar con un manual donde se encuentra
descrito todos los factores con relación a los grados y su valor.

3.2 MÉTODOS MODERNOS

Estos métodos son una combinación entre los métodos clásicos, para determinar la
importancia de valuar puestos

 Método Hay: se centran en evaluar niveles gerenciales, diseñada por la

consultora Edward Hay. Los encargados de controlar son personas con niveles
jerárquicos altos. El método es combinado con los tradicionales siendo analítico
y cuantitativo basándose en factores como: competencias, soluciones de
problemas, responsabilidades y condiciones de trabajo
 Método de alineación con el mercado: se da prioridades a las competencias
externas, ya que esta diseñado en base a los valores de los mercados
seleccionados.
 Método time-span measurement: se valúa a través de las mediciones de tareas,
enfocándose en la medición de responsabilidad laboral, tomando en cuenta los
componentes: de que hacer (refiriéndose a resultados) y cómo hacerlo (al
cumplimento de tareas). El método se desarrolla sobre la base de entrevistas que
los especialistas efectúan con los superiores o gerentes y con los ocupantes de
los puestos, a fin de determinar los tiempos de concreción y discrecionalidad.
 Método de habilidades básicas: es cuantitativo, analizando las tareas que se
desarrollan en la empresa clasificándose como: compleja, normales y sencillas
dando ponderaciones de 3, 2, 1 respectivamente. Es necesario tener habilidades
para poder incluirse en la clasificación.
 Método guideline: permite tener menores costos y una forma de simplicidad
tomando en cuenta las tareas directivas. Se basa en estudiar las estructuras
internas de puestos de trabajo, adecuándose a la realidad del mercado laboral
para lograr equidad en la administración de remuneraciones, este método se
basas en la clasificación por grados o categorías como escalas mínimas, medias
y máximas.
  Método de componentes de puesto: es un método cuantitativo que requiere
conocimientos de estadística y computación, se basan en referencias de puestos
de mercado externo.
 Método de encasillamiento: no es cuantitativo, y se basa en ubicar puestos en
relación con otros puestos ya evaluados, este método es un complemento de otro
como el de alineamiento.

4. - CONCLUSIÓN
 Es muy importante la valuación de puestos en una empresa ya que de esto
dependerá el tipo de sueldo que reciba sin provocar algún disgusto y siendo
equitativo para todas las personas que laboran en la empresa el método mas
adecuado que se debería emplear para una microempresas es el método de
alineamiento o jerarquización debido a que este es sencillo y no es complicado
de alinear y evalúa la importancia del puesto, además también se deberá
implementar el método de habilidades básicas ya que abarca el análisis de todas
las tareas posibles en la empresa, por lo que se elegirá a personal que tengan
habilidades capaces de desarrollarse en un habito laboral preciso.
 Los diferentes métodos de evaluación de puestos garantizar una justo valoración
dependiendo de habilidades, competencias y conocimientos que adquiera para
obtener una remuneración justa a cada uno de los puestos.
 Un personal que se encuentra satisfecho con su salario nos garantizara un
excelente desempeño en sus labores por lo que es esencial fijare en este punto
para tener buenos frutos.

5. BIBLIOGRAFÍA

Santiago, M. (2020). Lic. En Administración. [online] Recuperado el 22/07/2020 de:

https://programas.cuaed.unam.mx/repositorio/moodle/pluginfile.php/1076/mod_
resource/content/1/contenido/index.html

Ramos, M. (2016). Sistemas de valuación de puestos. Recuperado el 22/07/2020 de:

http://www.conafor.gob.mx:8080/documentos/docs/21/1322Tema
%201%20Sistemas%20de%20valuaci%c3%b3n%20de
%20Puestos.pdf#:~:text=Entendemos%20por%uesto,organizaci%C3%B3n%20y
%20remuneraci%C3%B3n%20del%20personal.&text=Una%20correcta
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%20empresas.