Fuentes del Derecho Laboral

 La Jurisprudencia: Es en todo caso, fuente formal de normas jurídicas individuales, por cuanto
establece, en la forma lógica de la norma jurídica, imperativos de la conducta que bien pueden
ser formas obligatorias de comportamiento o composición de sanciones, dada una conducta
indebida. La jurisprudencia puede ser vinculante (Sala Constitucional) es decir, que lo que rece
en esa jurisprudencia, su cumplimiento es Ley.

 La Costumbre: Es la repetición constante y reiterada de un comportamiento, con la convicción

de que responde a una necesidad jurídica.

 La Doctrina: Es el estudio de uno o varios juristas, no es vinculante puesto que se basa en

reflexiones que tienen una base de sustentación bastante subjetiva. (El prestigio de doctrinario).

 La Legislación: La cual está contenida en las leyes, como la Ley Orgánica del Trabajo, La
Constitución, Leyes Especiales, Reglamentos. Como Fuentes Específicas del Derecho Laboral,
conforme al artículo 60 de la ley Orgánica del Trabajo:

 Convención Colectiva: Su principal característica es que tiene sindicato (art. 398 y 508 LOT).

Según Jaime (op. Cit) La convención Colectiva es fuente original del Derecho del Trabajo y
muchas de las innovaciones del legislador han encontrado su origen en la práctica constante de
la convención colectiva.

 Laudo Arbitral: Son las decisiones tomadas por los árbitros nombrados en un proceso
de arbitraje y sus decisiones tiene el mismo peso o valor de una sentencia (artículo 493 LOT)

 Contrato de trabajo: Que es ley entre las partes, ya sea un contrato individual o colectivo, que
se celebra entre trabajadores y patrono.

Ramas del Derecho Laboral

a. Laboral Individual: Regula la relación entre un patrono y un trabajador o un patrono y varios

trabajadores.

b. Laboral Colectivo: Una vez introducido el pliego conflictivo hay fuero sindical. Regula las
relaciones entre un patrono y un grupo organizado de trabajadores (sindicato).

c. Laboral Procesal: A partir de la Ley Procesal del Trabajo, ventila todo lo contencioso laboral a
través de los tribunales laborales.

PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO LABORAL

1 OBLIGATORIEDAD DEL TRABAJO

2 LIBERTAD DE TRABAJO
3 PROTECCIÓN AL TRABAJO
4 IGUALDAD DE LOS TRABAJADORES
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5 DERECHO AL TRABAJO
6 DERECHO DE ASOCIACIÓN
7 MÍNIMO DE DERECHOS Y GARANTÍAS
8 IRRENUNCIABILIDAD DE LAS NORMAS LABORALES
9 VALIDEZ DE LA TRANSACCIÓN
10 EFECTO
11 EQUIDAD
12 FAVORABILIDAD
13 GRATUIDAD

CONTRATO DE TRABAJO

Es un acuerdo por virtud del cual una persona se obliga a prestar un servicio personal a otra (natural o
jurídica), bajo continuada subordinación, e instrucciones cumpliendo órdenes y recibiendo por su labor
una remuneración.

PARTES QUE INTERVIENEN EN LA CELEBRACIÓN DE UN CONTRATO:

EL TRABAJADOR:

Quien presta el servicio

EL EMPLEADOR:

Quien ordena el servicio y paga el salario, éste puede ser persona natural o jurídica.

ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

1. La prestación de un servicio PERSONAL (debe ser persona natural).

2 La continuada subordinación o dependencia del trabajador al patrono.

3 El pago de una remuneración por el servicio prestado.

CLASE DE CONTRATOS DE TRABAJO

SEGÚN LA FORMA

VERBAL: Ocurre cuando por simple acuerdo expresado oralmente, las partes convienen en la índole del
trabajo y el sitio en donde ha de realizarse, así como la cuantía y la forma de su remuneración, los
periodos que regulen su pago.

Los contratos verbales tienen el mismo valor que los contratos escritos.

ESCRITO:
 3
Debe constar en un documento firmado por las partes y contener cuando menos cláusulas sobre éstos
puntos, identificación y domicilio de las partes, lugar y fecha de celebración, lugar donde se va a prestar
el servicio, en donde se haya contratado al trabajador, naturaleza del trabajo, cuantía y forma y periodo
de pago de la remuneración entre otros.

1. Indefinido

2. De Obra o Labor a realizar.

3 Fijo

3.1. Mayor a 1 año pero inferior a 3 años.

a) Siempre es por escrito.

b) Pero su terminación requiere preaviso de 30 días hábiles.

3.2. 0casional o Transitorio.

a) Su término es inferior a un año y se pacta por lo general para reemplazos de

vacaciones o por incremento en las ventas y/o la producción.

b) Siempre es por escrito.

JUSTAS CAUSAS PARA TERMINAR EL CONTRATO POR PARTE DEL EMPLEADOR ART. 62
C.S.T.

Estas causales son únicas no pueden aducirse otras semejantes o parecidas y el contrato se termina sin
indemnización alguna.

CAUSALES OBSERVACIONES

a) Haber sufrido engaño por parte del
trabajador, mediante la presentación de
certificados falsos para su admisión o
tendientes a obtener un provecho
indebido.
b) Todo acto de violencia, injuria,
malos tratamientos o grave indisciplina
en que incurra el trabajador en sus
labores, contra el empleador, los
miembros de su familia, el personal
directivo o los compañeros de trabajo;
Ejemplo: si el trabajador presentó un diploma falso para
acreditar su condición de profesional o trabajador
especializado, calidades que se le exigían para darle el
empleo.
Debe tenerse en cuenta que esta violación se debe producir
en el desempeño de las labores, es decir en horas y lugar de
trabajo. Actos de esta naturaleza serían por ejemplo los
agravios verbales, expresiones ofensivas, ataques de hecho;
y como grave indisciplina podría tomarse la expresa negativa
del trabajador a acatar y cumplir una orden del superior, para
la ejecución de una labor determinada que le corresponda
efectuar por razón de su trabajo.

c) Todo daño material causado
intencionalmente a los edificios, obras,
maquinarias y materias primas,
instrumentos y demás objetos
relacionados con el trabajo, y toda grave
negligencia que ponga en peligro la
seguridad de las personas o de las
cosas;
e) Cualquier violación grave de las
obligaciones o prohibiciones especiales
que incumben al trabajador de acuerdo
con los artículos 58 y 60 del Código
Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta
grave calificada como tal en pactos o
convenciones colectivas, fallos
arbitrales, contratos individuales o
reglamentos;
f) La detención preventiva del trabajador
por más de treinta días, a menos
que posteriormente sea absuelto, o el
arresto correccional que exceda de 8
días, o aun por un tiempo menor,
cuando la causa de la sanción sea
suficiente por sí misma para justificar la
extinción del contrato;
g) El que el trabajador revele los
secretos técnicos o comerciales o dé a
conocer asuntos de carácter reservado,
con perjuicio de la empresa;
4
En esta causal se ponen de manifiesto las nociones de
intención y culpa, respectivamente en cuanto al daño material
y el peligro para la seguridad de las personas y de las cosas.
Ejemplo de lo primero seria la destrucción maliciosa de
máquinas, documentos o materiales o el solo hecho de dejar
estos bienes en mal estado. La negligencia, que debe ser
grave, podría estar puntualizada en el descuido acerca de la
vigilancia de las instalaciones o el control de funcionamiento
de algún equipo, sin que sea necesario que de hecho ocurra
pérdida o daño: basta que por el descuido, las personas o las
cosas hayan corrido peligro.
No realizar personalmente la labor en los términos pactados,
o presentarse al trabajo en estado de embriaguez, o sustraer
del establecimiento elementos o materiales, serian ejemplos
de esta clase de violación.
La ley condiciona le efectividad de esta causal al hecho de
que el trabajador sea condenado en el proceso penal. Así se
deduce de la expresión “a menos que posteriormente sea
absuelto. O sea que si el trabajador es absuelto penalmente,
la causal deja de existir y el despido se torna injusto. Cuando
se trata de arresto correccional, ha de examinarse con sumo
cuidado el motivo dado por el arrestado para haberlo sido,
pues sea por tiempo menor o superior a ocho días, la ley
exige que aquel motivo sea suficiente, por sí solo, para
justificar la extinción del contrato. Si un supervisor o
superintendente es arrestado correccionalmente por
escándalo público, muy posiblemente estaría incurriendo en
esta causal de despido.
Aun estableciendo sin lugar a dudas el hecho de la
revelación, el empleador debe determinar y estar en
condiciones de probar los perjuicios sufridos por la incidencia,
para poder hacer uso de esta causa de terminación del
contrato.
 5
h) El deficiente rendimiento en el
trabajo, en relación con la capacidad del
El empleador está en la obligación de agotar el siguiente
trabajador y con el rendimiento
procedimiento: con intervalo no inferior a ocho días, hará al
promedio en labores análogas, cuando
trabajador dos requerimientos escritos para que mejore su
no se corrijan en un plazo razonable a
rendimiento; si a pesar de estos requerimientos el empleador
pesar del requerimiento del empleador;
considera que subsiste el deficiente rendimiento, presentará
al trabajador un cuadro comparativo de rendimiento ex
labores análogas, a fin de que el trabajador le presente sus
descargos por escrito dentro de los ocho días siguientes; si el
empleador no queda conforme con las explicaciones o
justificaciones del trabajador, así se lo hará saber dentro de
los ocho días siguientes y tomará la determinación de
despedirlo.

i) La sistemática inejecución, sin

razones válidas, por parte del Obsérvese que la inejecución debe ser sistemática, lo que
trabajador, de las obligaciones excluye la posibilidad de hacer uso de este medio de
convencionales o legales; cancelación cuando la inejecución es eventual o esporádica.
Estaría incurriendo en esta causal, por ejemplo, un cobrador
que permanentemente deja de visitar los deudores del
empleador pera el recaudo de cartera; o el vendedor que
deliberadamente deja de vender.

j) Todo vicio del trabajador que perturbe

Claramente se ve que no es cualquier vicio el que permite la
la disciplina del establecimiento;
aplicación de la causal; el fumar, aun con exceso, no tiene un
alcance perturbador de la disciplina; la embriaguez por su
influjo en la conducta del sujeto, sí tendría esta característica.

k) La renuencia sistemática del

El trabajador que no se somete a los exámenes médicos que
trabajador a aceptar las medidas
periódicamente ordena el empleador como prevención o para
preventivas, profilácticas o curativas,
determinar el estado de salud del personal, podría ser
prescritas por el médico del empleador o
despedido por esta razón. Nótese que la renuencia debe ser
por las autoridades para evitar
sistemática, es decir que una sola vez que el trabajador se
enfermedades o accidentes;
sustraiga a la práctica del examen, no sería suficiente.

l) La ineptitud del trabajador para

Aunque la ley no exige la comprobación de la incapacidad o
realizar la labor encomendada;
impericia del trabajador para realizar la labor, el empleador
debe dejar constancias o testimonios sobre el particular, ya
que quien invoca una causal debe probarla si el despido se
impugna judicialmente.
 6
m) El reconocimiento al trabajador de la La pensión a que se refiere este literal, es la pensión plena,
pensión de jubilación o invalidez sea que la asuma el empleador o el SS y la consagración de
estando al servicio de la empresa, esta causal significa que el empleador puede tomar la
iniciativa de conceder al trabajador la pensión, si se reúnen
los requisitos legales para el efecto y no esperar a que el
trabajador la solicite.
Producida la cancelación, el empleador debe asumir el pago
n) La enfermedad contagiosa o crónica de las prestaciones e indemnizaciones derivadas de la
del trabajador que no tenga carácter de enfermedad.
profesional, así como cualquiera otra
enfermedad o lesión que lo incapacite
para el trabajo, cuya curación no haya
sido posible durante 180 días.

NOTA: Cuando se haga uso de las causales señaladas en los literales i) a n ), el empleador está en la
obligación de dar al trabajador un aviso previo no inferior a quince (15) días

CAUSALES DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

1. La fuerza mayor o el caso fortuito que temporalmente impidan desarrollar el objeto social
de la empresa.
2 Las razones técnicas o económicas hasta por un término de 120 días.
3 Las licencias concedidas al trabajador y las sanciones disciplinarias.
4 El servicio militar por el tiempo que dure el servicio más 30 días.
5 La huelga legalmente declarada.
6 La detención preventiva hasta por 30 días o el arresto correccional hasta por 8 días.
7 por llegar en estado de embriaguez, o embriagarse en el sitio de trabajo por llegar bajo efectos
de drogas alucinógenas o consumir en el sitio de trabajo.

CAUSALES DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO (Art. 6 Decreto 235I/65)

1. POR MUTUO ACUERDO DE LAS PARTES

2. POR DECISIÓN DEL PATRONO

2.1. Con justa Causa

2.2. Sin justa Causo con indemnización

3. POR DECISIÓN DEL TRABAJADOR cuando es voluntaria, libre y espontánea

(Sentencia 44490 del 31 de julio de 2013)

4. POR CULPA DEL EMPLEADOR como resultado del no pago de seguridad social, prestaciones y
salario; maltrato físico o verbal y otras causales que hayan vulnerado los derechos laborales del
empleado) y el trabajador así lo anota en su carta de renuncia, como establece la parte final de los
artículos 62 y 66 del CST, este tendrá derecho no solo a sus salarios y prestaciones adeudados, sino
 7
además al pago de la indemnización consagrada en el artículo 64 del CST, bien sea porque el empleador
así lo reconoce voluntariamente o porque el trabajador lo reclama por la vía judicial.

5. POR FUERZA O COACCIÓN DEL EMPLEADOR Si el trabajador presenta la renuncia

coaccionado u obligado por el empleador, esta será nula e ineficaz, pues dicha renuncia perdería su
carácter de libre y espontánea, según explica la Corte Suprema de Justicia: “La renuncia pedida o
insinuada en los términos de su presentación por aquél que debe resolver sobre ella no es renuncia
verdadera sino apariencia simple de una dimisión que, por consiguiente no es equiparada jurídicamente a
un retiro voluntario del servicio por parte del empleado cuando se trata de esclarecer las circunstancias
en que terminó un contrato de trabajo”. (Sala de Casación Laboral, Sentencia 44490 del 31 de julio del
2013).

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

Están obligados:

1. Las empresas comerciales que tengan más de cinco (5) trabajadores a su servicio.

2. Las empresas industriales que tengan más de diez (10) trabajadores a su servicio.

3. Las empresas agropecuarias que tengan más de veinte (20) trabajadores a su servicio.

4. Debe contener fundamentalmente:

1. La escala de faltas y sus sanciones que pueden ser 8 días (1ª), 2 meses (2ª) y el despido.

2. Las multas que han de imponerse. En este caso, debe constituirse un fondo para premios a los
mismos trabajadores

INDEMNIZACIÓN (Articulo 64 del CST)

es el monto de dinero que el empleador debe pagar al trabajador en caso de despido no justificado.
 8

TERMINACION UNILATERAL DEL TRABAJO SIN JUSTA CAUSA

CONTRATO DE TRABAJO A La indemnización equivale al valor de los salarios correspondientes al

TÉRMINO FIJO
CONTRATO DE TRABAJO DE
OBRA O LABOR TERMINADA
INDEMNIZACIÓN POR FUERO
MATERNOSIN JUSTA CAUSA
tiempo que falte para vencer el contrato
La indemnización equivale al valor de los salarios correspondientes al
tiempo que falte para culminar la obra o labor que se el contrató
Indemnización y prestaciones + indemnización de 60 días + 18
semanas de pago remunerado (siempre y cuando no haya disfrutado
de su licencia de maternidad) + más dos (2) semanas adicionales (si
es parto múltiple), + si el hijo es prematuro, se paga el tiempo restante
para el nacimiento a término.

CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO

INDEMNIZACIÓN < = 1 AÑO 1 A 5 AÑOS 5 A 10 AÑOS > DE 10 AÑOS OBSERVACIÓ

N

Decreto 2351 de 45 DÍAS 30 días por año 30 días por año 30 días por año Derecho a
1965 (personas con y proporcional y proporcional y proporcional reintegro laboral
contrato indefinido por fracción de por fracción de por fracción de con mas de 10
y vinculadas antes año año año años laborados
de 01 de enero de a 01/01/1991
1981
Ley 50 de 1990 45 DÍAS 40 días por año 40 días por año 40 días por año No tiene
personas y proporcional y proporcional y proporcional derecho a
vinculadas a partir por fracción de por fracción de por fracción de reintegro laboral
del 02/01/1981 año año año

LEY 789 DE 2002 (ÉSTA LEY DETERMINA LAS INDEMNIZACIONES POR RANGO SALARIAL)

20 días por año 20 días por año 20 días por año

Salario inferior y proporcional y proporcional y proporcional
30 DÍAS
a 10 SMMLV por fracción de por fracción de por fracción de
año año año
15 días por año 15 días por año 15 días por año
Salario superior y proporcional y proporcional y proporcional
20 DÍAS
a 10 SMMLV por fracción de por fracción de por fracción de
año año año

SALARIOS

Es todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación al servicio prestado,
cualquiera que sea la denominación que se le dé.

NO ES SALARIO

1. Las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del patrono.
 9
2. Lo que recibe en dinero o especie para su beneficio, que no enriquezca su patrimonio, sino que se le
dan para que desempeñe cabalmente sus funciones. Ejemplo: los gastos de representación.
3. Las prestaciones sociales
4. Las sumas que convencionalmente o contractualmente, así se hayan pactado.
5. En especie: Debe ser valorado expresamente en todo contrato de trabajo, si no se establece en
ningún momento puede superar el 50% de la totalidad del salario.

NOTA: Si se trabaja al mínimo legal mensual vigente, este no podrá exceder del 30%

6. el subsidio familiar
7. las vacaciones
8. el subsidio de transporte
9. el subsidio de alimentación
10. las bonificaciones ocasionales
11. los viáticos

DESCUENTOS LEGALES DEL SALARIO

Solamente se pueden deducir del salario las sumas de dinero autorizadas por el Juez y las autorizadas
por escrito por parte del Trabajador.

DESCUENTOS AUTORIZADOS POR: EL TRABAJADOR:

 Se da igual tratamiento que al embargo común

 Si el préstamo es mayor a tres (3) salarios, se requiere permiso del Ministerio de Trabajo.
 Se hace firmar un pagaré con nota de autorización de descuento del saldo pendiente al momento
del retiro de la Empresa.

DESCUENTOS AUTORIZADOS POR EL JUEZ:

Estos son efectuados a través de embargos laborales.

1. COMUNES: Se hacen sobre el salario básico una vez descontado el salario mínimo legal o
convencional existentes en la Empresa dejando hasta un residuo equivalente a la quinta parte de ese
salario.

2. ESPECIALES: De Alimentos.Prima sobre el común.

Abarca salarios y prestaciones sociales legales y extra legales. Se aplica el porcentaje ordenado por el
Juez hasta cubrir el 50% del salario.

EVOLUCION DEL SALARIO MINIMO LEGAL MENSUAL VIGENTE

Año Salario Aumento Aux. Transpor

2010 $515.900 3.64% $61.500
2011 $535.600 4.00% $63.600
2012 $566.700 5.80% $67.800
2013 $589.500 4.02% $70.500
2014 $616.000 4.05% $72.000
2015 $644.350 4.60% $74.000
 10
2016 $689.455 7.00% $77.700
2017 $737.717 7.00% $83.140
2018 $781.242 5.90% $88.211
2019 $828.116 6% $97.032
2020 $877.803 6% $102.854

CARACTERÍSTICAS DEL SALARIO INTEGRAL

 Comprende la remuneración ordinaria, prestaciones sociales, recargos, beneficios, cesantías y sus

Intereses, etc., excepto las vacaciones

 Se pacta por escrito.

 Se aplica, cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a 10 salarios ordinarios legales
mensuales

 Debe ser como mínimo 10 SMMLV. MAS EL 30% O 3 smmlv

 EL 30% de dicho valor es exento de:

Retención en la fuente

Para cotizar al sistema general de seguridad social y

Prestaciones sociales.

 No está exento de cotizar al ISS, SENA, ICBF, Cajas.

 Quien desee acogerse deberá: Recibir a la fecha, la liquidación definitiva de sus cesantías y demás
prestaciones, sin que implique terminación del contrato de trabajo.

 Se debe incrementar a partir del 1 de enero de cada año con el nuevo SMMLV, y de no hacerlo así,
se puede convertir en salario ordinario.

CARACTERÍSTICAS DEL PERIODO DE PRUEBA

No puede exceder de dos meses. En los contratos de trabajo a término fijo inferiores a un año el
período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término pactado inicialmente, por el
respectivo contrato, sin que exceda de dos meses.

En el evento de contratos de trabajo sucesivos, solo es válido el período de prueba para el contrato
inicial.

Sí las partes pactan periodo de prueba, inferior al autorizado por la Ley, ellas mismas pueden prorrogarlo
antes de su vencimiento al límite legal.

JORNADA DE TRABAJO

Su duración máxima es de 8 horas al día y 48 horas a la semana, incluyendo los menores entre 16 y 18
años, salvo las siguientes excepciones:
 11
1. En labores insalubres y peligrosas, el Gobierno puede ordenar su reducción.

2. La jornada máxima de trabajo del menor entre 12 y 14 años es de 4 horas diarias y 24 a la

semana.

3. La jornada máxima de trabajo del menor entre 14 y 16 años es de 6 horas diarias y 36 a la

semana.

4. La jornada del menor entre 16 y 18 años, no podrá exceder de 8 diarias y 48 a la semana.

5. El empleador y empleado pueden acordar temporal o indefinidamente, la organización de turnos

de trabajo sucesivos en jornadas de 6 horas diarias y 36 en la semana, sin lugar a recargo
nocturno, dominical o festivo; el empleado devengará lo correspondiente a la jornada ordinaria y
tendrá derecho a un día de descanso remunerado

6. Bajo ninguna circunstancia, se podrá programar a un trabajador

a laborar dos turnos en el mismo día, excepto en labores de supervisión, dirección, confianza o
manejo.

7. En ningún caso, las horas extras diurnas o nocturnas, pueden exceder de 2 diarias y 12
semanales.

8. Si la jornada de trabajo se extiende a 10 horas diarias, no se podrá el mismo día, trabajar horas
extras.

EXCEPCIONES EN DETERMINADAS ACTIVIDADES.

1. Quedan excluidos de la regulación sobre jornada máxima legal de trabajo los siguientes trabajadores:

a) Los que desempeñan cargos de dirección, de confianza o de manejo;

b) Los que ejerciten actividades discontinuas o intermitentes y los de simple vigilancia, cuando residen
en el lugar o sitio del trabajo; y

2. Las actividades no contempladas en el presente artículo sólo pueden exceder los límites señalados en
el artículo anterior mediante autorización expresa del Ministerio del Trabajo y de conformidad con los
convenios internacionales del trabajo ratificados.

DESCANSO EL DÍA SÁBADO.

Pueden repartirse las cuarenta y ocho (48) horas semanales de trabajo ampliando la jornada ordinaria
hasta por dos (2) horas, por acuerdo entre las partes, pero con el fin exclusivo de permitir a los
trabajadores el descanso durante todo el sábado. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o
de horas extras.

DISTRIBUCIÓN DE LAS HORAS DE TRABAJO.

Las horas de trabajo durante cada jornada deben distribuirse al menos en dos secciones, con un
intermedio de descanso que se adapte racionalmente a la naturaleza del trabajo y a las necesidades de
los trabajadores. El tiempo de este descanso no se computa en la jornada.
 12
Nota: En las empresas con más de cincuenta (50) trabajadores que laboren cuarenta y ocho (48) horas a
la semana, éstos tendrán derecho a que dos (2) horas de dicha jornada, por cuenta del empleador, se
dediquen exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación.

CLASIFICACIÓN DE LOS VIÁTICOS

PERMANENTES

Son aquellos pagos fijos que periódicamente recibe el trabajador,  cuyo objetivo es cubrir los gastos en
que incurre el trabajador para movilizarse en el desarrollo de la actividad para la que fue contratado.
Tienen incidencia salarial, en aquella parte destinada a proporcionar al trabajador manutención y
alojamiento.

ACCIDENTALES

No tienen incidencia salarial, por cuanto se dan en forma no habitual o poco frecuente.

AUXILIO FUNERARIO

Estos gastos de entierro pudieron haber sido sufragados mediante el pago a la funeraria en el momento
del fallecimiento, o haber tenido previamente un contrato pre exequial o una póliza.

El pago de este auxilio funerario debe ser certificado al fondo de pensiones mediante la factura donde
se discriminan cuales fueron todos los gastos del entierro.

Si se trata de un afiliado, es condición indispensable que este se encuentre cotizando al momento de su

muerte. No es necesario que cuente con un número mínimo de semanas, pero si es indispensable que
cuente con una afiliación vigente al momento en que fallezca. En caso que el empleador se encuentre en
mora para ese periodo, sería tanto obligación del empleador y del fondo de pensiones responder por este
auxilio.

Si se trata de un pensionado, el único requisito necesario para que haya derecho al auxilio funerario en
Colombia, es que la persona este pensionada por vejez o invalidez; este auxilio no se paga cuando la
persona que fallece recibía una pensión de sobrevivientes.

El valor del auxilio funerario cuando se trata del fallecimiento de un pensionado, será equivalente al valor
de la última mesada que fue pagada; pero cuando se trata de un afiliado, el valor del auxilio funerario en
Colombia será el equivalente al último salario que fue cotizado.

En cualquier caso, el auxilio funerario no podrá ser inferior a 5 salarios mínimos legales mensuales
vigentes, ni superior a 10 salarios mínimos.

Esta prestación tiene un término de prescripción de 1 año, es decir, después del fallecimiento del afiliado
o del pensionado se cuenta con un año, para realizar esta reclamación, ya que en el caso de no ser
realizada en este periodo de tiempo, y reclamarla con posterioridad al año de fallecimiento, el auxilio
funerario será negado por PRESCRIPCIÓN del derecho.

Nota: El auxilio funerario es concedido única y exclusivamente a la persona que pagó los gastos de
entierro. En este no existen beneficiarios legales, es decir, no tienen derecho a este no los cónyuges,
hijos, padres, hermanos, simplemente por el hecho de ser familiares.
 13
CESANTÍAS

Las cesantías son una prestación social que busca proteger de alguna forma al trabajador que queda
“cesante”, es decir, aquel trabajador que queda desempleado o que simplemente se le termina
el contrato de trabajo. Hoy, las cesantías se pueden retirar anticipadamente si estas se destinan para
comprar casa o para estudiar.

Las cesantías son propias y tienen su origen en el contrato de trabajo, razón por la cual esta figura no
existe en la contratación por servicios o por las cooperativas de trabajo asociado.

Se eliminó la retroactividad a las cesantías, para contrato que entra en vigencia a partir del 1º de Enero
de 1991.

Si las cesantías no se pagan dentro de los plazos señalados por la ley, hay que pagar la sanción
contemplada por el artículo 65 del código sustantivo del trabajo, esto es un día de salario por cada día de
retardo.

Este hecho hace necesario las cesantías de cada año se liquiden de forma independiente, por tanto, si se
adeudan las cesantías del 2007, 2008 y 2009, se debe hacer una liquidación por cada año y no una sola
el 31 de diciembre de 2009.

Adicionalmente, las cesantías de cada año se deben liquidar con base al salario devengado en cada año,
una razón más para hacer una liquidación independiente, puesto que es muy probable que el salario de
cada año sea diferente, y en consecuencia, serán diferentes las cesantías, sus intereses y la sanción.

De otra parte, al existir una obligación que se debe cancelar a más tardar el 15 de febrero de cada año,
significa esto que cada obligación será diferente e independiente, y como tal se deben tratar, por tal
razón, lo recomendable es que se realice el corte a 31 de diciembre de cada año y se liquiden los valores
correspondientes.

FORMULA: Cesantías = salario mensual por días laborados/360 y para la provision mensual
Salario / 12

INTERESES A LAS CESANTÍAS

El empleador debe pagar a sus empleados intereses sobre las cesantías que tenga acumuladas
a 31 de diciembre, a una tasa del 12% anual y se deben pagar a más tardar el 31 de enero
directamente al empleado.

Los intereses sobre cesantías son del 12% anual, o proporcional por fracción de año, por
ejemplo, Supongamos un empleado que inició a trabajar el 01 de julio y a 31 de diciembre tiene
cesantías acumuladas de $1.000.000, aplicando la proporción según el tiempo
laborado, tendremos que el empleado sólo trabajó 180 días, por tanto, la liquidación será:

1. (1.000.000×180x0.12)/360 = 60.000 o también así:

2. 1.000.000 X1%X6 = 60.000

3. (cesantías X días laboradosX0,12)/360

 14
4. Para la provisión mensual sería Prima mensual X1%

Por último, es importante aclarar que los intereses sobre cesantías son diferentes a los
rendimientos financieros que deben reportar los fondos que administran las cesantías del
empleado.

VACACIONES

Es el derecho que tiene todo trabajador dependiente para disfrutar un tiempo de descanso remunerado,
que será de 15 días hábiles consecutivos por cada año de servicio. También puede ser pagado
proporcionalmente por cualquier tiempo laborado si al finalizar el contrato de trabajo el empleado no las
disfrutó.

Si la empresa labora habitualmente de lunes a viernes, se contará los 15 días hábiles sólo entre lunes y
viernes. Si la empresa labora normalmente de lunes a sábado, se contarán los 15 días hábiles tomando
en cuenta los días de lunes a sábado.

Cuando el trabajador empieza a disfrutar sus vacaciones con continuidad laboral, no se le paga 15 días
de salario sino el total de días calendario que estuvo en vacaciones.

Veamos con un ejemplo:

• El trabajador empieza a disfrutar sus vacaciones el lunes 3 de septiembre de 2018

• Como sólo laboran en su empresa, los 15 días hábiles terminan el viernes 21 de septiembre.

• Se reincorpora el día lunes 24 de septiembre.

• A pesar de que la persona disfrutó de 15 días hábiles, los días calendario (que incluyen domingos y
festivos) que la persona tuvo fueron 21.

• El empleador debe pagar 21 días de salario ordinario al trabajador que disfruta vacaciones con
continuidad laboral.

No olviden que la ley es concreta y ella dice que se debe cancelar 15 días hábiles, (fácilmente convertido
en 19, 20 o 21 días) después que el trabajador haya laborado como mínimo un año, así éste sea
despedido y no alcanzó a disfrutar sino que se les cancelará en efectivo.

FORMULA: Vacaciones = Salario mensual básico x días a disfrutar /30

PRIMA DE SERVICIOS

La prima de servicios corresponde a la participación del trabajador en las utilidades obtenidas por la
empresa, beneficio que contemplaba la legislación anterior a la vigente.

Con la implementación de la Ley 1788 del 7 de julio del 2016, por medio de la cual se garantiza pago de
la prima de servicios para los trabajadores y trabajadoras domésticos, así lo hagan únicamente algunos
días al mes, conductores de servicio familiar, trabajadores de fincas, niñeras, y en general todos los
empleados dependientes.
 15
El artículo 306 del código sustantivo del trabajo, establecía que en caso que el trabajador fuera despedido
por justa causa, se perdía el derecho a la prima de servicios, aparte que también fue declarado
inexequible por la corte constitucional en sentencia C-34 de 2003.

La prima de servicio corresponde a 30 días de salario por cada año laborado y debe realizarse en 2
pagos: el 50% a más tardar el 30 de junio de cada año y la segunda mitad antes del 20 de diciembre del
mismo año.se debe pagar en dos cuotas anuales; la primera a más tardar el último día del mes de junio y
la segunda durante los primeros 20 días del mes de diciembre, por tanto, cada liquidación corresponde a
un semestre.

Vale recordar que la Corte Constitucional en la Sentencia T-185 del 15 de abril del 2016, puntualizó en
cuanto a las obligaciones especiales de los empleadores para con las empleadas del servicio doméstico,
lo siguiente:

I. Pagar una remuneración por los servicios prestados, que no puede ser inferior a un Salario mínimo
legal mensual vigente.

II. Reconocer y pagar horas extras.

III. Pagar cesantías, intereses de cesantías, vacaciones, vestido y calzado de labor.

IV. Pagar el auxilio de transporte, cuando el salario devengado es inferior a dos

salarios mínimos legales mensuales vigentes.

V. pagar una indemnización cuando el empleador decida terminar unilateralmente el

contrato de trabajo sin justa causa.

VI. Pagar una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario cuando el
trabajador sea despedido o su contrato terminado por razón de una discapacidad sin la
autorización de la Oficina de Trabajo.

VII. Afiliar al trabajador al Sistema de Seguridad Social Integral en pensiones, salud y riesgos
profesionales y pagar las respectivas cotizaciones a cada uno de dichos regímenes”.

Significa lo anterior que de ahora en adelante todo empleador deberá reconocer y pagar esta prima de
servicios, liquidándola según el ingreso de cada trabajador o trabajadora, según corresponda, en la
periodicidad aquí definida, teniendo en cuenta su monto, siendo también recomendable verificar el
cumplimiento en cada caso de las obligaciones especiales determinadas por la Corte Constitucional en la
Sentencia T-185 del 2016.

El salario base sobre el cual se debe calcular la prima de servicios, es el promedio del sueldo devengado
en los seis meses que corresponden a cada una de las liquidaciones.
 16
Para determinar el promedio salarial sobre el cual se calcula la prima de servicios, se suman los ingresos
recibidos por el trabajador en cada mes y luego si dividen por 6 o por el número de meses si estos son
inferiores a 6.

Imaginemos que un trabajador laboró desde el mes enero hasta el mes de abril, devengando los
siguientes valores:

Enero $700.000
Febrero 800.000
Marzo 800.000
Abril 900.000
Total = $3.200.000

Promedio 3.200.000/4 = 800.000

Luego, el salario base para el cálculo de la prima de servicios es de $800.000.

La prima de servicios equivale a un sueldo mensual por cada año trabajado, y como el
empleado solo trabajó durante 4 meses, debemos entonces determinar la proporción que le
corresponde de la prima de servicios por esos 4 meses.

Este cálculo podemos hacerlo de la siguiente forma:

Tomamos el sueldo base, lo multiplicamos por los días trabajados y lo dividimos entre 360,
luego: 800.000 X 120 / 360 = 266.667

La fórmula anterior no es otra cosa que la aplicación de una regla de tres:

Prima de servicios por 360 días es de 800.000, ¿cuánto sería entonces por 120 días?

360 = 800.000

120 = x?

Luego, x = 120×800/360 = 266.667

Como la nómina se liquida mensual, semanal o quincenalmente, cada vez que se haga esta liquidación
se debe calcular la respectiva provisión para la prima de servicios, provisión que equivale al 8.33% de
salario liquidado en la nómina, incluyendo el auxilio de transporte.

La Prima de servicios no constituye salario, por tanto no se tiene en cuenta para pagos de
seguridad social ni parafiscales.

Las primas extralegales, pueden ser pactadas como ingresos que no constituyen salario, por
tanto estas primas no se incluyen dentro del salario base para el cálculo de la prima de
servicios. Finalmente es importante mencionar el concepto jurídico No.10967 del Ministerio de
la Protección Social de Enero 16 de 2008 el cual estipula que para efectos de calcular el valor
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de la prima de servicios y de los intereses de cesantías no se autoriza descontar el tiempo no
laborado que haya durado una suspensión del contrato de trabajo, el empleador sólo está
facultado para descontar al trabajador el valor del salario diario por el tiempo que duró la
suspensión del contrato de trabajo y su incidencia de este tiempo en la liquidación de las
vacaciones, cesantías y de la pensión de jubilación.

AUXILIO DE TRANSPORTE

El auxilio de transporte no es un pago remunerativo, sino que corresponde a un pago que busca
reintegrar al trabajador lo que se gaste en transporte para movilizarse desde su residencia hasta el lugar
de trabajo, y en ese sentido el auxilio de transporte no constituye salario, no es factor salarial. Tienen
derecho al auxilio de transporte las personas que devenguen un salario igual o inferior a 2 SMMLV.

Esto quiere decir que el auxilio de transporte, al no ser un pago que constituya salario, no se debe incluir
en la base para calcular los conceptos correspondientes a los aportes parafiscales y tampoco a los
aportes a seguridad social.

En realidad, el auxilio de transporte no se debería considerar en el cálculo de ningún concepto de

nómina, pero como toda norma tiene su excepción, el auxilio de transporte sí debe incluirse para calcular
las prestaciones sociales.

Esto porque de forma expresa la ley así lo ha considerado. En efecto, el artículo 7 de la ley 01 de 1963 de
forma expresa establece que el auxilio de transporte se debe incorporar al salario para calcular las
prestaciones sociales.

En resumen, el auxilio de transporte no se incluye para calcular los aportes parafiscales ni los aportes a
seguridad social, pero sí se incluye para calcular las prestaciones sociales.

LICENCIA DE MATERNIDAD

Es el reconocimiento de tipo económico que hace el Sistema General de Seguridad Social en Salud, a la
progenitora del recién nacido, a la madre adoptante del menor de 18 años o al padre adoptante cuando
éste carezca de cónyuge o compañera permanente.

1. Toda trabajadora en estado de embarazo, tiene derecho a una licencia remunerada de 18 semanas
(Ley 1822 de enero 04 de 2017) En caso de parto múltiple la licencia será 2 semanas más, en la
época del parto, con el salario que está devengando al momento de salir a disfrutar el descanso. Esto
también vale para la madre adoptante del menor de 7 años de edad.

2. Quien haga uso de esta licencia, podrá reducirla a 17 semanas, cediendo la semana restante a su
esposo o compañero, en la fase inicial del nacimiento.

3. Ninguna trabajadora podrá ser despedida por motivo de embarazo o lactancia. Esta situación se
extiende hasta 3 meses después del parto. Si es despedida se le deberá pagar como indemnización el
equivalente a 60 días, más las 12 semanas, sin perjuicio de las demás indemnizaciones y prestaciones a
que haya lugar.

4. La licencia de maternidad para madres de niños prematuros, tendrá en cuenta la diferencia entre
la fecha gestacional y el nacimiento a término, las cuales serán sumadas a las 18 semanas que se
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establecen en la presente ley. Cuando se trate de madres con Parto Múltiple, se tendrá en cuenta lo
establecido en el inciso anterior sobre niños prematuros, ampliando la licencia en dos (2) semanas más.

5. En caso de fallecimiento de la madre antes de terminar la licencia por maternidad, el empleador del
padre del niño le concederá una licencia de duración equivalente al tiempo que falta para expirar el
periodo de la licencia posterior al parto concedida a la madre.

6. La licencia remunerada de paternidad será a cargo de la EPS, para lo cual se requerirá que el padre
haya estado cotizando efectivamente durante las semanas previas al reconocimiento de la licencia
remunerada de paternidad.

7. El empleador debe (está obligado por la ley) otorgar la licencia por lo menos dos semanas antes de la
fecha probable de parto, y a su vez la empleada está obligada a iniciar la licencia de maternidad por lo
menos una semana antes de la fecha probable de parto. El resto de semanas para completar las 18 se
tomarán después del parto.

8. El empleador está en la obligación de conceder a la trabajadora dos descansos de 30 minutos cada

uno, dentro de la jornada para amamantar a su hijo, sin descuento alguno del salario por dicho concepto
durante los primeros seis (6) meses de edad.

9. El empleador está en la obligación de conceder más descansos si la trabajadora presentare certificado

médico en el cual se expongan las razones que justifiquen ese mayor número de descansos.

HORAS EXTRAS

VALOR DE LA HORA EXTRA Y PRESTACIONES SOCIALES PARA EL AÑO 2020

CONCEPTO CALCULO VALOR
1 salario mínimo mensual legal vigente por decreto 877.803.00
2 salario mínimo quincenal 1./2 438.901.50
3 Salario mínimo semanal 1/30X7 204.820.70
4 Valor día 1,/30 29.260.10
5 Valor hora 4,/8 3.657.51
6 Valor hora extra diurna 5X1.25 4.571.888
7 Valor hora extra nocturna 5X1.75 6.400.64
8 Valor recargo hora nocturna normal 5X0.35 1.280.12
9 Valor hora extra diurna dominical 5X2 7.315.02
10 Valor hora extra nocturna dominical 5X2.50 9.143.77
11 Valor hora recargo nocturno dominical o festivo 5X2.10 7.680.77
12 Valor hora dominical o festiva diurno 5X1.75 5.696.57
13 Valor Dominical por día 4X1.75 51.205.17
14 auxilio de transporte mensual (hasta 2 SMMLV) por decreto 102.854.00
15 salario integral 1X13 11.411.439.00
16 Parte salarial del salario mínimo integral 1X10 8.778.030.00
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17 parte prestacional del salario mínimo integral 16X30% 2.633.409.00
FORMULAS
Cesantías = salario mensual por días laborados/360
% a las cesantías = (cesantías X días laboradosX0,12)/360
Vacaciones = (Salario mensual básico X días laborados)/720
Prima de servicios = 1 salario por año o proporcional al tiempo laborado (junio 30 y primeros 20 días de
diciembre)
Salud = 12.5% del salario (4% empleado 8.5% empleador)
Pensión = 16% del salario (4% empleado, 12% empleador)
Calzado y vestido de labor = cada 4 meses1 par de zapatos y un vestido de labor (hasta 2 SMMLV)

Descanso remunerado en lactancia = 2 descansos de 30 minutos en la jornada en los primeros 6 meses

Fondo de solidaridad pensional 1% desde 4 á 16 SMMLV, de 16 á 17 = 1,2%, de 17 á 18 = 1,4%

de 18 a 19 smmlv = 1,6%, de 19 á 20 = 1,8% de 21 smmlv en Adelante = 2%
Distribución de los parafiscales = 4% CAJAS, 3% ICBF y 2% SENA

EL FONDO DE SOLIDARIDAD PENSIONAL

(FSP) es una cuenta especial de la Nación, que no tiene personería jurídica, adscrita al Ministerio de la
Protección Social, destinada a subsidiar las cotizaciones para pensiones de los grupos de población que
por sus características y condiciones socioeconómicas no tienen acceso a los Sistemas de Seguridad
Social, así como el otorgamiento de subsidios económicos para la protección de las personas en estado
de indigencia o de pobreza extrema.

PLAN OBLIGATORIO DE SALUD (POS)

A partir del 1 de julio de 2012 todos los colombianos, sin importar el régimen al que estén afiliados,
pueden acceder a un mismo Plan Obligatorio de Salud. El POS vigente en Colombia, definido por la
Comisión de Regulación en Salud, CRES, en el Acuerdo 029 de 2011, es un conjunto de: 5.874
actividades, procedimientos e intervenciones en salud y servicios hospitalarios, y más de 730
medicamentos para la atención de toda y cualquier condición de salud, enfermedad o patología para
usuarios de todas las edades.

Incluye un conjunto de acciones de prevención de la enfermedad y de recuperación de la salud desde la

medicina preventiva hasta diversos tratamientos avanzados de todas y cualquiera de las enfermedades o
condiciones que hacen necesaria la atención en salud.

SISTEMA GENERAL DE RIESGOS LABORALES (DECRETO 1295 de junio 22 de 1994,

MODIFICADO POR LA LEY 1562 DE 2012)

Es el conjunto de entidades públicas y privadas, normas y procedimientos, destinados a prevenir,

proteger y atender a los trabajadores de los efectos de las enfermedades y los accidentes que puedan
ocurrirles con ocasión o como consecuencias del trabajo que desarrollan.
 20

CAMPO DE APLICACION. El S.G.R.L. con las excepciones previstas en el artículo 279 de la Ley 100 de
1993, se aplica a todas las empresas que funcionen en el territorio nacional, y a los trabajadores,
contratistas, subcontratistas, de los sectores público, oficial, semioficial, en todos sus órdenes, y del
sector privado en general.

PRESTACIONES ASISTENCIALES. Todo trabajador que sufra un accidente de trabajo o una

enfermedad profesional tendrá derecho a:

a. Asistencia médica, quirúrgica, terapéutica y farmacéutica.

b. Servicios de hospitalización.
c. Servicio odontológico.
d. Suministro de medicamentos.
e. Servicios auxiliares de diagnóstico y tratamiento.
f. Prótesis y órtesis, su reparación, y su reposición solo en casos de deterioro o
Desadaptación, cuando a criterio de rehabilitación se recomienda.
g. Rehabilitaciones física y profesional.
h. Gastos de traslado, en condiciones normales, que sean necesarios para la prestación
de estos servicios.

SON RIESGOS LABORALES: el accidente que se produce como consecuencia directa del trabajo o
labor desempeñada, y la enfermedad que haya sido catalogada como laboral por el Gobierno Nacional.

ES ACCIDENTE DE TRABAJO. Todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con ocasión del
trabajo, y que produzca en el trabajador una lesión orgánica, una perturbación funcional, una invalidez, la
muerte, aquel que se produce durante la ejecución de órdenes del empleador, o durante la ejecución de
una labor bajo su autoridad, trabajo, el que se produzca durante el traslado de los trabajos desde su
residencia a los lugares de trabajo o viceversa, cuando el transporte lo suministre el empleador

NO SE CONSIDERAN ACCIDENTES DE TRABAJO:

a. El que se produzca por la ejecución de actividades diferentes para las que fue contratado el
trabajador, tales como labores recreativas, deportivas culturales, incluidas las previstas en el artículo 21
de la Ley 50 de 1990, así se produzcan durante la jornada laboral, a menos que actúe por cuenta o en
representación del empleador.

b. El sufrido por el trabajador, fuera de la empresa, durante los permisos remunerados o son
remuneración así se trate de permisos sindicales.

ENFERMEDAD PROFESIONAL.
 21
Se considera enfermedad profesional

que sobrevenga como consecuencia obligada y directa de la clase de trabajo que desempeña el
trabajador, o del medio en que se ha visto obligado a trabajar, y que haya sido determinada como
enfermedad profesional por el Gobierno Nacional.

TABLA DE CLASES DE RISGO

CLASE RIESGO PORCENTAJE

CLASE I RIESGO MÍNIMO 0.522 % Sobre

CLASE II RIESGO BAJO 1.044 % el

CLASE III RIESGO MEDIO 2.436 % ingreso

CLASE IV RIESGO ALTO 4.350 % base de

CLASE V RIESGO MÁXIMO 6.960 % liquidación

SANCIONES.

PARA EL EMPLEADOR

1. La no afiliación y el no pago de dos o más periodos mensuales de cotizaciones, le acarreará multas

sucesivas mensuales de hasta quinientos (500) smmlv

2. Cuando el empleador o responsable del pago de la cotización no aplique las instrucciones,

reglamentos y determinaciones de prevención de riesgos Profesionales, adoptados por la Dirección
Técnica de Riesgos Profesionales del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, esta le podrá imponer
multas mensuales consecutivas hasta por quinientos (500) smmlv

3. Cuando la inscripción del trabajador no corresponda a su base de cotización real o el

empleador no haya informado sus cambios posteriores dando lugar a que se disminuyan las
prestaciones económicas del trabajador el empleador deberá pagar al trabajador la diferencia
en el valor de la prestación que le hubiera correspondido, sin perjuicio de las sanciones a que
hubiese lugar.

4. En los casos previstos en el literal anterior o cuando el empleador no informe del traslado
de un afiliado a un lugar diferente de trabajo, y esta omisión implique una cotización mayor al
Sistema, la Dirección Técnica de Riesgos laborales del Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social, previa solicitud motivada de la entidad administradora correspondiente, podrá imponer
al empleador una multa de hasta quinientos (500) smmlv.
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5. La no prestación o extemporaneidad del informe del accidente de trabajo o de la
enfermedad profesional o el incumplimiento por parte del empleador de las demás
obligaciones establecidas en este decreto, Profesionales del Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social, podrá imponer multas de hasta doscientos (200) salarios mínimos legales mensuales.

PARA EL AFILIADO A TRABAJAR

1. El grave incumplimiento por parte del trabajador de las instrucciones, reglamentos y

determinaciones de prevención de riesgos, adoptados en forma general o específica, y que se
encuentren dentro de los programas de salud ocupacional de la respectiva empresa, que le
hayan comunicado por escrito, facultan al empleador para la terminación del vínculo o relación
laboral por justa causa, tanto para los trabajadores privados como para los servidores
públicos, previa autorización del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, respetando el
derecho de defensa.

PARA LA ENTIDAD ADMINISTRADORA DE RIESGOS LABORALES

1. Las entidades administradoras de riesgos laborales que incurran en conductas tendientes

a dilatar injustificadamente el pago de las prestaciones de que trata el presente decreto, o
impidan o dilaten la libre escogencia de entidad administradora, o rechacen a un afiliado, o no
acaten las instrucciones u órdenes de la Dirección Técnica de Riesgos Profesionales del
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, serán sancionadas por la Superintendencia
Financiera en el primer caso, o por la Dirección Técnica de Riesgos Profesionales, en los
demás, con multas sucesivas hasta de 1.000 smlmv. Sin perjuicio de las demás previstas en la
ley o en este decreto. Sin perjuicio de la aplicación de las demás sanciones que puede imponer
la Superintendencia Financiera en desarrollo de sus facultades legales, cuando las
administradoras de riesgos laborales incurran en defectos respecto de los niveles adecuados
de patrimonio exigidos, la Superintendencia Financiera impondrá, por cada incumplimiento, una
multa por el equivalente al tres punto cinco por ciento (3.5%) del valor del defecto mensual, sin
exceder, respecto de cada incumplimiento, del uno punto cinco por ciento (1.5%) del monto
requerida para dar cumplimiento a tal relación.

CLASES DE RIESGOS LABORALES Y COMITES DE EMPRESAS

CLASIFICACIÓN DE LOS FACTORES DE RIESGO LABORAL

 Factores Físicos

Exposición al ruido
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o Iluminación inadecuada

o Vibraciones

o Temperaturas Extremas

o Radiaciones

 Ionizantes: Rayos X - Isótopos Radioactivos

 No Ionizantes: Ultravioletas - Infrarrojos - Láser

o Presiones anormales

 Aire comprimido: perforación de túneles

 Aire enrarecido: altitudes elevadas, aviación

 Factores Químicos

ACOSO SEXUAL

Artículo 29 de la Ley 1257 de 2008” El que en beneficio suyo o de un tercero y valiéndose de su

superioridad manifiesta o relaciones de autoridad o de poder, edad, sexo, posición laboral, social, familiar
o económica, acose, persiga, hostigue o asedie física o verbalmente, con fines sexuales no consentidos,
a otra persona, incurrirá en prisión de uno (1) a tres (3) años”.

EJEMPLOS DE ACOSO SEXUAL:

FÍSICO

Manoseos, pellizcos, palmaditas, apretones o roces deliberados, Miradas lascivas o concupiscentes,

comentarios melodioso, gestos con una connotación sexual, guiños, enviar e-mails y mensajes de texto
no deseados, colocar chistes sexualmente, explícitos en la intranet de una oficina, tocamientos o contacto
físico innecesario, agresión física.

VERBAL

Hacer comentarios o insinuaciones sexuales, contar chistes de carácter sexual o preguntar sobre
fantasías eróticas, comentarios melodiosos e insultos basados en el sexo de otra persona o calificando su
sexualidad, transformar las discusiones de trabajo en conversaciones sobre sexo, solicitar favores
sexuales, muchas veces vinculándolo a una promoción
 24
NO VERBAL

Exhibir fotos, calendarios, fondos de pantalla en el PC, u otro material sexualmente Explícito, envío de
cartas anónimas, silbidos.

OTROS

Obligar a las mujeres a trabajar fuera de los horarios normales, lo que podría exponerlas a ciertos
peligros durante su desplazamiento al trabajo.

ACOSO LABORAL (LEY 1010 de enero 23 de 2006)

Es toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un
empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno,
encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar
desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.

EJEMPLOS DE ACOSO LABORAL

MALTRATO. 

Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien
se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la
integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de
trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de
quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.

PERSECUCIÓN.

Toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito
de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo
y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.

DISCRIMINACIÓN.

Todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso,
preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.

ENTORPECIMIENTO.
 25
Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con
perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la
privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la
destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.

INEQUIDAD.

Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.

DESPROTECCIÓN.

Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o
asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el
trabajador.

TRATAMIENTO SANCIONATORIO AL ACOSO LABORAL (ARTÍCULO 10)

El acoso laboral, cuando estuviere debidamente acreditado, se sancionará así:

1. Como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Único, cuando su autor sea
un servidor público.

2. Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la
renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el Código Sustantivo del
Trabajo. En tal caso procede la indemnización en los términos del artículo 64 del Código
Sustantivo del Trabajo.

3. Con sanción de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales mensuales para la
persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.

4. Con la obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las Aseguradoras de

riesgos profesionales el cincuenta por ciento (50%) del costo del tratamiento de enfermedades
profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral. Esta
obligación corre por cuenta del empleador que haya ocasionado el acoso laboral o lo haya
tolerado, sin perjuicio a la atención oportuna y debida al trabajador afectado antes de que la
autoridad competente dictamine si su enfermedad ha sido como consecuencia del acoso
laboral, y sin perjuicio de las demás acciones consagradas en las normas de seguridad social
para las entidades administradoras frente a los empleadores.

5. Con la presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte del
trabajador, particular y en caso de renuncia o retiro del trabajo.
 26
6. Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo, según la gravedad
de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero de trabajo o un
subalterno.
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