Administración Los Nuevos desafíos de la

de Recursos
Administración de Recursos
Humanos

Humanos
 Administración de RR HH

 La Administración de Recursos Humanos (ARH) se aplica en un

contexto de organizaciones y personas. Administrar personas
significa tratar con personas que participan en organizaciones: mas
que esto, significa administrar los demás recursos con las personas.
Por lo tanto, organizaciones y personas son la base fundamental de
la ARH.

 ARH es definir el personal, diseñar los puestos y los equipos de

trabajo, desarrollar las habilidades de los trabajadores, buscar
métodos para motivar el desempeño laboral y recompensar
adecuadamente el esfuerzo humano.

Extractos de Administración de Recursos Humanos – Idalberto Chiavenato

Nueva Tendencia de ARH

Extractos de Administración de Recursos Humanos – Idalberto Chiavenato

 Las Personas
 Las personas constituyen el recurso (o activo) mas valioso
de la empresa. Tratar a las personas como personas
(dotadas de características propias de personalidad,
motivaciones, valores personales, etc.) y como recursos
(dotados de habilidades, capacidades y conocimientos, etc.)
es la nueva tendencia de la ARH.

 Para comprender el comportamiento de las personas es

necesario entender que viven y se comportan en un campo
psicológico (su forma de percibir y ver la realidad) y que
buscan reducir las disonancias que tengan con el ambiente.

 La motivación es un factor determinante en el desarrollo de

todo ser humano, por ello es importante aplicarlo al
comportamiento humano, para ello hay que recordar todas
las teorías motivacionales ya vistas con anterioridad en los
cursos de Teorías Gerenciales y Administración Moderna.

Extractos de Administración de Recursos Humanos – Idalberto Chiavenato

Las Personas y las Organizaciones

Las personas se agrupan para formar organizaciones que les permitan alcanzar objetivos comunes,
que no podrían lograrse individualmente.

Las organizaciones que consiguen esos objetivos, a menudo tienen éxito y tienden a crecer, explica
Chiavenatto; pero ese crecimiento hace necesario emplear mas personas (quienes tienen sus
propios objetivos) lo cual comienza a crear un distanciamiento entre los comunes de los fundadores
y de los nuevos, por lo cual esa interacción de miembros es compleja y dinámica.

Las organizaciones ofrecen incentivos o alicientes; las personas, contribuciones. El equilibrio

organizacional depende del intercambio entre los incentivos ofrecidos y las contribuciones que se
entregan como retorno a la empresa.

Extractos de Administración de Recursos Humanos – Idalberto Chiavenato

 Recursos Físicos o Materiales: necesarios para efectuar las
operaciones básicas de la organización (espacio físico,
terrenos, edificios, máquinas, equipos, materia prima,
tecnología)

Recursos Financieros: se refieren al dinero, en forma de

Los Recursos capital, flujos de caja, préstamos, financiación, créditos,
etc. Los recursos financieros garantizan los medios para
Organizacionales adquirir los demás recursos que la organización necesita.

Recursos Humanos: personas que ingresan, permanecen y

participan en la organización, en cualquier nivel
jerárquico o tarea. Es el único recurso vivo y dinámico de
la organización y decide el manejo de los demás, que son
físicos o materiales.

Extractos de Administración de Recursos Humanos – Idalberto Chiavenato

 Recursos Mercadológicos: constituyen los medios que
las organizaciones emplean para localizar, contactar e
influir en los clientes o usuarios. También incluye el
mercado de consumidores o clientes de los productos o
servicios ofrecidos por la organización.

Los Recursos
Organizacionales Recursos Administrativos: constituyen los medios con
los cuales se planean, dirigen, controlan y organizan las
actividades empresariales. Incluyen los procesos de toma
de decisiones y distribución de la información necesaria,
además de los esquemas de coordinación e integración
utilizados por la organización.

Extractos de Administración de Recursos Humanos – Idalberto Chiavenato

 Genera ambientes favorables que propician
motivación, compromiso y productividad.

Identifica las necesidades de las personas

Importancia para encaminar programas.

de la Gestión Capacita y desarrolla a los empleados

continuamente.
del Talento
Diseña e implementa programas de bienestar
Humano a los empleados.

Apoya las decisiones que toma la gerencia.

Gestión de RRHH

La moderna Gestión de Personal, consiste en conseguir a las personas más

capaces dotados de conocimientos , capacidades y habilidades para la buena
toma de decisiones que dinamicen la organización, lo cual comprende una serie
de actividades como: descripción y análisis de puestos, reclutamiento, selección
de personal, remuneración, entrenamiento y desarrollo, relaciones sindicales,
seguridad, salud, y bienestar etc. que requieren ser previamente planificadas,
organizadas, dirigidas y controladas.

*Para su ejecución requiere de políticas y prácticas que pueden resumirse en

seis PROCESOS BASICOS.


 Procesos de la Administración de
Recursos Humanos

Procesos para integrar

personas

Procesos para auditar a Procesos para organizar

las personas personas

Procesos para
Procesos para retener a recompensar a las
las personas personas

Procesos para desarrollar

a las personas

Gestión de Talento Humano

 Influencias ambientales Influencias organizacionales
externas internas
-Leyes y reglamentos legales
-Misión de la organización
-Sindicatos
-Visión, objetivos y estrategia
-Condiciones económicas
-Cultura organizacional
-Competitividad
-Naturaleza de las tareas
-Condiciones sociales y
-Estilo de administración
culturales
Procesos de RH

Procesos para Procesos para Procesos para Procesos para Procesos para
Procesos para
Organizar a las Recompensar a las Desarrollar a las Retener a las Auditar a las
Integrar Personas
Personas Personas Personas Personas Personas

•Formación •Higiene, Seguridad

•Banco de Datos
•Diseño de Puestos •Remuneración •Desarrollo y Calidad de Vida
• Reclutamiento •Sistemas de
•Evaluación del •Prestaciones •Aprendizaje •Relaciones con los
•Selección Información
Desempeño •Incentivos •Administración del Empleados y los
Administrativa
Conocimiento Sindicatos

RESULTADOS FINALES DESEABLES

Practicas éticas y socialmente Productos y servicios competitivos
Calidad de vida en el trabajo
responsables Y de alta calidad
Modelo de Diagnóstico de la ARH – Fig. 1.8 Gestión del Talento Humano – Idalberto Chiavenato, 3ª. Edición
 Integrar Personas: (Quien debe trabajar en la organización)
Actividades utilizadas para incluir el suministro nuevas personas
en la empresa, comprende el reclutamiento, selección etc.
Procesos
Básicos Organizar a las Personas: (Organizar a las personas) Proceso
utilizado para diseñar las actividades que las personas realizaran
en la empresa y orientaran o acompañaran su desempeño;

de la Gestión incluye análisis de puestos, descripción de puestos, diseño

organizacional, evaluación del desempeño etc.

de Personal Recompensar a las Personas: (Como recompensar a las

personas) Actividades utilizadas para incentivar a las personas y
satisfacer sus necesidades individuales, incluye recompensas,
remuneración, beneficios y servicios sociales.
 Desarrollar a las Personas: (Como desarrollar a las personas)
Procesos empleados para capacitar e incrementar el desarrollo
profesional y personal. Incluye entrenamiento, desarrollo de las
personas, programas de cambio, desarrollo de las carreras,
Procesos programas de comunicación e integración.

Básicos Retener a las Personas: (Como conservar a las personas en el

trabajo) Procesos utilizados para crear condiciones ambientales
y psicológicas satisfactorias para las actividades de las personas,

de la Gestión incluyen , la disciplina, higiene, seguridad, calidad de vida, y

mantenimiento de las relaciones sindicales.

de Personal Auditar a las Personas: (Como saber lo que hacen y lo que son)
Procesos empleados para acompañar y controlar las actividades
de las personas y verificar resultados, incluye base de datos,
sistema de información gerencial .
Los desafíos del tercer milenio
Globalización

Tecnología

información

conocimiento
Tendencias
actuales GESTION
Servicios
del DEL
mundo TALENTO
Importancia del cliente
moderno HUMANO
calidad

Productividad

Competitividad

Modelo de Diagnóstico de la ARH – Fig. 2.7 Gestión del Talento Humano – Idalberto Chiavenato, 3ª. Edición
 Talento Humano: es un
tipo especial de persona, •Conocimiento … se trata del saber
es un diferencial •Habilidad … se trata de saber hacer
competitivo que lo valore, •Juicio … se trata de saber analizar la
incluye 4 aspectos situación y el contexto
esenciales para la •Actitud … se trata de saber hacer que ocurra
competencia individual:

Capital Humano: es el

Conceptos patrimonio invaluable que

una empresa puede reunir
para ser altamente
•Talento … conocimientos, habilidades y
actitudes en resumen competencias
•Contexto … un ambiente interno para

Importantes
competitivo y alcanzar el incentivar el crecimiento y fortalecimiento
éxito y se compone de dos de los talentos
aspectos:

Capital Intelectual: es
invisible e intangible que
esta compuesto por el
capital interno, capital
externo y capital humano
.
La esencia para crear valor para los
clientes es definir el negocio en términos
de

qué se debe satisfacer (necesidades del cliente),

a quién (los grupos de clientes),
y cómo producirlo (actividades, tecnología, …)
 VISIÓN, MISIÓN, OBJETIVOS Y ESTRATEGIA

• Visión: el poder de comunicación de un destino común. Percepción

anticipada de la organización en un escenario futuro.

• Misión: conocer y explicitar objetivos y valores comunes.

Contribuye a lograr y mantener la integridad y la orientación hacia el
destino fijado.

• Objetivos: fines intermedios que permiten avanzar en la dirección

deseada. Orientan la acción en el corto y mediano plazo y posibilitan el
control de resultados.

• Estrategia: plan de acción establecido para el logro de los objetivos.

Definición de los recursos necesarios (tecnológicos, humanos,
institucionales, financieros, etc.)
Planificación Estratégica de RRHH

Su función es la alineación de las funciones de la administración de recursos

humanos con la estrategia organizacional.

Dicho en otras palabras la planificación estratégica de recursos humanos se

refiere a como el área de recursos humanos contribuirá a la consecución de los
objetivos organizacionales a través de emplear talento humano para el mismo

Modelos Operativos de Planificación de Recursos Humanos

Existen varios modelos de planificación
Modelos Tácticos de Planificación de Recursos Humanos
de recursos humanos y dependerá de su Modelos Estratégicos de Administración de Recursos
enfoque así: Humanos
 Modelo con base en la obtención estimada del producto o
servicio: “parte de que el personal necesario es una variable
que depende de la producción estimada del producto (si es una
industria) o del servicio (si es una organización no industrial).

Modelos de
Modelo con base en el seguimiento de puestos: se restringe al
nivel operativo de la empresa. Es un modelo operativo que
utilizan las empresas de gran tamaño. Al igual que el anterior se
basa en las proyecciones de productividad de la empresa.

Operativos
Modelo de sustitución de los puestos claves: llamado también

de mapas de sustitución u organigramas de carrera y se logra por

medio de la visualización de quien sustituirá a quien ante una
eventualidad.

Planificación
de RRHH
Modelo con base en el flujo de personal: se basa en el análisis
histórico de movimientos de personal.

Modelo de planificación operativa integral: modelo mas global

que toma en cuenta el volumen de producción, cambios
tecnológicos, condiciones de oferta y demanda del mercado y
planificación de carreras dentro de la empresa.
 Ausentismo
Factores que
influyen en la
Planificación Rotación de Personal
de los
Recursos
Humanos Cambios de los requisitos de la
fuerza de trabajo
 Ausentismo o Absentismo

 Ausentismo: son las faltas o inasistencias de los empleados al

trabajo.

 Índice de Ausentismo: es el porcentaje del tiempo no trabajado

durante las ausencias con relación al volumen de actividad esperada
o planeada.

IA = Horas Perdidas / Total de Personas x 100

Horas Planificadas / Total de Personas
 Rotación de Personal

 Es la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente, dicho en otras palabras el

volumen de personas que ingresan y salen de la empresa durante un período de tiempo. Y se
expresa mediante la relación porcentual entre las contrataciones y los retiros y el promedio de
empleados que pertenecen a la empresa durante un período.

 Existen 2 tipos de Separación: Renuncia y Despido.

 Índice de rotación de personal que solo toma en cuenta las salidas

Número de empleados Separados (despedidos + Renunciados)

 IR =
Promedio Efectivo de la Organización
Índice de Rotación de Personal mas Amplio

+ Renunciados