Módulo 1 – COACHING

Coaching

Clase 4
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CLASE 4: PROCESO DE COACHING

MÓDULO 1 - COACHING

Proceso de coaching. El coachee

En el proceso de coaching intervienen dos participantes; uno es el coach o

entrenador, que es la persona que instruye, forma o guía al alumno para que mejore
en el desempeño de sus funciones (Evered y Selman, 1989)(mentor o quien transmite
el conocimiento). El otro es el coachee o pupilo, quién recibe los conocimientos y las
competencias que necesita para mejorar en su vida profesional. El coach se
compromete con su pupilo en una alianza de colaboración, estableciendo unos
objetivos concretos y diseñando un plan de acción que les permita alcanzarlos dentro
de los plazos establecidos (Zeus y Skiffington, 2002). Este plan fijará una serie de
encuentros entre los intervinientes que permitan conseguir la finalidad prevista,
acompañado de otro conjunto de actividades destinadas a mejorar aspectos
concretos del coachee. En la efectividad del coaching influye el tipo de relación que
se establezca y se requiere que esté basada en la confianza entre ambos
participantes, de este modo el coach puede ser, no solo un director del
entrenamiento de su pupilo, sino también un consultor que le ayude a innovar en los
procedimientos (McCraken y Wallace, 2000). Para mejorar la productividad del
proceso, el coach debe tener un conocimiento profundo del puesto de trabajo
desarrollado por el coachee y de la forma en que este puesto se relaciona con los
objetivos de la organización. Asimismo, el coach ha de disponer de habilidad para
comunicar, debe desear y ser capaz de compartir su información con el coachee y
estar dispuesto a tomarse el tiempo que requiere este esfuerzo (Núñez-Cacho et al.,
2012).

El desarrollo del proceso sigue básicamente de los siguientes 5 pasos:

1. Observar - La observación de nuevos puntos de vista será fundamental para

que el coachee encuentre soluciones y permitirá al individuo elegir entre las
alternativas de que dispone para alcanzar sus objetivos.

2. Toma de conciencia - La observación permite la toma de conciencia,

básicamente acerca de nuestro poder de elección. El coach centrará al pupilo
en las elecciones que toma y sus consecuencias, brindándole herramientas
específicas para elegir conscientemente y con mayor efectividad.

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3. Determinación de objetivos - Es esencial para todo proceso de coaching, el

contar con objetivos claramente definidos que servirán de guía para la toma
de decisiones y acciones.

4. Actuar - Una vez reunida toda la información, hay que actuar de forma
sostenida en el tiempo. El coach acompañará de cerca este proceso ayudando
a superar las dificultades que aparecen al llevar a la práctica las actuaciones.

5. Medir - En todo momento es imprescindible comprobar si nos acercamos o nos

alejamos del objetivo marcado. Esto permitirá tomar acciones correctivas y
así contribuir a la obtención de los logros buscados.

Para llevar a cabo un proceso de coaching el profesional debe tener una serie de
competencias y de habilidades de comunicación que se adapten a cada persona.
Estas habilidades se suman a su propia formación.

Además es necesario un manejo de las técnicas de resolución de conflictos, de

negociación, de planificación estratégica, de habilidades de liderazgo y
autoliderazgo… por otro lado, el profesional aplica la escucha profunda y el arte de
la mayéutica, es decir hacer al cliente preguntas poderosas y retadoras.

El dominio técnico se combina con toda una serie de requisitos personales que debe
reunir el profesional como el pensamiento crítico, racional y abierto, el conocimiento
de su segmento de clientes y la problemática que les afecta.

Al mismo tiempo el profesional debe estar comprometido con la autoformación

permanente y servir de referencia y modelo.

Las etapas de una sesión de coaching

Este proceso se lleva a cabo en cuatro etapas: revelar, comunicar, concretar y crear.

1. Revela la diferenciación que nos hace ser nosotros mismos con nuestros valores
centrales (ideales, pasiones, aspiraciones) y activos funcionales (conocimientos,
habilidades, competencias, características). Todo lo que define nuestra persona y
que, normalmente sin ser conscientes de ello, nos ofrece un valor añadido
particular.

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2. Una vez descubiertos nuestros valores y activos, hay que comunicarlos a los
demás y hay que hacerlo con seguridad, firmeza y eficacia.

3. La tercera etapa es concretar la visión y la dirección. Es necesario saber

exactamente dónde estás y qué aspiras conseguir. Aquí se encuentra la clave del
cambio. Por un lado, tienes tu posición actual y, por otro, los objetivos que
quieres conseguir.

4. Una vez que conocemos nuestros valores y activos y tenemos una visión clara de
nuestras aspiraciones, tenemos que crear nuestro plan estratégico personal. Es el
camino para llegar con éxito a la posición deseada, el que nos permitirá dirigir
nuestra propia vida, generar oportunidades, transformar los aspectos negativos
en positivos… y tener una absoluta confianza en nosotros

En la primera fase o de ampliación el coach hace fundamentalmente dos cosas:

 Proporcionar la información que posee en referencia al propósito de la

interacción.
 Ayudar a la otra persona a desarrollar información relacionada.

En la segunda fase, el coach aplica la información obtenida en la primera fase, en el

logro de un resultado positivo.

La aplicación práctica de los conceptos de ampliar y focalizar, varía de acuerdo al

tipo de conversación que se desea realizar.

Todas estas conversaciones tienen como norte la gerencia del desempeño.

Recuerda: El proceso de coaching es un proceso cíclico que consta de cinco fases que
se continúan hasta alcanzar el objetivo:

 Analizar la situación.
 Fijar los objetivos.
 Determinar el plan de acción.
 Observar y medir el rendimiento.
 Dar feedback

Modalidades del coaching

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 Una de las modalidades es el coaching sistémico que promueve en el cliente el

desarrollo del talento individual, de sus competencias organizacionales y de
ambientes de alto desempeño. Se hace énfasis a través de un enfoque de
procesos, abriendo posibilidades para hacer distinciones entre lo que "mueve” a
la persona: ideas, creencias, valores, prejuicios; identifica los entornos sociales
en los que participa y los roles con los que se comunica.

 Encontramos también el coaching coercitivo, centrado en el uso del lenguaje y

cómo éste determina nuestros comportamientos y emociones. El entrenador
ontológico, trabajará fundamentalmente centrado en la elaboración de
significado verbal y mental del cliente, buscando que dichos significados apoyen
los objetivos del entrenador.

 Co-Active Coaching es, según la escuela americana The Coaches Training Institute
(CTI) donde se origina, el modelo de coaching más extendido en la actualidad.
Desde 1992 ha transformado la vida de miles de ejecutivos, líderes,
emprendedores y coaches de todo el mundo. Se basa en el principio de la co-
actividad, que pone un especial énfasis en el diseño de la relación entre el coach
y el cliente para que el cliente salga fortalecido y logre antes sus objetivos.

 Autocoaching es una metodología basada en el coaching ontológico y que

apoyándose en la creación de opciones con el coaching de la Variedad busca
desarrollar el potencial profesional y humano para conseguir lo mejor de uno
mismo sin ayuda presencial. Es un método que enseña a ser feliz y disfrutar de la
vida con las personas que te rodean desde el autoconocimiento y la aplicación de
un compromiso para mejorar.

 Coaching de la variedad, es un motor taxonómico completo e integrado que

facilita a la persona entrenada a seleccionar en una base de datos compuesta por
un listado de ejemplos de factores y cambios relacionados entre sí de forma
jerárquica. Partiendo de las ideas del pensamiento lateral y de los factores de
Frederick Herzberg se ha sometido al coaching a un proceso total de reingeniería
en el que se ha desarrollado y patentado una aplicación informática
personalizada que modelizara todas las variaciones aportadas de religiones,
culturas, edades, profesiones, etc.

 Coaching de vida, centra su atención en el desarrollo de habilidades que mejoren

las áreas personales del entrenado, sea su vida sentimental, relacional, su estado
físico y la obtención de metas personales.

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 Coaching ejecutivo, o coaching a empresas en cambio, centra su trabajo en el

desarrollo de habilidades que faciliten la obtención de resultados en el ámbito
corporativo. En este caso, el enfoque apunta a entrenar la capacidad de
liderazgo, comunicación, administración del tiempo y los elementos personales
que influyen directamente en los resultados económicos de la empresa. Es una
metodología muy utilizada en los altos mandos a nivel internacional.

 Coaching Estructural es la modalidad que, integrando diferentes filosofías,

psicologías y avances científicos, se ciñe en todo momento al criterio de lo que el
Coaching es y significa en su versión más ortodoxa. Esta manera de vivir el
Coaching se alimenta tanto de la sabiduría de culturas milenarias (oriental,
egipcia, griega, etc.) como de las aportaciones de algunas corrientes psicológicas
(Humanista, Constructivista, etc.), a la vez que de los más recientes e
innovadores avances científicos (neurociencias, Física Cuántica, etc.). El
Coaching Estructural también adopta diversos métodos (socrático, GROW, etc.),
modelos de contextos empresariales (estrategia, orientación a resultados, etc.), y
en él conviven diferentes trabajos de prestigiosos maestros y autores de grandes
obras como H. Maturana, V. E. Frankl, C. G. Jung y K. Wilber, entre otros. Una de
las grandes influencias en el Coaching Estructural es precisamente el
Estructuralismo del S. XX (de ahí su apellido) En él encontramos varias
aplicaciones, y de entre ellas, algunas para el ámbito lingüístico y social-
antropológico de la mano de Ferdinand de Saussure y de Claude Lévi-Strauss,
respectivamente.

 Coaching Integral se le puede confundir con lo "Integral" o la psicología Integral

de Ken Wilber. Sin embargo es el primer modelo de Coaching que surge con
fuerza en España, en el 2001, y el segundo en Latinoamérica, después del
coaching ontológico. Este modelo de Coaching Integral, aunque mantiene cierto
espíritu de lo Integral de Ken Wilber lo que lo destaca sobre otros, es la
integración de diferentes filosofías, disciplinas y herramientas tanto de las
empresas como del deporte. Si buscamos en los records encontraremos que el
Coaching Integral fue sin duda alguna el segundo modelo de Coaching más
desarrollado, del cual nombres como el Coaching Estructural se alimentaron años
después. En el libro "Abre el melón" de Jose Luis Menéndez - Editorial Santillana,
Mayo 2002 es el primer libro español que habla del Coaching, y en el ya se
menciona el Coaching Integral.

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 Coaching filosófico es una modalidad de coaching que busca evitar la

fragmentación conceptual que existe en las diversas escuelas de coaching,
formulando el mismo a través de fundamentos filosóficos que le den un sustento
adecuado y que le brinden un sólido carácter académico.

 Redes o asociaciones de coaching. Existen cientos de ellas a través de las cuales

se organizan y prestan servicios generales. Estas asociaciones suelen ser privadas,
ya que la profesión aún no está regulada del todo pero tienen su peso y dan
prestigio a sus asociados.

Es preciso subrayar que el coaching está avalado como parte de la modificación de

conducta, ya que sus métodos, desde la observación a dinámicas de grupo, han sido
desarrolladas desde la psicología y otras disciplinas como la pedagogía. En este
sentido, puede entenderse como una forma de intervención psicológica. Así, por
ejemplo, la modificación de conducta tiene en alta estima la observación directa por
parte del terapeuta en el contexto natural de la conducta, tal y como hacen los
coach, sin embargo no suele disponerse de medios para ello en una consulta clínica,
colegio o contexto laboral. Para ello existe importante desarrollo teórico y práctica
sobre cómo realizar este tipo de estrategias metodológicas, optimizando en la
medida de lo posible la fiabilidad y validez del método.

Resumiendo:

En el proceso de coaching, lo primero que se debe hacer es analizar la situación para

poder diagnosticar dónde nos encontramos (situación actual) y a dónde queremos
llegar (situación deseada). En esta primera fase, el coach debe concretar el tipo de
carencia: conocimientos, habilidades, actitudes, motivación, confianza…

A continuación el coach tiene que entrevistarse con el colaborador para discutir su

comportamiento. En esta entrevista, el coach y su colaborador han de fijar los
objetivos que debe alcanzar el empleado. El coach y el empleado establecen los
objetivos que hay que alcanzar, fijando prioridades para poder solucionar la
necesidad.

Una vez que el coach y el empleado han fijado los objetivos, deben determinar el
plan de acción necesario para alcanzarlo. El plan de acción es una relación de todas
las tareas precisas para lograr un objetivo determinado. Cada objetivo se relaciona

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con las tareas adecuadas y a cada una de ellas se destinan los recursos más
adecuados.

Una vez establecido el plan de acción, el empleado lo aplicará bajo la dirección del
coach, cuyo papel es de soporte y ayuda. El coach, además, tiene que observar y
medir el rendimiento. Sin embargo, esta observación no debe limitarse al resultado
final, sino que también debe incluir todo el proceso, lo cual significa efectuar
observaciones regularmente, teniendo en cuenta que ha de evitarse que el empleado
se sienta intimidado o amenazado.

La última fase del proceso de coaching es dar feedback. El feedback es la esencia del
coaching. Cuando se proporciona correctamente es una herramienta muy valiosa para
ayudar a mejorar el rendimiento de los integrantes del equipo.

Conclusiones

El coaching es un nuevo paradigma, en donde exige un nuevo conjunto de

competencias entre las que se incluyen las gerencias de las personas y las tareas.
Evers, Rush y Berdrow (1998), definen competencia como "Asegurar que se realice el
trabajo que debe ser realizado, por las personas apropiadas y midiendo y evaluando
los resultados, contrastándolos con los objetivos prescritos.

Gerenciar las personas va más allá de la supervisión de la asistencia, la puntualidad y

la eficiencia. Incluye llevar a la gente a lograr los más altos niveles de productividad
exigidos por el ambiente competitivo. Para alcanzar estos niveles, se requiere de
compromiso, orientación a las metas, alineación en el propósito, motivación y
percepción de igualdad y justicia. Esto implica involucrar, compartir, aprobar y
guiar. Aquellos que son supervisados necesitan tener un sentido de dirección y los
recursos requeridos para lograr sus tareas. Necesitan la autoridad para tomar
decisiones a tiempo y aprovechar oportunidades. Igualmente necesitan la
información para evaluar sus resultados.

Hoy en día, la gerencia de las personas y de las tareas está basada en un modelo de
beneficios mutuos y de cooperación. Hay un fuerte sentido de responsabilidad social
por el bienestar de los empleados.

La gerencia de las personas y de las tareas incluye: coordinación, toma de

decisiones, liderazgo influencia, planificación y organización, así como el manejo de
conflictos.

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La situación actual de nuestra economía y el desarrollo del mercado global, hacen

imperiosa la actualización permanente y crecimiento de una fuerza laboral
altamente calificada y motivada. Para el logro de esto, las empresas están
descubriendo que las competencias de Supervisores y Gerentes deben cambiar. Con
el objeto de obtener un máximo desempeño de la fuerza de trabajo, más que jefes
necesitamos "coaches".

Como Gerentes o Supervisor, su rol es muy parecido al de un coach de cualquier

equipo deportivo. Todos los miembros de su equipo tienen diferentes talentos y
distintos niveles de habilidades. Por eso se es responsable de lograr resultados con
esa mezcla especial de personas, es decir, mantenerlos, inspirados, motivados y
trabajando juntos para el logro de los objetivos de su organización.

Los mejores coaches son aquellos que saben cómo motivar a los demás para que
tengan éxito en su desempeño laboral, como mantener el esfuerzo para el logro de
los objetivos, como creer en sí mismo y como sobreponerse a los fracasos.

Actividad.

Lee la siguiente reflexión. Luego siguiendo las etapas de la sesiones de coaching,

establece, para lo leído qué realizarías en cada etapa.

“¿Tengo en claro cuáles son los problemas importantes?

Como resolver un problema. En realidad en los tiempos en que vivimos, todos los Días
tenemos uno. Pero es un problema?

Debemos distinguir lo que a todas las personas le pasan todos los días, que por un
error de concepto les llamamos problemas, de los verdaderos. Entonces regla número
uno a la hora de hacerme problema por algo tengo que ver si es un problema. Se me
pasó el colectivo. Llego tarde y pierdo la regularidad o en el trabajo me descuentan
el día. Es un problema. No. Porque las cosas que se pueden evitar las debemos
separar de los problemas. Sino todos nuestros errores van a ser problemas. Si fueras
más organizado ese colectivo no se te hubiera pasado. Si juegas contra reloj es
probable que si lo pierdas. Con esto quiero dejar afuera todos los problemas en que
nos metemos por negligencia, por no ser previsores, por no acordarnos de una fecha
importante. Porque esos no son problemas. Y si lo quieren llamar problemas lo tiene
que pasar a llamar problemas de actitud, de organización. Esta clase de problemas se
resuelven modificando conductas. Quien pierde el trabajo por llegar tarde. Tiene que

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aprender de esa situación, si se enoja por el despido su vida va a ir por ese rumbo: el
de no hacerse cargo. Entonces el no hacernos cargo de nuestra vida y de nuestras
responsabilidades no es un problema. Es algo que debemos afrontar si queremos
poner el mundo del lado de nuestro. Todos saben que hay energía dando vuelta. Pero
esa energía es neutra. Nosotros la hacemos positiva o negativa según nuestras
acciones. Y llegar tarde, olvidarse, no cumplir compromisos simplemente es poner el
mundo en contra nuestra. Pero que quede claro el mundo no está en contra nuestra.
Nosotros lo ponemos así.

Bien vamos a los problemas en serio. A los que realmente no podemos superar.

Vamos a hablar de cosas que nos pasan y que no podemos superar. Vamos a cosas de
todos los días. Me dejo mi novia o novio y no lo puedo olvidar y he perdido todas mis
ganas de hacer cosas. He dejado de vender. Mi comercio se está yendo a la quiebra y
no sé qué hacer. En fin la lista es innumerable.

Que hacemos. Antes que nada. Tratemos de escribir en una hoja de papel, en la
computadora, etc. el problema. Pero cuidado escriban el problema no las
consecuencias del problema. Solo el problema. Eso necesita de mucha concentración.
Debemos identificarlos y mirarlo como si no fuera nuestro. Como si fuera el problema
de otro. A veces al terminar de escribirlo ya no es más problema. Tal vez sea un
simple enojo. Entonces el primer paso es que lo identifiquemos. Aquel que tenga más
de uno. No puede escribirlos a todos juntos. Es de a uno, los problemas se atacan de
a uno.

Bien vamos con el problema. Si lo hemos identificado. Ahora veamos las alternativas
que tenemos para solucionarlo. Cuidado aquí de nuevo, aquí no van a encontrar
ninguna por que como es un problema que no le encuentran solución van a pensar
que no hay alternativas. El tema es que siempre hay alternativas. Solo hay que ver.
Entonces escriban las alternativas. Lo más dificil de escribir las alternativas es que
las escribimos como soluciones no posibles, como soluciones perdedoras. Así que
escriban alternativas ganadoras. Porque el cuarto paso va a ser hacer un plan para
cada alternativa. Que pasa ahora. Tenemos posiblemente tres planes. A esos planes
hay que verlos de todos los ángulos posibles. Y elegir una.

Dónde está el secreto dirán. El secreto va a estar en como encares la solución. Todo
esto es para que creas que es posible. Si crees en la alternativa, la solución se lleva
a cabo, pero si no tienes fe, confianza, la alternativa elegida no te saco del lugar de
donde estabas. Tienes todavía el problema y no has empezado a resolverlo. A ver si

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nos damos cuenta. Es la acción lo que cambia todo. Es el movimiento lo que hace que
la rueda gire. Es el camino claro a donde ir que hace que esa energía que pongas en
resolver el problema te conduzca a solucionarlo. Tantas veces me han dicho. Pero así
de fácil. Si así de fácil. Lo que ocurre es que no lo estás viendo. El camino siempre
está. La solución siempre está. Pero como decía el autor del principito...lo esencial
es invisible a los ojos... La solución siempre estuvo solo tienes que pararte en un
lugar distinto y explorar todas las opciones. El temor a volver a fracasar hace que nos
inmovilicemos y no resolvamos el problema. El fracaso aunque no lo crean es una
zona cómoda. Hay que salir de la zona cómoda. Hay que enfrentarlo. No se trata de
fuerza. Se trata de convicción. De creer. Si no tengo trabajo vas a ver todas las
alternativas que hay para cambiar esa situación. Pero hay que dar el paso, sin
miedos. Los sucesivos fracasos nos tienen paralizados, por eso hay que salir. Hay que
dar el paso.

Entonces ataquémoslo al problema, pero no a la ligera, sintámonos que vamos a

abordar un barco y usemos todo nuestra imaginación para lograr el resultado. Todos
estas acciones, el escribir, el pensar en concreto y no dar vueltas sobre lo mismo es
lo que te hace salir. Todos los grandes desafíos comienzan con un primer paso. Todos
los problema se resuelven dando ese paso, y el siguiente... y el siguiente...

Ojo no, lo hagamos largo, por que resolverlo es cada más difícil, como que tiremos la
moneda y se acuerdo a como salgo tomemos la decisión.

El rio cuando esta subido no se ven la piedras, cuando bajan se ven las piedras, pero
si vemos las piedras cuando baja, estamos en el horno.

Hay problemas que involucran decisiones de vida, otros de trabajo, pero siempre hay
que dedicarle tiempo. El justo tiempo. Si te estas por separar o ya te separaste y
estás viviendo solo. En ese momento tienes dos opciones. Al menos tú tienes dos
opciones. Volver o seguir separado. Ahora no te parece que en esa situación debes
pensar detenidamente. Si vuelves a lo mismo volverás al mismo punto. Si no te
mueves ahora y quieres volver después, tal vez sea tarde. Por eso digo tomémonos el
tiempo justo, que el tiempo nos juegue en contra, tanto por apurarnos, como
dormirnos y creer que solo se va a solucionar. No te olvides no tomes la decisión sin
analizar profundamente las alternativas.”

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