Desarrollo del recurso humano.

Dentro de las funciones de un departamento de recursos humanos está la qué se

entiende por desarrollo de recursos humanos.
El desarrollo de los recursos humanos comprende las actividades de crear planes
de formación y llevarlos a cabo, de estudiar el potencial de los trabajadores,
evaluar la motivación de los mismos, controlar el desempeño de las tareas,
incentivar la participación y estudiar el absentismo y sus causas.

¿En qué consiste?; es el desarrollo de las capacidades y habilidades de las

personas que forman parte de las organizaciones, y esto es así, cuando el
desarrollo es planificado y ejecutado por la misma organización.
El Desarrollo de recursos humanos se refiere a la formación que recibe una
persona para el crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en su
puesto de trabajo. Tiene objetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar
actitudes relacionadas con una determinada filosofía que la empresa quiere
desarrollar.
El foco de la función del desarrollo de recursos humanos debe ser desarrollar la
mejor fuerza laboral posible para que la organización y los empleados alcancen
sus objetivos.

Detección de Necesidades de Capacitación

La Detección de Necesidades de Capacitación (DNC) es el proceso de
estructuración de programas de capacitación a los colaboradores, con el fin de
responder a los objetivos de la empresa y todas las partes involucradas.
La DNC debe ser realizada siempre antes de un entrenamiento y de manera
continua y periódica. Esto sucede porque existen áreas que pueden ser mejoradas
y potencializadas dentro de la empresa. Vale la pena mencionar que el objetivo
principal de hacer la Detección de Necesidades de Capacitación es acertar en las
acciones correctas. Es decir, en aquellas actividades que ayudan a la empresa a:
Permitir que el gestor descubra lo que necesita ser corregido, eliminado o
modificado en las rutinas de trabajo;
Encontrar vacíos que necesitan ser llenados, como posibles fallas de
comunicación o dificultades técnicas;
Descubrir talentos y oportunidades de crecimiento en los equipos;
Promover el desarrollo del equipo con el objetivo de contar con el mejor equipo
posible.
La Detección de Necesidades de Capacitación es fundamental para que las
organizaciones aprovechen al máximo todos sus recursos. Es decir, ahorrar
tiempo y esfuerzo al mismo tiempo que aumenta la productividad. ¿El resultado?
Una empresa más competitiva, con mayor retención de talentos y una mayor
participación en el mercado.
 
Paso a paso para hacer una DNC:
Existen varias acciones que pueden ser realizadas para tener éxito haciendo la
Detección de Necesidades de Capacitación. Estas pueden ser hechas en distintos
momentos: después de la contratación de un nuevo colaborador, cuando se están
implementando nuevas estrategias en la empresa, cuando es necesario
desarrollar planes de carrera, para pensar en las sucesiones de cargos,
evaluaciones de la rutina diaria de los colaboradores, entre otros.
En todo momento, el gestor debe prestar atención a su equipo, pudiendo
desarrollar acciones de DNC para cada caso en específico.
 
1. Evaluación de desempeño
Es posible hacer una Detección de Necesidades de Capacitación por medio de
una evaluación de desempeño, por ejemplo. Así la empresa sabrá desarrollar una
forma de evaluar e identificar si cada colaborador está realizando sus tareas de
manera satisfactoria. Es decir, si la productividad va de acuerdo con su cargo,
salario, jornada de trabajo, entre otros.
La evaluación de desempeño también detecta si algún departamento de la
empresa tiene algún problema, y por lo tanto, necesita de una atención especial.
 
2. Feedbacks y cuestionarios
Otra forma de hacer Detección de Necesidades de Capacitación es crear
cuestionarios y pedir feedbacks a los colaboradores. Estas preguntas pueden ser
enviadas por e-mail y otros ambientes virtuales. Así, las personas pueden
responder de manera anónima, remota y de acuerdo con la disponibilidad de cada
uno.
Los feedbacks y cuestionarios pueden ser muy importantes para la mejora del
clima organizacional. También, pueden servir como base para insights, que puede
resultar en nuevas acciones eficaces de entrenamiento y desarrollo.
 
3. Observación
Analizar y observar a los equipos de la empresa también es fundamental para
hacer una buena Detección de Necesidades de Capacitación. Esto dado que
existen acciones y comportamientos que pueden no ser considerados como
feedbacks, cuestionarios y evaluaciones de desempeño, pero que están
intrínsecos en la rutina de los colaboradores.
Es responsabilidad del gestor y de recursos humanos implementar un proceso
cíclico de mejora continua. Algunas fallas que se deben observar son:
Altos niveles de ausencia de los colaboradores;
Número de accidentes y fallas humanas;
Posibles chismes y mal ambiente laboral;
Reclamos comunes;
Turnovers;
Aumento de la rotatividad;
Equipos entregando resultados por debajo de los esperado;
Desmotivación, falta de compromiso y alineación con los objetivos de la empresa.
Algunos de esos factores son medibles de manera correcta, como el número de
accidentes y fallas humanas, por ejemplo. Sin embargo, otros se prestan más para
una evaluación cualitativa. Para entenderlos, es fundamental que el gestor y
RRHH estén presentes en el día a día de los equipos y disponibles para resolver
los problemas y siempre mejorar el desempeño de los equipos.
 
4. Entrevistas de salida
Cuando un colaborador esté saliendo de la empresa, sea cual sea el motivo, es
importante hacer una Detección de Necesidades de Entrenamiento. Esto se debe
a que, en ese momento, es posible detectar posibles fallas y vacíos en la
organización, que hasta entonces no hayan sido descubiertas.
Los colaboradores que no tienen un vínculo con la empresa, más allá de lo laboral,
se pueden sentir menos intimidados para hablar sobre temas incómodos para
ellos. Por eso, debes aprovechar ese momento para hacer una Detección de
Necesidades de Capacitación.
capacitación

Al hablar de capacitación, básicamente nos referimos a una herramienta que

permite a los colaboradores desarrollar sus habilidades y conocimientos para que
puedan realizar sus tareas de una manera más efectiva. Los planes de
capacitación deben ser sistemáticos, planificados y permanentes. Además, se
realizan para los puestos actuales, a diferencia de los planes de desarrollo, que se
enfocan en futuros puestos.
A continuación, le presentamos tres razones por las cuales debería implementar
un plan de capacitación para sus colaboradores:
Alcanzará los objetivos organizacionales
Al desarrollar los conocimientos y habilidades del colaborador, se va a garantizar
que este realice sus funciones con destreza. Lo cual facilitará la consecución de
las metas que se tienen establecidas. Al final, esto se traduce en el cumplimiento
de los objetivos organizacionales.
El perfil del trabajador se va a adecuar con lo que se ha establecido para el puesto
de trabajo, producirá resultados de calidad, brindará un mejor servicio a los
clientes (interno y externo) y podrá prevenir y solucionar problemas.  De esta
manera va a asegurar el mejor talento humano en cada una de las áreas de la
compañía, lo que indudablemente generará gran valor para su organización.
Generará mayor engagement
Un plan de capacitación bien diseñado y estructurado permitirá que el talento
humano de su organización tenga una actitud más positiva y una mayor confianza
en sí mismo, ya que pueden desempeñarse con éxito en su puesto. Los
empleados se sentirán más motivados y satisfechos.
Cuando el colaborador evidencia que la organización se encuentra interesada en
su crecimiento y le brinda las herramientas para fortalecer sus conocimientos y
habilidades, tendrá mayor compromiso hacia el cumplimiento de las metas y se
sentirá a gusto trabajando. Por lo tanto, querrá permanecer en la organización, lo
que significa una menor rotación de personal, menos gastos y pérdidas.
¡Podrá garantizar el éxito de su empresa!
Es evidente que el talento de los colaboradores es el principal insumo de las
organizaciones. La efectividad de los procesos y los resultados dependen del
conocimiento, habilidades y destrezas que tengan los colaboradores ya que las
empresas pueden alcanzar ventajas y objetivos con su trabajo.
Normalmente, son ellos los que mantienen la operación de su negocio, por
ejemplo, si usted se dedica a la comercialización de algún producto o servicio, son
sus trabajadores los que garantizarán las ventas, si usted logra capacitarlos en
habilidades comerciales y de negociación, estos tendrán un mejor desempeño y a
la vez generarán mayores ingresos.
Si usted capacita a sus empleados y garantiza que tendrán las habilidades que
estos requieren para desarrollar sus labores, podrá garantizar un desempeño
óptimo de los mismos y podrán enfrentarse a diferentes situaciones y lograr la
consecución de las metas que usted establezca. En conclusión, si quiere retener y
potenciar las habilidades de sus colaboradores, no vea la capacitación como un
gasto innecesario, tome en cuenta los aspectos que hemos mencionado y verá los
beneficios de capacitar al talento humano de su organización.

 desarrollo organizacional

Se define al desarrollo organizacional como el proceso de conocer y cambiar la

salud, la cultura y el desempeño de la organización. Está diseñado para mejorar
las habilidades, el conocimiento y la efectividad individual de una empresa en
términos de todos sus objetivos.
Lo que para un médico profesional es diagnosticar una enfermedad física o mental
de un paciente y prescribir el tratamiento que restaure su buena salud, para la
consultoría en desarrollo organizacional es examinar la cultura, la estructura y las
fortalezas y debilidades de un negocio para que el desempeño individual, grupal y
en todos los niveles pueda mejorar y se puedan crear cambios.
Este es un enfoque sistemático y práctico que trae cambios de forma planificada.
En otras palabras, es un cambio planificado. El desarrollo organizacional es un
esfuerzo a largo plazo que tal vez no sea considerado una solución o un remedio
sencillos, en especial uno temporal que no tenga éxito en tratar problemas
subyacentes. Por el contrario, está diseñado para mejorar la solución de
problemas y el proceso de renovación de una empresa a través de la gestión y la
cultura efectivas.
El proceso de desarrollo organizacional es muy importante, tanto interna como
externamente. En términos de un ambiente externo, tiene el objetivo de mejorar la
habilidad de una empresa de responder o adaptarse a los cambios con
efectividad. Respecto del ambiente interno, tiene el fin de incrementar la
capacidad de los empleados, la mejora de los recursos humanos y de los sistemas
de comunicación.
El desarrollo organizacional es un enfoque a largo plazo que no solo tiene el
objetivo de incrementar el desempeño de la empresa, sino también mejorar la
satisfacción de los empleados. Por un lado, el cambio sistemático permite a toda
la empresa desempeñarse de una forma esperada. Por otro lado, trabaja con los
empleados respecto de cómo pueden adaptarse a los cambios impuestos. El
método es lo que facilita el cambio y el desarrollo en términos de tecnología,
procesos y estructuras, mientras se tiene previsto la efectividad y la eficiencia de
todo el negocio. En consecuencia, lidia con la mejora del desempeño y la salud
generales de la empresa para producir mejores resultados; no necesariamente
con un miembro individual.
Todo negocio tiene un conjunto de personas que interactúan entre ellas con
regularidad. Esto representa un subsistema social que ayuda a mantener y a guiar
el desarrollo humano. De esta forma, el desarrollo organizacional es considerado
un esfuerzo para promover el cambio y el desarrollo en términos de actitudes de
conducta y desempeño de los empleados.
Se interesa en traer cambios en la filosofía y en las habilidades de personas y en
grupos, que puede conducir al éxito a largo plazo. Así, el desarrollo organizacional
no debe ser visto como una actividad que se emplea una vez, sino como un
proceso continuo hacia todo el sistema organizacional.
El desarrollo organizacional también incluye el desarrollo de la gestión. El
propósito detrás del proceso de desarrollo de la gestión es capacitar a los
gerentes para mejorar su conocimiento y sus habilidades. En consecuencia,
busca desarrollar la empresa en su totalidad. Tiene previsto mejorar el desempeño
de los gerentes para que las metas puedan ser alcanzadas de forma planificada,
mientras que el proceso relacionado con el desarrollo organizacional es traer
cambios en términos de desempeño, procesos, naturaleza y estructura de toda la
empresa.
El desarrollo de la gestión procura capacitar a los gerentes para que tengan un
mejor desempeño en la empresa y se enfoca en gerentes individuales. Por eso, es
un componente clave para preparar personas para puestos clave. Finalmente, se
puede afirmar que el desarrollo organizacional se centra en todo el sistema de una
empresa.

retroalimentación

Se define como retroalimentación al método de circulación y registro de elementos

o resultados de una actividad, que son reintroducidos en el mismo sistema
posteriormente para así tener un mayor control del comportamiento, optimizar y
corregir los posibles errores.
Es aplicada como tal a cualquier proceso que amerite el empleo de una mecánica
semejante para la regulación de un sistema.
En este sentido, también es conocida como realimentación, retroacción o en
inglés feedback.
A nivel general y expresado sencillamente, la retroalimentación implica que una
señal sale regresa para luego volver a su origen, después de un análisis permite
realizar diferentes ajustes, para volver a salir.
La retroalimentación puede ser tanto positiva como negativa, según sean las
consecuencias dentro del funcionamiento de este sistema.
Cuando es positiva está relacionada a procesos de evolución o cambio, en el
sistema que se inclina hacia un nuevo equilibrio.
Cuando hablamos de la retroalimentación negativa facilita el mantenimiento del
equilibrio en el sistema.
La importancia en la gestión de empresas, tiene el papel de sistema de control en
el desarrollo de las actividades, tareas o productos, efectuado mediante la
inspección y evaluación continua, con el objetivo de mejorar progresivamente los
resultados que ayuda a los empleados a entender qué tan bien su
desempeño cumple con las expectativas de la empresa.
La respuesta inmediata permite la valoración de las fortalezas y el dominio de las
debilidades, mediante la consideración de los puntos positivos y negativos.
El feedback en la comunicación en el contexto empresarial lleva implícito una
voluntad de cambio, es decir, hay un propósito de mejorar una conducta o una
pauta organizativa.
La realimentación pretende ser un instrumento útil en el funcionamiento de la
empresa, por ello, es necesario que sea un proceso permanente y no algo
esporádico
Debe implantarse un sistema riguroso que permita conocer la opinión del cliente,
analizar la información, medir las ventas, entre otras, para decidir de manera
oportuna, manteniendo o mejorando la calidad del producto.

No me sirve

Su aplicación se puede encontrar en procesos de ingeniería, química y física, que

utilizan mecanismos para optimizar el trabajo. Su aplicación en aspectos menos
técnicos la ha llevado a convertirse en una herramienta de estudio.
Usos de la realimentación
Esta es una herramienta dinámica que resulta muy práctica, ya que, sintetiza la
búsqueda de contenido.
Al haber retroalimentación, se implica la existencia de una reciprocidad entre los
sistemas que se ven involucrados, en pocas palabras, el sistema es capaz de
entender cuál es el procedimiento que realizaran todos los componentes en sí
mismo.