TALLER PRACTICO MODALIDADES DE TRABAJO

PRESENTADO POR:
CARLOS WINTER VERA OMAÑA ID: 671945
YURLEY CAROLINA REYES NAVARRO ID: 738647

DOCENTE:
ANA JUDITH RIVERA CALDERÓN

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

FACULTAD EN ADMINISTRACIÓN EN SEGURIDAD Y SALUD EN EL
TRABAJO
CUCUTA, NORTE DE SANTANDER COLOMBIA JULIO

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
 FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
LEGISLACIÓN LABORAL
TALLER PRÁCTICO: MODALIDADES DE TRABAJO
UNIDAD 2

Introducción

El Código Sustantivo del Trabajo, en su artículo 5, define “trabajo” como “coda

actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que
una persona natural ejecuta al servicio de otra, cualquiera sea su finalidad y en
ejecución de un contrato de trabajo”. Además, entiende como contrato de trabajo
(artículo 22), “aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio
personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o
subordinación de la segunda y mediante una remuneración”.

1. Consulte el Código Sustantivo del Trabajo y explique las modalidades del

contrato de trabajo.
1. según su forma:
Según el código sustantivo del trabajo cuando hablamos de los contratos de trabajo se según su
forma en el artículo 37 el Contrato de trabajo puede ser verbal o escrito; no requiere forma
especial alguna.
2. Según la duración:
En el artículo 45 según su duración el contrato de trabajo puede celebrarse  por tiempo
determinado, por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada, por
tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio.

2. Suspensión del contrato de trabajo –Causales– (artículo 51 CST).

La suspensión del contrato de trabajo se diferencia de la terminación del mismo, en
que la terminación significa el rompimiento total y definitivo de toda relación jurídica
entre las partes, en tanto que la suspensión solo consiste en una pausa temporal en
las obligaciones de las partes, pero permaneciendo intacto el vínculo jurídico. Se
debe tener en cuenta que los efectos de la suspensión del contrato de trabajo, son
aquellos señalados en la ley y, considerando que la legislación laboral ofrece una
protección especial de los derechos del trabajador en el caso de la suspensión del
contrato de trabajo y en cualquier otro, no se puede afectar a un trabajador más de
lo que expresamente permite la ley.

Ejercicio práctico. En un cuadro como el siguiente relacione:

Causales de suspensión del Causales de terminación del

contrato de trabajo contrato de trabajo

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 1. Por fuerza mayor o caso fortuito que El contrato de trabajo termina:
temporalmente impida su ejecución. a). Por muerte del trabajador;
2. Por la muerte o la inhabilitación del b). Por mutuo consentimiento;
empleador, cuando éste sea una persona
c). Por expiración del plazo fijo pactado;
natural y cuando ello traiga como
consecuencia necesaria y directa la suspensión d). Por terminación de la obra o labor
temporal del trabajo. contratada;

3. Por suspensión de actividades o clausura e). Por liquidación o clausura definitiva de la

temporal de la empresa, establecimiento o empresa o establecimiento;
negocio, en todo o en parte, hasta por ciento f). Por suspensión de actividades por parte del
veinte (120) días por razones técnicas o empleador durante más de ciento veinte (120)
económicas u otras independientes de la días;
voluntad del empleador, mediante g). Por sentencia ejecutoriada;
autorización previa del Ministerio de Trabajo
y Seguridad Social. De la solicitud que se h). Por decisión unilateral en los casos de los
artículos 7o., del Decreto Ley 2351/65, y 6o. de
eleve al respecto el empleador deberá esta Ley, e
informar en forma simultánea, por escrito, a
sus trabajadores.
4. Por licencia o permiso temporal concedido
por el empleador al trabajador o por
suspensión disciplinaria.
5. Por ser llamado el trabajador a prestar el
servicio militar. En este caso el empleador
está obligado a conservar el puesto del
trabajador hasta por {treinta (30) días}
después de terminado el servicio. Dentro de
este término el trabajador puede
reincorporarse a sus tareas, cuando lo
considere conveniente, y el empleador está
obligado a admitirlo tan pronto como éste
gestione su reincorporación.
6. Por detención preventiva del trabajador o
por arresto correccional que no exceda de
ocho (8) días por cuya causa no justifique la
extinción del contrato.
7. Por huelga declarada en la forma prevista
en la Ley.

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 3. Con base en la información anterior, los invito a resolver mediante el “Análisis
o estudio de casos”, posibles dificultades o problemas que se pueden presentar al
momento de ejecutar las diferentes modalidades del contrato de trabajo.

Caso 1: lea y analice el siguiente caso, luego responda las preguntas

planteadas.

La señora Sofía Rodríguez empezó a trabajar con la empresa de alimentos El Buen

Paladar, por medio de un contrato de trabajo verbal a término indefinido. A los cinco
meses le hicieron firmar un contrato, también a término indefinido y, al año, fue
despedida sin justa causa. Le liquidaron las prestaciones sociales correspondientes
al tiempo comprendido desde que firmó el contrato a término indefinido.

a) ¿Es válida la práctica de celebrar un contrato de trabajo verbal a término

indefinido y a los dos meses celebrar un contrato igual, pero de manera escrita,
y liquidar las prestaciones sociales solamente del segundo contrato?
RTA: si se puede desarrollar el contrato verbal a tiempo indefinido, pero no es
válido liquidar solo las prestaciones del segundo contrato

b) ¿Qué irregularidades se presentan en el caso?

RTA: la irregularidad del caso es que no se liquidó las prestaciones del contrato
verbal.

¿Qué pasa con el contrato que inicialmente se celebró entre Sofía Rodríguez y la
empresa?
RTA: Se debió haber liquidado las prestaciones sociales del contrato verbal, el
empleador debió darle un previo aviso al trabajador con tiempo no inferior a 30
días.

Caso 2: lea y analice el siguiente caso, luego respóndalas preguntas

planteadas.

El señor Christopher Barrientos celebró con una fábrica de vidrios un contrato a

término fijo de 10 meses. En cierto tiempo, el jefe de personal de esta empresa le
comunicó por escrito que su contrato no se prorrogaría. Al día siguiente de vencerse
el término establecido, Christopher regresó a su oficina para recoger sus
pertenencias, pero el jefe le solicitó que se quedara una semana más por cuanto
había pedidos urgentes que entregar.

a) ¿Cuándo se termina legalmente un contrato de trabajo a término fijo y el

trabajador continúa trabajando, se entiende que se prorrogó el contrato de
trabajo o se inició uno nuevo? Justifique su respuesta.
RTA: se inicia un nuevo contrato verbal de mutuo acuerdo por las artes interesadas
en un tiempo determinado, ya que en ningún momento del caso nos habla de la
renovación del contrato escrito solo se habla de que va hacer por algunos días así lo
estipula el ejercicio y es al acuerdo que llega el empleador y el trabajador.

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Caso 3: lea y analice el siguiente caso, luego responda las preguntas
planteadas.

La señora Denisse Monsalve celebró con la fundación SPACE un contrato de

trabajo a término fijo de un año para la prestación de servicios como auxiliar
contable. Con un mes de antelación a la fecha de terminación del contrato de
trabajo, la fundación le comunica por escrito a la empleada Denisse que no le
prorrogará su contrato y, que por lo tanto, este terminará según la fecha
pactada. La trabajadora, acto seguido al recibido del preaviso, comunica a la
empresa mediante certificado médico su estado de gravidez, aun así, la
representante legal de la fundación le reitera la terminación del contrato.

a) ¿Cree usted que la fundación SPACE, al ratificar la terminación del contrato

de trabajo, viola el principio de protección a la maternidad o de estabilidad
reforzada a la trabajadora?

RTA: si la fundación SPACE viola el principio de protección maternal ya que por

su estado de salud (embarazo) es acogida por la ley que ampara sus derechos
y por lo tanto la trabajadora no puede ser despedida y se le debe renovar su
contrato y si así lo requiere se debe hacer una reubicación según el estado en
que se encuentre la trabajadora.

Caso 4: lea y analice el siguiente caso, luego responda las preguntas

planteadas.

En la Notaria 263 de Buga (Valle del Cauca), el notario pactó con un empleado
en un contrato de trabajo lo siguiente: “También se considera justa causa de
terminación del contrato de trabajo por parte del empleador, cualquier acto
que cometa el trabajador o cualquier conducta que, a juicio del empleador, se
considere falta grave”.

¿Es eficaz una cláusula en un contrato de trabajo en la que el empleador

imponga que se considerará como justa causa de terminación, cualquier acto
que cometa el trabajador cuando a juicio del primero se considere falta grave?
Argumente su respuesta.

RTA: Según el artículo 58 del código sustantivo de trabajo, el trabajador debe realizar
personalmente su labor, tener claro el reglamento y acatar órdenes del empleador o sus
representantes, al violar el artículo anterior o desacatar el articulo 60 Prohibiciones a los
trabajadores, en donde existen diferentes prohibiciones que son causales de terminación de
contrato por parte del empleador, hay que tener en cuenta que dicha cláusula debe estar sujeta al
código sustantivo de trabajo y que la falta que el trabajador considere grave sea la de poner en
riesgo los intereses de la empresa o el empleador y demás.

4. Estrategias que permiten solucionar dificultades frete a las

modalidades de trabajo.

ESTRATEGIA BENEFICIO
a) Desarrollar convocatorias con El adecuado lenguaje en la convocatoria

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 claros criterios de selección del atraerá a los mejores candidatos. El buen
personal. manejo del proceso y un trato adecuado
de los postulantes en las entrevistas
permitirá una acertada selección.
b) Definir adecuados Se contrata las personas que mejor
lineamientos para la desempeñan su trabajo por sus
contratación, orientación y conocimientos, habilidades y actitudes
capacitación del personal de una que posee el aspirante.
empresa.
c) Contratar a las personas La forma del contrato de trabajo
mediante claros contratos de contribuye en la calidad del trabajo, se
trabajo sean indefinidos o fijos y privilegia la permanencia y estabilidad
ajustados a la normatividad laboral y económica, genera la creación
vigente. de un plan de vida, reduce la monotonía
y promueve el interés en el trabajo a
través del logro de metas personales y
organizacionales.
d) Establecer un manual de Un manual con una política precisa de
políticas de organización para el personal y acorde con la normatividad
personal. vigente, permite definir los derechos, los
deberes, las obligaciones, las condiciones
de trabajo, los ascensos y las causas de
finalización del contrato de los empleados
y los colaboradores de la empresa. Al
establecer con claridad las funciones de
cada uno, se facilita la interacción en y
con la organización, logrando una
positiva experiencia laboral.
e) Establecer programas de Un buen programa de orientación del
orientación y capacitación del personal nuevo les facilitará
personal. familiarizarse con los contextos de la
empresa y una continua capacitación
tanto para personal nuevo, como para el
antiguo; les dará la oportunidad de
obtener nuevos conocimientos o
profundizar en los existentes, lo cual
cualifica las capacidades y habilidades
requeridas para desempeñar
adecuadamente sus funciones y un buen
desarrollo profesional.

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