1.

Consultar el texto básico de la asignatura, recursos colgados

en plataforma y otras fuentes bibliográficas complementarias.
Realizar las   siguientes actividades:
A. Presente en un cuadro comparativo las teorías
motivacionales que más incidieron en la Gestión del Talento
Humano, considerando quien las creó, cuando se crearon, sus
características y los aspectos más relevantes de cada una, se
puede usar la bibliografía recomendada en la asignatura y la
Web.

Teoría y fecha en Creador Aspectos más relevantes.

la que creo
Teoría de la jerarquía Abraham maslow La pirámide de Maslow es una teoría de
de las necesidades motivación que trata de explicar qué
humanas.1954 impulsa la conducta humana. La
pirámide consta de cinco niveles que
están ordenados jerárquicamente según
las necesidades humanas que
atraviesan todas las personas.

La teoría de la pirámide de las

necesidades de Maslow explica de forma
visual el comportamiento humano según
nuestras necesidades.

En el nivel más bajo de la pirámide se

encuentran nuestras necesidades más
básicas, como alimentarse o respirar.
Cuando satisfacemos esas necesidades
básicas, estamos rellenando la base de
la pirámide, y solo al cubrir esas
necesidades podemos subir al siguiente
nivel, donde se encuentran las
necesidades superiores.

Necesidades básicas o fisiológicas:

Son las únicas inherentes en toda
persona, básicas para la supervivencia
del individuo. Respirar, alimentarse,
hidratarse, vestirse, sexo, etc.

Necesidades de seguridad: Se busca

 crear y mantener una situación de orden
y seguridad en la vida. Una seguridad
física (salud), económica (ingresos),
necesidad de vivienda, etc.

Necesidades sociales: Implican el

sentimiento de pertenencia a un grupo
social, familia, amigos, pareja,
compañeros del trabajo, etc.

Necesidades de estima o
reconocimiento: Son las necesidades
de reconocimiento como la confianza, la
independencia personal, la reputación o
las metas financieras.
Necesidades de autorrealización: Este
quinto nivel y el más alto solo puede ser
satisfecho una vez todas las demás
necesidades han sido suficientemente
alcanzadas. Es la sensación de haber
llegado al éxito personal.

La teoría de Propuso la Teoría de los dos factores,

Motivación-Higiene de también conocida como la Teoría de la
Herzberg Frederick motivación e higiene. Según esta teoría,
Herzberg.1959 las personas están influenciadas por dos
factores:

 La satisfacción que es
principalmente el resultado de los
factores de motivación (ver dibujo).
Estos factores ayudan a aumentar la
satisfacción del individuo pero tienen
poco efecto sobre la insatisfacción.
 La insatisfacción es
principalmente el resultado de los
factores de higiene (ver dibujo). Si
estos factores faltan o son
inadecuados, causan insatisfacción,
pero su presencia tiene muy poco
efecto en la satisfacción a largo plazo.

MOTIVACIÓN Teoría Necesidades de Realización, su interés

de las necesidades de es desarrollarse, destacarse aceptando
McClelland David McClelland. responsabilidades personales, se
1989 distingue además por intentar hacer bien
las cosas, tener éxito incluso por encima
 de los premios. Buscan el
enfrentamiento con problemas, desean
retroalimentarse para saber sus
resultados y afrontan el triunfo o el
fracaso.
Necesidades de Poder, su principal
rasgo es el de tener influencia y control
sobre los demás y se afanan por esto.
Prefieren la lucha, la competencia y se
preocupan mucho por su prestigio y por
influir sobre las otras personas incluso
más que por sus resultados.
Necesidades de Filiación, su rasgo
esencial ser solicitados y aceptados por
otros, persiguen la amistad y la
cooperación en lugar de la lucha, buscan
comprensión y buenas relaciones.

B. Elabore un listado de las políticas, normas y reglas que debe

tener el departamento de Gestión Humana y justificar a
elección de las mismas.

Políticas:

Política de Ingreso

Política General del Desarrollo de los Recursos Humanos.

Política de Capacitación y Perfeccionamiento

Política de Remuneraciones

Política de Evaluación de Desempeño

Política de Calidad de vida laboral

Política de Desvinculación
Las normas y reglas son las Siguientes:

 Diseño de cargos.
 Reclutamiento y selección del personal.
 Contratación de candidatos seleccionados.
 Análisis y descripción de cargos.
 Orientación e integración de nuevos funcionarios.
 Administración de cargos y salarios.
 Incentivos salariales y beneficios sociales.
 Evaluación del desempeño de los empleados.
 Comunicación con los empleados.
 Capacitación y desarrollo del personal.
 Desarrollo organizacional.
 Higienes, seguridad y calidad de vida en el trabajo.
 Relaciones con los empleados y relaciones sindicales.

C. Planificación estratégica de los Recursos humanos.

Se caracteriza por coadyuvar a la racionalización de la toma de

decisiones, se basa en la eficiencia institucional e integra la visión de
largo plazo (filosofía de gestión), mediano plazo (planes estratégicos
funcionales) y corto plazo (planes operativos). Así, es el conjunto de
actividades formales encaminadas a producir una formulación estratégica
de muy variado tipo.
La planificación estratégica es un proceso interactivo de arriba abajo y de
abajo arriba en la organización. La dirección general marca metas
generales para la empresa y establece prioridades; las unidades
inferiores, por su parte, determinan planes y presupuestos.

D. Objetivos de la Gestión Humana.

Entre los principales objetivos de la gestión o administración de talento
humano se encuentran:

 Promover el alcance de los objetivos de la organización.

 Garantizar la eficacia y el máximo desarrollo de los recursos

humanos.

 Identificar y satisfacer las necesidades de los colaboradores de la

organización.

 Crear un equilibrio entre los objetivos individuales de los

empleados y los de la organización.

 Dotar a la organización de colaboradores calificados y motivados.

 Inculcar la colaboración y el trabajo en equipo entre las distintas

áreas.

E. La responsabilidad de la Administración de Recursos

Humanos con el Staff.

El organismo de staff de recursos humanos asesora el desarrollo de

directrices en la solución de problemas específicos de personal, el
suministro de datos que posibilitan la toma de decisiones al jefe de línea
y la prestación de servicios especializados, debidamente solicitados.
El jefe de línea debe, por tanto, considerar al especialista en recursos
humanos como una fuente de ayuda y no como un intruso que interfiere
sus responsabilidades.

F. Describa los Subsistemas de Recursos Humanos y emita un

juicio crítico al respecto.

1-Subsistema de Asimilación: Este subsistema incluye la investigación

del mercado, la mano de obra, el reclutamiento y la selección.
2-Subsistema de Mantenimiento: En este subsistema aparece la
remuneración (administración de Salarios) planes de beneficio Social,
higiene, seguridad en el trabajo, registros y controles de personal.

3-Subsistema de Aplicación: Incluye el análisis y descripción de los

cargos, integración o inclusión, evaluación de méritos o de desempeño,
movimiento de personal (tanto en sentido vertical, como horizontal o
diagonal).

4-Subsistema de Desarrollo de Recursos Humanos: Incluye el

entrenamiento y los planes de desarrollo personal.

5-Subsistema de control: Incluye el banco de datos, sistema de

información de Recursos Humanos (recolección de datos, tratamientos
de los mismos, estadísticos, registros, informes, mapas, demostraciones)
y auditoria de Recursos Humanos.