SEMANA 2.

3.3.5 Según lo contextualizado por su instructor de formación, frente al proceso de

Entrenamiento de Personal, y el material de apoyo “presentación en power point PLAN DE
CAPACITACIÓN” y ver el recursos Prezi “Plan de Capacitación de la Empresa Vidrios
Servicios de Obregón” la dirección electrónica https://prezi.com/ffyrztlgyj_h/plan-de-
capacitacion-de-la-empresa-vidrio-servicios-de-obre/ que permite ver un ejemplo claro de la
aplicación de este proceso en un contexto empresarial, de forma individual debe realizar las
siguientes actividades y consignarlas en su portafolio de evidencias:

 En un mapa mental, describa los objetivos, pasos y resultados del ciclo de la

capacitación
  Mediante un diagrama de flujo describa el proceso de formación y desarrollo de
personal.

3.3.6 Con su grupo autónomo de estudio GAES. Verán la Película EL MÉTODO. (disponible
en https://www.youtube.com/watch?v=JZ7QwUihUgE&list=PLC36B9F137E50C303) Y de
manera individual realizará las siguientes actividades en su portafolio de evidencias:

 Realice y anexe un diagrama de llaves que argumente las ideas principales de la

película.
 Detalle los sistemas de Evaluación que se trabajaron en la película.
 Enuncie las capacidades de cada uno de los candidatos.
Cuál es la respuesta de los protagonistas ante la situación.
 Enuncie los personajes que hacen parte de la película y detalle las características
principales.
Esta actividad debe ser socializada con su instructor y con sus compañeros.
Desde que se da comienzo a la selección del candidato apropiado para ocupar
esa vacante que se encuentra libre, es aquí donde a lo largo de la película se
aplicarán diversas técnicas grupales que servirán para facilitar y estimular la
acción de cara a alcanzar sus propios objetivos. A través de las mismas se
evaluaba la capacidad de respuesta de un grupo ante diferentes situaciones.
Algunas de las distintas técnicas que se pueden visualizar a lo largo de la
película son:
 El formulario: Con la intención de medir el nivel de tolerancia y
predisposición.
 Ronda de presentación: Con el objetivo que cada uno haga su
presentación, dispuestos de manera circular.
 El topo: Con la intención de que cada uno analice a los miembros del
grupo.
 Elegir al líder: Mide las relaciones interpersonales
 Expulsar al líder: Evaluación ante una situación complicada.
 El caso del refugio: Defender la permanencia en el equipo a través de
esta dramatización.
 El almuerzo: Comportamiento ante una situación incomoda
 Las camisas: Resolución rápida ante un contratiempo.
 El delator: Medir la resistencia a la presión.
 Juego de la pelota: Agilidad mental
 Prueba final: Capacidad de persuasión y negociación.

Ricardo
Es el topo dentro del grupo. Este mismo supuesto aspirante al puesto, utiliza la
estrategia del desconfiado y observador, tratando de despistar a los demás
postulantes, generando la menor atención sobre él, mostrándose a sí mismo
como una persona totalmente cerrada que observa todo de manera muy
distante y que se pregunta por todo.
Ana
una mujer madura, segura de sí misma, jefe de producción de los Estudios
Minina. De carácter carismático, fuerte, inteligente y emocional, muy apegada a
demostrar sus éxitos. A lo largo de la película ataca de manera cortés a sus
contrincantes y un tanto oportunista porque cuando siente que tiene a un rival
fuerte lo que hace es votar en su contra para que este sea expulsado. Se
define como factor importante para el éxito de la empresa en la que trabaja.
Fernando
Es una persona de los mayores que representa él es: mandón, impositivo,
descortés, acosa o al menos se insinúa de manera grosera a Nieves durante el
desarrollo de las pruebas y además, busca disfrazar sus debilidades por medio
de la sátira y la burla. Sin embargo y a pesar de que pocos apostarían por él,
resulta convertirse en un muy fuerte aspirante al cual sólo le trunca una cosa:
su estilo de comunicación ya que no habla otro idioma diferente al español y en
un momento decisivo de la película, salen a flote sus defectos, que no puede
ocultar, se ve frustrado y superado por los más jóvenes, perdiendo la cabeza y
propiciando su propia exclusión del proceso.

Nieves
Una mujer de aproximadamente 28 años que cuenta con un estilo de
comunicación asertiva, pues sabe desenvolverse muy bien a lo largo de la
película, ya que sólo se encuentran ella y otra mujer, de un poco más edad,
entre hombres con personalidades algo intimidantes, además, las pruebas que
les son puestas por parte de la empresa permiten ver que es una mujer muy
bien preparada, resulta ser una candidata bastante inteligente y astuta, además
de demostrar que es el sexo débil, se vale de alguno que otro truco femenino y
hasta casi terminar el proceso de selección; posiblemente su error fue que en
un momento crucial piensa con el corazón en lugar de pensar con la cabeza.
Enrique
Es una persona que refleja indudablemente un claro ejemplo de estilo de
comunicación pasiva. Desde su primera intervención busca la aceptación del
grupo, en cada situación que se presenta da detalles de cómo seleccionan las
empresas, de cómo funcionan los métodos, además de que propone diversas
soluciones, Julio resulta ser presa fácil para Ricardo quien lo trabaja a partir de
la segunda prueba de tal manera que, observando su poco asertividad, le
confía un supuesto secreto que no especifica en su formulario. Enrique se ve
presionado por el hecho de tener que cargar con las fallas de otro, y en el
momento que Montse la secretaria lo interroga. Enrique resulta no estar, apto
para soportar la presión. El problema radica en la incapacidad de asumir la
responsabilidad de sus actos y de defender su posición al revelar el secreto.

Carlos:
Es un chico que resulta tener un estilo de comunicación bastante asertivo, al
igual que Nieves, con quien tuvo una relación unos años anteriores por lo que
ellos mismos comentan, se desenvuelve de manera inteligente y lejos de
buscar captar la atención, espera a que lo ataquen primero para devolver el
golpe, aunque en ciertas pruebas resulta ser todo un acechador, como en el
caso en donde deshace a Ana, preguntándole cuál es su edad y qué tan fértil
podría ser para el refugio atómico. Es uno de los dos finalistas ya que de
manera inteligente también se deshace de Fernando cuando descubre sus
pocos o nulos conocimientos en otros idiomas, el inglés, por ejemplo. En el
momento decisivo cuando Ricardo y Montse están aconsejando cada uno a él y
a Nieves respectivamente, Carlos considera que la mejor opción es quedarse
con el empleo, engaña a Nieves y regresa a la sala del proceso de selección,
queda la pequeña duda sobre si le dan o no el trabajo, pero resulta convertirse
(dentro de los pocos personajes), como uno de los principales.

Julio
Se destaca por sus aptitudes, al grado de que uno de los candidatos le
pregunta si no se encontraba demasiado cualificado para el puesto. Julio es
lider, y de un estilo de comunicación asertivo, no cuenta con lo que la empresa
le tiene preparado, pues al ser elegido en un principio el líder del grupo, le es
expuesta su vida a los demás y que los demás en base a eso decidirán si
puede o no continuar en el proceso de selección. Él trata de explicar los
motivos que lo acorralaron a actuar en contra de la empresa y los demás toman
la acción de Julio como una traición, la culpa fue la comunicación frente a
exponer a la empresa a daños mayores ya que su rol no es de juez si no de
mediador en busca de la mejor solución para el mundo y la empresa
encontrando el punto de equilibrio entre las dos sin tomar partido de ninguna
índole.

3.3.7 Mediante la lectura del capítulo 9: EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO del

libro GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO, del autor Idalberto Chiavenato.
 Explique los principales factores que afectan el desempeño en el puesto.
 Realice un paralelo describiendo ventajas y desventajas de la evaluación
de desempeño con base en los puestos y con base en las
competencias.
 Su instructor asignara a cada GAES un método de evaluación de
desempeño y mediante una
Dramatización, se presentarán las principales características, y el respectivo
instrumento de evaluación.
 Escalas gráficas
 Elección Forzada
 Investigación de campo
 Incidentes críticos
 Listas de verificación
 Evaluación de 360°

Factores que afectan el desempeño en el puesto

 La satisfacción de su cargo
Es un aspecto importante de la motivación para producir. La insatisfacción en
el cargo suele conducir a ausentismo y pérdida de empleados, con lo cual se
perjudica el desarrollo organizacional.
  La habilidad del empleado
Si el empleado no suele tener éxito en el desarrollo de sus actividades,
probablemente estamos hablando de que no posea los conocimientos
necesarios para llevarlas a cabo; de ser así, estamos hablando de un problema
de capacitación por parte de la empresa y la generación de frustración en un
trabajador.

 La claridad de su puesto
Cuando un empleado no tiene claro su papel en la empresa o su área, genera
una confusión y desorientación en la forma de tratar de operar sus actividades,
esto genera un estado de estrés continuo con lapsos de ansiedad. Trabajar con
tu equipo de trabajo y definir objetivos y actividades para cada uno ayudará
notoriamente a impedir este factor.
 Factores externos
Las condiciones económicas, sociales, políticas y legales determinan el
ambiente externo de una empresa. Entre las variables organizacionales
importantes se tiene la naturaleza de la tarea que el empleado debe cumplir, el
sistema de recompensas, la filosofía gerencial y las políticas de contratación,
selección y capacitación.
 El ambiente empresaria
Los valores de la empresa en la que laboran se vuelven importantes en la
práctica; si un empleado se siente poco valorado, mal tratado, que da más y le
dan menos, probablemente genere una desmotivación muy grande por la
empresa y por ende su desempeño se verá limitado a hacer “sólo lo que le
corresponde” a medias. Hoy en día las empresas están integrando mayores
beneficios a sus trabajadores, con la finalidad de generar más productividad a
sus empresas.
VENTAJAS DESVENTAJAS
Evaluar mejor el desempeño y el Las desventajas se reflejan de acuerdo al
comportamiento de los subordinados, con método utilizado:
base en las variables y los factores de
evaluación y, sobre todo, contando con Desventajas del método de las escalas
un sistema de medición capaz de gráficas.
neutralizar la subjetividad.  Está sujeto a distorsiones e
interferencias personales de los
evaluadores, quienes tienden a
generalizar su apreciación acerca de los
subordinados para todos los factores de
evaluación.
 Tiende a ser una monotonía y
generalizar los resultados de las

Proponer medidas y disposiciones
orientadas a mejorar el estándar de
desempeño de sus subordinados.
Comunicarse con sus subordinados para
que comprendan la mecánica de
evaluación del desempeño como un
sistema objetivo, y que mediante ese
sistema pueda conocer cuál es su
desempeño.
Incidentes criticos
 Es una técnica barata que suministra
buenas informaciones
 Ayuda al acentuar los rasgos o
aspectos que hacen más vulnerable a
un sistema.
 Es apropiada para identificar eventos
menos usuales y que no serían tenidos
en cuenta por otras técnicas orientadas
más a las actividades ordinarias o
rutinas.
Lista de verificación.
evaluaciones.
 Requiere procedimientos matemáticos
y estadísticos para corregir las
distorsiones y la influencia personal de
los evaluadores.
 Tiende a presentar resultados tolerantes
o exigentes para todos los
subordinados.
El método de elección forzada presenta
las siguientes desventajas:
 Su elaboración e implementación son
complejas, pues exigen una planeación
muy cuidadosa y demorada.
 Es un método comparativo y
discriminatorio, y presenta resultados
 globales; distingue sólo los empleados
buenos, medios e insuficientes, sin dar
mayor información.
 Cuando se utiliza para el desarrollo de
recursos humanos, requiere
 información complementaria acerca de
las necesidades de capacitación,
potencial de desarrollo, etc.
 Deja al evaluador sin ninguna noción
del resultado de la evaluación
 con respecto a sus subordinados.
El método de investigación de campo
presenta las siguientes desventajas:
 Tiene elevado costo operacional por la
intervención de un especialista en
evaluación.
 Hay retardo en el procesamiento,
debido a la entrevista uno a uno con
respecto a cada empleado subordinado,
llevada a cabo con el supervisor.
Incidentes críticos
 Una dificultad proviene del tipo del
incidente referido, pues la técnica se
apoya en los informes de personas y
requiere veracidad y objetividad, algo
a veces difícil por el inevitable sesgo
individual en la misma forma de
experimentar una situación.
 Además, hay que contar con fallos o
distorsiones en la memoria.
 Por último, la técnica subraya sólo
eventos no ordinarios, y puede pasar
por alto situaciones de continuado
riesgo.
Lista de verificación.
 Sirven para la optimización del  El tiempo que se invierte en la
proyecto realización y en el seguimiento de la
misma.
 Ayudan a no olvidar ningún detalle  La información se puede perder.
del proyecto.  Pueden confundirse con la
 Es una forma objetiva de valorar el planificación.
estado del proyecto.  No permite la evaluación del estado
 Son sencillas de realizar. del proyecto a profundidad.

Evaluación 360º Evolución 360º

 Fomenta la comunicación frecuente y
transparente.
 Brinda información completa de las
competencias.
 Motiva a una cultura organizacional
con un clima más participativo.
 Ofrece un punto de vista más acertado
y amplio.
 Incrementa el autoconocimiento de
los colaboradores.
 Existe la posibilidad de que cause
tensión entre los colaboradores.
 Recibir retroalimentación de todas las
fuentes puede ser abrumador.
 Fomentar la evaluación y crítica no
objetiva.
 Requiere más planeación y
capacitación.

 Escalas gráficas

Se trata de un método que evalúa el desempeño de las personas

mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados.
Este método utiliza un formulario de doble entrada en el cual las líneas
horizontales representan los factores de evaluación del desempeño, en
tanto que las columnas (sentido vertical) representan los grados de
variación de tales factores.

 Elección Forzada

El método de elección forzada (forced choice method) es un producto de

un equipo de técnicos estadounidenses durante la segunda guerra
mundial. Consiste en evaluar el desempeño personal por medio de
frases alternativas que describen el tipo de desempeño individual cada
bloque está compuesto por dos, cuatro o más frases y el evaluador debe
escoger solo una o dos de las que explican mejor el desempeño del
evaluado, por eso se llama elección forzada.

 Investigación de campo
 Es una investigación que permite ver qué hacer.
 Permite descubrir cualquier tipo de problema o ineficiencia que un
servicio o producto pueda presentar.
  Esta investigación se basa en fuentes originales, lo que
proporciona un control alto sobre la naturaleza de la misma y los
datos recopilados.
 Permite a las empresas que utilizan la investigación del campo
tomar mejores decisiones en el área comercial.
 Mediante la investigación del campo se pueden obtener los
mejores resultados, siempre y cuando se tenga un plan de
investigación bien definido.
 La investigación del campo requiere mucho tiempo para realizar
la recolección de información y los costos de la misma son
elevados.
 Esta investigación se lleva a cabo en un lugar donde exista una
problemática o que exista una situación objeto de estudio.
 El investigador de profundidad sobre el conocimiento.
 Se puede apoyar en los datos anteriores con la finalidad de
planificar el trabajo, para luego realizar un análisis posterior con la
información correspondiente.
 Para que el investigador pueda obtener información sobre la
identidad de la persona.
 Incidentes críticos
La Técnica de los Incidentes Críticos consiste en una metódica
recopilación de informaciones sobre incidentes ocurridos durante un
período para aprender de esas experiencias y prevenir futuros
accidentes o situaciones de emergencia que puedan destruir o deteriorar
seriamente un sistema, un servicio básico etc. Es decir, ayuda mediante
el procesamiento de informaciones a prevenir los efectos negativos de
situaciones probables.

 Listas de verificación
En este método el evaluador califica y selecciona oraciones que
describen el desempeño del empleado y las características personales
del trabajador. Las oraciones están redactadas de tal manera que
contienen aseveraciones concernientes a sus posibles atributos y
características de actuación. El calificador utilizara el listado para indicar
la presencia o ausencia de cada una de las cualidades señaladas en los
individuos considerados para la evaluación. En este método el evaluador
tendrá que anotar mediante un check la frase o aseveración que más se
ajusta al desempeño del trabajador.

 Evaluación de 360°
El feedback de 360º, también conocido como evaluación de 360 grados,
consiste en evaluar las competencias de una persona (participante)
utilizando varias fuentes (observadores).Para ello se utiliza un
cuestionario que permite que un individuo obtenga, en unas condiciones
que respeten la confidencialidad: a) una autodescripción de sus
competencias; b) una descripción de sus competencias realizada por
otras personas que le conocen.

Foro Guía 5. Gestión del talento humano

Luego de leer el material de aprendizaje de la guía y ver el siguiente
video, realice la actividad y de respuesta a las siguientes preguntas:
LINK PARA VER VIDEO https://youtu.be/v8GyJgXheMQ
 Por medio de una composición gráfica establezca un modelo de
gestión de talento humano para la unidad productiva objeto de
estudio.

 ¿Por qué es importante alinear las actividades o subsistemas de

los modelos de gestión de talento humano con los objetivos de las
organizaciones?
Todos buscan alineación entre recursos humanos y gestión
organizacional manejando cada uno enfoques, objetivos y
estrategias propios buscando un objetivo en común para la
empresa dando mejores ideas y lineamientos en caso de tener
cualquier eventualidad con sus trabajadores o el ambienté laboral.

 Describa cuáles son los objetivos principales de la gestión de

talento humano presentados en el video.
 Atraer talento calificado y capaz de adquirir habilidades para la
corporación.
 Uno de los principales objetivos del equipo de gestión de
talento humano es la atracción de empleados. Esta permite
captar a candidatos calificados o con la capacidad de adquirir
las competencias necesarias para el puesto que
desempeñarán y los objetivos de la empresa.

 Retener talento.
Con ello puede proporcionar a su empresa colaboradores
calificados, satisfechos con su puesto de trabajo y fieles al
negocio. Esto se puede lograr mediante la motivación, que
implica que cada empleado se identifique y comprometa con la
empresa; así como también con la ayuda que se ofrezca a
aquellos para crecer profesionalmente dentro de la compañía.

 Evaluar el desempeño de los empleados

De esa forma se puede medir el desempeño de los empleados
para tomar medidas que ayuden a identificar su contribución e
importancia para la compañía. Se pueden tomar medidas,
además para mejorar el desempeño de los colaboradores, por
ejemplo, mediante capacitaciones.

 Velar porque se mantenga un buen clima laboral

Para ello puede establecer políticas éticas que propicien un
mejor comportamiento entre los empleados. Otras formas de
motivar un buen clima laboral son:
 Mostrar preocupación por cada empleado.
 Manejar estrategias de flexibilidad respecto al lugar y
horario de trabajo.
 Reconocer los logros de los miembros del equipo.
 Crear actividades recreativas fuera del trabajo.