UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS

(Universidad del Perú DECANA DE AMÉRICA)

ESCUELA DE PREGRADO

FACULTAD DE PSICOLOGÍA

E.A.P. PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL Y DE LA GESTIÓN HUMANA

“FREE PHYQUE”

¿QUÉ TAN VITAL ES EL ENGAGEMENT EN LAS

ORGANIZACIONES?

AUTORES

• LLANA CHAVEZ, BRENDA NOELIA

• MARMOLEJO IZARRA, KARRY GIORGINA
• MARTINEZ VASQUEZ, RICKY ADONIS
• LOZANO LUNA, STEVEN ELIAS
Lima – Perú
2017

1
 Dedicado a nuestros padres por su contribución y

compromiso en nuestra formación personal y

profesional.

AGRADECIMIENTOS

2
  Agradecemos a la UNMSM por brindarnos lo indispensable para llevar

acabo nuestra investigación.

 A la Facultad de Psicología, en especial a la EAP de psicología

organizacional y por su cálido acojo y bienvenida en este centro de estudios.

 También a las intuiciones educativas que nos brindaron servicios de

enseñanza académica previas a nuestro ingreso.

 A nuestro estimado profesor Vladimir Navarro
 A los estudiantes: Eduardo Yobera, Luis Bautista, Antuanet Elías y Winnie

Sánchez por sus asesoramientos incondicionales.

RESUMEN

3
En el presente trabajo como primera acepción se da a conocer algunos
conocimientos básicos sobre este nuevo concepto llamado “engagement”, como
surge, que factores lo determinan y cuáles son sus consecuencias. A continuación, se
busca explicar su correlación con otras variables y la forma de interacción entre
estas. Finalmente abordaremos las influencias en los diferentes ámbitos y
aplicaciones en el que se desarrolla el engagement y cómo es que mejora el
desempeño laboral en los trabajadores.

Palabras claves:

Engagement, desempeño laboral, trabajadores.

ABSTRACT

4
In the present work as a first meaning some basic knowledge about this new concept
called "engagement" is given, as it arises, what factors determine it and what its
consequences are. Next, we try to explain its correlation with other variables and the
form of interaction between them. Finally we will approach the influences in the
different fields and applications in which the engagement is developed.

Keywords:

Engagement, job performance, workers.

5
 ÍNDICE

INTRODUCCIÓN.......................................................................................................................................8
CAPITULO I................................................................................................................................................9
UN CONCEPTO EMERGENTE...............................................................................................................9

1.1.-ORÍGENES Y DEFINICIÓN DE LA VARIABLE:.............................................................9

1.2.-CAUSAS Y DETERMINANTES:...................................................................................11
1.3.1.-Los recursos laborales:............................................................................................................12
1.3.2.-Los recursos personales...........................................................................................................13
1.3.-CONSECUENCIAS DE LA VARIABLE:........................................................................14
CAPITULO II............................................................................................................................................15
ENGAGEMENT Y OTRAS VARIABLES..............................................................................................15

2.1.-ENGAGEMENT Y BURNOUT.....................................................................................15
2.2.-ENGAGEMENT Y SALUD:..........................................................................................16
2.3.-ENGAGEMENT Y DESEMPEÑO LABORAL:................................................................18
2.4 ENGAGEMENT COMO ESTADO MENTAL...................................................................19
CAPITULO III...........................................................................................................................................20
ÁMBITOS DEL ENGAGEMENT...........................................................................................................20

3.1-ÁMBITO ORGANIZACIONAL:....................................................................................20
3.2.-ÁMBITO POLÍTICO...................................................................................................22
3.3.-ENGAGEMENT Y EDUCACIÓN:.................................................................................24
3.4.- EL ENGAGEMENT EN EL ASPECTO LABORAL:.......................................................25
CONCLUSIONES.....................................................................................................................................27
RECOMENDACIONES...........................................................................................................................28
BIBLIOGRAFÍA.......................................................................................................................................29

6
 Índice de cuadros

CUADRO NUMERO 1 12
CUADRO NUMERO 2 14
CUADRO NUMERO 3……… 17

7
 INTRODUCCIÓN

Antiguamente en las empresas no se conocía el concepto de engagement, tanto

sus características como en el ámbito en el que se desenvuelve; pues solo se laboraba en
un ambiente cerrado y centrado en el trabajo sin tener la más mínima preocupación por
la relación intrapersonal de los trabajadores. Esta situación cambia a medida que se
incluye el desarrollo de nuevas maneras de mejorar la productividad, esto se logra
medrando el desempeño de los empleados y a su vez dando lugar así a una de las
consecuencias que tiene el engagement en los trabajadores.

En esta monografía se busca ampliar los conocimientos relacionados con el

engagement, tocando diferentes puntos tales como su relación con otras variables y los
ámbitos en el que se desarrolla. Además de dar a conocer múltiples enfoques de
diferentes autores con respecto al engagement y cómo estos mejoran el significado que
tenemos de este concepto.

Analizaremos también la importancia que tiene el engagement en las

organizaciones y como es que este influye imprescindiblemente en el desempeño de los
trabajadores. Además, contribuiremos con aportes e información novedosa sobre este
tema tan copioso logrando así una mejor comprensión de las aplicaciones que tiene y su
enfoque en los diversos ámbitos del desarrollo humano.

Tener un conocimiento óptimo sobre el engagement nos permitirá conocer los

amplios beneficios que aporta en el desarrollo de las labores en las empresas u
organizaciones.

8
 CAPITULO I

UN CONCEPTO EMERGENTE

1.1.-Orígenes y definición de la variable:

La palabra “engagement” es un término de uso reciente en el ámbito laboral y

en general en las organizaciones, debido a que estas cada vez se buscan los recursos y
medios necesarios para un óptimo desempeño de los trabajadores aumentando así la
productividad de la empresa. Por ende, cada día se enfatiza más sobre este concepto,
pero ¿Qué es en sí el engagement?

Este término fue acuñado por primera vez por William A. Kahn en 1990 debido
al fruto de sus investigaciones en diferentes organizaciones donde pudo identificar
diferentes problemas y estrategias que utilizaban para desenvolverse, lo que lo llevó a
desarrollar el concepto de engagement definiéndolo así como un estado de compromiso
e implicación tanto física, cognitiva y emocional que tienen los trabajadores con la labor
que desempeñan en la empresa. (Cárdenas Aguilar , 2014).

En 1997 fue conceptualizado también como un término opuesto al burnout, es

decir, una antítesis positiva del burnout, pues se analiza con este en dos líneas opuestas
en la psicología positiva. (Cárdenas Aguilar , 2014).

El burnout, es un síndrome que se presenta como resultado de la interacción

entre las demandas laborales y la falta de recursos personales. En cuanto a las demandas
que influyen directamente sobre el burnout, se encuentran todas aquellas que se
presentan en el entorno laboral, como lo son la sobre carga de trabajo, la presión
temporal y la falta de apoyo social (Moreno, 2011).

9
 Este concepto se diferencia de |la obsesión o adicción por el trabajo porque se
asume que contrariamente a aquellos que padecen burnout, los trabajadores con
engagement tienen un sentimiento de conexión energética y efectiva con su trabajo,
viéndolo como algo divertido y retador. (Rodriguez Muñoz & Bakker, 2013)

Burke y El-Kot (2010), citado en (Moreno, 2011) Caracteriza el engagement en

3 pilares fundamentales: vigor, absorción y dedicación. El vigor se refiere a la energía y
resistencia de la persona, la voluntad por esforzarse y no sentirse fatigado, incluso antes
las adversidades. La dedicación, se caracteriza por un alto nivel de implicación en el
trabajo, donde se presentan sentimientos de entusiasmo y significancia, junto con
inspiración y orgullo. Por último, la absorción, es un estado persistente y duradero en el
tiempo, caracterizado por ser placentero y de total inmersión en el trabajo
(concentración), lo cual hace que las personas perciban que el tiempo pasa muy rápido y
les sea difícil dejar de realizar las actividades.

En lo que respecta a su traducción todavía no se ha encontrado un término

homónimo que abarque su esencial definición en su idioma original, es por ello que se
desarrolla de manera independiente y se considera que lo más cercano sería la
“vinculación psicológica al trabajo”; sin embargo, para conceptualizar el tema central de
este estudio se considera más conveniente utilizar el vocablo inglés para aclarar el
fenómeno que se analiza. (Cárdenas Aguilar , 2014).

En conclusión, el engagement se define como un estado de realización positivo

que experimenta el trabajador en relación con su trabajo. Un trabajador engaged siente
el trabajo como algo retador y divertido, que lo inspira y lo entusiasma, y que le produce
momentos de verdadero placer y satisfacción, y no como una carga agobiante que le
consume la vida, de allí los altos niveles de dedicación y vigor con que realiza sus
tareas. (Rodriguez Muñoz & Bakker, 2013). En ese sentido, el engagement de un
trabajador se refleja en los resultados de su trabajo y el nivel de compromiso que siente
hacia la organización.

10
 Cuadro Nro. 1: “Modelo bidimensional del bienestar subjetivo en el trabajo”

Fuente: (Bakker, Demerouti, & Xanthopoulou, 2011)

1.2.-Causas y determinantes:

Un estudio que puede exponer este tema eficazmente es la Teoría de las

Demandas y los Recursos Laborales de (Rodriguez Muñoz & Bakker, 2013)situando a las
condiciones del trabajo como dos polos interactuando entre sí; las demandas que la
empresa posee ante el trabajador y los recursos que maneja este, siendo los laborales y
personales los pilares. Definiendo más a fondo, las demandas son aspectos generales del
trabajo que la empresa requiere del trabajador como elemento indispensable para la
óptima realización de tareas. Tenemos entonces:

 Demandas cuantitativas: Sobrecargas, presión temporal, fechas topes.

 Demandas mentales: Concentración, precisión, atención, procesamiento en

paralelo, toma de decisiones.

11
  Demandas socioemocionales: Moobing, empatía y emociones positivas siempre a
pesar de las circunstancias.

 Demandas físicas: Alto frio, calor, humedad, cansancio, rapidez, agotamiento, etc.

 Demandas organizacionales: Conflicto de rol, ambigüedad de rol, inseguridad en

el empleo, etc.

 Demandas de trabajo- familia: trabajo nocturno, cuidados de terceros, etc.

Ante estos requerimientos se pueden dar 2 interacciones como resultado de su

relación con los recursos: Los recursos amortiguan el impacto de las demandas en el
estrés y malestar, la otra es que las demandas amplifican el impacto de los recursos en la
motivación y engagement.

1.3.1.-Los recursos laborales:

Pueden ser la variedad de conocimientos profesionales o los contactos con los

compañeros. En líneas generales diremos entonces que los recursos laborales: “son todo
aquello que puede reducir la experiencia del trabajo y los costes fisiológicos y
psicológicos asociados, ser decisivos en la consecución de una tarea laboral y estimular el
crecimiento personal, el aprendizaje y el desarrollo” (Bakker, Demerouti, &
Xanthopoulou, 2011).No solo son necesarios para la realización de una labor específica,
sino también tienen su propio efecto en sí mismos por su orientación a mejorar las
herramientas productivas.

Tenemos como ejemplo:

 Recursos físicos: equipos de oficina, climatización, herramientas adecuadas,

tecnología adaptada, ambiente limpio y ordenado, dinámicas para relajar cuerpo y
mente, buena indumentaria.

 Recursos orientados a las tareas: Feedback del desempeño, variedad de tareas,

claridad de rol, oportunidades para uso de habilidades, autonomía en el trabajo
(Job crafting).

12
  Recursos Sociales: Apoyo social entre colegas, sinergia de grupo, coaching, la
participación en toma de decisiones.

 Recursos de la Organización: Oportunidades para participar en proyectos

retadores, de formación, etc.

 Recursos trabajo-Familia: Flexibilidad horario, apoyo familiar, etc.

1.3.2.-Los recursos personales

“Los recursos personales se limitan como las autoevaluaciones, las meta

cogniciones positivas vinculadas a la residencia referidas a la percepción de la capacidad
para controlar e influir en tu entorno” (Hobfoll, 2013) .Mayores son sus recursos
personales, más positiva será su autoestima mayor auto concordancia en sus objetos
personales. Los recursos laborales predicen la llegada de los recursos personales, y a su
vez los recursos personales y el engagement predice a los recursos laborales. Básicamente
son 3 los más importantes: Autoeficacia, autoestima basada en la organización y el
optimismo.

Cuadro Nro. 2 Cuadro descriptivo de Autoeficacia, Autoestima organizacional y

optimismo.

Autoeficacia Autoestima Optimismo

Organizacional
Viene a ser la La autoestima en el El optimismo es un
creencia en ámbito laboral se indicio de buena salud
nuestra propia entiende como la mental e inteligencia
capacidad para valoración que cada emocional asimismo el
hacer cualquier persona hace de si misma camino para alejarse de
acción. sobre sus capacidades e las afecciones físicas
Se refiere a la importancia que laborales, que muchas
consideración de repercuten en el veces se vinculan al
las propias desarrollo de su trabajo, stress, o el padecimiento
capacidades en el la cual influye a la vez en de un cuadro de tristeza o
ejercicio de una sus relaciones entre insatisfacción personal.
tarea futura. compañeros de trabajo y
con sus superiores.
Fuente: Elaboración propia

13
1.3.-Consecuencias de la variable:

En las consecuencias del engagement podemos destacar varias características

nuevas en las personas. Uno de los efectos más importantes, sobre esta variable que se
estudia, es en la productividad de una persona si esta logró el estado engaged y si influyó
de manera positiva en sus labores. En empresas dedicadas a la comercialización este
punto es importante porque, además de mejorar el clima laboral, los clientes al observar
una interacción adecuada entre los trabajadores de la empresa se sentirán más satisfechos
y esto generará confianza en los consumidores. (Rodriguez Muñoz & Bakker, 2013)

Salanova, Agut y Peiró, (2004) citado por (Rodriguez Muñoz & Bakker, 2013)se
observó que en un estudio con 114 servicios de hotelería y restauración se encontró que el
engagement de los empleados predijo un fuerte clima de servicio al cliente que a su vez
hizo que los clientes de esos servicios valorasen más favorablemente el desempeño y el
servicio de esos empleados. Eso, a su vez, influyó en una mayor lealtad y fidelización del
cliente a ese servicio.

Las nuevas virtudes de cada persona pueden ser transmitidas del trabajo a su vida
personal, como ser más organizado con los miembros de su familia y del mismo modo
que en el trabajo, esta actitud de compromiso y vigor, se contagia hacia el resto de los
integrantes del cesto familiar.

El contagio del que se habla también determina la continuidad del engagement,

este es sobre todo emocional. Barsade, citado por (Rodriguez Muñoz & Bakker, 2013)las
define como “el efecto dominó”; afirma que este se propaga muy rápido entre personas
que pertenecen al mismo grupo; además ocurre más rápido cuando parte desde una
persona carismática y extrovertida. Esto es muy relevante en los líderes que tienen a su
cargo un gran número de personas, pues facilitará más el diálogo y la cooperación entre
los integrantes del grupo o de manera más general una organización.

14
 CAPITULO II

ENGAGEMENT Y OTRAS VARIABLES

Para rendir al máximo en un mundo cada vez más competitivo, en los aspectos
vitales en general, y particularmente en el ámbito laboral, los trabajadores deben tener
asegurado no solo la preparación académica y laboral, sino también aspectos psicológicos
individuales y sociales que los lleven a experimentar satisfacción y sentido de logro. En
este capítulo abordaremos cómo el engagement se relaciona actualmente con distintas
variables que de una u otra forma intervienen en su desarrollo.

2.1.-Engagement y burnout.

Una de las relaciones existentes entre el engagement y el burnout es que este es un

concepto del cual surge el engagement. El burnout laboral o síndrome de quemarse en el
trabajo, es un trastorno emocional que está vinculado el estrés causado por el trabajo y el
estilo de vida del empleado cuyos síntomas más comunes son depresión y ansiedad
(Rodriguez Muñoz & Bakker, 2013)

El término engagement desde el punto de vista de la psicología positiva, se analiza

desde dos líneas opuestas: el burnout y en engagement. Por ello surge como un concepto
teórico opuesto al burnout, pues mientras que el engagement se caracteriza por un alto
nivel de energía y una fuerte identificación con el trabajo, el burnout se caracteriza, por lo
contrario: un bajo nivel de energía y una baja identificación con el propio trabajo.
Después de los múltiples estudios realizados al burnout, los investigadores se empiezan a
preguntar si existirá una variante totalmente opuesta que mantenga a los empleadores
activos y energéticos. (Cárdenas Aguilar , 2014)

Según Schaufeli & Salanova, 2007 citado en (Moreno, 2011) . El constructo

“burnout” reviste de 3 dimensiones principales que son:

15
  El agotamiento que se entiende cuando el empleado se siente exhausto y se queda
sin recursos mentales.
 El cinismo referido a una actitud de indiferencia y de distanciamiento hacia el
trabajo.
 Falta de eficacia personal que hace referencia a la tendencia de evaluar el
desempeño del trabajo negativamente, con sentimientos de insuficiencia y por
consiguiente, una baja autoestima relacionada con el trabajo

De acuerdo dimensiones esenciales del burnout y según la definición del

engagement por 3 sus características básicas, Maslach (2001) considera al vigor y la
dedicación como opuestos de agotamiento y cinismo, respectivamente. Schaufeli y
Bakker (2003) ha llamado al paso de vigor hasta agotamiento: energía; mientras que el
de cinismo a dedicación: identificación. (Salanova & Shaufeli, 2004).

Cuadro Nro. 3
Las hipotéticas relaciones entre el burnout y el engagement
Fuente: (Salanova & Shaufeli, 2004)

2.2.-Engagement y salud:

Cuando hablamos de enfermedad en el trabajo nos referimos especialmente a

aquellos que impiden que se realice de manera adecuada la labor de un trabajador; estas
enfermedades son: estrés, agotamiento o cansancio e incluso malestares
gastrointestinales que se presentan como un óbice que perjudica considerablemente la
producción en particular de un empleado y de manera general también puede llegar a
afectar a los compañeros de trabajo. Estas enfermedades que se presentan en el trabajo
están incluidas en un síndrome muy famoso llamado burnout que tiene como
componente principal el estrés.

16
 Más adelante hablaremos más acerca del burnout; por ahora lo definimos como
un factor de riesgo psicosocial que, además de presentarse como las enfermedades
mencionadas anteriormente, también tiene incluido el desinterés por el trabajo, ser
apático con los demás en el trabajo, pesimismo, etc. De manera más sencilla el burnout
es el opuesto del engagement pues como hemos visto tiene justamente las características
opuestas (Rodriguez Muñoz & Bakker, 2013)

Se considera que el estrés laboral afecta negativamente a la salud psicológica y

física de los trabajadores, y a la eficacia de las entidades para las que trabajan.
Principalmente siempre se habla sobre el estrés laboral pues es el más común y
generalmente es el que desencadena a los demás componentes del burnout (Spain,
2012)

Con esto podemos ver la importancia del engagement en la salud, en el aspecto

laboral principalmente; pues los trabajadores engaged no muestran, o lo tienen en baja
medida, enfermedades ocasionadas por el trabajo. Se plantea que las empresas no solo
den un valor material a los trabajadores sino también un valor psicológico en el que se
aprecie su trabajo, se estime a la persona, un trato igualitario, etc. Los trabajadores
engaged, además de estar libres del estrés, también logran propagar esas características
hacia los demás en la empresa (Rodriguez Muñoz & Bakker, 2013)

Por ejemplo: si hay un empleado o más que por diversas razones, como
problemas de disfunción familiar, esté deprimido y esto ocasiona que baje su
desempeño laboral, luego un grupo de trabajadores engaged logra influenciar en él
actitudes positivas por medio de consejos por cada uno del grupo. Y de esta manera se
logra mantener el engagement en la empresa.

Hemos detallado cómo el engagement está presente como importancia en la salud de los
empleados, pues los componentes de este, el vigor y la dedicación, hacen difícil que se
desarrolle una actitud negativa en el trabajo.

17
2.3.-Engagement y desempeño laboral:

El desempeño que un empleado ejerce en una organización determinada hacia un

creciente interés y determinado propósito se ve asociado con el engagement en su valor
predictivo de desempeño. Esta asociación positiva entre la existencia de engagement y
desempeño puede explicarse mediante 4 mecanismos psicológicos distintitos (Bakker,
Demerouti, & Xanthopoulou, 2011):

 Los empleados engagement experimentan emociones positivas, tales como el

entusiasmo y la alegría ampliando así el repertorio pensamiento-acción de las
personas, lo cual garantiza el aprendizaje y adquisición de nuevas habilidades;
denotando así el trabajo en sus recursos personales o implicados en el desarrollo
de una tarea.

 Los empleados engagement poseen un mejor estado de salud, garantizando el

enfoque y la dedicación en el desarrollo de su desempeño laboral.

 El empleado engaged puede generar sus propios recursos, generado por la

influencia que ejerce el engagement, como indicador positivo de los recursos
laborales en el tiempo. Si es necesario estos manifiestan la necesidad de
retroalimentar su desempeño o solicitar ayuda de sus colegas.

 El empleado transfiere su compromiso a los otros encontrados en su ambiente

inmediato, ya que el resultado del esfuerzo colaborativo acompañado con el
compromiso que se desarrolla de una persona a otra mejora de manera indirecta
el desempeño del equipo.

El apoyo que recibe de manera empírica sobre esta relación es de gran importancia
ya que nos ayuda a poder analizar y comprender por qué los empleados engaged logran
mantener su compromiso en el trabajo. A nivel organizacional es posible encontrar una
explicación para esto: es más propenso que una organización exitosa ponga a
disposición de sus empleados medios que faciliten el engagement, esto coincide con lo
expuesto por Schneider, Hanges, Smith y Salvasgio(2007),citado por (Bakker,

18
Demerouti, & Xanthopoulou, 2011) en la cual supieron demostrar que el desempeño
mercantil y financiero eran mejores predictores para una total satisfacción laboral que si
fuera al contrario. No obstante, se considera analizar el nivel de cada persona.

Las personas que son propensas a desarrollar altos niveles de desempeño son más
tendentes a sentirse seguros y a creer que tienen el control de su entorno. “Este tipo de
conducta proactiva que caracteriza a los empleados engaged puede ser otra explicación
para el porqué mantienen su compromiso.” (Bakker, Demerouti, & Xanthopoulou,
2011)

2.4 Engagement como estado mental.

El engagement entendido como un estado es propuesto por algunos estudiosos,

aunque no coinciden necesariamente todos, los resultados son relacionalmente positivos
con el engagement como rasgo de personalidad, corroborando de esta manera el sesgo
de los empleados engaged de presentar esta manifestación.

Podemos acotar también que Sonnentag (2010) al realizar una investigación

pudo ver que el engagement como estado era mayor en aquellos días en los cuales los
colaboradores se sentían recuperados del cansancio por las mañanas, de forma
comparativa con los días que no se sentían de esta manera. También existe otros
estudios elaborados de manera diaria han demostrado que existen días en los cuales los
trabajadores poseen un sentimiento de autoestima, se sienten eficaces y más optimistas,
experimentan mayores niveles de engagement (Bakker, Demerouti, & Xanthopoulou,
2011)

Las demandas laborales extrañas ocasiones son indicadas como parámetros de

engagement como estado pasajero, Bakker ,Geurts y Demeuroti pudieron descubrir en
su estudio que la carga de trabajo estaba relacionada positivamente con como el
engagement como momento, lo cual sugiere que se comporta como un desafío para el
trabajador.

19
 CAPITULO III

ÁMBITOS DEL ENGAGEMENT

Existen muchos ámbitos en los que se desarrolla el engagement y algunos de

ellos son los que abordaremos en el siguiente capítulo. Mencionaremos los principales
puntos de la aplicación del engagement en cada ámbito respectivo, recalcando su
transcendencia y vitalidad.

3.1-Ámbito Organizacional:

Medir y gestionar el engagement de los empleados en las organizaciones es

necesario porque es uno de los indicadores más importantes en calidad y gestión
organizacional ya que por la demostración de que los empleados con alto nivel de
engagement son más apasionados, se sienten más entusiasmados y orgullosos de
pertenecer a su organización hace que generen mejores resultados optimizando así la
productividad de la empresa u organización. Por lo tanto, una buena gestión del
engagement hace más rentable una compañía por los beneficios que esta trae.

Se ha demostrado que el nivel de engagement en los empleados, además de ser

influyente, permite predecir los resultados de productividad que puede tener una
organización. Los diferentes factores relacionados con el engagement como el nivel de
empoderamiento que sienten los empleados o las oportunidades que ven en su trabajo
para el desarrollo de sus habilidades han demostrado tener una causalidad entre el nivel
de engagement y los resultados que la empresa obtiene. (Bobadilla Yzaguirre, Callata
Nosiglia, & Rojas, 2015)

20
 Existe también una relación directa entre la cultura organizacional y el nivel de
engagement de los empleados de una organización, pues hay factores culturales de la
organización que permiten predecir el nivel de engagement que esta tiene. Estos
factores tienen efectos concretos a corto, mediano y largo plazos en la capacidad de una
organización para cumplir con su propósito, sea cual sea éste. (Bobadilla Yzaguirre,
Callata Nosiglia, & Rojas, 2015)

Desde el punto de vista de los factores organizacionales que forman parte de los
recursos laborales, la cultura organizacional es un impulsador del engagement, dado que
las acciones y comportamientos de los individuos no se determinan de manera
individual, sino –por el contrario– son producto de una cultura dada, determinada por
valores, normas y creencias compartidas Deshpandé y Webster 1989, Hobfoll 2001,
McBain 2007, Siehl y Martin 1984 citado en (Bobadilla Yzaguirre, Callata Nosiglia, &
Rojas, 2015)

Varios autores coinciden en que la cultura organizacional predice el nivel de

engagement, pues impacta en la medida en que los empleados demuestran o crean un
ambiente engaged consensuado como parte de un poderoso sistema de valores
transmisible a los miembros de la organización. Es así como la cultura organizacional
brindará apoyo para la creación del engagement en los colaboradores, lo cual la
convierte en un factor impulsador del mismo Krog 2014, McBain 2007, Robinson et al.
2004 en (Bobadilla Yzaguirre, Callata Nosiglia, & Rojas, 2015).

Denison (2010), citado en (Bobadilla Yzaguirre, Callata Nosiglia, & Rojas,

2015) dice que se entiende que el engagement es el resultado de una cultura
organizacional saludable, al mismo tiempo que se sostiene que organizaciones con
culturas fuertes cuentan con personal altamente engaged.

Para que las organizaciones se desarrollen y sean sostenibles con el tiempo se

necesita que los trabajadores desarrollen una serie de actitudes y comportamientos que
contribuyan con el éxito de la misma. He ahí donde surge la importancia de contar con

21
trabajadores engaged. Para que una organización tenga los mejores resultados es
menester que evoquen a sus empleados de los recursos que estos necesitan generando
así no solo una motivación extrínseca por parte de los recursos, sino también a su vez
una motivación intrínseca que le permita al empleado sentirse competente, autónomo y
eficiente para sí mismo y para la empresa. En consecuencia, y como han corroborado
diversos estudios, cuanto más y mejores recursos laborales ofrezca una organización,
mayor será el engagement de sus trabajadores. (humano, 2011)

Actualmente, las organizaciones buscan en sus empleados, personas proactivas,

con iniciativa, colaboradores, con capacidad para trabajar en equipo, responsables de su
desarrollo profesional y comprometidos con un desempeño impecable, circunstancia
que no se encuentra determinado solo por la ausencia de enfermedad, sino también por
una fuerza de trabajo engaged (enganchados), que permite adaptarse a los cambios con
facilidad y sacar provecho de ellos. Dicho “engagement” no solo es de cuerpo, sino
también de mente y espíritu, para que su desempeño se caracteriza por una conducta
extra-rol que lleva a la productividad, eficiencia y eficacia de la compañía. (Salanova &
Shaufeli, 2004)

3.2.-Ámbito político.

No hay mucha información sobre cómo podemos aplicar el engagement en el

aspecto político; pero es importante porque los componentes del engagement son
necesarios en un político si quiere obtener resultados favorables en una elección electoral.

Sabemos que una persona que va a postular a un cargo público-administrativo

(alcalde, presidente, congresista, ministro, etc.), cuenta con un equipo de campaña que lo
ayuda en diversos aspectos como: propaganda política, un encargado de eventos
proselitistas (más conocido como “mitin”), un representante del partido en diferentes
lugares, etc. Y para una mejor organización con todos los integrantes y simpatizantes de
alguna organización política es necesario que todos tengan los componentes del
engagement. Muchos dicen que un buen político, principalmente, debe ser honesto,
competente, íntegro, líder y comprometido. La última característica es la que se encarga

22
de desarrollar o mejorar el engagement esto es por el lado personal del dirigente; ya que,
las anteriores eran por el lado de toda la organización (Spain, 2012)

Desde el momento en que empieza la contienda electoral, incluso antes, el vigor,

la dedicación, la absorción ya debe estar de manera sólida en todo el equipo de campaña,
esto sería símbolo de buena estructura y organización. Y de la misma manera el
engagement es muy favorable desarrollarlo con los simpatizantes o sufragistas del
candidato, hacerles sentir que son parte del equipo e incluso que no los perciba como una
simple organización; sino que es parte de una familia en la que cada uno de sus
integrantes tiene un compromiso propio.

Lo mencionado vez se confunda con el populismo, pero nos referimos a eso; pues
este tiene como características ser improvisado, autoritario, demagogo, personalista y
laracoso; estas cualidades expresan los candidatos neófitos o que quieren ocultar
problemas internos del partido o posiblemente algunos conflictos con otras instituciones.
Al tener algún problema de cualquier tipo debe ser solucionado en conjunto, por todos los
miembros, y explicar a los simpatizantes y a sus votantes por qué surgió tal problema e
inmediatamente exponer las soluciones que se están aplicando. Además, un populista
piensa que puede lograr todo por sí solo, sin el completo apoyo de su equipo de campaña,
ver a sus sufragistas como un voto más y no como parte del equipo. Al momento de
presentar las ideas y propuestas, estas deben ser claras, concretas y posibles para poder
alcanzar la atención de los votantes y de esta manera alcanzar un engagement positivo.
(Político, 2013)

Durante la campaña el postulante político no solo debe mostrar su lado

profesional, también su lado humano en el que los demás lo vean como una persona
cualquiera con las capacidades necesarias para poder ocupar el cargo al que postula. Si se
logra ganar las elecciones y ocupa el cargo deseado debe mantenerse las mismas
condiciones con las mismas personas, pero ahora el engagement debe ampliarse hacia el
resto de la población de la cual se hará cargo. Y de no ganar las elecciones, también hay
que mantener el vigor, la dedicación y la absorción para las siguientes elecciones, solo

23
que para la próxima ya habrá obtenido más simpatizantes y más integrantes a su equipo
de campaña (Político, 2013)

3.3.-Engagement y educación:

Hoy en día existe diversos estudios que correlacionan de manera específica el

nivel de engagement y el rendimiento académico, determinando así una relación
positiva existente entre ambos(más específicamente para las subes calas de absorción y
vigor) ,ya que los estudiantes comprometidos con sus estudios tienen éxito al contrario
del nivel de burnout, el cual se relacionaría negativamente con éste, destacándose el
punto de que sólo un estudio longitudinal podría dar respuesta sobre la dirección causal
de las relaciones involucradas ;así la existencia de investigaciones han encontrado
relaciones significativas entre bienestar psicológico y el rendimiento académico. (Parra,
2010)

En la investigación realizada por Salanova y Martínez (2005), citado por

(Cárdenas Aguilar , 2014) se revisan los niveles de bienestar psicológico, identificando
por los niveles de burnout y engagement en relación al desempeño académico. Los
resultados de esto indican como factores que facilitan el desempeño académico a la
relación que existe entre el engagement, el compromiso, la auto eficiencia y la felicidad;
mientras que los factores que lo obstaculizan lo encontramos en el burnout y la
propensión al abandono de los estudios.

Otro estudio realizado por Agudo (2005), citado por (Cárdenas Aguilar , 2014)
analiza los niveles de engagement y de burnout en relación con el sexo, edad y
residencia; los resultados de esto indico que el burnout está negativamente relacionado
con el engagement, considerando así a la variable de eficacia como la única relación
existente entre ambos.

24
 Manzano (2002), citado por (Cárdenas Aguilar , 2014) nos plantea mediante el
estudio en relación con el burnout y engagement de que existe una relación positiva
entre la competencia (que surge a causa del burnout) y escalas de engagement (vigor,
dedicación y observacional).

“Además, diversos autores consideran que la satisfacción experimentada por los

estudiantes durante su proceso de aprendizaje se asocia con la obtención de mejores
logros académicos, mediados por la motivación intrínseca como producto de la
autoeficacia”. (Rodriguez Muñoz & Bakker, 2013)

3.4.- El engagement en el aspecto laboral:

Khan (1990) conceptualiza el engagement como: “la energía concentrada que se

dirige hacia metas organizacionales. Entonces se deduce que su acepción primitiva hace
referencia a la realidad bidireccional entre el empleado y la institución”. (Cárdenas
Aguilar , 2014)

Para entender de manera eficaz es necesario saber que “engagement” es

traducido como un “compromiso”, el cual necesita de dos partes vinculantes para poder
completarse. De manera más pragmática se dirá de él que es la “vinculación con el
trabajo”. (Rodriguez Muñoz & Bakker, 2013)

Es entendido en el aspecto laboral (puesto que también tiene otros campos

aplicativos) de manera más concisa, con mayor investigación y con mayor uso
organizacional. Haciendo un supuesto, de modo que no existiera el término engagement
entendido como compromiso laboral de un colaborador a una empresa, haría falta sin
duda este concepto; pues en la globalizada competencia actual es imprescindible un
concepto como tal, que resuma esta actitud, el cual es tan preciado en el momento de
calificar el desempeño laboral del empleado. (Moreno, 2011)

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 Ampliando un poco este constructo no nos podemos olvidar de los recursos
laborales y personales, como habilidades que nos permites satisfacer los requerimientos
de la empresa también llamadas demandas. Las cualidades que son necesarias para el
óptimo cumplimiento de las tareas se pueden desarrollar en un trabajador engaged de
manera más efectiva que en uno que no tiene un alto nivel de compromiso, a través de
una evaluación continua y objetiva de su idoneidad (Demerouti & Bakker, 2008)

Hemos querido enfatizar en estas líneas la aplicación directa del conocimiento

referido al engagement en una organización y en la importancia terminológica usada
pues es clarificadora de una orientación positiva en cualquier organización. Tener en
cuenta bien claro que es el engagement y precisar su relevancia es medular en una
empresa competitiva, productiva y auto reguladora, como parámetro es totalmente
pragmática y manejable, pues expone la situación actual de los trabajadores y como es
un concepto muy útil, nuevo y modernizador. Es un gran aporte para la psicología
organizacional y carreras afines.

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 CONCLUSIONES

Podemos concluir que los empleados con engagement al contar con un alto nivel
de entusiasmo y conexión con su trabajo, logran una trascendencia total con su labor
mejorando su desempeño. Un aumento del nivel engagement hace posible que el
trabajador se sienta constantemente motivado y apasionado con la labor que realiza,
aportando así proactivamente a la empresa. Esto facilita exigencia actual de las
empresas al mejorar la competitividad en el personal. Por ello el engagement se ha
posicionado como una de las tendencias más importantes dentro de la gestión de
recursos humanos.

Destacamos sobre todo cómo los empleados con engagement están física,
cognitiva y psicológicamente conectados con su trabajo desarrollando el compromiso
que hoy en día se considera como fundamental en las diferentes organizaciones, dando
lugar así a la existencia de relaciones con diferentes variables tales como salud, burnout
y desempeño laboral destacados en esta monografía.

La aplicación del engagement se nota claramente cuando hay una buena

organización, feed back, los empleados están comprometidos con su trabajo y no existe
la tendencia de querer cambiar de empresa. Como hemos visto está presente en diversos
ámbitos siendo los principales los que hemos destacado en esta monografía político,
educacional, organizacional y laboral.

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 RECOMENDACIONES

1.- Debemos seguir investigando y aplicando el engagement en los diferentes ámbitos

en el que se puede desarrollar porque como ya hemos visto es fundamental para la

productividad y crecimiento de la institución u organización.

2.- Se sugiere tomar en cuenta este concepto para el desenvolvimiento de las

organizaciones pues ayuda a mejorar la integridad de los trabajadores, fortaleciendo su

fidelidad y compromiso a la empresa.

3.-En el surgimiento de nuevas empresas incitamos a que consideren y valoren al

engagment como uno de los componentes principales para el éxito laboral.

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 Bibliografía

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