EVALUACIÓN DE

DESELMPEÑO

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 INFORME ESCRITO
LAP DISTRIBIDORA

Presentado a:
NUBIA CONSTAZA PALACIO

ESPECIALIZACION GESTION DE TALENTO HUMANO

SERVICIO DE APRENDIZAJE SENA

2020

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 TABLA DE CONTENIDOS

Introduccion.........................................................................................................................4
Justificacion.........................................................................................................................5
Objetivos..............................................................................................................................6
Objetivos Auditoria.............................................................................................................7
Proceso sobre el cual se lleva la auditoria...........................................................................9
Evaluación de desempeño..................................................................................................15
Tecnicas Indicadores de Gestion.......................................................................................13
Intrumentos........................................................................................................................17
Hallazgos ...........................................................................................................................17
Aspectos a Mejorar............................................................................................................19
No conformidades..............................................................................................................20
Propuestas de Mejora.........................................................................................................20
Conclusiones......................................................................................................................21

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 INTRODUCCION

El presente informe presenta los resultados en términos de hallazgos y observaciones de la

auditoria al proceso de medición de desempeño implementados en la DISTRIBUIDORA
LAP SAS.
El propósito principal de la auditoria es identificar oportunidades y tomar decisiones con
respecto a las acciones de mejora documentando la misma a través de la revisión de los
procesos.

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 JUSTIFICACION:

La presente trata sobre la presentación de un breve informe gerencial de la auditoría

realizada a la empresa distribuidora LAP SAS acuerdo la guía de aprendizaje N°18, siendo
puntual con los objetivos de la auditoria, análisis de los resultados obtenidos en la auditoria
y con recomendaciones para aplicar medidas de mejoramientos con el fin de la verificación
la parte financiera, administrativa y en la parte operacional haciendo énfasis en la gestión
del talento humano en relación a la competitividad dentro de la empresa utilizando las
herramientas adecuadas para la medición precisa que demuestre la eficiencia y mejoras
continua para el proceso auditado y así aprovechar al máximo los recursos humanos de la
distribuidora LAP que es y son lo más importante en una empresa.

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 OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL
 Evaluar el proceso de medición del desempeño del área comercial de Distribuidora
LAP, con el fin de establecer recomendaciones que permitan la mejora continua.
 Determinar el grado de eficacia y eficiencia del proceso de medición del desempeño
de acuerdo con las políticas organizacionales de LAP SAS y sus respectivas
acciones de mejora

OBJETIVOS ESPECÍFICOS
 Determinar si los instrumentos existentes para medir el desempeño dentro del área
comercial de Distribuidora LAP están bien definidos.
 Verificar que los procedimientos para la medición del desempeño basado en
competencias sean claros para los colaboradores del área comercial de Distribuidora
LAP.
 Definir si existen parámetros o planes de mejoramiento que proporcionen datos
pertinentes y fiables para medir el desempeño en el área comercial de Distribuidora
LAP.
 Efectuar sugerencias que permitan mejorar el desempeño en el área comercial de
Distribuidora LAP.
 Evaluar los procedimientos para la medición del desempeño con base en las
competencias y políticas de LAP SAS.
 Dar a conocer los instrumentos utilizados desde el proceso de medición del
desempeño para garantizar una evaluación confiable.
 Establecer la existencia o no de planes de mejoramiento para medir el desempeño
de los trabajadores de LAP SAS.
 Identificar los factores que interrumpe el sobresaliente desempeño de la
organización.
 Valorar los indicadores existentes.
 Detectar el grado de eficacia en el proceso.
 Evaluar el cumplimiento de las leyes y normatividades.
 Hallar factores de riesgo que puedan perjudicar la compañía.
 Promover los planes de mejoramiento a los reportes de No Conformidades.

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 OBJETIVO DE LA AUDITORIA

Objetivo General.
Los objetivos Generales de esta auditoria es evaluar y determinar la eficacia y eficiencia en
el proceso de medición del desempeño de acuerdo con las políticas organizacionales de la
empresa LAP SAS y así mismo proponer las acciones de mejora continua.
Tomar decisiones con respecto a las acciones de mejora continua y así hay que asegurar
que los procesos respondan a las necesidades de la compañía
Objetivos Específicos

 Evaluar los procedimientos para la medición del desempeño.

7
  Conocer los instrumentos utilizados desde el proceso de medición del desempeño
para garantizar una evaluación confiable.
 Establecer la existencia o no de planes de mejoramiento.
 Encontrar el grado de eficacia en el proceso.

OBJETIVOS QUE ME LLAMARON LA ATENCIÓN EN LA AUDITORIA A LA

EMPRESA LAP.

- Definir los procedimientos para la medición del desempeño con base en

competencias.

Por qué tener claro los procedimientos de medición deja que se inicie un
proceso puntual.

- las herramientas para medir el desempeño están debidamente definidas.

Por que tener claro y definido el desempeño nos muestra las debilidades y
fortalezas.

- La medición del desempeño esta orientada a elevar la rentabilidad y garantizar la

permanencia y el desarrollo organizacionales.

Porque al tener clara la rentabilidad y desarrollo tenemos más opciones para

una mejora continua.

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 PROCESO SOBRE EL CUAL SE PRESENTA LA AUDITORIA

Conocer la organización y realizar un diagnóstico general de la organización y conocimiento de la problemática

que ha de ser abordada en el área de gestión humana.
Fase previa

Determinar los objetivos que se quieren conseguir y decidir qué información necesita y qué se debe examinar.

Planteamiento

Se diseña el procedimiento. Se definen las técnicas de auditoría (indicadores de gestión, impacto en el cliente,
etc.) También, se seleccionan los instrumentos mediante los cuales se obtendrá la información (cuestionarios,
entrevistas, listas de control, etc.) Por último, se eligen las personas que intervendrán y se realiza el cronograma
Diseño del plan.

se recoge la información. Son importantes los aspectos logísticos, el material, el espacio, etc. Las personas
implicadas han de conocer la finalidad de la auditoria para facilitar una colaboración plena y fructífera.
Implementacion

Se analiza la información obtenida para detectar errores o problemas. Se analiza la adecuación de las políticas y
programas de la empresa y las causas del éxito o fracaso, a la luz de la información disponible. Partiendo de
esto, se sugieren medidas correctivas o soluciones a los problemas y se recomiendan alternativas para la
Analisis mejora.

expresa su opinión profesional sobre la gestión de los RRHH de la empresa. En el informe debe constar el
alcance del trabajo hecho, los objetivos y el procedimiento seguido. Se recogen los puntos fuertes, débiles, el
Redaccion del ámbito auditado y las indicaciones de mejora o alternativas de actuación. Las conclusiones finales se
informe argumentan a partir del análisis de la fase anterior. La información se presenta de manera clara y precisa.

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 ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS DE LA AUDITORÍA

A continuación, se presentan los resultados correspondientes a la auditoría realizada en el

área de Gestión del talento humano por competencias, enfocada primordialmente en la
medición del desempeño del área comercial de Distribuidora LAP.
Los hallazgos corresponderán al análisis de los resultados obtenidos en la implementación
de GTH en la organización en comparación con los criterios de evaluación establecidos
previamente por Distribuidora LAP.

AUDITORIA INTERNA
PROCESO: MEDICIÓN DEL DESEMPEÑO
¿SE
ITEM CUMPLE?
SI NO
Existen parámetros o planes de x
mejoramiento para medir el
desempeño
Los procedimientos para la medición
de desempeño se definen con base a
competencias
Los instrumentos para medir el
desempeño están debidamente
definidos
La medición del desempeño garantiza
la efectividad en los procesos
productivos y calidad del servicio
La medición del desempeño está
orientada a elevar la rentabilidad y
garantizar la permanencia y el
desarrollo organizacionales
La medición del desempeño evalúa
iniciativas, aportes e innovación con
respecto al mejoramiento de procesos.
OBSERVACIONES
El método de administración por
objetivos permite evaluar bajo
parámetros y establecer planes de
mejoramiento.
x El método de administración por
objetivos está basado en las
competencias laborales.
x No se evidencia claramente un formato
para realizar la evaluación
x El objetivo de la evaluación es mejorar
los procesos de la entidad
x El método de administración por
objetivos tiene como fin potenciar el
rendimiento de los colaboradores.
x El método de administración por
objetivos tiene en cuenta las propuestas
e iniciativas de los colaboradores.

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Verificando la evaluación de desempeño de los evaluados

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1. Evidencias

Se evidencia que la herramienta para evaluar utilizada es el método de

administración por objetivos permitiendo así verificar los planes de mejoramiento
basados en las competencias de cada trabajador.

2. No conformidades

Falta claridad con los formatos internos de evaluación

Establecer planes de mejoras continuas.
Nivel bajo en el rendimiento de los trabajadores que tiene una permanencia extensa
en la empresa LAP.

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6. Método de evaluación

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 Auditoria
Existen parámetros o planes de
x
mejoramiento para medir el desempeño
Los procedimientos para la medición de
desempeños se definen con base en x
competencias
Los instrumentos para medir el
desempeño están debidamente definidos
La medición de desempeños garantiza la
efectividad en los procesos productivos y x
calidad del servicio
La medición de desempeños esta
orientada a elevar la rentabilidad y
garantizar la permanencia y el desarrollo
organizacionales
si no Observaciones
El método de administración
por objetivos permite evaluar
bajo parámetros y establecer
planes de mejoras
El método de administración
por objetivos esta basado en
competencias laborales
No se evidencia claramente un
x formato para realizar la
evaluación.
El objetivo de la evaluación es
mejorar los procesos de la
entidad
El método de evaluación por
objetivos tiene como fin
x
potenciar el rendimiento de los
colaboradores
14
 La medición del desempeño evalúa
iniciativas, aportes e innovación con
x
respectos al mejoramiento de los
procesos
El método de administración
por objetivos tiene en cuenta las
propuestas e iniciativas de los
colaboradores

6.1 Porcentaje de cumplimiento

7.- Recomendaciones

Acuerdo las no conformidades encontradas

 Aumentar la medición de desempeños

 Incluir el ciclo PHVA
 Fomentar un buen trato con el personal
 Empoderar a todos los trabajadores con la misión y visión de la empresa
 Capacitar continua al personal de la empresa
 Realizar auditorías internas por departamentos
 Implementar formatos de evaluación
 Seguimiento continuo de las no conformidades
 Transparencias en los procesos

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EVALUACIONES DE DESEMPEÑO

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El método de administración por objetivos nos permite valorar por parámetros y planes de
mejoramiento y está basado en las competencias laborales. No se evidencia claramente un
formato de evaluación. El objetivo de la evaluación es mejorar los procesos de la
Distribuidora El método de administración por objetivos tiene como fin potenciar el
rendimiento de los colaboradores y tiene en cuenta las propuestas y sus propias iniciativas.

TECNICAS DE INDICADORES DE GESTION

INSTRUMENTO

LISTA DE CONTROL: Es el instrumento que se tuvo como partida, donde se establecieron

6 variables para saber si se cumplía en cada criterio.
VARIABLES PARA EVALUAR SI NO
CUMPLE CUMPLE
Existen parámetros o planes de mejoramiento para medir x
desempeño.
Los procedimientos para medir desempeño se definen con
base en competencias. x
Los instrumentos para medir el desempeño están x
debidamente definidos
La medición del desempeño garantiza la efectividad de los x
procesos productivos y calidad de servicio.
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La medición del desempeño está orientadas a elevar la
rentabilidad y garantizar la permanencia y el desarrollo en x
organizaciones.
La medición del desempeño evalúa iniciativas x
Así podemos observar que la variable; Los instrumentos para medir el desempeño están
debidamente definidos. No cumple con los criterios como los haces las demás variables y es
una No conformidad para el proceso de Medición de desempeño para la Distribuidora LAP
SAS.

HALLAZGOS MEDICIÓN DEL DESEMPEÑO

 Se encontró que no se aplica un instrumento definido para realizar las evaluaciones

de desempeño a los empleados de la distribuidora LAP, lo que genera un bajo grado
de confiabilidad en el proceso.

 Existen planes y parámetros para medir su desempeño a través del cumplimiento de

metas y objetivos a nivel calificables, sin embargo, es necesario establecer un plan
de mejora y relacionar estrategias para obtener su cumplimiento.

 El rendimiento de los colaboradores se evidencio con la permanecía del personal en

la organización.

Condición + criterio + causa + efecto

 Se debía llevar seguimiento a los manuales establecidos previamente en la

implementación de GTH, por lo cual se determina que hay poco control
interno en referencia a los procedimientos y manuales lo que genera
incumplimiento en la planeación estratégica de Distribuidora LAP.
 Se debía tener un formato de evaluación de desempeño claro y conciso, este
formato fue implementado, sin embargo, es muy ambiguo lo cual genera que
los rubros de medición no sean lo más adecuados para cada uno de los
participantes.
 Se debía gestionar la actualización del formato de evaluación de desempeño
conforme a las recomendaciones del manual, por lo que se estableció que
hay falta de comunicación en el área de GTH lo que ha generado
inefectividad en el trabajo.

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No conformidades medición del desempeño
 Se encontró que no se aplica un instrumento definido para realizar las
evaluaciones de desempeño a los empleados de la distribuidora LAP, lo que
genera un bajo grado de confiabilidad en el proceso.
 No se tiene conocimiento sobre la existencia de instrumentos para realizar la
evaluación de desempeño.
 Evidencia en la que nos basamos: Evaluaciones de desempeño, no se
encontró ningún formato anexo en el que se evidencie que la evaluación se
esté aplicando a todas las personas, para que se muestre que el proceso sea
confiable.
 Criterio para decir que es una No Conformidad: está orientado, a que en el
Manual de Procedimientos existe un instrumento de evaluación que tal vez,
por el alto índice de rotabilidad no se tenga muy presente y no se haya dado
a conocer a los demás trabajadores; razón por la cual, no se esté aplicando.

RECOMENDACIONES PARA APLICAR MEDIDAS DE MEJORAMIENTO

 Innovación: Es una estrategia para enriquecer la productividad de la empresa. La
competencia siempre busca mejorar, es por esta razón se hace más que necesario ser
una empresa innovadora en maquinaria, equipo y la gestión empresarial, con
capacitaciones al cuerpo laboral de la Distribuidora LAP requiere.
 Motivación efectiva: Tener empleados líderes, es muy importante. Mantener la
motivación en los trabajadores es de vital importancia, por esta razón el gestor del
talento humano y todos los directivos de la Distribuidora LAP, posean el espíritu del
líder motivador y con actitud positiva que mantengan a los empleados satisfechos
para que tengan la mejor actitud a la hora de atender a los clientes internos y
externos.
 Planeación: El arte de la planear, como eje fundamental para mejorar el rendimiento
de la compañía. La definición de metas, objetivos, estrategias, políticas y
procedimientos a favor de la organización. Es por esto, que los directivos le deben
dedicar el tiempo necesario a planear con claridad y coherencia para que tenga
efectividad en todos los actores que la conforman.
 Comunicación estratégica: Para la mejorar la producción de la es más que necesario
que la comunicación estratégica sea efectiva tanto interna como externamente,
ejecutando correctamente los planes de acción para lograr los objetivos propuestos.
 Incremento a la medición del desempeño
 Realizar un balance completo entre lo planeado y ejecutado con el fin de ser
coherente con lo que está escrito y se realiza
 Implementación del ciclo PHVA (Planear, Hacer, Verificar, Actuar)

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  Fomentar una cultura de aprendizaje y trabajo en equipo
 Proporcionar un buen clima laboral
 Formar líderes temporales ya que cada persona obtiene experiencia diferente en
cada puesto de trabajo y pueden ayudar a los demás creando estrategias
empresariales.
 Hacer capacitaciones constantes para así llevar un mejor control dentro de la
empresa
 Generar incentivos a los trabajadores para lograr un mejor ambiente laboral

ASPECTOS PARA MEJORAR

Los aspectos para mejorar se relacionan con la No conformidad que se dio en la lista de
control, esto se hace antes de la realización de una planeación específica de los
participantes de la auditoria y el área involucrada.
Atreves de esta fase de realización de la auditoria se pudo determinar un caso de No
conformidad que se ejecutó en el informe con respecto a que no se evidencia claramente un
formato para realizar la evaluación, ya que después de cada informe de evaluación se debe
anexar un formato de evaluación y de seguimiento con objetivos planteados a un tiempo
determinado en este caso es semestralmente para poder evaluar su desempeño dentro del
periodo establecido.

NO CONFORMIDAD

CRITERIOS QUE NO CUMPLE

Los instrumentos para medir el desempeño están debidamente definidos.
Se evidencio que no se aplica un instrumento definido para realizar las evaluaciones de
desempeño a los empleados de la Distribuidora LAP SAS. Lo que genera un bajo grado de
confiabilidad en el proceso.

EVIDENCIA: en las evaluaciones de desempeño no se encontró ningún formato anexo

donde se evidencia que la evaluación se esté aplicando a todos los trabajadores para
determinar que el proceso sea confiable.

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CRITERIO: en el manual de procedimiento existe un instrumento de evaluación que tal
vez por su alto índice de potabilidad no se tenga en cuenta y no se ha dado a conocer, razón
por la cual no se esté aplicando.

PROPUESTAS DE MEJORA

 Diseñar los formatos de evaluación como herramienta eficaz para medir el logro de
metas.
 Ejecutar de manera eficaz las actividades de seguimiento en el cual deberá ser
informado adecuadamente con el fin de proporcionar retroalimentación de gran impacto
para las medidas correctivas.
 Fortalecer los procesos de evaluación de desempeño de forma rígida y con
transparencia.
 Seguir promoviendo las actividades de auditoria en los procesos del área de talento
humano ya que es de carácter constructivo y contribuye significativamente en las
debilidades o problemas identificados.
 Diseñar formatos para documentas los planes de mejoramiento respecto con los
problemas presentados mediante el ciclo PHVA de calidad (planear, hacer, verificar y
actuar).
 Capacitar a los colaboradores en los métodos formatos o modelos aprobados por la
organización para ser utilizados en la estandarización de procesos como eje
fundamental.

CONCLUSIONES

Al finalizar la auditoria de la evaluación de desempeño, podemos concluir que existe un

adecuado grado de eficacia y eficiencia en el proceso de medición del desempeño, dado que
en su mayoría se cumple con los criterios y existen coherencias por las políticas de la
distribuidora LAP SAS.

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Se logró observar que la evaluación del desempeño es basada en competencias, aspectos de
vital importancia para garantizar que los cargos sean ocupados por personal que cuenten
con un perfil claramente establecido y que beneficie a los empleados y a la organización.
Así mismo, se observó la productividad del personal para trazar metas que permitan la
búsqueda de un mejoramiento continuo y logro de sus objetivos en su cargo.
Por último, se resalta que la No Conformidad encontrada con respecto a que no se tiene
conocimiento sobre la existencia de instrumentos para realizar la evaluación del
desempeño, fue dada a conocer a directivos para que tomen las debidas acciones correctivas
y sean implementadas inmediatamente.
La realización de está auditoria fue de gran importancia debido a que brinda a la
organización la posibilidad de evaluar un sistema, un procesos o subproceso obteniendo
resultados que promuevan la reducción de costos u la simplificación de tareas obsoletas no
solamente en el área de recursos humanos.
Finalizando la auditoria de evaluación de desempeño se concluye la evidencia del grado en
eficacia y eficiencia en este proceso de medición, ya que cumple en la mayor parte con los
criterios acuerdo la política de la distribuidora LAP SAS, permitiendo encontrar causas
para que no tenga un éxito en el mercado con lo que dificulta y obstaculiza dentro de la
empresa afectado el exterior de esta misma.
El informe de la auditoria es elevado a la gerencia para tomar las decisiones adecuadas
acuerdo cada caso.
La auditoría aplicada a la DISTRIBUIDORA LAP S.A.S, ayudó a esta empresa a precisar
su nivel de desempeño y presentarles oportunidades de mejora. Con la aplicación de la
auditoria, se pudo definir las acciones pertinentes que dicha empresa deberá llevar a cabo
para mejorar su desempeño, de igual forma, dicha auditoria permitió encontrar las causas
que hacen que la empresa, no tenga un desenvolvimiento exitoso para con el mercado, así
como los elementos que la dificultan o la obstaculizan. Todo esto se hizo con el fin de
proporcionar a la empresa recomendaciones de alternativas de solución, las cuales se espera
que sean de gran utilidad para la DISTRIBUIDORA LAP S.A.S

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