MANUAL DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Distribuidora LAP

Aprendices:

ANGELICA MARIA BERMUDEZ RAMIREZ

ROSA HELENA VALDES GONZALEZ

Servicio Nacional de Aprendizaje

Gestión de Talento Humano por Competencias

2020
 TABLA DE CONTENIDO

1. Justificación……………………………………………………………..3
2. Políticas y Normas……………………………………………………..4
3. Definición de Evaluación………………………………………………5
4. Beneficios del proceso de Evaluación……………………………….5
5. Participantes……………………………………………………………6
6. Periodicidad…………………………………………………………….6
7. Proceso de Evaluación
7.1 Antes de la Evaluación…………………………………………...7
7.2 Durante la Evaluación…………………………………………….7
7.3 Después de la Evaluación………………………………………..8
8. Instrumentos……………………………………………………………9
9. Instructivo para los instrumentos……………………………………11
 JUSTIFICACIÓN

Para la Distribuidora LAP es primordial realizar la evaluación de desempeño de

sus colaboradores ya que por medio de esta se pueden identificar las fortalezas,
debilidades y oportunidades de mejora de sus empleados, de igual manera al
tener estos aspectos identificados se puede implementar un plan de capacitación y
retroalimentación con los colaboradores, brindando parámetros para afianzar sus
habilidades.

El propósito del presente manual es fijar los parámetros, tiempos y herramientas a

utilizar para desarrollar un proceso equitativo y transparente que ayude a mejorar
su talento humano y a identificar las falencias tanto de su recurso humano, así
como las oportunidades de mejora de la compañía.

El presente manual debe ser divulgado a los empleados y realizar los ajustes
correspondientes de acuerdo a las necesidades que se generen en la Distribuidora
LAP, el proceso será liderado desde la coordinación de talento humano de la
empresa.
 POLITICAS Y NORMAS

 Los coordinadores de área y el gerente general deberán establecer

objetivos claros, medibles y alcanzables al inicio de cada periodo en el
formato de “Evaluación de desempeño” considerando el nivel de
experiencia del empleado (a).

 Los objetivos podrán cambiar durante el año por cambios de funciones y

podrán adicionarse nuevas en función de las necesidades de la Compañía.

 Las evaluaciones de desempeño se deberán empezar de manera anual

durante el mes establecido y el coordinador de talento humano tendrán la
opción de realizar una revisión semestral.

 Aquellos empleados (as) que sean promovido por su rendimiento deberán

someterse a una evaluación de desempeño en el momento del cambio y/o
en el periodo de evaluaciones.

 Será responsabilidad del evaluador notificar al empleado (a) unos días

antes de llevar a cabo la evaluación, así como agendar un espacio
apropiado para la misma.

 Fortalecer la función de la evaluación del desempeño desde un punto de

vista instrumental, facilitando la medición de los resultados, mejorando el
desempeño y fijando las metas, así como identificando las necesidades de
desarrollo, revisando las aspiraciones de carrera y otorgando
reconocimientos.

 Contribuir como una herramienta fundamental para la toma de decisiones

en materia de administración de recursos humanos y mejorar el
entendimiento entre la jefatura y el subalterno
 DEFINICIÓN DE EVALUACIÓN

Es el proceso mediante el cual se verifican, valoran y califican las realizaciones de

una persona, servicio, producto etc. en el cumplimiento de los requerimientos
establecidos con anterioridad para el logro de unas metas previamente
concertadas.

Es adoptado un modelo que permite establecer, por medio de una calificación

objetiva, el nivel de dominio del trabajador, de las competencias laborales
determinadas para el desarrollo de sus funciones y el cumplimiento de metas en el
periodo establecido.

BENEFICIOS DEL PROCESO DE EVALUACIÓN

Los beneficios que brinda la realización de una evaluación de desempeño es

Para el empleado:

• Tener claras las expectativas de su jefe y la organización respecto a su puesto

de trabajo, sus objetivos y desempeño.

• Conocer las características y competencias que la empresa valora más en las

personas que conforman el equipo de trabajo.

• Contar con la oportunidad de hacer una autoevaluación para su crecimiento

profesional.

Para el jefe Inmediato o Coordinador de Área:

• Poder evaluar mejor y de manera objetiva el desempeño y comportamiento de

sus empleados al contar con una metodología adoptada y formato estandarizado.

• Poder planificar y organizar mejor su área en conjunto con todo el talento

humano que la conforma para hacer sinergia y que funcione más eficientemente.
• Poder disminuir la rotación de su equipo de trabajo ya que ayuda al desarrollo de
su personal, logrando compromiso y buen ambiente entre su equipo colaborador.

Para la Distribuidora

• Establecer estándares y métricas de expectativas de desempeño individual de

cada miembro de la organización.

• Alinear las metas individuales con las de cada departamento y éstas a su vez
con las de la compañía.

• Optimizar los niveles de desempeño.

• Reconocer el desempeño sobresaliente, así como identificar el desempeño débil

de tus colaboradores.

• Identificar las oportunidades de crecimiento y desarrollo según los perfiles,

habilidades y competencias de tu personal.

PARTICIPANTES

En la evaluación de desempeño anual programada por la distribuidora LAP

participaran todo el personal que tenga un contrato laboral directo, respetando la
estructura jerárquica de la organización definida en el manual de funciones.

PERIODICIDAD

Las evaluaciones de desempeño se deberán empezar de manera anual durante el

mes establecido y el gerente tendrán la opción de realizar una revisión semestral.

Aquellos empleados (as) que sean promovido por su rendimiento deberán

someterse a una evaluación de desempeño en el momento del cambio y/o en el
periodo de evaluaciones.
 PROCESO DE EVALUACIÓN
Antes de la Evaluación

DESCRICPCIÓN DE LA
ACTIVIDAD RESPONSABLE DOCUMENTOS
ACTIVIDAD
Mediante el listado de
los trabajadores de la
organización
Establecer a quienes Coordinador de
identificamos los cargos Listado de trabajadores
se van a evaluar talento humano
para así clasificar de la organización.
quienes serán los
evaluados.
Por medio del análisis y
descripción de puestos
de trabajo verificamos si
Definir la el trabajador cumple con
Formato del análisis y
metodología las funciones y Coordinador de
descripción de puestos
adecuada según los responsabilidades talento humano
de trabajo.
cargos establecidas para así
investigar e
implementar la
metodología adecuada.

Durante de la Evaluación

DESCRICPCIÓN DE LA
ACTIVIDAD RESPONSABLE DOCUMENTOS
ACTIVIDAD
Convocar al personal
para socializarles las
socializar/capacitar a
técnicas y la Coordinador de
la organización sobre Formato de asistencia
programación sobre el talento
el proceso
proceso de la evaluación
de desempeño.
Facilitar a los
evaluadores las Informes de formación
entregar el material
evidencias pertinentes y desarrollo, resultados
a todos los Jefe inmediato
para el proceso de de evaluaciones
involucrados
evaluación de previas.
desempeño.
monitorear el Supervisar el desarrollo Coordinador de Formato de evaluación
adecuado desarrollo del proceso para talento humano de desempeño
del proceso garantizar transparencia,
 honestidad, objetividad
y validez

Después de la Evaluación
DESCRICPCIÓN DE LA
ACTIVIDAD RESPONSABLE DOCUMENTOS
ACTIVIDAD
Recolectar los resultados
de la evaluación de
desempeño y realizar
consolidar informes, de acuerdo a
Formato diligenciado
información y esto diseñar gráficas, Jefe inmediato
por el jefe inmediato
elaborar informes estadísticas, realización
de compromisos; para el
apoyo de toma de
decisiones.
Socializar los resultados
de la evaluación de
desempeño y establecer
Retroalimentación Coordinador de Formato de evaluación
los compromisos con el
del Proceso Talento Humano de desempeño
empleado, si el puntaje
es muy bajo o tiene
muchas observaciones.
De acuerdo al puntaje
obtenido se realiza un
Seguimiento a los Coordinador de Observador del
seguimiento al
compromisos Talento Humano Empleado.
cumplimiento de los
compromisos pactados.
 INSTRUMENTOS

FORMATO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL

LA DISTRIBUIDORA LAP

AREA: -----------------------------------------------------------------------------------------
EVALUADO-----------------------------------------------------------------------------------------
CARGO--------------------------------------------- FECHA DE INGRESO------------------
EVALUADOR--------------------------------------------------------------------------------------
FECHA DE LA EVALUACIÓN ----------------------------------------------------------------

En qué grado cree usted que el trabajador tiene desarrollada las competencias que se
presentan a continuación. Marque con una X el número que refleja su opinión

MUY
MODE- MUY
BAJ BAJO ALTO
ÁREA DEL DESEMPEÑO RADO ALTO PUNTAJE
O
1 2 3 4 5
ORIENTACIÓN DE RESULTADOS

Termina su trabajo oportunamente

Cumple con las tareas que se le
encomienda
Realiza un volumen adecuado de
trabajo
CALIDAD

No comete errores en el trabajo

Hace uso racional de los recursos
No Requiere de supervisión
frecuente
Se muestra profesional en el trabajo
Se muestra respetuoso y amable en
el trato
RELACIONES
INTERPERSONALES
Se muestra cortés con el personal y
con sus compañeros
Brinda una adecuada orientación a
sus compañeros.
Evita los conflictos dentro del trabajo
INICIATIVA
Muestra nuevas ideas para mejorar
los procesos
Se muestra asequible al cambio
Se anticipa a las dificultades
Tiene gran capacidad para resolver
problemas
MUY
MODE- MUY
BAJ BAJO ALTO
ÁREA DEL DESEMPEÑO RADO ALTO PUNTAJE
O
1 2 3 4 5
TRABAJO EN EQUIPO
Muestra aptitud para integrarse al
equipo
Se identifica fácilmente con los
objetivos del equipo
ORGANIZACIÓN

Planifica sus actividades

Hace uso de indicadores
Se preocupa por alcanzar las metas

PUNTAJE TOTAL:

Firma del evaluador (Director, Jefe de Comentarios

Departamento, o Jefe de Unidad
Administrativa)

COMPROMISOS DEL EMPLEADO SEGUIMIENTO A COMPROMISO

Fecha: Fecha y Firma:

INSTRUCCIONES

1. Antes de iniciar la evaluación del personal a su cargo, lea bien las instrucciones, si
tiene duda consulte con el personal responsable de la coordinación de Talento
Humano.

2. Lea bien el contenido de la competencia y comportamiento a evaluar.

3. En forma objetiva y de conciencia asigne el puntaje correspondiente.

4. Recuerde que, en la escala para ser utilizada por el evaluador, cada puntaje
corresponde a un nivel que va de Muy bajo a Muy alto.

Muy bajo :1 ---Inferior. - Rendimiento laboral no aceptable. (Seguimiento)

Bajo :2 ---Inferior al promedio. - Rendimiento laboral regular (Compromiso)
Moderado :3 ---Promedio. - Rendimiento laboral bueno. (Compromiso)
Alto : 4 ---Superior al promedio. - Rendimiento laboral muy bueno.
Muy Alto :5 ---Superior. - Rendimiento laboral excelente.

5. En el espacio relacionado a comentarios, es necesario que anote lo adicional que

usted quiere remarcar.

6. Los formatos de evaluación deben hacerse en duplicado, y deben estar firmadas

por el evaluador y el coordinador de talento Humano si es necesario agregar algún
comentario general a la evaluación.

7. No se olvide firmar todas las hojas de evaluación.

8. La entrega de los formatos de evaluación, debe ser entregado a la coordinación de

talento humano como máximo a los dos (02) días de recepcionado el formato.

9. Al recibir la evaluación de desempeño el coordinador de Talento Humano

socializará al empleado los resultados de su evaluación de desempeño, si el puntaje lo
amerita el empleado debe asignar un compromiso el cual tendrá un seguimiento
semestral al cumplimiento del mismo.