980 Plan de Curso RRHH Man Actualizado PDF

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA
RECTORADO
DIRECCIÓN DE INVESTIGACIONES Y POSTGRADO
MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS
PLAN DE CURSO
ASIGNATURA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
CÓDIGO 980
CRÉDITOS 2
CARRERA MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE
NEGOCIOS
LAPSO I
AUTORA DRA. INÉS ROCHE TOVAR
CARACAS, ABRIL 2009
Elaborado por: Dra. Inés Roche Tovar 1

ÍNDICE
1. Fundamentación del Curso………………………………………………. 1
2. Especificaciones Curriculares.…………………………......……….…… 8
2.1. Objetivo del Curso….……………………………………………….. 8
2.2 Sinopsis de Contenido……………..…………………..……….…… 8
2.3. Estrategias Instruccionales.………………………………………… 9
2.4 Estrategias de Evaluación…………….………………..……….…... 10
3. Estructura del Curso………………………………………………….…… 12
4. Contenidos del Curso……………………………………....…….………. 13
5. Diseño de la Instrucción del Curso……………………………….……… 16
6. Estrategia de Evaluación del Curso………………………..……….…... 28
7. Criterios de Evaluación…………………………………………………… 31
7. Bibliografía…………………………………………………….……….…... 32
Elaborado por: Dra. Inés Roche Tovar

1. FUNDAMENTACIÓN DEL CURSO
“Ninguna decisión es tan importante como las

decisiones sobre personas, porque determinan la
capacidad de desempeño de la organización”
Peter Drucker
El curso de Administración de Recursos Humanos tiene como

propósito fundamental hacer un estudio exhaustivo de los diferentes
subsistemas que integran la gestión de los recursos humanos de una
organización, tomando en consideración técnicas y métodos actualizados
acordes con las múltiples exigencias de un entorno cambiante. En opinión de
Dessler (2001) la administración de personal se encarga de “las políticas y
las prácticas que se requieren para cumplir con los aspectos relativos al
personal o ‘recursos humanos’, que competen a un puesto de administración,
que incluyen reclutar, seleccionar, capacitar, compensar y evaluar” (p. 2)
La realidad actual en el ámbito mundial ha tenido un marcado impacto
en el seno de las organizaciones y destaca lo referente al área de recursos
humanos la cual, para dar respuestas efectivas al entorno, necesita contar
con un personal altamente especializado, ofrecer más y mejores alternativas,
mejorar las políticas de capacitación y desarrollo a efectos de poder
mantener al empleado, crear nuevas políticas salariales y laborales,
implantar nuevos modelos de gestión, en los cuales exista flexibilidad;
adicionalmente, está llamada a proponer, aplicar y desarrollar otras formas
organizativas que permitan responder de manera acertada a los nuevos
tiempos.
En medio de estas necesidades resalta la manera en la cual se ha
trascendido de las relaciones laborales como un hecho eminentemente
transaccional, hasta llegar a establecerlas sobre el hecho de la debida
importancia al aspecto humano. La gestión de recursos humanos ha

evolucionado de manera notable, tal es el caso que en la actualidad se
puede hablar de entrevistas virtuales, las cuales representan un gran
mecanismo a efectos de minimizar los costos y a la vez incrementar la
rapidez de los procesos. En lo que respecta a las técnicas de evaluación, se
ha pasado de un estudio de las capacidades y aptitudes del personal a los
modelos de evaluación por competencias, los cuales hacen énfasis en
aspectos más humanos del empleado y son considerados como decisivos
para el efectivo desempeño de su gestión.
El cambio que se está manifestando en las organizaciones como
respuesta a las demandas del entorno exige mayores niveles de complejidad
en sus procesos, incrementa la tecnología y, en algunos casos, conlleva a
una mejora en las capacidades de sus trabajadores, con el propósito de
generar nuevos conocimientos y desarrollar habilidades y destrezas para el
desempeño laboral. En tal sentido, en opinión de Robbins, y Coulter (2000)
“para poder alcanzar el éxito competitivo por medio de los recursos humanos
es preciso introducir un cambio fundamental en la forma en que los gerentes
conciben a la fuerza de trabajo de una organización y en su punto de vista
sobre las relaciones de trabajo” (p. 338).
Las nuevas tecnologías han tenido una influencia notable en todo lo
concerniente al cambio que se está experimentando en las organizaciones.
La tecnología exige de la formación de profesionales altamente calificados en
las diferentes áreas de interés; en tal sentido, dada la rapidez con la cual
evoluciona la tecnología, la mano de obra puede verse seriamente afectada.
Ahora bien, si bien es cierto que la tecnología no destruye empleos para
siempre, sino que crea otros, también es cierto que en muchos casos la
fuerza laboral no estará preparada para los nuevos requerimientos. Al
respecto Butteriss (2001) manifiesta que “se requiere una fuerza de trabajo
flexible, bien formada, para competir en este nuevo entorno” (p. 13).
Por tal razón se requiere que la organización invierta en sus recursos
humanos como condición fundamental para la utilización óptima y eficiente

del restante de los recursos de la organización. De esta manera las personas
que integran ese recurso humano se convierten en la verdadera ventaja
comparativa y competitiva de la organización; la fuerza humana que
desencadena los procesos hacia el logro de los objetivos organizacionales y
que permite trascender con éxito las múltiples exigencias de un mundo en
permanente cambio.
Lo anterior justifica la importancia creciente de los planes de
capacitación y desarrollo, los cuales no sólo contribuyen al mejoramiento
continuo de los procesos organizacionales, sino que además representan un
incentivo que permite que se torne atractiva la permanencia del individuo en
la organización. De hecho existe una tendencia a la participación. Así los
diversos planes que caracterizan su esencia se formulan de manera conjunta
entre la gerencia de recursos humanos y el personal, a efectos de poder
alcanzar niveles de compatibilidad entre los objetivos organizacionales, por
demás importantes, y los individuales.
Tal situación obedece al hecho de que la gente es el aspecto medular
en el ámbito organizacional y es, sin lugar a dudas, el eje fundamental de la
gestión empresarial; es por ello que, ante el progreso y los cambios
sucesivos, surge la necesidad de alcanzar un alto desempeño para lograr no
solamente eficiencia en la organización, sino también auto satisfacción en el
recurso humano. De esa manera se podría hablar de una especie de
dependencia recíproca, en la cual ambas partes pueden ganar si se parte de
la necesidad de contar con objetivos compatibles; esto es que en el logro de
los objetivos organizacionales el recurso humano también pueda alcanzar
sus objetivos individuales. Al respecto Butteriss (2001) manifiesta que
“muchas organizaciones están viendo que la satisfacción del cliente va ligada
a la del empleado. A fin de proporcionar valor al cliente y mejorar la
rentabilidad, las empresas deben prestar atención a la gente de la
organización” (pp. 11-12).

Cabe destacar que recientemente las empresas se han tenido que
enfrentar a una situación adicional que se corresponde con una suerte de
volatilidad de la masa laboral, la cual, cada vez más, experimenta un tiempo
de permanencia mínimo en tanto que se mantiene en la búsqueda de nuevas
y mejores oportunidades. Por tal razón el mantenimiento del recurso humano
dependerá de que la organización cuente con una adecuada política de
compensaciones salariales, unida a ciertos beneficios socio-económicos
adicionales; de manera adicional deberá establecer lineamientos
concertados con su personal, a fin de que todo lo referente al desarrollo
humano coadyuve a alcanzar objetivos individuales y organizacionales.
Todo lo referente al aspecto legal, que involucra tanto el ambiente
interno como el externo a la organización, ha experimentado un crecimiento
notable en los últimos años, y éste también representa un desafío para la
gestión de recursos humanos de una empresa, en tanto que deberá extremar
esfuerzos para cumplir con todas las exigencias legales, tanto nacionales
como internacionales, que permitan mejorar las condiciones laborales del
trabajador en lo referente a higiene y seguridad industrial. Con relación a
este tema, Rodríguez (2000) expresa lo siguiente:
En la actualidad se espera que las organizaciones ofrezcan

condiciones de trabajo que no dañen la salud de los
trabajadores. Por tanto, deben ofrecer un ambiente de trabajo
que resguarde al personal de accidentes, enfermedades
producidas por la contaminación, alto nivel de ruido, falta de
mantenimiento a la maquinaria, productos químicos dañinos,
radiación, etc. Ante tal situación, son vitales los programas para
capacitar a supervisores y trabajadores en prácticas seguras y
saludables tanto dentro como fuera del centro de trabajo. (p.
332).
Las normas ISO 9000 y 9001, las normas OHSAS (Occupational

Health and Safety Management Systems, Sistemas de Gestión de Salud y
Seguridad Laboral) representan un ejemplo de este marco jurídico que se

viene conformando. Adicionalmente, en el capítulo nacional, se cuenta con la
Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo
(LOPCYMAT) y su correspondiente reglamento; todo esto se encuentra
regido por el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales
(INPSASEL), que es un organismo autónomo adscrito al Ministerio del
Trabajo.
Dentro de este espectro destaca lo referente a las relaciones que
mantiene la organización con su personal; al respecto Chiavenato (2007)
indica que éstas se refieren a:
Las actividades de recursos humanos asociadas al trato y a los

movimientos de los colaboradores dentro de la organización.
Son las relaciones internas de la organización con sus
colaboradores en cuestiones como ascensos, transferencias,
separaciones por jubilación y dimisiones. La disciplina y las
medidas disciplinarias también representan aspectos cruciales
de estas relaciones internas. (p. 357).
Al hablar de relaciones laborales en ellas se incluyen no solamente lo

referente a las relaciones internas, sino adicionalmente lo referente a las
organizaciones sindicales y a la contratación individual y colectiva. También
se encuentran supeditadas a ciertos instrumentos legales que emanan del
entorno y que sirven como instrumentos de control para intervenir ante
cualquier eventualidad.
Con el paso del tiempo la gerencia de recursos humanos ha dado un
salto cuántico y, más allá de la debida atención a los diferentes subsistemas
que la integran, ha comenzado a ver su gestión como un asunto más
estratégico. En este sentido Gómez-Mejía, Balkin y Cardy (2000), al referirse
a la planificación estratégica de recursos humanos, destacan que es “el
proceso de formular estrategias de RH y el establecimiento de programas y
tácticas para su aplicación” (p. 47). Es por ello que el departamento de
recursos humanos está llamado a convertirse en una especie de visor

estratégico, que sea capaz de analizar la organización en sus aspectos
internos y que, adicionalmente, trascienda las barreras y se posicione en un
contexto global, a efectos de impulsar el desarrollo empresarial.
Con respecto a lo anterior, Dolan, Valle, Jackson, y Schuler, (2003)
destacan que, ante las tendencias que presenta el siglo XXI en aspectos
sociales, políticos, económicos y ambientales, entre otros, la gestión de los
recursos humanos debe ser más proactiva que reactiva. Por tal razón se
deben “crear herramientas para llevar al máximo la flexibilidad organizativa e
individual, así como realizar importantes contribuciones para la solución de
conflictos dentro y fuera de la organización” (p. 14).
Efectivamente, el entorno mundial exige una serie de cambios en
todos los órdenes; el paso de la sociedad industrial a la sociedad de la
información trajo consigo un mundo diferente, el cual se está desarrollando
de manera preferencial en el ciberespacio y está influyendo de manera
notable en la manera de trabajar y en el espacio interno de las
organizaciones. En función de lo anterior se deriva la sustantiva importancia
de la gestión de recursos humanos, tanto en el presente como en el futuro de
las organizaciones. La gestión idónea permitirá la sana coexistencia entre las
personas que integran la organización y, adicionalmente, facilitará la
inserción exitosa de la empresa en el escenario global.
A los efectos del presente plan de curso es conveniente indicar que se
está partiendo del principio de que la Maestría en Administración de
Negocios está dirigida a personas con pregrados en diversas disciplinas; por
tal razón se estima conveniente abordar los conceptos básicos y
fundamentales relacionados con la gestión de recursos humanos en las
organizaciones. Ahora bien, a efectos de situar la asignatura dentro de un
contexto más vanguardistas, se agregaron módulos de estudio orientados a
desarrollar conocimientos en nuevos conceptos y tendencias que vienen
caracterizando las experiencias más recientes en materia laboral.

El plan de curso abordará dos módulos: el primero, integrado por seis
unidades, está dirigido a presentar los procesos que conforman la gestión
integrada de recursos humanos; de tal manera se realizará un recorrido
analítico por procesos tales como: planificación, reclutamiento y selección,
desarrollo de recursos humanos, evaluación y compensación, higiene y
seguridad industrial, y también lo referente a las relaciones laborales.
El segundo módulo posee una unidad y coloca a la administración de
recursos humanos de cara al fenómeno globalizador, al cual se están
enfrentando países, organizaciones y personas; en tal sentido tiene como
propósito mostrar tendencias actualizadas que vienen enriqueciendo el
desarrollo de la gestión de personal en los últimos años.
A fin de contar con una visión ecléctica y diversa, se han considerado
a diferentes autores debidamente reconocidos en esta materia, haciendo uso
de sus publicaciones más recientes; así cada módulo o unidad del curso está
asociado con un capítulo en particular que se ha considerado que cumple a
cabalidad con los objetivos trazados en este plan de curso.

2. ESPECIFICACIONES CURRICULARES
2.1 OBJETIVO DEL CURSO
Analizar con sentido crítico, ético, racional y humano los diferentes

aspectos que influyen en la administración de recursos humanos en la
organización, haciendo énfasis en métodos y técnicas acordes con los
requerimientos de un entorno cambiante.
2.2 SINOPSIS DE CONTENIDO
Gestión integrada de recursos humanos (Planificación, reclutamiento y

selección, desarrollo de recursos humanos, evaluación y compensación,
higiene y seguridad industrial, y también lo referente a las relaciones
laborales). Planificación estratégica de los recursos humanos. Nuevas
tendencias en la administración de recursos humanos.
2.3 ESTRATEGIAS INSTRUCCIONALES
Con el propósito de dar cumplimiento a los objetivos planteados, el

estudiante deberá realizar el estudio de los diferentes módulos y unidades
haciendo uso de la bibliografía recomendada. No obstante se exhorta al
estudiante a recurrir a bibliografía complementaria, a fin de profundizar en los
diferentes tópicos; tal es el caso de las fuentes de información electrónica
que muestren el estudio de casos prácticos, a fin de evidenciar la aplicación
práctica del contenido de la asignatura. La participación en los foros permitirá
conformar grupos de estudio, con el propósito de analizar temas de interés
para la aplicación práctica de los conceptos que integran la asignatura. La
facilitación y evaluación se realizará mediante las herramientas telemáticas
que ofrece la plataforma Moodle (Foros, chat, páginas Web, correo
electrónico, entre otros).

2.4 ESTRATEGIAS DE EVALUACIÓN
La evaluación de la asignatura es sumativa; por tal razón al final de

cada módulo está prevista una actividad acorde tanto con el objetivo general
del módulo como con aquéllos específicos determinados para cada una de
las unidades que lo integran. Cada una de estas actividades se encuentran
asociadas a un porcentaje de la calificación final, determinado en virtud del
alcance y profundidad del tema. Al final de cada módulo está prevista la
realización de un foro, con el propósito de estimular la participación y el
intercambio de ideas; cabe destacar que la participación en el mismo
también representa un porcentaje de la nota final.
De acuerdo con lo anterior, la evaluación estará comprendida por seis
valoraciones, como se señala en cuadro a continuación:
N° DE
ACTIVIDADES* PORCENTAJE (%)
SEMANAS**
M
Ó I 4 70
D
U
L
O II 1 30
S
TOTAL 100
* Lo actividad específica a evaluar en cada Módulo, se indicará en la

Tabla correspondiente a la Estrategia de Evaluación.
** Se dispone de un total de cinco semanas.

2.5 METODOLOGÍA
Esta propuesta está basada en el desarrollo de dinámicas

participativas que se logran a través de foros, impulsando la reflexión
individual y grupal de los diferentes contenidos, así como de sus posibles
aplicaciones en la práctica. Será de gran valor la consulta permanente en los
libros, páginas de Internet de contenidos relacionados.
Para tales efectos el papel del profesor será el de un facilitador en el
proceso de enseñanza-aprendizaje; en tal sentido presentará situaciones que
promuevan que los elementos teóricos y metodológicos se traduzcan en
líneas concretas de acción. Las diferentes asignaciones que se presentarán
para la evaluación de los diferentes módulos tendrán como propósito
fundamental situar al estudiante frente a la realidad organizacional, a fin de
tener la oportunidad de aplicar los contenidos aprendidos en un escenario
real.
Este programa de estudios tiene como propósito específico trabajar
con una estrategia que favorezca el desarrollo de los estudiantes que cursan
la asignatura. El esquema “e-learning” utilizado permite mantener una tutoría
constante, disponiendo de herramientas como el chat, el correo electrónico o
los foros; de esta manera el estudiante tiene la oportunidad de consultar
permanentemente.
La corriente que sirve de base para la metodología de aprendizaje de
la asignatura es el constructivismo, en tanto que la explicación constructivista
“destaca la contribución del individuo a lo que aprende. Los modelos del
constructivismo social resaltan aún más la importancia de las interacciones
sociales en la adquisición de habilidades y conocimientos” (Schunk, 1997, p.
208).
Estas interacciones sociales serán trasladadas al entorno virtual, en el
cual facilitador y estudiantes podrán coincidir de manera sincrónica y

asincrónica; se propiciarán actividades tanto individuales como colectivas a
partir de la interacción mediada
Se favorecerá en el estudiante el aprendizaje activo, participativo,
colaborativo y compartido; de tal forma la estrategia de evaluación estará
orientada a situar al estudiante en contextos organizacionales reales, que le
permitan trasladar los contenidos hacia actividades de intervención dentro de
una empresa en particular. También se estimulará el pensamiento
divergente mediante el análisis crítico en la elaboración de ensayos, en los
cuales deberá expresar y justificar su posición con respecto a determinados
tópicos de la asignatura.

3. ESTRUCTURA DEL CURSO
MÓDULO UNIDAD
Objetivo del
Nº Nº Objetivo de la Unidad
Módulo
Explicar los diferentes aspectos a considerar
1 en cuanto al reclutamiento y selección de
recursos humanos.
Describir los diversos métodos y tendencias
Analizar de 2 en materia de capacitación y desarrollo del
manera personal.
objetiva los
Explicar los aspectos que caracterizan al
diferentes 3
proceso de evaluación del desempeño.
procesos que
I
conforman el Explicar la manera en la cual se determina la
sistema de 4 compensación y prestaciones sociales para
administración los empleados de una organización.
de recursos
humanos. Analizar la importancia de los programas
5 existentes en cuanto a la seguridad y la salud
en las organizaciones.
Analizar el papel de las relaciones laborales

6
en la administración de recursos humanos.
Explicar de
manera
razonada las
nuevas Explicar las nuevas prácticas organizacionales
II tendencias 7 que influyen en la gestión de recursos
existentes en la humanos.
gestión de los
recursos
humanos

4. CONTENIDOS DEL CURSO
MÓDULO UNIDAD
CONTENIDOS
Nº TÍTULO Nº TÍTULO
Análisis de Puesto y Planeación de
Recursos Humanos: Análisis del
puesto. Métodos de análisis.
Descripción de puesto. Técnicas de
pronósticos. Conceptos de diseño del
puesto.
Reclutamiento: Alternativas. Ambiente
Reclutamiento interno. Ambiente externo. Proceso.
I 1
y Selección Fuentes de reclutamiento. Métodos.
Tendencias. Reclutamiento por
Internet.
Selección: Importancia. Factores
ambientales. Proceso. Entrevista
preliminar. Pruebas de selección.
Estudios de validación. Pruebas de
empleo. Entrevista de empleo.
Procesos que Factores influyentes. Proceso.

conforman el Determinación de necesidades.
sistema de Capacitación y Establecimiento de objetivos. Métodos
administración 2 Desarrollo del de capacitación y desarrollo. Desarrollo
de recursos Personal gerencial. Evaluación de la
capacitación y desarrollo. Planeación y
humanos
desarrollo de carrera.
Concepto. Usos de la evaluación.

Factores ambientales. Proceso.
Evaluación del
3 Criterios de desempeño.
Desempeño Responsabilidad del desempeño.
Métodos de evaluación. Tendencias.
Compensación Económica: Factores

determinantes de la compensación
económica individual. Determinación
del valor monetario de los puestos.
Prestaciones: Económicas. Legales.
4 Compensación Voluntarias. No económicas. El
y Prestaciones ambiente laboral como factor de la
Sociales compensación total. Flexibilidad en el
lugar de trabajo. Otros aspectos de la
compensación.

Seguridad y Salud: Papel de la
Procesos que seguridad y la salud. Programas de
conforman el seguridad. Ergonomía. Violencia en el
sistema de lugar de trabajo. Estrés. Programas de
bienestar. Programas de asistencia.
administración
Tabaquismo en el lugar de trabajo.
de recursos
humanos Normativa legal: Ley Orgánica de
Prevención, Condiciones y Medio
(continuación)
Seguridad y la Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT).
5 Salud en la Normas Covenin – Normas de la
Organización Internacional para la
Empresa
Estandarización (ISO). Normas OHSA
18002 (Occupational Health and Safety
Management Systems, Sistemas de
Gestión de Salud y Seguridad Laboral).
Ley Orgánica contra el Tráfico Ilícito y
Consumo de Sustancias
Estupefacientes y Psicotrópicas. Ley
Orgánica sobre el Derecho de las
Mujeres a una Vida Libre de Violencia.
Sindicatos. Negociación colectiva.
Relaciones internas con los
empleados.
Normativa Legal Venezolana:
Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela, Ley
Relaciones Orgánica del Trabajo, Ley de
6
Laborales Alimentación para los Trabajadores,
Ley Orgánica del Régimen de
Seguridad Social, Ley del Seguro
Social, Ley del Instituto Nacional de
Cooperación Educativa. Ley para
Personas con Incapacidad. Ley
Orgánica Procesal del Trabajo.
Nuevas
Coaching.. Capital humano. Gestión por
Tendencias en Nuevas
competencias. Teletrabajo.
II la Gestión de 7 prácticas en la Administración de personal en
los Recursos Organización empresas internacionales.
Humanos

5. DISEÑO DE LA INSTRUCCIÓN DEL CURSO
MÓDULO I
TÍTULO Procesos que conforman el sistema de administración de
recursos humanos.
OBJETIVO Analizar de manera objetiva los diferentes procesos que
conforman el sistema de administración de recursos
humanos.
UNIDAD Nº 1 Reclutamiento y selección
OBJETIVO DE
CONTENIDO
LA UNIDAD
Análisis de Puesto y Planeación de Recursos Humanos:
Explicar los Análisis del puesto. Métodos de análisis. Descripción de
diferentes puesto. Técnicas de pronósticos. Conceptos de diseño del
aspectos a puesto.
considerar en
Reclutamiento: Alternativas. Ambiente interno. Ambiente
cuanto al
externo. Proceso. Fuentes de reclutamiento. Métodos.
reclutamiento y
Tendencias. Reclutamiento por Internet.
selección de
recursos Selección: Importancia. Factores ambientales. Proceso.
humanos. Entrevista preliminar. Pruebas de selección. Estudios de
validación. Pruebas de empleo. Entrevista de empleo.
ESTRATEGIA INSTRUCCIONAL
La Estrategia Instruccional de este curso para la Unidad Nº 1 es la siguiente:

Material Instruccional:
 Mondy, R. y Noe, R. (2005). Administración de Recursos Humanos. 9na.
Edición. México: Pearson Educación de México, S.A. de C.V. (Parte 3,
Capítulos 4, 5 y 6)
Actividades:
El desarrollo de este objetivo permite al estudiante manejar con soltura detalles
de interés relacionados con el tema; en tal sentido debe ejecutar las siguientes
actividades:
 Realice la lectura del material instruccional asociado a esta unidad.
 Elabore cuadros, esquemas y resúmenes que promuevan el análisis y
profundización de los contenidos.
 Consulte materiales adicionales de otros autores, o bien recurra a páginas
de Internet y ubique información actualizada.

MÓDULO I
recursos humanos.
humanos.
UNIDAD Nº 2 Capacitación y desarrollo del personal
OBJETIVO DE
CONTENIDO
LA UNIDAD
Describir los
diversos métodos
Factores influyentes. Proceso. Determinación de necesidades.
y tendencias en
Establecimiento de objetivos. Métodos de capacitación y
materia de
desarrollo. Desarrollo gerencial. Evaluación de la capacitación
capacitación y
y desarrollo. Planeación y desarrollo de carrera.
desarrollo del
personal.

Capítulo 7)
Actividades:
de interés relacionados con el tema; en tal sentido debe ejecutar las siguientes
actividades:

MÓDULO I
TÍTULO Procesos que conforman el Sistema de Administración
de Recursos Humanos.
conforman el Sistema de Administración de Recursos
Humanos.
UNIDAD Nº 3 Evaluación del desempeño
OBJETIVO DE
CONTENIDO
LA UNIDAD
Explicar los
aspectos que
Concepto. Usos de la evaluación. Factores ambientales.
caracterizan al
Proceso. Criterios de desempeño. Responsabilidad del
proceso de
desempeño. Métodos de evaluación. Tendencias.
evaluación del
desempeño.

Capítulo 8)
Actividades:
de interés relacionados con el tema, en tal sentido, debe ejecutar las siguientes
actividades:

MÓDULO I
recursos humanos.
humanos.
UNIDAD Nº 4 Compensación y prestaciones sociales
OBJETIVO DE
CONTENIDO
LA UNIDAD
Explicar la
manera en la Compensación Económica: Factores determinantes de la
cual se compensación económica individual. Determinación del valor
determina la monetario de los puestos.
compensación y Prestaciones: Económicas. Legales. Voluntarias. No
prestaciones económicas. El ambiente aboral como factor de la
sociales para los compensación total. Flexibilidad en el lugar de trabajo. Otros
empleados de aspectos de la compensación.
una organización

Capítulos 9 y 10)
Actividades:
actividades:

MÓDULO I
TÍTULO Procesos que conforman el Sistema de Administración
de Recursos Humanos.
conforman el Sistema de Administración de Recursos
Humanos.
UNIDAD Nº 5 Seguridad y la salud en la empresa
OBJETIVO DE
CONTENIDO
LA UNIDAD
Seguridad y Salud: Papel de la seguridad y la salud. Programas de
seguridad. Ergonomía. Violencia en el lugar de trabajo. Estrés.
Analizar la Programas de bienestar. Programas de asistencia. Tabaquismo en
importancia de los el lugar de trabajo.
programas Normativa legal: Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio
existentes en Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT). Normas Covenin – Normas de
cuanto a la la Organización Internacional para la Estandarización (ISO).
seguridad y la Normas OHSA 18002 (Occupational Health and Safety
salud en las Management Systems, Sistemas de Gestión de Salud y Seguridad
organizaciones Laboral). Ley Orgánica contra el Tráfico Ilícito y Consumo de
Sustancias Estupefacientes y Psicotrópicas. Ley Orgánica sobre el
Derecho de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia.
Capítulo 11)
 La diversas leyes nacionales mencionadas, se pueden consultar en la página
de la Asamblea Nacional:
http://www.asambleanacional.gob.ve/index.php?option=com_leyesficha&Item
id=239&lang=es
 Los detalles generales de las Normas ISO (9000 y 14000), se pueden
consultar en la siguiente página: http://www.iso.org
Actividades:
actividades:
 Realice la lectura del Material Instruccional asociado a esta unidad.

MÓDULO I
recursos humanos.
humanos.
UNIDAD Nº 6 Relaciones laborales
OBJETIVO DE CONTENIDO
LA UNIDAD
Sindicatos. Negociación colectiva. Relaciones internas con los
empleados.
Analizar el papel
de las relaciones Normativa Legal venezolana: Constitución de la República
laborales en la Bolivariana de Venezuela, Ley Orgánica del Trabajo, Ley de
administración de Alimentación para los Trabajadores, Ley Orgánica del
recursos Régimen de Seguridad Social, Ley del Seguro Social, Ley del
humanos Instituto Nacional de Cooperación Educativa. Ley para
Personas con Incapacidad. Ley Orgánica Procesal del
Trabajo.

Capítulos 12, 13 y 14)
 La diversas leyes nacionales mencionadas, se pueden consultar en la página
de la Asamblea Nacional:
http://www.asambleanacional.gob.ve/index.php?option=com_leyesficha&Item
id=239&lang=es
Actividades:
actividades:
 Consulte materiales adicionales de otros autores, o bien, recurra a páginas

MÓDULO II
TÍTULO Nuevas tendencias en la gestión de los recursos
humanos
OBJETIVO Explicar de manera razonada las nuevas tendencias
existentes en la gestión de los recursos humanos
UNIDAD Nº 7 Nuevas prácticas en la organización
OBJETIVO DE
CONTENIDO
LA UNIDAD
Explicar las
nuevas prácticas
organizacionales
Capital humano. Teletrabajo. Administración de personal en
que influyen en la
empresas internacionales.
Gestión de
Recursos
Humanos

 Civit, C. y March, M. (2000). Implantación del Teletrabajo en la Empresa.
España: Ediciones Gestión 2000, S.A. (Capítulos 1, 2 y 3)
 Bohlander, G. Y Snell, S. (2008). Administración de Recursos Humanos.
14ª. Edición. México: Cengage Learning Editores, S.A.. (Parte 6, Capítulo
15)
 Harvard Business Essentials (2004). Coaching y Mentoring. España:
Ediciones Deusto. (Capítulos 1, 2, 3, 4, 5 y 6)
Actividades:
actividades:
 Realice la lectura del Material Instruccional, asociado a esta Unidad.
 Consulte materiales adicionales de otros autores, o bien, recurra a páginas

6. ESTRATEGIA DE EVALUACIÓN DEL CURSO
ESTRATEGIAS DE EVALUACIÓN
La evaluación de la asignatura es sumativa; por tal razón, al final de cada

módulo, está prevista una actividad acorde tanto con el objetivo general del
módulo como con aquéllos específicos determinados para cada una de las
unidades que lo integran. Cada una de estas actividades se encuentran
asociadas a un porcentaje de la calificación final, determinado en virtud del
alcance y profundidad del tema. Al final de cada módulo está prevista la
realización de un foro, con el propósito de estimular la participación y el
intercambio de ideas; cabe destacar que la participación en el mismo
también representa un porcentaje de la nota final.
NRO. DE
MÓDULO ESTRATEGIA % SEMANAS
Las unidades 1, 2, 3, 4, 5 y 6, serán evaluadas

mediante el ejercicio que se propone a continuación:
Usted ha sido seleccionado como gerente de recursos
humanos de la empresa ALPHA, C.A. La empresa es
de reciente data y usted pasa a convertirse en el
primer gerente de esa área funcional en la misma; en
tal sentido, su primera asignación es la siguiente:
UNIDAD 1
 Hacer el diseño de su puesto de trabajo. Presente
una propuesta con lo que sería el diseño de su
puesto 20 1
I  Elaborar un organigrama de la gerencia que dirigirá
 Iniciar un proceso de reclutamiento y selección del
personal requerido para los diferentes puestos que
conforman su gerencia. ¿Cómo lo haría?.
UNIDADES 2, 3 Y 4
 Dado que la empresa está en proceso de
expansión, es preciso iniciar la capacitación y
desarrollo de los empleados existentes y de los que
se contratarán para la gerencia. ¿Como lo haría y
por qué?. 30 1
 La empresa lleva dos años de operaciones y hasta
la fecha no ha realizado ninguna evaluación del
personal contratado. ¿A qué tipo de evaluación
recurriría y por qué?.
 ¿Qué factores consideraría para la determinación
de la compensación económica?

UNIDAD 5
 Tomando en consideración el creciente auge en
cuanto a la preocupación existente en materia de
seguridad, higiene industrial, riesgos y protección 10 1
del ambiente (interno y externo), ¿qué previsiones
tomaría?, ¿qué acciones adelantaría? y ¿qué
instrumentos legales nacionales o internacionales
tomaría?. ¿Por qué?.
UNIDAD 6
I
 El dueño de la empresa, es una persona muy
humanitaria y quiere que en el proceso de
contratación se considere a las minorías, a los
discapacitados y que bajo ningún respecto, exista 10 1
discriminación por sexo, condición religiosa, raza,
etc. ¿Cuál es su opinión?. ¿Se corresponde esta
acción con un acto humanitario o con el
cumplimiento de una obligación?. ¿Por qué?.
Dentro de las nuevas prácticas en materia de recursos

humanos y desarrollo organizacional, mencionadas o
no en el módulo, indique cuál de ellas ha sido
practicada por la organización en la cual trabaja.
Explique de manera detallada y analítica de qué
manera se llevó a cabo el proceso de implantación de
II la nueva iniciativa. Señale si estuvo de acuerdo con
30 1
su implantación. Si no reconoce la implantación de
estas nuevas prácticas, indique cuál considera debería
ser asumida por su empresa y explique de manera
razonada las diferentes acciones que tomaría para
implantarla.
OBSERVACIONES: cada respuesta debe evidenciar

el conocimiento fluido del tema evaluado. Antes de
sugerir un procedimiento, método u opción, debe
describir las diferentes alternativas existentes y
argumentar la razón de su elección. Debe explicar de
qué manera la opción elegida da respuesta a las
necesidades de la empresa. Para responder puede
dividir la empresa en grupos de trabajadores por
niveles y dar alternativas para cada uno de ellos (ej:
obreros, gerencia media, directivos, etc.). En el caso
de que su respuesta se apoye en argumentos de algún
autor, debe citar la fuente e incluirla en la bibliografía.
TOTAL 100 5

6. CRITERIOS PARA LA EVALUACIÓN
CONTENIDO
Para la evaluación, se considerarán aspectos tales como: profundidad,

actualidad de la información, análisis de la misma y valor agregado
(trascendencia desde el contenido teórico hacia otros estadios del
conocimiento).
PRESENTACIÓN
El cuerpo de cada trabajo será el siguiente: Introducción, Desarrollo,

Reflexiones finales y Bibliografía. Debe cumplir con las siguientes
especificaciones:
 Documento de Word, letra Times New Roman, tamaño 12, a espacio
y medio; las páginas estarán debidamente numeradas, en hojas
tamaño carta.
 Las citas mayores de cuarenta palabras, se presentarán en párrafo
separado, sin comillas, a un espacio y con una sangría de un
centímetro a ambos lados. Igualmente, tendrán una separación de
tres espacios entre párrafos. En caso de citas menores, se
incorporarán en el párrafo, entre comillas. Las referencias a la fuente
contendrán el apellido del autor, seguido entre paréntesis por el año
de publicación, luego el número de página. Ejemplo:
Rodríguez (2008, p. 7); o bien, de la siguiente manera: Según
Rodríguez (2008) “el cambio es…..” (p. 7).
 La bibliografía se coloca al final del trabajo y debe incluir de manera
exclusiva aquellos libros que efectivamente se han citado. Se
presentarán en orden alfabético; cada registro se transcribirá a un
espacio, utilizando sangría francesa de un centímetro. Entre cada
registro deberá utilizarse espacio y medio.
Para efectos de la presentación de la bibliografía, así como de otros detalles
adicionales, se le sugiere consulte lo indicado por el sistema de la American
Psychological Association (APA) o el Manual de Tesis de la Universidad
Pedagógica Experimental Libertador (UPEL). El primero de éstos se suministra
en la plataforma.

BIBLIOGRAFÍA
Bohlander, G. Y Snell, S. (2005). Reinventando Recursos Humanos.

España: Ediciones Gestión 2000.
Butteriss, M. (2001). Administración de Recursos Humanos. 11ª.

Edición. México: Cengage Learning Editores, S.A.
Chiavenato, I. (2002). Gestión del Talento Humano. Colombia: Mc. Graw

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Edición. México: Mc Graw Hill / Interamericana Editores S. A. de C.V.
Civit, C. y March, M. (2000). Implantación del Teletrabajo en la Empresa.

Primera Edición. España: Ediciones Gestión 2000.
Dessler, G. (2001). Administración de Personal. Octava Edición.

México: Pearson Education de México, S.A. de C.V.
Dolan, S.; Valle, R.; Jackson, S. y Schuler, R. (2003). La Gestión de los

Recursos Humanos. Segunda Edición. España: Mc Graw Hill
Interamericana de España S. A. U.
Gitman, L. y Mc Daniel, C. (2007). El Futuro de los Negocios. 5ta. Edición.

México: Cengage Learning Editores, S.A.
Gómez-Mejía, L.; Balkin, D. y Cardy, R. (2000). Gestión de Recursos

Humanos. España: Pearson Educación, S.A.
Harvard Business Essentials (2004). Coaching y Mentoring. España:

Ediciones Deusto.
Mondy, R. y Noe, R. (2005). Administración de Recursos Humanos. 9na.

Edición. México: Pearson Educación de México, S.A. de C.V.
Robbins, S. y Coulter, M. (2000). Administración. Sexta Edición. México:

Pearson Educación de México S.A. de C.V.
Rodríguez, J. (2000). Administración Moderna de Personal. Quinta

Edición. México: Ediciones Contables, Administrativas y Fiscales, S.A.
de C.V.
Schunk, D. (1997) Teorías del aprendizaje. México: Prentice Hall.

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UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA

ASIGNATURA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

CARRERA MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE

AUTORA DRA. INÉS ROCHE TOVAR

CARACAS, ABRIL 2009

Elaborado por: Dra. Inés Roche Tovar 1

1. Fundamentación del Curso………………………………………………. 1

2.1. Objetivo del Curso….……………………………………………….. 8

2.2 Sinopsis de Contenido……………..…………………..……….…… 8

2.3. Estrategias Instruccionales.………………………………………… 9

2.4 Estrategias de Evaluación…………….………………..……….…... 10

3. Estructura del Curso………………………………………………….…… 12

4. Contenidos del Curso……………………………………....…….………. 13

5. Diseño de la Instrucción del Curso……………………………….……… 16

6. Estrategia de Evaluación del Curso………………………..……….…... 28

Elaborado por: Dra. Inés Roche Tovar

“Ninguna decisión es tan importante como las

El curso de Administración de Recursos Humanos tiene como

Elaborado por: Dra. Inés Roche Tovar 1

Elaborado por: Dra. Inés Roche Tovar 2

Elaborado por: Dra. Inés Roche Tovar 3

En la actualidad se espera que las organizaciones ofrezcan

Las normas ISO 9000 y 9001, las normas OHSAS (Occupational

Elaborado por: Dra. Inés Roche Tovar 4

Las actividades de recursos humanos asociadas al trato y a los

Al hablar de relaciones laborales en ellas se incluyen no solamente lo

Elaborado por: Dra. Inés Roche Tovar 5

Elaborado por: Dra. Inés Roche Tovar 6

Elaborado por: Dra. Inés Roche Tovar 7

2.1 OBJETIVO DEL CURSO

Analizar con sentido crítico, ético, racional y humano los diferentes

2.2 SINOPSIS DE CONTENIDO

Gestión integrada de recursos humanos (Planificación, reclutamiento y

2.3 ESTRATEGIAS INSTRUCCIONALES

Con el propósito de dar cumplimiento a los objetivos planteados, el

Elaborado por: Dra. Inés Roche Tovar 8

La evaluación de la asignatura es sumativa; por tal razón al final de

* Lo actividad específica a evaluar en cada Módulo, se indicará en la

Elaborado por: Dra. Inés Roche Tovar 9

Esta propuesta está basada en el desarrollo de dinámicas

Elaborado por: Dra. Inés Roche Tovar 10

Elaborado por: Dra. Inés Roche Tovar 11

Analizar el papel de las relaciones laborales

Elaborado por: Dra. Inés Roche Tovar 12

Procesos que Factores influyentes. Proceso.

Concepto. Usos de la evaluación.

Compensación Económica: Factores

Elaborado por: Dra. Inés Roche Tovar 13

Elaborado por: Dra. Inés Roche Tovar 14

La Estrategia Instruccional de este curso para la Unidad Nº 1 es la siguiente:

Elaborado por: Dra. Inés Roche Tovar 15

La Estrategia Instruccional de este curso para la Unidad Nº 2 es la siguiente:

Elaborado por: Dra. Inés Roche Tovar 16

La Estrategia Instruccional de este curso para la Unidad Nº 3 es la siguiente:

Elaborado por: Dra. Inés Roche Tovar 17

UNIDAD Nº 4 Compensación y prestaciones sociales

La Estrategia Instruccional de este curso para la Unidad Nº 4 es la siguiente:

Elaborado por: Dra. Inés Roche Tovar 18

Elaborado por: Dra. Inés Roche Tovar 19

UNIDAD Nº 6 Relaciones laborales

La Estrategia Instruccional de este curso para la Unidad Nº 6 es la siguiente:

Elaborado por: Dra. Inés Roche Tovar 20

La Estrategia Instruccional de este curso para la Unidad Nº 7 es la siguiente: