CONTRATACIÓN   EQUIPO

Scaling Up: cómo atraer y contratar a los

mejores
BY VERNE HARNISH

El equipo: atracción y contratación

Atraer y contratar jugadores de primera, en todos los niveles de la
organización, es tan indispensable como conseguir a los clientes
correctos. Esto requiere la participación activa de la función de
mercadotecnia en el proceso de reclutamiento y el uso de la
metodología de evaluación ‘Topgrading’ durante las entrevistas y el
proceso de selección. Ambos factores, que se detallan en este
capítulo, permitirán que tu compañía cuente con un amplio grupo de
candidatos del que podrás elegir a la persona más adecuada para
hacer crecer tu negocio.

Consigue a los mejores talentos

Antes de empezar a buscar a un ejecutivo clave o empleado de
primera línea, crea una Ficha del puesto, en vez de la típica
descripción del puesto. La ficha del puesto indica el propósito del
trabajo, los resultados que se esperan y las competencias -técnicas y
culturales-- que se requieren para realizarlo. Esta herramienta es parte
de Topgrading, una metodología para contratar a los mejores
candidatos, creada por Brad y Geoff Smart. Creemos que es el mejor
sistema disponible para entrevistar y seleccionar a los candidatos.
Tiene un récord comprobado de ayudar a los líderes a contratar a la
personaa correcta en más del 90% de los casos, comparado con las
tasa de éxito de entre un 25% y un 60% que se obtienen al usar el
enfoque de las conversaciones “amigables”, los exámenes o las
entrevistas estándar. Considerando los costos que genera una mala
contratación, vale la pena que este proceso de efectúe bien.

Según Brad y Geoff Smart, un ‘jugador A’ es

alguien que se encuentra dentro del 10% de los más talentosos del
total de personas dispuestas a aceptar tu oferta de trabajo. No
significa que tengas que pagar más de lo que tu modelo de negocio
puede ofrecer, sino que necesitas atraer al mayor grupo posible de
personas con más capacidades dispuestas a aceptar tu paquete de
compensación y debes contar con las herramientas necesarias para
seleccionar a los mejores de este grupo de candidatos. La ficha es el
primer paso.

Uno de los elementos centrales de una ficha de empleo son

los resultados específicos y medibles que la persona contratada
deberá lograr en los siguientes 1 a 3 años. Una descripción de puesto
tiende a enumerar las actividades que la persona realizará (por
ejemplo: asesorar a los representantes de ventas, fortalecer las
relaciones con los clientes, etc.) mientras que una ficha describe los
resultados que se desean con dichas actividades. Se trata de una
diferencia fundamental entre la descripción de puesto estándar (ojalá
no hayas perdido tiempo haciéndola) y una ficha de empleo
estilo Topgrading.
 
Especificar los resultados permite evaluar en forma directa la
capacidad de los candidatos para lograr dichos resultados. ¿Puedes
imaginar al candidato frente a ti llevándote de los 20 millones a los 35
millones en los próximos 3 años? ¿Hay algo en tu historial de logros
que permita llegar a esta conclusión?
 
Otro elemento central es la elaboración de una lista de competencias
de los candidatos que concuerde con tu cultura empresarial y con
la estrategia de tu empresa. Los líderes con experiencia saben que
es más importante contratar a alguien por este tipo de concordancia
que contratarlo por sus habilidades específicas, siempre y cuando esa
persona tenga la capacidad de aprender y crecer (aunque lo mejor
sería encontrar a alguien que encajara en la cultura y que además
tuviera las habilidades necesarias). De todas formas, los
requerimientos de la mayoría de las profesiones van cambiando tan
rápido que se necesitan constantes actualizaciones de las habilidades.
Por otra parte, las culturas son como el sistema inmunológico:
expulsarán a las personas que no concuerden con sus norma (valores
fundamentales), por muy capaces que estas sean.

Además de buscar a alguien que encaje en la cultura, también es

imprescindible contratar a personas que puedan cumplir con las
‘promesas de marca’ y las actividades detrás de tu estrategia. Estos
elementos centrales de una ficha de empleo -los resultados y las
competencias- son lo que debe impulsar el reclutamiento, las
entrevistas y los procesos de selección.

Las mejores contrataciones

 Los buenos gerentes juegan a damas chinas,
mientras que los extraordinarios juegan ajedrez. En las damas
chinas, todas las piezas se mueven de la misma manera, mientras que
en el ajedrez las piezas se mueven de formas diferentes, lo cual
permite poner en juego diferentes fortalezas.

Cuando se expande el área del personal de una empresa, es

importante que uno comience a jugar ajedrez lo antes posible. Piensa
en la famosa serie de acción “The A-Team” (“El equipo A” o “Los
magníficos”) -- un variado grupo de renegados que aportan sus
talentos únicos, su personalidad y sus fortaleza para trabajar a favor
del bien.

Tú también necesitarás todo un equipo de especialistas --piezas de

ajedrez-- para lograr tus metas. En nuestra experiencia, la curva de
aprendizaje de los generalistas (piezas de damas chinas) es
demasiado larga y escarpada para el mundo tan veloz y complejo en
el que vivimos hoy. Es por ello que alentamos a los líderes a buscar a
los “idiot savant” (esas personas muy talentosas para una cosa
específica pero que pueden ser muy malas para otras). Como dice
Geoff Smart: “No dejarías que un médico general te practicara una
cirugía de corazón abierto”. Los equipos necesitan conocimiento
muy completos, pero sus integrantes individuales no. Los líderes no
siempre lo entienden, y por eso las entrevistas tradicionales tienen tan
altos índices de fracaso.

Tendemos a contratar a las personas que son más parecidas a

nosotros y terminamos con una compañía de pura personas
iguales, en vez de aprovechar la diversidad, en términos de talento,
experiencia y personalidad, que se requiere para lograr un debate
fructífero, la innovación y una diferenciación que lleve al crecimiento. 
Daniel M. Cable va más allá y sugiere que se contraten personas
definitivamente extrañas. El autor de 'Elige lo extraño: crea una gran
organización construyendo una fuerza de trabajo extraña', afirma: “si
tu ventaja competitiva depende de que tu gente pueda crear algo
valioso y distinto, tu fuerza de trabajo no puede ser gente normal. Si
quieres tener una estrategia diferenciadora respecto de tu
competencia, no puedes tener sus mismos sistemas de recurso
humanos y seleccionar al mismo tipo de personas.

Reclutar es una función (tipo guerrilla) del área de mercadotecnia

Las personas que debes considerar primero son aquellas con las que
ya has trabajado. Es cierto que la concordancia con la cultura de la
empresa puede evaluarse en entrevistas y exámenes, pero no hay
nada mejor que la observación real de alguien a lo largo de un
periodo prolongado.

Sin embargo, la mayoría de las empresas en crecimiento agotan esa

lista bastante rápido, por lo que necesitan formas astutas de atraer
suficientes candidatos especializados que concuerden con la
cultura de la compañía. La investigación recomienda que se tengan
mínimo 20 candidatos para cada puesto (en todos los niveles) si se
desea que las probabilidades de contratar ‘Jugadores A’ aumenten en
forma significativa. Desafortunadamente, debido al estrés que implica
el crecimiento, muchos líderes contratan a cualquier persona que se
presente.
 Por eso la mercadotecnia constituye una
función imprescindible en el escalamiento de un negocio. El
equipo de mercadotecnia participa en forma activa tanto en el
reclutamiento de un flujo constante de empleados potenciales como
en atraer a los potenciales clientes; sin embargo, muchas
organizaciones fracasan en esta área. Muchos creen que los
candidatos perfectos les caerán del cielo, cuando la verdad es que los
mejores candidatos probablemente ya están trabajando en otro lugar y
necesitan una razón para considerar el cambio a su organización.
Como el presupuesto de las empresas en crecimiento suele estar un
poco apretado, se deben encontrar enfoques metodológicos
inteligentes para atraer el tipo de talentos extraños que se está
buscando.

Una de las campañas de reclutamiento clásicas fue la que Google

lanzó durante sus primeros años. Era un único espectacular (colocado
cerca de las oficinas centrales de Yahoo, pues hay que pescar donde
hay peces), en el que no se mencionaba la compañía, sólo se
mostraba un sofisticado acertijo matemático. La intriga que despertaba
el espectacular generó millones de dólares de publicidad gratuita,
pues los expertos en tecnología se volvían locos preguntándose quién
había puesto ese anuncio. Esto expuso el anuncio a mile de
potenciales candidatos.
La solución de esta ecuación llevó a que una serie de sitios web
mostrara otras ecuaciones que resolver. Al final, Google admitió ser el
autor del espectacular y dijo: “algo que aprendimos en Google fue que
es más fácil encontrar lo que buscas si eso te viene a buscar a ti; lo
que nosotros buscamos es a los mejores ingenieros del mundo, y aquí
están.

Este tipo de mercadotecnia estilo “guerrilla” está al alcance de

cualquier empresa; es fácil sobresalir si se utiliza un enfoque que se
ajuste a tu cultura empresarial y muestre un poco de originalidad.

La entrevista Topgrading
Una vez que se haya atraído a un gran número de candidatos
calificados, aumentando significativamente las oportunidades de
encontrar jugadores de primera, se necesita un proceso de evaluación
sólido para ir pasando de 20 a 10, luego a 3 y finalmente al candidato
número 1, que cubrirá el 150% de tu ficha de empleo.

La metodología Topgrading incluye una entrevista de selección, para

filtrar aún más la lista y elegir a 3 candidatos de entre los 10 mejores
solicitantes. Esta entrevista consta de 5 preguntas de selección muy
poderosas, que aplican para cualquier puesto que se esté
ofreciendo. Las entrevistas se pueden realizar en 30 o 40
minutos, ya sea por teléfono o en una reunión breve.
 Una vez que se tengan los 3 mejores candidatos,
es momento de realizar la entrevista a fondo de estructura
cronológica. Se trata de una entrevista exhaustiva, que dura de 3 a 4
horas y cubre todos los antecedentes profesionales del candidato.  La
finalidad es descubrir los patrones de comportamiento y de
desempeño que probablemente se repetirán en el nuevo lugar de
trabajo. Cuando estés contratando a alguien, siempre ten en mente
que el desempeño de esa persona en su último trabajo de cómo será
su desempeño en el nuevo trabajo.

La larga duración de esta entrevista ofrece varios beneficios:

1. A los jugadores de primera, les gusta que el proceso sea
intenso y desconfían de las compañías que lo vuelven
demasiado fácil.
2. Quienes son expertos en ser entrevistados, no pueden
mantener las apariencias por horas.
3. Quienes no se sienten cómodos al inicio, tendrán tiempo para
relajarse y abrirse.
4. Además, ¿qué tanto pueden ser 3 o 4 horas si se compara con
las miles de horas de dolores de cabeza en caso de que se
contrate a la persona equivocada?

Verifica la concordancia en cuanto a cultura empresarial

 El entrevistador también puede preguntar algo
como: “¿usted habla de religión y política con los demás? ¿Cuál fue su
última discusión apasionada sobre estos temas? ¿Con quién? ¿Cuál
fue el resultado?”. Si la respuesta a esta última pregunta es “ya no
puedo respetar a esa persona”, sabremos que el candidato es alguien
que no está abierto a ideas diferentes.
En el proceso de las entrevistas, verificar la concordancia del
candidato con la cultura empresarial es algo que se puede manejar de
distintas maneras.

Pon a prueba a tus potenciales empleados

Aunque no siempre sea posible, la mejor forma de seleccionar a las
personas correctas es haciendo que trabajen para ti durante algunas
semanas. Para las contrataciones de empleado de primera línea, los
trabajos temporales que luego se vuelven permanentes permiten
poner a prueba a los candidatos. Para las contrataciones a nivel
gerencial, se puede pedir a los candidatos que primero trabajen como
asesores externos por las tardes.

Voluntad, valores, resultados, habilidades

Es importante contratar al mejor jugador tipo A que puedas encontrar
para cada puesto de tu compañía, basándote en 4 criterios:

-Voluntad: un deseo de sobresalir, actuar con valentía, perseverar,

aprender e innovar.
-Valores: la prueba de la adaptación a la cultura empresarial; ¿se
alinean con tus valores centrales?
-Resultados: al final, ¿pueden cumplir con sus KPIs/resultados?
-Habilidades: las menos importantes, dado que la mayoría de las
habilidades requieren ser actualizadas cada 5 años.
Otro punto importante es incluir una lista de competencias que estén
ligadas a la cultura empresarial y la estrategia de la persona.
Siempre que el nuevo candidato tenga la capacidad de aprender
(cosa imprescindible hoy en día), este tipo de concordancia es más
necesaria que las habilidades concretas. Al fin y al cabo, se trata de
fomentar la felicidad y la armonía en la empresa... y como todos
sabemos, las empresas felices son más productivas.