Orientación: El proceso de entrenamiento comienza con la orientación en el lugar

de trabajo. En la mayoría de las empresas, los programas de inducción solo

abarcan el conocimiento de la compañía en general y la presentación de los

reglamentos corporativos. Su objetivo es facilitar a los nuevos empleados su

adecuación a las funciones y entorno laboral (unidad, dependencia o división,

compañeros, superiores), para que se conviertan en miembros productivos de la

empresa. La orientación debe ser continua, en la medida en que las condiciones

cambiantes exigen a las empresas cambiar igualmente sus políticas,

procedimientos y planes. La orientación debe estar cimentada en un eficaz plan de

comunicación y colaboración de todos los departamentos y niveles de la empresa.

Los tecnólogos en mercadeo, asumiendo labores de coordinación, jefatura o

supervisión, deberán desarrollar listas de verificación para la orientación, basadas

y adecuadas a las funciones y rol de cada nuevo integrante de su equipo. Lo más

importante es dar un panorama claro del puesto de trabajo, las reglas de

seguridad y objetivos del cargo. Un ejemplo de lo que puede incluir una

orientación es: • Una visita guiada por su lugar de trabajo que incluya la

presentación de todo el equipo 1. Etapa de orientación e identificación de

necesidades •Orientación •Identificación de necesidades 2. Plan de entrenamiento

o capacitación •Objetivos del entrenamiento y las estrategias •Ejemplos 3. Etapa

de evaluación y validación •Contestar: ¿se lograron los objetivos? •Analizar los

costos vs. beneficios • Responder a la pregunta ¿el proceso es válido ? • Una

explicación de los procedimientos, deberes y responsabilidades del cargo, y la

entrega de esta información en soporte digital o impreso • Una aclaración sobre el

entrenamiento que recibirá la persona • Un informe de las expectativas del

supervisor y la organización respecto a cumplimiento de horarios, conducta y

cuidado personal • Estándares del puesto e indicadores de desempeño • Criterios

de evaluación de desempeño • Reglamentos de seguridad • Lista de los términos

principales de uso exclusivo del sector y/o de la empresa • Lista de e-mails y

teléfonos de las personas a quienes debe recurrir ante problemas y dudas • Una

presentación del organigrama y la indicación de cuál es la línea de mando a quien

se debe reportar • Un ofrecimiento de ayuda y colaboración fraterna Identificación

de necesidades: identificar las debilidades o necesidades de la capacitación de los

empleados antiguos y nuevos es labor de los supervisores o jefes directos. Así

mismo, cuando surgen cambios como una fusión, adquisición, diversificación o

internacionalización, etc., las empresas deben identificar y planear los elementos

requeridos para equilibrar los conocimientos que cada empleado bebe obtener. En

general, esta tarea es más estratégica. No obstante, el tecnólogo en gestión de

mercados, como parte del equipo de mercadeo, será un interlocutor válido e

indispensable para hacer seguimiento a los indicadores que permitan identificar

qué tipo de entrenamiento requiere su equipo. Este proceso, en general, consta de

tres pasos:  Análisis organizacional: el primer paso consiste en revisar y evaluar

las metas, los recursos (tecnológicos, financieros, estructurales), los talentos y el

ambiente de la empresa para identificar los puntos en los cuales se debe

concentrar el entrenamiento.  Análisis de tareas: una vez se identifiquen las

condiciones y necesidades organizacionales, para idear un programa específico

de entrenamiento, es necesario revisar la descripción de cada cargo y determinar

con base en las tareas, el tipo de habilidades de desempeño y conocimiento

requeridos.  Análisis de la persona: finalmente, es indispensable estudiar las

características de las personas o equipos que recibirán la capacitación o

entrenamiento. Esto facilitará el diseño de estrategias apropiadas para la

aceptación y apropiación del programa.