OBJETIVOS, MODELOS &

 

TIPOS DE SELECCIÓN
 

 
SISTEMAS DE SELECCIÓN
 
AUTOR: Sergio Robles
 

 
 INICIO  

1. Objetivos  de  la  selección  de  personal    

2. Modelos  de  selección  de  los  candidatos    
2.1. Modelo  de  colocación.  
2.2. Modelo  de  selección.  
2.3. Modelo  de  clasificación.  
3. Tipos  de  selección  de  personal  
3.1. Tipos  de  selección  según  la  fuente  del  recurso  humano.  
3.1.1. Selección  interna.  
3.1.2. Selección  externa.  
3.1.3. Selección  mixta.  
3.1.4. Caza  talentos  (head  hunting).    
3.2. Tipos  de  selección  según  el  agente  seleccionador.  
3.2.1. Selección  directamente  por  la  empresa.  
3.2.2. Selección  por  terceros.  
3.3. Tipos  de  selección  según  el  método.  
3.3.1. Selección  basada  en  las  competencias.    
3.3.2. Centro  de  evaluación  (assesment  center).  

2    

2 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
EJEMPLIFICACIÓN  DE  LA  TEMÁTICA    

En  esta  semana  se  desarrollará  lo  relacionado  con  el  núcleo  temático  1  en  lo  que  concierne  a    
trabajar   los   principales   objetivos   de   los   sistemas   de   selección   de   personas,   los   modelos   de  
selección  de  personas  en  la  actualidad  y  las  diferentes  tipologías  de  la  selección  de  personal.    

El  proceso  de  seleccionar  personal  en  las  organizaciones  se  considera  desde  hace  tiempo  como  
un   proceso   propio   del   área   de   recursos   humanos   en   la   que   participan   otras   áreas   de   la  
organización  tratando  de  escoger  el  candidato  que  cumpla  con  el  mayor  número  de  competencias  
que  exige  el  cargo  y  que  además  tenga  una  gran  capacidad  de  crecer  junto  con  los  objetivos  que  
la  organización  propone.    

De   acuerdo   con   lo   anterior   el   sistema   de   selección   debe   propender   no   solo   por   satisfacer   las  
necesidades  de  la  organización  en  cuanto  a  escoger  al  candidato  que  más  convenga  y  ayude  a  la  
productividad  de  la  empresa,  sino  que  también  a  ese  nuevo  trabajador  se  vea  beneficiado  con  su  
rol  y  que  este  le  permita  crecer  desde  lo  laboral  hasta  lo  personal.    

Por  otra  parte,  seleccionar  personal  es  más  complejo  de  lo  que  se  piensa  pues  representa  gran  
parte  de  la  productividad;  esto  se  relaciona  con  subprocesos  como  descripción  y  análisis  de  los  
puestos  de  trabajo,  porque  los  perfiles  de  los  cargos  que  construye  la  empresa  también  se  van  
adaptando  a  las  competencias  de  los  trabajadores.  Ello  implica,  que  el  sistema  de  selección  de  
personas   debe   realizarse   con   la   mayor   rigurosidad   posible   y   previendo   todos   los   posibles  
problemas  y/o  dificultades  que  en  el  proceso  puedan  aparecer.      

1. Objetivos  de  la  selección  de  personal    

Según  Chiavenato  (2010,  pág.  51):  “La  selección  se  configura  como  un  proceso  de  comparación  y  
de  decisión,  puesto  que  de  un  lado,  están  el  análisis  y  las  especificaciones  del  cargo  que  proveerá  
y,  del  otro,  candidatos  profundamente  diferenciados  entre  sí,  los  cuales  compiten  por  el  empleo”.  
Para   lo   cual,   propone   dos   aspectos   claves   que   determinan   los   objetivos   de   la   selección   de  
personal:    

1. La   selección   como   proceso   de   comparación.   La   selección   debe   considerarse   como   un  

proceso  real  de  comparación  entre  dos  variables:  las  exigencias  del  cargo  (exigencias  que  
debe  cumplir  el  ocupante  del  cargo)  y  el  perfil  de  las  características  de  los  candidatos  que  
se  presentan.  La  primera  variable  la  suministran  el  análisis  y  descripción  de  cargos  y  la  
segunda   se   obtiene   mediante   la   aplicación   de   técnicas   de   selección.   Sean   X   la   primera  
variable  y  Y  la  segunda  se  deduce:    
Cuando  X  es  mayor  que  Y,  el  candidato  no  reúne  las  condiciones  que  se  necesitan  para  
ocupar  el  cargo.    

SISTEMAS DE SELECCION 3
 Cuando  X  y  Y  son  iguales,  el  candidato  posee  las  condiciones  ideales  para  ocupar  el  cargo.  
Cuando  X  es  menor  que  Y,  el  candidato  tiene  más  condiciones  que  las  exigidas  por  el  cargo.    

Este  proceso  pone  en  juego  dos  aspectos  claves,  uno,  la  descripción  del  cargo  de  forma  detallada  
que  permita  conocer  qué  competencias  requiere  y  el  perfil  de  la  persona  que  se  está  buscando  
para  cumplir  las  funciones.  Dos,  analizar  las  condiciones  laborales,  académicas  y  actitudinales  del  
entrevistado  para  ver  si  son  acordes  con  las  exigencias  del  cargo.  Aquí  lo  importante  es  que  ambas  
aspectos  se  ajusten,  de  esta  manera  se  puede  llegar  a  realizar  una  mejor  selección  del  personal.  

2. La  selección  como  un  proceso  de  decisión.  Una  vez  que  se  establece  la  comparación  entre  
las  características  exigidas  por  el  cargo  y  las  que  poseen  los  candidatos,  puede  suceder  
que  algunos  de  ellos  cumplan  con  las  exigencias  y  merezcan  ser  postulados  para  que  el  
organismo  requirente  los  tenga  en  cuenta  como  candidatos  para  ocupar  el  cargo  vacante.  
El   organismo   de   selección   no   puede   imponer   al   organismo   solicitante   que   acepte   los  
candidatos   aprobados   durante   el   proceso   de   comparación,   debe   limitarse   a   prestar   un  
servicio  especializado,  aplicar  técnicas  de  selección  y  recomendar  a  aquellos  candidatos  
que   considere   más   idóneos   para   el   cargo.   La   decisión   final   de   aceptar   o   rechazar   a   los  
candidatos  es  siempre  una  responsabilidad  del  organismo  solicitante.  De  este  modo,  la  
selección  es  responsabilidad  de  línea  (de  cada  jefe)  y  función  de  staff.  (P.51)  

En   este   objetivo   de   la   selección   de   personal,   la   decisión   de   escogencia   no   es   función   directa   del  

área  de  recursos  humanos,  sino  de  los  jefes  directos  a  los  cuales  el  cargo  está  adscrito.  En  este  
sentido,   lo   importante   de   este   punto   es   dar   las   diferentes   posibilidades   a   los   jefes   de   los  
candidatos  que  cumplan  con  la  mayoría  de  las  competencias  que  el  cargo  requiere,  la  importancia  
radica  en  brindar  un  panorama  claro  de  las  diferentes  opciones  y  para  ello  es  indispensable  el  uso  
de  técnicas  y  demás  aspectos  que  permitan  conocer  a  los  aspirantes.    

2. Modelos  de  selección  de  los  candidatos    

De  acuerdo  con  Chiavenato  (2010),  tres  modelos  de  decisión  sobre  los  candidatos  se  deben  tener  
en  cuenta,  porque  se  relacionan  directamente  con  los  procesos  administrativos  (p.52):    

2.2. Modelo  de  colocación:    

El  candidato  no  puede  ser  rechazado,  sino  que  por  políticas  administrativas,  es  quien  debe  
ocupar  la  vacante.    

2.3. Modelo  de  selección:    

Para  este  caso  las  posibilidades  son  mayores  que  el  modelo  anterior,  hay  varios  candidatos  
que   pueden   cumplir   con   los   requisitos   del   cargo.   Por   lo   tanto,   unos   serán   rechazos   en   el  
proceso  y  otros  admitidos.  

4    

4 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
2.3  Modelo  de  clasificación:    

Tiene  un  espectro  más  amplio  que  los  anteriores  puesto  que  no  es  solo  una  vacante  que  hay  que  
cubrir,  sino  varias  con  varios  aspirantes.  En  este  orden  ideas,  si  una  persona  es  rechazada  a  la  
postulación  de  uno  de  los  cargos  puede  aspirar  a  los  otros  siempre  y  cuando  cumpla  los  requisitos.    

3. Tipos  de  selección  de  personal  

La  selección  de  personal  es  una  actividad  de  clasificación  en  la  que  se  escoge  a  los  que  presentan  
mayor   posibilidad   de   adaptarse   al   cargo   ofrecido   para   satisfacer   las   necesidades   de   la  
organización  (Alles,  2010,  p.  103).  Esta  tarea  puede  desempeñarse  de  distintas  maneras  a  las  que  
podemos  llamar  tipos.  Hay  diferentes  tipo  de  sistemas  de  selección,  incluso  pueden  existir  tantos  
tipos   como   áreas   de   recursos   humanos,   por   lo   que   acá   nos   concentraremos   en   las  
diferenciaciones  más  comunes.    

Es   importante   distinguir   entre   el   reclutamiento   y   la   selección   de   personas   como   procesos  

diferentes,   pero   que   convergen   en   tanto   ambos   posibilitan   todo   el   sistema   de   selección  
propiamente  dicho.  Según  Chiavenato  (2010),  el  reclutamiento  tiene  como  objetivos  específico  
suministrar  materia  prima  para  la  selección:  los  candidatos.  El  objetivo  específico  de  la  selección  
es   escoger   y   clasificar   los   candidatos   más   adecuados   para   satisfacer   las   necesidades   de   la  
organización  (p.  51).    

Para   el   caso   de   este   apartado   nos   centraremos   en   la   selección,   puesto   que   el   tema   de  
reclutamiento  se  hará  con  mayor  detenimiento  en  sesiones  próximas.    

3.1  Tipos  de  selección  según  la  fuente  del  recurso  humano.  

3.1.1  Selección  interna.  

La   selección   interna   tiene   como   objetivo,   buscar   el   recurso   humano   en   la   organización,   casi  
siempre  bajo  la  modalidad  de  concurso.  El  proceso  de  selección  interno  tiene  la  característica  
principal  de  que  está  íntimamente  relacionado  con  otros  procesos  de  gestión  humana  en  una  
organización.  Por  ejemplo,  la  evaluación  de  desempeño  en  ocasiones  tiene  como  propósito  tener  
claridad   sobre   las   cualidades   del   recurso   humano   disponible.   Asimismo,   en   términos   de  
empleabilidad  (capacidad  para  la  consecución  o  la  manutención  de  un  empleo),  la  organización  
como   agente   garante,   conoce   a   través   de   sus   procesos   enfocados   en   el   mejoramiento   de   la  
empleabilidad,  las  habilidades  y  competencias  que  poseen  sus  integrantes  y  puede  partir  de  ahí  
para  iniciar  los  procesos  de  selección  interna.    

En   algunas   organizaciones,   los   procesos   de   selección   interna   son   un   proceso   constante,   pues  
tienen  planes  de  ascenso  interno.  Un  gran  ejemplo  en  Colombia  son  las  organizaciones  públicas,  
que   tienen   la   modalidad   de   carrera,   en   la   cual   los   integrantes   de   la   organización   van  

SISTEMAS DE SELECCION 5
 incrementando  su  grado  allí,  por  medio  de  su  preparación  académica,  años  de  experiencia  o  la  
participación  en  concursos  dentro  de  la  organización.    

La   selección   interna   tiene   una   ventaja   importante   y   es   que   el   proceso   de   reclutamiento,  

generalmente,   es   mucho   más   económico   y   el   despliegue   de   recursos   es   menor   que   en   los  
procesos  de  selección  externa.  

3.1.2  Selección  externa.  

 No  es  difícil  adivinar  en  qué  consiste  la  selección  externa.  Sin  embargo,  es  importante  aclarar  que  
la  selección  externa  no  sólo  se  refiere  a  la  consecución  de  personas  por  fuera  de  la  organización,  
sino  que  también  consiste  en  la  producción  de  estrategias  para  realizar  esta  labor,  entre  ellas,  la  
de   reclutamiento   exige   un   despliegue   de   recursos   mucho   más   importante   que   en   el   caso   del  
reclutamiento  interno.    

Cuando   se   habla   de   selección   externa,   concretamente   se   habla   de   la   consecución   de   los  

candidatos   fuera   de   la   organización,   por   lo   que   se   entiende   que   ese   proceso   se   limita   única   y  
exclusivamente   a   la   labor   de   reclutamiento,   ya   que   una   vez   el   candidato   pasa   por   el   proceso   de  
atracción  hacia  la  organización  que,  en  muchas  ocasiones,  es  el  mismo  por  el  que  pasan  los  que  
han  sido  reclutados  de  manera  interna.    

Sin  embargo,  en  ocasiones,  la  selección  externa  exige  de  un  estudio  más  elaborado  del  candidato  
que   en   el   caso   de   la   selección   interna;   sobre   todo   si   nos   encontramos   en   una   organización  
pequeña   en   la   que   se   conocen   las   habilidades   y   competencias   de   los   integrantes   de   la  
organización.    

3.1.3  Selección  mixta.  

La   selección   mixta   consiste   en   la   consecución   del   personal   por   medio   de   un   proceso   de  

reclutamiento  interno  y  externo  al  mismo  tiempo.  Lo  importante  de  este  proceso  es  que  amplía  
el  espectro  de  candidatos  y  tiene  un  elemento  bastante  fuerte  de  competitividad  que  proyecta  
con  más  fuerza  las  características  individuales  de  cada  candidato.    

Este  proceso  es  mucho  más  exigente  en  todo  sentido  (tanto  para  la  organización  como  para  el  
candidato)   y,   por   lo   mismo,   puede   decirse   que   es   un   proceso   mucho   más   completo   y   más  
adecuado.   Los   recursos   económicos,   de   infraestructura   y   humanos   para   la   realización   de   un  
proceso  de  selección  mixta  son  mayores  que  en  el  caso  de  que  el  tipo  de  selección  no  sea  mixto.    

Las   empresas   multinacionales   y   las   organizaciones   del   sector   público   son   las   que,   con   mayor  
frecuencia  aplican  este  tipo  de  selección,  ya  que  tanto  afuera  como  adentro  de  la  organización  se  
encuentra   una   buena   cantidad   de   recurso   humano   competente   para   los   intereses   de   la  
organización.    

6    

6 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
La   selección   mixta   suele   realizarse   cuando   hay   un   alto   número   de   cargos   disponibles   y,  
generalmente,  del  nivel  bajo  y  medio  de  la  organización.    

3.1.4  Caza  talentos  

Este  tipo  de  selección  se  realiza  única  y  exclusivamente  para  la  consecución  de  profesionales  de  
alto  nivel.  El  proceso  de  caza  talentos  tiene  como  objetivo  la  atracción  de  un  profesional  exitoso  
de  otra  empresa  para  que  se  desempeñe  de  manera  adecuada  en  la  organización  para  la  cual  se  
está  seleccionando.    

El   proceso   de   caza   talentos   está   basado   en   la   premisa   de   que   si   ese   profesional,   es   buen  
profesional   en   otra   empresa,   será   un   buen   profesional   en   la   empresa   para   la   cual   se   quiere  
seleccionar.  En  este  proceso  se  hace  la  selección  del  candidato  basada  en  su  desempeño  en  otras  
organización  y  se  le  presenta  la  oferta  única  y  exclusivamente  para  que  decida  si  la  acepta  o  no.  
No  es  un  proceso  de  selección  tradicional,  es  de  tipo  externo  y  es  realizado  exclusivamente  para  
cargos  de  alto  nivel  en  las  organizaciones:  gerentes,  consultores,  etcétera.  
Tipos  de  selección  según  la  
fuente  del  Recurso  Humano

Seleccion  interna:  busca  el  recurso  humano  

dentro  de  la  organización.  

Selección  externa:  consecución  de  los  

candidatos  fuera  de  la  organización.  

Selección  mixta:  reclutamiento  externo  y  

reclutamiento  externo  combinados.  

Caza  talentos:  atracción  de  un  profesional  

exitoso  de  otra  empresa  para  que  se  
desempeñe  de  manera  adecuada  en  la  
organización  para  la  cual  se  está  
seleccionando.

Figura  1  Tipos  de  selección  según  la  fuente  del  recurso  humano    

Fuente:  Chiavenato  (2010)  

SISTEMAS DE SELECCION 7
 3.2  Tipos  de  selección  según  el  agente  seleccionador.  

3.2.1  Selección  directamente  por  la  empresa.  

La   selección   realizada   directamente   por   la   empresa   consiste   en   que   es   la   misma   organización  

contratante  la  que  diseña  y  ejecuta  el  proceso  de  selección  de  personal  para  la  obtención  de  sus  
colaboradores.  Este  tipo  de  selección  hoy  tiende  a  desaparecer,  cada  vez  son  menos  empresas  
las  que  se  encargan  de  la  selección  de  personal.    

3.2.2  Selección  por  terceros.  

Esta  consiste  en  que  la  organización  contrata  un  agente  experto  en  la  selección  de  personal  para  
que  realice  el  proceso;  este  es  preferido  con  frecuencia,  porque  tiende  a  bajar  los  costos  de  la  
organización  que  quiere  obtener  el  recurso  humano.    

La   creación   de   empresas   temporales   o   de   administración   de   personal   es   una   dinámica   cada   vez  

más  frecuente.  Las  empresas  contratan  con  otras  empresas  que  les  prestan  servicios  de  selección,  
desde  el  reclutamiento  hasta  la  contratación.    

3.3  Tipos  de  selección  según  el  método.    

3.3.1  Selección  basada  en  las  competencias.    

Desde  que  se  empezó  a  tener  en  cuentas  el  desarrollo  de  la  competencia  en  las  organizaciones  y  
en   la   educación,   los   métodos   han   evolucionado,   asimismo   ha   sucedido   con   los   procesos   de  
gestión  humana.    

La   selección   basada   en   las   competencias   tiene   como   base   fundamental   la   idea   de   que   cada  
individuo   tiene   ciertos   rasgos   característicos   de   su   personalidad   que   lo   hacen   apto   para   el  
desempeño   de   ciertas   actividades.   Las   competencias   son   elementos   que   permiten   predecir   que  
una   persona   es   buena   para   esto   o   lo   otro.   Por   ejemplo,   una   persona   recursiva   podría  
desempeñarse   muy   bien   en   un   cargo   de   caza   talentos,   porque   tiene   la   capacidad   para   crear  
estrategias  para  atraer  al  alto  ejecutivo  y  lograr  comunicarse  con  él.  

Basar   un   proceso   de   selección   en   términos   de   competencias   es   una   excelente   metodología   que  

enriquece  cada  uno  de  los  pasos  del  proceso:  el  levantamiento  del  perfil,  la  descripción  del  cargo,  
el  diseño  de  las  entrevistas  y  la  aplicación  de  las  pruebas.  

8    

8 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
3.3.2  Centro  de  evaluación.  

El  centro  de  evaluación,  consiste  en  la  aplicación  de  varias  pruebas  (cuestionarios,  juegos  de  rol,  
entrevistas   grupales,   ejercicios   de   centros   de   negocios,   etcétera).   Se   genera   también   desde   el  
punto   de   vista   de   las   competencias,   pero   en   términos   de   aplicación,   el   método   consiste   en   la  
generación   de   un   grupo   de   evaluadores   compuesto   por   diferentes   personas   con   un   perfil  
homogéneo  y  de  diferentes  profesiones:  filósofos,  antropólogos,  psicólogos,  administradores  de  
empresas,  alguien  especializado  del  área  en  el  cargo  que  se  va  a  contratar.  

Este  tipo  de  selección  exige  un  despliegue  de  recursos  bastante  alto,  pero  a  su  vez  es  uno  de  los  
procesos  de  selección  más  completos  existentes.  Sin  embargo,  es  importante  llamar  la  atención  
en  que  este  tipo  de  proceso  de  selección  está  enfocado  a  la  contratación  de  profesionales  de  
niveles   medio-­‐alto   y   alto.   En   términos   de   selección   masiva   y   cargos   de   carácter   técnico   u  
operativo  o  de  carácter  profesional  de  nivel  medio  y  bajo,  sería  in  proceso  inoficioso  y  por  tanto  
innecesario.  

La  escogencia  de  un  tipo  de  selección  de  personal  depende  de  muchas  variables:  el  perfil,  el  cargo,  
la   cantidad   de   vacantes,   los   recursos   con   los   que   cuenta   la   organización,   etcétera.   No   puede  
pensarse  en  que  un  mismo  tipo  de  selección  sirve  para  todos  los  casos.  La  selección  de  personal,  
es  un  arte,  un  arte  estratégico  que  necesita  ser  realizado  de  manera  inteligente  y  sabiendo  mover  
muy  bien  las  fichas.    

SISTEMAS DE SELECCION 9
 GLOSARIO    

Selección  de  personal:    

proceso   estructurado   en   el   que   se   establece   una   comunicación   entre   el   candidato   y   el  

entrevistador   quien   tiene   como   fin   obtener   información   sobre   la   adecuación   de   la   persona   al  
puesto  de  trabajo  ofertado.  (Montes  y  González,  2016,  P.  97)  

Mercado  laboral:    

es   el   espacio   de   transacciones   o   contexto   de   trueques   e   intercambios   entre   quienes   ofrecen   un  

producto  o  servicio  y  los  que  buscan  un  producto  o  servicio.  El  mecanismo  de  oferta  y  demanda  
es  la  característica  principal  de  todo  mercado.  (Chiavenato,  I.  2010  p.  45)  

Reclutamiento:    

proceso  para  identificar  y  atraer  a  un  grupo  de  candidatos,  de  los  cuales  más  tarde  se  seleccionará  
a  alguno  que  recibirá  la  oferta  de  empleo.  (Alles,  2010,  P.  102)      

Reclutamiento  interno:    

se   aplica   a   los   candidatos   que   trabajan   en   la   organización,   es   decir,   a   los   empleados,   para  
promoverlos  o  transferirlos  a  otras  actividades  más  complejas  o  más  motivadoras.  Se  lleva  a  cabo  
a  través  de  oferta  de  ascensos  (cargos  más  elevados  y,  en  consecuencia,  más  complejos,  pero  en  
la   misma   área   de   actividad   de   la   persona)   y   transferencias   (cargos   del   mismo   nivel,   pero   que  
involucran  otras  habilidades).  (Chiavenato,  I.  2010  p.  47)  

Reclutamiento  externo:    

el  proceso  de  reclutamiento  termina  cuando  el  candidato  llena  su  solicitud  de  empleo  o  presenta  
su  curriculum  vitae  a  la  organización.  La  solicitud  de  empleo  es  un  formulario  que  el  candidato  
llena   anotando   los   datos   personales,   formación   académica,   experiencia   profesional,  
conocimientos,  dirección  y  teléfono,  para  establecer  contactos.  (Chiavenato,  I.  2010  p.  47)  

10    

10 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
BIBLIOGRAFÍA.  

Alles,   M.   (2010).   Selección   por   competencias.   Buenos   Aires,   Argentina:   Ediciones   Granica.  
ProQuest  ebrary.  Web.  20  April  2016.    

Chiavenato,  I.  (2010).  Gestión  del  talento  humano.  Primera  edición.  México:  McGraw  Hill.    

Montes,  M.  y  González,  P.  (2006).  Selección  de  personal.  La  búsqueda  del  candidato  adecuado.  
Primera  edición.  España:  Ideas  propias  editorial  

SISTEMAS DE SELECCION 11