CONTRATO DE TRABAJO

DEFINICIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

El artículo séptimo del Código del Trabajo define al contrato individual de trabajo como: “una convención por la
cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo
dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada.
Toda prestación de servicios en los términos antes señalados, hace presumir la existencia de un contrato de
trabajo.
ALGUNAS CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO.
• Bilateral. Empleador y trabajador se obligan recíprocamente. Se generan obligaciones para ambas
partes, tanto de carácter patrimonial como personales.
• Oneroso. Tiene por objeto la utilidad de ambos contratantes, gravándose cada uno a beneficio del
otro.
• Dirigido. Es la legislación laboral quien regula los elementos básicos del contrato de trabajo, ello en
detrimento de la autonomía de la voluntad.
• Consensual. El contrato de trabajo se perfecciona con el solo consentimiento de las partes. La falta
de escrituración no afecta su existencia y validez.

CLASIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

En atención a las partes que se obligan, se clasifica en:
• Contrato individual de trabajo. Es aquel que se celebra entre un empleador y un trabajador.
• Contrato colectivo de trabajo. Es aquel celebrado por uno o más empleadores con una o más
organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con unos y
otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo
determinado.
En atención a la duración del contrato, se clasifica en:
• Contrato de trabajo indefinido. Es aquel celebrado por toda la vida útil del trabajador
• Contrato de trabajo a plazo fijo. Es aquel cuya duración en el tiempo se encuentra limitada a un
período determinado mediante acuerdo de las partes contratantes.

ELEMENTOS DEL CONTRATO DEL TRABAJO.

Conforme al artículo séptimo del Código del Trabajo, podemos distinguir cuatro elementos del contrato, a saber:
• Acuerdo de voluntades entre el trabajador y el empleador;
• La obligación del trabajador de prestar servicios personales al empleador;
• La obligación del acreedor de trabajo (EMPLEADOR) de pagar una remuneración determinada; y
• Relación de subordinación o dependencia bajo la cual deben prestarse los servicios.

ACUERDO DE VOLUNTADES ENTRE EL TRABAJADOR Y EL EMPLEADOR.

CAPACIDAD PARA CONTRATAR.
El artículo 13 del Código del Trabajo establece que son plenamente capaces para celebrar un contrato de trabajo
los mayores de dieciocho años de edad. El inciso segundo agrega que excepcionalmente los menores de
dieciocho años y mayores de quince podrán celebrar contratos de trabajo cumpliendo los requisitos que la ley
expresa, a saber:
• Que se trate de trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo;
• Que cuenten con autorización expresa para tal efecto; y
• Acreditar haber culminado su educación media o encontrarse actualmente cursando ésta o la
educación básica.
Finalmente, En casos debidamente calificados, cumpliendo con lo dispuesto en el inciso segundo del artículo
13, y con la autorización de su representante legal y del respectivo Tribunal de Familia, podrá permitirse a los
menores de quince años que celebren contratos para participar en espectáculos de teatro, cine, radio, televisión,
circo u otras actividades similares.
PARTES DEL CONTRATO DE TRABAJO.
El legislador laboral requiere que las partes del contrato de trabajo posean ciertas características. En
consecuencia, los sujetos del contrato serán el empleador y trabajador. Se definen como:
Empleador. La persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más
personas en virtud de un contrato de trabajo; y
Trabajador. Toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales, bajo dependencia
o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo.
REPRESENTACIÓN DEL EMPLEADOR.
El artículo cuarto del Código del Trabajo establece una presunción de derecho respecto del representante del
empleador. Se trata de una norma protectora del Derecho Laboral que permite al trabajador, judicial o
extrajudicialmente, identificar a quien aparentemente posee la representación de su empleador, sin necesidad
de cumplir con las formalidades probatorias propias del derecho común y general.
Con todo, el trabajador debe probar, eso sí, que la persona a quien se le atribuye la calidad de representante
cumple con las condiciones que la norma señala, esto es:
• Que se trate del gerente, el administrador, el capitán de barco; o
• Que se trate de la persona que ejerce hahitualmente funciones de dirección o administración por cuenta
o representación de una persona natural o jurídica.

PRINCIPIO DE LA CONTINUIDAD DE LA EMPRESA.

Este principio se recoge en el inciso segundo del artículo cuarto del Código del Trabajo, el cual señala que las
modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la empresa no alterarán los
derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos
colectivos de trabajo, que mantendrán su vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores.
LA OBLIGACIÓN DEL TRABAJADOR DE PRESTAR SERVICIOS PERSONALES AL EMPLEADOR.
La prestación de servicios del trabajador es el segundo elemento del contrato de trabajo. En tal sentido, el
legislador establece el cumplimiento de ciertos requisitos, a saber:
• El sujeto obligado es una persona natural, jamás una persona jurídica.
• El sujeto obligado, por regla general, debe ser una persona mayor de edad.
• La obligación debe ser cumplida personalmente por el trabajador.

LA OBLIGACIÓN DEL ACREEDOR DE TRABAJO DE PAGAR UNA REMUNERACIÓN DETERMINADA.

La remuneración es la principal obligación patrimonial del empleador. Así lo dispone el Código del Trabajo y la
Constitución Política de la República en su artículo 19, numeral 16°, párrafo segundo, que habla de la justa
retribución.
Conforme al artículo 41 del Código del Trabajo, se entiende por remuneración las contraprestaciones en
dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador
por causa del contrato de trabajo.
RELACIÓN DE SUBORDINACIÓN O DEPENDENCIA BAJO LA CUAL DEBEN PRESTARSE LOS
SERVICIOS.
Este último, más que elemento del contrato, es una de sus características esenciales, cuyo contenido y límite
es algo impreciso. El legislador no conceptualiza la subordinación o dependencia, por lo que debemos recurrir
a la doctrina o a la Dirección del Trabajo para precisar su sentido y alcance.
La Dirección del Trabajo define a la subordinación o dependencia como el sometimiento (en relación a las
labores ejecutadas) a la forma y condiciones impuestas por el empleador. Luego, la subordinación se materializa
por la obligación del trabajador, de forma estable y continua, de mantenerse a las órdenes del empleador y
de acatarlas.
Es el poder de mando del empleador, traducido en la facultad de impartir instrucciones, de dirigir la actividad
del trabajador, de controlarla, e incluso de dar término a la relación laboral cuando aflore una justa causa de
terminación.
FORMA DEL CONTRATO DE TRABAJO.
El contrato de trabajo es consensual, así lo indica la primera parte del artículo noveno del Código del Trabajo.
Sin embargo, acto seguido el legislador ordena que debe constar por escrito. Aparentemente esta norma es
contradictoria ¿Cómo se explica tal redacción?
La respuesta es simple, el contrato de trabajo para su perfeccionamiento requiere solo la manifestación de la
voluntad de las partes contratantes, es decir, nace a la vida jurídica como un contrato consensual.
EXIGENCIA Y VALOR DE LA ESCRITURACIÓN.
La escrituración no es solemnidad necesaria para su existencia o validez. Se trata de una formalidad requerida
para probar el contenido y alcance de la relación laboral. Nuevamente, en su rol protector, el Estado favorece
al trabajador, obligando al empleador a escriturar el contrato dentro de cierto plazo, estableciendo una
sanción pecuniaria, además de una presunción legal en su contra. Así lo disponen los incisos segundo,
tercero y cuarto del Código del trabajo.
PLAZOS DE ESCRITURACIÓN.
El contrato deberá constar por escrito dentro del plazo de quince días de incorporado el trabajador, o de cinco
días si se trata de contratos por obra, trabajo o servicio determinado o de duración inferior a treinta días.
SANCIÓN A LA FALTA DE ESCRITURACIÓN.
El legislador laboral establece dos sanciones, a saber:
• Inversión del onus probandi. La falta de contrato escrito hará presumir legalmente que son
estipulaciones del contrato las que declare el trabajador; y
• Aplicación de multa. El empleador será sancionado con una multa a beneficio fiscal de una a cinco
unidades tributarias mensuales.

CLÁUSULAS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO.

Las cláusulas esenciales están señaladas en el artículo 10 del Código del Trabajo, que dispone que el contrato
de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:
1. Lugar y fecha del contrato; es una cláusula formal, permite determinar si el documento (contrato) se
hizo oportunamente. Excepcionalmente puede importar si hay leyes de fomento a contratación en
determinados lugares.

2. Individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento e

ingreso del trabajador; individualizar es dar los datos para determinar quién es una persona, en el
caso del trabajador, se trata de contar con todos los datos que puedan precisarse, en todo caso debe
indicarse: nombre, nacionalidad, fecha de nacimiento del trabajador y todo otro dato que se requiera
respecto del empleador, se distingue si es persona natural o jurídica. Si es persona jurídica, datos del
representante y representada, si es persona natural, los del dueño a menos que haya un representante
en ese caso, datos de ambos.

3. Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse.
El contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean éstas alternativas o
complementarias: se trata de determinar lo que el trabajador va a hacer, y el lugar donde va a
realizarlo, en la actualidad hay quienes prefieren descripciones muy generales, pero eso hace que la
relación sea poco clara y que las obligaciones no estén precisadas que no se sepa qué se puede exigir
y hasta donde se puede exigir. El excesivo detalle también es malo.

4. Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada; Concepto de remuneración.-

contraprestación en dinero o en especies avaluables en dinero que el trabajador recibe del empleador
por el trabajo realizado de conformidad al contrato. No son remuneración, en general las sumas
pagadas en devolución de gastos realizados por el trabajador.

Modelos remuneracionales.

– Sueldo.- estipendio fijo, en dinero y por períodos iguales.

– Sobresueldo.- pago por horas extraordinarias.
– Comisión.- porcentaje sobre compras ventas....
– Participación.- proporción de utilidades.
– Gratificación.- parte de la utilidad con que se beneficia el sueldo del trabajador.

Garantías de las remuneraciones.

- Se deben pagar en moneda de curso legal.

- Se debe entregar una liquidación.
– Las primeras 56 UF son inembargables, salvo hasta el 50% para pensiones alimenticias, Hasta el
50% para pago indemnizaciones adeudadas al empleador.50% para pago deudas laborales para
con otros Trabajadores dependientes de él.
- Período de pago no más de un mes.
- Monto no inferior al ingreso mínimo.
- Las adeudadas generan reajustes e intereses.
- Posible pago directo a la familia.
 5. Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de
trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno;
Concepto de jornada:
– Tiempo durante el cual se labora efectivamente de conformidad al contrato (jornada efectiva).
– Tiempo a disposición del empleador sin que se labore por razones que no le sean imputables al
trabajador (jornada pasiva).

Clasificación de la jornada.
– Legal – convencional.
– Ordinaria – extraordinaria.
Duración de la jornada ordinaria.
Jornada normal.- la regla siempre fue no más de 48 horas semanales.
A partir del año 2005 baja a 45 horas semanales según la reforma.
6. Plazo del contrato, y
7. Demás pactos que acordaren las partes.
De la redacción del artículo se concluye que tal enumeración no es taxativa. Se trata de estipulaciones básicas
que debe contener el contrato del trabajo al momento de su escrituración, con el objeto de que queden
establecidas las condiciones en que éste se va a cumplir.
MODIFICACIONES AL CONTRATO DE TRABAJO.
El contrato de trabajo puede modificarse por cuatro vías:
• Por acuerdo de las partes;
• En virtud de instrumentos de derecho colectivo del trabajo;
• En virtud de una ley; o
• Por el ejercicio por parte del empleador del ius variandi.

ACUERDO DE LAS PARTES.

Los contratos individuales y los instrumentos colectivos de trabajo podrán ser modificados, por mutuo
consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente. A contrario sensu, el
empleador no puede modificar unilateralmente el contrato del trabajo.
La modificación debe efectuarse de acuerdo a las reglas señaladas por el artículo 11, que dispone que deben
consignarse por escrito y firmarse por las partes al dorso de los ejemplares del contrato o en documento anexo.
MEDIANTE INSTRUMENTOS COLECTIVOS.
Las estipulaciones de los instrumentos de derecho colectivo reemplazan a las de los contratos individuales.
MEDIANTE DISPOSICIÓN LEGAL.
El legislador está facultado a modificar el contrato de trabajo, especialmente respecto de la remuneración
mínima.
No será necesario modificar los contratos para consignar por escrito en ellos los aumentos derivados de
reajustes de remuneraciones, ya sean legales o establecidos en contratos o convenios colectivos del trabajo o
en fallos arbitrales o en acuerdos de grupo negociador. Sin embargo, aún en este caso, la remuneración del
trabajador deberá aparecer actualizada en los contratos por lo menos una vez al año, incluyendo los referidos
reajustes. Así lo dispone el inciso final del artículo 11 del Código del trabajo.
IUS VARIANDI.
El ius variandi o derecho a variación es la facultad de modificar las condiciones de trabajo por parte del
empleador, en cuanto no cause al trabajador un daño moral o económico de importancia, ni importe una
alteración radical del régimen convenido.
Su fundamento se encuentra en la posibilidad de entregar cierta flexibilidad al empleador en la ejecución
del contrato y permitiendo la continuidad del mismo en beneficio del trabajador. El ius variandi es una
caso de excepción que autoriza al empleador a modificar unilateralmente el contrato de trabajo. Aparece
expresamente consagrado por el artículo 12 del código del trabajo.
– Alterando el horario de entrada y salida hasta en 1 hora
– Alterando el lugar de prestación de los servicioS
– Alterando la naturaleza de los servicios trabajo

 Para alterar el horario debe haber necesidad operacional y aviso con 30 días de anticipación a lo
menos.
 Para cambiar el lugar de trabajo, debe permanecer en la misma ciudad y no causar menoscabo,
 detrimento o perjuicios.
 Para cambiar la naturaleza del servicio, no debe haber menoscabo, detrimento o perjuicios y
quedar en la misma ciudad y ser labor similar.

NUNCA PUEDE HABER MENOSCABO AL TRABAJADOR NI ECONÓMICO NI MORAL.

DEFINICIÓN DE CONTRATO DE OBRA O FAENA.

Conforme al inciso segundo del artículo 10 bis del Código del Trabajo, el contrato por obra o faena es aquella
convención por la que el trabajador se obliga con el respectivo empleador a ejecutar una obra material o
intelectual específica y determinada, en su inicio y en su término, cuya vigencia se encuentra circunscrita o
limitada a la duración de aquélla.
Con todo, el legislador prohíbe que el trabajador pacte de forma sucesiva dos o más contratos de faena. Si así
se hiciere, se entenderá que el contrato es de plazo indefinido.

TERMINACIÓN DEL CONTRATO

Hay 3 sistemas.

 Uno general.
 Uno para personas con fuero.
 y otro para personas sin protección.

Régimen general.

El contrato termina por:

– Casos de terminación.- art.- 159.- no hay culpa y no hay derecho a indemnización legal

– Causales de caducidad.- el contrato termina por culpa de una de las partes (art. 160)
» Sin derecho a indemnización
» Con derecho a reclamación legal
– Buscando se ordene indemnizar como si se hubiese despedido por necesidades de la empresa
(derecho a indemnización por años servicio (art. 161)
– Necesidades de la empresa. (indemnización por años servicio)

CASOS de terminación del contrato.

– 1.- Renuncia voluntaria con 30 días de anticipación.

– 2.- Mutuo acuerdo.
– 3.- Muerte del trabajador.
– 4.- Terminación del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
– 5.- Vencimiento de plazo del contrato.
» El contrato plazo fijo no puede durar más de un año, salvo ejecutivos y profesionales.
» Puede ser renovado una vez.
» Puede transformarse en indefinido.
– 6. -Caso fortuito o fuerza mayor. Ej. Incendio de la empresa

Características (art 159).

 El contrato termina sin culpa

 Es una extinción natural de la relación
 Sin derecho a indemnización

CAUSALES de caducidad.
 Causales de caducidad
 Falta de probidad, vías de hecho, injurias, conducta inmoral grave debidamente comprobada.
 Requisitos:
- Que la falta de probidad sea en el desempeño de las funciones,
– Que las vías de hecho sean ejercidas contra el empleador o de cualquier otro trabajador
que se desempeñe en la misma empresa,
– Que las injurias afecten al empleador y
– Que la conducta inmoral afecte a la empresa donde se desempeña.

» Las conductas deben ser graves y debidamente comprobadas.

Otras causales de caducidad.

– Negociaciones ejecutadas dentro del giro de las empresas prohibidas expresamente en el contrato.
– Ausentismo injustificado.
– Abandono de trabajo.
– Actos omisiones o imprudencias temerarias que ponen en peligro a las personas, a su salud o a las
instalaciones o que impiden el desarrollo normal de las faenas.
– Sabotaje.
– Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

Reclamación judicial por terminación de contrato.

Reclamación judicial.

 Cuando se termina el contrato por un caso o causal o por necesidades de la empresa que se cuestionan,
o cuando no se ha señalado causal, hay derecho a reclamar, buscando que se pague indemnización.

 También en el el art. 161 por no haberse pagado la indemnización o por no estar de acuerdo con su monto.
 Hay reclamación judicial y en plazo es 60 días hábiles contados desde la terminación de contrato
– Se persigue se indemnice tal como si se hubiese aplicado el art. 161 declarando la inexistencia de
causal.
Reclamación administrativa.
Previo a iniciar la reclamación judicial se pude intentar una gestión ante la inspección del trabajo, esta carece
de facultades para imponer su criterio, pero el efecto es suspender el plazo para acudir al tribunal hasta que se
complete la gestión o llegue el 80° día contado desde despido.

Mecánica de la terminación del contrato (1).

 Si el contrato termina por:

– Las causales de los números 4, 5 y 6 del artículo 159
– Por alguna causal de caducidad del art. 160
Debe darse aviso por escrito al afectado que ha de entregarse personalmente o remitirse por carta certificada
dentro de los 3 días contados desde la separación del trabajador (plazo 6 días, si la causal es “caso fortuito o
fza. mayor)

Contenido: * causales invocadas y * hechos que las configuran

Mecánica de la terminación del contrato (2).

 Si se aplica el art. 161, aviso previo de 30 días compensable en dinero. Debe determinar el monto de la
indemnización que se va a pagar (oferta irrevocable de pago) si no hay preaviso se entiende se pagará la
indemnización equivalente.
Requisito para poner fin al contrato: cotizaciones previsionales al día.

 Si la causal aducida es:

– Artículo 159 números 4 y 6.
– Caducidad por art.. 160.
– Necesidades de la empresa.
 El empleador debe informar al trabajador estado de pago de cotizaciones hasta el último día del mes anterior
al despido acreditando el pago.
 Si no lo hace la terminación de contrato no surte efecto y el contrato sigue vigente.
 El empleador puede convalidar el despido acreditando el pago de las cotizaciones con comprobantes.
 Empleador debe pagar los períodos de suspensión.

Régimen de las personas con fuero (1).

Tienen fuero:
– Directores sindicales
– Candidatos a estos cargos
– Ex directivos
– Delegados sindicales
– Delegados del personal
– Trabajadores en negociación colectiva
– Mujer con motivo de la maternidad
– Casos especiales relacionados con adopción
– un miembro laboral del comité paritario

Los delegados sindicales.(reforma laboral)

 Son una institución novedosa.

 Opera en los sindicatos interpresa y de trabajadores transitorios.
 Si hay entre 8 y 24 afiliados en una empresa, eligen un delegado.
 Si hay 25 o más asociados en una empresa eligen 3 delegados.
 Si en la empresa con más de 25 trabajadores existen directores sindicales, se eligen delegados para
completar 3 representantes.
 Los delegados tienen fuero.

Régimen de las personas con fuero (2).

Respecto de la terminación del contrato.

– Sólo se aplican las causales del 160 y 159 nª 4 y 5.
– Se debe solicitarse autorización judicial.
– Se puede pedir separación provisional.
– Con o sin remuneración o con derecho a remuneración parcial
– En la sentencia se determina si cabe o no despedir.
– Y si ha habido medidas transitoria, que se dejen sin efecto si no se autoriza el despido.
INDEMNIZACIÓN POR AÑOS DE SERVICIOS.

Las hay:

 Legales.

 Convencionales.

 Voluntarias.

1.- Indemnizaciones legales.

Tienen monto legal mínimo (no menos de 30 días de la última remuneración devengada por cada año de
servicio continuo prestados a un mismo empleador o fracción que no baje de 6 meses).
Se paga:
Cuando el empleador aplica el art. 161.
Cuando aplica el 159 o 160 y el trabajador reclama y gana el juicio.
Cuando se despide sin causal, se reclama y se gana.
Cuando hay autodespido y se gana.
Hay recargos cuando no se paga, se demora su pago o se abusa de las causales.

2.- Indemnizaciones convencionales.

Son las que las partes pactan libremente.

Operan:
 En los casos en que no procede pagar.
Indemnización legal.
Reemplazando a la legal cuando son más altas que ella.

3.- Indemnizaciones voluntarias.

Son las que paga el empleador sin estar obligado a hacerlo ni por la ley ni por el contrato.
Su monto es libre.

Monto de indemnizaciones (1).

 Legal en el caso de aplicación del art. 161 o en que de gane un juicio del art. 160.- 30 días de la última
remuneración mensual devengada por cada año de servicios o fracción que no baje de 6 meses con un tope
de 330 ds. de remuneración.

Recargos en el monto de indemnizaciones (2).

– Legal recargadas.-
» Cuando el trabajador gana su reclamo por aplicación del art. 161.- 30% de recargo.
» Cuando ha sido por aplicación indebida de causal del art. 159, 50% de recargo.
» Si no se ha invocado causal alguna.- 50% de recargo.
» Cuando se ha aplicado “indebidamente” una causal del art. 160.- 80% de recargo.
» Si se declara “carente de motivo plausible la aplicación de la causal 1, 5 o 6 del art. 160.- 100% de
recargo.

Monto de indemnizaciones (3).

 Compensatoria de preaviso.-30 días de la última remuneración mensual devengada.
 Convencional.- si reemplaza a la legal su monto debe ser igual o superior al de ésta. Si se paga en casos
en que no corresponde indemnización de acuerdo a la ley, su monto es libre.
 Voluntaria.- se paga cuando el empleador lo estime, sin estar obligado. Su monto es libre.

El hombre de la naturaleza y la sociedad.

La naturaleza como la sociedad constituyen un medio inestable para el hombre. Vivimos en medio
de la naturaleza, nacemos en ella, nos desarrollamos y morimos. Todo esto se desarrolla en medio
de un universo conformado por un conjunto de leyes físicas, del cual no existe ninguna certeza
porque somos parte de él, si fue producto de un acto deliberado la creación de un ser superior, o
bien, resultado de una explosión absolutamente casual. Lo cierto es que el hombre estuvo ausente
de tales acciones, nada tuvimos que ver con el diseño, ni con la formación de la denominada
naturaleza, que está dotada de sus propias leyes en donde el ser humano se limita únicamente a
descubrirlas.
Distinto es lo que sucede con el hombre en la sociedad. La sociedad se entiende como una
“agrupación” de individuos que establecen vínculos y relaciones reciprocas e interacciones estables.
Se trata de una reunión que forman los seres humanos para colaborar entre si y para conseguir un
mejor cumplimiento de mejores fines, y se trata de un medio en el que el hombre ha tenido una
directa intervención en su diseño. Este sistema no está exento de conflictos, pero estos mismos
conflictos son los que nos mueven a colaborar mutuamente para enfrentar eliminando o reduciendo
los factores que originan el conflicto. Sin embargo hay algunos que sostienen que la sociedad nace
en forma natural, a pedir de un pacto que pone termino a un estado previo llamado naturaleza, que
según Crusso era un estado de paz y felicidad. Y según Hobbs era un estado de guerra. Pero sea que
se entiende en la naturaleza ya sea como una institución natural o convencional, lo cierto es que la
naturaleza está regida por las denominadas leyes de la naturaleza, en tanto en la sociedad, está
regida por normas de conducta o simplemente norma.
Leyes de la naturaleza y normas de conducta.
Los movimientos de la Tierra, luna, pueden ser explicados por las leyes de la naturaleza. En cambio,la
vida social nos encontramos con prohibiciones, mandamientos. Por ejemplo, usos sociales de buena
conducta: los 10 mandamientos.
Nadie confundiría las leyes de la naturaleza con las normas de conductas. Todos podemos distinguir
que el hecho de que un cuerpo que sea lanzado al vacío, va a caer. Es una ley natural, conocida como
gravedad. Mientras que la construcción de obras de urbanización o edificación, requieren de un
permiso de obras, es evidente que se trata de una obra jurídica, en contraposición de una ley
natural.
Podemos señalar que las leyes de la naturaleza establecen lo que, ósea describen, mientras que las
normas establecen el deber ser, ósea estas prescriben.

Principio de causalidad y principio de imputación.

El principio de causalidad permite afirmar que en presencia de una determinada causa se seguirá
de manera inevitable un efecto. Si aplicamos fuego al agua, hervirá. Este principio impera en la
naturaleza, mientras el principio de la interpretación establece que una determinada consecuencia
debe ser importada a un determinado acto. Ejemplo: si mato, la consecuencia es cárcel.
Debe ser contra el ser

Normas de conducta.
El derecho pertenece a la sociedad, no a la naturaleza. Se trata de algo que el hombre hace o
produce con un cierto fin. Se puede definir como: un conjunto de normas vigentes en un lugar y
tiempo determinado, por medio de las cuales los hombres regulan su comportamiento, establecen
derechos y obligaciones, prevén posibles conflictos y dan a estos, cuando se producen una solución
que no pasa simplemente por la aplicación de la ley del más fuerte y consienten en que tales normas
pueden ser auxiliadas, para obtener su cumplimiento. Por el uso de la fuerza socialmente
organizada.
Clases de normas.
Como ya hemos señalado, vivimos en un mundo repleto de normas, que se pueden agrupar en
distintas clases. Tenemos normas religiosas, morales, de trato social, etc. A partir de este ejemplo
de la cotidianidad, podemos notar que todas las normas que aparecen en él provienen de distintos
sujetos o instancias normativas, que las han producido; van dirigidas también a diferentes sujetos;
tienen contenidos muy diversos, persiguen fines muy, pero muy distintos y por último, su no
cumplimiento va seguido de castigos o sanciones muy distintos entre sí. En resumen, difieren en la
autoridad que les dicta en los sujetos que se pretenden regular, en el contenido y deberes que
impone en los castigos de caso a caso.
A pesar de estas obvios y marcadas diferencias, existe entre ellos un núcleo común, que es la
búsqueda de dirigir el accionar o comportamiento de los seres humanos.

Clases de normas de conducta.

Los principales criterios para diferenciar estas conductas son:
1) La exterioridad – interioridad
2) La autonomía – heteronomía
3) La unilateralidad – la bilateralidad
4) La coercibilidad – la incoercibilidad
La coercividad es una expresión que desfigura, la legitima posibilidad de auxiliarse de la fuerza
socialmente organizada, para obtener el cumplimiento de una norma o la aplicación de una sanción
por lo tanto, una norma o un conjunto son coercibles cuando es posible de obtener su cumplimiento
con una fuerza legitimada. En cambio una norma es incoercible, cuando para obtener su
cumplimiento no es posible obtener su cumplimento o el castigo por una fuerza legitimada.

Las normas jurídicas.

Se define como preceptos que tienen por objeto regular la conducta de los hombres que viven en
sociedad
Características:
1. La exterioridad: significa que regulan los comportamientos exteriorizados del
 correspondiente sujeto, es decir, regula conductas efectivamente cometidas. Sin embargo
este tiene excepciones en donde la interioridad si es considerada por el derecho. Ejemplo:
amenaza de muerte.
2. Heteronomía: son emitidas por autoridades normativas, situadas fuera y por encima de los
sujetos destinatarios, sin embargo esta característica tiene excepciones, por ejemplo si se
dice que en una democracia para quien emite las leyes en definitiva son los propios
destinatarios, puesto que en definitiva el estado son el mismo pueblo.
3. Bilateralidad: junto con imponer deberes a uno o más sujetos de derecho, se conceden o
reconocen a otro u otros sujetos la facultad de poder exigir el cumplimiento de esos deberes
4. Coercibilidad: designa la legitima posibilidad de aplicar la fuerza socialmente organizada
para obtener el cumplimiento del derecho, por otra parte la coacción designa el hecho
cumplido de la fuerza, es decir, es la expresión natural de esta, y en definitiva la sanción es
la consecuencia desfavorable que recae sobre el sujeto que ha dejado de desviar el deber.
Hechos
Es un acontecimiento de un suceso, que son de distinto origen, puede tratarse de fenómenos
naturales, como lluvia, temblor, etc. O bien pueden provenir del hombre, como dormir, trabajar,
etc. Estos hechos pueden no tener ninguna importancia para el derecho; por cuanto no produce
entregar el efecto jurídico. Sin embargo estos hechos aparentemente ajenos al derecho, pueden
tomar relevancia para él, como por ejemplo; beber -> no le importa a nadie, pero si maneja sí
importa.
Entonces cuando utilizamos el hecho, entendemos de manera general cualquier suceso o
modificación del mundo exterior o de la vida común, estos hechos que no acaban en consecuencia
legal se llaman hechos simples, ejemplo; llovizna; pero hay otros que además de producir resultados
materiales generan efectos jurídicos y a estos se les denomina hechos jurídicos.
Hechos jurídicos: acontecimientos de la naturaleza o del hombre, que no se hace con la intención
de producir efectos jurídicos, aunque estos efectos se produzcan.
Los hechos jurídicos se definen en dos grupos, hechos jurídicos del hombre y hechos jurídicos de la
naturaleza.
Hechos judiciales de la naturaleza: se presentan independientemente de la voluntad del hombre,
son acontecimientos naturales que se dan por efecto y acción de la naturaleza. Estos se clasifican a
su vez en 2, fuerza mayor y caso fortuito, el 1° es aquel imprevisto que no se puede prever, ejemplo
terremoto. Y el caso fortuito es , pero se puede prever, ejemplo incendio.
Hechos judiciales del hombre: acciones ejecutadas por el hombre sin la intención de producir
efectos jurídicos, ejemplo accidente de tránsito.
Hay que distinguir dos clases de hechos: H.J. del hombre voluntarios y H.J. del hombre
involuntarios.
- Voluntarios: acciones licitas o ilícitas que producen consecuencias de derecho, aunque
estas consecuencias, no son deseadas por su autor, es decir el autor de la acción desea la
realización de la misma, por esto es voluntario, pero no quiere las consecuencias jurídicas.
- Involuntario: no se quiere realizar la acción o conducta, ni tampoco se desean las
consecuencias jurídicas del mismo. Ejemplo borracho que no quiere manejar.
Entonces a partir de estos hechos en el evento que un sujeto realice una acción con la intención de
realizarla y con deseo o intención de obtener objetos jurídicos, escapa al terreno de los hechos y
constituya lo que se denomina acto jurídico.
Acto jurídico: manifestación expresa o tácita de la voluntad realizada con la intención de crear,
transmitir, modificar o derechos y obligaciones.
El acto jurídico es la acción de un sujeto con la finalidad de crear, modificar, transferir, conservar o
extinguir derechos que pueden estar determinados o indeterminados por la ley; este, a su vez, se
caracteriza por ser de manera voluntaria y generar efectos a terceros.
Tácita -> acción voluntaria
->acto sin palabras

Distintas sociedades, como se constituye, es lo mismo, como un campo comparativo

La organización jurídica de la empresa

Que es una empresa: es toda organización de medios personales, materiales e inmateriales,
organizados bajo una dirección común, para el logro de fines económicos y dotados de una
identidad determinada.
Esta empresa, cualquier sea su tipo o magnitud requiere de una organización o estructura jurídica
que le permita cumplir con la función que quiere desarrollar; y es precisamente el derecho comercial
el llamado a proporcionar las diversas formas jurídicas que la empresa puede adoptar para su
funcionamiento.
En general hay dos grandes formas de estructuras jurídicas que puede adoptar una empresa:
a) una empresa individual
b) la empresa colectiva
a) La empresa individual: hay dos clases de empresa individual
- La empresa individual propiamente tal: es una empresa cuyo dominio o propiedad corresponde a
una sola persona natural, quien decide por su cuenta y riesgo llevar a cabo una actividad empresarial
económica.
Para este tipo de empresa la ley no exige mayores requisitos, cualquier persona natural puede
constituirse como empresario individual propiamente tal, básicamente es suficiente una declaración
de inicio de actividades ante el servicio de impuestos internos, no obstante, en ciertos casos puede
requerirse más permisos u otros requisitos, tales como un permiso municipal, un permiso de servicio
de salud, etc.
Este empresario individual, no deja de ser la misma persona natural, por tanto, cualquier
consecuencia negativa en el ejercicio de su negocio afectara, a la totalidad de su patrimonio.
- La EIRL (empresa individual de responsabilidad limitada): es en el año 2003 que se permite por
primera vez en Chile, la creación de empresas individuales con responsabilidad limitada, las que
permiten a su creador separar el patrimonio que destina al negocio de aquellos bienes que integran
su patrimonio personal o familiar.
Estas empresas se deberán constituir mediante escritura pública (otorgada ante notario), publicarse
un extracto en el diario oficial e inscribirse un extracto en el registro de comercio, todo esto en un
plazo de 60 días.
(Capital, nombre (razón social), dirección y dueño se pone en la escritura, la suscribe ante un notario
y se saca un extracto. Objeto social, es el negocio, la actividad económica a realizar)
Para el nombre, en el caso de la EIRL es el nombre completo del fundador más las palabras empresa
individual de responsabilidad limitada o bien la abreviatura EIRL.
El capital, cuyo monto dependerá del giro que pretendo desarrollar, luego este extracto indicara la
administración, la que en este caso recaerá en el propietario, sin perjuicio de que él pueda delegar
esta administración o representación de su empresa. El extracto también determinará la duración y
el domicilio de la empresa; y además señalará que la responsabilidad del dueño se restringirá hasta
únicamente el monto de su aporte (capital)
*en todo lo que esta destacado tiene que tener la escritura, además esta tiene que estar buena
(saldrá en la prueba)
¿Cuál es la importancia de las empresas de responsabilidad limitada? <-- pregunta de prueba
b) Empresa colectiva: es aquella cuyo dominio o propiedad es compartida con varias personas,
naturales o jurídicas, que deciden trabajar en conjunto en un proyecto empresarial. Estas personas
se pueden coludir por distintas razones, por ejemplo por insuficiencia de capital, por búsqueda de
especialidades y fundamentalmente por el deseo de limitar su responsabilidad por las posibles
deudas de la empresa.
Nuestro derecho reconoce y reglamenta los siguientes tipos de sociedades:
- Sociedad colectiva
- Sociedad de responsabilidad limitada
- Sociedad anónima
- Sociedad encomandita
Sociedad colectiva: es aquella sociedad en que todos los socios tienen la facultad de
administración y son responsables por las deudas de la sociedad en forma ilimitada y además en
forma solidaria, es decir, la deuda total se puede hacer efectiva sea cualquiera el socio.
La razón social de esta clase de sociedad se configura por el nombre de todos los socios o el de
alguno de ellos más las palabras "y compañía" o la abreviatura "y cia" para esta sociedad se requiere
construir con las siguientes formalidades, las cuales se repetirán:
a) otorgamiento de escritura publica
b) inscripción en el registro de comercio
c) publicación en el diario oficial
Sociedades de responsabilidad limitada: es aquella en que la administración de la misma, le
corresponde de pleno derecho a todos los socios, quienes pueden sin embargo delegar esta facultad
en uno o más socios o en un tercero ajeno a la sociedad.
Características:
1.- Administración: además de lo dicho recientemente, existe la particularidad en este tipo de
sociedad de que decidan que la administración recaiga en un directorio elegido por ellos
2.- Responsabilidad: la responsabilidad de los socios se encuentra limitada únicamente hasta el
monto de su respectivo aporte. Ejemplo: si hay 4 sujetos, cada uno aporta $500.000 a la sociedad,
si demandan a la sociedad por $1.000.000, cada socio responde por 50%
3.- El nombre de la sociedad: la razón social aquí, se configura con el nombre de uno o más socios
más la expresión "limitada" o la abreviatura "Ltda." o también con una denominación comercial que
haga referencia al giro u objeto de la sociedad más la expresión Ltda. O limitada.
4.- Formalidades para constituirla:
- Otorgamiento del contrato por escritura publica
- Inscripción del extracto de esa escritura en el registro de comercio (conservador de bienes raíces)
- La publicación del extracto diario oficial
La inscripción y la publicación se debe efectuar en un plazo máximo de 60 días, contados desde la
fecha de la escritura (si mi escritura es del 30 de marzo, no puedo pasarme del 30 de abril).
Las escrituras deben tener lo que destacamos antes, además de indicar "que la responsabilidad de
los socios queda limitada hasta el monto de sus aportes"
- Sociedades anónimas: es una persona jurídica formada por la reunión de un fondo común,
suministrado por socios accionistas responsables solo por sus respectivos aportes y administrado
por un directorio integrado por miembros esencialmente revocables.
Características:
1.- Administración: se encuentra a cargo de un órgano colegiado denominado directorio, el cual se
encuentra formado por miembros revocables, cuyo número no puede ser menor a 3 en las
sociedades anónimas cerradas y no puede ser inferior a 5 en las sociedades anónimas abiertas. Estos
miembros son designados por la junta o asamblea general de accionistas.
2.- Responsabilidad de los socios: está limitada a los montos de su aporte.
3.- Nombre o razón social: se configura con una denominación comercial, compuesto por el giro u
objeto social de la sociedad más las palabras "sociedad anónima" o la abreviatura "sa".
Sociedades anónimas abiertas y cerradas.
Las abiertas, son aquellas que hacen oferta pública de sus acciones en la bolsa de valores, aquellas
que tienen 500 o más accionistas y aquellas en que a lo menos un 10% de su capital suscrito
pertenece a un mínimo de 100 accionistas.
En cambio, las cerradas, son aquellas que no cumplen con ninguna de las condiciones anteriores, no
obstante, si lo desean pueden voluntariamente someterse a las reglas que regulan a las sociedades
anónimas abiertas.
La principal diferencia entre ambas, es que las abiertas se encuentran sometidas a la fiscalización
de la superintendencia de valores y seguros y deben inscribir sus acciones en el registro nacional de
valores, en cambio las cerradas no.
Para ello tenemos que referirnos formalidades de las sociedades anónimas para su constitución
a) Otorgamiento de escritura publica
b) Inscripción de extracto de registro de comercio
c) Publicación en el diario oficial
A diferencia de las otras escrituras, esta debe contener como menciones especiales, las siguientes
particularidades:
 - Al señalar el capital social, debe indicarse el número de acciones en que se divide
- Debe indicar la fiscalización a la que se encontrara sujeta (inspectores de cuenta o auditores
externos)
Esta sociedad anónima se diferencia del resto de las sociedades, en que consta de tres órganos de
funcionamiento:
1) Denominado órgano deliberante, es el encargado de adoptar, las decisiones fundamentales
de la sociedad, tales como, modificar estatutos, elegir directorio, resolver la distribución de
dividendos, aprobar divisiones - fusiones – etc. Y este órgano se encuentra representado
por la junta o asamblea general de accionistas. Que es la reunión de todas las acciones de
la sociedad. Estas juntas pueden ser de dos clases:
a. ordinarias: que se reúnen en las épocas que fijan los estatutos
b. extraordinarias: que se reúnen cada vez que lo requieran las necesidades de la
sociedad
2) Órgano de gestión, es el encargado de administrar los negocios de la sociedad y se
encuentra radicado en el directorio, que se encuentra deliberado por 3 o 5 miembros a lo
menos, dependiendo de si es abierta o cerrada. Este directorio será presidido por un
presidente, que representa judicial y extrajudicialmente a la sociedad
3) El órgano de fiscalización, que fiscaliza las cuentas de la sociedad y los actos del directorio
que se encuentra representado por los “inspectores de cuenta” (en las sa cerradas) o por
los auditores externos (sa abiertas). Ambos son designados por la junta de accionistas
Sociedades encomanditas
Tienen dos tipos de socios:
a) Socios gestores: asumen la administración
b) Socios comanditarios: aportan el capital
Sociedades por acciones
Es una sociedad creada por una o más personas, mediante un acto de constitución, cuya
participación en el capital es representada por acciones. Uno de los rasgos más característicos de
esta sociedad, consiste en que ellas pueden constituirse por un solo accionista
1 Formalidades de constitución: se pueden constituir por escritura pública o por
instrumento privado autorizado ante notario
2 Un extracto se debe inscribir en el registro de comercio y publicarse en el diario oficial
Estos dos requisitos se deben realizar dentro de un plazo de 30 días, desde la fecha de otorgamiento
de la escritura.
Las menciones de esta escritura, además de las generales que ya conocemos, tienen las siguientes
particularidades:
- La razón social deberá contener una referencia al negocio y/o al nombre de uno o más
socios, más la expresión sociedad por acciones o la abreviatura spa.
- El capital debe indicar el número de acciones que se divide
- Por parte de la administración, esta puede ser delegada en un directorio o en uno o más
socios
- La responsabilidad de los accionistas se encuentra limitada al monto de sus respectivos
 aportes
Sociedad conyugal
La sociedad conyugal tiene por nombre sociedad, cuando dos personas tienen algo en común, se
unen sin perjuicio cuando a veces no ponen nada o no hay nada en común, hay relaciones
interpersonales poco equitativas entre los socios
A veces beneficia a la mujer o depende del contexto machista donde se le pone la administración al
marido.
Esta se conforma por dos patrimonios, el haber social y por otro lado el haber propio del marido,
además del haber propio de la mujer. El tema es que todos los bienes cuando se mantienen durante
la vigencia del matrimonio, entran al social. Si compro algo antes, entra al haber propio; por lo tanto
en este régimen, cuando la mujer no era profesional, era “beneficioso” para el marido.
Patrimonios satélites, consisten en que la mujer casada bajo el régimen que cuando adquiere por
dineros obtenidos por ella, llegan a los patrimonios satélites, en donde el marido no tiene nada que
hacer. Por lo tanto lo que se propone a un hombre que se case con una mujer profesional, es que
se case bajo el régimen de separación de bienes, en términos fríos. Ya que si la mujer compra se va
a ella, pero si el marido compra se va a los dos.
Derecho laboral
El trabajo es todo esfuerzo destinado a la obtención de bienes de la naturaleza, a su transformación
para hacerlos más útiles o a la creación de nuevos bienes para satisfacer necesidades sociales.
Para poder ejecutar un trabajo, se requiere la prestación de un servicio y para obtener la prestación
de un servicio, las personas celebran contratos. Esto es acuerdos de voluntad que generan derechos
y obligaciones, en algunos casos estos contratos son de carácter civil y en otros que es lo que nos
interesa, son de carácter laboral. En los contratos civiles, en que hay prestación de servicios, por
ejemplo el arrendamiento de servicios de la prestación de servicios profesionales, las partes en
teoría se encuentran en una situación de igualdad, por tanto las partes convienen libremente las
condiciones, aquí rige el denominado principio de la “autonomía de la voluntad”, en donde las
partes pueden hacer todo lo que no esté prohibido, en cambio en un contrato de carácter laboral,
las relaciones de las partes se caracterizan por estar en una condición de desigualdad, generándose
un ordenamiento proteccionista que establece derechos mínimos irrenunciables y se limitan la
autonomía de la voluntad.
Lo que diferencia principalmente a un contrato civil de prestación de servicios de uno laboral, es
que en este último existe un vínculo de subordinación y dependencia, la que se manifiesta en una
serie de obligaciones del trabajador como son una obligación o deber de asistencia, de puntualidad,
de obedecer a una jefatura, de acatar disciplina, seguir órdenes, etc.
(TAREA, BUSCAR RUIDO DE SABLES)
El derecho laboral es el conjunto de normas y principios que regulan las relaciones entre
empleadores y trabajadores. Es un derecho que presenta las siguientes características:
1. Es proteccionista
2. Realista
3. Cambiante
Este derecho se concreta en la regulación principalmente del contrato individual de trabajo que
consiste en un acuerdo de voluntades entre un empleador y un trabajador por el cual este último
se obliga a prestar servicios personales, determinados, de carácter material o intelectual, bajo
subordinación y dependencia; y en el que el empleador se obliga a pagar por esos servicios una
remuneración determinada si se dan estos requisitos estamos en presencia de un contrato de
trabajo.
El trabajador
Debe ser una persona natural, los servicios que presta, son personales, determinados, materiales o
intelectuales, por otra parte, el empleador puede ser una persona natural o jurídica. Existe una
capacidad para trabajar, que por regla general corresponde a los mayores de 18 años, lo que tiene
varias excepciones, en caso de los mayores de 16 y menores de 18, pueden ser capaces de trabajar
si cuentan con autorización de sus representantes. Este contrato es consensual, no obstante, la ley
señala que se debe escriturar para efectos de prueba dentro de un plazo de 15 días, salvo que se
trate un contrato por obra, trabajo determinado o de duración inferior a 30 días, en cuyo caso el
plazo se reduce a 5 días, contados desde el ingreso del trabajador. Si no se hace esto de escriturar,
las sanciones, penas, castigos, van de una multa de 1 a 5 u.t.m y la presunción (una presunción
consiste en que bajo una circunstancia, se da por hecho algo o se deduce) de que las condiciones de
trabajo son condiciones del contrato, las que declare el trabajador, a menos que el empleador pueda
probar lo contrario
Modificaciones al contrato de trabajo
Lo normal es que un contrato de trabajo se modifique, por el acuerdo de voluntad de las dos partes
(empleador y trabajador), pero hay casos en que el empleador unilateralmente modifica el contrato,
es lo que se denomina el ius variandi. Cuando lo puede hacer:
1) Alterar el horario de entrada y salida hasta en una hora
2) Alterar el lugar de prestación de los servicios
3) Alterar la naturaleza de los servicios prestados
Sin embargo, este derecho del empleado, está sujeto a ciertas condiciones, pues para alterar el
horario, debe haber una necesidad operacional y avisar con 30 días de anticipación.
Para alterar el lugar de trabajo debe permanecer en la misma ciudad y no causar menoscabo, no
debe ser peor.
Para cambiar la naturaleza de servicios, no debe haber menoscabo y debe tratarse de labores
similares.
De toda modificación de contrato, debe dejarse constancia en el reverso de este o en un documento
anexo y si se ha modificado, debe de todas maneras actualizarse a lo menos una vez al año.
El contrato individual de trabajo está conformado por distintas clausulas, de las cuales hay algunas
obligatorias y otras facultativas.
Obligatorias:
- Lugar y fecha del contrato, importa para ver el tiempo y la permanencia, además del lugar
importa porque no me pueden cambiar el lugar de trabajo.
- Individualización de las partes, se trata de contar con todos los datos del trabajador, tales
 como nombre, nacionalidad, fecha de nacimiento.
Determinación de la naturaleza del servicio y lugar o ciudad de donde se presta
Forma
Periodo
Monto: remuneración, puede ser pactada no solo en dinero, sino que también por ejemplo: los
contratos indefinidos, la remuneración debe ser pagada mes a mes. Una de las mayores importancia
de la cantidad de la remuneración, que para efecto del termino de contrato de trabajo, para efectos
de que sea procedente la indemnización por años de servicio, se calculo bajo el promedio de las 3
últimas indemnizaciones

5) la duración y distribución de la jornada de trabajo (45 horas semanales)

6) el plazo del contrato: es que podrá ser de plazo fijo en cuyo caso el contrato terminará cuando se
cumpla ese plazo, ejemplo 3 meses, o bien de plazo indefinido, en cuyo caso el plazo solamente
puede terminar por alguna causal de cancelación.

Existen dos formas de terminar el contrato de trabajo. Las causales de terminación y las causales de
caducidad.
Dentro de las primeras tenernos, las contempladas en el artículo 159 del codigo de trabajo, que son:
1) por el mutuo acuerdo de las partes
2) por la renuncia del trabajador
3) por muertes del trabajador
4) por vencimiento del contrato de trabajo
5) por la conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato de trabajo
6) por caso fortuito o fuerza mayor

La característica de estas causales, es que no dan derecho a ninguna indemnización.

Por su parte el artículo 160 del mismo código señala las causales atribuibles a culpa del trabajador
o del empleador:
A) falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones
B) conductas de acoso sexual
C) vías de hecho ejercidas por el trabajador, en contra del empleador o contra cualquier otro
trabajador (son las agresiones físicas)
D) injurias proferidas por el trabajador al empleador
E) conducta inmoral del trabajador
F) conductas de acoso laboral