PREGUNTAS DINAMIZADORAS

MARIA MAGDALENA VERGARA

CORPORACION UNIVERSITARIA DE ASTURIAS

PROGRAMA DE ADMINISTRACIÓN Y DIRECCION DE EMPRESAS

LA MESA

2020

Lira Isis Valencia Quecano

Docente Dirección de Recursos Humanos

 PREGUNTAS DINAMIZADORAS

PREGUNTA 1. Como líderes del área de gestión humana ¿qué estrategias

utilizarían para identificar las necesidades de capacitación de sus colaboradores? cite

autores.

RESPUESTA 1.

Dentro de las labores del departamento de gestión humana de una compañía está

efectivamente evidenciar, desarrollar, e implementar estrategias que permitan subsanar

fallas en el personal y para esto se puede utilizar varias herramientas como:

1. Evaluación del desempeño.

Mediante la evaluación del desempeño es posible descubrir los aciertos y

desaciertos en la realización de las tareas y responsabilidades de los colaboradores allí se

determinará el nivel satisfactorio, o no del cumplimiento de sus obligaciones.

2. Observación.

La observación permite apreciar los puntos débiles de los colaboradores, verificando, donde

haya evidencia de trabajo ineficiente, como excesivo daño de equipo, atraso con relación al

cronograma, perdida excesiva de materia prima, numero acentuado de problemas

disciplinarios, alto índice de ausentismo, etc.

3. Cuestionarios.

Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificación (check list) que pongan en

evidencia las necesidades de capacitación. Dentro de estas tenemos:

*Encuestas al personal.

*Solicitud de supervisores, jefes y gerentes.

*Entrevistas con supervisores, jefes y gerentes.

*Análisis de cargos.

entre otros.

Chiavenato Idalberto (2007), Administración de recursos humanos. Octava edición,

editorial Mc-Gran-Hill Internacional

Mendoza Núñez, Alejandro, Manual para determinar necesidades de capacitación y

desarrollo, 5ª edición, Trillas, México, D. F., 2005

PREGUNTA 2. ¿Qué deben hacer las organizaciones para que los procesos de

capacitación sean efectivos y así sean una inversión? cite autores

RESPUESTA 2.

Un claro indicador de que existe aprendizaje –útil para que nadie dude de que la

capacitación es una inversión es transformar los conocimientos adquiridos en acción

efectiva:

Resultados concretos y observables. Aquí, algunas claves a considerar:

Una de las claves de éxito de los programas de capacitación es que sean continuos y

no aislados; tener un enfoque de continuidad, teniendo claro el destino al cual nos

dirigimos. Evitar los cursos “aislados” o “enlatados”.

 Pensar los programas con visión sistemática y estratégica, pensando en los

resultados que se quieren lograr, a través de una mejor comprensión y visión de las

totalidades e interacciones de las partes del sistema.

Realizar un diagnóstico a medida considerando la cultura, contexto y realidad que

cada organización enfrenta, así como también la de cada colaborador que la integra. Esto

permitirá llevar adelante programas con un verdadero hilo conductor, trabajando sobre

necesidades y competencias puntuales en el marco de un programa integral.

Diseñar programas orientados al verdadero aprendizaje. Los “Programas de

Desarrollo Gerencial” o “Escuela de Líderes” suelen ser ejemplos claros de programas de

capacitación continua sobre los cuales se busca incrementar la capacidad de acción efectiva

de los colaboradores a través del potencia miento de competencias y áreas claves de

resultados.
Referencias
ANONIMO. (20 de Agosto de 2012). Consejos para hacer crecer tu negocio. Obtenido de El blog
de WorkMeter: https://es.workmeter.com/blog/bid/197281/tecnicas-y-herramientas-para-la-
motivacion-laboral
ASTURIAS, C. U. (2020). DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS. Obtenido de UNIDAD DE
APRENDIZAJE 1: https://www.centro-virtual.com/campus/mod/scorm/player.php?
a=1280&currentorg=ORG-81B0313A-492F-10D3-0AD3-906C6E5A2B8C&scoid=2678