R - Ramirez - Paez y R - Ramos - G - SGGIKH - LORICA20192

ESTRATEGIAS EMPRESARIALES DE INVERSION EN CAPITAL HUMANO
PARA EL MEJORAMIENTO DE LA CALIDAD DE VIDA LABORAL DE LOS

TRABAJADORES EN CONDICION DE DISCAPACIDAD
AUTORES
ROCELIS DEL CARMEN RAMIREZ PAEZ
RONNI RAUL RAMOS GONZALEZ
TUTOR
ALEJANDRO BARRIOS MARTINEZ
UNIVERSIDAD DE CARTAGENA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS
PROGRAMA DE ADMINISTRACIÓN FINANCIERA
LORICA, CÓRDOBA
19 DE OCTUBRE DE 2019
1
Contenido
RESUMEN.................................................................................................................3
INTRODUCION..........................................................................................................4
DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA.............................................................................5
PREGUNTA PROBLEMA..........................................................................................7
JUSTIFICACION.......................................................................................................7
OBJETIVOS..............................................................................................................8
OBJETIVO GENERAL...............................................................................................................8
2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS...............................................................................................9
MARCO TEORICO....................................................................................................9
La inversión en capital humano...............................................................................................10
Inclusión Laboral a personas en condición de discapacidad..............................................11
Capacitación dentro de las organizaciones.......................................................12
MARCO METODOLÓGICO....................................................................................13
Tipo De Investigación...................................................................................................................13
Fases De Investigación.................................................................................................................14
Fuentes Primarias.........................................................................................................................14
Fuentes Secundarias....................................................................................................................14
Población Y Muestra....................................................................................................................14
DESARROLLO DE LA INVESTIGACION..............................................................15
Capítulo I......................................................................................................................................15
Capitulo II.....................................................................................................................................16
Capitulo III....................................................................................................................................17
ANEXOS..................................................................................................................18
Encuesta SURTIDORA LA ABEJITA S.A.S........................................................................................18
SURTIDORA LA ABEJITA S.A.S.......................................................................................................20
Encuesta ESE CAMU SANTA TERESITA..........................................................................................29
ENCUESTA AL CAPITAL HUMANO ESE CAMU SANTA TERESITA....................................................29
CONCLUSION.........................................................................................................39
RECOMENDACIONES...........................................................................................40
2
BIBLIOGRAFIA........................................................................................................41
3
RESUMEN
El presente documento tiene como objetivo reflexionar sobre dos aspectos de

suma importancia dentro del campo empresarial, ideales para que las
organizaciones alcancen un nivel competitivo e inclusivo dentro del campo
operacional. El primer aspecto es el análisis del sistema de inclusión laboral de
trabajadores que presentan condición de discapacidad a nivel empresarial en
organizaciones del sector público y privado dentro del entorno local del municipio
de Santa Cruz de Lorica; entendiendo que es una población que se margina en
diferentes aspectos del área laboral sin tener en cuenta su profesión, estudios y
dominio de un área en específico, dejándolos en condición vulnerable cuando de
buscar trabajo se refiere y de su trato entorno al clima laboral en donde se
desempeñan como trabajador. En segundo lugar se aborda un análisis sobre la
inversión en capital humano como factor clave para que las empresas brinden a
todos los trabajadores sin importar discapacidad, culto, credo, orientación sexual
ni ninguna otra condición, la formación, las condiciones y el adiestramiento
necesario para que estos logren un rendimiento óptimo en sus funciones, para que
se sientan motivados y creen una cultura de compromiso para con la organización
a fin de impulsar la calidad de sus procesos y servicios que ofrece.
PALABRAS CLAVE: inversión en Capital Humano, inclusión laboral, trabajador,

condición de discapacidad, productividad.
4
INTRODUCION
La inversión en capital humano es vital en toda empresa para mejorar sus
procesos productivos y operativos, esencialmente en el fortalecimiento, formación,
capacitación y adiestramiento de su personal a fin de conseguir mejores
resultados en el desarrollo de su labor dentro del entorno laboral.
El presente proyecto de investigación busca determinar de qué manera las

empresas del sector público y privado pueden hacer uso de la Inversión en Capital
humano para mejorar la calidad de vida laboral de los trabajadores en condición
de discapacidad en el Municipio de Santa Cruz de Lorica, basados en un enfoque
estratégico e inclusivo que permita el mejorar las condiciones de vida dentro del
entorno de trabajo en donde se desenvuelven, a fin de tener una mejor
productividad y rendimiento de un sector de trabajo que se ve limitado por las
diferencias físicas, motrices y neurológicas que presentan, el cual es un sector
preparado, con conocimientos y profesionalismo que se desenvuelve como
cualquier otro trabajador, sin embargo demanda condiciones mínimas para su
adaptabilidad dentro del entorno de trabajo, que si son tomadas en cuenta
fortalecerían su forma de trabajo y crearían un alto grado de responsabilidad al
desarrollar una administración inclusiva y equitativa dentro del capital humano con
que se cuenta.
5
DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA.
La participación y normalización de las personas con discapacidad en el mercado

de trabajo depende tanto de factores externos a la organización, como el contexto
legal, económico u ocupacional, como de factores relacionados con la gestión de
las personas en las empresas, entre los que destacan la cultura organizacional,
las políticas y prácticas de inversión en capital humano, los estilos de supervisión
y dirección y las relaciones entre los miembros directivos de las organizaciones
con los trabajadores que posean alguna condición de discapacidad. 1
Por ende es de notar la preocupación por atender necesidades que poseen estos
empleados para brindarles un trato y unas condiciones laborales diferenciada
dentro del ambiente de trabajo a todos aquellos que presentan limitación o
disparidad física, motriz o neurológica.
Entendiendo que la discapacidad en los lugares de trabajo se ha considerado

tradicionalmente de manera negativa o problemática, utilizándose enfoques
basados en conceptos como estereotipo, prejuicio, estigma, incapacidad o
discriminación.
Los gobiernos han manejado esfuerzos por proteger la integridad de todas las
personas que presentan cualquier limitación física y como resultado de ello se han
planteado estrategias, políticas y leyes que los salvaguarden de cualquier
exclusión, obligando a que los empleadores diseñen y reestructuren las políticas y
prácticas organizacionales en relación con las disposiciones legales y normativas
hacia la compensación, la protección, la adaptación o los riesgos específicos
asociados con este colectivo de la fuerza de trabajo. [ CITATION ges13 \l 9226 ]
La empresa SCIELO (empresa de medicina y salud ocupacional en personas con

condición de discapacidad) afirma que a pesar de tener un mercado laboral y
1
http://scielo.isciii.es/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0465-546X2011000500013
6
comercial plenamente identificado, e posee un bajo índice de empleabilidad y de
oportunidad para cualquier profesional o trabajador innato que necesita trabajar;
especialmente para personas que padecen de alguna discapacidad que les
permita desempeñarse en alguna labor, pese a que ya no es desconocido su gran
aporte dentro del mercado laboral por aportar sus conocimientos y su sentido
humano dentro de las organizaciones, el compromiso de las empresas por su
sentido social responsable, inclusivo y competitivo llevando el control por medio de
la inversión en capital humano al aportar los medios necesarios a través de
estrategias y acciones que beneficien a estos trabajadores. [ CITATION sci10 \l 9226 ]
PREGUNTA PROBLEMA.
¿Cuál son las estrategias de inversión en capital humano implementadas por

las organizaciones del municipio de Santa Cruz de Lorica para mejorar la
calidad de vida laboral de los trabajadores en condición de discapacidad
física?
7
JUSTIFICACION
Toda Empresa en la actualidad, buscan ser más competitiva en relación a las

demás por su poder de adoptar estrategias para obtener mejores resultados
enfocándose principalmente en su capital humano previendo que por medio de
este podrá conseguir optimizar sus procesos desde el aspecto interno, atendiendo
cualquier necesidad que necesite. Es por ello que la presente investigación, está
enfocada en analizar cómo influye la inversión en capital humano, para que las
empresas del sector público y privado mejoren la calidad de vida laboral de los
trabajadores en condición de discapacidad en el Municipio de Santa Cruz de
Lorica, a fin de tener una mejor productividad y rendimiento de un sector de
trabajo que solo se ve limitado por las diferencias físicas y no por su valor
intelectual y humano.
Por lo tanto la problemática central del proyecto de investigación es determinar las

condiciones en que se desenvuelven los trabajadores en condición de
discapacidad y que estrategias están brindando las empresas de carácter público
y privado para que estos tengan una mejor calidad de vida laboral en el Municipio
de Santa Cruz de Lorica
Por tal razón la importancia del presente proyecto de investigación se basa

primordialmente en determinar cuál es el grado de compromiso en la inversión en
capital humano que poseen algunas empresas de carácter público y privado en el
Municipio de Lorica, que permitan mejorar las condiciones laborales de los
trabajadores que posean discapacidad y de qué manera realizan esfuerzos para
que estos puedan desenvolverse de manera óptima dentro de la organización
donde realiza sus funciones.
8
OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL
 Identificar estrategias de inversión en capital humano implementadas por

las organizaciones del Municipio de Santa Cruz de Lorica para mejorar la
calidad de vida laboral de los trabajadores en condición de discapacidad
física.
2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
 Analizar las políticas de inclusión y fortalecimiento laboral aplican algunas

empresas para trabajadores en condición de discapacidad.
 Identificar estrategias de Inversión en capital humano que beneficien a

los trabajadores en condición de discapacidad para mejorar su
rendimiento.
 Determinar el tipo de capacitación y adiestramientos aplican las

empresas para los trabajadores con discapacidad.
9
MARCO TEORICO
Toda empresa opera con personas y a través de ellas, por tal el deber encontrar la
forma de alcanzar sus objetivos propuestos, ya sea sociales, económicos o
financieros depende exclusivamente de la eficiencia, capacidad y competitividad
de sus trabajadores, dependiendo de sus habilidades individuales y trabajo
colectivo; por ello es fundamental mantener un equilibrio entre el empleado y la
empresa para un beneficio mutuo; de tal manera que invertir en la gente para que
este más capacitada a la hora de mejorar la calidad y la economía de una
empresa es un factor para la sostenibilidad y fortaleza ante los avances de la
ciencia y la tecnología. (MINCER 1974).
Por tal razón las referencias y bases teóricas se fundamentan en la inversión en

capital humano y su relación con el mejoramiento de las condiciones de la calidad
de vida laboral de los trabajadores en condición de discapacidad.
La inversión en capital humano.
La teoría del capital humano investiga las diversas formas en cómo los individuos,
la economía y la sociedad se benefician a partir de la inversión en las personas.
Desde el punto de vista económico, se entiende por capital humano a todas las
inversiones que mejoran las competencias y las habilidades de los trabajadores.
Gary Becker (1983), define el capital humano como el conjunto de las capacidades
productivas que un individuo adquiere por acumulación de conocimientos
generales o específicos que puede ser acumulado, o usarse. Es una opción
individual, una inversión. Se evalúa por la diferencia entre el coste de los gastos
de educación y los gastos correspondientes (compra de libros...), y el coste de
productividad, es decir, el salario que recibiría si estuviera inmerso en la vida
activa, y sus rentas futuras actualizadas.
10
Los programas de inversión en capital humano requieren un fuerte apoyo de los
niveles directivos superiores a la empresa, Por ello, es necesario iniciar acciones
que garanticen un auspicio seguro y responsable por parte de los directivos
superiores de la empresa. Es preciso generar relaciones de colaboración,
desarrollar planes de incentivos y premios vinculados con los programas y con las
actividades de capital humano, de forma que promuevan la adhesión de los
miembros de la empresa. (NAJUL GODI. 2011)
Inclusión Laboral a personas en condición de discapacidad.
La Ley de Inclusión laboral 1618 del 2013 para Personas con Discapacidad es un
compromiso de parte del gobierno y también de cada uno de nosotros lo que
permite a nuestro país un avance hacia un destacado mercado laboral, con
principios enmarcados en la inclusión, equidad y responsabilidad social,
permitiendo a las personas con alguna discapacidad el acceso a una
remuneración digna, prohíbe toda discriminación, y permite garantías en procesos
de selección laboral del estado.
Estas leyes promueven la inclusión a personas con discapacidad logrando ese

cambio positivo para esta población que se ha visto tan vulnerada a través de los
años. (LEY 1618 DE 2013.)
El Ministerio del trabajo lleva a cabo actividades de divulgación para promover la

concienciación y sensibilización a la comunidad laboral y brindar asesoría a
empresarios sobre los mecanismos de inclusión laboral de las Personas con
Discapacidad y de los servicios de intermediación laboral.
Abordando la inclusión laboral desde la Convención de los derechos de las

personas con discapacidad de la ONU y desde el Modelo conceptual social de la
discapacidad, rompiendo enfoques y paradigmas tradicionales en los diferentes
actores que intervienen en este proceso, promoviendo el derecho a vincularse en
el mercado laboral abierto, con los ajustes que garanticen entornos laborales
11
inclusivos y accesibles, y materializando lo que implica, en la práctica, la no
discriminación.[ CITATION fUN18 \l 9226 ]
Desde esta Dirección, en cumplimiento con lo establecido en la Ley 1618 de 2013

y en el Documento CONPES 166/2013, y con el propósito de difundir, promover
los principios y derechos fundamentales en el trabajo para la inclusión de las
personas con discapacidad en el mercado laboral, se han venido desarrollando las
siguientes actividades principales: a). Sensibilizar a las empresas sobre la
promoción del empleo de las personas con discapacidad y b). Proceso de
reglamentación de los derechos y garantías de las personas con discapacidad y
de la Reglamentación para la conformación y funcionamiento del Consejo para la
Inclusión de la Discapacidad.[ CITATION min13 \l 9226 \m min131]
Capacitación dentro de las organizaciones
En los antecedentes, se muestra la naturaleza e importancia del concepto de

capacitación a través de modelos de gestión conductistas sustentados en
principios de calidad como lo proponen Deming (1989) y Juran y Gryna (1994), y
que han reivindicado el papel de los trabajadores en cuanto a su participación y
capacitación para el mejoramiento de los procesos de la organización, y para el
desarrollo personal propio. Esto lo ha comprobado Masaaki (1990) con su
metodología de mejoramiento continuo. Igualmente se revisan algunos elementos
del aprendizaje organizacional, tales como la cultura y el diseño organizativo, y se
analiza el modo en que afectan la capacitación en la búsqueda de un aprendizaje
organizacional continuo.
Cuando se hace referencia a los modelos conductistas de gestión, la literatura

especializada distingue a un grupo de escuelas administrativas orientadas a liberar
en los trabajadores los conocimientos y las destrezas requeridas en beneficio de la
organización y de ellos mismos; en este sentido, se revisa el concepto de
aprendizaje organizacional, a través de teorías como la cultura organizacional de
12
Ouchi (1982); el diseño de organizaciones inteligentes de Senge (1993) y la
generación de espacios “ba” para el aprendizaje, Nonaka y Konno (1998).
También se toman en cuenta las consideraciones de las distintas escuelas de

Relaciones Humanas (Mayo, 1927; Maslow, 1948; Herzberg, F. 1968) para la
interpretación de los factores que inciden en el rendimiento de los trabajadores y
su relación con el tema motivacional.
Finalmente, se presenta en este artículo el concepto de capacitación, como el

desarrollo de habilidades específicas para el trabajo y se plantea un enfoque de
ésta para el desarrollo de competencias laborales, según la propuesta de
McClelland (1973), una vez se hace un breve recorrido por el concepto de
competencias.
En el apartado de Discusión, se establece la necesidad de que la dirección trace

estrategias de capacitación para desarrollar competencias en sus trabajadores
que redunden en beneficio de la eficacia de la organización, teniendo en cuenta
que estas competencias deben estar asociadas al conocimiento del puesto, como
lo plantean Garavan y McGuire (2001), lo que implica una transformación
organizacional como se explica en esta sección del artículo. Para esto se utilizan
teorías organizacionales y el análisis de los problemas de la capacitación en
empresas de Latinoamérica, según los resultados de una investigación
presentados por Abramo (1997).
13
MARCO METODOLÓGICO
Tipo De Investigación
El tipo de investigación es cualitativo de carácter descriptivo mediante el estudio
de fuentes primarias y secundarias que permitan la recolección de información
necesaria para la correcta elaboración del proyecto. Este tipo de investigación
será aplicada a 1 empresa del sector público y 1 empresa del sector privado en el
municipio de Santa Cruz de Lorica, las cuales muestran notoriamente el uso de la
fuerza de trabajo de personas con discapacidad física, con el fin de determinar los
benéficos de las estrategias de inversión en capital humano para el mejoramiento
de la calidad de vida laboral de los trabajadores que posean alguna limitación
física; además, este tipo de investigación es cualitativa por que determina las
cualidades y característica que se obtendrían con la inversión del capital humano y
el análisis descriptivo de los resultados mediante una encuesta.
Fases De Investigación
Para la recolección y análisis de la información requerida, el proceso se apoya en
fuentes de información primaria y secundaria a fin de contextualizar de manera
objetiva las acciones del proyecto.
Fuentes Primarias
Encuesta realizada a directivos de la empresa privada “LA ABEJITA” Surtidora de
alimentos y bebidas en el bajo Sinú con más de 15 años dentro del mercado local
de Santa Cruz de Lorica, también la EMPRESA SOCIAL DEL ESTADO CAMU
SANTA TERESITA, como una herramienta que permita obtener el diagnóstico
actual acerca de la formación y el uso de políticas internas a las que se la aplican
a su capital humano, para que las personas con discapacidad física logren tener
una mejor calidad de vida dentro del entorno laboral.
Fuentes Secundarias
Sitios Web, Folletos y textos de información relacionados con el tema.
14
Población Y Muestra
se utilizara la muestra basada por conveniencia, es decir, se aplicara encuesta a
los directivos de las empresas objeto de estudio “SURTIDORA LA ABEJITA” y la
“ESE CAMU SANTA TERESITA” empresas del sector público y privado las cuales
manejan dentro de su capital humano a trabajadores con discapacidad física
visual, motriz y auditiva, para saber que estrategias se están adelantando
internamente para que se mejore la calidad de vida laboral de todas las personas
que desarrollan alguna labor dentro de dichas organizaciones.
15
DESARROLLO DE LA INVESTIGACION
Capítulo I
Políticas de inclusión y fortalecimiento laboral aplicadas en la empresa

SURTIDORA LA ABEJITA S.A.S. Y E.S.E. CAMU SANTA TERESITA para
trabajadores en condición de discapacidad.
En el desarrollo de la investigación se buscó identificar las políticas que lideran y

llevan a cabo dentro de la empresa del sector publico ESE CAMU SANTA
TERESITA y la empresa del sector privado SURTIDORA LA ABEJITA S.A.S. en
donde se determinó su dominio en relación al objeto de estudio y su aplicabilidad
dentro del capital humano en condición de discapacidad.
En el primer caso la Gerente de la empresa social del estado ESE CAMU SANTA
TERESITA tuvo una postura crítica e inclusiva con respecto al personal de la
empresa que padecía discapacidad física, el cual se desempeñaba dentro del área
administrativa y de servicios de apoyo como mensajería y servicios generales, la
gerente dice que siempre ha hecho cumplir las leyes dentro de la entidad y nunca
se han vulnerado los derechos de ningún trabajador y por el contrario siempre se
ha buscado desde el área de gestión humana otorgar los medios para que estos
logren adaptarse mejor a sus funciones en el medio laboral, promoviendo el
respeto y el trato digno que cada quien se merece y que desde esas bases se
constituyen las políticas de inclusión y fortalecimiento laboral para todas las
personas en condición de discapacidad.
En la SURTIDORA LA ABEJITA S.A.S. el administrador afirmo que siempre se ha

velado por dirigir políticas inclusivas para todos los trabajadores, las cuales no
estigmaticen o marginen a ningún trabajador, entendiendo que al poseer 4
personas en condición de discapacidad auditiva y motora siempre debe de buscar
16
porque desde su dirección estas se adapten de la mejor manera con sus
compañeros de trabajo.
Capitulo II
Estrategias de Inversión en capital humano que beneficien a los trabajadores

en condición de discapacidad para mejorar su rendimiento.
Dentro de las estrategias de inversión en capital humano que beneficien a los

trabajadores en condición de discapacidad para mejorar su rendimiento en ambas
empresas del sector público y privado se busca implementar dichas acciones para
que el personal de la empresa que posee discapacidad logre beneficiarse y
adaptarse a los diferentes retos en el desarrollo de sus actividades.
En la ESE CAMU SANTA TERESITA se implementan campañas y adiestramiento

en servicio al cliente, actualización de normas y políticas de salud ocupacional y
de episodios adversos dentro de las instalaciones de la empresa, además de
incentivos y reconocimientos representativos para las personas en condición de
discapacidad.
En LA SURTIDORA LA ABEJITA S.A.S. las estrategias que aplican para mejorar

el rendimiento de todos sus trabajadores incluyendo al personal indirecto en
condición de discapacidad se hace por medio de reconocimientos, felicitaciones,
incentivos y exaltamientos por metas cumplidas y rendimiento dentro del entorno
laboral.
17
Capitulo III
Capacitación y adiestramientos aplican las empresas para los trabajadores

con discapacidad.
En ambas empresas se imparten capacitaciones a todo el capital humano aunque

en gran manera dentro de la ESE CAMU SANTA TERESITA se lleva a cabo una
constante capacitación y adiestramiento de todo su personal en temas de atención
al cliente, salud ocupacional y seguridad industrial, a fin de proveer de
conocimientos de cómo actuar con los paciente al momento de ejecutar sus
funciones propias.
En SURTIDORA LA ABEJITA S.A.S. apenas se están implementando el programa

de salud ocupacional y seguridad industrial para proteger de cualquier accidente o
percance a sus trabajadores sin exención, eso quiere decir que se tiene en cuenta
a todos tanto así que a las personas que poseen discapacidad auditiva se les
indica cómo realizar los ejercicios y las pausas activas para que las lleven a la
práctica al momento de cargar y descargar la mercancía que llega o despacha
desde la empresa.
18
ANEXOS
Encuesta SURTIDORA LA ABEJITA S.A.S.
ENCUESTA AL CAPITAL HUMANO SURTIDORA LA ABEJITA S.A.S.
La presente encuesta permitirá analizar estrategias empresariales de inversión en

capital humano para el mejoramiento de la calidad de vida laboral de los
trabajadores en condición de discapacidad que ejecutan dentro de sus políticas
internas a fin de medir como han mejorado el desenvolvimiento y la productividad
de estas personas en relación al momento de su ingreso.
NOMBRE: WILSON SERNA RAMIREZ
1. ¿CUÁNTO TIEMPO LLEVA USTED ADMINISTRANDO LA EMPRESA?

a. Menos de un año ___ b. 1-2 años___ c. 3-5 años___ d. Más de 10
años___
2. ¿MANEJA NORMAS DE CONTRATACION QUE EXCLUYEN A LAS

PERSONAS SI POSEEN CONDICION DE DISCAPACIDAD?
a. Si ___ b. No ___
PORQUE:__________________________________________
3. ¿POSEE TRABAJADORES DENTRO DE SU CAPITAL HUMANO QUE

POSEA ALGUNA CONDICION DE DISCAPACIDAD FISICA?
a. Si ___ b. No ___
Porque: _______________________________________________
4. ¿CREE USTED QUE LAS PERSONAS CONDICAPACIDAD LIMITAN

EL DESEMPEÑO DE LA EMPRESA?
a. De acuerdo ___ b. Desacuerdo ___
19
porque: ________________________________________________
5. ¿OFRECE USTED CAPACITACION Y ADIESTRAMIENTO DE TODO
SU CAPITAL HUMANO PARA QUE ESTOS SE SENVUELVAN MEJOR
SIN IMPORTAR ALGUNA LIMITACION?
a. Si ___ b. No ___
6. ¿ESTA DEACUERDO CON QUE LE SEAN RECONOCIDOS LOS

ESFUERZO POR LAS FUNCIONES REALIZADAS EN LA EMPRESA A
LAS PERSONAS EN CONDICION DE DISCAPACIDAD?
a. De acuerdo ___ b. en desacuerdo ___
Porque: ______________________________________________
7. ¿MANEJA ESTRATEGIAS EN CUANTO A LA LOCACION Y

ADAPTABILIDAD PARA QUE LAS PERSONAS EN CONDICION DE
DISCAPACIDAD PUEDAN DESENVOLOVERSE MEJOR EN TORNO A
LAS DIFERENTES DIFICULTADES DE SUS FUNCIONES?
a. Si ___ b. No ___
Porque: ____________________________________________________
8. ¿PROMUEVE EL RESPETO INTERNO DE LOS TRABAJADORES DE

LA EMPRESA RESPECTO A LAS PERSONAS QUE PADECEN ALGUNA
CONDICION DE DISCAPACIDAD?
a. De acuerdo ___ b. En desacuerdo ___
Porque: _________________________________________________
¡Gracias por la atención prestada, su colaboración ayudara al proceso

de investigación!
20
SURTIDORA LA ABEJITA S.A.S.
La empresa Surtidora la abejita es una empresa que posee una trayectoria dentro
del mercado local de más de 15 años dentro del Municipio de Santa Cruz de
Lorica y el bajo Sinú, la empresa se dedica a la venta y comercialización de
alimentos y bebidas al por mayor y detal.
Su administrador es el señor WILSON SERNA RAMIREZ, quien es el que dirige y

realiza las operaciones comerciales de la empresa la cual ha avanzado mucho ya
que posee mejores instalaciones físicas y diversidad de locales dentro del
Municipio de Lorica y Municipios vecinos como San Bernardo del Viento.
La empresa cuenta con un volumen de personal de más de 40 empleados

contratados directamente por la empresa los cuales realizar las labores de
dirección de pedidos, contabilidad, administrativo y despacho de productos
(conductores) y comercialización de los mismo, pero también genera 30 empleos
indirectos los cuales se basan en pagos por jornales, donde los trabajadores se
dedican a cargar y descargar la mercancía que se compra o vende.
Su capital humano indirecto es donde esencialmente se va a dirigir la investigación

ya que existen 4 personas que poseen discapacidad auditiva y de motricidad, que
se desempeñan en completa normalidad con el resto de trabajadores que no
poseen tal dificultad.
21
TABULACION DE LA ENCUESTA ESE CAMU SANTA TERESITA
Rango unidad porcentaje

a. 1 a 2 años
b. 3 a 5 años
c. 6 a 8 años
d. Más de 10
1 100
años
TOTAL 1 100
. ¿CUÁNTO TIEMPO LLEVA USTED

ADMINISTRANDO LA EMPRESA?
a. 1 a 2 años
b. 3 a 5 años
c. 6 a 8 años
d. Más de 10 años
El administrador Wilson Serna dijo estar al frente de la empresa por más de

10 años en donde siempre ha procurado que las cosas se hagan bien y que
la empresa avance significativamente desde su capital humano hasta el
capital físico de la misma.


a. si
b.no 1 100
TOTAL 1 100
22
b.no
100%
El administrador de la empresa dijo que nunca ha inculcado o desarrollado

políticas que excluyan o discriminen a personas que posean alguna
discapacidad física ya que entiende que todos somos importantes y que lo
intelectual es lo que nos identifica.


a. si 1 100
b.no
TOTAL 1 0
3. ¿POSEE TRABAJADORES DENTRO DE SU CAPITAL HUMANO QUE POSEA ALGUNA CONDICION

DE DISCAPACIDAD FISICA?
a. si
100%
23
Al preguntar si la empresa contaba con personal con condición de
discapacidad física el administrador dijo que manejaba 43 trabajadores
contratados directamente con la empresa los cuales no padecían de
ninguna discapacidad pero que si manejaba 30 trabajadores indirectos en
donde existían 4 personas de las cuales 3 poseen discapacidad auditiva y 1
posea discapacidad motora, las cuales se desempeñaban en completa
normalidad en el desarrollo de las funciones asiganadas.


a. si
b.no 100 100
TOTAL 1 100
4. ¿CREE USTED QUE LAS PERSONAS CONDICAPACIDAD LIMITAN EL DESEMPEÑO DE LA EMPRESA?
b.no
100%
El Administrador de la empresa dijo que las personas con discapacidad

nunca limitan el desempeño de la empresa puesto que son personas
24
capaces de realizar cualquier labor sin dificultad, solo que se les
estigmatiza y señala sin antes corroborar sus capacidades.


a. si 1
b.no 100
TOTAL 1 100
5. ¿OFRECE USTED CAPACITACION Y ADIESTRAMIENTO DE TODO SU CAPITAL HUMANO PARA QUE ESTOS
SE SENVUELVAN MEJOR SIN IMPORTAR ALGUNA LIMITACION?
a. si
100%
Al preguntarle al señor Wilson Serna si ofrecía capacitación al personal de

la empresa dijo que se estaba iniciando a dictar capacitaciones a los
trabajadores en salud ocupacional y seguridad industrial, para salva
guardar la integridad de los mismos dentro del entorno laboral, y que a las
personas que poseían discapacidad auditiva se les impartía las
instrucciones con calma y con señas para que entendieran la complejidad
del tema.
25

a. De acuerdo 1
b. desacuerdo 100
TOTAL 1 100

6. ¿ESTA DEACUERDO CON QUE LE SEAN
RECONOCIDOS LOS ESFUERZO POR LAS
FUNCIONES REALIZADAS EN LA EMPRESA A
LAS PERSONAS EN CONDICION DE
DISCAPACIDAD?
a. De acuerdo
100%
Al preguntar al administrador de Surtidora la Abejita si estaba de acuerdo

en resaltar y reconocer el trabajo de los trabajadores en condición de
discapacidad afirmo que siempre lo ha hecho, que se le reconocen fiestas
de cumpleaños, metas cumplidas, rendimiento laboral, fechas festivas
(semana santa, aguinaldos, cumpleaños de la empresa, integraciones) y
demás reconocimientos planteados por la empresa.
26

a. si 1
b.no 100
TOTAL 1 100
7. manejaria estrategias de localizacion y

adaptabilidad para personas trabajadores con
discapacidad
a. si
100%
En cuanto al tema de locatividad y adaptabilidad de trabajadores en

condición de discapacidad física, el administrador dijo que la empresa
cuenta con instalaciones amplias y acordes para el desarrollo de las
actividades y que cualquier trabajador puede moverse libremente siempre
guarde las precauciones de salud ocupacional.

27
a. si 1
b.no 100
TOTAL 1 100
8. ¿PROMUEVE EL RESPETO INTERNO DE LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA RESPECTO A

LAS PERSONAS QUE PADECEN ALGUNA CONDICION DE DISCAPACIDAD?
a. si
100%
El Administrador Wilson Serna, dijo que siempre ha impartido una política

de respeto hacia el capital humano de la empresa, ya que considera que el
respeto es la base fundamental para que todo fluya, especialmente con el
trato que se brindan trabajador a trabajador, haciendo énfasis a no tolerar
maltrato verbal ni físico a los trabajadores que poseen discapacidad física.
Encuesta ESE CAMU SANTA TERESITA
28
ENCUESTA AL CAPITAL HUMANO ESE CAMU SANTA TERESITA
La presente encuesta permitirá analizar estrategias empresariales de inversión en
capital humano para el mejoramiento de la calidad de vida laboral de los
trabajadores en condición de discapacidad que ejecutan dentro de sus políticas
internas a fin de medir como han mejorado el desenvolvimiento y la productividad
de estas personas en relación al momento de su ingreso.
NOMBRE: ADMA MANZUR MARTÍNEZ

a. 1 a 2 años ___ b. 3 a 5 años___ c. 5 a 7 años___ d. Más de 10 años___
a. Si ___ b. No ___
PORQUE:__________________________________________

a. Si ___ b. No ___
Porque: _______________________________________________

a. De acuerdo ___ b. Desacuerdo ___
porque: ________________________________________________
a. Si ___ b. No ___
29
a. De acuerdo ___ b. en desacuerdo ___
Porque: ______________________________________________

a. Si ___ b. No ___
Porque: ____________________________________________________

a. si ___ b. No ___
Porque: _________________________________________________
¡Gracias por la atención prestada, su colaboración ayudara al proceso

de investigación!
ANALISIS DE LAS ENCUESTAS A EMPRESAS OBJETO DE ESTUDIO
ESE CAMU SANTA TERESITA
30
La ESE CAMU SANTA TERESITA es una institución prestadora de servicios de
salud de baja complejidad que tiene como prioridad la promoción de la salud y la
prevención de la enfermedad, a disposición de los usuarios potenciales de SU
área de influencia, cuenta con avances tecnológicos, talento humano idóneo,
comprometido con la seguridad en la atención del paciente como pilar fundamental
para lograr ser reconocida por los usuarios como la única empresa empoderada
con calidad del municipio de Santa Cruz de Lorica.
La ESE CAMU SANTA TERESITA es una empresa de carácter público, la cual es

liderada hasta la fecha por la señora EDMA MANZUR MARTINEZ quien es su
Gerente, la empresa social del estado maneja un vasto personal para la ejecución
de sus funciones dentro de todo el casco urbano y rural del municipio de Lorica,
quien a pesar de trabajar dentro del sector salud, maneja un bajo índice de
trabajadores en condición de discapacidad, los cuales se desempeñan dentro del
sector auxiliar administrativo , y de servicios complementarios como mensajería y
el aseo. Quienes a pesar de poseer dichas limitaciones son tratados como
cualquier trabajador.
Cuando le practicamos la encuesta dijo conocer de primera mano el significado de

lo que es la inversión en capital humano y de la importancia del buen trato a todas
las personas sin importar su condición o situación.
TABULACION DE LA ENCUESTA ESE CAMU SANTA TERESITA
31
a. 1 a 2 años
b. 3 a 5 años
c. 6 a 8 años
d. Más de 10
1 100
años
TOTAL 1 100
. ¿CUÁNTO TIEMPO LLEVA USTED

ADMINISTRANDO LA EMPRESA?
a. 1 a 2 años
b. 3 a 5 años
c. 6 a 8 años
d. Más de 10 años
Al preguntarle al cuerpo administrativo sobre el tiempo que llevaba al frente

de la empresa social del estado CAMU SANTA TERESITA dijo que ha
estado dirigiendo la organización por más de 10 años.


a. si
b.no 1 100
TOTAL 1 100
32
b.no
100%
La gerente afirmo que nunca ha hecho o ha promulgado políticas que

excluyan al personal que posee alguna discapacidad debido a que la
función propia de la empresa es hacia el sector salud y que rescata mucho
las capacidades que poseen todas las personas.


a. si 1 100
b.no
TOTAL 1 0
3. ¿POSEE TRABAJADORES DENTRO DE SU CAPITAL HUMANO QUE POSEA ALGUNA CONDICION

DE DISCAPACIDAD FISICA?
a. si
100%
33
Al preguntar si la empresa contaba con personal con condición de
discapacidad física la Gerente Edma Manzur, afirma posee varios pero los
más visibles con una mujer que se desempeña como facturadora en salud,
quien posee una prótesis ocular, un mensajero con afectación en un brazo
y una aseadora que tiene limitación en una pierna pero que eran igual de
cumplidas que el demás personal que laboraba en la empresa.


a. si
b.no 100 100
TOTAL 1 100
4. ¿CREE USTED QUE LAS PERSONAS CONDICAPACIDAD LIMITAN EL DESEMPEÑO DE LA EMPRESA?
b.no
100%
Se le pregunto a la Gerente que si creía que las personas con limitaciones

o discapacidad física limitaban el desempeño dentro de la organización esta
contesto que era un No rotundo, ya que esas personas poseían las mismas
34
capacidades intelectuales y de fuerza de trabajo de cualquier trabajador
que no la tenía.


a. si 1
b.no 100
TOTAL 1 100
5. ¿OFRECE USTED CAPACITACION Y ADIESTRAMIENTO DE TODO SU CAPITAL HUMANO PARA QUE ESTOS
SE SENVUELVAN MEJOR SIN IMPORTAR ALGUNA LIMITACION?
a. si
100%
La Gerente de la ESE CAMU SANTA TERESITA dijo que para la

organización en donde gerencia siempre está en constante capacitación
debido a que al desempeñarse en el sector salud y en la atención al público
todo el personal de la empresa debe manejar una excelente orientación y
adiestramiento para que cumpla sus funciones en conjunto con la atención
de los pacientes que son su mercado objetivo y que se hacía sin ninguna
restricción ya que al ser parte de la empresa todo trabajador se volvía una
rama de la misma.
35

a. De acuerdo 1
b. desacuerdo 100
TOTAL 1 100

6. ¿ESTA DEACUERDO CON QUE LE SEAN
RECONOCIDOS LOS ESFUERZO POR LAS
FUNCIONES REALIZADAS EN LA EMPRESA A
LAS PERSONAS EN CONDICION DE
DISCAPACIDAD?
a. De acuerdo
100%
La gerente afirma que desde la dirección y desde el área de talento humano

siempre se tiene en consideración el reconocimiento visible de la labor
desempeñada por los trabajadores de la empresa, sin importar su
condición, limitación física o forma de ser, ya que lo que se busca es
resaltar esa labor y ese sentir por el cumplimiento y desarrollo de las
funciones, que a la final benefician a la empresa, debido a que es una
entidad donde se trabaja directamente con el público.
36

a. si 1
b.no 100
TOTAL 1 100
7. manejaria estrategias de localizacion y

adaptabilidad para personas trabajadores con
discapacidad
a. si
100%
La Gerente Edma Manzur al preguntarle que si aplica estrategias dentro de

la localización de la empresa para que las personas en condición de
discapacidad física pudieran adaptarse a la complejidad de sus funciones
afirmo que sí, ya que aplica políticas de salud ocupacional locativas en
donde se busca que tanto el cliente interno como el cliente externo pueda
desplazarse mejor al momento de desempeñar una función o solicitar un
servicio, esto refleja que la entidad pública muestra un gran sentido de
pertenencia en cuanto a su capital humano.
37

a. si 1
b.no 100
TOTAL 1 100
8. ¿PROMUEVE EL RESPETO INTERNO DE LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA RESPECTO A

LAS PERSONAS QUE PADECEN ALGUNA CONDICION DE DISCAPACIDAD?
a. si
100%
Al preguntarle a la Gerente que si la entidad pública promueve el respeto y

la solidaridad por los trabajadores en condición de discapacidad dijo que
siempre busca impartir una política inclusiva tanto personal como
laboralmente, ya que para ella cualquier tipo de ofensa o comentario que se
hace a las personas que padecen alguna limitación o discapacidad es una
vulneración a sus derechos como persona y como trabajador, por
consiguiente busca armonizar el ambiente laboral haciendo que el capital
humano se entienda sin ninguna restricción.
38
CONCLUSION
Partiendo de la importancia de la inversión en capital humano entorno a la

inclusión laboral de las personas en condición de discapacidad y en el
mejoramiento de su calidad de vida dentro del clima laboral, podemos concluir que
en Santa Cruz de Lorica es muy escaza la contratación de personal de trabajo
que poseen discapacidad física e intelectual, y que no se vislumbra políticas
desarrolladas por las empresas para permitir que se enriquezca su fuerza de
trabajo con dichas personas, que aportan sus conocimientos de manera
significativa.
Sin embargo la presencia de trabajadores en condición de discapacidad es muy

poca dentro del mercado local y por ende estos deben buscar otros medios para
poder desarrollar una labor, un oficio o para ejercer su profesión; y aun cuando
están dentro de la empresa las condiciones de calidad de vida laboral son muy
precarias, debido a que el desconocimiento y la falta de información se vuelve un
factor limitante para que puedan desenvolverse de la mejor manera.
39
RECOMENDACIONES
En el desarrollo de la investigación se detectaron factores que marginan la calidad

de vida laboral de los trabajadores en condición de discapacidad dentro de las
empresas públicas y privadas dentro del municipio de Santa Cruz de Lorica, en el
departamento de córdoba, por ende las recomendaciones que se darán a
continuación se basaron en lo investigado dentro de las empresas SURTIDORA
LA ABEJITA y ESE CAMU SANTA TERESITA:
 Elaborar un plan de Gestión de Inversión en el Capital humano para

mejorar la calidad de vida laboral de los trabajadores en condición de
discapacidad física e intelectual.
 Promover acciones en torno a las necesidades que poseen los trabajadores
en condición de discapacidad.
 Implementar incentivos y reconocimientos a los trabajadores que poseen
condición de discapacidad.
 Fomentar el buen trato y el respeto de todo el capital humano dentro de la
empresa hacia los trabajadores que posean discapacidad física e
intelectual.
40
BIBLIOGRAFIA
funcionpublica.gov.co. La inclusión laboral a personas con discapacidad . 2018.
gestiopolis. cambio y desarrollo empresarial. 2013.
ministeriodeltrabajo. Lineamientos generales para la implementación de la Política

Pública Nacional de Discapacidad e . 2013.
Najul Godoy, J. (2011). El capital humano en la atención al cliente y la calidad de

servicio. Observatorio Laboral Revista Venezolana, 4 (8), 23-35. (2011).
PUBLICO, fUNCION PUBLICA-.SERVICIO. La inclusión laboral a personas con

discapacidad es obligatoria en las entidades estatales. 2018.
scielo. Trabajadores con discapacidad: problemas, retos y principios de actuación

en salud ocupacional. 2010.
TRABAJO, MINESTERIO DEL. http://www.mintrabajo.gov.co/relaciones-

laborales/derechos-fundamentales-del-trabajo/inclusion-laboral-de-
personas-con-discapacidad. 2013.
trabajo, ministerio de salud y de. Lineamientos generales para la implementación

de la Política Pública Nacional de Discapacidad e . 2013.
wikipedia. Estacion de Servicio/gasolinera. 2010.
41

R - Ramirez - Paez y R - Ramos - G - SGGIKH - LORICA20192

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

R - Ramirez - Paez y R - Ramos - G - SGGIKH - LORICA20192

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

ESTRATEGIAS EMPRESARIALES DE INVERSION EN CAPITAL HUMANO

PARA EL MEJORAMIENTO DE LA CALIDAD DE VIDA LABORAL DE LOS

ALEJANDRO BARRIOS MARTINEZ

El presente documento tiene como objetivo reflexionar sobre dos aspectos de

PALABRAS CLAVE: inversión en Capital Humano, inclusión laboral, trabajador,

El presente proyecto de investigación busca determinar de qué manera las

La participación y normalización de las personas con discapacidad en el mercado

Entendiendo que la discapacidad en los lugares de trabajo se ha considerado

La empresa SCIELO (empresa de medicina y salud ocupacional en personas con

¿Cuál son las estrategias de inversión en capital humano implementadas por

Toda Empresa en la actualidad, buscan ser más competitiva en relación a las

Por lo tanto la problemática central del proyecto de investigación es determinar las

Por tal razón la importancia del presente proyecto de investigación se basa

 Identificar estrategias de inversión en capital humano implementadas por

2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Analizar las políticas de inclusión y fortalecimiento laboral aplican algunas

 Identificar estrategias de Inversión en capital humano que beneficien a

 Determinar el tipo de capacitación y adiestramientos aplican las

Por tal razón las referencias y bases teóricas se fundamentan en la inversión en

La inversión en capital humano.

Inclusión Laboral a personas en condición de discapacidad.

Estas leyes promueven la inclusión a personas con discapacidad logrando ese

El Ministerio del trabajo lleva a cabo actividades de divulgación para promover la

Abordando la inclusión laboral desde la Convención de los derechos de las

Desde esta Dirección, en cumplimiento con lo establecido en la Ley 1618 de 2013

Capacitación dentro de las organizaciones

En los antecedentes, se muestra la naturaleza e importancia del concepto de

Cuando se hace referencia a los modelos conductistas de gestión, la literatura

También se toman en cuenta las consideraciones de las distintas escuelas de

Finalmente, se presenta en este artículo el concepto de capacitación, como el

En el apartado de Discusión, se establece la necesidad de que la dirección trace

Políticas de inclusión y fortalecimiento laboral aplicadas en la empresa

En el desarrollo de la investigación se buscó identificar las políticas que lideran y

En la SURTIDORA LA ABEJITA S.A.S. el administrador afirmo que siempre se ha

Estrategias de Inversión en capital humano que beneficien a los trabajadores

Dentro de las estrategias de inversión en capital humano que beneficien a los

En la ESE CAMU SANTA TERESITA se implementan campañas y adiestramiento

En LA SURTIDORA LA ABEJITA S.A.S. las estrategias que aplican para mejorar

Capacitación y adiestramientos aplican las empresas para los trabajadores

En ambas empresas se imparten capacitaciones a todo el capital humano aunque

En SURTIDORA LA ABEJITA S.A.S. apenas se están implementando el programa

Encuesta SURTIDORA LA ABEJITA S.A.S.

ENCUESTA AL CAPITAL HUMANO SURTIDORA LA ABEJITA S.A.S.

La presente encuesta permitirá analizar estrategias empresariales de inversión en

NOMBRE: WILSON SERNA RAMIREZ

1. ¿CUÁNTO TIEMPO LLEVA USTED ADMINISTRANDO LA EMPRESA?

2. ¿MANEJA NORMAS DE CONTRATACION QUE EXCLUYEN A LAS

3. ¿POSEE TRABAJADORES DENTRO DE SU CAPITAL HUMANO QUE

4. ¿CREE USTED QUE LAS PERSONAS CONDICAPACIDAD LIMITAN

6. ¿ESTA DEACUERDO CON QUE LE SEAN RECONOCIDOS LOS

7. ¿MANEJA ESTRATEGIAS EN CUANTO A LA LOCACION Y

8. ¿PROMUEVE EL RESPETO INTERNO DE LOS TRABAJADORES DE

¡Gracias por la atención prestada, su colaboración ayudara al proceso

Su administrador es el señor WILSON SERNA RAMIREZ, quien es el que dirige y

La empresa cuenta con un volumen de personal de más de 40 empleados

Su capital humano indirecto es donde esencialmente se va a dirigir la investigación

1. ¿CUÁNTO TIEMPO LLEVA USTED ADMINISTRANDO LA EMPRESA?

Rango unidad porcentaje

. ¿CUÁNTO TIEMPO LLEVA USTED

El administrador Wilson Serna dijo estar al frente de la empresa por más de

2. ¿MANEJA NORMAS DE CONTRATACION QUE EXCLUYEN A LAS

Rango unidad porcentaje

El administrador de la empresa dijo que nunca ha inculcado o desarrollado