UNIVERSIDAD RICARDO PALMA

Prof. Psic. Teresa Alfaro

alfaro.teresa@gmail.com
GESTIÓN DEL
TALENTO
HUMANO 2
Docente: Psic. Teresa Alfaro.
Alfaro.teresa@gmail.com
 OBJETIVO GENERAL
Al culminar el curso el estudiante podrá
comprender la importancia del funcionamiento
del sistema de personal de una empresa.
Conocerá el desarrollo y funcionamiento de los
procesos relacionados con la Gestión del
Talento Humano.
 SEMANA 1:
Sesión 1:

Revisión de los conceptos y procesos de GTH

Objetivo de sesión:
Al concluir la sesión los estudiantes definen la
función de la GTH y sus procesos.
 ¿POR QUÉ TRABAJAMOS?
• Hombres trabajando en • Cómo podemos
una cantera: relacionar estas
• 1. Trabajo para romper respuestas con las
esta maldita piedra funciones de la GTH.
• 2 Preparo piedras para
un edificio • POR QUE Y PARA QUÉ
• 3. Estoy ayudando a TRABAJAMOS?
construir un magnífico
edificio.
 EXPLORACIÓN:

¿QUÉ ENTIENDEN POR GESTIÓN DEL TALENTO

HUMANO?

¿POR QUÉ ES IMPORTANTE GESTIONAR EL

Exploración TALENTO HUMANO EN UNA ORGANIZACIÓN?
Todas las organizaciones tienen en
común un conjunto de personas ,
que se han organizado on el
propósito explícito de alcanzar
ciertas metas
 ¿QUÉ ES SIMBIOSIS?
• ¿DEBE EXISTIR SIMBIOSIS ENTRE
PERSONAS Y ORGANIZACIÓN? ¿POR
QUÉ?
SIMBIOSIS ENTRE ORGANIZACIÓN
Y TRABAJADORES

• RELACIÓN DE MUTUA DEPENDENCIA QUE

LES PERMITE OBTENER BENEFICIOS
RECÍPROCOS.
 ESTRATEGIA DEL ÁREA DE GESTIÓN
DEL TALENTO HUMANO:

Uso deliberado de personas para ayudar a

ganar o mantener las ventajas
autosostenidas de una organización frente a
los competidores del mercado.
• ¿CUÁLES SON LOS OBJETIVOS
ORGANIZACIONALES Y CUÁLES SON
LOS OBJETIVOS DEL TRABAJADOR?
 OBJETIVOS DE LA
ORGANIZACIÓN y del TRABAJADOR
• Mejores salarios
• Supervivencia
• Mejores beneficios
• Crecimiento sostenido
• Estabilidad en el empleo
• Rentabilidad • Seguridad en el trabajo
• Productividad • Calidad de vida en el trabajo
• Calidad en los productos y • Satisfacción en el trabajo
servicios • Consideración y respeto
• Reducción de costos • Oportunidades de crecimiento
• Participación en el mercado • Libertad y autonomía para
• Nuevos mercados trabajar
• Competitividad • Liderazgo participativo

• Imagen en el mercado • Orgullo de la organización

 ¿QUÉ PERSPECTIVA EXISTE EN LA
ORGANIZACIÓN MODERNA, en función a la
relación con los trabajadores?

1.- GANAR PERDER

2.- PERDER PERDER

3.- GANAR GANAR

¿POR QUÉ? EJEMPLIFIQUE SITUACIONES REALES, de cada

perspectiva.
 VISIÓN ORGANIZACIONAL

RELACIÓN GANAR GANAR, en relación al JUEGO DE

INTERESES de todas las partes intervinientes, que
requiere:

✓ Negociación,
✓ Participación,
✓ Sinergia de esfuerzos.
 GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
• ES CONTINGENTE Y SITUACIONAL,

• ¿POR QUÉ?
 GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Es contingente y situacional porque depende de su:
• CULTURA
• ESTRUCTURA
• CONTEXTO
• SISTEMA DE COMUNICACIÓN
• NEGOCIO
• TECNOLOGÍA
• Y otras variables
 GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
• Implica una VISIÓN SISTÉMICA e INTEGRAL de los
partícipes de un negocio.
SOCIOS DE LA CONTRIBUYEN CON: ESPERAN RETORNOS DE:
ORGANIZACIÓN
Accionistas e Capital de riesgo e Ganancias y dividendos,
inversionistas inversiones valor agregado
Empleados Trabajo, esfuerzo, Salarios, beneficios,
conocimientos, y retribuciones y
habilidades. satisfacciones

Proveedores Materias primas, Ganancias y nuevos

servicios, insumos negocios
básicos, tecnología

Clientes y consumidores Compras y adquisición Calidad, precio,

de bienes y servicios satisfacción, valor
agregado
 ASPECTOS FUNDAMENTALES DE LA
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO:
• Los trabajadores son SERES HUMANOS, no meros
recursos : dotados de personalidad y autonomía, historia individual,
conocimientos, habilidades, destrezas y capacidades.

• Los trabajadores son ACTIVADORES INTELIGENTES de

los recursos organizacionales: Son impulsores de la organización,
la dotan de inteligencia, talento y dinamizan la organización para renovarla y hacerla
competitiva.

• Los trabajadores son SOCIOS de la organización:

Invierten esfuerzo, dedicación, responsabilidad, compromiso, riesgos, etc con la
finalidad de recibir retornos razonables. Si el retorno es gratificante y sostenido se
mantiene o se incrementa la inversión.
 TRABAJADORES: ¿RECURSOS O
SOCIOS?

• Plantee diferencias sobre como son

percibidos los trabajadores como
recursos.
• ¿Cómo se perciben los trabajadores
como socios?
 Trabajadores:
RECURSOS o SOCIOS
• Empleados aislados.
• Horarios rígidos
• Las normas y reglas son principal
comando.
• Subordinación al jefe
• Fidelidad a la organización
• Dependencia de la jefatura
• Alineación en relación con
organización
• Énfasis en especialización
• Ejecutores de tareas
• Énfasis en destrezas manuales
• Mano de obra
• Colaboradores en equipos.
• Metas negociadas y compartidas
• Preocupación por resultados
• Atención y satisfacción del
cliente
• Vinculación a la misión y visión
• Interdependencia entre colegas
y equipo.
• Participación y compromiso.
• Énfasis en la ética y la
responsabilidad.
• Proveedores de actividades
• Énfasis en conocimiento
• Inteligencia y talento
 GESTIÓN DE TALENTO HUMANO
• Conjunto de políticas y prácticas para dirigir
aspectos de cargos gerenciales relacionados con las
personas: reclutar, seleccionar, capacitar,
recompensar, evaluar.
• Función administrativa dedicada a adquirir,
entrenar, remunerar a los empleados.
• Conjunto de decisiones que influyen en la eficacia
de los trabajadores y la organización.
• Función relacionada con la provisión,
entrenamiento, desarrollo, motivación y
mantenimiento de los trabajadores.
 OBJETIVOS DE GTH
• 1. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y
realizar su misión.
• 2. Proporcionar competitividad a la organización
• 3. Suministrar a la organización empleados bien
entrenados y motivados
• 4. Permitir el aumento de la autorrealización y
satisfacción de los empleados.
• 5. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.
• 6. Administrar el cambio
• 7. Establecer políticas éticas y desarrollar
comportamientos socialmente responsables.
 IBM
• El área de GTH debe
desarrollar políticas para la
unidad.
• Elaborar programas de GTH
• Proporcionar asesoría y
consultoría a las gerencias
de línea
• Mantener programas
coherentes con las prácticas
geográficas y de mercado
• Administrar contratos de
servicios con los
proveedores de TH.
• Fomentar en los
trabajadores investigación y
consultoría.
• Diseñar y desarrollar
programas.
• Recolectar y analizar datos,
hacer recomendaciones,
• Implementar y coordinar
programas y servicios para
satisfacción del cliente
interno .
 Influencias ambient. Externas Influencias ambient. Internas.
. Leyes y reglamentos . Misión organizacional.
. Sindicatos . Visión, objetivos y estrategia.
. Condiciones económicas . Cultura organizacional.
. Competitividad . Naturaleza de las tareas.
. Condiciones sociales y Culturales. . Estilo de liderazgo.

PROCESO DE GTH

Desarrollo de Monitoreo de
Aplicación Compensación Mantenimiento
Admisión Personas Personas
De personas De personas De personas
De personas
. Diseño . Disciplina
. Capacitación . Bases de
De cargos . Higiene,
. Reclutamiento . Programa de Datos.
. Evaluación . Remuneración Seguridad y
. Selección Cambio. . Sistemas de
Del . Beneficios y Calidad de vida
. Comunicación Información
desempeño servicios . Relaciones con
gerencial
Los sindicatos

Resultados finales deseables

Prácticas ética Productos y servicios Calidad de vida
Y socialmente competitivos en el trabajo.
Responsables y de alta calidad
 GESTIÓN DE TALENTO HUMANO
PROCESOS:
• 1. ADMISIÓN DE PERSONAS: Quién debe trabajar en la
organización: Reclutamiento y selección de personal.
• 2. APLICACIÓN DE PESONAS: Qué deben hacer las personas:
Diseño de cargos, evaluación desempeño.
• 3. COMPENSACIÓN DE PERSONAS: Cómo compensar.
Compensaciones y remuneración. Beneficios y servicios.
• 4. DESARROLLO DE PERSONAS: Cómo desarrollar: capacitar
desarrollo, programas de cambios, y de comunicación.
• 5. RETENCIÓN DE PERSONAS: Cómo retenerlas: Disciplina,
cuidado de las personas: higiene, seguridad, calidad de vida,
relaciones con los grupos.
• 6. MONITOREO DE PERSONAS: Como saber lo que hacen y lo
que son: Sistemas de información y bases de datos.
 GTH
• Las funciones de GTH • EVITAR CONFLICTOS
SON DESEMPEÑADAS entre los especialistas y
POR LOS ESPECIALISTAS los gerentes de línea:
Y LOS GERENTES DE • Explicar beneficios de
LINEA INVOLUCRADOS, los programas de gTH
PORQUE SON • Asignar responsabilidad
RESPONSABLES DE LA exclusiva de algunas
ACTUACIÓN DE SUS decisiones a cada
SUBORDINADOS. parte.
• Entrenarse en trabajo
en conjunto
 Gerentes de línea y GTH
• Ubicar a la persona correcta en el lugar correcto
• Integrar y orientar a los nuevos empleados
• Capacitar a los empleados de su área
• Evaluar y mejorar el desempeño de su gente
• Obtener cooperación creativa y desarrollar relaciones agradables
de trabajo
• Interpretar políticas y procedimientos de la organización
• Controlar costos laborales
• Desarrollar capacidades y habilidades
• Crear y mantener moral elevada en equipo
• Proteger salud y proporcionar condiciones adecuadas de trabajo.
 FUNCIÓN DE STAFF GTH y GERENTES DE LINEA

• Encargarse de las • Velar por el equipo de

políticas de GTH personas
• Prestar asesoría y apoyo • Tomar decisiones acerca
• Brindar consultoría de los subordinados
interna de GTH • Ejecutar acciones de
• Prestar servicios de GTH GTH
• Dar orientación de GTH • Alcanzar resultados de
• Velar por la estrategia GTH
de GTH • Cuidar táctica y
operaciones.
LA ORGANIZACIÓN DEBE FUNCIONAR CON EFICIENCIA Y
EFICACIA:

EFICIENCIA : relación entre costos y beneficios La mejor

forma de hacer las cosas, aplicando los recursos de la
forma más racional.

EFICACIA: El logro de objetivos mediante recursos

disponibles.

Pueden haber organizaciones eficientes pero

no eficaces y organizaciones eficaces pero
no eficientes.
 CONCEPTO: GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

La gestión del talento se refiere al proceso que

• desarrolla e incorpora nuevos integrantes a la fuerza
laboral, y que además
• desarrolla y retiene a un recurso humano existente.

La Gestión del Talento busca básicamente destacar a

aquellas personas con un alto potencial, entendido como
talento, dentro de su puesto de trabajo.
Además retener o incluso atraer a aquellas personas con
talento será una prioridad.

El término fue acuñado por David Watkins de

Softscape2 publicado en un artículo en 1998.3
• Desde finales de los años 90 han proliferado en las
organizaciones más comprometidas los procesos de
gestión del talento. Hoy día, cada vez son más las
empresas que apuestan por esta forma de administrar su
activo más importante, las personas, al descubrir que:
• Lo que impulsa el éxito de su negocio son el talento y
las habilidades de sus empleados.
• La gestión del talento previene la fuga del personal
más cualificado.
• Concentrar esfuerzos en la atracción de perfiles
cualificados y el reclutamiento es sólo la mitad del
camino si no se complementa con las políticas de
retención y la gestión del desarrollo individual de los
miembros de la organización.
 IMPORTANCIA DE LA GESTIÓN DEL TALENTO
HUMANO:
Una buena gestión del Talento Humano impulsa
el rendimiento operativo, generando valor en
toda la empresa.
•La gestión moderna del Talento Humano (empowerment) aporta ventajas comparativas a
la compañía en términos de relaciones con los clientes, costos, agilidad y flexibilidad…
rentabilidad en una palabra… aunque la transición no sea nada sencilla

•El esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier

organización; si el elemento humano está dispuesto a proporcionar su esfuerzo,
la organización marchará; en caso contrario, se detendrá. De aquí a que toda
organización debe prestar primordial atención a su personal, (talento humano).
EJECUCIÓN

En pequeños grupos: CADA ALUMNO DEBERÁ SUSTENTAR

UNA IDEA DISTINTA SOBRE LO TRABAJADO EN CLASE.