Materia: Gestión Empresarial.

Catedrático: José Luis López Ramírez

Tema: Engagement en RRHH

Nombre Carne % participación

Aguilar Alfaro, Elba Gabriela AA102712 100%
Acosta Flamenco, José Antonio AF101008 100%
Díaz Rivas, Jolman Stanley DR100213 100%
Flores González, Adolfo Antonio FG101009 100%
Martinez, Marvin Edgardo MM105606 100%
Ramos Méndez, Giovani Josué RM100212 100%

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 Engagement

Para poder determinar cuál es la importancia del Engagement en los recursos humanos
debemos primero saber cuál es el significado y a que se refiere este término:

Engagement es una palabra del inglés que se puede traducir como compromiso o fidelidad.
Es usada en el mundo organizacional para hacer referencia al nivel de compromiso e
implicación que tiene un trabajador con su empresa.

En este sentido, el engagement de un trabajador se refleja en los resultados de su trabajo y el

nivel de compromiso que este siente hacia la organización donde labora, y se traducen en
mayor rendimiento laboral, mayor satisfacción personal y mejor salud mental.

Desde una perspectiva psicológica,

el engagement es un estado de
realización positivo que experimenta el
trabajador en relación con su trabajo.
Un trabajador engaged siente el
trabajo como algo retador y divertido,
que lo inspira y lo entusiasma, y que le
produce momentos de verdadero
placer y satisfacción, y no como una
carga agobiante que le consume la
vida, de allí los altos niveles de
dedicación y vigor con que realiza sus
tareas.

Habiendo definido el termino

Engagement podemos aplicarlo en el
área de Recursos Humanos de
nuestra empresa y tener resultados excelentes para ambas partes ya que al tener un trabajador
engaged obtendremos mejores resultados de este.
¿Qué es el Engagement en Recursos Humanos?

Engagement es el nivel de compromiso o implicación que se crea en términos de relaciones

laborales.

Se detecta con factores como que el empleado no habla mal de su empresa, sino más bien al
contrario, también se siente a gusto con su trabajo y con su equipo de compañeros, se
siente comprometido con la empresa y con el proyecto en el que trabaja. No le importa realizar
horas extras no remuneradas, incluso en su tiempo libre puede dedicarse a encontrar
soluciones a algo relativo a la empresa.

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No se trata de un adicto al trabajo, ya que éstos no se sienten cómodos cuando no se
encuentran trabajando y en su tiempo libre se sienten mal por no seguir con su trabajo. Esto les
provoca un estado de desasosiego constante y ansiedad. En el caso de los
empleados engaged tienen una vida plena, feliz, tanto en el terreno personal como profesional.

Realizan el trabajo mejor de lo que se les exige, contribuyen de este modo al buen estado de la
organización, a la forma de trabajar y al conjunto del ambiente en el trabajo. De este modo,
contagian el engagement al resto del equipo y lo convierten en colectivo.

En la mayoría de los casos poseen una buena salud tanto física como psicológica, lo que les
aporta energía para emplearla en su trabajo, además tienen bajos niveles de estrés laboral.
Deben de emplear sus propios recursos para alcanzar determinadas metas, así como
ser espontáneos en la resolución de problemas.

Ahora teniendo claro lo que es el Engagement en Recursos Humanos debemos crearlo para
cada uno de nuestros empleados.

¿Cómo generar `engagement´en los empleados?

En muchos casos son los propios empleados

quienes sienten una vocación propia por su
trabajo, lo que les lleva a comprometerse de este
modo con el trabajo.

El primer paso es desde la base, durante el

proceso de selección de personal se establecen
las bases de los valores de la empresa, para que
los posibles empleados vayan familiarizándose
con ellos y con el modo de trabajo, como ocurre
con las empresas Happy.

Según un estudio, la valoración entre los empleados acerca de un buen puesto de trabajo tiene
estos niveles (de mayor a menor).

Trabajo que aporte realización personal.

Buen ambiente en el trabajo y compañerismo.

Buen salario.

En la mayoría de casos, anteponen el buen ambiente y el sentirse valorados en su empleo que

el sueldo, que si implica un mal ambiente no proporciona beneficios personales ni bienestar.

Por ello, es indispensable la motivación de los empleados, que se sientan parte de un todo, y
que se sientan haber contribuido a la consecución de los logros y beneficios que genera la
empresa.

El engagement se puede mejorar:

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Creando mecanismos de formación continua. Un empleado que no deja de aprender no se
abandona a la rutina.

Manejar los problemas que puedan surgir de forma abierta y en conjunto.

Realización de informes constantes para conocer la evolución y el estado de la empresa.

Generar espacios de aportación de ideas y sugerencias donde los colaboradores

puedan contribuir en el mejora- miento de procesos o simplemente hacer de manera
diferente lo que se está haciendo, pero estos espacios deben estar alineados a
prácticas que reconozcan o destaquen dichas aportaciones, junto a estos, un nivel en el
desarrollo del liderazgo, donde nuestros líderes se vuelvan receptivos mostrando un
interés genuino en apoyar ideas o sugerencias, buscando de esta manera incrementar
el potencial humano.

Great Place to Work® investiga y reconoce a los excelentes lugares de trabajo en más

de 45 países en los 6 continentes. Su estudio representa la opinión de más de 10
millones de colaboradores a nivel mundial. Por ello, su estudio sobre la excelencia y la
confianza en los lugares de trabajo, es la investigación más respetada y extensa del
mundo. Tomando medidas como el engagement en recursos humanos se lograría
entrar en el ranking de mejores empresas para trabajar.
Esta institución tiene como fin apoyar
las organizaciones a que incrementen
sus niveles de confianza y logren
mejores resultados. Constantemente
investigamos nuevas y mejores
prácticas de capital humano a nivel
mundial, identificando tendencias e
ideando soluciones innovadoras para
que juntos trabajemos día a día en
construir una mejor sociedad
ayudando a las organizaciones a
transformar sus lugares de trabajo
PARA TODOS.

"Cuál es la importancia del "engagement" de los recursos humanos dentro de la

organización. En qué contribuye a la empresa, cómo puedo lograrlo, cuál será el
efecto positivo o negativo al impulsarlo
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 Es un hecho incontestable que la gestión
en Recursos Humanos debe estar al
servicio de los objetivos de cada
organización. Por otro lado, parece claro
que, para realizar una gestión eficaz de
los recursos humanos de una compañía,
debe conocerse a los empleados.
Tradicionalmente, la visión que se ha
tenido de los departamentos de
Recursos Humanos ha quedado
relegada a tareas propias del
departamento, con indicadores basados
en su propia gestión, con discreta
importancia para los objetivos de la
empresa.
Se ha dado importancia a los resultados
rentabilidad, ingresos, ventas, etc., y no se han tenido en cuenta los “: grado de
satisfacción de los empleados, “engagement” de las personas que trabajan en la
organización con los objetivos de la misma, etc., que tienen gran importancia para
conseguir la rentabilidad, ingresos o ventas objetivo.
Los indicado ofrecidos por Recursos Humanos ofrecen una visión descriptiva, datos
sobre tareas y funciones propias del departamento. Si estos datos versan sobre la
fuerza laboral de la compañía, parece lógico que tengan importancia para los resultados
y objetivos de la organización. Hay que intentar ofrecer estos datos en relación con
estos objetivos. Así, por ejemplo, los datos de rotación de personal ofrecidos por el
departamento de Recursos Humanos mes a mes, trimestre tras trimestre, se limitan a
poner de manifiesto cuántos empleados abandonan la compañía en relación al total,
con indicadores de evolución, divididos por departamento, etc. Estos datos serán de
capital importancia si somos capaces de ofrecerlos en relación con los objetivos de la
compañía. De esta forma, si se presenta la rotación de la compañía y se vinculan estos
resultados con la merma de ingresos, rentabilidad, ventas, el resto de la organización
percibirá la importancia de adoptar medidas tácticas y estratégicas orientadas a,
mediante la actuación sobre las causas del fenómeno, poder mejorar los resultados y
acercarse a los objetivos planteados.
El desarrollo de las nuevas tecnologías nos puede ayudar a elaborar datos que sirvan
para mejorar el conocimiento sobre el recurso que más influye en los, pueden ayudar a
los departamentos de Recursos Humanos a ofrecer una mejor información que,
traspasando el muro de la mera descripción del fenómeno y la comunicación de datos a
lo largo del tiempo, podamos presentar cómo influyen en los resultados y objetivos de
una organización. De esta forma, presentando cómo se reducen los ingresos como
consecuencia de la marcha de técnicos especializados, podremos convencer al resto
de la organización de la importancia de implantar planes de retención en la compañía.
Para la evaluación del fenómeno, se necesitan datos sobre clima laboral, satisfacción

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de los empleados, compensación y beneficios que perciben, “engagement” de los
empleados con los objetivos de la compañía, etc., y, mediante herramientas de análisis
estadístico, llegar a conclusiones sobre las causas que provocan la salida del empleo
Además del uso de la tecnología para la mejora en la satisfacción de nuestros ya
empleados, ésta también tiene una gran aplicación sino ya imprescindible en la
selección de personal. La expansión del uso de las Redes Sociales puede servir de
herramienta a los técnicos de selección para un mayor conocimiento de los candidatos.
Tanto es así que, el análisis de la información contenida en los Social Media,
procurando siempre cumplir con la legalidad que este tipo de medios exige, ayuda a
mejorar en tiempo y personal la criba de candidatos, sobre todo en entornos
relacionados con Tecnologías de la Información donde haya una gran demanda de
profesionales y alta rotación.
Por lo tanto, los departamentos de Recursos
Humanos tienen el reto de mejorar el conocimiento "Los empleados con
de sus empleados y los candidatos a serlo para,
mediante el análisis de los datos obtenidos poder altos niveles de
presentar información alineada con los objetivos y engagement
resultados de la compañía, mostrándose como
engranaje de capital importancia dentro de la contribuyen a la
organización. El conocimiento del factor principal en salud económica de
la cadena de generación de valor, el capital humano,
nos ayudará a mejorarlo, tanto en desarrollo como captación tu empresa y de la
de talento, de forma que influirá en los resultados de la
compañía.
nación de una
manera que otros
Se trata de mostrar a la compañía completa cómo
se sienten sus colegas en el trabajo. De dónde empleados no lo
viene y hacia dónde se dirige para crear una hacen."
organización fluida, ágil y que produzca beneficios.
IBM – Beyond engagement: The
Entonces, ¿por qué RRHH sigue realizando tan sólo definitive guide to employee surveys
una medición anual? and organizational performance

Está creciendo la tendencia de RRHH de reunir

números que quedan bien en las hojas de cálculos,
pero no captan realmente las claves para mover tu
empresa hacia delante.
Para que los HR hagan un impacto en la reunión de
la junta directiva y logren involucrar a las personas
de forma consistente, necesitas un KPI de personal
que dé en el blanco: ¿Cómo se sienten tus
trabajadores en el trabajo?
Cada año las encuestas de los trabajadores te permiten conocer en detalle el
engagement de tus empleados, las condiciones de trabajo, etc. Pero cuando se trata de
hacer algo por ello – ¿cómo sabes que vas por buen camino?

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Aquí tienes 5 razones por las cuales RRHH debería apostar fuerte (y utilizar) la medida
de engagement de empleados a tiempo real:
1.“Yo creo” vs. “yo sé” cómo se sienten los empleados
¿Estás mejorando realmente las cosas en el trabajo? ¿Cuál es el ROI de tus iniciativas
de RRHH? ¿Cuánto valor te da cada dólar gastado en tus iniciativas de recursos
humanos?
Deja que tus empleados te guíen contándote cada día cómo se sienten.
Con nuevos sistemas como dispositivos instalados en la pared, RRHH obtiene feedback
desde los empleados hasta el motivando a los compañeros para que den su opinión en
un par de segundos (¿Qué tal fue tu día? Pulsa verde o rojo) y entonces se les muestra
el ánimo colectivo del resto de trabajadores.
Tus medidas actuales de engagement de los empleados son tu punto de partida. Tus
medidas futuras monitorizarán si estás en buen camino para poder hacer
continuamente cambios y mejorar los programas de RRHH, procesos, etc., para afinar
la efectividad organizativa.
Con el simple hecho de que RRHH pueda tener medidas tangibles para apoyar su “yo
creo” y reemplazarlo por un “yo sé”, será más fácil alcanzar las metas de la compañía.
2. Datos frescos de RRHH en las reuniones de la junta directiva
Los directores de RRHH aparecen a veces desalineados con respecto a los altos
directivos que usan KPI casi a tiempo real para llevar el negocio. Las ventas y los
números financieros son grabados y analizados con frecuencia.
Con un KPI de personal que monitorice cómo se sienten tus empleados en el trabajo y
cómo reaccionan a eventos clave, puedes centrarte en las cosas que con mayor
probabilidad van a generar un impacto en las decisiones que se están llevando a cabo
desde arriba.
“Usamos en nuestras reuniones de liderazgo para discutir qué podemos hacer para que
las personas se mantengan positivas en cualquier día y a largo plazo”.
3. Actúa cuando sea necesario
Las medidas son indicadoras del tipo de servicio que tus empleados están ofreciendo a
los clientes hoy, esta semana o este mes.
En una compañía que utiliza de sus empleados a tiempo real, dando servicio al cliente
de una de las compañías más importantes del momento, pueden comparar sus niveles
de servicio con el ánimo de los empleados, y rápidamente actuar antes de que los
ánimos caigan más bajos – impactando directamente en cómo el cliente al otro lado de
la línea experimenta una marca multimillonaria.
También utilizan su KPI de Personal para establecer por qué su servicio al cliente es
mejor que el de sus competidores a la hora de atraer nuevos clientes.

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La transparencia es la clave.
Con los datos fluyendo desde cada oficina, RRHH y las partes interesadas pueden
mantener un ojo alerta para actuar a tiempo.
4. Analiza el impacto de una crisis actual en la moral del personal
Las compañías típicamente tienen un par de pequeñas o grandes crisis durante el año.
Comparar las estadísticas de ánimo de tus empleados te ayudará la próxima vez que
ocurra una alerta roja.
Es útil comparar cómo de bajo alcanzáis normalmente, y lo rápido que os recuperáis.
Tus mediciones son tu punto de partida para mayor investigación.
“El mes pasado nuestro ánimo bajó un 14%” no significa automáticamente que la nueva
mánager de la sucursal no les guste a sus compañeros, pero es indicador de que algo
ocurre, y que deberías investigarlo más.
5. Conoce cosas que de otro modo RRHH no conocería
En el mundo actual tus compañeros de trabajo pueden publicar sus opiniones en sitios
como glassdoor.com. ¿Están teniendo buenos o malos días en el trabajo? Asegúrate de
conocer la respuesta antes de que lo sepa el resto del planeta.
Hemos oído muchas historias de directores de RRHH a los que sus mediciones a
tiempo real les han dado conocimientos sorprendentes.
Una compañía tuvo casi el 100% de los votos de los empleados en verde durante tres
días consecutivos. Recursos Humanos no tenía ni idea de por qué estaban de tan buen
humor.
Preguntando por ahí descubrieron que los empleados habían organizado un torneo de
ping-pong durante los almuerzos, subiendo el nivel de engagement de los empleados y
con un efecto duradero y medible incluso varios días después.
También hay historias en las que a las compañías les ha salido el tiro por la culata.
Fiestas ‘divertidas’ organizadas por la compañía han generado más respuestas rojas
que verdes.
¿Prefieren tus empleados gastar el dinero de celebraciones de un modo diferente?
¿Se sienten obligados a quedarse después del trabajo para participar?
Si RRHH (¡tú!) organiza el evento y les pregunta cómo fue, ¿serían honestos con sus
respuestas?
Medidas a tiempo real y anónimas ayudan a RRHH a encontrar qué lleva vuestra
cultura organizacional hacia delante.
“Las medidas son una herramienta, un indicador – no son la respuesta y pueden tener
varias interpretaciones”

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El término engagement está ya más que establecido en el vocabulario corporativo
anglosajón pero su forzada traducción al español ha impedido, hasta ahora, que se
extienda realmente su uso y práctica en nuestro país. En este sentido, ha analizado
este término y propone una explicación definitiva.
En el contexto de la filosofía de empresa, se habla del “engagement” para describir el
vínculo emocional que los empleados mantienen con la empresa y sus objetivos, que
adoptan como propios y, por lo tanto, a los que dedican sus mejores esfuerzos en pro
de conseguirlos.
"Las empresas deben hacer lo posible por crear y mantener este sentimiento y de este
modo contar con una fuerza de trabajo que realmente aporte verdadero valor a la
organización", indican desde que sugieren, a quienes no están a favor de insertar
anglicismos, por la acepción más cercana: “compromiso” o “compromiso emocional” y,
en menor medida, “motivación” o “dedicación”.
No obstante, afirman que "ninguna de ellas consigue captar la esencia de este término
en su totalidad, que hace un guiño al sentimiento de cercanía y entrega que enraíza
esta actitud". Por eso destaca la importancia de comprender qué es engagement,
ofreciendo algunos de los ingredientes clave que ayudan a generarlo entre empresas y
empleados
Misión organizativa que inspira, atrae y aporta significado al trabajo. Los empleados
sienten que su labor "tiene un impacto real y se muestran satisfechos al ver los
resultados que logran con su trabajo", explican.
Trabajo significativo, que reta a los empleados a alcanzar su pleno potencial, viendo
satisfechos así "sus objetivos de autorrealización".
Valoración del empleado y oportunidades de desarrollo profesional. "Los empleados
dan lo mejor de sí mismos y están motivados con su trabajo, ya que la empresa ofrece
perspectivas de desarrollar su carrera.
Responsabilidad hacia los empleados y el entorno, la cual hace a los trabajadores sentir
que "son parte de una entidad positiva para la sociedad", destacan. Asimismo, indican
que, en el caso de las nuevas generaciones, éstas "entran en el mercado laboral con
ganas de trabajar para empresas responsables, y esto es un factor determinante en su
favor
Líderes efectivos que apoyan las necesidades profesionales y personales de sus
plantillas. "El liderazgo es un elemento clave para el engagement", señalan los
expertos, por ello, un líder efectivo debe aportar frecuente" para mejorar el desarrollo de
su equipo.
Relaciones de calidad con compañeros y superiores. "El nivel de satisfacción y, por
ende, la motivación en un trabajo depende en gran medida de encontrarse a gusto en el
entorno y poder trabajar en un ambiente respetuoso, productivo y agradable", apuntan.
Información transparente. "Un sistema de comunicación interna claro y completo
contribuye a crear un clima de confianza de los empleados hacia la organización "
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Podemos concluir con que los efectos del Engagement a nivel organizacional y
productivo de una empresa deben ser solo positivos ya que un empleado engaged es
un trabajador feliz y comprometido con los intereses de nuestra entidad, dando mejores
resultados en las áreas con las que tiene contacto y con esto lograremos mejores
productos, servicios y resultados. Conseguir el bienestar psicológico de los empleados
es fundamental para el progreso de la empresa. Este concepto se desarrolla con la
antítesis a la situación de burnout o sentirse quemado. El empleado engaged es el que
tiene un estado mental positivo hacia su trabajo, que se realiza a través de él aportando
energía, dedicación y altos niveles de concentración. Lo normal es que a lo largo de la
vida laboral se den ambos niveles sin tener posturas extremas. La empresa es la que
debe crear ecosistemas de compromiso para generar las condiciones para que existan
verdaderos empleados engaged. No son sistemas ni políticas, sino un entorno propicio.
Se necesita obtener elevados niveles de auto-eficacia en los empleados; confianza en
la capacidad de uno mismo para llevar a cabo una tarea o acometer una meta
determinada. La confianza en uno mismo genera la posibilidad de tener compromiso
con la empresa. Una visión más flexible del trabajo, con una relación más cercana al
empleado, con un estilo directivo participativo y transparente y con una gestión de
recursos humanos centrada en las personas son las principales variables de un
ecosistema de compromiso. El engagement debe evolucionar desde tener confianza en
tu empresa a tener orgullo por pertenecer a ella.

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