Modalidades de Contratacion Laboral PDF

Luis Álvaro Gonzales Ramírez
Modalidades de
contratación
laboral
SOLUCIONES
LABORALES
SISTEMA INTEGRAL DE INFORMACIÓN
PARA JEFES DE RECURSOS HUMANOS, ASESORES LEGALES, ADMINISTRADORES Y GERENTES
MODALIDADES DE
CONTRATACIÓN LABORAL
PRIMERA EDICIÓN
ABRIL 2013
3,640 Ejemplares
© Luis Álvaro Gonzales Ramírez

© Gaceta Jurídica S.A.
PROHIBIDA SU REPRODUCCIÓN
TOTAL O PARCIAL
DERECHOS RESERVADOS
D.LEG. Nº 822
HECHO EL DEPÓSITO LEGAL EN LA

BIBLIOTECA NACIONAL DEL PERÚ
D. L. 2013-06139
LEY Nº 26905 / D.S. Nº 017-98-ED

ISBN:
978-612-311-049-9
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DIAGRAMACIÓN DE CARÁTULA
Martha Hidalgo Rivero
DIAGRAMACIÓN DE INTERIORES
Rosa Alarcón Romero
GACETA JURÍDICA S.A.

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LIMA 18-PERÚ
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Impreso en:
Imprenta Editorial El Búho E.I.R.L.
San Alberto 201–Surquillo
Lima 34–Perú
PRESENTACIÓN
El contrato de trabajo representa aquel instrumento mediante el cual se for-

maliza la prestación de servicios por cuenta ajena (vinculación de trabajo depen-
diente). Esta forma de vinculación, sin duda alguna, supone una de las relaciones
sociales más importantes que promueve el desarrollo de un país, por lo que re-
sulta trascendental que el ordenamiento jurídico que las regule sea formulado al
amparo de principios orientados a proteger los intereses y necesidades de la parte
más débil de la relación laboral: el trabajador.
En efecto, preceptos que inspiran la contratación de trabajo indican una mar-
cada preferencia por la contratación de manera indefinida, ya que a través de di-
cha premisa se asegura que el trabajador, superado el periodo de prueba, manten-
ga su puesto laboral por el tiempo que este arregle, y no sea el empleador el que
arbitrariamente adopte la decisión de prescindir de sus servicios. No obstante,
existen circunstancias excepcionales que han sido reconocidas por el legislador
y que facultarían a las partes de la relación laboral (empleador y trabajador) a ce-
lebrar contratos de trabajo destinados a atender causas específicas –basadas, ge-
neralmente, en criterios de temporalidad y/o accidentalidad del servicio– que han
sido calificados como modalidades de contratación.
Las modalidades de contratación, que en gran parte son reguladas por el Tex-
to Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Com-
petitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR (en adelante
también LPCL), suponen formas de contratación con características particulares.
Entre tales modalidades se encuentran las contrataciones basadas en causas tem-
porales, accidentales y de obra o servicio específico, así como también la con-
tratación a tiempo parcial y a domicilio, respectivamente. Adicionalmente, se ha
considerado el contrato de trabajadores extranjeros que tiene como marco general
el Decreto Legislativo Nº 689, Ley de contratación de trabajadores extranjeros.
A lo largo de este trabajo se analizan las referidas modalidades de contrata-
ción laboral que regulan nuestro ordenamiento laboral, no sin antes atender, en
el primer capítulo, aspectos generales que deberán ser tomados en consideración
y que sustentan las formas de vinculación laboral materia de estudio. Así, reali-
zamos algunos alcances sobre los caracteres de la vinculación laboral, principios
5
MODALIDADES DE CONTRATACIÓN LABORAL
que inspiran la contratación de trabajo (continuidad, causalidad, primacía de la

realidad e igualdad), haciendo una pequeña distinción entre los elementos que
definen una modalidad de contratación y la creación de regímenes especiales de
trabajo.
En los siguientes capítulos se desarrollan las distintas consideraciones que
definen y hacen posible la utilización de los contratos sujetos a modalidades de
incremento o inicio de actividad, necesidad de mercado, reconversión empresa-
rial, ocasional, suplencia, emergencia, obra o servicio específico, intermitente,
temporada, exportación no tradicional, temporales innominados, así como la con-
tratación de trabajo a tiempo parcial, a domicilio y el contrato celebrado con tra-
bajadores extranjeros. En todos los casos se han estudiado los elementos esencia-
les de cada contratación modal, así como también se detallan los procedimientos
y requisitos que deberán atender los empleadores como los responsables de res-
guardar las formalidades de tales instrumentos de vinculación laboral.
En el último capítulo nos dedicamos a abordar los fundamentos que susten-
tan la validez de incorporar cláusulas especiales de contratación laboral, que si
bien no son privativas de la vinculación a modalidad, son utilizadas con mayor
frecuencia para resguardar los intereses de las partes ante el carácter temporal y,
en algunos casos, de inestabilidad laboral (como en el trabajo a tiempo parcial),
que soportan.
Asimismo, con la intención de que esta obra sea de gran utilidad para nues-
tros lectores, se ha incorporado una sección de modelos de los contratos de traba-
jo estudiados, así como en algunos casos documentos adicionales indispensables
para las aprobaciones administrativas a cargo de la Autoridad de Trabajo. Final-
mente se presenta una sección jurisprudencial con los principales pronunciamien-
tos judiciales tendientes a aclarar la aplicación de la legislación laboral en los ca-
sos materia de estudio.
EL AUTOR
6
CAPÍTULO I
MARCO GENERAL
CAPÍTULO I
MARCO GENERAL
1. ELEMENTOS ESENCIALES DE LA CONTRATACIÓN LABORAL
Con la finalidad de poder desarrollar las consideraciones que harán posible

identificar las modalidades de contratación laboral que regula el ordenamiento
jurídico peruano, consideramos importante desarrollar, en primer lugar, los ele-
mentos esenciales que determinan la configuración de una relación de trabajo.
Conforme a lo desarrollado por la legislación laboral, nuestro sistema de
contratación laboral prevé una forma directa en la que participan exclusivamente
el empleador y el trabajador; y, por otro lado, una forma de vinculación indirecta,
tal como sucede en la intermediación laboral, en la que donde el trabajador presta
sus servicios a un tercero que no es ciertamente su verdadero empleador. Nuestra
atención en este trabajo está enfocada en la primera forma de vinculación laboral
y, específicamente, en la contratación laboral sujeta a modalidad.
Independientemente de la forma de contratación que se utilice existen
elementos esenciales que caracterizan una prestación de servicios por cuenta
ajena. El artículo 4 de la LPCL estipula tales elementos de la contratación, de la
siguiente manera:
“En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados,
se presume la existencia de un contrato de trabajo indeterminado.
El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo
indeterminado o sujeto a modalidad (…)”.
De acuerdo con la premisa normativa es posible establecer que el contrato
de trabajo supone un acuerdo de voluntades que debe cumplir con los siguientes
componentes esenciales: (i) prestación personal; (ii) remuneración del servicio; y,
(iii) subordinación. Identificados aquellos se presumirá un contrato de tra-
bajo a plazo indeterminado, salvo pacto en contrario. No se trata de una pre-
sunción absoluta, sino más bien relativa en tanto será posible romper el plazo
9
indefinido que se le da a la contratación laboral, siempre que exista un contrato

de trabajo sujeto a modalidad o plazo fijo válidamente formalizado.
Al respecto, el profesor Jorge Toyama sostiene sobre la aludida definición
normativa “(…) –que si bien está planteada en términos de la presunción de la-
boralidad, en una suerte de aplicación del principio de primacía de la realidad y
que permite inferir los elementos esenciales del contrato de trabajo–, se despren-
de que el contrato de trabajo supone la existencia de un acuerdo de voluntades,
por el cual una de las partes se compromete a prestar sus servicios personales en
forma remunerada (el trabajador); y, de la otra, al pago de la remuneración corres-
pondiente y que goza de la facultad de dirigir, fiscalizar y sancionar los servicios
prestados (el empleador)”(1).
Por su parte, la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia ha señalado
sobre los elementos esenciales de contratación laboral lo siguiente:
“(…), el contrato de trabajo supone la existencia de una relación jurídica caracterizada por la pre-
sencia de tres elementos substanciales, los cuales son: la prestación personal del servicio, la de-
pendencia o subordinación del trabajador al empleador y el pago de una remuneración periódica,
destacando el segundo elemento que es el que lo diferencia sobre todo de los contratos civiles de
prestación de servicios y el contrato comercial de comisión mercantil”.
CASACIÓN Nº 1581-97
Ahora, antes de pasar a definir cada uno de los elementos esenciales del con-
trato de trabajo, es importante precisar que la configuración de tales elementos y,
en consecuencia, la formalización de una relación laboral, procede aún ante cual-
quier acuerdo distinto al que hayan llegado las partes.
a) Prestación personal
La actividad laboral, enmarcada dentro de un contrato de trabajo, se carac-
teriza por ser una prestación personalísima e implica que la actividad encargada
a una determinada persona no puede ser desarrollada por otra, salvo el caso del
trabajo familiar(2).
(1) TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Los contratos de trabajo y otras instituciones del Derecho
Laboral. Gaceta Jurídica, Lima, 2008, p. 48.
(2) El artículo 5 de la LPCL al definir la prestación personal establece lo siguiente: “Los servi-
cios para ser de naturaleza laboral, deben ser prestado[s] de manera personal y directa solo
por el trabajador como personal natural. No invalida esta condición que el trabajador pueda
ser ayudado por familiares directos que dependan de él, siempre que ello sea usual dada la
naturaleza de las labores”.
10
LUIS ÁLVARO GONZALES RAMÍREZ
La prestación personal es la obligación del trabajador de poner a disposición

del empleador su propia actividad laboral, la que se caracteriza esencialmente por
ser brindada de manera personal.
De esa manera, la prestación personal del servicio laboral implica necesaria-
mente –con la excepción precisada con anterioridad– que sea solo el trabajador
contratado el que preste y ejecute la actividad laboral por cuenta ajena, estando
impedido de desarrollarla con ayuda de otras personas o encargándola a terceros.
b) Subordinación
Este elemento implica la presencia de las facultades de dirección, fiscaliza-
ción y sanción que tiene el empleador frente a un trabajador, las que se exterio-
rizan mediante: cumplimiento de un horario y jornada de trabajo, utilización de
uniformes, existencia de documentos que demuestren la dirección del empleador,
imposición de sanciones disciplinarias, sometimiento a los procesos productivos,
comunicación indicando el lugar y horario de trabajo o las nuevas funciones, en-
tre otras conductas de subordinación(3).
La subordinación es el elemento más importante para determinar la existen-
cia de un contrato de trabajo y, esencialmente, hace posible diferenciar este úl-
timo de otras formas de trabajo independiente, en las que si bien pueden encon-
trarse el resto de elementos (como la prestación personal y la remuneración), al
desarrollarse de manera autónoma –sin sujetarse a las facultades de dirección del
comitente– no configurarían una prestación de servicios por cuenta ajena (rela-
ción laboral).
Es importante precisar que la subordinación del trabajador al empleador,
evidenciada mediante el ejercicio de las facultades de dirección de este último,
deberán sujetarse a criterios de razonabilidad que corresponderán analizarse se-
gún las características de la actividad laboral y, principalmente, el contenido
esencial de la persona humana (la dignidad).
(3) Cfr. TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Ob. cit., p. 51.
11
c) Remuneración
La onerosidad del contrato de trabajo implica que el trabajador que presta sus
servicios subordinados perciba como contraprestación un pago (remuneración)
por parte del empleador, sea en dinero o en especie(4).
Debe precisarse que toda actividad laboral (prestación de servicio subordi-
nado), con excepción del régimen del voluntariado, exige ser remunerada; por lo
que el hecho de que las partes hayan acordado prescindir de este elemento esen-
cial no significa su inexistencia y la imposibilidad de acreditar un contrato de
trabajo. En este caso, bastará acreditar la obligación por parte del empleador, sin
trascender que no se haya hecho efectivo el pago.
2. PRINCIPALES PRECEPTOS VINCULADOS A LA CONTRATACIÓN

MODAL DE TRABAJO
El ejercicio de una disciplina o la comprensión de un sistema jurídico re-

sultarían bastante densos sin la existencia de principios o preceptos tendientes a
aclarar ciertas incertidumbres que surgen en todos los campos, especialmente, en
las relaciones jurídicas.
A tal efecto, los principios representan aquellas “líneas directrices que infor-
man algunas normas e inspiran directa o indirectamente una serie de soluciones,
por lo que pueden servir para promover y encauzar la aprobación de nuevas nor-
mas, orientar la interpretación de las existentes y resolver lo casos no previstos”(5).
Así pues, se puede afirmar que todos los sistemas jurídicos sostienen sus ba-
ses en principios inspiradores, que en el caso del Derecho del Trabajo suponen
una larga lista de preceptos orientados a generar un sistema laboral equilibrado
y saludable.
No es la intención del presente trabajo abordar a plenitud todos los princi-
pios que rigen nuestro régimen laboral interno; sin embargo, resulta importante
(4) El artículo 6 de la LPCL ha enunciado una premisa general como definición de remuneración,
sin perjuicio de otras consideraciones y/o conceptos que califican como remuneración, pero
que el propio legislador, por opción normativa, los ha considerado no remunerativo para que
el empleador pueda retribuir el servicio de sus trabajadores de forma más económica (al no
ser computables para el pago de beneficios sociales y a la seguridad social en salud): “Cons-
tituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por
sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga,
siempre que sean de su libre disposición (…)” (énfasis agregado).
(5) PLÁ RODRÍGUEZ, Américo. Los principios del Derecho del Trabajo. 3ª edición, Depalma,
Buenos Aires, 1998, p. 14.
12
desarrollar aquellos que, de una forma más directa, están vinculados con la cele-
bración de contratos de trabajo modales, con la finalidad de contribuir a la mejor
comprensión y aplicación de tales formas de vinculación laboral.
En ese sentido, a continuación analizaremos los principios laborales de con-
tinuidad, causalidad, primacía de la realidad e igualdad que, de alguna manera,
permiten entender más acertadamente la necesidad de implementar modalidades
de contratación en el sistema laboral peruano.
2.1. Continuidad laboral

Este principio, también denominado de estabilidad o permanencia, represen-
ta la garantía del trabajador de desarrollar su actividad laboral de manera conti-
nua e indefinida o, en su defecto, por el espacio de tiempo que exige las activida-
des para las que fue contratado.
El principio de continuidad está destinado a asegurar que el trabajador desa-
rrolle su actividad laboral de manera continua durante la vigencia del contrato de
trabajo –salvo aquellos supuestos exógenos de la contratación laboral: suspensión
de la relación laboral, cese colectivo, despido por falta grave, etc.–. De esa manera,
los trabajadores podrán tener la tranquilidad de que su vinculación laboral se su-
jetará al espacio de tiempo necesario para el desarrollo de las actividades para las
que fueron contratados, lo que –no se puede negar– implicaría de alguna manera
mayores niveles de eficiencia en la producción. En el mismo tenor y la Corte Su-
prema de Justicia ha sostenido en la Casación Nº 2144-2005-Lima(6), lo siguiente:
“En virtud del principio de continuidad, el contrato de trabajo que es de tracto sucesivo, esto es, que
perdura en el tiempo, se considera como uno de duración indefinida resistente a las circunstancias
que en ese proceso puedan alterar tal carácter, por lo cual este principio se encuentra íntimamente
vinculado a la vitalidad y resistencia de la relación laboral a pesar de que determinadas circunstancias
puedan aparecer como razón o motivo de su terminación como en el caso de los despidos violatorios
de los derechos constitucionales, cuya sanción al importar la recomposición jurídica de la relación de
trabajo como si esta nunca se hubiera interrumpido determina no solo el derecho del trabajador a ser
reincorporado al empleo, sino también a que se le reconozca todos aquellos derechos con contenido
económico cuyo goce le hubiera correspondido durante el periodo que duró su cese de facto, pues de
no acarrear ninguna consecuencia, constituiría una autorización tácita para que los empleadores desti-
tuyan indebidamente a sus trabajadores quienes no solo se verían perjudicados por la pérdida inmedia-
ta de sus remuneraciones y beneficios sociales, sino que se afectaría su futura pensión de jubilación”.
Casación Nº 2144-2005-Lima
(6) Cfr. CHÁVEZ NÚÑEZ; Frida; CURAY MÉNDEZ, Frady; DE LAMA LAURA, Manuel;
MUNAYCO CHÁVEZ, Elías y QUIROZ ESLADO, Luis. Jurisprudencia laboral para el
abogado litigante. Gaceta Jurídica, Lima, 2011, pp. 35 y 36.
13
La seguridad y tranquilidad de los trabajadores respecto a su permanencia en

el empleo se transforman en claros beneficios tanto para la empresa como para el
trabajador, ya que contribuyen a generar un adecuado ambiente de trabajo y, por
ende, mayores posibilidades de alcanzar altos niveles de producción(7). Así lo en-
tiende el profesor De los Heros Pérez Albela al definir el principio de continuidad
como aquel precepto que trata de otorgar mayor seguridad, dentro de la raciona-
lidad de la relación jurídica laboral, al trabajo humano, entendiendo que tal segu-
ridad redundará en beneficio no solo para el trabajador y su desarrollo personal
y familiar, sino también en beneficio del empleador para quien trabaja, todo lo
cual tiene una protección social indudable en términos económicos y de promo-
ción social(8).
Desde otra perspectiva, puede encontrarse el fundamento del principio de
continuidad también en que si una empresa ha sido creada para realizar sus acti-
vidades y cumplir sus objetivos en un plazo indeterminado, resulta, en principio,
lógico y razonable que los trabajadores, que tienen a su cargo cumplir ese objeti-
vo, permanezcan en sus puestos de trabajo tanto tiempo como ello sea posible y
naturalmente a decisión del trabajador, quien es libre de renunciar, porque dicho
principio ha sido concebido a su favor(9).
A lo señalado en el párrafo anterior, deben agregarse aquellas situaciones ex-
cepcionales de contratación laboral bajo modalidad o plazo fijo, en las que la con-
tinuidad estaría limitada a la vigencia del mencionado contrato. Ello se encuentra
intrínsecamente vinculado a la causalidad laboral, es decir, que la modalidad de
contratación utilizada corresponda verdaderamente al motivo de atender, el cual
debe ser temporal; caso contrario, al desnaturalizarse esta modalidad de relación
laboral, operaría la contratación laboral a plazo indeterminado.
A primera impresión, los principios de continuidad y causalidad podrían ser
considerados erradamente equivalentes; no obstante, es importante tener en cuen-
ta que el primero está referido a resguardar la permanencia del trabajador en su
(7) Sin perjuicio de la referida premisa, las empresas empleadoras, en ocasiones, celebran con-
tratos temporales de trabajo por cortos espacios de tiempo en forma reiterada (sea por meses,
quincenas, semanas e inclusos días), cuando la actividad laboral que están destinadas a atender
supone un mayor espacio de tiempo; ello resulta viable, en tanto la legislación laboral no ha
prohibido dicha posibilidad.
(8) DE LOS HEROS PÉREZ ALBELA, Alfonso. “Los contratos de trabajo de duración determina-
da: ¿regla o excepción?”. En: Los principios del Derecho del Trabajo en el Derecho peruano.
Libro homenaje al profesor Américo Plá Rodríguez. Segunda edición, Grijley, Lima, 2009,
p. 284.
(9) Cfr. MORALES CORRALES, Pedro. “Sucesión empresarial”. En: Los principios del Dere-
cho del Trabajo en el Derecho peruano. Libro homenaje al profesor Américo Plá Rodríguez.
Segunda edición, Grijley, Lima, 2009, p. 367.
14
puesto de trabajo en función de la vigencia de la contratación de trabajo; mientras

que la causalidad, conforme será desarrollado más ampliamente en el siguiente
punto, tiene un campo de acción más profundo por el cual la vinculación tempo-
ral debe sujetarse exhaustivamente a causas objetivas (desarrolladas normativa-
mente) que aseguren su validez y cuyo incumplimiento determina su desnaturali-
zación. Lo descrito en este párrafo puede apreciarse en el siguiente gráfico:
PRINCIPAL DISTINCIÓN ENTRE CONTINUIDAD Y CAUSALIDAD
CONTINUIDAD ≠ CAUSALIDAD
Desarrollo incesante de la relación laboral durante Atención de la causa objetiva que justifi-
la vigencia del contrato de trabajo, salvo hechos ca la contratación laboral. Su aplicación es
ajenos a la contratación (suspensiones por falta exigida para determinar la validez de con-
grave, despidos, etc.); atendiendo a que en el De- tratos de trabajo a plazo fijo.
recho Laboral se prefiere la contratación a plazo
indefinido frente al temporal.
Del principio de continuidad se incorporan en el sistema de contratación la-

boral presupuestos orientadores para la continuidad de los trabajadores, confor-
me a las características de permanencia y estabilidad inherentes a la naturaleza
de las relaciones jurídicas laborales. Al respecto, el profesor Américo Plá sos-
tiene que “la proyección o alcance de este principio se traduce en las siguientes
consecuencias:
- Preferencia por los contratos de duración indefinida.
- Amplitud para la admisión de las transformaciones del contrato.
- Facilidad para mantener el contrato a pesar de los incumplimientos o
nulidades en que se haya incurrido.
- Resistencia a admitir la rescisión unilateral del contrato, por voluntad
patronal.
- Interpretación de las interrupciones de los contratos como simples
suspensiones.
- Prolongación del contrato en caso de sustitución del empleador”(10).
(10) PLÁ RODRÍGUEZ, Américo. Ob. cit., p. 157.
15
2.2. Causalidad laboral
Como acertadamente lo ha señalado el profesor Elmer Arce, la esencia del

contrato de trabajo se desprende del artículo 22 de la Constitución, que establece
que “el trabajo es un deber y un derecho. Es base del bienestar social y un medio
de realización de la persona”. Continúa sosteniendo que dicho derecho-principio
corresponde también ser deducido complementariamente de los distintos tratados
y acuerdos internacionales que el Perú ha ratificado en materia de derechos hu-
manos, citando para tal efecto el Protocolo Adicional a la Convención Americana
sobre Derechos Humanos en materia de Derechos Económicos(11).
En efecto, el artículo 7 del aludido Protocolo precisa que el derecho al tra-
bajo “supone que toda persona goce del mismo en condiciones justas, equitativas
y satisfactorias, para lo cual dichos Estados garantizarán en sus legislaciones, de
manera particular:
(…)
d) La estabilidad de los trabajadores en sus empleos, de acuerdo con las
características de la industria y profesión y con las causas justas de
separación (…)” (énfasis agregado).
De tal manera, el derecho al trabajo representa la base del principio de cau-

salidad, en tanto supone el deber del empleador de garantizar la permanencia en
el empleo durante el tiempo que persista la causa que justificó su contratación.
El empleador podrá utilizar contratos temporales de trabajo en tanto se encuentre
facultado por condiciones transitorias y/o accidentales.
Así, pues, en la contratación de trabajo se tiene como regla general la prefe-
rencia de la vinculación a plazo indefinido, y como regla excepcional, ante la con-
figuración de supuestos transitorios y/o accidentales, la contratación temporal (a
plazo fijo) de trabajo. Esto nos permite asumir que una empresa deberá, al menos
en algún momento de su vida(12), contar con una base de trabajadores contratados
de manera indefinida, en tanto resulta razonable que un porcentaje guarde dicha
condición, dado que existen ciertas actividades de la empresa empleadora que no
(11) Cfr. ARCE ORTIZ, Elmer. Derecho Individual del Trabajo en el Perú. Desafíos y deficiencias.
Palestra, 2008, pp. 165-166.
(12) Se hace esa precisión en tanto, en una interpretación estricta de la modalidad temporal de
trabajo de “inicio de actividad” sería viable que una empresa (al menos durante sus primeros
3 años de actividades) pueda tener a todos sus trabajadores contratados temporalmente.
16
se sujetan a circunstancias temporales y/o transitorias. Por otro lado, aquellas vin-
culaciones de trabajo celebradas al amparo de supuestos temporales exigen suje-
tarse al tiempo en que perdure la causa que motivó su celebración.
La causalidad laboral cobra vital importancia en la determinación de la va-
lidez de los contratos de trabajo sujetos a modalidad. Recordemos, de manera
general, en tanto esto será materia de análisis más adelante, que la LPCL regu-
la entre sus modalidades de contratación laboral causas transitorias (temporales
y accidentales) y permanentes (contratación intermitente y de temporada). Tales
modalidades, según la legislación, se deben a causas determinadas que sustentan
su utilización y validez, por lo que la inexistencia de ellas impediría al emplea-
dor su aplicación.
De esa manera, al amparo del principio de causalidad laboral es posible afir-
mar que la duración del vínculo de trabajo debe ser garantizada mientras subsista
la fuente objetiva que le dio origen (causa que motivó la contratación). Según tal
disposición, deberá garantizar indefinidamente la duración de la relación labo-
ral creada entre empleador y trabajador debido a que, también por regla general,
la actividad económica del primero de ellos nace con miras a mantenerse indefi-
nidamente en el tiempo y, en esa medida, la necesidad del servicio subordinado
del trabajador lo será también (por lo menos mientras se mantenga en pie la acti-
vidad económica del empleador). No obstante, existen ocasiones en las que este
carácter de continuidad necesaria no se presenta en la relación laboral, dado que
las circunstancias objetivas que generan la necesidad de servicio subordinado no
apuntan a un requerimiento continuo e indeterminado en el tiempo, sino más bien
a uno concreto y limitado temporalmente (o permanente, pero discontinua y/o cí-
clica como sucede en la contratación de trabajo intermitente y de temporada, res-
pectivamente). En estos casos, se recurre a la contratación de naturaleza temporal
o modal, y, en relación con ella, el principio de causalidad impondrá su uso ex-
cepcional y únicamente tolerable cuando las circunstancias que rodean el servicio
subordinado así lo justifiquen(13).
La importancia de la causalidad laboral ha sido reflejada en sendos pronun-
ciamientos del Tribunal Constitucional al momento de determinar la desnatura-
lización de contratos sujetos a modalidad o la contratación temporal fraudulenta
o simulada al no existir o sujetarse a la causa específica inherente a la modalidad
invocada. A propósito de tales pronunciamientos, el Colegiado Constitucional ha
(13) Cfr. ALVA NAVARRO, Esteban. “El principio de causalidad en los contratos modales en la
jurisprudencia del Tribunal Constitucional”. En: Soluciones Laborales. Gaceta Jurídica, Lima,
abril de 2012, p. 25.
17
formulado una definición del principio de causalidad en la contratación de traba-

jo que pasamos a exponer a continuación:
“El régimen laboral peruano se sustenta, entre otros criterios, en el llamado principio de causali-
dad, en virtud del cual, la duración del vínculo laboral debe ser garantizada mientras subsista la
fuente que le dio origen. En tal sentido, hay una preferencia por la contratación laboral por tiem-
po indefinido respecto de aquellas que pueda tener una duración determinada. Dentro de dicho
contexto, los contratos sujetos a un plazo tienen, por su propia naturaleza, un carácter excep-
cional, y proceden únicamente cuando su objeto lo constituye el desarrollo de labores con un
alcance limitado en el tiempo, sea por la concurrencia de determinadas circunstancias o por la
naturaleza temporal o accidental del servicio que se va prestar. Como resultado de ese carácter
excepcional, la ley establece formalidades, requisitos, condiciones, plazos especiales e, incluso
sanciones, cuando a través de ellos, utilizando la simulación o el fraude, se pretende evadir la
contratación a tiempo indeterminado”.
STC Exp. Nº 1397-2001-AA/TC
Ahora bien, es preciso sostener que el artículo 16 del TUO de la Ley de Pro-
ductividad y Competitividad Laboral que regula las formas de extinción del con-
trato de trabajo ha regulado un supuesto que podría considerarse contradictorio al
principio de causalidad –y también si se quiere al de continuidad–. Nos explica-
mos a continuación con más detalle.
El literal c) de la disposición normativa precitada establece como causal de
extinción del contrato de trabajo “la terminación de la obra o servicio, el cumpli-
miento de [la]condición resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos
legalmente celebrados bajo modalidad” (énfasis agregados). Respecto a los
dos primeros supuestos específicos (terminación de la obra o servicio y el cum-
plimiento de la condición resolutoria) no existen inconvenientes en tanto resguar-
dan el principio de causalidad y se sujetan a la libertad contractual de incorporar
cláusulas resolutorias, respectivamente; sin embargo, el último podría representar
la vulneración del principio de causalidad en aquellos casos en los que, supera-
do el periodo de prueba, el empleador determine la celebración de contratos mo-
dales por espacios reducidos de tiempo (por dar un ejemplo: periodos mensuales
o menores a este) sin sujetarse necesariamente al plazo real de la causa objetiva
que justifica la contratación, pudiendo el empleador entonces dar por extinguido
el contrato de trabajo por el vencimiento del plazo acordado, pese a haber el tra-
bajador superado el periodo de prueba y que subsista la causa que originó la ce-
lebración del contrato temporal de trabajo.
Consideramos que la estabilidad laboral se vería seriamente vulnerada por
la disposición referida en el párrafo anterior, en tanto se establece la posibilidad
de que los empleadores puedan celebrar –como comúnmente lo hacen– contratos
de trabajo por periodos menores a la duración de la causa objetiva que justifica
la contratación laboral.
18
2.3. Primacía de la realidad

Este precepto debe ser uno de los más reconocidos en el mundo del Derecho
Laboral; sin embargo, no cuenta con el amplio desarrollo normativo que se es-
peraría, sino más bien ha sido varias veces formulado mediante manifestaciones
doctrinarias y pronunciamientos jurisprudenciales del Poder Judicial, así como
del propio Tribunal Constitucional.
Este principio implícitamente forma parte del Derecho del Trabajo como
precepto rector tuitivo del contrato de trabajo, por lo que su aplicación o ejercicio
no podría estar limitado a su reconocimiento normativo(14).
Sin perjuicio de lo antes descrito, la Ley Nº 28806, Ley General de Inspec-
ción del Trabajo, en el ámbito de la fiscalización laboral, establece que el princi-
pio de primacía de la realidad representa un precepto rector del funcionamiento y
actuación del Sistema de Inspección del Trabajo, y que se aplica “en caso de dis-
cordancia entre los hechos constatados y los hechos reflejados en los documentos
formales [ante lo cual] debe siempre privilegiarse los hechos constatados”.
En palabras de profesor Américo Plá, el principio de primacía de la realidad
dispone que en el caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que
surge de documentos o acuerdos, deba darse preferencia a lo primero, es decir, lo
que ocurre en el terreno de los hechos(15).
Por su parte, el profesor Neves Mujica manifiesta que ante cualquier situa-
ción en la que se produzca una discordia entre lo que los sujetos dicen que ocurre
y lo que efectivamente sucede, el Derecho prefiere esto, sobre aquello. Continúa
señalando que un clásico aforismo del Derecho Civil anuncia que las cosas son lo
que su naturaleza y no su denominación determinan(16).
Según este último autor, el principio de primacía de la realidad operaría en
situaciones como las siguientes: “Si las partes fingen la celebración de un con-
trato de trabajo y la constitución de una relación laboral, para engañar a un ter-
cero, como las entidades aseguradoras, y obtener de ellos ventajas indebidas en
(14) En esa línea, el Tribunal Constitucional en la sentencia recaída en el Expediente Nº 991-2000-

AA/TC ha afirmado lo siguiente: “El principio de primacía de la realidad es un elemento
implícito en nuestro ordenamiento y, concretamente, impuesto por la propia naturaleza tuitiva
de nuestra Constitución del Trabajo, que ha visto este como un deber y derecho, base del bien-
estar social, y medio de la realización de la persona (artículo 22) y, además, como objeto de
atención prioritaria del Estado (artículo 23). Dicho de otro modo, el tratamiento constitucional
de una relación laboral impone que sea enfocada precisamente en estos términos”.
(15) PLÁ RODRÍGUEZ, Américo. Ob. cit., p. 313.
(16) NEVES MUJICA, Javier. Introducción al Derecho Laboral. Fondo Editorial de la Pontificia
Universidad Católica del Perú, Lima, 2007, p. 36.
19
materia de seguridad social. Asimismo, cuando los sujetos llaman a su contrato

como de locación de servicios, pese a que en la relación subsiguiente el supues-
to comitente ejerce un poder de dirección sobre el aparente locador. También si
se celebra un contrato de trabajo de duración determinada [temporales o plazo
fijo], que esconde una prestación de servicios por tiempo indefinido. Igual ocu-
rre cuando el empleador califica a un trabajador como de confianza, pese a que
su labor no encuadra en las características propias de dicho cargo. De otro lado,
estamos también ante un caso similar, si el trabajador figura inscrito en la planilla
de una empresa de servicios, que no es sino una ficción para permitir que la em-
presa usuaria se descargue responsabilidad [situaciones de destaque indebido de
personal de trabajo]”(17).
En todos los casos mencionados –que no deben ser entendidos como los úni-
cos– debe prevalecer la realidad sobre lo aparente y declararse los actos de encu-
brimiento como inválidos en protección del contrato de trabajo.
Se puede entender así que la aplicación del principio de primacía de la reali-
dad es de carácter general y, por tanto, comprende aquellos actos en los que exista
discrepancia entre los hechos y la formalidad, tanto en la configuración del con-
trato de trabajo como en su ejecución.
En efecto, si bien el principio de primacía de la realidad es comúnmente aso-
ciado a la contratación laboral encubierta mediante contratos de locación de ser-
vicios en los que se presentan elementos esenciales (en especial la dependencia,
que representa la subordinación del trabajador a los poderes de dirección del em-
pleador) y/o indiciarios (asistencia al centro de trabajo, horario de ingresos y sali-
das, entre otros) de la relación laboral, no debe entenderse como el único supues-
to para su aplicación. Existen otros referidos a la ejecución de tal relación jurídica
que podrán ser resguardados mediante el principio en comentario.
Ahora bien, consideramos que la verdadera esencia del principio de primacía
de la realidad es la protección de los contratos de trabajo, de los derechos y bene-
ficios que derivan de este, que en ningún caso –aun mediando la manifestación de
voluntad del trabajador– podrían ser vulnerados. De esa manera, la existencia del
principio referido en el sistema jurídico laboral se funda en la necesidad de que
las autoridades cuenten con un mecanismo para determinar causales de laborali-
dad y la verdadera naturaleza de los beneficios y/o condiciones otorgadas al tra-
bajador, independientemente de que se encuentren encubiertas por el empleador
bajo formalidades fraudulentas con la finalidad de reducir sus costos laborales.
(17) Ibídem, p. 7.
20
En la mayoría de los casos el contrato de trabajo es de adhesión, en el que el

trabajador se sujeta a las condiciones laborales que el empleador establece. Sin
embargo, ello no significa que por el simple hecho de contarse con la manifesta-
ción de la voluntad del trabajador la prestación del servicio sea válida en los tér-
minos pactados. En muchas ocasiones los trabajadores se ven obligados a aceptar
condiciones de trabajo u otros beneficios en la forma fraudulenta o de simulación
que el empleador dispone, sin que exista coincidencia entre los hechos reales y
los documentos formales, lo que desnaturaliza la relación de trabajo.
Atendiendo lo señalado, a efectos de alcanzar su verdadera expresión –esto
es, que se reconozca la relación laboral y, por tanto, todos los beneficios deriva-
dos de ella– el principio de primacía de la realidad requiere de su reconocimiento
y/o aplicación por parte de un órgano jurisdiccional o de una autoridad adminis-
trativa (en este último caso por la Autoridad Inspectiva de Trabajo, la Sunat, el
Tribunal Fiscal o el Indecopi). Así, no podría cumplirse la finalidad del mencio-
nado precepto laboral sin la intervención de autoridades competentes para la de-
terminación de la laboralidad de la situación que se examine.
A continuación presentamos un cuadro(18) que resume gráficamente lo des-
crito anteriormente.
PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD
Hechos causales Documentos

de laboralidad
DISCREPANCIA fraudulentos
Preferencia de los hechos

Medios que acrediten la dependencia: continuidad, exclusividad,
jornada y horario, aplicación de sanciones, beneficios, asunción
de gastos, inclusión dentro del organigrama, etc.
(18) Tomado de: TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Ob. cit., p. 93.
21
2.4. Igualdad
Una breve aproximación al principio de igualdad(19) podría conceptuarla en
dos dimensiones: por un lado, como un principio rector de todo el ordenamien-
to jurídico del Estado Democrático de Derecho, siendo un valor fundamental y
una regla básica que este debe garantizar y preservar (naturaleza objetiva); y, por
el otro, como un derecho constitucional subjetivo, individualmente exigible, que
confiere a toda persona el derecho de ser tratado con igualdad ante la ley y de no
ser objeto de forma alguna de discriminación(20).
En el mismo sentido, Francisco Eguiguren ha señalado que la igualdad debe
ser analizada en dos esferas: como un principio rector del Estado Democrático
de Derecho, y como un derecho fundamental subjetivo, individualmente exigi-
ble(21); y que se puede “distinguir entre la (…) igualdad formal, por la cual todas
las personas tienen derecho a que la ley los trate y se les aplique por igual; fren-
te a la igualdad sustancial o material, que impone más bien la obligación de que
la ley tienda además a crear igualdad de condiciones y oportunidades para las
personas”(22).
Este contenido dual (objetivo-subjetivo) de la igualdad también ha sido re-
conocido por la jurisprudencia constitucional. Así, el Tribunal Constitucional ha
regulado la posibilidad de establecer tratos diferenciados en la fase de produc-
ción normativa, ya que “(…) no toda desigualdad constituye necesariamente una
discriminación, pues no se proscribe todo tipo de diferencia de trato en el ejerci-
cio de los derechos fundamentales; la igualdad solamente será vulnerada cuando
el trato desigual carezca de una justificación objetiva y razonable. La aplicación,
pues, del principio de igualdad no excluye el tratamiento desigual; por ello, no se
(19) Este principio, regulado en varios instrumentos internacionales de derechos humanos, no es

privativo del Derecho Laboral. Es un precepto aplicable a las ramas jurídicas en general. En
ese sentido, ha sido regulado como principio inspirador del ordenamiento jurídico y de los
derechos constitucionales en el artículo 2, numeral 2, de la Constitución Política:
“2. Toda persona tiene derecho:
2. A la igualdad ante la ley. Nadie debe ser discriminado por motivos de origen raza, sexo,
idioma, religión, opinión, condición económica o de cualquier otra índole”.
(20) Cfr. AMPUERO DE FUERTES, Victoria. “Discriminación e Igualdad de Oportunidades en
el Acceso al Empleo”. En: Los principios del Derecho del Trabajo en el Derecho peruano.
Libro homenaje al profesor Américo Plá Rodríguez. Segunda edición, Grijley, Lima, 2009,
p. 754.
(21) EGUIGUREN PRAELI, Francisco. “Principio de igualdad y derecho a la no discriminación”.
En: Ius et Veritas. Nº 15, Año VIII, Lima, p. 63.
(22) Ibídem, p. 65.
22
vulnera dicho principio cuando se establece una diferencia de trato, siempre que
se realice sobre bases objetivas y razonables”(23).
El Colegiado Constitucional ha señalado que el “test de igualdad” constitu-
ye una guía metodológica para determinar si un trato desigual quebranta o no el
derecho (principio) a la igualdad(24). Así, por ejemplo, el mencionado test corres-
pondería ser aplicado para determinar si la creación de regímenes especiales (po-
líticas de promoción del empleo como mypes, agrario; podría señalarse también
el CAS, entre otros) están basados en desigualdades que vulneran el precepto
constitucional de igualdad.
En la presente obra se aludirá al principio de igualdad no para determinar
aquellos supuestos de discriminación o la afectación de igualdades en el acceso
al empleo durante las relaciones laborales o a su término, sino, específicamente,
para establecer la validez de algunas modalidades de contratación que dadas sus
características parecen más un régimen laboral especial por las importantes par-
ticularidades que regulan.
3. DIFERENCIA ENTRE MODALIDAD DE CONTRATACIÓN Y RÉ-

GIMEN LABORAL ESPECIAL
Para atender el presente tema, la lógica nos indicaría que la creación de re-
gímenes especiales se justifica en la sustancial diferencia de una actividad labo-
ral específica en comparación con una actividad típica (o generalizada). En otras
palabras, las particulares características de una actividad laboral son las que de-
terminarían la creación de un régimen laboral especial que regule beneficios y
condiciones específicas, en tanto estas resultan indispensables para atender las
necesidades laborales, familiares y sociales de los trabajadores. Por su parte, las
modalidades de contratación laboral no deberían atender las características espe-
cíficas de la forma de trabajo, sino aspectos marginales (como su carácter tempo-
ral y/o accidental) vinculados a la contratación y, por lo tanto, no les correspon-
dería crear beneficios diferentes a los del régimen laboral común.
(23) Fundamento 39 de la sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el Expediente

Nº 0048-2004-AI.
(24) Cfr. Fundamento 73 de la sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el Expediente
Nº 0027-2006-PI: “Este Tribunal ya se ha pronunciado acerca del desarrollo del Test de Igualdad
(razonabilidad o proporcionalidad), indicando que ‘el test de razonabilidad o proporcionalidad
(...) es una guía metodológica para determinar si un trato desigual es o no discriminatorio y,
por tanto, violatorio del derecho-principio a la igualdad. Dicho test se realiza a través de tres
subprincipios: 1. subprincipio de idoneidad o de adecuación; 2. subprincipio de necesidad; y
3. subprincipio de proporcionalidad stricto sensu’. Criterios que en su momento fueran utili-
zados por este Colegiado en las Sentencias Nºs 0016-2002-AI y 0008-2003-AI (...)”.
23
La doctrina española, sobre la base de un referente normativo incluido en el

Estatuto de los Trabajadores, ha distinguido entre los “regímenes especiales” y
los “contratos especiales”; vale decir, ha reparado en lo distinto que es someter el
trabajo de una persona a la regulación diferenciada de una o algunas instituciones
laborales, y someterla a todo un estatuto diverso, esto es, a un conjunto de reglas
diferentes en el que, si bien son reconocibles los elementos que adscriben la rela-
ción al Derecho Laboral, predominan elementos diferenciales que tornan en dis-
funcional la regulación típica(25).
Con la finalidad de contribuir a la aclaración del tema, Tebelia Huertas y Ju-
lia López sostienen que “una cosa son los contratos comunes con peculiaridades
(modalidades especiales de contratos) y otra los contratos sometidos en su núcleo
fundamental a normativas especiales (relaciones laborales especiales). Las pri-
meras son relaciones jurídicas cuya especialidad va referida a aspectos puntua-
les de la estructura del cualquier contrato de trabajo ya sea un contrato común o
especial”(26).
De esa manera, la creación de un régimen laboral especial se sustenta en la
presencia considerable de elementos atípicos de la actividad laboral, lo que impli-
ca la creación de un estatus diferenciado de beneficios y condiciones en compara-
ción con el estatus correspondiente a los trabajadores del régimen común; mien-
tras que las modalidades de contratación representarían cláusulas y/o requisitos
especiales vinculadas a la formalidad o características de la vinculación.
De tal manera, existe una marcada distinción identificada en la doctrina res-
pecto al tratamiento que merece la creación de regímenes laborales especiales y
la utilización de modalidades de contratación laboral, a propósito de lo cual es
posible enunciar el siguiente cuadro:
JUSTIFICACIÓN: RÉGIMEN LABORAL ESPECIAL Y MODALIDADES DE CONTRATACIÓN LABORAL
Actividad laboral sustancialmente atípica. Para ello, correspondería anali-

Régimen laboral
zar, principalmente, la naturaleza de la actividad laboral, el lugar donde se
especial
realiza la prestación y las condiciones especiales del trabajador.
Modalidad de Forma distinta de vinculación, que se caracteriza por distinciones margi-

contratación nales a la forma común de contratación.
(25) Cfr. BALBÍN TORRES, Edgardo. “Regímenes especiales en la legislación laboral peruana”.
En: IV Congreso Nacional de la SPDTSS, Retos del Derecho del Trabajo peruano: Nuevo
proceso laboral, regímenes especiales y seguridad y salud en el trabajo. Lima, 2010, p. 623.
(26) HUERTAS BARTOLOMÉ, Tebelia y LÓPEZ LÓPEZ, Julio. “La ampliación de las fronteras
del Derecho del Trabajo español tras la Ley de Estatuto de los Trabajadores”. En: Cuadernos
de Relaciones Laborales. Nº 1, Complutense, Madrid, 1992, pp. 81-82.
24
En el sistema laboral peruano, la distinción entre régimen laboral especial y

modalidad de contratación no ha sido definida, es por ese motivo que considera-
mos importante acudir a la jurisprudencia para contribuir a la aclaración del tema.
A nivel jurisprudencial, el Tribunal Constitucional en la sentencia recaída en el
Exp. Nº 0027-2006-PI se pronunció sobre la validez del régimen laboral agrario,
en el cual es posible identificar algunos elementos que justificarían la creación de
regímenes especiales, para luego –por descarte– definir lo que debe entenderse
por modalidad de contratación laboral dentro del régimen laboral interno.
En la aludida sentencia, el Colegiado Constitucional, haciendo una interpre-
tación del derecho-principio de igualdad, sostuvo que el artículo 103 de la Cons-
titución prescribe que “(...) solo por excepción es viable la creación de una regla
especial, la que no se ampara en el arbitrio caprichoso de quienes poseen el poder
político, sino en la naturaleza o razón de los hechos, sucesos o acontecimientos
que ameriten una regulación particular o no genérica. Es decir, una ley especial
(…) se ampara en las específicas características, propiedades, exigencias o cali-
dades de determinados asuntos no generales en el seno de la sociedad. Las leyes
especiales hacen referencia específica a lo particular, singular o privativo de una
materia. Su denominación se ampara en lo sui géneris de su contenido y en su ale-
jamiento de las reglas genéricas. En puridad, surgen por la necesidad de estable-
cer regulaciones jurídicas esencialmente distintas a aquellas que contemplan las
relaciones o situaciones indiferenciadas, comunes o genéricas (…). Dicho artícu-
lo constitucional es el título habilitante que permitiría la generación de normas
especiales porque así lo exige la naturaleza de las cosas, es decir, las circunstan-
cias especiales, privativas y propias de una materia definida que requieren que el
legislador legisle especialmente, a efectos [de] que la normativa cubra una rea-
lidad que, por sus especiales rasgos, requiere de un tratamiento diferenciado no
discriminatorio”.
Así, pues, la jurisprudencia constitucional coincide también en sostener que
la determinación de regímenes especiales se debe a la especial naturaleza de las
cosas que los distinguen del común denominador (de lo que sucede de forma re-
gular o general); de esa manera, se ha autorizado legislativamente la creación de
una serie de regímenes especiales laborales que en gran parte se sustentan en una
necesidad promocional –tal es el caso del régimen mype– y otros que derivan de
la propia naturaleza del servicio. Teniendo claro ello, resulta acertado sostener
que las modalidades de contratación deberían referirse exclusivamente a formas
de vinculación derivadas de motivos temporales, circunstanciales y/o accidenta-
les que no deberían estipular beneficios y condiciones de trabajo por la naturaleza
de la actividad; sin embargo, en ocasiones las modalidades de contratación labo-
ral desarrolladas por la legislación interna, según su contenido, dan la impresión
de ser mas bien regímenes laborales especiales; tal es el caso de la modalidad de
25
contratación de trabajo a domicilio regulada en la LPCL, así como otras que tam-
bién serán desarrolladas en los siguientes acápites.
4. CONTRATACIÓN DE TRABAJO A PLAZO INDEFINIDO
Una de las principales características sociales del Derecho del Trabajo es que
está orientado a proteger al trabajador frente al elevado desequilibrio entre este y
su empleador. Siendo concientes de que la fuerza de trabajo supone una de las prin-
cipales fuentes de progreso de una sociedad, resulta razonable que el Estado pro-
teja el mercado de trabajo con la finalidad de asegurar su crecimiento sostenible.
Bajo el fundamento descrito, la legislación laboral que rige la contratación
de trabajo regula que en toda prestación personal de servicios remunerados y su-
bordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indefinido
(artículo 4 del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral).
Tal preferencia por la contratación laboral por tiempo indefinido tiene por fi-
nalidad otorgar al trabajador un mayor grado de estabilidad en el empleo, en tanto
de no existir tal reconocimiento se brindaría a las empresas empleadoras la posi-
bilidad de acceder de forma abusiva (ante su uso exclusivo y reiterado) a la con-
tratación temporal de trabajo, que supone una forma más barata de vinculación al
poder prescindirse en cualquier momento del trabajador sin la obligación de asu-
mir un costo por dicha extinción laboral (indemnización por despido arbitrario).
Atendiendo la descripción normativa que ha brindado la legislación sobre la
contratación de trabajo a plazo indefinido, el profesor Jorge Toyama(27) ha esta-
blecido importantes características que definen el contenido de la contratación de
trabajo en comentario:
a) Es el típico contrato de trabajo y, como tal, presenta todos los derechos y
beneficios legales previstos en las normas laborales, en la medida en que
se cumplan los requisitos especiales previstos en cada norma; por ejem-
plo, concluir con el periodo de prueba para tener acceso a la estabilidad
laboral(28).
(27) TOYAMA MIYAGUSUKI, Jorge. Derecho Individual del Trabajo. Gaceta Jurídica, Lima,
2011, pp. 46 y 45.
(28) El periodo de prueba es de tres meses y se aplica para cualquier sistema de contratación del
régimen laboral de la actividad privada. Es un pacto típico del contrato de trabajo y que se
impone al inicio de toda relación laboral (de manera tácita o expresa). Durante este plazo,
el empleador puede terminar la relación de trabajo sin ninguna justificación. Para el caso de
personal de confianza o que requieren un periodo especial de adiestramiento, el periodo se
puede ampliar por escrito hasta seis meses y, en caso de personal de dirección, hasta doce
meses.
26
b) Es el contrato que goza de presunción legal. Por ejemplo, en los casos

de simulación laboral, la presunción de laboralidad convierte a la pres-
tación de servicios civiles en una laboral de tipo indefinido.
c) Los supuestos de desnaturalización contractual o de sanción legal con-
llevan la configuración de un contrato de trabajo a plazo indeterminado:
por ejemplo, el exceso del plazo máximo de un contrato a plazo fijo (al
respecto, pueden verse todos los supuestos de desnaturalización con-
templados en el artículo 77 de la LPCL), la ausencia de formalidad en
los convenios de prácticas preprofesionales, el exceso de los porcentajes
máximos de contratación de jóvenes en formación laboral juvenil, algu-
nos supuestos de sanción en la norma de intermediación laboral, etc. En
todos los casos descritos existe una conversión de un negocio jurídico a
otro por imposición legal, de tal manera que terminamos encontrándo-
nos ante un contrato de trabajo a plazo indeterminado.
d) No se exige formalidad. Es el único contrato de trabajo que no requie-
re de formalidad alguna, pudiéndose celebrar por escrito o en forma
verbal.
En cuanto a la última característica indicada, si bien es posible celebrar el
contrato de trabajo a plazo indefinido de forma verbal, es recomendable que aque-
lla vinculación que estipule (de manera voluntaria) la entrega de condiciones y
beneficios especiales de trabajo sean celebrados de manera escrita, con la finali-
dad de aprovechar tal oportunidad para dejar constancia de los acuerdos adopta-
dos entre la empresa empleadora y el trabajador, así como definir claramente su
tiempo de duración y los supuestos de configuración.
El hecho de que el contrato de trabajo a plazo indeterminado sea celebrado
de manera escrita no supone la obligación del empleador de registrarlo ante la
Autoridad Administrativa de Trabajo, esta obligación formal es exclusiva para los
contratos de trabajo sujetos a modalidad y a tiempo parcial. El trabajador que for-
malice la vinculación laboral a plazo indefinido de manera escrita deberá conser-
var en sus archivos el documento con la única finalidad de que sirva como medio
probatorio para la acreditación de la forma de configuración y temporalidad de
beneficios económicos y condiciones laborales pactadas con el trabajador.
27
CAPÍTULO II
LOS CONTRATOS MODALES
REGULADOS POR LA
LEY DE PRODUCTIVIDAD
Y COMPETITIVIDAD
LABORAL (LPCL)
CAPÍTULO II
LOS CONTRATOS MODALES

REGULADOS POR LA LEY DE
PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD
LABORAL (LPCL)
Como se ha indicado en repetidas oportunidades, en el sistema laboral la

temporalidad de la contratación se presume indeterminada, siendo la celebración
de los contratos sujetos a modalidad, una regla excepcional. En efecto, en benefi-
cio de los trabajadores, el ordenamiento jurídico otorga una posición preferente a
los contratos indeterminados sobre aquellos sujetos a un plazo definido.
Con la temporalidad indeterminada de los contratos laborales se busca armo-
nizar la legislación ordinaria con las disposiciones de la Constitución laboral, en
cuanto a que el trabajo sea la base de bienestar social y un medio de realización
de la persona (artículo 22 de la Constitución). Así, en un sistema en el que prime
la posibilidad de celebrar indiscriminadamente contratos temporales de trabajo,
la continuidad laboral del trabajador se ve potencialmente afectada y, por con-
siguiente, vulnerado el derecho fundamental al trabajo como exigencia esencial
para el desarrollo personal y familiar de cada individuo.
El artículo 4 de la LPCL recoge la regla general de contratación laboral a
plazo indefinido, señalándose que en toda prestación personal de servicios remu-
nerados y subordinados se presume la existencia de un contrato a plazo indeter-
minado. Sin embargo, esta presunción iuris tantum de estabilidad o continuidad
laboral indeterminada es pasible de pacto en contrario de acuerdo con las dispo-
siciones que regulan la contratación sujeta a modalidad.
Los contratos de plazo determinado son, entonces, la excepción a la presun-
ción de contratación laboral indefinida y, en tal medida, para su celebración se
exige el cumplimiento de determinados presupuestos, cuya inobservancia con-
lleva la invalidez del acto, con las consecuencias que se verán más adelante. Se
justifica este tipo de contratos por el hecho de que las empresas deben atender al-
gunas necesidades específicas y transitorias que en todos los casos responden a
31
causas temporales, con excepción de los contratos intermitentes y de temporada

que por su naturaleza pueden ser a tiempo indeterminado (pero de forma cíclica).
La temporalidad en los contratos sujetos a modalidad –con las excepciones
señaladas– es, pues, la causa que soporta su celebración, de tal forma, todas las
necesidades de la empresa que impliquen la prestación de servicios ocasionales
y/o transitorios, es decir, que tengan una fecha determinada o determinable de
duración en el tiempo, podrán ser contratadas –según la causa destinada a aten-
der– mediante alguna de las modalidades de contratación laboral reguladas por
la LPCL.
De los Heros Pérez, apoyándose en el profesor Pasco Cosmópolis, sostiene
que la contratación temporal debiera corresponder a una necesidad transitoria y,
asimismo, el contrato temporal tendría que ser necesariamente causal, fundarse
siempre en una necesidad temporal. Añade que resultaría no admisible y hasta re-
probable la contratación temporal incausada, no sustentada en un requerimiento
objetivo, sujeta o derivada de la simple voluntad de una de las partes –el emplea-
dor–, encubierta bajo la apariencia de bilateralidad contractual(29).
La causalidad define, en esencia, el contenido del contrato modal pues, en
términos generales, no puede existir un contrato sin la presencia de la causa, que
exige como requisito insustituible que el motivo que genere la contratación tem-
poral exista fehacientemente en la realidad.
Adicionalmente, la vinculación laboral de naturaleza transitoria exige que su
formulación sea específica, lo que significa que es indispensable que el contrato
estipule de forma clara y detallada la causa objetiva que define su duración tem-
poral. En ese sentido, el artículo 72 de la LPCL dispone que la contratación
laboral deba constar por escrito, detallándose en forma expresa su duración
y las causas objetivas determinantes de la contratación(30).
Para la validez del contrato laboral temporal, los requisitos legales deben
darse de manera conjunta o concurrente, por lo que bastaría –por ejemplo– que se
prescinda de la determinación del plazo de duración del contrato de trabajo sujeto
a modalidad (o las condiciones que lo determinan); o, asimismo, de la precisión
sobre la causa objetiva que determina la utilización de dicha vinculación laboral
(causalidad laboral temporal) para que opere su desnaturalización y nos encontre-
mos ante una contratación a plazo indeterminado.
(29) DE LOS HEROS PÉREZ ALBELA, Alfonso. Ob. cit., p. 295.

(30) “Artículo 72.- Los contratos de trabajo [modales] necesariamente deberán constar por escrito
y por triplicado, debiendo consignarse en forma expresa su duración, y las causas objetivas
determinantes de la contratación, así como las demás condiciones de la relación laboral”.
32
Sin embargo, para que se destruya la presunción iuris tantum del carácter
indeterminado de la relación de trabajo no basta que la voluntad de las partes se
exprese fijando en forma expresa la duración temporal, sino que, además, el con-
trato obedezca a una realidad: la de la naturaleza temporal del trabajo o actividad
contratada (lo contrario es fraude a la ley laboral)(31). La última de las condiciones
mencionadas representa justamente la “causalidad laboral”, elemento trascenden-
tal en la configuración y subsistencia de los contratos modales, como ya se ha ex-
plicado, precepto intrínsecamente vinculado al principio de continuidad expuesto
en un acápite anterior(32).
Así, no basta solo con invocar en el contrato de trabajo sujeto a modali-
dad la causal en que se sustenta, sino que dicha causa debe realmente haber-
se configurado para que proceda la contratación temporal. Cabe anotar que,
en rigor, si no se aprecia una causa temporal de contratación, estaremos ante un
contrato a plazo indeterminado(33).
La Corte Suprema de Justicia ha reafirmado la relevancia de la causalidad
temporal de los contratos de trabajo sujetos a modalidad, como puede verse en el
siguiente extracto jurisprudencial:
“Cuarto: Que, el régimen laboral peruano se sustenta, entre otros criterios, en el llamado prin-
cipio de causalidad, en virtud del cual [la] duración del vínculo laboral debe ser garantizado
mientras subsista la fuente que le dio origen; y, por tanto, existe una manifiesta preferencia por
la contratación laboral por tiempo indefinido respecto de aquella que pueda tener una duración
determinada que por su propia naturaleza proceden únicamente cuando su objeto está referido
al desarrollo de labores con un alcance limitado en el tiempo, sea por la concurrencia de deter-
minadas circunstancias o por la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a pres-
tar. (…) como resultado de este carácter excepcional, la ley establece para la configuración de
contratos sujetos a modalidad el cumplimiento de formalidades, requisitos, condiciones, plazos
especiales, e incluso, sanciones, cuando, a través de ellos, utilizando la simulación o el fraude,
se pretende evadir la contratación por tiempo indeterminado”.
Casación Nº 2182-2005-PUNO

(32) Según Fernando Cuadros Luque y Cristián Sánchez Reyes “el principio de causalidad guarda
una estrecha vinculación con el de estabilidad [o continuidad] a tal punto que ambos son
necesarios para garantizar la permanencia del trabajador en el punto de trabajo, otorgándole
seguridad jurídica de los trabajadores en la duración de sus contratos”. En: SANGUINETI
RAYMOND, Wilfredo. Los contratos de trabajo de duración determinada. Gaceta Jurídica,
Lima, 2008, p. 168.
(33) Cfr. TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Los contratos de trabajo y otras… Ob. cit., p. 68.
33
Por su parte, el Tribunal Constitucional ha emitido jurisprudencia que re-

salta la presencia de la causa dentro de la contratación modal, argumentando lo
siguiente:
“(…) los contratos sujetos a un plazo tienen, por su propia naturaleza, un carácter excepcional, y
proceden únicamente cuando su objeto lo constituye el desarrollo de labores con un alcance limita-
do en el tiempo, sea por la concurrencia de determinadas circunstancias o por la naturaleza temporal
o accidental del servicio que se va a prestar. Como resultado de ese carácter excepcional, la ley les
establece formalidades, requisitos, condiciones, plazos especiales e, incluso, sanciones, cuando, a
través de ellos, utilizando la simulación o el fraude, se pretende evadir la contratación por tiempo in-
determinado”.
STC Exp. N° 1397-2001-AA/TC
Cuando respecto de un contrato de trabajo “modal” celebrado no se plasma

en la realidad la causa establecida por la norma, jurídicamente se ha producido
una simulación relativa que tiene como efecto que el acto simulado subsista –en
la medida en que no se hayan perdido los requisitos esenciales de la vinculación
laboral– pero que se entenderá como a plazo indeterminado, pues –valga la re-
dundancia– toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados
hace presumir la existencia de un contrato de este último tipo (artículo 4 de la
LPCL).
1. FORMALIDADES DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS

A MODALIDAD
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad son indiscutiblemente actos for-

males y, por ende, exigen para su validez y/o eficacia el cumplimiento de deter-
minados requisitos; en caso de que tales presupuestos sean inobservados operaría
la desnaturalización de la contratación, pasando a ser considerados como contra-
tos de trabajo de duración indeterminada.
Sin embargo, no todas las obligaciones que debe cumplir el empleador res-
pecto a los contratos de trabajo sujetos a modalidad representan ante su inob-
servancia un supuesto o causa de ineficacia. Tal es el caso del requisito de for-
ma que regula el artículo 81 del Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo,
Decreto Supremo Nº 001-96-TR(34), que dispone como obligación del empleador
(34) En adelante, cuando nos refiramos a la citada norma lo haremos señalando únicamente el
Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo.
34
comunicar a la Autoridad Administrativa de Trabajo(35) la celebración de contra-

tos de trabajo sujetos a modalidad, para fines de su conocimiento y registro(36).
Dicho acto de comunicación debe realizarse dentro de los 15 días naturales de su
suscripción y su incumplimiento implica la imposición de una multan, según las
disposiciones sobre la materia, sin perjuicio del pago de la tasa por el registro ex-
temporáneo correspondiente.
El acto de registro de los contratos laborales modales no es causa de desna-
turalización del contrato de trabajo sujeto a modalidad, debido a que representa
una obligación posterior a la configuración de la vinculación laboral a plazo fijo,
que –en ningún caso– influye en su determinación. De ahí que su incumplimiento
solo podría conllevar una sanción administrativa (multa), como efectivamente lo
dispone la precitada norma.
En cuanto a los requisitos formales de los contratos sujetos a modalidad que
sí determinan la validez de la vinculación temporal de trabajo, que en la realidad
de los hechos representan requisitos de fondo, en primera instancia se encuentra
la escrituración de la contratación laboral; vale decir, no existen contratos moda-
les verbales. Como ya se ha dicho, en tal escrito debe estar claramente especifica-
da la causalidad que justifica su temporalidad y la duración del contrato a plazo
determinado. Debe ser firmado por las partes en señal de aceptación.
Según el profesor Jorge Toyama la formalidad escrita importa un requisito
esencial para la validez del contrato (formalidad ad solemnitaten) y, asimismo, la
necesidad de que se indiquen expresamente las causas objetivas y concretas que
motivan la contratación temporal. Señala así que si no se suscribiera un contrato
a plazo fijo por escrito, aun cuando mediara una causa específica de contratación
temporal, se debería reputar que nos encontramos ante una contratación a plazo
indefinido; en aplicación de la presunción contenida en el artículo 4 de la LPCL,
(35) El acto de comunicación y registro de los contratos sujetos a modalidad ante la Autoridad
Administrativa competente tiene diferentes procedimientos de acuerdo a las siguientes reglas:
(i) Para los departamentos del Perú con excepción de Lima Metropolitana y la Provincia Cons-
titucional del Callo: los contratos de trabajo deberán ser registrados de manera física en las
oficinas de la autoridad administrativa de la localidad; para tal efecto, deberá celebrarse
el contrato por triplicada, siendo una de esas copias presentadas a la Dirección Regional
de Trabajo de la localidad; y,
(ii) Para Lima Metropolitana y la Provincia Constitucional del Callao: los empleadores, por
única vez, deberán acreditarse. Posteriormente registrarán los contratos sujetos a modalidad
vía web, adjuntando el archivo PDF del contrato e ingresando los datos correspondientes del
comprobante de pago de la tasa cancelada en el Banco de la Nación, entre otros requisitos.
(36) Adicionalmente, el empleador deberá entregar al trabajador, copia del contrato de trabajo,
dentro del término de tres (3) días hábiles, contados a partir de la fecha de su presentación a
la Autoridad Administrativa de Trabajo (artículo 83 del Reglamento de la Ley de Fomento
del Empleo).
35
que permite deducir que la “contractualización” estable y típica es la consecuen-

cia laboral de esta falta de formalidad(37).
En ese sentido, el artículo 53 de la LPCL establece que los contratos de tra-
bajo sujetos a modalidad pueden celebrarse –necesariamente por escrito– cuando
así lo requieran las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa,
así como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se
va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo in-
termitentes o de temporada que por su naturaleza pueden ser permanentes. En el
contrato celebrado se deberá especificar la especie o tipo de modalidad utilizado
y, asimismo, precisar la causa objetiva, la cual debe corresponderse con los su-
puestos legales aquí señalados.
Bajo dicho marco, la normativa desarrolla los diferentes supuestos de contra-
tos de trabajo modales, conforme se reseña en el siguiente cuadro:
CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD

Género Especie Causa
El inicio de una nueva actividad empresarial. Para tal efecto debe en-
Inicio o tenderse como inicio de una nueva actividad empresarial, tanto el ini-
incremento cio de la actividad productiva, como la posterior instalación o aper-
de actividad tura de nuevos establecimientos o mercados, así como el inicio de
(artículo 57) nuevas actividades o el incremento de las ya existentes dentro de la
misma empresa.
TEMPORAL La atención de incrementos coyunturales de la producción origina-

Necesidad de da por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado, aun
(artículo 54) mercado cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad
(artículo 58) normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con personal
permanente. Tales situaciones deben ser temporales e imprevisibles.
Reconversión La sustitución, ampliación o modificación de las actividades desarro-

empresarial lladas en la empresa, y en general toda variación de carácter tecnológi-
co en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción,
(artículo 59) sistemas, métodos y procedimientos productivos y administrativos.
Ocasional La atención de necesidades transitorias distintas a la actividad habitual
(artículo 60) del centro de trabajo.
ACCIDENTAL Suplencia La sustitución de un trabajador estable cuyo vínculo laboral se en-

cuentra suspendido por alguna causa justificada prevista en la legisla-
(artículo 55) (artículo 61) ción vigente o disposiciones convencionales.
Emergencia
Atender las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor.
(artículo 62)
(37) TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Los contratos de trabajo y otras… Ob. cit., p. 72.
36
Obra o
servicio Cubrir actividades con objeto previamente establecido y de dura-
específico ción determinada.
(artículo 63)
OBRA O
SERVICIO Intermitente Cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su
(artículo 64) naturaleza son permanentes pero discontinuas.
(artículo 56)
Atender necesidades propias al giro de la empresa o estableci-
Temporada miento, que se cumplen solo en determinadas épocas del año y
(artículo 65) que están sujetas a repetirse en periodos equivalentes en cada ci-
clo en función de la naturaleza de la actividad productiva.
Por otra parte, los artículos 80 y 82 de la LPCL regulan otras dos modalida-
des de contratación laboral a plazo fijo, que son el contrato de exportación no tra-
dicional, regido por las disposiciones del Decreto Ley Nº 22342, Ley de exporta-
ción no tradicional; y los contratos temporales innominados. Las causas objetivas
que sustentan la validez de estos contratos temporales se ven a continuación:
OTROS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD

Género Especie Causa
Contratación de trabajadores bajo la modalidad de obra determi-
nada con la finalidad de atender las exigencias que implica la pro-
Exportación
ducción de exportación. Para tal efecto, se considera empresa
no
OTROS de exportación no tradicional a aquella que exporte directamente
tradicional
CONTRATOS o por intermedio de terceros el 40% del valor de su producción
SUJETOS A anual efectivamente vendida.
MODALIDAD Cualquier clase de servicio no contemplado específicamente en la
Temporales clasificación de contratos de trabajo modales antes mencionada,
innominados siempre que su naturaleza sea temporal y por una duración ade-
cuada al servicio que se presta.
2. PLAZO MÁXIMO DE CELEBRACIÓN DE LOS CONTRATOS MO-

DALES
La contratación modal liga la duración del vínculo laboral a la subsistencia

de la fuente que le dio origen; por lo que es correcto señalar que una característi-
ca relevante de dicha contratación es que nace siendo intrínsecamente temporal.
No obstante, “la temporalidad de una relación laboral no conlleva una diferencia-
ción esencial sino meramente cronológica respecto del contrato concertado por
37
tiempo indefinido”(38). En otras palabras, el elemento de temporalidad de los con-

tratos modales solo es una característica adicional de dicha vinculación, en tanto
que los derechos como las obligaciones de estos trabajadores son iguales a los de
los trabajadores a plazo indeterminado.
Por otro lado, la causa objetiva de modalidad de contratación temporal de tra-
bajo determina la duración de la vinculación laboral, pudiendo en algunos casos
ser fijada con fecha cierta y, en otros, mediante la descripción del cumplimien-
to de determinadas condiciones que supongan la extinción de la relación laboral.
Así, el plazo de duración es establecido en algunos casos de forma determinada y
en otros determinable a través de la configuración de condiciones específicas. En
ambos casos, el plazo de extinción del contrato de trabajo o la condición estipu-
lada a tal efecto deberá ser establecido con total claridad y detalle, siendo impres-
cindible que se sujete al plazo máximo regulado para cada modalidad.
Sobre la temporalidad específica del contrato de trabajo, la doctrina señala
que puede derivar de las siguientes fórmulas(39):
a) Fijando una fecha o periodo determinado para la extinción del contrato
y de las obligaciones de las partes, como por ejemplo, establecer que el
contrato tiene una duración de 12 meses o hasta un día y un mes deter-
minado. Desde el principio se conoce con certeza la duración y fecha de
extinción del contrato.
b) Determinando indirectamente la duración del contrato refiriéndose a un
acontecimiento que tenga una fecha de extinción incierta o indetermina-
da. En este caso, se tiene certeza de que el contrato se extinguirá en un
determinado momento, pero no se sabe con exactitud la fecha de su ter-
minación, ya que depende de la duración del acontecimiento.
c) Incluyendo una condición resolutoria, como acontecimiento futuro ob-
jetivamente incierto del cual se desprende la extinción del contrato. En
este caso, la temporalidad no está asegurada, pues no hay certeza ni
sobre la fecha de conclusión del contrato, ni sobre el hecho mismo de
su extinción. Como dicen las reglas generales sobre contratación, ta-
les condiciones solo serán válidas si no son de imposible cumplimiento
no contrarias a la ley o las buenas costumbres; además, su incidencia o
apreciación no podrá dejarse a la exclusiva voluntad de las partes.
(38) SEMPERE NAVARRO, Antonio. “La contratación temporal y el estatuto de los trabaja-
dores”. En: Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Nº 58, Ministerio de Trabajo
e Inmigración de Madrid, p. 158.
38
En cuanto al primer supuesto formulado, entendemos que está referido a

aquellas modalidades de contratación laboral que implican una causa específica
de temporalidad, por lo que es posible conocer una fecha cierta de término de la
relación laboral (como representan en esencia los contratos modales temporales y
accidentales). Respecto a la segunda fórmula, son los casos de contratación mo-
dales de obra determinada cuya temporalidad está supeditada a una fecha incierta
de finalización (intermitente, temporada, obra o servicio específico y exportación
no tradicional, por ejemplo).
Luego, la legislación y la jurisprudencia han establecido plazos máximos
para los contratos modales conforme pasamos a detallar:
MODALIDAD DEL CONTRATO DURACIÓN MÁXIMA
Por inicio o incremento de actividad 3 años

Por necesidad de mercado Hasta 5 años
Por reconvención empresarial 2 años
Ocasional 6 meses al año
De suplencia Necesaria para las circunstancias
De emergencia Lo que dure la emergencia
La que resulta para concluir la obras (la jurisprudencia se-
Por obra determinada o servicio específico
ñala como máximo 8 años)
De acuerdo a las necesidades de producción de la ex-
De exportación no tradicional portación (debe ajustarse a la vigencia del contrato de
exportación)
Intermitente No tiene plazo de duración
De temporada Depende de la duración de la temporada
Duración máxima de todas las modalidades 5 años
Se puede apreciar que existen contratos temporales cuyo plazo máximo de

duración fue previsto por el legislador (inicio de actividad, necesidad de mer-
cado, reconversión empresarial y ocasional) y aquellos cuya duración está rela-
cionada con la vigencia de la causa de contratación temporal (suplencia, obra o
servicio específico, emergencia, exportación no tradicional y temporales innomi-
nados). Respecto de estos últimos, resultaría razonable que el plazo máximo de
duración sea equivalentemente al tiempo que resulte necesario según las circuns-
tancias o el servicio, sin que exista límite alguno más que la causalidad laboral.
Sin embargo, “la jurisprudencia tiene una posición diferente y extiende la apli-
cación del plazo [máximo de contratación laboral sujeto a modalidad] de cinco
años para todos los supuestos de contratación temporal (…), con excepción de los
39
contratos por obra o servicio específico [así como los contratos de trabajo de ex-
portación no tradicional] que tiene una duración máxima especial”(40).
“Sétimo.- Que, en la doctrina los contratos sujetos a modalidad se inscriben en la categoría de contra-
tos de trabajo a plazo determinado, vale decir aquellos cuya duración se establece en el momento de
celebrarse el contrato, no regirán indefinidamente sino que prevén expresamente que solo durarán por
cierto tiempo: un plazo cierto, por la naturaleza del trabajo a realizar o por estar sometido a una con-
dición, en ese sentido el propio Legislador, atendiendo a la naturaleza especial del contrato de trabajo,
ha fijado un límite temporal máximo de cinco años de duración de los contratos de trabajo modales,
sancionando su inobservancia con la declaración de la existencia de un contrato de trabajo de dura-
ción indefinida conforme así lo prevé el artículo sesentisiete de la norma acotada”.
Dentro de los plazos máximos establecidos para los distintos contratos de

trabajo sujetos a modalidad, se podrán celebrar contratos por periodos menores,
pero que sumados no excedan los límites prescritos. Es más, en los casos que co-
rresponda según las necesidades de la empresa, podrán celebrarse en forma suce-
siva con el mismo trabajador, diversos contratos de trabajo modales, siempre que
en conjunto no superen la duración máxima de cinco (5) años, salvo determina-
dos supuestos especiales que detallaremos más adelante.
3. SUPUESTOS DE CONTRATACIÓN MODAL DE TRABAJO
En muchas oportunidades el desconocimiento de las causas objetivas de la

contratación laboral ha significado que los empleadores lleven a cabo inválidos
contratos de trabajo sujetos a modalidad y que si bien –en algunos casos– no han
sido perfeccionados con finalidades fraudulentas o de simulación, producen el
mismo efecto: la desnaturalización de la vinculación laboral temporal.
Por tal motivo, a continuación exponemos las principales consideraciones
que definen la naturaleza de cada contrato de trabajo sujeto a modalidad, de modo
que pueda entenderse con claridad los alcances de cada uno de estos contratos,
para su correcta celebración.
3.1. Contrato de incremento o inicio de actividad

Esta modalidad de contratación temporal de trabajo implica la posibilidad
de contratar trabajadores por el plazo máximo de tres años para atender nuevas
(40) Ibídem, p. 71.
40
actividades de la empresa; entendiendo por ello, el inicio de una actividad produc-

tiva, como la posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos o mer-
cados, así como el incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa.
Esta modalidad de contratación puede ser fácilmente confundida con la de
“necesidad de mercado” –que desarrollaremos más adelante– toda vez que am-
bas están destinadas a atender el aumento de la actividad productiva. Sin embar-
go, su diferencia radica en la naturaleza de la temporalidad que define a cada uno
de dichos contratos.
En efecto, mientras que la modalidad de contratación de necesidad de mer-
cado está destinada a atender –de modo general– el aumento coyuntural de la ac-
tividad de la empresa que no puede ser atendido con personal permanente; la de
incremento o inicio de actividad tiene por finalidad la contratación de personal de
trabajo para asumir actividades nuevas o el aumento de las ya existentes que son,
en esencia, de carácter incierto (por ejemplo, la obtención de nuevos clientes que
exigirá mayor producción y, en consecuencia, más mano de obra). En ese senti-
do, la intención del legislador ha sido facilitar este tipo de contratación que no
tiene carácter indefinido, durante una etapa inicial del negocio que reviste cierta
incertidumbre o ante el incremento ocasional y que no aseguran su continuación
mientras no se consolide o tenga éxito.
Tal opción legislativa tiene la racionalidad de la incertidumbre y del riesgo
país que normalmente impera en el Perú, aunque podría argumentarse que la re-
lación laboral es una relación de ajenidad, por lo que el riesgo del negocio corres-
ponde al empleador y por ello no tendría por qué romperse el carácter indefinido
que impone como presunción iruis tantum el principio de continuidad(41). En otras
palabras, la incertidumbre con que opera la vigencia de la nueva actividad de la
empresa y/o el incremento de las actividades ya existentes conlleva la eventuali-
dad de que las actividades no se vean limitadas en el tiempo, lo que exigiría que
la contratación laboral de los trabajadores para la atención de tales servicios de la
empresa deba realizarse mediante un contrato de trabajo a tiempo indeterminado,
no debiendo cargarse al trabajador el riesgo del fracaso de las actividades empre-
sariales que nacen con una intención de ser permanentes. Se trata de una contin-
gencia que correspondería asumir el empleador. Sin embargo, la utilización de la
modalidad de contratación en comentario ha sido la opción final del legislador.
El criterio de la temporalidad contractual por inicio o incremento de activi-
dad encontraría algún sustento en lo que un sector de la doctrina consideró en su
momento “una nueva dimensión” del principio de causalidad, cuyo fundamento
se hallaría no tanto en la naturaleza temporal de las labores, sino más bien en la
41
incertidumbre que suele acompañar el inicio de una nueva actividad empresarial.

Este factor de incertidumbre sería el justificativo para que las primeras contrata-
ciones sean temporales, a fin de facilitar su extinción en caso de fracaso(42).
Sobre la desnaturalización del contrato por incremento o inicio de actividad,
el TC ha explicado que si no se demuestra que dicho incremento sea realmente
sustancial, y que, por ello, no pueda ser atendido por el personal permanente de
la entidad emplazada, se puede concluir que la emplazada ha contratado a la re-
currente utilizando inválidamente dicha modalidad contractual, para atender una
necesidad permanente y no transitoria de mano de obra. Veamos:
Corresponde, entonces, examinar el contrato que obra a fojas 16, celebrado entre las partes en la mo-
dalidad de incremento de actividad, con vigencia del 1 de enero al 30 de junio de 2004, con el propósito
de determinar si se ha cumplido con la exigencia legal de consignar la causa objetiva del contrato. Se
desprende de la Primera Cláusula (objeto del contrato) que la emplazada pretende justificar la utilización
de la mencionada modalidad contractual en la supuesta necesidad de que la Municipalidad de Santiago
de Surco requiere “(…) atender las constantes solicitudes de los vecinos sobre la conservación y me-
joramiento de los parques y jardines del distrito, para cuyo efecto se debe contratar personal en forma
temporal” (énfasis agregado).
En el contrato se alude a las “constantes solicitudes de los vecinos”, pero no se explicita que dicho in-
cremento sea realmente sustancial, y que, por ello, no pueda ser atendido por el personal permanen-
te; por consiguiente, se puede concluir, en primer lugar, que no se ha cumplido con explicitar la causa
objetiva del contrato; y, en segundo lugar, que la municipalidad emplazada ha contratado al recurrente
utilizando inválidamente esta modalidad contractual para atender una necesidad permanente, y no co-
yuntural, de mano de obra.
En consecuencia, habiéndose acreditado la existencia de simulación en el contrato de trabajo sujeto a
modalidad suscrito por la parte demandante con la corporación municipal demandada, este debe ser
considerado como uno de duración indeterminada, conforme lo establece el inciso d) del artículo 77 del
Decreto Supremo N° 003-97-TR (…).
STC Exp. N° 00132-2010-PA/TC
Para finalizar, debe quedar claro que el supuesto de contratación modal en

comentario contiene dos subsupuestos específicos: el primero referido al inicio
de la actividad y el segundo al incremento de esta; en tal sentido, al momento de
formalizar la contratación temporal de trabajo, deberá tomarse la previsión co-
rrespondiente para identificar de forma detallada la causa objetiva que determina
la utilización de uno u otro supuesto de contratación modal.
3.2. Contrato por necesidad de mercado

Mediante esta modalidad se podrá contratar por un máximo de cinco años a
trabajadores para atender incrementos coyunturales de la producción originados
(42) SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo. Ob. cit., p. 31.
42
por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado, aun cuando se trate de

labores ordinarias que forman parte de la actividad normal de la empresa y que
no pueden ser satisfechas con personal permanente. En ese sentido, la causa ob-
jetiva que justifique la utilización de esta modalidad de contratación debe susten-
tarse en un incremento temporal imprevisible del ritmo normal productivo, con
exclusión de variaciones de carácter cíclico o de temporada que se produce en
actividades estacionales.
La causalidad laboral de este tipo de contratación laboral es circunstancial
y como toda condición de mercado su tiempo de duración no puede ser medido,
existiendo de forma latente la posibilidad de que tal situación estacional varíe. De
esa forma, ante condiciones que conlleven la involución del mercado, esta mo-
dalidad de contratación laboral permitiría extinguir la contratación temporal de
trabajo ante tal situación.
En cuanto al plazo máximo de duración del contrato modal por necesidad de
mercado, podría considerarse irrazonable debido a que el incremento de las acti-
vidades es netamente coyuntural. Sin embargo, el legislador optó por establecer
un máximo de duración para esta modalidad de contratación laboral.
Sobre el particular, el Tribunal Constitucional ha dejado establecido que
cuando se contrate mediante la modalidad por necesidades de mercado hay que
precisar en cada caso en qué consiste la variación coyuntural en la demanda del
mercado que genera la necesidad temporal de contratación y que no puede satis-
facerse con el personal permanente. Al respecto, puede verse la siguiente reseña
jurisprudencial.
Del Contrato Individual de Naturaleza Temporal por Necesidades de Mercado (f. 3) se establece que el
demandante fue contratado para desempeñar labores de Preparador de Muestras en el área de Geolo-
gía, ya que “La variación que viene experimentando la cotización internacional del oro, ha determinado
que el empleador se vea en la necesidad de incrementar su nivel de producción en razón de esa favo-
rable coyuntura, lo cual hace necesario aumentar la producción por un periodo temporal”.
Siendo ello así, al haber justificado la emplazada que la utilización de la mencionada modalidad con-
tractual es la existencia de una causa objetiva de carácter temporal, esta ha cumplido con la obligación
de explicitar en qué sentido el supuesto incremento de actividades es realmente coyuntural o circuns-
tancial y no permanente; por consiguiente, no se puede concluir que la emplazada hubiese contratado
al recurrente utilizado inválidamente esta modalidad contractual.
STC Exp. N° 04157-2009-PA/TC
3.3. Contrato por reconversión empresarial

Esta modalidad de contratación laboral puede llevarse a cabo por un plazo
máximo de dos años. No tiene por finalidad atender situaciones y/o circunstancias
que provienen del mismo mercado, sino la contratación temporal de trabajadores
43
para que intervengan en los procesos de sustitución, ampliación o modificaciones

de las actividades de la empresa y, en general, toda variación de carácter tecnoló-
gico en las maquinarias, equipos, instalaciones medios de producción, sistemas,
métodos, procesamiento productivo y administrativo.
Aquí, como en otros supuestos antes expuestos, el tenor de la temporalidad
no está claramente definido. La contratación de trabajadores en los casos de re-
conversión empresarial implicaría que al ser la transformación o modificaciones
de la estructura de la empresa irreversibles, aquellos desarrollen de manera inde-
finida las actividades para los que fueron contratados. Sin embargo, ha sido tam-
bién esta vez el legislador que ha optado por otorgarle la calidad de contratos de
trabajo temporal.
Por lo dicho, y más notoriamente que los casos anteriores, el contrato de tra-
bajo de reconversión empresarial se sitúa al margen de los principios que rigen el
sistema de contratación temporal en el ordenamiento laboral peruano. De allí que
exista la necesidad de una interpretación correctora de los límites dentro de los
que sería legítimo recurrir a esta modalidad, posibilidad que radica en recoger el
planteamiento más estricto de la definición de reconversión empresarial. Esto es,
se admitirá su celebración solo en los casos que exista una verdadera reconver-
sión, transformación o reestructuración empresarial (con la consiguiente reorga-
nización de los procesos y métodos de producción y trabajo antes vigentes), que
introduzcan innovaciones o cambios dotados de un nivel de incertidumbre supe-
rior al normal en cuanto a sus buenos resultados(43).
A continuación una reseña breve en la que se verifica la desnaturalización de
un contrato por reconversión empresarial.
En tal sentido, para determinar si el contrato de trabajo por reconversión empresarial obrante a fojas
63 ha sido simulado y, por ende, desnaturalizado, debemos analizar la naturaleza del trabajo para el
que fue contratado el demandante. A tal efecto, debemos precisar que el demandante fue contratado
para que se desempeñe como Operario en Mantenimiento de Redes de Distribución y Recolección,
labor que es de naturaleza permanente y no temporal, ya que la plaza que corresponde estas labo-
res se encuentra incluida en el Cuadro de Asignación de Personal (CAP) de la Empresa Municipal de
Agua Potable y Alcantarillado (SEDA Huánuco) {no se presenta una verdadera causa de reconversión
empresarial}.
STC Exp. N° 02624-2008-PA/TC
(43) Cfr. Ibídem, p. 46.
44
3.4. Contrato ocasional

Esta modalidad de contratación corresponde ser utilizada con la finalidad de
atender necesidades transitorias distintas de la actividad habitual del centro de
trabajo, siendo su duración máxima de seis meses al año. Representa una moda-
lidad que se justifica plenamente en la temporalidad(44).
Lo que determina esta modalidad de contratación es la atención de labores
no habituales de la empresa. En este caso, la contratación no está fundada en cir-
cunstancias que implican una mayor demanda del mercado.
Para determinar las labores a contratarse bajo esta modalidad es imprescin-
dible definir qué debe entenderse por labores “habituales”(45). Esta definición no
debe entenderse de forma estricta, lo que implicaría la existencia de una condi-
ción de continuidad en sentido formal. En el caso concreto, el hecho de que no
exista continuidad no rompería el supuesto de habitualidad, toda vez que determi-
nado servicio o actividad pueden ser desarrollados solo en una época específica
del año sin que ello implique una “no habitualidad”.
Tareas periódicas de la empresa, como son la revisión y reparación de maqui-
narias, representarían actividades habituales que no podrían ser contratadas por
la modalidad de contratación temporal de trabajo ocasional. En efecto, aquellas
actividades que sean requeridas por la empresa de manera periódica, o en deter-
minadas estaciones de un ciclo productivo, no podrían sustentar la contratación
laboral ocasional de un trabajador para desarrollar tales actividades, por tratarse
de actividades habituales del empleador.
Según lo señalado, podrían contratarse bajo esta modalidad laboral aquellas
actividades de trabajo destinadas –por ejemplo– a realizar un estudio de mercado,
la remodelación de los ambientes del centro de trabajo, la auditoría interna, etc.,
obviamente cuando la empresa no se dedique ordinariamente (entendiendo como
ordinaria aquellas actividades indispensables para el desarrollo del giro del nego-
cio) a dichas actividades(46).
3.5. Contrato de suplencia

El contrato de suplencia es definido como aquel acto jurídico celebrado entre
un empleador y un trabajador, con el objeto de que este sustituya a un empleado
(44) Cfr. DE LOS HEROS PÉREZ ALBELA, Alfonso. Ob. cit., p. 302.
(45) Según el Diccionario de la Real Academia Española (vía web: <http://www.rae.es/rae.html>)
la habitualidad está asociada a la continuidad de un hacer o una conducta.
(46) Cfr. SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo. Ob. cit., p. 50.
45
estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentre suspendido por alguna

causa justificada prevista en la legislación vigente, o por efecto de disposicio-
nes convencionales aplicables en el centro de trabajo. Estamos frente a una mo-
dalidad contractual que nos permite satisfacer dos intereses: por un lado, que el
empleador puede contar con personal calificado ante la ausencia del trabajador
permanente, y, por otro, permite que el trabajador reemplazado mantenga a su
disposición el puesto que ocupaba.
En ese sentido, el contrato de suplencia está destinado a que el trabajador que
es contratado mediante esta modalidad reemplace temporalmente al trabajador
“estable” (un trabajador bajo contrato de duración indeterminada), vale decir, que
mediante este contrato no se puede reemplazar a un trabajador “eventual” (ligado
mediante un contrato de duración determinada); aunque de darse este supuesto, el
profesor Wilfredo Sanguineti considera que la solución más adecuada sería apli-
car analógicamente el artículo 61 de la LPCL o, en su defecto, aplicar la cláusula
genérica prevista en el artículo 82 del mismo texto legal, celebrando un contrato
temporal “innominado”(47) .
Asimismo, debe recalcarse que el contrato de suplencia solo puede ser uti-
lizado cuando se produzca una suspensión de la relación laboral (perfecta o im-
perfecta), conforme a las causales señaladas en el artículo 12 de la LPCL(48), así
como las adicionales que puedan introducirse a través de la negociación colecti-
va. Las únicas excepciones aplicables serían las suspensiones debidas a caso for-
tuito o fuerza mayor (artículo 12 de la LPCL, letra l) o a “motivos económicos,
tecnológicos, estructurales o análogos” (artículo 46, letra b), porque estas suspen-
siones afectarían por igual tanto al trabajador sustituto como al estable, al tener

(48) Artículo 12.- Son causas de suspensión del contrato de trabajo:
a) La invalidez temporal;
b) La enfermedad y el accidente comprobados;
c) La maternidad durante el descanso pre y posnatal;
d) El descanso vacacional;
e) La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el Servicio Militar Obligatorio;
f) El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales;
g) La sanción disciplinaria;
h) El ejercicio del derecho de huelga;
i) La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad;
j) La inhabilitación administrativa o judicial por periodo no superior a tres meses;
k) El permiso o licencia concedidos por el empleador;
l) El caso fortuito y la fuerza mayor;
ll) Otros establecidos por norma expresa.
La suspensión del contrato de trabajo se regula por las normas que corresponden a cada causa
y por lo dispuesto en esta Ley.
46
su origen en el propio trabajo y no en el trabajador. Asimismo, también estaría

excluido del supuesto la suplencia de las suspensiones producto del ejercicio del
derecho a huelga (artículo 12, letra h), ya que de ser admitidas se vería vaciado el
contenido de este derecho, al aceptarse la contratación de interinos en sustitución
de los huelguistas(49).
En cuanto a su duración, al igual que en el caso del contrato de trabajo de
obra determinada o servicio específico y al sujetarse el periodo de suspensión del
trabajador permanente en algunos casos a situaciones no determinadas, el con-
trato de suplencia podrá contener una fecha cierta o incierta sobre su duración(50).
Así, existirán casos en los cuales podrá determinarse de forma exacta la conclu-
sión de estos contratos, como en el caso del periodo vacacional, los permisos, las
licencias, etc. Pero en algunos otros no se tendrá certeza de los efectos de la sus-
pensión del contrato laboral del trabajador permanente y, de esa forma, resultará
imposible de inicio señalar una fecha exacta en el contrato de suplencia. Ejem-
plo de ello es el descanso al que tiene derecho el trabajador ante su incapacidad
temporal por enfermedad o accidente. En este último caso, para no infringir con
lo dispuesto por el artículo 77 del Reglamento del LPCL, en lo correspondiente a
que el “contrato de suplencia (…) deberá contener la fecha de su extinción”, con-
sideramos indispensable indicar al menos la causa que haga desaparecer la justi-
ficación del contrato de suplencia; por ejemplo, el término del periodo de inca-
pacidad del trabajador con descanso médico por enfermedad o accidente o, en el
peor de los casos, la muerte del trabajador.
Según la normativa vigente, los contratos de suplencia se desnaturalizan si el
titular del puesto sustituido no se reincorpora vencido el término legal o conven-
cional y el trabajador contratado continuase laborando. Esto es, estos contratos se
desnaturalizan cuando los trabajadores reemplazantes prosiguen en la empresa a
pesar de que retorne el trabajador reemplazado o cuando este opta por no retornar.
El Tribunal Constitucional se ha pronunciado sobre el contrato laboral de su-
plencia, argumentando sobre su desnaturalización lo siguiente:

(50) El profesor Wilfredo Sanguineti precisa que “en coherencia con (…) [esa] línea interpretativa
parecería situarse la exigencia del artículo 77 del reglamento, en el sentido que este contrato
deberá contener la fecha de su extinción. Ha de tenerse en cuenta, no obstante, que no en todos
los supuestos de suspensión es posible establecer con precisión desde un inicio la fecha en la
que el sustituido deberá reincorporarse y, por tanto, cesar el sustituto. De allí que tampoco sea
conveniente configurar ese contrato como uno sometido a un término final cierto respecto del
cuándo, como al parecer (…) se pretende. Esta exigencia debe ser interpretada, por ello, con
criterio amplio, de forma que baste la vinculación del contrato a la duración de la suspensión
que le sirve de fundamento”. En: Ibídem, p. 63.
47
“Se advierte que después de vencido el segundo contrato de suplencia suscrito entre las partes, el
trabajador suplente continuó laborando sin contrato escrito, configurándose por tanto la desnaturali-
zación de su contrato de trabajo y convirtiéndose en uno de plazo indeterminado. En ese sentido, es
necesario precisar que no se puede disponer que el trabajador suplente sea reincorporado al mismo
puesto que ocupaba cuando fue despedido, toda vez que este se encontraba reservado para su titular,
quien se reincorporó cuando culminó su encargatura; no obstante el empleador deberá reincorporarlo
a otro puesto de igual o similar nivel”.
STC EXP. N° 06349-2007-PA/TC
En esta sentencia, el Tribunal Constitucional determinó que el trabajador ha-

bía laborado al amparo de un contrato de suplencia en los siguientes periodos:
a) El primero con vigencia del 9 de junio al 31 de diciembre de 2004;
b) El segundo con vigencia del 1 de enero al 31 de marzo de 2005; y,
c) El tercero con vigencia del 1 de enero al 30 de junio de 2006.
Asimismo, hubo un periodo en el que el trabajador había estado sin contrato
(entre el 1 de abril y el 31 de diciembre de 2005). En tal sentido, según el Cole-
giado, existió aquí un claro caso de desnaturalización del contrato modal, a pesar
de que luego del periodo que se laboró sin contrato, el empleador hizo firmar al
trabajador un tercer contrato, el cual carece de efecto jurídico.
La precisión efectuada por el Tribunal Constitucional es relevante si tenemos
en cuenta que los empleadores, muchas veces, intentan disfrazar la desnaturali-
zación con la firma de contratos modales posteriores. Sin embargo, contradice lo
establecido en el literal a) del artículo 77 de la LPCL que regula como supuesto
de desnaturalización que el trabajador continúe laborando después de la fecha de
vencimiento del plazo estipulado, o después de las prórrogas pactadas siempre y
cuando excedan del plazo máximo permitido; que en el caso del contrato modal
de suplencia corresponde a la fecha de vencimiento del término legal o conven-
cional que tiene el trabajador reemplazado para reincorporarse en su puesto, se-
gún la causa objetiva que determinó la suspensión que en ningún caso puede su-
perar los cinco años. En efecto, en la medida que subsista la causa objetiva que
determinó el reemplazo del trabajador y se haya prorrogado el contrato de suplen-
cia por lo menos una sola vez, no se producirá causal alguna de desnaturalización
si el trabajador suplente continúa laborando luego del mencionado acto de exten-
sión de la vigencia del contrato de trabajo. Ello en virtud de todo lo señalado en
el acápite correspondiente al vencimiento del plazo estipulado como causal de
desnaturalización y que será estudiado más adelante.
Sin perjuicio de lo señalado, es importante la posición asumida por el Tri-
bunal Constitucional en cuanto al puesto al que retorna un trabajador de una
48
relación de suplencia desnaturalizada, pues se podría pensar que es un imposible

jurídico que retorne si su puesto ya está ocupado por otro trabajador (el titular),
lo cual no resulta correcto. En este caso nos parece acertada la solución de que el
trabajador deba ser reincorporado a otro puesto de igual o similar nivel; pues si
se mantuvo a un trabajador a pesar del retorno del trabajador titular, quiere decir
que existía una plaza similar y que pudo ser ocupada por el “trabajador suplente”.
CONTRATO DE TRABAJO SUJETO A LA MODALIDAD DE SUPLENCIA - DESNATURALIZACIÓN

(Literal c) del artículo 77 del TUO de la LPCL)
· Reincorporación oportuna del susti- Desnaturalización:

Supuestos de
tuido. El trabajador
extinción del
contrato temporal · Agotamiento del derecho de reserva continúe laborando
de suplencia del puesto de trabajo (vencido el pla- como suplente,
zo para la reincorporación al término configurados tales
de la causa que generó la suplencia). supuestos.
3.5.1. Plazo para la reincorporación del trabajador reemplazado

A efectos de determinar claramente las condiciones que implican la desnatu-
ralización de la modalidad de contratación de suplencia, es preciso tener en cuen-
ta el tratamiento del plazo que el trabajador reemplazado tiene para reincorporar-
se a su puesto, así como las vicisitudes que se pueden presentar.
Al respecto, el artículo 18 del Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo
establece que al cesar las causales legales o convencionales que dieron origen a
la suspensión del contrato de trabajo en los supuestos de ley, el trabajador deberá
reincorporarse oportunamente en su puesto de trabajo habitual u otro de similar
categoría; lo que implica hacerlo en el día inmediato siguiente de concluida la li-
cencia o descanso que motivó la suspensión de la vinculación laboral.
Con la reincorporación del trabajador titular, se produce la extinción del con-
trato temporal del trabajador suplente, independientemente de que el trabajador
reemplazado inasista injustificadamente en la señalada oportunidad (toda vez que
dicho supuesto no representa una causa de suspensión de la relación laboral regu-
lada por el artículo 12 del texto legal citado). Empero, de continuar laborando el
trabajador suplente en el día inmediato siguiente del vencimiento del plazo legal
o convencional de la suspensión del contrato del trabajador sustituido, se desna-
turalizaría la vinculación laboral temporal, pasando a ser considerada como una
de tiempo indeterminado.
El segundo párrafo del artículo 18 del Reglamento de la Ley de Fomento del
Empleo regula a su vez dos supuestos en los que se aplican plazos especiales para el
49
restablecimiento del trabajador titular en su puesto de trabajo, lo que determinaría

el plazo por el cual debería ser reservado este último. Son los siguientes:
a) Cuando se trate del cumplimiento del servicio militar, el trabajador de-
berá reincorporarse en el plazo máximo de 40 días; y,
b) Otros casos especiales de suspensión de la relación laboral que sean es-
tablecidos por norma expresa(51), el trabajador reemplazado deberá rein-
corporarse en el plazo máximo de 10 días hábiles a partir de la cesación
del servicio o cargo.
En los casos de invalidez temporal por enfermedad y/o accidente comproba-
do cesará el derecho de reserva si el trabajador se recupera o es declarado en es-
tado de invalidez absoluta permanente por EsSalud o el Ministerio de Salud o la
Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú a solicitud del em-
pleador. Esta última condición del trabajador declarada por la autoridad corres-
pondiente constituye entonces una causa justa de terminación del vínculo laboral.
Con la declaración de estado de invalidez absoluta permanente cesa, enton-
ces, la obligación de reservar el puesto laboral. En tal sentido, de continuar labo-
rando el trabajador suplente en dicha situación, también debe entenderse como
producida la desnaturalización del contrato de trabajo sujeto a la modalidad de
suplencia, pasando este a ser considerado como de tiempo indefinido.
3.5.2. Vicisitudes al momento de la reincorporación y variación del mo-

tivo de la suplencia
Respecto del contrato temporal de suplencia, puede darse la situación de
que el trabajador reemplazado se reincorpore de manera anticipada a la empresa,
cuando la fecha de suplencia sea determinada de manera cierta. Para ello no exis-
tiría inconveniente alguno, por lo que el contrato temporal de suplencia se extin-
guiría ante la reincorporación del trabajador reemplazado.
También podría darse el caso de que deba postergarse la fecha de reincorpo-
ración, esto es, más allá de la fecha originalmente estipulada, cuando la causa que
ha motivado el contrato de suplencia es sucedida por otra de distinta naturaleza.
(51) Por ejemplo, la Ley Nº 28036, Ley de Promoción y Desarrollo del Deporte, establece que
los trabajadores del Sector Público y Privado y los miembros de las Fuerzas Armadas y de la
Policía Nacional del Perú que sean seleccionados para representar al país en eventos depor-
tivos internacionales del sistema olímpico o federativo internacional tienen una licencia con
goce de haber, así como facilidades para entrenar, desplazarse, permanecer en concentración
y competir. Estos derechos alcanzan a deportistas, dirigentes, entrenadores y agentes depor-
tivos (artículo 65). Las mismas facilidades gozarán los deportistas que participen de eventos
deportivos oficiales nacionales o regionales (artículo 66).
50
Por ejemplo, un trabajador al concluir su descanso por incapacidad temporal goza

inmediatamente de su descanso vacacional remunerado o de una licencia.
A primera impresión, podría asumirse que la sucesión de dos causas de sus-
pensión de distintas naturaleza conlleva la extinción del contrato de trabajo sujeto
a la modalidad de suplencia o, en su defecto, la exigencia de que dicha contrata-
ción sea renovada a efectos de que la vinculación laboral del trabajador suplente
no se desnaturalice; sin embargo, un análisis más profundo permite establecer lo
contrario.
Así, de acuerdo a lo sostenido por el profesor Wilfredo Sanguineti, la situa-
ción anotada resulta ser susceptible de ser admitida si se entiende que la vigencia
del contrato de suplencia está vinculada con la sustitución del trabajador mientras
dure su derecho de reserva del puesto de trabajo, más que a una concreta causa
de suspensión. Actúa en favor de este criterio el hecho de que el artículo 61 del
LPCL establece que la duración del contrato será la que resulte necesaria según
las circunstancias; fórmula flexible que permite la permanencia de la relación
mientras sea preciso, aun existiendo una variación en la causa de suspensión ini-
cialmente prevista(52).
Siguiendo esta interpretación, la causa objetiva de la continuación del con-
trato es propiamente el hecho de suplencia, independientemente del motivo que
obedezca y siempre que su finalidad sea cubrir suspensiones permitidas por ley.
Con ello, se estaría respetando el principio de causalidad como requisito esencial
para la validez de la contratación laboral sujeta a modalidad.
3.6. Contrato de emergencia

Esta modalidad de contratación laboral cubre necesidades promovidas por
casos fortuitos o una fuerza mayor y su duración deberá coincidir con la de la
emergencia misma. En ese sentido, en el artículo 78 del Reglamento de la Ley de
Fomento del Empleo establece que la emergencia que sustenta la utilización de
esta modalidad de contratación temporal se configurará por su carácter inevitable,
imprevisible e irresistible. Aquellas circunstancias que no cumplan con estas tres
condiciones no representarían una causa objetiva que justifique la contratación.
En general, la contratación modal de emergencia podrá sustentarse en las si-
guientes causas:
a) La atención de los daños ocasionados sobre la capacidad productiva de
la empresa por motivo de caso fortuito o de fuerza mayor; y,
51
b) El retraso que se hayan originado en el trabajo producto de un daño por

caso fortuito o fuerza mayor.
La empresa podrá contratar trabajadores que se dediquen a estas actividades
siempre y cuando sean de naturaleza temporal; es decir, por el tiempo necesario
para que la empresa sea devuelta a las mismas condiciones en las que se encontró
antes de la ocurrencia del caso fortuito o de fuerza mayor que produjo el daño en
la infraestructura de la propia empresa o en su sistema de producción.
En esa línea, es posible considerar dentro de los supuestos que viabilizan el
contrato temporal de emergencia aquellas situaciones catastróficas –como llu-
vias, terremotos, maremotos, plagas, etc.–, así como incluso situaciones de impo-
sibilidad derivadas de actos o de decisiones de los poderes públicos; es decir, el
denominado factum principis (en especial, la prohibición del desarrollo de cierta
actividad, hasta entonces lícita)(53).
3.7. Obra determinada o servicio específico

Los contratos para obra determinada o servicio específico son aquellos que
se celebran entre un empleador y un trabajador, con objeto previamente estable-
cido y de duración determinada. Su duración será la que resulte necesaria. Es de-
cir, es un tipo de contrato que no procede para cualquier tipo de tareas de carácter
especifico y duración determinada, sino solamente respecto de aquellas que, in-
tegrándose dentro de sus tareas ordinarias o habituales a las que se dedica la em-
presa, son de carácter temporal per se, por su propia naturaleza y no debido a la
concurrencia de factores exógenos.
Para necesidades transitorias distintas de la actividad habitual del centro de
trabajo corresponde usar los contratos ocasionales; y, para hacer frente a incre-
mentos coyunturales de las labores ordinarias que forman parte de la actividad
principal de la empresa está previsto el contrato por necesidades de mercado(54).
Esta forma de contratación solo puede ser utilizada en tareas que pese a ser
las tareas habituales u ordinarias de la empresa tienen en esencia una duración li-
mitada en el tiempo –el empleador puede conocer la fecha cierta del término del
servicio contratado o, en su defecto, la condición que determine la extinción del
contrato de trabajo–.
En efecto, esta clase de contratos se caracterizan por tener término resoluto-
rio incierto, tal y como se aprecia en el párrafo final del artículo 63 de la LPCL,
(53) Ibídem, p. 67.

(54) Ibídem, pp. 76 y 77.
52
“se podrán celebrar las renovaciones que resulten necesarias para la conclusión o
terminación de la obra o servicio objeto de la contratación”. Esta disposición de-
nota claramente la incertidumbre respecto de la duración del contrato, y es que,
en esencia, en estos casos la temporalidad es intrínseca a la obra o servicio, y
nunca dependerá de la voluntad unilateral del empleador u otra causa ajena a la
propia obra o servicio. Debido a la propia naturaleza de este contrato, no podría
el empleador utilizarlo para contratar actividades de la empresa que sean perma-
nentes, aplicándoles arbitrariamente un determinado plazo.
Esta modalidad de contratación encuentra un claro ejemplo en aquellas ac-
tividades desarrolladas por empresas de construcción dedicadas a la ejecución
de obras o proyectos que suponen la contratación de trabajadores temporales, ya
que, al ser su actividad principal, en esencia, netamente de naturaleza transito-
ria, están impedidos de celebrar contratos con su personal por tiempo indefinido.
Por otro lado, a tenor de la normativa vigente, el contrato para obra determi-
nada o servicio específico se desnaturaliza si el trabajador continúa prestando ser-
vicios efectivos luego de concluida la obra materia de contrato sin haber operado
renovación y respecto de alguna de las siguientes situaciones:
Primero: el paso a desarrollar actividades permanentes de la empresa,
vulnerando el principio de causalidad en el que debe ampararse la con-
tratación temporal; o,
Segundo: el paso a atender un servicio específico nuevo el cual no cons-
tituye una causa objetiva contenido en el contrato inicial.
En el primer caso, la labor se desnaturaliza por transgredirse el principio de
causalidad, al no existir una causa real de contratación temporal específica o de-
terminada y, por ende, se entendería que existe una contratación permanente en-
cubierta por una relación a plazo determinado. En el segundo, la temporalidad per
se que sustentaría la contratación del trabajador bajo la modalidad de obra deter-
minada o servicio específico se mantiene; sin embargo, al ser una nueva obra de-
terminada o servicio específico es indispensable que opere una renovación con-
tractual, debido a que la causa objetiva no estaría estipulada en el contrato inicial
y, por tanto, se incumpliría uno de los requisitos esenciales contenido en el artí-
culo 79 del Reglamento del texto normativo precitado(55).
En el siguiente gráfico se resume lo antes señalado:
(55) “Artículo 79.- En los contratos para obra o servicio específico deberá señalarse expresamente
su objeto, sin perjuicio que las partes convengan la duración del respectivo contrato, que solo
podrá mantenerse en dicha calidad hasta el cumplimiento del contrato”.
53
DESNATURALIZACIÓN DE LOS CONTRATOS DE OBRA DETERMINADA O

DE SERVICIO ESPECÍFICO
(Literal b) del artículo 77 del TUO de la LPCL)
Permanencia del trabajador para el desa-

rrollo de actividades distintas a una obra
determinada o servicio específico (trasgre-
Fecha de sión del principio de causalidad).
término de
Supuesto de
la obra que
desnaturalización
motivó la Pase del trabajador a una nueva obra no
contratación contenida dentro de la causa objetiva es-
pecificada en el contrato inicial, sin que
opere una renovación contractual para tal
efecto.
Finalmente, reiteramos la advertencia de que aun cuando por definición legal

la duración máxima de los contratos de obra determinada o de servicio específico
se fija en función del tiempo que tome la ejecución de la obra o servicio específi-
co, la jurisprudencia ha establecido un plazo máximo calendario para esta moda-
lidad contractual, de ocho años.
En efecto, la Corte Suprema ha limitado la duración máxima de los contratos
de obra determinada o servicio específico a un plazo máximo de 8 años, y por el
siguiente fundamento:
“Sexto: Que, (…), haciendo uso de la facultad conferida por el inciso ocho del artículo ciento treinta
y nueve de la Constitución Política del Estado, los jueces no pueden dejar de administrar justicia por
vacío o deficiencia de la Ley; por lo que este Colegiado a partir de presente resolución establece que
para los casos, como el de autos, tratándose de derechos derivados de un contrato laboral sujeto a
modalidad, en los que la obra o servicios prestados por el trabajador sea específico, dicho contra-
to se convertirá en uno indeterminado si los periodos laborados por el trabajador excedan los ocho
años de labor”.
Casación Nº 1809-2004
Como se observa, la Corte Suprema considera que si bien no se aplica el pla-

zo máximo para la contratación sujeta a modalidad que regula legislación, es ne-
cesario establecer expresamente una duración máxima de la contratación de tra-
bajo de obra determinada o servicio específico (8 años), ya que, no debe dejar de
pronunciarse ante un vacío legislativo. Pero, en nuestra opinión, con ello se sos-
laya lo expresamente dispuesto por el legislador, en el sentido que la duración de
dicha modalidad de contratación debe sujetarse al tiempo necesario para la cul-
minación de la obra o servicio contratado.
54
Consideramos que, realmente, no existiría vacío normativo que cubrir res-

pecto a la duración de la contratación para obra determinada, y por ende el crite-
rio de la Corte Suprema es inadecuado. Ciertamente, no hay una razón jurídica
para impedir la suscripción de contratos de trabajo por obra o servicio específi-
co sin observar un plazo de duración máximo, cuando así lo amerite dicha obra
o servicio determinado. La existencia de la obra o servicio vincula o genera la
causa específica de contratación temporal así como el mantenimiento del contra-
to de trabajo(56).
En este caso, si bien la duración de la contratación es incierta en un inicio,
la ejecución de la vinculación laboral se sujetará a la duración de la obra o servi-
cio específico que la motive, por lo que el contrato de trabajo celebrado bajo la
modalidad en comentario se extinguirá cuando se termine con la obra o servicio
específico. En ese sentido, no existiría la necesidad de establecerse una duración
temporal máxima, lo que vacía de contenido a esta modalidad de contratación
temporal de trabajo.
3.8. Contrato intermitente

Mediante esta modalidad de contratación laboral se cubren necesidades de la
empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas y podrá cele-
brarse sucesivamente con el mismo trabajador, quien tendrá derecho de preferen-
cia en la contratación. De consignarse esta condición en el contrato primigenio
su aplicación será automática, sin requerirse la celebración de un nuevo contrato
o renovación.
Según la redacción de artículo 64 de la LPCL se ha establecido como una fa-
cultad de las partes estipular en el contrato intermitente “el derecho de preferen-
cia en la contratación”, lo que implicaría que dicha premisa normativa vulneraría
el carácter de continuidad que debe inspirar toda relación de trabajo (en tanto se
permitiría que una contratación laboral de naturaleza permanente pero discon-
tinua, sea limitada en el tiempo mediante contratos temporales que tengan que
renovarse), por lo que, el reconocimiento de tal derecho de preferencia debería
suponer un beneficio indisponible para el trabajador y una obligación para la em-
presa empleadora.
La esencia de esta modalidad de contratación propiamente no es de carácter
temporal, sino “permanente-discontinua”; es decir, la actividad laboral se ve inte-
rrumpida por factores propios de su naturaleza. Como clásico ejemplo se tiene al
régimen laboral pesquero, pues los pescadores interrumpen la prestación de sus
55
servicios por el establecimiento de periodos de veda por parte de la autoridad ma-

rítima correspondiente.
En la modalidad de contrato intermitente es imprescindible que se determi-
nen con claridad las circunstancias que justifican la ejecución de la labor intermi-
tente. En ese sentido se ha pronunciado el Tribunal Constitucional, según se pue-
de apreciar a continuación:
“No obstante este Colegiado considera que debe estimarse la demanda debido a que el contrato del
demandante ha sido desnaturalizado, configurándose el supuesto previsto en el inciso d) del artículo
77 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR. En efecto se ha demostrado que hubo simulación en el con-
trato del recurrente, puesto que se ha pretendido simular la contratación de un servicio intermitente
como se aprecia de las cláusulas primera, segunda y tercera del mencionado contrato, siendo que en
realidad durante todo el récord laboral del demandante no se presentó ninguna interrupción o suspen-
sión de sus labores y aquel desempeñó la misma actividad, como lo reconoce la propia demandada.
La simulación se corrobora con la omisión que se observa en el contrato, esto es el no haberse con-
signado ‘con la mayor precisión’ las circunstancias o condiciones que tenían que observarse para
que se reanude, en cada oportunidad, la labor intermitente del contrato como lo manda el artículo 65
del mismo cuerpo normativo. Por consiguiente el contrato se convirtió en uno de duración indetermi-
nada, razón por la cual el demandante no podía ser despedido sino por causa justa, situación que no
se ha presentado”.
STC Exp. Nº 07467-2006-PA/TC
Acorde con la naturaleza intermitente de esta modalidad de contratación, el

artículo 66 de la LPCL establece que el tiempo de servicios y los derechos so-
ciales del trabajador contratado bajo esta modalidad se determinarán en función
del tiempo efectivamente laborado. De tal manera, no serán computables para el
cálculo de beneficios sociales (como CTS, gratificaciones legales, remuneración
vacacional, entre otros), los periodos de inactividad laboral producto del carácter
intermitente del trabajo.
3.9. Contrato de temporada

Este contrato es utilizado para atender necesidades de la empresa o estable-
cimiento que se cumplen solo en determinadas épocas del año y que se repiten en
periodos equivalentes en cada ciclo, en función de la naturaleza de la actividad
productiva.
Se exige que conste en el contrato la siguiente información:
i) La duración de la temporada,
ii) La naturaleza de la actividad; y,
iii) La naturaleza de las actividades del trabajador.
56
Adicionalmente, si el trabajador fuera contratado por más de dos temporadas

consecutivas, o tres alternadas, tendrá derecho a ser contratado en las siguientes,
adquiriendo así estabilidad laboral; o, en otros términos, se configuraría una rela-
ción indefinida dentro de la modalidad de contratación.
Para ejercitar su derecho de acceder a la contratación, de darse las condi-
ciones antes señaladas, el trabajador debe presentarse a la empresa dentro de los
quince días anteriores al inicio de la temporada. Si no lo hiciera caduca su dere-
cho a solicitar su readmisión en el trabajo.
El fundamento del régimen de contratación laboral de temporada son los
incrementos regulares y periódicos de la actividad normal de la empresa, como
producto de un aumento de la demanda durante una parte del año. A diferencia
del contrato por necesidades de mercado que se refiere a incrementos temporales
e imprevisibles, esta modalidad se refiere a incrementos regulares y periódicos.
Un ejemplo que cabe proponer a efectos de comprender en qué supuestos
procede la contratación por temporada, es el caso de las contrataciones de perso-
nal adicional, por parte de las jugueterías, en temporada navideña. Si una jugue-
tería empleara esta modalidad para contratar personal adicional sin que se verifi-
que una temporada o época del año en la cual no es normal que se incremente la
demanda por sus productos, su empleo se desnaturalizaría. Corresponde aplicar
también el contrato de trabajo de temporada a las actividades feriales.
3.10. Otros contratos de trabajo sujetos a modalidad
3.10.1. Exportación no tradicional

Según el artículo 80 de la LPCL, el contrato de trabajo de exportación no
tradicional es una modalidad más de contratación laboral y se rige por las dis-
posiciones establecidas por el Decreto Ley Nº 22342, Ley de Exportación no
Tradicional.
El artículo 32 del precitado Decreto Ley regula el contrato de trabajo de ex-
portación no tradicional como aquella modalidad de contratación laboral que po-
drá celebrarse las veces que sean necesarias para atender la actividad de exporta-
ción, por lo que su plazo de duración máxima se sujetará al plazo del contrato de
exportación (suscrito entre la empresa y el comitente), orden de compra o docu-
mento que lo origine.
De lo señalado, se colige que la modalidad de contratación laboral temporal
sujeta al régimen de la Ley de Exportación no Tradicional no se circunscribe a
un periodo máximo de tiempo predefinido, pudiendo, de esta manera, celebrar-
se con el trabajador contratos bajo esta modalidad las veces que sean precisas
para cubrir la actividad de exportación. En ese sentido, en nuestra opinión estos
57
contratos no se rigen por el periodo máximo de contratación laboral temporal re-

gulado por la LPCL (5 años), toda vez que se regulan por sus propias normas, no
encontrándose dentro de ellas disposición alguna que restrinja o limite el periodo
de duración de esta modalidad contractual.
Es importante anotar que el contrato modal de exportación no tradicional es
continuamente cuestionado debido a que la causa objetiva que sustentaría su na-
turaleza temporal no es de posible definición. Se sostiene así que este régimen
vulneraría claramente el principio de continuidad o estabilidad laboral, ya que
permite contratar a trabajadores bajo una modalidad temporal para realizar acti-
vidades que no se sabe a ciencia cierta si van a ser transitorias. Es decir, se per-
mitiría la contratación temporal de trabajadores para desarrollar actividades de
exportación que eventualmente sean permanentes, transgrediéndose, asimismo,
el principio de causalidad.
En palabras del profesor Wilfredo Sanguineti, “si bien es cierto que los cita-
dos contratos de exportación no tradicional no pueden durar indefinidamente, no
debe perderse de vista que lo que sí posee dentro de este tipo de empresas un ca-
rácter en principio permanente (es decir, no circunscrito a un lapso previamente
definido) es la actividad productiva para la exportación, que se instrumenta a lo
largo del tiempo a través de diversos contratos de tal naturaleza. Claro está, dicha
actividad puede también interrumpirse, como cualquier otra. Pero ese es, precisa-
mente, un riesgo que debe ser asumido por el empleador, en tanto [es el] director
del proceso productivo y titular de sus beneficios, y frente al cual nuestro ordena-
miento prevé desde antiguo medidas correctivas, como la de facultarlo a reducir
su personal por tal causa. Si la lógica que subyace al artículo 32 del Decreto Ley
Nº 22342 se extendiese al conjunto de la actividad económica, el contrato de tra-
bajo por tiempo indefinido estará condenado a desaparecer, toda vez que, como
ninguna empresa tiene la certeza absoluta de que mantendrá un volumen cons-
tante de pedidos, todas podrían justificar, en base a los contratos que celebren con
sus clientes, la necesidad de vínculos temporales con el íntegro de sus trabajado-
res. (…) Lo que (…) [hay] que atender, (…) [para] admitir o no la contratación de
personal eventual, no es la sola existencia de un pedido concreto (un contrato de
exportación), sino más bien el carácter excepcional de este, que impide que pue-
da ser atendido por su personal habitual y permanente”(57).
Pese a los cuestionamientos que pueda recibir el régimen de contratación
laboral de exportación no tradicional, hasta la fecha no se ha emitido disposi-
ción vinculante alguna que proscriba y/o limite su uso y su duración. La Corte
(57) SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo. Ob. cit., pp. 124 y 125.
58
Suprema de Justicia, por ejemplo, ha señalado que es un contrato no sujeto a un

plazo de duración máximo, conforme a su propia regulación:
“Octavo: Que, si esta finalidad perseguida por el legislador a través del Decreto Ley número veintidós
mil trescientos cuarenta y dos guarda coherencia y reciprocidad entre otros valores y principios cons-
titucionales con el cumplimiento de la obligación del Estado de adoptar una política que permita que la
población acceda a un puesto de trabajo que como tal forma parte del contenido esencial del derecho
al trabajo, las instancias de mérito a la luz del principio de igualdad consagrado en el inciso segundo
del artículo segundo de la Constitución Política del Estado que no impide al operador del derecho de-
terminar, entre las personas, distinciones que expresamente obedezcan a las diferencias que las mis-
mas circunstancias prácticas establecen de manera indubitable, debieron evaluar la validez y eficacia
de los contratos celebrados al amparo del artículo treinta y dos del Decreto Ley número veintidós mil
trescientos cuarenta y dos a fin de establecer si el solo incumplimiento de ciertos requisitos de con-
tenido (forma) permite en aplicación de las normas generales del régimen laboral común de la activi-
dad privada sancionar su desnaturalización cuando justamente tal régimen busca efectivizar el dere-
cho al trabajo en su aspecto de acceso al empleo y es el artículo ochenta de la Ley de Productividad
y Competitividad Laboral el que establece que los contratos de trabajo del régimen de exportación de
productos no tradicional (…) se regula por su propia normas [las que no establecen un plazo máximo
de duración]. Sin embargo, le son aplicables las normas establecidas en esa Ley sobre aprobación de
los contratos que involucra obviamente solo lo previsto en el artículo setenta y tres de la misma Ley.
Noveno: Que, no obstante los órganos de mérito no han procedido de este modo con lo cual no podría
válidamente reputarse que la decisión adoptada se encuentre debidamente justificada si además no
explican adecuadamente como sustentan la desnaturalización de los contratos de trabajo del deman-
dante en el hecho de haber prestado servicios por más de diez años cuando la norma antes examinada
no circunscribe la celebración de los contratos de trabajo celebrados a su amparo a un periodo máxi-
mo de tiempo, contraviniendo de este modo en forma manifiesta el contenido esencial de la garantía
constitucional de la debida motivación”.
Ahora, es preciso atender que el contrato de trabajo de exportación no tra-

dicional debe cumplir con determinados requisitos y formalidades y que a conti-
nuación detallamos:
- Requisitos y formalidades especiales del contrato de trabajo de ex-
portación no tradicional
El artículo 32 del Decreto Ley Nº 22342, establece que las empresas que de-
diquen el 40% de su producción al exterior podrán contratar personal eventual
bajo la modalidad de obra o servicio específico, en el número que requieran para
atender operaciones de producción para exportación en las condiciones que se se-
ñalan a continuación:
a) La contratación dependerá de: (i) el contrato de exportación, orden de
compra o documentos que la origina; y, (ii) el programa de producción
59
de exportación para satisfacer el contrato, orden de compra o documen-

to que origina la exportación;
b) Los contratos se celebrarán para obra determinada en términos de la to-
talidad del programa y/o de sus labores parciales integrantes y podrán
realizarse entre las partes cuantas veces sea necesario, observándose lo
dispuesto en el presente acápite;
c) En cada contrato deberá especificarse la labor a efectuarse y el contrato
de exportación, orden de compra o documento que la origine, y
d) El contrato deberá constar por escrito y será presentado a la Autoridad
Administrativa de Trabajo (cumpliendo los requisitos y consideraciones
antes descritas) para su aprobación dentro de 60 días, vencidos los cua-
les si no hubiera pronunciamiento se tendrá por aprobado.
De esa manera, la empresa de exportación no tradicional deberá asegurarse
que el trabajador contratado bajo el régimen del Decreto Ley Nº 22342 realice las
labores para las que fue contratado (actividades de exportación) detalladas en su
contrato de trabajo. De no ser así, se vulnera el principio de causalidad y se en-
tenderá configurado un fraude a la ley laboral, al tratar de sacar provecho de una
modalidad de contratación temporal cuando en la realidad el trabajador realiza
otras actividades permanentes. La relación laboral se habría desnaturalizado en
este caso, entendiéndose como una de tiempo indefinido.
En esa línea, la Corte Suprema de Justicia(58) ha estipulado que la decisión ju-
dicial que determine la desnaturalización de los contratos de exportación no tra-
dicional deberá encontrarse fundada en el incumplimiento de los requisitos que
exige la ley sobre la materia. Ha dicho así que a efectos de determinar la validez
y subsistencia de un contrato de trabajo modal de exportación no tradicional debe
examinarse lo siguiente:
a) El volumen de trabajadores de la empresa contratados bajo el artículo 32
del Decreto Ley Nº 22342.
b) El volumen y porcentaje de su producción que dedican a la exportación
y al mercado interno.
c) El número de trabajadores de la empresa emplazada sujetos al régimen
laboral común de la actividad privada.
d) Las variaciones de las contrataciones de trabajadores de la empresa su-
jeta al régimen del Decreto Ley Nº 22342.
(58) Casaciones Nºs 1370-2005-Lima y 228-2006-Lima.
60
Se entiende así que, la contratación de personal en la modalidad de exporta-

ción no tradicional se realizará en función del porcentaje de producción no tradi-
cional exportada. Es decir, por ejemplo, si una empresa destina el 80% de su pro-
ducción al exterior, se justificaría que el 80% de su planilla de trabajadores esté
contratada temporalmente bajo el régimen de exportación no tradicional.
Ahora, dado que la contratación bajo la modalidad de exportación no tra-
dicional en comentario está intrínsecamente vinculada a las actividades propias
de la exportación, cabe preguntarse qué tipo de trabajadores pueden ser contra-
tados bajo este régimen. Es claro que podrán ser aquellos dedicados propiamen-
te al desarrollo de la actividad productiva, como sucede con los trabajadores de
planta que fabrican o elaboran los productos destinados a la exportación. Sin em-
bargo, es más dudoso el tema en el caso de los trabajadores administrativos de la
empresa.
Particularmente consideramos que la contratación temporal de trabajadores
bajo el régimen de exportación no tradicional puede implicar también al perso-
nal administrativo siempre que esté vinculado directamente a las labores de la
producción a exportarse. Se entiende ello así en función del sentido más amplio
a otorgarse a la definición de “operaciones de producción”, que implica la inte-
racción con las diferentes actividades que comprenden el sistema productivo (re-
cursos humanos, contabilidad, distribución, finanzas, ventas, mercadeo, etc.)(59).
Todas aquellas actividades que formen parte indispensable del sistema corres-
pondiente a la producción a ser exportada serán pasibles de ser cubiertas median-
te contratos de exportación no tradicional, sean operativas y/o administrativas.
3.10.2. Contratos temporales innominados

Cualquier clase de servicio de naturaleza temporal que no se encuentre con-
templado por alguna de las modalidades de contratación laboral señalada en los
puntos anteriores, podrá contratarse bajo la modalidad de contrato temporal in-
nominado, siempre que se encuentre fundada en causales de transitoriedad y por
una duración adecuada al servicio que se preste.
El artículo 82 del TUO de la Ley de Productividad(60) que regula la figura de
contratación innominada representa una norma abierta para la celebración de con-
(59) Como lo señala ZÚÑIGA SÁNCHEZ, Roy. “Operaciones: concepto, sistema, estrategia y
simulación”. En: Academia. Revista Latinoamericana de Administración. Nº 034, Universidad
de los Andes, Bogotá, 2005, p. 34.
(60) “Artículo 82.- Cualquier otra clase de servicio sujeto a modalidad no contemplado especí-
ficamente en el presente Título podrá contratarse, siempre que su objeto sea de naturaleza
temporal y por una duración adecuada al servicio que debe prestarse”.
61
tratos temporales cuya causa objetiva no se encuentre tipificada. Por ende, opera-
ría como un supuesto subsidiario de contratación temporal frente a los supuestos
específicos de contratación modal regulados.
Para el profesor Wilfredo Sanguineti, la deficiente redacción de los precep-
tos que definen el espacio de determinadas modalidades contractuales abre ya de
por sí un espacio importante para este tipo de adaptaciones. Plantea como ejem-
plo, aquellos casos que implican la necesidad de atender un incremento puramen-
te ocasional de labores similares a las ordinarias de la empresa, que se encuentre
motivado por razones distintas del incremento de la demanda, como puede ser
una imprevista acumulación de trabajo debido a la demora en el suministro de
insumos, o de sustituir un trabajador contratado a plazo fijo que sufre una enfer-
medad. En ambos casos, a pesar de la evidente identidad de razón, no es posible
incluir con facilidad las situaciones descritas en el ámbito de los contratos por
necesidad de mercado y de suplencia como correspondería respectivamente, de-
bido a la restrictiva definición de la que son objeto. Así, la cláusula de apertura
introducida a través del artículo 82 de la LPCL cumplen una función de gran im-
portancia para el adecuado funcionamiento del sistema de contratación temporal
previsto por la ley: la de garantizar la aplicación flexible del principio de causa-
lidad, evitando que la tipicidad de las modalidades introducidas termine por ope-
rar como un factor de rigidez capaz de dificultar una satisfacción eficiente de las
necesidades temporales de personal de las empresas(61).
4. SUPUESTOS ESPECÍFICOS DE DESNATURALIZACIÓN
Nuestro ordenamiento jurídico laboral ha regulado diferentes supuestos de

desnaturalización contractual aplicables a la contratación modal de trabajo.
La desnaturalización en estos casos representa una medida optada por el le-
gislador, a efectos de atender determinados supuestos de vulneración del derecho
a la estabilidad laboral que implican la mutación de la relación laboral temporal
a una de plazo indeterminado, rompiéndose de ese modo la naturaleza ocasional
o transitoria que el empleador pretendió brindar al contrato de trabajo, ya sea por
configurarse fraude a la ley laboral o por el hecho de incurrir en algún supuesto
establecido en la norma sobre la materia.
Los supuestos legales de desnaturalización de los contratos modales (artícu-
lo 77 de la LPCL) no pueden ser confundidos con la aplicación del principio de
primacía de la realidad –que conlleva darle mayor credibilidad a lo que ocurre
(61) SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo. Ob. cit., pp. 131 y 132.
62
en la realidad antes de lo que pueda apreciarse de los documentos–; en tanto de

hacer ello, en muchos casos podría acreditarse la subsistencia de una causa tem-
poral de contratación que justificaría la celebración de la contratación temporal;
más bien, se tratan herramientas del Derecho Laboral independientes que única
y exclusivamente coinciden en su efecto: la determinación de la relación laboral
a plazo indeterminado.
Al respecto, nótese que la aplicación del principio de primacía de realidad
supone un procedimiento de probanza en el desarrollo de un proceso judicial o
administrativo, mediante el cual se analizan los rasgos sintomáticos de un contra-
to de trabajo que permiten concluir la existencia de los elementos del contrato de
trabajo y, por tanto, de una vinculación laboral. Por el contrario, las causales de
desnaturalización modal no se sustentan en un procedimiento de probanza, sino
su efecto está establecido en la norma. Es decir, la naturaleza temporal de los con-
tratos de trabajo sujetos a modalidad se ve invalidada ante la configuración de su-
puestos de hecho específicos, o si se verifica la inexistencia de requisitos legales
esenciales en la contratación temporal, por lo que la relación jurídica laboral se
considera una vinculación de trabajo a plazo indeterminado.
En suma, el principio de primacía de la realidad importa un procedimiento y
una consideración probatoria, mientras que la desnaturalización es la aplicación
automática de los supuestos previstos en las normas legales(62).
Entendido esto, a continuación citamos los supuestos de desnaturalización
contractual que nuestro ordenamiento jurídico laboral ha regulado para las dife-
rentes formas de contratación modal de trabajo. Así, el artículo 77 de la LPCL
establece que los contratos de trabajo sujetos a modalidad se consideran como de
duración indeterminada en los siguientes casos:
a) Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento
del plazo estipulado, o después de las prórrogas pactadas, si estas exce-
den del límite máximo permitido.
b) Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio es-
pecífico, si el trabajador continúa prestando servicios específicos, luego
de concluida la obra materia de contrato, sin habar operado renovación.
c) Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el término
legal o convencional y el trabajador contratado continúa laborando.
d) Cuando el trabajador demuestra la existencia de simulación o fraude a
las normas que regulan la contratación temporal de trabajo.
63
Se puede apreciar que algunos de los supuestos establecidos por la legisla-

ción sobre la desnaturalización de las relaciones laborales modales han sido de-
terminados en función del exceso de la temporalidad de la contratación (como los
señalados en los tres primeros literales). En tales casos si bien la temporalidad del
contrato de trabajo puede estar justificada por la realidad de los hechos (es decir,
se cumple con el principio de causalidad) decae tal justificación por la prolonga-
ción de facto del contrato, presumiéndose juris et de jure (de pleno derecho, sin
admitir prueba en contrario) que la intención al mantener la ejecución contractual
ha sido prorrogar el contrato de trabajo por tiempo indefinido(63).
Por su parte, el sustento del supuesto de desnaturalización fundado en simu-
lación o fraude es, exclusivamente, la vulneración de la causalidad laboral como
requisito esencial de la contratación temporal de trabajo, de modo que el emplea-
dor única y exclusivamente utilizaría el contrato de trabajo a plazo determinado
para encubrir la realidad de los hechos de una prestación de servicios laborales en
actividades permanentes. A diferencia de los casos antes anotados, el vicio que
supone la desnaturalización no es sobreviviente sino que se manifiesta desde el
nacimiento del contrato.
En el siguiente gráfico se aprecia la clasificación de los supuestos de desna-
turalización de los contratos de trabajo sujetos a modalidad.
CLASIFICACIÓN DE SUPUESTOS DE DESNATURALIZACIÓN

(Artículo 77 del TUO de la LPCL)
Por exceso de la temporalidad: se cumple con

la causalidad inicialmente, pero el supuesto
de desnaturalización es sobreviviente.
Literales: a), b) y c).
Desnaturalización
de los contratos de
trabajos temporales
Por vulneración de la causalidad: aquí la con-
tratación desde su configuración es de natu-
raleza indeterminada.
Literal d).
64
Es de notar que el profesor Wilfredo Sanguineti le otorga a los supuestos de

desnaturalización una similar clasificación a la referida. No obstante, de acuer-
do a su importancia, considera como supuesto más transcendental el relativo a la
existencia de simulación o fraude. Precisa al respecto que, “la situación prevista
aquí no es otra, evidentemente, que la de ausencia de causa válida que justifique
la contratación temporal. Dicho en otras palabras: se recurre a esta para la aten-
ción de necesidades empresariales permanentes y no transitorias, en un intento de
eludir la configuración de un nexo por tiempo indefinido. Naturalmente en estos
casos la consecuencia no puede ser otra que la de atribuir al vínculo el alcance
temporal que le corresponde de acuerdo a su naturaleza”(64).
Adicionalmente a los supuestos de desnaturalización explicitados, debe te-
nerse en cuenta lo dispuesto por el artículo 78 de la LPCL, que establece que
los trabajadores permanentes que cesen no podrán ser contratados bajo ningunas
de las modalidades de contratación laboral a plazo determinado, salvo que haya
transcurrido un año desde la terminación de la relación laboral. Este también re-
presenta un supuesto de desnaturalización de la contratación sujeta a modalidad,
en tanto los trabajadores sujetos a plazo indeterminado no podrán renunciar para
ser contratados inmediatamente a plazo determinado sin que antes no haya trans-
currido un año. En el siguiente cuadro se grafica lo expuesto por el citado artícu-
lo 78:
LIMITACIÓN DE CONTRATACIÓN MODAL PARA TRABAJADORES A PLAZO INDETERMINADO.
SUPUESTO ADICIONAL DE DESNATURALIZACIÓN
(Artículo 78 del TUO de la LPCL)
Periodo de tiempo en el cual el empleador se encuentra imposibilitado

de contratar al extrabajador estable (plazo indeterminado) bajo un
contrato laboral sujeto a modalidad. De hacerlos este automáticamente
se desnaturalizaría.
Contrato de trabajo a Fecha apta para la

plazo indeterminado contratación temporal
16/09/2011 Cese del 16/09/2012

trabajador permanente
(64) Ibídem, p. 113.
65
Atendiendo que los supuestos de desnaturalización referidos al contrato de

obra o servicio específico y suplencia (literales b) y c) del artículo 77 de la LPCL)
han sido desarrollados en los respectivos acápites dedicados a la naturaleza de ta-
les modalidades de contratación de trabajo, a continuación se exponen exclusiva-
mente los supuestos de desnaturalización correspondientes a los literales a) y d)
del artículo 77 de la LPCL.
4.1. Continuar laborando después del vencimiento del contrato modal

La normativa vigente establece que un contrato modal se desnaturaliza si el
trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo esti-
pulado, o después de las prórrogas pactadas, si estas exceden del límite máximo
permitido.
El supuesto de desnaturalización objeto de comentario puede ser subdividido
en dos, teniendo cada uno a su vez un tratamiento diferente:
Primero: si el trabajador continúa laborando después de la fecha de ven-
cimiento del plazo estipulado.
Segundo: si el trabajador continúa laborando después de las prórrogas
siempre y cuando estas excedan del límite permitido.
El primero está referido a la vigencia del contrato primigenio. En este caso,
bastaría que el trabajador continúe laborando por solo el día inmediato siguiente
al vencimiento del contrato inicial sin que exista una prórroga para que opere la
desnaturalización, pasando dicha vinculación de trabajo a ser de plazo indetermi-
nado. Este supuesto no exige mayor comentario o análisis, en tanto su formula-
ción es lo suficientemente clara.
Distinto es el caso del contrato sujeto a modalidad que ha sido prorrogado
una o más veces. Aquí la desnaturalización operara si el trabajador continúa la-
borando después del vencimiento de la prórroga siempre y cuando supere el lí-
mite máximo permitido para cada modalidad. Es decir, no interesará única-
mente que el trabajador, una vez realizada una prórroga, continúe laborando sin la
extensión (escriturada) de la vigencia del contrato temporal, sino que además es
necesario que la prestación del servicio laboral se mantenga por encima del lími-
te máximo permitido en cada caso para que opere la desnaturalización. Operaría
aquí una forma de prórroga indeterminada.
El profesor Wilfredo Sanguineti sostiene que “lo más razonable sería enten-
der que la conversión (…) de los contratos opera rebasado el plazo estipulado
inicialmente o sus prórrogas, aun si estos son inferiores al máximo legal, la nor-
ma no opta por esta solución. Si bien la impone en el caso del primero [haciendo
alusión al contrato de trabajo primigenio], al indicar que los contratos sujetos a
66
modalidad se consideran como de duración determinada si el trabajador continúa

laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado, no sucede lo
mismo con las prórrogas, ya que entonces la prolongación de la prestación más
allá de las mismas solamente tiene este efecto si estas exceden del límite máxi-
mo permitido”(65).
Una situación dudosa es la de aquellos trabajadores que continúan laboran-
do bajo una relación laboral a plazo determinado amparada en un contrato sujeto
a modalidad, cuya prórroga ha vencido pero que, asimismo, no ha excedido del
plazo máximo legal. ¿Por cuánto tiempo podría seguir laborando el trabajador?
¿Se podría celebrar posteriormente una nueva prórroga? En nuestra opinión, el
trabajador en estos casos podrá seguir laborando bajo la condición de temporali-
dad en la medida que subsista la causa que dio origen a la celebración del contra-
to temporal sujeto a modalidad (principio de causalidad), siempre y cuando no se
supere el plazo de duración máximo permitido.
En los siguientes gráficos se puede apreciar en resumen todo lo anteriormen-
te señalado.
CONTRATO TEMPORAL SUJETO A MODALIDAD SIN PRÓRROGA

(Literal a) del artículo 77 del TUO de la LCPL)
Subsistencia de la acti-
Desnaturalización desde el día inmediato si-
vidad laboral del traba-
guiente al vencimiento, independientemen-
jador contratado bajo
te de que exista causalidad temporal
modalidad temporal
16/09/2012
Fecha de vencimiento del
contrato inicial
(65) Ibídem, p. 114.
67
CONTRATO TEMPORAL SUJETO A MODALIDAD CON PRÓRROGA

(Literal a) del artículo 77 del TUO de la LCPL)
El contrato temporal de trabajo sujeto a mo-

dalidad se mantendría vigente sin desnatu-
ralizarse, siempre que persista el motivo de
contratación (causalidad laboral) y, asimis-
mo, no exceda el plazo máximo permitido.
Subsistencia de la
actividad laboral del
trabajador contratado
bajo modalidad temporal
16/09/2011 16/10/2012
Fecha de celebración de Fecha de vencimiento de
la prórroga del contrato la prórroga
de trabajo temporal inicial
Sobre la condición de temporalidad de los contratos modales, la Corte Su-

prema de Justicia(66) ha señalado que tal elemento se encuentra en la categoría de
contratos de trabajo a plazo determinado, vale decir aquellos contratos cuya dura-
ción se establece expresamente en el momento de celebrarse el contrato, de modo
que no regirán indefinidamente. La consecuencia legal de la inobservancia de
plazo, según la misma Corte, es la mutación del vínculo laboral, y por ello el pro-
pio legislador ha fijado un límite temporal máximo de cinco años de duración de
los contratos de trabajo modales, atendiendo además a la naturaleza especial del
contrato de trabajo, sancionando la inobservancia con la declaración de la exis-
tencia de un contrato de trabajo de duración indefinida. Es decir, inmediatamente
después de vencidos los plazos máximos señalados para cada contrato modal –así
como aquellos casos en que el trabajador es contratado usando diferentes moda-
lidades que exceden del plazo máximo de 5 años–, la relación laboral a plazo de-
terminado muta a una de plazo indeterminado.
A continuación, puede revisarse un pronunciamiento supremo sobre la
desnaturalización del contrato laboral modal por exceso del plazo máximo de
contratación:
(66) Casación Nº 1066-2001-Lima.
68
“Sexto.- Que, tal como establece el artículo setenta y siete del Decreto Supremo cero cero tres-no-
ventisiete-TR, los contratos de trabajo sujetos a modalidad, se consideran como de duración indeter-
minada, si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado o
después de las prórrogas pactadas, si estas exceden el límite máximo permitido, que de conformidad
con el artículo setenta y cuatro [del texto legal precitado] es de cinco años en conjunto, es decir, si
un trabajador labora por más de cinco años para una empresa bajo contratos sujetos a modalidad, su
contrato reputará como de duración indeterminada por cuanto han sido desnaturalizados”.
Casación Nº 1237-2001-Piura
Es de notar que el artículo 74 de la LPCL no dispone nada sobre el periodo

de tiempo que debe transcurrir con la finalidad de que el tiempo de contratación
modal no consecutiva no se sume para la determinación del plazo máximo per-
mitido. En tal caso, sea cual fuere el lapso de tiempo que exista entre cada perio-
do de contratación modal, todos los periodos deberán sumarse para efectos de la
aplicación del plazo máximo de contratación modal.
Así, por ejemplo, supongamos que un trabajador contratado por necesidad
de mercado con dos años de servicios renuncia en el año 2008 y luego es recon-
tratado bajo la misma modalidad en el año 2012 por un año. En este caso, am-
bos periodos de contratación modal deben sumarse para efectos de determinar el
plazo máximo; vale decir el trabajador llegaría a tener tres años de labores bajo
modalidad.
4.2. Simulación o fraude de los contratos sujetos a modalidad

Encontramos otro supuesto de desnaturalización de los contratos laborales
sujetos a modalidad cuando el trabajador demuestra la existencia de simulación
o fraude a las normas establecidas en el LPCL que regulan la contratación tem-
poral de trabajo.
Esta normativa fija, como sanción, que la relación laboral nacida de un acto
de simulación o fraude mute a una relación de plazo indeterminado en lugar de
que sea declarada nula, esto en atención del principio de primacía de la realidad
y el principio de conservación de los actos jurídicos. En ese sentido también se
ha pronunciado la Corte Suprema de Justicia conforma al extracto jurisprudencial
que pasamos a mostrar:
“Octavo.- que, esta desnaturalización del contrato de trabajo celebrado con el accionante si bien no
debe dar lugar a la declaración de nulidad de todo el contrato, sí puede tener como resultado que que-
de sin efecto las cláusulas relativas al plazo determinado que se ha pactado (…)”.
69
A nivel de la jurisprudencia, la causal de simulación o fraude ha tenido una

interesante evolución, ello tomando como base que los contratos de trabajo mo-
dal tienen una causa expresa y típica. Así, se entiende que existe una desnaturali-
zación bajo este supuesto en los siguientes casos:
a) Cuando no existe correspondencia entre la modalidad de contratación
laboral y la causa objetiva que debe sustentar su utilización o, peor aún,
no existe en absoluto una causa objetiva de naturaleza temporal, sino
que la contratación está destinada a atender labores permanentes. En
este caso la vulneración del principio de causalidad es directa, no es ne-
cesaria la aplicación de presunción o suposición alguna para determinar
dicha condición indebida de contratación laboral.
b) Cuando las actividades para la que es contratado el trabajador no cum-
plen con el requisito de señalar en el contrato de trabajo modal la causa
objetiva. Es importante tener en cuenta que no es suficiente solamen-
te señalar la labor para la cual fue contratada la persona sino además
es necesario especificar fehacientemente la causa de contratación en el
texto del contrato. En este caso, puede bien existir una causa objetiva
temporal que justifique la utilización de un contrato de trabajo sujeto a
modalidad; sin embargo, al no señalarse con la debida claridad y funda-
mentación se asume la desnaturalización de la vinculación temporal de
trabajo.
Respecto del último supuesto, el Tribunal Constitucional se pronunció en la
STC Exp. N° 00001-2010-PA/TC, caso en el que un empleador había señalado
de manera deficiente en el contrato de trabajo temporal las funciones de su traba-
jador. Así el citado Colegiado presentó el siguiente esquema sobre la defectuosa
argumentación de la causalidad laboral:
CONTRATO PLAZO CAUSA OBJETIVA DE CONTRATACIÓN / FUNCIÓN
Locación de servicios 23 de enero al 30 Para desempeñarse como auxiliar de

Nº 020-2007-DRH-UTEA de abril de 2007 trámites administrativos
Contrato de trabajo por 1 de junio al 31 Para prestar servicios como auxiliar

servicio específico de diciembre de conserje en el Área de Trámite
Nº 093-2007-JDRH-UTEA 2007 Documentario
Contrato de trabajo por

1 de julio al 31 de Para que se desempeñe como conserje en
servicio específico
diciembre de 2008 el rectorado de la UTEA
Nº 540-2008-JDRH-UTEA
Contrato de trabajo por

5 de enero al 5 de Para que se desempeñe como secretario de
servicio específico
febrero de 2009 producción de la UTEA
Nº 001-2009-JDRH-UTEA
70
El Tribunal Constitucional argumentó que en el texto de los contratos seña-

lados no se hacia referencia alguna a la causa objetiva de la contratación tempo-
ral que autorice la contratación sujeta a modalidad por servicio específico, obser-
vándose, más bien, de la sola descripción del puesto para el que fue contratado
el trabajador que este correspondía a labores permanentes de la empresa. En ese
sentido, la sentencia concluyó que al no haberse verificado la existencia de cau-
sa objetiva que hubiere motivado la contratación del demandante, correspondía
entender la existencia de una causal de desnaturalización. Por lo tanto, el deman-
dante estaba sujeto a una relación laboral de tipo indeterminado y no podía ser
separado de su puesto de trabajo sino solo por causa fundada en su conducta o su
capacidad y luego de un procedimiento con todas las garantías.
Una conclusión muy similar también encontramos en la sentencia que re-
suelve el Exp. N° 01768-2010-PA/TC en la que el Tribunal concluye que unos
contratos de servicios específicos han sido desnaturalizados, toda vez que en
ellos no se precisó el servicio específico que debía prestar el trabajador, limitán-
dose a señalar la labor que debía realizar: “que resulta ser la misma que ejecutó
en el primer periodo, esto es, labores en el Área de Logística de la institución de-
mandada. Por otro lado, debe tenerse presente que las referidas labores no son de
naturaleza temporal, sino permanentes (…). Por consiguiente, el contrato modal
del demandante se desnaturalizó, por haberse simulado una relación laboral de
carácter temporal cuando, en realidad, era de naturaleza permanente; por lo tanto,
se configuró la causal de desnaturalización prevista en el inciso d) del artículo 77
del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, y el contrato que suscribió el actor se con-
virtió en un contrato de duración indeterminada”.
Así, observamos que la tendencia interpretativa de esta casual de desnaturali-
zación es sancionar la contratación modal que no señale la causa objetiva de con-
tratación, lo que no supone solo indicar las funciones o labores para los cuales el
trabajador fue contratado sino además que ellas tengan fundamento en la razón
de ser de los contratos modales, que –como señalamos– responde en esencia a la
necesidad temporal de contratar más personal. Esto se trasluce en la contratación
que hacen muchas empresas actualmente, que mediante las figuras modales solo
buscan encubrir fraudulentamente la existencia de una relación laboral a plazo in-
definido, con el único fin de burlar el derecho a la estabilidad laboral de los tra-
bajadores y los beneficios consecuentes.
En cuanto a la acreditación del fraude o simulación, conforme al literal d) del
artículo 77 de la LPCL, sobre el trabajador recaería la carga de la prueba del acto
de simulación o fraude en la contratación laboral sujeta a modalidad. Ello signi-
fica que el trabajador debe acreditar la existencia de elementos que permitan de-
terminar un contrato de naturaleza indeterminada.
71
Para el profesor Wilfredo Sanguineti, sin embargo, existe un aspecto defi-

ciente en la redacción del precepto recién referido, cuando este indica que la
transformación en indefinido de los contratos opera “cuando el trabajador de-
muestre la existencia de simulación o fraude”. La norma da a entender así que la
prueba de tales situaciones recae sobre el trabajador, quien deberá acreditar que
los servicios que presta son permanentes y no temporales. Pero esta redacción,
según el autor citado, se encontraría en clara contradicción con el texto del artícu-
lo 4 de la LPCL, de acuerdo con la cual en toda prestación personal de servicios
remunerados y subordinados se presume, salvo prueba en contrario, la existencia
de un contrato de trabajo por tiempo indefinido. Como es evidente, la existencia
de esta presunción determina que sea el empleador el que debe asumir, en tanto
interesado desvirtuarla, la carga de probar el carácter eventual de los servicios,
debiendo operar la conversión en cuestión (a plazo indefinido) cada vez que este
no consiga dicho objetivo(67).
En el mismo sentido de lo señalado por el profesor Sanguineti se ha formu-
lado el supuesto de la Ley Nº 29497, Nueva Ley Procesal de Trabajo, que regu-
la la carga de la prueba (artículo 23, numeral 23.2). La aludida disposición adje-
tiva establece que “acreditada la prestación personal de servicios, se presume la
existencia del vínculo laboral a plazo indeterminado, salvo prueba en contrario”.
De esa manera, es el empleador el que se encontraría llamado a acreditar la exis-
tencia de una causa de temporalidad que fundamente la necesidad transitoria de
la celebración de un contrato sujeto a modalidad y no propiamente el trabajador,
quien carece de los elementos para ello y solo podría brindar indicios.
Así pues, lo establecido en el literal d) del mencionado artículo 77 no debe ser
entendido como un exigencia rígida que debe cumplir el trabajador para acceder a
la desnaturalización del contrato de trabajo sujeto a modalidad, sino que correspon-
de al empleador generar la certidumbre de la existencia de causales de laboralidad
temporal en los contratos modales que haya celebrado, lo cual resulta razonable te-
niendo en consideración que este cuenta con los medios idóneos para tal efecto. El
trabajador difícilmente podría aportar los medios probatorios necesarios que están
–en la mayoría de los casos– bajo la celosa custodia del propio empleador.
5. EFECTOS DE LA DESNATURALIZACIÓN DE LOS CONTRATOS

DE TRABAJO MODALES
La desnaturalización de un contrato de trabajo sujeto a modalidad implica

su mutación a uno de tiempo indefinido, lo que significa que el trabajador tendrá
(67) SANGUINETI RAYMONDO, Wilfredo. Ob. cit., pp. 113 y 114.
72
derecho a que se reconozca su estabilidad y/o permanencia laboral, de acuerdo

con el principio de continuidad laboral.
Ahora, dependiendo del momento de la desnaturalización de la relación la-
boral, la configuración de un contrato a tiempo indefinido operaría en distintas
oportunidades.
Si estamos ante un contrato de trabajo sujeto a modalidad que desde su ce-
lebración se sustentó fraudulentamente –vulnerando de ese modo el principio de
causalidad– dicha relación laboral debe entenderse como de tiempo indefinido
desde el inicio de la prestación laboral; sin embargo, en aquellos supuestos de
desnaturalización que implican la configuración de hechos sobrevivientes (como
más claramente se puede notar de los supuestos descritos en los literales a), b) y
c) del artículo 77 del LPCL), existirá un periodo de contratación temporal válido
–y, por ende, justificado en una causalidad debidamente admitida por la legisla-
ción– y otro que, a partir de la desnaturalización, supondría un contrato a plazo
indeterminado. Solo desde este último momento entonces la vinculación laboral
de naturaleza transitoria carecería de efectos legales y, por tanto, el trabajador go-
zaría de las mismas condiciones de estabilidad laboral correspondientes a un tra-
bajador a plazo indefinido.
Por otro lado, la desnaturalización tiene también un efecto “sancionador”,
ya que la vulneración de la contratación laboral representa una infracción laboral
muy grave reprimida por la Autoridad Inspectiva de Trabajo, de acuerdo con las
disposiciones sobre la materia(68).
Como consecuencia general de lo señalado hasta ahora, cuando un contrato
de trabajo sujeto a modalidad se celebre de manera fraudulenta o se incurra sim-
plemente en cualquiera de los otros supuestos de desnaturalización que regula el
artículo 77 de la LPCL, al configurarse una relación laboral de duración indefi-
nida cualquier determinación por parte del empleador para la culminación de la
relación laboral deberá sustentarse en una causa justa establecida por la ley, de lo
contrario se configuraría un despido arbitrario, cuya proscripción tiene por finali-
dad garantizar el contenido esencial del Derecho al Trabajo reconocido por el ar-
tículo 22 de la Constitución Política. En este caso, el trabajador estaría facultado
a solicitar la correspondiente reparación económica equivalente a la indemniza-
ción por despido arbitrario regulada por el legislador en la LPCL o, en su defecto,
(68) El numeral 25.5 del artículo 25 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo,
Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, establece como una infracción muy grave en materia de
relaciones laborales “el incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la contratación a
plazo determinado, cualquiera que sea la denominación de los contratos, su desnaturalización,
su uso fraudulento, y su uso para violar el principio de no discriminación”.
73
acudir a la vía competente para demandar su reincorporación por la terminación

incausada del vínculo laboral.
Este último criterio, que ha sido aplicado uniformemente por la jurisdicción
laboral, es el que ha establecido y desarrollado el Tribunal Constitucional, según
se puede apreciar a continuación:
“La ruptura del vínculo laboral, sustentada en una utilización fraudulenta de una modalidad de contra-
tación como la descrita [consideración que sin inconveniente alguno puede ser extendida a los demás
supuestos de desnaturalización], tiene, por consiguiente, el carácter de un despido absolutamente ar-
bitrario, frente al cual y como lo ha venido definiendo el Tribunal Constitucional (tanto con su confor-
mación actual, como con la pasada), procede la reposición como finalidad eminentemente restitutoria
de todo proceso constitucional de tutela de derechos. Para llegar a dicha conclusión ya se ha sosteni-
do, y ahora se vuelve a reiterar, que la protección adecuada a la que se refiere el artículo 27 de la Cons-
titución, no puede ser interpretada como una facultad de disposición absolutamente discrecional del
legislador, que habilite como alternativa exclusiva y excluyente la representada por la indemnización.
Si en los procesos ordinarios es posible concebir fórmulas de protección distintas a las estrictamen-
te resarcitorias [la indemnización por despido arbitrario regulada por el legislador], con mayor razón
pueden predicarse para los procesos constitucionales, donde el propósito no es otro que la restaura-
ción de las cosas al estado anterior a la violación o amenaza de violación de un derecho constitucio-
nal, tal y como lo establece el artículo 1 de la Ley N° 23506 [actual Código Procesal Constitucional]”.
STC Exp. Nº 1397-2001-AA/TC
6. EFECTOS DE LA REINCORPORACIÓN DE TRABAJADORES

PERMANENTES AL AMPARO DE CONTRATOS TEMPORALES
Con la finalidad de evitar que la estabilidad laboral de los trabajadores con-

tratados a plazo indefinido sea vulnerada indiscriminadamente por la posibilidad
de celebrar contratos sujetos a modalidad, el artículo 78 de la LPCL(69) proscribe
que trabajadores estables que hayan cesado puedan reincorporarse a la empresa
bajo un contrato de trabajo sujeto a modalidad sin que haya transcurrido un año
desde el término de la relación laboral. Se protege así la continuidad de los traba-
jadores permanentes.
Ahora, si bien el artículo 78 citado no establece la sanción correspondiente
por la forma de celebración contractual allí prohibida, debe entenderse ella sería
la invalidez y/o la ausencia de efecto legal alguno del contrato modal, lo que a su
vez conllevaría a su desnaturalización. En ese sentido se ha pronunciado la Corte
(69) “Artículo 78.- Los trabajadores permanentes que cesen no podrán ser recontratados bajo
ninguna de las modalidades previstas en este Título, salvo que haya transcurrido un año del
cese”.
74
Suprema de Justicia al establecer que la legislación expresamente ha prohibido la

contratación bajo las figuras modales de contratación laboral para aquellos traba-
jadores permanentes que hubieran cesado sin antes haber transcurrido por lo me-
nos un año de producido el cese. Entonces, el nuevo contrato suscrito con infrac-
ción de la regulación anotada no surte efecto legal alguno en lo que concierne a
las cláusulas que atenten contra las condiciones en las cuales ha venido laborando
el trabajador, recobrando vigencia el contrato resuelto. Pueden verse a continua-
ción los fundamentos que sustentan la resolución en comentario:
“Sétimo.- Que, (…) señala expresamente la prohibición de contratar bajo las figuras modales de con-
tratación laboral aquellos trabajadores permanentes que hubieren cesado sin antes haber transcurrido
por lo menos un año de producido dicho cese; que, tal regulación pretende la preservación del traba-
jador estable, evitando la modificación de las condiciones laborales del trabajador permanente, por
la vía de una nueva contratación y bajo los supuestos de contratación laboral sujetos a modalidad.
Octavo.- Que, si bien (…) [la norma sobre la materia] no precisa cuáles son los efectos de la tras-
gresión de dicha prohibición, también lo es que el nuevo contrato suscrito con infracción de la regula-
ción anotada, no surte efecto legal alguno en lo que concierne a las cláusulas que atentan contra las
condiciones en las cuales ha venido laborando el trabajador, recobrando vigencia el contrato resuelto,
en lo pertinente (…).
Noveno.- Que, dentro de ese marco jurídico, habiendo quedado acreditado en autos la continuidad
del vínculo laboral del actor, sin interrupción, y en cuyo mérito se ha practicado la liquidación que ha
dado origen al reconocimiento de un reintegro a su favor por concepto de Compensación por Tiem-
po de Servicios; es evidente que al haberse producido el cese del trabajador dentro de dicho periodo
de tiempo así como su inmediata contratación a plazo fijo para obrar determinada, se ha inaplicado la
norma denunciada, la cual resulta aplicable al caso de autos en razón de su vigencia”.
75
CAPÍTULO III
CONTRATO DE TRABAJO
A TIEMPO PARCIAL
CAPÍTULO III
CONTRATO DE TRABAJO
A TIEMPO PARCIAL
1. NATURALEZA
La contratación de trabajo a tiempo parcial es una de las modalidades de

vinculación laboral que aparentaría, a primera impresión, ser más bien un régi-
men laboral especial, en tanto –como se detallará más adelante– por temas de
productividad empresarial, los trabajadores que se sometan a esta forma de vin-
culación no tendrían derecho al pago de todos los beneficios sociolaborales inhe-
rentes al régimen laboral general de la actividad privada.
Obviamente, se trata de una forma de contratación laboral más rentable para
las empresas, que, debido a su sistema productivo, pueden contar con trabajado-
res que cumplan jornadas menores a las regulares. No obstante, el empleador no
es el único beneficiado, en muchos casos son también los trabajadores los favo-
recidos al prestar actividad laboral por cortos espacios de tiempo al día, ello por
distintos motivos: estudios, obligaciones familiares, incluso podría suceder que
cuenten con dos trabajos a tiempo parcial, entre otros casos más.
Se trata así de una modalidad de vinculación laboral que busca, principal-
mente, generar sistemas productivos más eficientes y rentables para la empresa,
dado que el empleador utilizará la contratación a tiempo parcial con la finalidad
de economizar mejor sus activos, gracias a un uso más intensivo, así como tam-
bién que la brevedad del esfuerzo del trabajador incrementa su rendimiento y, con
ello, su productividad(70).
(70) Cfr. PASCO COSMÓPOLIS, Mario. “Contratos de trabajo de jornada atípica. Atipicidad en
los dos extremos: jornada parcial y jornada acumulativa”. En: Estudios jurídicos en homenaje
a Néstor De Buen Lozano. Universidad Autónoma de México-Instituto de Investigaciones
Jurídicas, México D.F., 2003, p. 642.
79
Atendiendo lo expuesto, corresponde brindar algunos alcances que contribu-

yan a aclarar si la contratación de trabajo a tiempo parcial representa una moda-
lidad de contratación laboral o un régimen laboral especial.
La contratación a tiempo parcial puede ser utilizada en cualquier tipo de ac-
tividad laboral sujeta al régimen laboral de la actividad privada. La actividad de
trabajo no necesita reunir características específicas para sustentar la celebración
del contrato a tiempo parcial; solo deberá atender una jornada a tiempo parcial
o incompleta según la definición que seguidamente pasaremos a argumentar, lo
cual –en la realidad de los hechos– supondría una diferenciación marginal que no
exigiría la formulación de un régimen especial de trabajo.
Un trabajador sujeto a una vinculación laboral a tiempo parcial, puede reali-
zar las mismas tareas que un trabajador del régimen general, con la sola diferen-
cia de que lo haría por un espacio de tiempo diario o en promedio a la semana más
corto, elemento que consideramos no resultaría ser fundamental para determinar
un régimen laboral especial. Sin perjuicio de ello, el legislador, a efectos de con-
tribuir con la rentabilidad de la empresa empleadora (una especie de promoción
empresarial), dispuso negar a los trabajadores sujetos a una contratación laboral
a tiempo parcial el acceso a determinados beneficios sociolaborales, lo que su-
pondría un estatus altamente diferenciado en comparación con el estatus de be-
neficios correspondientes a los trabajadores del régimen laboral común o gene-
ral. Entonces, nos encontramos ante trabajadores que pueden realizar actividades
laborales típicas por periodos de tiempos diarios menores a una jornada común,
pero a los cuales la legislación les ha negado importantes beneficios inherentes al
régimen laboral general de la actividad privada.
De lo anterior, consideramos que la vinculación de trabajo a tiempo parcial
se trata de una modalidad de contratación laboral que, debido a una opción nor-
mativa –más que a una necesidad del tipo de servicio– ha sido limitada a ciertos
beneficios.
2. LA JORNADA A TIEMPO PARCIAL
Los contratos de trabajo a tiempo parcial suelen ser definidos como una pres-
tación regular o permanente de servicios, pero con una dedicación sensiblemen-
te inferior a la jornada ordinaria de trabajo(71). Tal premisa nos permitiría asumir
como trabajo a tiempo parcial, toda aquella prestación de servicios laborales por
menos tiempo al estipulado por la empresa empleadora como jornada ordinaria
(71) Cfr. TOYAMA MIYAGUSUKI, Jorge. Derecho Individual de Trabajo… Ob. cit., pp. 47-48.
80
para el común de sus trabajadores; sin embargo, dicha interpretación requiere de

mayor análisis conforme desarrollamos seguidamente.
En efecto, de una interpretación literal de la denominación de “contrato de
trabajo a tiempo parcial” –también conocido como part time– podría sostenerse
que es aquella forma de vinculación laboral en una jornada de trabajo inferior a
la ordinaria, que puede realizarse en ciertas horas del día y en determinados días
de la semana; sin embargo, un sector de la doctrina se ha encargado de calificarla,
en asociación a lo establecido en el artículo 11 del Reglamento de la Ley de Fo-
mento del Empleo, como una modalidad de contratación que tiene una jornada de
trabajo inferior a 4 horas diarias o el promedio en la semana.
La legislación no ha definido lo que debe entenderse por una vinculación de
trabajo a tiempo parcial, solo se ha limitado a establecer las restricciones de esta
modalidad de contratación a través del dispositivo referido en el párrafo anterior
que establece lo siguiente:
“Artículo 11.-
Los trabajadores contratados a tiempo parcial tienen derecho a los bene-
ficios laborales, siempre que para su percepción no se exija el cumpli-
miento del requisito mínimo de cuatro horas diarias de laborar”.
Al estar ante una legislación escasa y deficiente que no determina la contra-
tación a tiempo parcial de forma cierta, sería posible contar con más de una aris-
ta sobre el tema.
Atendiendo las herramientas que nos ha brindado sobre la materia el ordena-
miento laboral, sería viable sostener que la contratación de trabajo a tiempo par-
cial es aquella considerablemente inferior a la jornada ordinaria de la empresa,
pudiendo tener esta dos regímenes de beneficios: (i) aquellos trabajadores a tiem-
po parcial con una jornada inferior a 4 horas diarias o en promedio a la semana
que no tendrán derecho legal a ciertos beneficios sociolaborales y, por otro lado,
(ii) aquellos trabajadores con una jornada diaria igual o superior a 4 horas diarias
o en promedio a la semana que no cumplen con la jornada ordinaria de la empre-
sa, pero que gozarán de todos los beneficios inherentes al régimen laboral gene-
ral de la actividad privada.
En ese sentido también se pronuncia el profesor Elmer Arce al señalar que
“como quiera que en toda la LPCL no se menciona (…) el contrato en régimen a
tiempo parcial [de modo que sea posible establecer una definición], se entiende
que [este] engloba a cualquier contrato de trabajo con jornada reducida. ¿Redu-
cida respecto a qué? Reducida respecto a un contrato que tiene una jornada com-
pleta. Ante el laconismo legal, la definición del contrato a tiempo parcial se va a
construir por oposición a la definición del contrato a tiempo completo. Es decir,
si el número de horas que se trabaja en una empresa por todos los trabajadores es
81
8 horas diarias (tiempo completo), un contrato de 7 horas 45 minutos ya supone

un contrato con jornada reducida (contrato a tiempo parcial). O, si todos los tra-
bajadores de una empresa trabajan 40 horas semanales, un contrato de 30 horas
semanales ya supone un contrato a tiempo parcial. Pensamos, que no puede haber
otra lectura posible, porque la LPCL es extremadamente amplia. En todo caso, si
la LPCL hubiera querido que el contrato a tiempo parcial sea solo el contrato de
trabajo con una jornada inferior a 4 horas diarias en promedio, entonces lo hubie-
ra dicho expresamente”(72).
Si bien es cierto que la posición descrita en el párrafo anterior resulta razona-
ble y acertada, consideramos que para fines prácticos –y, asimismo, mantener afi-
nidad con lo establecido a nivel jurisprudencial tal como se establece más adelan-
te– asumiremos la definición asociada al artículo 11 del Reglamento de la Ley de
Fomento del Empleo que es bastante utilizada en el sistema laboral interno y que
nos permite sostener que el contrato a tiempo parcial comprende aquellas vincu-
laciones laborales que debido a su jornada laboral ven restringidos determinados
beneficios sociolaborales, es decir, aquella contratación laboral con una jornada
diaria menor a 4 horas o el promedio en la semana que resulta de dividir la jorna-
da semanal entre 6 o 5, según corresponda, y obtener como producto un promedio
menor a 4 horas (artículo 12 del precitado Reglamento(73)). Las relaciones labora-
les que cuenten con una jornada superior a la indicada podrán ser celebradas bajo
las condiciones de un contrato a tiempo indefinido, sin cumplir las formalidades
y exigencias inherentes a la modalidad de contratación laboral en comentario.
Somos de la opinión de que atribuirle exclusivamente la modalidad de con-
tratación a tiempo parcial a vinculaciones laborales con jornadas menores a 4 ho-
ras o en promedio a la semana tiene por finalidad dotar de características y for-
malidades especiales (como la celebración escrita y registro ante la Autoridad
Administrativa de Trabajo) a relaciones laborales a las que se les ha negado cier-
tos beneficios inherentes al régimen general de la actividad privada, por lo que,
en tanto estemos ante relaciones de trabajo con jornadas reducidas iguales y/o
mayores a 4 horas diarias o en promedio a la semana y, en consecuencia, con ac-
ceso a todos los beneficios del régimen común, representaría un excesivo forma-
lismo exigir las obligaciones de escrituración y registro ante la Autoridad Admi-
nistrativa de Trabajo.
(72) ARCE OTRIZ, Elmer. Ob. cit., pp. 299-300.

(73) Tal postura es la que se recoge también en el Proyecto de la Ley General del Trabajo, que en
su artículo 29 señala: “Por el contrato de trabajo a tiempo parcial el trabajador se obliga
a prestar servicios en una jornada de trabajo inferior a cuatro horas diarias o inferior
a veinticuatro horas semanales”.
82
La jurisprudencia, básicamente constitucional, ha determinado las caracte-

rísticas de los contratos de trabajo a tiempo parcial(74), así como supuestos en los
cuales esta modalidad de vinculación laboral se desnaturaliza, concluyendo que
esta se produce cuando una supuesta jornada parcial pactada es en la realidad a
tiempo completo; es decir, cuando en los documentos hay un contrato a tiempo
parcial, pero en los hechos el trabajador en cuestión labora por un tiempo igual
o por encima de las cuatro (4) horas diarias o en promedio a la semana. La inter-
vención en estos casos del principio de primacía de la realidad resulta crucial para
descubrir que las labores evaluadas se realizan en una jornada ordinaria pese al
contrato a tiempo parcial formalmente celebrado.
De acuerdo con lo previsto por el artículo 4 del Decreto Supremo N° 003-97-TR y el artículo 12 del De-
creto Supremo Nº 001-96-TR, el contrato de trabajo a tiempo parcial se caracteriza porque la “jornada
semanal del trabajador dividida entre seis (6) o cinco (5) días, según corresponda, resulte en promedio
no menor de cuatro (4) horas diarias”.
En la cláusula tercera del contrato de trabajo a tiempo parcial, obrante a fojas 41, se consigna que la jor-
nada laboral de la recurrente iba a ser de tres horas y cuarenta y cinco minutos diarios; es decir, que su
jornada laboral resultaba inferior a las cuatro horas diarias. No obstante ello, la demandante alega que su
jornada laboral era de 8 horas diarias; sin embargo, no aporta ningún medio probatorio que acredite o co-
rrobore tal hecho, por lo que no puede tenerse por cierto dicho alegato.
Respecto al principio de primacía de la realidad, que es un elemento implícito en nuestro ordenamien-

to jurídico, y concretamente impuesto por la propia naturaleza tuitiva de nuestra Constitución, este Tri-
bunal ha precisado, en la STC Exp. N° 1944-2002-AA/TC, que: “(...) en caso de discordancia entre lo
que ocurre en la práctica y lo que fluye de los documentos, debe darse preferencia a lo primero; es
decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos” (fundamento 3).
En el presente caso obra en autos, de fojas 3 a 10, más boletas de pago; a fojas 37, el instrumento del con-
trato de trabajo individual a tiempo parcial; y, a fojas 12, el Acta Inspectiva Nº 013-2007-SDILSST-ARE,
de fecha 17 de enero de 2007, emitida por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, median-
te la cual se deja constancia que el demandante laboró para la entidad demandada como obrero en
el área de limpieza pública de la Municipalidad demandada; de fojas 207 a 226 obra copias de los
registros de asistencia del personal del PISEM; de fojas 227 obra copia del Informe Nº 532-05-MPA/
D.2.L.P. expedido por el Jefe de Departamento de Limpieza Pública de la Municipalidad Provincial de
(74) A nivel administrativo, la Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo de Ica,
mediante la Resolución Nº 004-2009, determinó que si bien no hay una norma que defina un
contrato a tiempo parcial, se ha establecido que es aquel cuya jornada de trabajo es inferior
a las cuatro horas diarias o menos de 20 horas semanales. Así tendremos un trabajador a
tiempo parcial cuando luego de sumar las horas de la jornada semanal y dividirlas entre seis
o cinco, según corresponda, dé como resultado una jornada menor a cuatro horas diarias.
En: TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge y EGUIGUREN PRAELI, Augusto. Jurisprudencia
sobre inspecciones laborales. Gaceta Jurídica, Lima, 2009, p. 94.
83
Arequipa de 4 de mayo de 2005, en los que se advierte el registro de la entrada y salida del deman-
dante y, además, que su jornada era, en promedio, de ocho horas diarias; es decir, durante el periodo
laborado, el demandante estuvo sujeto a subordinación y a un horario de trabajo previamente deter-
minado por su empleador a cambio de una remuneración; en consecuencia, los contratos de trabajo
a tiempo parcial no tienen ninguna validez, ya que mediante ellos la emplazada encubría una relación
laboral de naturaleza indeterminada.
El control o registro de asistencia y salida del centro de labores es un elemen-

to relevante para definir, en muchas ocasiones, la verdadera jornada de labores de
un trabajador contratado a tiempo parcial. En esa línea pueden verse las siguien-
tes reseñas jurisprudenciales.
A pesar de lo establecido en el contrato acerca del carácter a tiempo parcial del contrato individual
suscrito por la demandante, el que establece en su artículo tercero que la jornada de trabajo será de
tres horas con cuarenta y cinco minutos diarios conforme al artículo 4 del Decreto Supremo N° 003-
97-TR, Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, debe considerarse que conforme a lo establecido en la relación de asistencia presentada de
fojas fojas 183 a 202, la demandante laboraba en una jornada no parcial, es decir, de 8 horas diarias.
Otro aspecto revelador se da en torno a la naturaleza de las labores cuya rea-

lización se contrata mediante la modalidad del part time. El Tribunal Constitucio-
nal ha entendido, por ejemplo, que la labor de limpieza pública realizada por las
municipalidades, solo puede ser llevada a cabo mediante un contrato a plazo in-
determinado y no mediante uno a tiempo parcial. En el mismo sentido se ha pro-
nunciado respecto de los servicios prestados por el personal municipal que funge
de guardián ciudadano, policía municipal o serenazgo.
Asimismo, este Colegiado considera que la labor de limpieza pública constituye una prestación de
naturaleza permanente en el tiempo, por ser una de las funciones principales de las municipalidades.
Por consiguiente, los contratos de trabajo a tiempo parcial suscritos sobre la base de estos supuestos
deben ser considerados como de duración indeterminada (…).
A mayor abundamiento, y sin perjuicio de lo antes señalado, este Colegiado considera pertinente pre-
cisar que la labor de Guardia Ciudadano constituye una prestación de naturaleza permanente en el
tiempo por ser la seguridad ciudadana una de las funciones principales de las municipalidades, por lo
que se infiere que el cargo de sereno o guardia ciudadano es de naturaleza permanente y no temporal.
Por consiguiente, los contratos de trabajo a tiempo parcial suscritos sobre la base de estos supuestos
deben ser considerados como de duración indeterminada (…).
84
A nuestro parecer, sin embargo, estos criterios jurisprudenciales son erra-

dos, pues las labores de vigilancia municipal o de limpieza pública, si bien cali-
fican como funciones de carácter permanente de los gobiernos locales, podrían
ser llevadas a cabo por varios trabajadores en turnos parciales que completen una
jornada diaria. Ciertamente, la duración de la jornada diaria de labores, de carác-
ter permanente o a plazo fijo, puede ser ordinaria o parcial. Por lo tanto, pueden
haber contratos a plazo indeterminado (por tratarse de labores permanentes) que
estén sujetos a una jornada parcial. En suma, si hay una constatada prestación de
servicios menor a las cuatro horas diarias (en rigor o en promedio), el contrato a
tiempo parcial no se convierte en uno realizado en una jornada ordinaria, por más
que se trate de labores permanentes; la primacía de la realidad no puede decirnos
lo contrario, como mal lo hace entender el Tribunal.
3. FORMALIDADES
El último párrafo de artículo 4 de la LPCL establece la obligación de las par-

tes (empleador - trabajador) de celebrar el contrato a tiempo parcial de manera
escrita; asimismo, es posible también desprender que dicha modalidad de contra-
tación laboral no se sujeta a limitación alguna. Esto último quiere decir que po-
drá celebrarse sin límite de tiempo y, asimismo, sin porcentajes limitativos fren-
te a los trabajadores vinculados a tiempo completo o no parcial de una empresa
empleadora.
La escrituración de los contratos a tiempo parcial es reafirmada por el artícu-
lo 13 del Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo en cuanto se establece
que la vinculación laboral a tiempo parcial deberá formalizarse necesariamente
por escrito y, adicionalmente, ser comunicada a la Autoridad Administrativa de
Trabajo, para su registro, en el término de 15 días naturales de su suscripción.
De esa manera, una vez que el empleador haya determinado la necesidad de
contratar a un trabajador en la modalidad a tiempo parcial, es decir, con una jor-
nada diaria menor de 4 horas o en promedio a la semana, deberá cumplir una for-
malidad esencial: la escrituración de la vinculación.
En la contratación laboral a tiempo parcial la formalización por escrito re-
presenta un elemento esencial de validez y, por tanto, su inobservancia supondría
que no se apliquen al trabajador el tratamiento especial de una relación laboral a
tiempo parcial. No se puede decir lo mismo de la obligación de registrar el con-
trato a tiempo parcial ante la Autoridad de Trabajo, en tanto esta representa una
obligación netamente informativa, mientras que la limitación de los efectos de la
vinculación a tiempo parcial (restricción de ciertos beneficios sociales) se deter-
mina con la celebración del contrato de trabajo en forma escrita.
85
Ahora, ¿qué efectos concretos produce que el contrato a tiempo parcial no sea
celebrado por escrito? Si bien es cierto que el marco normativo sobre la materia no
desarrolla los efectos de incumplir con la escrituración de la contratación laboral a
tiempo parcial, en nuestra opinión, el trabajador tendría derecho a percibir los be-
neficios previstos para un empleado que labora cuatro o más horas diarias, criterio
adecuado en tanto la validez del contrato a tiempo parcial responde también a su
formalidad escrita, lo que implicaría que la jornada a tiempo parcial se obvie como
condición que le impida obtener la calidad de acreedor de los derechos que la norma
sujeta al cumplimiento de una jornada igual o superior a las cuatro horas diarias(75).
Anexo a ello no podría considerarse que por motivo de la desnaturalización
la relación laboral ya no estaría sujeta a una jornada parcial sino a una superior a
las cuatro (4) horas diarias. Descartamos esta postura en vista de que la amplia-
ción de la jornada de trabajo no se presenta en este caso, no se refleja en la rea-
lidad. O sea, en la situación planteada se sanciona solamente el soslayo de una
formalidad “necesaria” para la conformación de la relación laboral a tiempo par-
cial, no el empleo simulado o fraudulento de una norma para esconder un verda-
dero contrato a plazo indeterminado. Ante la inobservancia de la formalidad del
contrato a tiempo parcial, por lo tanto, no acudimos al principio de primacía de
la realidad para determinar la desnaturalización, pues tal pauta nos indicaría más
bien que, en efecto, hay una jornada a tiempo parcial.
La desnaturalización por falta de formalidad del contrato a tiempo parcial
implicará, entonces, que al trabajador se le otorguen la compensación por tiem-
po de servicios (CTS), vacaciones, y de darse el caso, gozará de una protección
adecuada contra el despido arbitrario. Al verificarse la desnaturalización, la au-
toridad judicial debería ordenar que se realice el pago de dichos derechos tanto
respecto de los periodos producidos desde la declaración de la desnaturalización,
como de los reintegros respectivos desde el inicio de la relación laboral.
En este supuesto de desnaturalización, la remuneración que venía percibien-
do el trabajador debería mantenerse pese a que el juez correspondiente ha determi-
nado la desnaturalización del contrato a tiempo parcial. Al efecto, debe tenerse en
(75) De la misma opinión es el profesor Jorge Toyama quien sostiene con relación a la formalidad
escrita del contrato de trabajo a tiempo parcial que “estamos ante una formalidad esencial
(…), pues las normas laborales son imperativas –la regla es que tengan carácter dispositivo– y,
en esa línea, si no se cumple con la formalidad, el trabajador tendrá derecho a percibir todos
los beneficios previstos para un trabajador que labore cuatro o más horas diarias”. Agrega
además que, mientras que en el Derecho Civil las normas son dispositivas y por esta razón la
formalidad esencial requiere de un mención expresa (la cláusula “bajo sanción de nulidad”),
en el Derecho Laboral las disposiciones son imperativas y por este motivo no requieren de tal
formalidad. Por ello, la mera mención de “necesariamente por escrito” importa una formalidad
esencial para la validez de un contrato laboral. En: TOYAMA MIYAGUSUKI, Jorge. Derecho
Individual de Trabajo… Ob. cit., p. 49.
86
cuenta que el cálculo de la remuneración tiene en nuestra legislación un marcado

tinte temporal, es decir, la norma laboral peruana apunta normalmente a que la re-
muneración se calcule en función de unidades de tiempo y excepcionalmente bajo
el parámetro de la unidad de producción. Asimismo, debe notarse que la remune-
ración mínima vital es una retribución mínima mensual por las labores prestadas
en un tiempo igual o mayor a 4 horas diarias –o el promedio a la semana–.
En suma, como la desnaturalización por falta de formalidad, y no por la su-
peración de una jornada parcial, no implica la extensión de la jornada de trabajo a
una superior a las cuatro (4) horas diarias, el sueldo menor a la remuneración mí-
nima vital que el trabajador venía percibiendo debería mantenerse, por un lado; y
el cálculo de los beneficios sociales a los se hace acreedor el trabajador afectado
se realizará con base en esa misma remuneración percibida, por el otro.
Lo descrito hasta aquí en el presente acápite puede ser revisado en el siguien-
te cuadro:
FORMALIDAD CARACTERÍSTICA
Celebración por escrito del contrato de trabajo a tiempo Esencial:
parcial. su inobservancia restaría renta-
bilidad a dicha forma de vincu-
lación, en tanto supondría la
obligación de pagar determina-
dos beneficios que han sido ne-
gados para los trabajadores a
tiempo parcial que se formalicen
de manera escrita antes del inicio
de la prestación del servicio.
Registro ante la Autoridad Administrativa de Trabajo. No esencial:
Según el Texto Único de Procedimientos Administrativos al representar una obligación
Contrato (TUPA) del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, el informativa, no incide sobre la
de trabajo registro de los contratos de trabajo dentro del plazo estableci- validez de la contratación.
do normativamente (15 días naturales contados desde la sus-
a tiempo
cripción del contrato) es gratuito. El registro extemporáneo tie-
parcial
ne como costo la tasa equivalente a 0.85% de la UIT vigente.
Según el lugar de celebración del contrato, el registro deberá
proceder de la siguiente manera:
(i) Para Lima y Callao:
Ingresar al “Sistema de Contratos y Convenios de Modalidades
Formativas Laborales”, ubicado en el portal web del MTPE, uti-
lizando su Clave SOL entregada por la Sunat y digitar los datos
del contrato, dentro de los quince (15) días naturales de cele-
brado el contrato, adjuntando el archivo del contrato escanea-
do en formato PDF, previa firma entre el empleador y trabajador.
(ii) Para las demás provincias:
Corresponderá acudir a la dependencia correspondiente de la
Autoridad Administrativa Competente de la localidad (de la Di-
rección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo).
87
4. PROTECCIÓN CONTRA EL DESPIDO ARBITRARIO
De acuerdo con lo establecido en el artículo 22 del TUO de la Ley de Pro-

ductividad y Competitividad Laboral, “para el despido de un trabajador sujeto al
régimen de la actividad privada, que labore cuatro o más horas diarias para un
mismo empleador, es indispensable la existencia de causa justa contemplada en
la ley y debidamente comprobada”.
En ese sentido, los trabajadores a tiempo parcial, debidamente formalizado,
no tienen derecho a la protección contra el despido arbitrario, con lo cual si un
empleador decide terminar el vínculo laboral con un trabajador a tiempo parcial
podrá hacerlo en forma verbal o escrita, sin reconocer el pago de una indemni-
zación como protección constitucional. Tal consideración, que se desprende del
aludido supuesto normativo, vulnera abiertamente la protección contra el despi-
do arbitrario que preceptúa el artículo 27 de la Constitución Política vigente(76),
en tanto ha negado a los trabajadores a tiempo parcial el acceso a dicha protec-
ción –mediante el pago de una indemnización por despido arbitrario o el recono-
cimiento de reposición en empleo– cuando el régimen constitucional no ha hecho
tal distinción.
Al amparo del marco constitucional todos los trabajadores en general, sean a
tiempo completo o parcial, tienen derecho a la protección contra del despido arbi-
trario, no siendo válida la diferenciación hecha por el legislador infraconstitucio-
nal cuando esta no ha sido precisada en la Constitución Política vigente.
Haciendo una interpretación estricta del artículo 27 del precitado texto cons-
titucional, los trabajadores a tiempo parcial también deberían contar con protec-
ción contra el despido arbitrario en tanto el legislador constitucional ha formula-
do tal planteamiento sin hacer distinción alguna entre dichos trabajadores y los
trabajadores a tiempo completo, por lo que, el supuesto regulado por el artícu-
lo 22 de la LPCL resultaría directamente opuesto al precepto constitucional en
comentario.
Tal desacierto legislativo que rige en la actualidad la estabilidad laboral de
los trabajadores a tiempo parcial pretende ser corregido por el Proyecto de la Ley
General del Trabajo mediante la formulación del artículo 126 y que dada su im-
portancia pasamos a transcribir:
“Solo puede despedirse a un trabajador cuando exista causa justificada
establecida por la ley.
(76) Tal disposición constitucional establece: “La ley otorga al trabajador adecuada protección
contra el despido arbitrario”.
88
La causa justificada debe estar relacionada con la capacidad o la con-

ducta del trabajador o con las necesidades de funcionamiento de la
empresa”.
La propuesta formulada subsanaría notablemente lo establecido por la dispo-
sición normativa que rige en la actualidad y que exige, tal como se ha indicado, la
existencia de una causa justa exclusivamente para aquellas vinculaciones labora-
les iguales o superiores a 4 horas diarias o el promedio en la semana. La finalidad
del aludido proyecto normativo sería, entendemos, el restablecimiento del verda-
dero valor del régimen laboral constitucional que establece la protección de todos
los trabajadores de la actividad privada contra el despido arbitrario.
5. BENEFICIOS CORRESPONDIENTES A LOS TRABAJADORES A

TIEMPO PARCIAL
Identificadas las condiciones que caracterizan la contratación laboral a tiem-

po parcial, en buena cuenta entonces, no le permitirá al trabajador vinculado bajo
dicha modalidad (reiteramos debidamente formalizada) ser acreedor de la com-
pensación por tiempo de servicios, descanso vacacional(77) y a la indemnización
por despido arbitrario, superado su periodo de prueba; no obstante, sí tendría de-
recho a gratificaciones, utilidades, asignación familiar y seguro de vida ley, toda
vez que las normas que regulan estos beneficios no limitan su otorgamiento a una
jornada mínima de labores.
En el siguiente cuadro se pueden apreciar los beneficios sociolaborales que
le asisten al trabajador a tiempo parcial:
(77) Pese a que la norma que regula el otorgamiento del descanso vacacional remunerado (Decreto
Legislativo Nº 713) sujeta el goce de este derecho al cumplimiento de una jornada mínima
de cuatro horas diarias, consideramos que el trabajador a tiempo parcial sí tendría derecho a
este beneficio en virtud del Convenio 52 de la OIT, el cual ha sido ratificado por el Estado
peruano, y por lo tanto tiene vigencia en nuestro ordenamiento jurídico. En efecto, el inciso
1 del artículo 2 de dicho convenio estipula que: “Toda persona a la que se aplique el presente
Convenio tendrá derecho, después de un año de servicio continuo, a unas vacaciones anuales
pagadas de seis días laborables, por lo menos”; es decir, no hace depender el descanso va-
cacional a una jornada de trabajo determinada. Abona nuestro argumento el hecho de que el
Convenio OIT referido tiene rango constitucional. En caso se negara dicha entidad normativa,
entraría a tallar el Principio de la norma más favorable.
89
BENEFICIOS DE LOS TRABAJADORES A TIEMPO PARCIAL

Beneficio Alcance
Gratificaciones por Fiestas Patrias y por Navidad Sí
(1 remuneración)
Vacaciones No78
Compensación por Tiempo de Servicios - CTS No79
Participación en las utilidades Sí80
Asignación familiar Sí
Seguro de vida Sí
Indemnización por despido arbitrario No81
(78)(79)(80)(81)
6. CONTRAPRESTACIÓN DE LA ACTIVIDAD (REMUNERACIÓN)
El trabajador que labora cuatro horas diarias a más tiene derecho a la remu-
neración mínima (RMV), actualmente equivalente a S/. 750.00. En el caso del
trabajador a tiempo parcial al prestar servicios por una jornada inferior a las cua-
tro horas, solo tendrá derecho a percibir la parte proporcional a la RMV, criterio
que tiene sustento en la Resolución Nº 091-92-TR.
(78) De conformidad con lo dispuesto en el articulo 7 del Convenio OIT Nº 175, se deberá adoptar
medidas para asegurar que los trabajadores a tiempo parcial gocen de condiciones equiva-
lentes a las de los trabajadores a tiempo completo en situación comparable, siendo una de
las propuestas planteadas por la OIT el otorgamiento de vacaciones anuales. Asimismo, es
importante atender que el artículo 2 del Convenio OIT Nº 52 –ratificado y vigente para el
Perú– establece que todos los trabajadores, sin hacer distinción en su calidad de trabajador
a tiempo completo o parcial, tiene derecho como mínimo a 6 días de descanso remunerado.
(79) Decreto Supremo Nº 001-97-TR, TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de
Servicios:
“Artículo 4.- Solo están comprendidos en el beneficio de la compensación por tiempo de
servicios los trabajadores sujetos al régimen laboral común de la actividad privada que cum-
plan, cuando menos en promedio, una jornada mínima diaria de cuatro horas (resaltado
nuestro)”.
(80) Recuérdese que la participación en las utilidades de los trabajadores se realiza por una parte
(50%) en función de los días efectivamente laborados según la jornada regular de la empresa;
en tal sentido, la jornada de los trabajadores a tiempo parcial deberá ser sumada para determinar
días completos de trabajo según la jornada regular de la empresa.
(81) Decreto Supremo Nº 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral
“Artículo 22.- Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que
labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia
de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada (…)” (resaltado nuestro).
90
Sin perjuicio de lo señalado, nada impide que el empleador remunere al tra-

bajador a tiempo parcial con una remuneración igual o mayor a la mínima (RMV).
La posibilidad de celebrar contratos de trabajo a tiempo parcial implica para
el empleador, principalmente, un instrumento de flexibilización en materia de
contratación laboral, pues cuenta con la posibilidad de reducir el número de ho-
ras de trabajo efectivo, y con ello también reducir la remuneración del trabajador,
con lo cual la empresa puede ajustarse de mejor manera a los cambios de ofer-
ta y demanda que se originan en el mercado. Es decir, si ya no tiene que contra-
tar a todos sus trabajadores en una jornada a tiempo completo, puede contratar
el número exacto de horas de trabajo que necesite, generando así un ahorro para
la empresa al poder pagar menos de la RMV vigente y limitar sus obligaciones
colaterales a ciertos beneficios sociolaborales indicados en el acápite anterior(82).
(82) Cfr. CHÁVEZ NÚÑEZ, Frida. “El contrato de trabajo a tiempo parcial y su regulación en el
proyecto de la Ley General de Trabajo”. En: Soluciones Laborales. Gaceta Jurídica, Lima,
febrero de 2012, p. 28.
91
CAPÍTULO IV
TRABAJO A DOMICILIO
CAPÍTULO IV
TRABAJO A DOMICILIO
1. ASPECTOS GENERALES
Una de las principales características que supone una prestación de servicios

dependiente (vinculación laboral) es que sea desarrollada en las instalaciones del
centro de trabajo del empleador; es decir, que el trabajador dependiente acuda al
centro de trabajo fijado por el empleador para el desarrollo de la actividad laboral.
Sin duda, dicha particularidad es sumamente importante, tanto así que repre-
senta un indicio de laboralidad que ante su acreditación contribuye enormemen-
te al reconocimiento de una relación de trabajo. No obstante, el centro laboral de
la empresa empleadora no representa el único lugar donde un trabajador puede
prestar sus servicios dependientes; ciertamente, exista la posibilidad de que en
acuerdo con el empleador se pueda prestar un servicio dependiente en un centro
determinado por el trabajador.
De esa manera, la legislación interna ha reconocido como forma de contra-
tación laboral el “trabajo a domicilio”, que de acuerdo con lo establecido en el
artículo 87 de la LPCL, “(…) es el que se ejecuta, habitual o temporalmente, de
forma continua o discontinua, por cuenta de uno o más empleadores, en el domi-
cilio del trabajador o en el lugar designado por este (…)”.
El trabajo a domicilio se sustenta en la necesidad de atender un sector de la
actividad económica que dado su desarrollo exige formas especiales de vincula-
ción laboral.
Con mayor incidencia esta forma de contratación laboral se presenta en el
sector de la manufactura y confecciones(83), a través del cual las empresas texti-
les encargan a determinados trabajadores las confecciones de prendas de vestir u
(83) Ello se puede desprender de los documentos de trabajo desarrollados por la OIT sobre las
“Cuestiones de Desarrollo, documentos de discusión 27 y 28” sobre el Trabajo a Domicilio en
95
otros artículos desde su domicilio u otro lugar, designado por este último, distinto
al centro de trabajo del empleador.
Sin perjuicio de lo señalado, existen varios elementos criticables de la for-
ma de contratación laboral en comentario, los que contribuyen a reconocer un ré-
gimen precario de vinculación laboral, en el cual se regulan beneficios laborales
por debajo de los que les corresponden a los trabajadores del régimen laboral co-
mún. A continuación, desarrollamos las consideraciones reprochables sobre di-
cha forma de contratación de trabajo, no sin antes definir las características esen-
ciales del trabajo a domicilio que lo diferencia de una simple provisión de trabajo
por cuenta propia (trabajo independiente).
2. EL TRABAJO A DOMICILIO FRENTE AL TRABAJO AUTÓNOMO
El hecho de que el trabajo a domicilio se preste fuera del centro de trabajo

del empleador, complica la tarea de establecer la existencia de un contrato de tra-
bajo; no obstante, no la anula.
La determinación de una vinculación laboral se sujeta principalmente al re-
conocimiento de la subordinación, la cual, como es sabido, puede hacerse efec-
tiva tanto en el centro de trabajo como en el lugar que designe el trabajador para
prestar su servicio. En este último caso, la subordinación se hace efectiva, prin-
cipalmente, mediante la imposición de directivas y/o pautas que guíen la presta-
ción del servicio en el domicilio del trabajador. Como nota atípica dentro de la
estructura clásica de las relaciones laborales, es posible señalar que el contrato en
comentario tiene por característica la supervisión solo mediata que tiene el em-
pleador sobre el desempeño laboral del trabajador(84).
Hay que tomar en cuenta que la inserción del trabajador en la empresa o en
un determinado centro de trabajo no puede hacerse depender de su ubicación,
sino de la incorporación efectiva de este a una unidad organizada de producción.
La pertenencia organizativa del trabajador no depende, por tanto, del lugar físico
donde este tiene su puesto de trabajo efectivo, esta encuentra, por el contrario, su
principal fundamento en el ámbito de organización y dirección de otra persona:
el empleador(85).
Argentina y Perú, respectivamente. En tales investigaciones se indica que el trabajo a domicilio

se desarrolla altamente en el sector de manufactura y confecciones.
(84) Cfr. CAMPOS TORRES, Sara. Regímenes laborales especiales. Gaceta Jurídica, Lima, 2009,
p. 279.
(85) Cfr. MIÑAMBRES PUIG, César. “El Centro de Trabajo”. En: AA.VV. El Estatuto de los
Trabajadores. Veinte años después. Editorial Aranzadi Civitas, 2000, p. 144.
96
Lo que dificulta el reconocimiento de una vinculación laboral en el trabajo

a domicilio es, principalmente, la tenue existencia del elemento de subordina-
ción(86), dado que el ejercicio de una actividad laboral bajo esta forma de contra-
tación por definición se realiza sin supervisión directa e inmediata del emplea-
dor, dado que el servicio es desarrollado en un lugar distinto al centro de trabajo;
no obstante, ello no impide que el empleador, de una u otra manera, pueda hacer
ejercicio de su poder de dirección. El hecho de que se prescinda de una supervi-
sión directa e inmediata no restringe la existencia de un contrato de trabajo, dado
que el empleador podrá implementar otros mecanismos para el ejercicio de sus
atribuciones(87).
Lo hasta aquí descrito coincide con lo asumido por alguna jurisprudencia in-
ternacional. Específicamente, sobre el tema se ha pronunciado la Corte Constitu-
cional de Colombia en la Sentencia C-710/96, estableciendo lo siguiente:
“El contrato de trabajo a domicilio, por sus características, presenta al-
gunas diferencias con el típico contrato de trabajo, sin que por ello pue-
da afirmarse que la relación existente entre el empleador y el trabajador
a domicilio no constituye un verdadero contrato de trabajo. El elemento
de la subordinación, elemento esencial del vínculo laboral, no es el pre-
dominante en esta relación, sin que por ello se desvirtúe su naturaleza
laboral. (…)”.
(86) Muchos autores coinciden en la dificultad de apreciar correctamente la magnitud y las carac-
terísticas del trabajo a domicilio, incluso en América Latina. Dichas dificultades derivan de
la naturaleza misma de esta forma de empleo, así como de las limitaciones en términos de
los criterios conceptuales y metodológicos con que se mide esta modalidad de empleo. La
ambigüedad respecto al grado de subordinación/independencia en la que opera el trabajador
a domicilio, la multiplicidad de identidades ocupacionales en un mismo trabajador, el carácter
temporal y intermitente con que se desempeña esta forma de empleo, la informalidad que a
menudo la caracteriza, así como las definiciones mismas que se utilizan para el acopio de
datos con fines estadísticos y prejuicios e interpretaciones erróneas de los encuestadores, son
factores importantes de subestimación o de subregistro del trabajo a domicilio. Cfr. ROSSIG-
NOTTI, Giovanna. “Género, trabajo a domicilio y acción sindical en América Latina”. OIT
(En: <http://200.62.227.8/spanish/260ameri/oitreg/activid/proyectos/actrav/edob/material/
cadenas/pdf/os2.pdf>).
(87) El contrato de trabajo a domicilio es asimilable a la actividad laboral de trabajadores no su-
jetos a fiscalización inmediata regulada por el artículo 5 del Texto Único Ordenado de la Ley
de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, aprobado por Decreto Supremo
Nº 007-2002-TR, y el literal c) del artículo 10 de su Reglamento, aprobado por Decreto Supremo
Nº 006-2002-TR. De acuerdo a tales dispositivos normativas se consideran “trabajadores no
sujetos a fiscalización inmediata”, a aquellos trabajadores que realizan sus labores o parte de
ellas sin supervisión inmediata del empleador, o que lo hacen parcial o totalmente fuera del
centro de trabajo, acudiendo a él para dar cuenta de su trabajo y realizar las coordinaciones
pertinentes. Estos trabajadores están exonerados de la jornada laboral y, de ser el caso, del
control de ingresos y salidas.
97
En el trabajo a domicilio la facultad del empleador de organizar y dirigir el

servicio denota la existencia de un contrato de trabajo. Así pues, son criterios que
permitirán identificar la existencia de una vinculación laboral en un trabajo a do-
micilio –y no la simplemente prestación de un servicio independiente(88)– la ma-
teria prima entregada para la prestación del servicio, la vigilancia mediata de las
labores mediante un documento de control de la actividad donde se consigne la
clase y cantidad de trabajo, las tarifas convenidas para la fijación del salario, la
entrega y recepción de los objetos elaborados, la elaboración de controles de ca-
lidad, la posibilidad de rechazar los trabajos con la pérdida de la retribución acor-
dada por no cumplirse con las directrices brindadas, etc.(89).
En el siguiente gráfico se pueden apreciar las principales características del
contrato a domicilio frente a las correspondientes a una contratación civil de
servicios:
CARACTERÍSTICAS ESENCIALES DE LA CONTRATACIÓN DE TRABAJO A DOMICILIO Y

DE LA PRESTACIÓN DE SERVICIO INDEPENDIENTE
Trabajo Trabajo por

por cuenta TRABAJO A TRABAJO cuenta propia
ajena DOMICILIO INDEPENDIENTE
(Legislación (Legislación civil)
laboral) Inexistencia de
Tenue subordinación en el
subordinación (*). servicio
(*) En este caso los elementos de subordinación podrían acreditarse mediante la entrega de materia
prima para la prestación del servicio, la vigilancia mediata de las labores mediante un documento de
control de la actividad donde se consigne la clase y cantidad de trabajo, las tarifas convenidas para
la fijación del salario, la entrega y recepción de los objetos elaborados, la elaboración de controles de
calidad, etc.
(88) Se ajustan a servicios independientes los contratos de prestación de servicios que regula el
Código Civil, específicamente el contrato de locación de servicios que establece lo siguiente:
“Por la locación de servicios el locador se obliga, sin estar subordinado al comitente, a prestarle
sus servicios por cierto tiempo o para un trabajo determinado, a cambio de una retribución”
(artículo 1764 del Código Civil).
(89) Cfr. TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Derecho Individual del Trabajo… Ob. cit., p. 16.
98
3. TRATAMIENTO DE LAS REMUNERACIONES
Esta forma de contratación laboral no ha establecido una forma especial del

pago de las remuneraciones; estas serán pactadas libremente por las partes aten-
diendo las consideraciones aplicables al régimen laboral común. Solo se ha esta-
blecido un tratamiento especial en cuanto a la afectación que puede recaer sobre
las remuneraciones de los trabajadores vinculados mediante esta forma de con-
tratación laboral.
De conformidad con el artículo 90 de la LPCL, con respecto a la afectación
de la remuneración del trabajador a domicilio, es preciso resaltar que el emplea-
dor estaría facultado para implementar esta medida hasta el 25%, siempre que se
acredite una responsabilidad económica del trabajador por la pérdida o deterioro
que sufran los materiales o bienes otorgados para el desarrollo de la labor encar-
gada. Se encontraría en este supuesto el rechazo por parte del empleador de los
bienes producidos por el trabajador a domicilio por no respetar la metodología y
la técnica impuesta por el primero y que, en consecuencia, supongan la produc-
ción de un bien inservible o que no cubra las expectativas del empleador. Para po-
der aplicar tal supuesto es recomendable que se implemente un adecuado medio
de comunicación de las direcciones y/o pautas de trabajo, por el cual sea posible
dejar constancia de las órdenes y/o pautas dictadas por el empleador, ya que, de
lo contrario, resultaría razonable que la actividad laboral se desarrolle bajo la me-
cánica que mejor considere el trabajador a domicilio.
Ahora bien, si las directivas sobre el desarrollo del trabajo a domicilio con-
tienen pautas sobre los plazos de entrega de la producción encomendada, el in-
cumplimiento de estas no facultaría al empleador a descontar la remuneración del
trabajador, dado que el incumplimiento de la directiva solo abriría dicha posibi-
lidad en la medida que suponga la pérdida y/o afectación del bien o herramienta
otorgada para el desarrollo del trabajo a domicilio. Si se entrega el trabajo enco-
mendado fuera del plazo establecido en la directiva, pero cumpliendo el resto de
pautas sobre la elaboración del bien encargado, la empresa empleadora estaría en
la obligación de recibir la producción del trabajador a domicilio sin la posibili-
dad de afectar la remuneración de este en las condiciones descritas, pudiendo en
este caso imponer una medida disciplinaria de acuerdo al tiempo de retraso y la
incidencia en las actividades empresariales del empleador o, en su defecto, apli-
car una penalidad siempre y cuando dicha posibilidad haya sido pactada por las
partes de conformidad con las consideraciones que serán desarrolladas en un ca-
pítulo más adelante.
Atendiendo lo expuesto con anterioridad, se puede citar lo sostenido por el
profesor Alfredo Montoya en cuanto que “(…) el contrato de trabajo a domicilio
es un auténtico contrato laboral; como tal, su objeto es, de un lado, una prestación
99
de trabajo voluntario, por cuenta ajena y dependiente, y de otro, una prestación

retributiva. (…)”(90).
4. FORMALIDADES
El contrato de trabajo a domicilio se encuentra sujeto a una formalidad: debe

celebrarse por escrito y en triplicado. Según la disposición del artículo 91 de la
LPCL, una de las referidas copias deberá ser remitida a la Autoridad Administra-
tiva de Trabajo para los fines de su registro(91), las restantes corresponden al em-
pleador y al trabajador.
No se ha establecido un plazo ni el pago de una tasa para la presentación de
dicho contrato.
Por otra parte, el empleador tiene la obligación de llevar un registro de tra-
bajo a domicilio autorizado por la Autoridad de Trabajo (trámite gratuito previa
presentación de la solicitud correspondiente), cuya copia debe ser también en-
tregada al trabajador. La información que debe contener tal registro se detalla a
continuación:
- Los datos de identificación del trabajador.
- Las fechas de suscripción del contrato de trabajo a domicilio y la de su
remisión a la Autoridad Administrativa de Trabajo.
- El número de inscripción del trabajador a EsSalud, cuando así
corresponda.
- La calidad y naturaleza de la obra encomendada y la remuneración con-
venida, indicando los factores de su determinación.
- El monto y la fecha de pago de la remuneración, en cada oportunidad en
que este se realiza.
- El monto y la fecha de cualquier beneficio que se abone en aplicación de
la Ley laboral o que resulte de acuerdo convencional.
- El suministro o no, tanto de los materiales como de las herramientas,
maquinarias, útiles para la producción y la modalidad y título en los que
son otorgados.
(90) MONTOYA MELGAR, Alfredo. Derecho del Trabajo. Editorial Tecnos S.A., 1998, p. 522.
(91) Para Lima y Callao tal obligación está sustituida por el registro vía web en el “Sistema de
contratos y convenios de modalidades formativas”, ubicado en el portal web del Ministerio
de Trabajo y Promoción del Empleo.
100
- Cualquier otra precisión o indicación relativa a la relación laboral que

las partes estimen convenientes consignar.
Si bien es cierto que el último párrafo del artículo 92 de de la LPCL establece
que el registro de trabajo a domicilio sustituye para todos los efectos el libro de
planilla de remuneraciones del régimen laboral común, dicha disposición no se-
ría aplicable al régimen vigente que regula la Planilla electrónica de trabajadores,
actualmente compuesta por el T-Registro y la Planilla mensual de pago (Plame).
Consideramos que los trabajadores a domicilio sin perjuicio de ser inscritos en el
registro indicado, también deberán ser declarados en los instrumentos que com-
ponen en la actualidad la planilla electrónica(92).
5. BENEFICIOS DEL TRABAJADOR A DOMICILIO: ¿DETERMINAN

UNA FORMA ESPECIAL DE CONTRATACIÓN O RÉGIMEN
LABORAL ESPECIAL?
La legislación que regula el trabajo a domicilio desarrolla un tratamiento

considerablemente disímil al que se aplica al régimen laboral común de la activi-
dad privada. Se precisa, principalmente, que el trabajador a domicilio puede ser
contratado a plazo determinado o indefinido, de forma continua o discontinua,
por cuenta de uno o más empleadores.
La remuneración de los trabajadores a domicilio se fija por las partes en el
contrato o por convenio colectivo, de darse el caso, atendiendo los criterios de va-
lor hora o tarifa por bienes o servicios.
Adicionalmente, se estipula un régimen especial sobre el cálculo de bene-
ficios sociales, por el cual les corresponde recibir a los trabajadores a domi-
cilio una compensación por tiempo de servicio (CTS), vacaciones y pago por
Primero de Mayo correspondiente al Día del Trabajo (el reconocimiento de
los beneficios descritos implicaría que el trabajador a domicilio no perciba
otros beneficios del régimen común como: gratificaciones por Fiestas Patrias
y Navidad, participación en las utilidades, entre otros).
En lo que respecta al empleador, este debe realizar el aporte a la seguridad
social en salud (9% de la remuneración del trabajador, que no puede tener como
(92) El literal b) del artículo 1 del Decreto Supremo Nº 018-2007-TR ha establecido la definición
de trabajador para la declaración de la Planilla electrónica:
“b) Trabajador.- Persona natural que presta servicios a un empleador bajo relación de subordi-
nación, sujeto a cualquier régimen laboral, cualquiera sea la modalidad del contrato de trabajo.
En el caso del Sector Público, abarca a todo trabajador, servidor o funcionario público, bajo
cualquier régimen laboral”.
101
remuneración computable menos de la remuneración minita vital vigente) y efec-

tuar las retenciones correspondientes a pensiones y por impuesto a la renta de
quinta categoría, cuando corresponda.
Claramente, de las disposiciones que regulan el trabajo a domicilio es po-
sible reconocer un trato diferenciado, dado que regula un régimen de beneficios
menores a los que le corresponde a los trabajadores del régimen laboral común de
la actividad privada; no obstante, dicha consideración no representa por sí misma
un tratamiento discriminatorio que vulnere los derechos de los trabajadores a do-
micilio. Dicho trato diferenciado en tanto se sustente en una causa justificada y/o
objetiva, permitirá el reconocimiento de un régimen laboral o, sencillamente, una
forma especial de contratación.
Como se ha indicado con anterioridad, el trato diferenciado no se encuentra
proscrito por nuestro sistema jurídico; por el contrario, se reconoce la regulación
de situaciones específicas en tanto así lo justifique su naturaleza. Recordemos
que el Tribunal Constitucional ha reconocido la posibilidad de establecer y apli-
car tratos diferenciados ante situaciones objetivas y razonables, sin que ello su-
ponga un trato discriminatorio(93).
Así pues, con la finalidad de aclarar si el trabajador a domicilio se encuentra
sujeto a una modalidad especial de contratación laboral, como lo permitiría supo-
ner su sistematización en la legislación sobre la materia, o –por el contrario– se
trata de un verdadero régimen laboral especial, resulta necesario recordar lo seña-
lado por el profesor Balbín Torres que sostiene que las diferencias existentes en la
realidad pueden (i) ser integradas creando regulaciones específicas en caso sean
diferencias relevantes (régimen laboral especial) o, (ii) ser reducidas a favor de la
construcción de un tipo normativo especial (forma especial de contratación); con
lo cual se desprende que toda singularidad en la prestación del servicio subordi-
nado puede justificar la emisión de un estatuto especial, debiendo suponer que
este debe ser una herramienta excepcional que el legislador puede utilizar para
compatibilizar determinada actividad con una protección adecuada(94).
Atendiendo lo expuesto, es posible desprender que el tratamiento diferencia-
do que ha regulado la LPCL para regir la contratación de trabajadores a domici-
lio, más que una modalidad especial de contratación como viene siendo regulada,
daría la impresión de un régimen laboral especial. Sustenta tal posición el hecho
(93) Fundamento 39 de la sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el Expediente Nº 0048-

2004-AI.
(94) Cfr. MUNAYCO CHÁVEZ, Elías. “Futbolistas profesionales. ¿Régimen laboral especial o
forma de contratación?”. En: Soluciones Laborales. Gaceta Jurídica, Lima, diciembre de 2011,
p. 81.
102
de que los artículos 94 y 95 del texto normativo precitado establecen los beneficios
sociales aplicables a los trabajadores a domicilio y la posibilidad de pago adelanta-
do, respectivamente(95), que difieren notablemente de la forma de pago de los tra-
bajadores del régimen laboral común de la actividad privada. Es más, la forma de
contratación en comentario limita el régimen de beneficios sociales a ciertos con-
ceptos (vacaciones, CTS y pago por Primero de Mayo), negando el acceso a los
trabajadores a domicilio a otros beneficios comunes a los trabajadores sujetos al
régimen laboral general de la actividad privada (por ejemplo: gratificaciones por
Fiestas Patrias y Navidad, participación en las utilidades, entre otros). Lo descri-
to en el presente párrafo se puede revisar resumidamente en el siguiente cuadro:
BENEFICIOS A LOS QUE SE LIMITAN LOS TRABAJADORES A DOMICILIO
BENEFICIO TRABAJADOR A DOMICILIO

Percibirá una suma equivalente al 8.33% del total de remuneraciones percibidas du-
rante el año cronológico anterior de servicios prestados al empleador.
Este beneficio se paga conjuntamente con la remuneración del mes al que corres-
ponde el año cronológico de servicios cumplidos. Esta notable diferenciación permi-
Vacaciones te asumir, contrariamente al régimen común que regula el descanso vacacional, que
la remuneración vacacional de los trabajadores a domicilio sea cancelada de manera
anticipada al goce efectivo del descanso, por lo que este no necesariamente tendrá
que ser remunerado de darse el caso. Ello podría tener sustento en la alta volatilidad
de los trabajadores sujetos a esta forma de contratación.
Percibirá una suma equivalente al 8.33% del total de remuneraciones percibidas du-
rante el año cronológico anterior al servicio prestado al empleador.
CTS
Este beneficio lo paga directamente el empleador al trabajador dentro de los 10 días
siguientes de cumplido el año cronológico de servicios. Su efecto es cancelatorio.
(95) “Artículo 94.- Beneficios sociales del trabajador a domicilio

El trabajador a domicilio tiene derecho a percibir los derechos sociales siguientes:
a) Primero de mayo, equivalente a una treintava parte de la remuneración totales percibidas
en el mes inmediatamente anterior laborado, siempre que el trabajador tenga derecho
acumulado de los beneficios de los incisos b) y c) de este artículo;
b) Vacaciones, equivalente al 8.33% del total de las remuneraciones percibidas durante el año
cronológico anterior al servicio prestado al empleador.
c) Compensación por Tiempo de Servicios, equivalente al 8.33% del total de las remunera-
ciones percibidas durante el año cronológico anterior de servicios prestados al empleador.
Este beneficio lo paga directamente el empleador directamente al trabajador dentro de los
10 días siguiente cumplido el año cronológico de servicios y tiene efecto cancelatorio”.
Artículo 95.-
Pago adelantado de beneficios sociales
El trabajador podrá solicitar al empleador el pago adelantado de los beneficios remunerativos
señalados en el artículo anterior, cuando la prestación de servicios se interrumpa o suspenda
por un periodo igual o mayor de un mes. En este caso, el cálculo se efectuará teniendo como
base el total de remuneraciones percibidas durante el periodo realmente laborado. El pago
adelantado de cualquiera de dichos beneficios tienen efecto cancelatorio”.
103
En esta fecha se tendrá derecho al pago de 1/30 de las remuneraciones totales perci-
Primero de
bidas en el mes inmediato anterior laborado, siempre que el trabajador tenga derecho
Mayo
acumulado a las vacaciones y a la CTS.
Otra de las características más saltantes de este tipo de contratación resulta ser que
estos trabajadores podrán solicitar el pago adelantado de los beneficios antes se-
Pago de ñalados cuando la prestación del servicio se interrumpa o suspenda por un periodo
adelanto de igual o mayor de un mes.
beneficios
En este caso el cálculo se efectuará teniendo como base el total de remuneraciones
percibidas durante el periodo realmente laborado. Este pago tiene efecto cancelatorio.
Contrariamente a la tendencia legislativa sobre el tratamiento del trabajo a

domicilio, que ha considerado dicha vinculación como una forma especial de
contratación laboral (lo cual se desprende de la LPCL que ha sido reafirmado
por el Proyecto de la Ley General de Trabajo, que ubica al contrato de trabajo a
domicilio en el capítulo “contratos de trabajo especiales” conjuntamente con los
contratos a tiempo parcial, trabajo a distancia y trabajo extranjero), dicha forma
de contratación de trabajo cumple con las condiciones y/o características de un
régimen laboral especial, en tanto desarrolla un tratamiento altamente diferencia-
do en comparación de las disposiciones aplicables al régimen laboral común de
la actividad privada.
El sector de manufactura y confecciones, al cual estaría orientado el trabajo a
domicilio, es un sector con gran clandestinidad laboral, situación que se sustenta-
ría en un tema económico que supone que los empleadores de dicho sector buscan
generar ahorros en desmedro de los derechos sociolaborales de sus trabajadores,
lo cual habría justificado la creación del régimen de contratación en comentario.
No obstante, dicho argumento no sustentaría la creación de una forma de contra-
tación con las características asignadas al trabajo a domicilio. Si la finalidad de
las disposiciones que regulan el contrato de trabajo a domicilio es contribuir a la
formalización de un sector sumido en la clandestinidad laboral, hubiera bastado
con la implementación de un registro de empleadores de trabajadores a domicilio
a partir del cual se cuente con una base para implementar eficientes procedimien-
tos inspectivos de fiscalización laboral.
Si la actividad o la naturaleza del servicio destinado a atender el trabajo a
domicilio no exige un tratamiento diferenciado, por qué una forma especial de
contratación laboral de la misma actividad tendría que hacerlo. Pongámonos en
el siguiente caso. Si un trabajador a domicilio ha sido contratado para cubrir
la actividad dependiente de confección de prendas de vestir y esta misma ac-
tividad laboral no es regulada por un “régimen especial de trabajo”, por qué
una forma especial de contratación como el trabajo a domicilio tendría que
regular consideraciones sobre la forma de pago de los beneficios de manera
distinta al régimen laboral general de la actividad privada que se aplica al
104
trabajador que presta la misma actividad pero dentro del centro de trabajo
de la empresa textil. Si este último trabajador se encuentra sujeto al régimen
laboral común de la actividad privada, percibiendo todos los beneficios in-
herentes al mismo (CTS, gratificaciones legales, vacaciones, participación en
las utilidades, seguro de vida ley, asignación familiar, etc.), resulta razona-
ble que el trabajador a domicilio que ha sido contratado para cubrir la mis-
ma actividad –solo que en un lugar distinto al centro de trabajo– perciba los
mismos beneficios (los del régimen laboral común de la actividad privada).
Para acentuar más la diferenciación injustificada que regula la forma de con-
tratación laboral de trabajo a domicilio es posible referirnos al hecho de que se
haya negado a tales trabajadores a participar de las utilidades de la empresa, se-
gún las disposiciones que regula el Decreto Legislativo Nº 892. Atendiendo al
mismo escenario descrito en el párrafo anterior, una empresa de moda (manufac-
tura y confecciones) altamente rentable que sí reparte utilidades a sus trabajado-
res que laboran en su centro de trabajo, no tendría un argumento razonable y/o
objetivo para restringir a sus trabajadores a domicilio a participar de las utilidades
que estos han contribuido a generar; sin embargo, las disposiciones que regulan
la forma especial de contratación objeto de estudio han limitado el pago de bene-
ficios de los trabajadores a domicilio a ciertos conceptos, entre los que no se en-
cuentra la participación en las utilidades.
6. LIBERTAD SINDICAL DE LOS TRABAJADORES A DOMICILIO
Atendiendo la redacción del artículo 90 de la LPCL que establece que “la re-
muneración es fijada por las partes en el contrato de trabajo o por convenio co-
lectivo de trabajo a domicilio (…)” (resaltado agregado), podría asumirse que
el ejercicio del derecho de libertad sindical de los trabajadores a domicilio solo
podría ejerce a nivel de rama o actividad; sin embargo, es preciso aclarar que el
derecho colectivo de estos trabajadores no se sujeta a ningún tratamiento espe-
cial, por lo que, podrán afiliarse y desarrollar su actividad sindical en los niveles
que mejor se ajuste a sus necesidades o expectativas, sea el de rama de actividad
o el de empresa.
Cabe precisar que la naturaleza misma del trabajo a domicilio plantea difi-
cultades específicas a la acción sindical y a las estrategias y medios con que los
sindicatos han organizado tradicionalmente a sus afiliados. Entre dichas dificulta-
des está el aislamiento y dispersión de los trabajadores a domicilio, que no están
juntos en un mismo sitio de trabajo. Se encuentran, por lo general, ubicados en
talleres distribuidos en amplias áreas que no son fácilmente identificables como
tales. En muchos casos no conocen a los otros trabajadores que producen los mis-
mos productos o similares para su mismo empleador/proveedor de trabajo, lo que
105
obstaculiza su posibilidad de movilización conjunta y el desarrollo de una identi-

dad y/o acciones colectivas entre ellos(96).
Ciertamente, la segregación y la clandestinidad laboral de los trabajadores a
domicilio complica en gran medida el normal ejercicio de la libertad sindical de
tales trabajadores, por lo que, corresponde al Estado implementar las herramien-
tas necesarias para la promoción de dicho derecho en esta forma de contratación,
con la finalidad de que alcancen mayores niveles de representación y accedan a
mayores beneficios a los que en la actualidad les otorga la legislación. Así pues,
es importante, en principio, la implementación de una política educativa que per-
mita concienciar a este tipo de trabajadores de los derechos colectivos que les
asisten, así como los beneficios que la organización sindical conlleva.
CUADRO RESUMEN SOBRE CONDICIONES DEL TRABAJO A DOMICILIO
El trabajo a domicilio representa una auténtica forma de vinculación laboral, dado que
estamos ante una prestación de servicio por cuenta ajena, en la que pese a que el ele-
mento de subordinación no se encuentra marcado con total claridad, se presentan si-
Verdadero tuaciones especiales que permiten identificarlo. Así pues, tanto la entrega de los mate-
trabajo riales para la producción encargada a los trabajadores a domicilio, como la facultad del
dependiente empleador de establecer controles de calidad, el establecimiento de directivas y/o pau-
tas para el desarrollo del servicio, el establecimiento de la contraprestación del servicio,
entre otros, hacen posible diferenciar el contrato de trabajo a domicilio de un prestación
de servicios independiente en el que la autonomía es un elemento esencial.
La contratación de trabajadores a domicilio según la legislación interna ha sido califi-

cada como una modalidad especial de contratación laboral, pese a que las disposicio-
nes que la regulan permitirían presumir la configuración de un régimen laboral especial,
en tanto existe un alto tratamiento diferenciado en comparación con el régimen laboral
Modalidad de
común de la actividad privada. Dicho tratamiento disímil podría ser criticable al no co-
contratación
nocerse una justificación objetiva y razonable. Si presumimos que la justificación es la
laboral
promoción de un sector de la economía como la manufactura (en el cual es común-
mente usado la contracción de trabajo a domicilio) sería necesario contar con estudios
económicos que permitan concluir la necesidad de dicha medida existente desde hace
muchos años.
La utilización de esta modalidad de contratación exige ser formalizada por escrito y en
triplicado; así como ser registrado ante la Autoridad Administrativa de Trabajo (trámite
gratuito).
Formalidad
 Adicionalmente, corresponde al empleador implementar un registro de contratos de tra-
bajo a domicilio que deberá previamente ser autorizado gratuitamente por la Autoridad
Administrativa de Trabajo.
Beneficios Esta modalidad de contratación laboral ha limitado los beneficios a la CTS, Gratificacio-
sociales nes legales, remuneración vacacional y pago por el Primero de Mayo.
(96) ROSSIGNOTTI, Giovanna. Ob. cit., p. 11.
106
CAPÍTULO V
CONTRATACIÓN DE
TRABAJADORES
EXTRANJEROS
CAPÍTULO V
CONTRATACIÓN DE
TRABAJADORES EXTRANJEROS
La prestación de un servicio, en oportunidades, exige ubicar trabajadores

fuera del mercado nacional para atender actividades que requieren de compe-
tencias particulares para el desarrollo de la actividad empresarial del empleador
o, en su defecto, se contrata sencillamente a trabajadores extranjeros dentro del
territorio nacional por un funcionamiento enmarcado en criterios de demanda y
oferta laboral.
La contratación de trabajadores extranjeros se encuentra regulada por el De-
creto Legislativo Nº 689, Ley de Contratación de Trabajadores Extranjeros, y su
Reglamento, aprobado por el Decreto Supremo N° 014-92-TR (en adelante Ley
de Contratación de Trabajadores extranjeros y su Reglamento, respectivamente).
En forma complementaria, el Decreto Supremo Nº 004-2008-IN, Texto Único de
Procedimientos Administrativos (TUPA) del Ministerio del Interior de la Direc-
ción General de Migraciones y Naturalización (Digemin), regula todo lo referido
a la tramitación de la calidad migratoria de un trabajador extranjero para prestar
servicios en el país.
De acuerdo con lo establecido por la Ley de Contratación de Trabajadores
Extranjeros (artículo 1), los empleadores deben preferir la contratación de traba-
jadores nacionales y no de extranjeros; sin embargo, debido al proceso de glo-
balización que actualmente vivimos, a veces resulta necesario para determinadas
empresas contar con profesionales provenientes de otros países para que contri-
buyan con su experiencia en la mejora de los servicios o productos que ofrecen
en el mercado.
En el presente capítulo, trataremos lo referido a la modalidad de contratación
de trabajadores extranjeros desarrollando, en primer lugar, las condiciones que
109
deben cumplir tales trabajadores para posteriormente pasar a precisar las caracte-
rísticas y limitaciones que establece la modalidad en comentario.
2. INGRESO AL PAÍS DE UN CIUDADANO EXTRANJERO PARA

TRABAJAR
Para efectos de determinar el ingreso de un trabajador extranjero al territo-

rio nacional, es indispensable tener como marco general el Decreto Legislativo
Nº 703, Ley de Extranjería, que establece las normas para el ingreso, permanen-
cia, residencia, salida, reingreso y control de extranjeros en el territorio peruano.
Dicha disposición normativa califica como extranjero a toda la persona que
no posea la nacionalidad peruana, los mismos que podrán ingresar al territorio
nacional bajo cualquiera de las calidades migratorias que regula el artículo 11 del
mismo texto normativo.
Atendiendo la finalidad del presente acápite, la calidad bajo la cual puede in-
gresar un extranjero a territorio peruano que nos interesa desarrollar es la de “tra-
bajador” (dependiente), que comprende a aquellos extranjeros “(…) que ingresan
al país con el fin de realizar actividades laborales en virtud de un contrato previa-
mente aprobado por el Ministerio de Trabajo” (artículo 11, literal q, de la Ley de
Extranjería), en tanto son estos a los que, al concurrir a prestar una actividad de
trabajo por cuenta ajena a favor de un empleador nacional, les son aplicables las
disposiciones del régimen de contratación de trabajadores extranjeros(97).
Propiamente, nos encontramos ante un régimen que define las exigencias
para la prestación de un servicios y no estipula los beneficios y/o condiciones del
(97) Respecto a la calidad migratoria de “trabajador designado” que regula la Ley de Extranjería
(artículo 11, inciso r)), no le serían de aplicación las disposiciones del régimen de contratación
de trabajadores extranjeros en tanto la relación laboral que subsiste es la que se mantiene con
la empresa extranjera que lo designa al territorio nacional. Ello se desprende de la definición
que establece la aludida disposición:
“r) TRABAJADOR DESIGNADO.- Aquellos que ingresan al país sin ánimo de residencia
y con el fin de realizar actividades laborales enviados por su empleador extranjero por un
plazo limitado y definido para realizar una tarea o función concreta o un trabajo que requiera
conocimientos profesionales, comerciales, técnicos o altamente especializados de otra índole.
Están permitidos de firmar contratos o transacciones. No pueden realizar actividades re-
muneradas o lucrativas ni recibir renta de fuente peruana, salvo el caso de dietas como
Director de empresas domiciliadas en el Perú u honorarios como conferencistas o consultores
internacionales en virtud de un contrato de servicios que no exceda de treinta (30) días calen-
dario continuos o acumulados dentro de un periodo cualquiera de doce (12) meses” (énfasis
agregado).
110
mismo, por lo que, resulta claro sostener que se trata de una modalidad de contra-
tación laboral y no de un régimen laboral especial.
Lo último descrito se sustenta con lo estipulado en el artículo 2 de la Ley de
Contratación de trabajadores extranjeros: “La contratación de trabajadores ex-
tranjeros está sujeta al régimen laboral de la actividad privada y a los límites que
establece la presente Ley (…). El contrato de trabajo y sus modificaciones deben
ser autorizados por la Autoridad Administrativa de Trabajo”.
Tal como se indicó con anterioridad, el régimen de contratación de trabajado-
res extranjeros representa un conjunto de exigencias (formales) para que extranje-
ros puedan prestar actividad laboral en el territorio peruano, constituyéndose de esa
manera en una clara modalidad de contratación de trabajo que si bien en algunos
casos podría ser considerada discriminatoria en tanto establece límites de contrata-
ción y formalidades fundadas en el origen de la persona (nacionalidad), debemos
entender que estas se encuentran sustentadas en un hecho objetivo y razonable,
como representa asegurar la contratación laboral de más trabajadores peruanos.
El régimen de contratación de trabajadores extranjeros establece que el per-
sonal extranjero no puede prestar servicios dependientes en nuestro país sin haber
obtenido la calidad migratoria habilitante (trabajador) o tener el permiso especial
para firmar el contrato de trabajo; por lo que, estos solo podrán concurrir al terri-
torio nacional de las siguientes formas: (i) en la calidad de trabajador, tramitada
previamente a su ingreso al territorio nacional; o, (ii) bajo cualquier otra calidad
migratoria (turista, trabajador designado, negocios, etc.), lo que exige que, una
vez en el territorio nacional, tramite su cambio de calidad migratoria a trabajador.
2.1. Solicitud de visa de trabajador residente

Corresponde presentar ante la Digemin el Formulario F-007 (gratuito), ad-
juntando la siguiente información:
- Recibo de pago ante el Banco de la Nación.
- Copia del pasaporte del beneficiario de la Visa legalizado por el Consu-
lado peruano y el Ministerio de Relaciones Exteriores o por su represen-
tación Consular en el Perú o autenticada por el fedatario de la Digemin.
- Copia legalizada notarialmente o autenticada por el fedatario de la Dige-
min del contrato de trabajo aprobado por la Autoridad Administrativa de
Trabajo, por un periodo de hasta un (1) año con la excepción de los ca-
sos comprendidos en el artículo 3 de la Ley de Contratación de Trabaja-
dores Extranjeros (que regula los supuestos que se encuentran fuera del
ámbito de la contratación de trabajadores extranjeros, pese a no tratarse
de trabajadores nacionales).
111
Al momento de cumplir con la presentación del formulario deberá atenderse,

además, las siguientes consideraciones generales:
- El formulario debe ser firmado por el solicitante (representante legal de
la empresa contratante o el extranjero beneficiario de la visa). En caso el
trámite sea solicitado por la futura empresa empleadora, deberá presen-
tarse la copia legalizada notarialmente o autenticada por el fedatario de
la Digemin de la copia certificada de la vigencia del poder del represen-
tante legal de la empresa peruana contratante actualizada expedida por
la Oficina Registral.
- El RUC de la empresa peruana contratante debe estar activo y habido.
- En caso que el contrato de trabajo es firmado en el país, el beneficiario
de la visa debe encontrarse con la calidad migratoria habilitante o tener
el permiso especial para firmar contratos.
- En caso que el contrato de trabajo es firmado fuera del país, la firma del
extranjero debe ser legalizada ante la Oficina Consular del Perú y el Mi-
nisterio de Relaciones Exteriores o apostillada.
2.2. Cambio de calidad migratoria

Para el cambio de calidad migratoria que habilite al personal extranjero pres-
tar servicios dependientes en nuestro país, deberá cumplirse con presentar el For-
mulario F-004 (gratuito) ante la Digemin, adjuntando la siguiente documentación:
- Recibe de pago al Banco de la Nación por el derecho al trámite.
- Copia simple del pasaporte y/o carné de extranjería.
- Tarjeta Andina de Migración (TAM) (solo en el caso que el solicitante
ostente visa temporal).
- Ficha de Canje Internacional - Interpol (solamente para los que soli-
citen residencia, el trámite se realiza después de la presentación del
expediente).
- Copia legalizada notarialmente o autenticada por el Fedatario de la Di-
gemin del Contrato de Trabajo aprobado por la Autoridad Administra-
tiva de Trabajo, por un periodo de hasta un (1) año en caso se haya
solicitado visa temporal o mínimo de un (1) año en caso se haya solici-
tado visa de residente(98); con la excepción de los casos comprendidos
(98) El artículo 13 de la Ley de Extranjería clasifica la visa con las que puede ingresar los extran-
jeros al territorio peruano en “temporales” y “residentes”. Para mayor detalle a continuación
se transcribe el referido artículo:
112
en el artículo 3 de la Ley de Contratación de trabajadores extranjeros

(que regula los supuestos que se encuentran fuera del ámbito de la con-
tratación de trabajadores extranjeros, pese a no tratarse de trabajadores
nacionales).
Al momento de cumplir con la presentación del formulario deberá atenderse
además las siguientes consideraciones generales:
- El formulario debe ser firmado por el solicitante (extranjero), indicando
la nueva calidad migratoria con la que desea contar (trabajador).
- El beneficiario del cambio de calidad migratoria debe contar con autori-
zación de permanencia o residencia vigente.
- La persona natural o jurídica peruana contratante debe estar debidamen-
te inscrita ante Sunat, debiendo estar activa y habida.
- En caso que el contrato de trabajo sea firmado en el país, el solicitante
debe encontrarse con la calidad migratoria habilitante o tener el permiso
especial para firmar contratos.
3. CONTRATO DE TRABAJO DEL PERSONAL EXTRANJERO
Para que el personal extranjero preste servicios dependientes en nuestro país,

previamente a obtener la calidad migratoria habilitante, deberá celebrar un con-
trato de trabajo por escrito con la empresa peruana que lo va contratar, el cual de-
berá ser aprobado por la Autoridad Administrativa de Trabajo.
Este contrato contiene las mismas cláusulas que un contrato de trabajo cele-
brado con un trabajador nacional, sin embargo, se exige la inclusión cláusulas es-
peciales que en el siguiente acápite se detallan.
3.1. Contenido del contrato de trabajo de extranjeros

Las empresas sujetas al régimen laboral de la actividad privada pueden con-
tratar a trabajadores extranjeros para que ocupen determinados cargos gerencia-
les, técnicos u otros especializados que signifiquen transferencia de tecnología.
“Artículo 13.- Las Visas se clasifican en: TEMPORAL Y RESIDENTE. La Visa ‘TEMPORAL’,
autoriza la admisión y permanencia de un extranjero en el territorio de la República, hasta 90
días, prorrogables.
La Visa ‘RESIDENTE’ autoriza la admisión y residencia de un extranjero en el territorio de
la República por un año, prorrogable”.
113
Para su celebración, los contratos deberán contener la siguiente información

mínima:
a) Datos de identificación del empleador: nombre o razón social de la
empresa, Registro Único de Contribuyente (RUC), domicilio, inscrip-
ción en los registros de ley, actividad específica y fecha de inicio de la
actividad empresarial, identificación del representante legal.
b) Datos de identificación del trabajador: nombre, lugar de nacimiento,
nacionalidad, sexo, edad, estado civil, documento de identidad, domici-
lio, profesión, oficio o especialidad.
c) Datos mínimos de la contratación: descripción de las labores que desem-
peñará el contratado, jornada laboral, lugar donde laborará, remunera-
ción diaria o mensual, en moneda nacional o extranjera, bonificaciones
y beneficios adicionales, fecha prevista para el inicio del servicio, plazo
del contrato y demás estipulaciones contractuales.
d) La celebración del contrato debe ser por escrito, a plazo determinado
no mayor a tres años, pudiendo prorrogarse por plazos no mayores al
indicado.
e) La remuneración indicada en el contrato será igual a la remuneración
computable a efectos de la CTS. En el contrato deberán estar desagrega-
dos los conceptos que se otorguen al trabajador extranjero como remu-
neración, sea en dinero o en especie.
f) Se deben incluir, además, tres cláusulas especiales en las que conste lo
siguiente:
- Que la aprobación del contrato no autoriza al empleador a iniciar la
prestación de servicios hasta que el personal extranjero no cuente con
la calidad migratoria habilitante, bajo responsabilidad del empleador.
Cabe precisar que el personal solo puede iniciar la prestación de ser-
vicios una vez aprobado el respectivo contrato de trabajo y obtenida
la calidad migratoria habilitante; es decir, la empresa local no puede
considerar trabajador al personal extranjero hasta que no obtenga su
visa de trabajo.
- El compromiso del empleador de transportar a su país de origen al
personal extranjero y los miembros de la familia señalados en el con-
trato de trabajo o al convenido entre las partes al extinguirse la rela-
ción contractual.
- El compromiso de capacitación del personal nacional en la misma
ocupación desarrollada por el personal extranjero.
114
3.2. Aprobación del contrato de trabajo de extranjeros

Cabe recordar que la calidad migratoria habilitante (visa de trabajo) es otor-
gada por la Digemin según las consideraciones descritas en un acápite anterior,
ya sea mediante el trámite directo de la calidad migratoria o el cambio de la mis-
ma. En ambos casos, la aprobación del contrato de trabajo del personal extranjero
por la Autoridad Administrativa de Trabajo de la jurisdicción donde se encuentre
el centro de trabajo es un requisito esencial, para lo cual deberá observarse el si-
guiente procedimiento:
- Presentar una solicitud de aprobación de contrato.
- Adjuntar contrato de trabajo en tres ejemplares conteniendo la informa-
ción general y cláusulas especiales anteriormente señaladas (lo que se
detallada en el artículo 14 del Reglamento de la Ley de Contratación de
Trabajadores Extranjeros).
- Adjuntar una declaración jurada conforme al formato establecido en las
normas vigentes considerando el cumplimiento o exoneración de por-
centajes limitativos según corresponda.
- Adjuntar copia legalizada por notario o certificada por el servicio consu-
lar y el Ministerio de Relaciones Exteriores del Perú, del título profesio-
nal o técnico, o certificados de experiencia laboral expedidos en el ex-
terior, vinculados con el objeto del servicio. Si estos documentos están
confeccionados en idioma extranjero, se adjuntará la traducción oficial
elaborada por traductores del registro de traductores oficiales del Minis-
terio de Relaciones Exteriores del Perú.
- Adjuntar la constancia de pago de la tasa correspondiente abonada en el
Banco de la Nación.
- Adjuntar copia legalizada notarialmente del pasaje o billete de retorno
del trabajador y de su familia, o en su defecto, la declaración jurada ga-
rantizando el transporte pertinente, la cual puede ser consignada como
cláusula en el mismo contrato, o una constancia de la Organización In-
ternacional para las Migraciones (OIM).
- Indicar N° de RUC vigente de la empresa empleadora.
4. INCLUSIÓN DEL PERSONAL EXTRANJERO EN LA PLANILLA

ELECTRÓNICA DE TRABAJADORES
Comoquiera que la Planilla Electrónica de Trabajadores actualmente se

encuentra compuesta por el T-Regsitro y la Plame, debe tomarse en conside-
ración que en el primer instrumento corresponde realizar la declaración de la
115
información personal del trabajador y de sus derechohabientes, mientras que en

el segundo exclusivamente se declaran los ingresos y egresos percibidos durante
el periodo mensual por el trabajador extranjero.
En tal sentido, al momento de inscribir al trabajador extranjero en el T-regis-
tro deberán atenderse las siguientes consideraciones:
a) En la parte referida al registro de trabajadores (T-Registro) deberá con-
signarse en vez del DNI como documento de identidad, el carné de ex-
tranjería o el pasaporte, según la condición migratoria del personal
extranjero. En este caso, deberán ser llenados los datos referidos a la di-
rección que tiene en el país.
b) Respecto a la nacionalidad deberá indicarse de qué país proviene el
personal extranjero.
Con respecto al llenado de la Plame las remuneraciones, aportaciones y jorna-
da laboral deberán seguir el mismo procedimiento que de un trabajador nacional.
Cabe anotar que la veracidad de estos datos podrán ser verificados por los
inspectores de trabajo, con base en el contrato de trabajo presentado ante la Auto-
ridad Administrativa de Trabajo.
4.1. Duración
En cuanto a la duración del contrato de trabajo celebrado con el personal ex-
tranjero, la Ley establece que sea a plazo determinado, el cual no debe exceder de
tres (03) años, pudiendo prorrogarse sucesivamente por plazos no mayores a este.
Es importante señalar que la Digemin tendrá en cuenta el plazo de duración
del contrato celebrado con el trabajador extranjero.
4.2. Inicio de la prestación del trabajador extranjero

Como señalamos anteriormente, el personal solo puede iniciar la prestación
de servicios una vez aprobado el respectivo contrato de trabajo y obtenida la ca-
lidad migratoria habilitante. Es decir, la empresa local no puede considerar traba-
jador al personal extranjero hasta que no obtenga su visa de trabajo.
Una vez obtenida la calidad migratoria habilitante (visa de trabajador), el
ciudadano extranjero podrá iniciar su prestación de servicios de carácter labo-
ral en nuestro país y, en consecuencia, ser declarado en la Planilla Electrónica de
Trabajadores.
Ahora, el hecho de que la empresa empleadora incumpla la disposición des-
crita y admita que el personal extranjero preste sus servicios no haría posible
116
desconocer el periodo de prestación de servicio dependientes ejecutado con an-

terioridad. El empleador estará obligado a asumir el pago de dicha prestación la-
boral y, asimismo, computarlo para el cálculo de beneficios sociales, todo ello en
aplicación del principio de primacía de la realidad. Dicha interpretación se des-
prende del siguiente pronunciamiento jurisprudencial de la Corte Suprema de
Justicia:
“(…) a) que la contratación de trabajadores extranjeros está sujeta al régimen laboral de la actividad
privada y a los límites del Decreto Legislativo número seiscientos ochenta y nueve; b) que el contrato
de trabajo debe ser autorizado por la Autoridad Administrativa de Trabajo, el mismo que se considera
aprobado a la presentación de la solicitud, siendo sancionados con multa los empleadores que omiten
dicho trámite, tal como lo prescriben los artículo nueve, siete y dos del Decreto Legislativo seiscientos
ochenta y nueve; c) que el Decreto Supremo número cero catorce –noventa y dos-TR señala en su ar-
tículo Primero que los contratos de trabajo de personal extranjero surtirán efectos a partir de la fecha
de su aprobación por la Autoridad Administrativa de Trabajo, una vez aprobado el respectivo contrato
de trabajo [y adquirida la calidad migratoria habilitante], d) que el hecho de que un trabajador extranjero
inicie la prestación de servicios con anterioridad a la aprobación del respectivo contrato [y la determi-
nación de la calidad migratoria], puede constituir una omisión susceptible de sanción para el emplea-
dor por no someter el contrato a su aprobación oportunamente, pero de ninguna manera aquella omi-
sión podrá significar el desconocimiento de la realidad, constituida por la prestación de servicios (…)”.
Casación Nº 452-97-Cajamarca
5. LÍMITES PARA LA CONTRATACIÓN DE UN TRABAJADOR

EXTRANJERO
La Ley establece dos límites para que un empleador contrate a trabajadores

extranjeros, siendo estos los siguientes:
LÍMITES DE CONTRATACIÓN DE EXTRANJEROS
Por el número de trabajadores Por el monto de las remuneraciones
Hasta el 20% del total de trabajadores Hasta el 30% del total de remuneraciones
5.1. En cuanto al número de trabajadores

Las empresas nacionales o extranjeras podrán contratar personal extranjero
en una proporción de hasta el 20% del número total de sus servidores, emplea-
dos y obreros.
Para determinar este porcentaje se debe seguir el siguiente procedimiento:
a) Se considerará el total del personal de la planilla, computando conjunta-
mente a todos los trabajadores, sean nacionales o extranjeros, estables o
117
contratados a plazo determinado, con vínculo laboral vigente. Este nú-

mero total de servidores será considerado el 100%.
b) Luego, se determinará el porcentaje de la planilla que representan los
trabajadores nacionales y el porcentaje que representen los trabajadores
extranjeros.
c) Se comparará el porcentaje que representa los trabajadores extranjeros
frente al 20% autorizado por la Ley, con el fin de apreciar el número de
extranjeros que pueden ser contratados.
5.2. En cuanto a las remuneraciones de los trabajadores

El monto de la remuneración del trabajador extranjero que desee contratarse
no puede exceder el 30% del total de la planilla de sueldos y salarios de los traba-
jadores. Para determinar si el empleador se encuentra dentro del porcentaje seña-
lado, se debe seguir el siguiente procedimiento:
a) Se considerará el total de la planilla de sueldos y salarios que correspon-
den a los trabajadores nacionales o extranjeros, estables o contratados a
plazo determinado, pagados en el mes anterior al de la presentación de
la solicitud ante la Autoridad Administrativa de Trabajo. El monto total
resultante será considerado el 100%(99).
En los casos en que se pacte el pago de la remuneración en moneda ex-
tranjera, se tomará en cuenta el tipo de cambio de venta del día del mer-
cado libre, publicado en el diario oficial por la Superintendencia de Ban-
ca y Seguros, vigente al momento de presentación de la solicitud.
b) Luego, se determinará el porcentaje del total que representan las remu-
neraciones de los trabajadores nacionales y el porcentaje que represen-
tan las remuneraciones de los trabajadores extranjeros.
c) Se comparará el porcentaje que representan las remuneraciones de los
trabajadores extranjeros frente al 30% autorizado por la Ley, con el
fin de apreciar el monto máximo de remuneraciones que pueden ser
otorgadas.
En ambos casos, si el trabajador extranjero va a ingresar a laborar en sustitu-
ción de otro extranjero, no se incluirá en los cálculos de los porcentajes limitativos
(99) A efectos de verificar los límites en cuanto al número de trabajadores y de las remuneraciones,
la AAT considerará las remuneraciones del total del personal de la empresa declaradas en la
Planilla Electrónica, sin tomar en cuenta a los prestadores de servicios y los beneficiarios de
alguna de las modalidades formativas laborales, reguladas por la Ley N° 28518.
118
señalados anteriormente al que va a ser reemplazado, sino solo al que pretende

ingresar.
5.3. Exoneración de los límites para la contratación de un trabajador

extranjero
Los empleadores pueden solicitar la exoneración de los límites antes indicados,
en los siguientes casos:
a) Cuando se trate de personal profesional o técnico especializado.
b) Cuando se trate de personal de dirección y/o gerencial de una nueva ac-
tividad empresarial o en caso de reconvención empresarial. La exonera-
ción por una nueva actividad o reconvención empresarial se gozará por
el plazo de tres (3) años, pudiendo prorrogarse solo una vez.
c) Cuando se trate de profesores contratados para la enseñanza superior, o
de enseñanza básica o secundaria en colegios particulares extranjeros, o
de enseñanza de idiomas en colegios particulares nacionales, o en cen-
tros especializados de enseñanza de idiomas.
d) Cuando se trate de personal de empresas del Sector Público o de empre-
sas privadas que tengan celebrados contratos con organismos, institu-
ciones o empresas del Estado.
e) Cualquier otro caso que se establezca por decreto supremo, siguiendo
los criterios de especialización, calificación o experiencia.
La solicitud sigue el mismo procedimiento que para la aprobación del con-

trato de trabajo, debiendo acompañarse adicionalmente la siguiente información:
(i) La declaración jurada que indica las circunstancias que ameritan la
exoneración.
(ii) La documentación que sustente lo siguiente:
- Cuando se trate de personal técnico o especializado, deberá presentar-
se el título profesional o su equivalente en el caso de carreras técni-
cas y constancia de trabajo que acrediten los conocimientos teóricos
y prácticos declarados.
- En el caso de trabajadores de dirección y/o gerencial para el desarro-
llo de una nueva actividad empresarial o la reconversión de las exis-
tentes, se acreditarán tales funciones con un cláusula en el contrato
que establezcan expresamente el cargo y las funciones a desarrollar
o el documento donde conste el nombramiento. La nueva actividad o
119
reconversión empresarial se acreditará con un informe de la empresa,

que tendrá la calidad de declaración jurada.
- En los casos de profesores contratados para la enseñanza superior, o
de enseñanza básica o secundaria de colegios particulares extranjeros,
o de enseñanza de idiomas en colegios particulares y nacionales, o en
centros especializados de enseñanza de idiomas; deberá acreditarse el
título de la especialidad correspondiente.
- En los casos de personal de empresas del Estado o empresas priva-
das, se requerirá el informe del sector respectivo referido a la conve-
niencia de contratar personal extranjero para llevar a cabo proyectos
u obras de transcendencia nacional.
Recordemos que la exoneración de los límites de contratación y remunera-
ción de trabajadores extranjeros en comparación con la contratación de trabaja-
dores nacionales, tiene por finalidad asegurar un mayor mercado de trabajo para
todo los peruanos; sin embargo, ante determinadas particularidades de la activi-
dad laboral, resulta razonable que se releven tales limitaciones con la finalidad de
asegurar el adecuado y/o normal desenvolvimiento de la empresa o entidad em-
pleadora en la cual se les contrata, tal y conforme los supuestos que han sido de-
sarrollados en el presente acápite.
6. DERECHOS DE LOS TRABAJADORES EXTRANJEROS
En ningún caso, las remuneraciones, derechos y beneficios del personal ex-

tranjero serán menores de los reconocidos para los trabajadores nacionales su-
jetos al régimen laboral de la actividad privada, en tanto la admisión de dicha
posibilidad supondría un verdadero trato discriminatorio al no existir una causa
objetiva y razonable por lo cual un trabajador extranjero que realice actividades
bajo el régimen general de la actividad privada perciba ingresos inferiores que los
que corresponden a trabajadores peruanos.
Incluso subsiste el derecho de los trabajadores extranjeros a percibir la mis-
ma remuneración que cualquier trabajador peruano (de la empresa empleadora)
por el mismo trabajo realizado; en otras palabras, estaríamos también ante un tra-
to discriminatorio, vulneratorio del principio de igualdad, en aquellos casos en
que un trabajador extranjero perciba ingresos inferiores que un trabajador perua-
no que realice las mismas actividades, aun cuando la remuneración del prime-
ro no sea inferior al piso establecido por la legislación vigente; salvo, claro está,
que existan razones objetivas que hagan posible establecer un trato diferenciado
120
(la antigüedad o especialidad –entre otros aspectos– que hagan posible la diferen-
cia entre ambas categorías de trabajadores)(100).
(100) Al no contar nuestra legislación con un mecanismo para la medición del valor de las remune-
raciones conforme lo determina la OIT, es el juez el que estaría encargado de realizar la tarea
de determinar el derecho a la igualdad remunerativa, que no deberá atender –como es obvio– a
consideraciones discrecionales, sino corresponderá que se ajuste a pruebas suficientes que
acrediten la vulneración del principio de pago igual por trabajo igual o del principio de pago
igual por trabajo de igual valor, cada uno con diferentes características.
El primer precepto (pago igual por trabajo igual) supone una comparación objetiva a efectos de
determinar si corresponde la misma remuneración por el desarrollo de actividades símiles (ya
sea mediante la ocupación de un mismo cargo o el desarrollo de actividad iguales); mientras
que el segundo (pago igual por trabajo de igual valor) implica un actividad probatoria más
exigente en tanto supondría la evaluación de estudios económicos que permitan determinar
que la actividad del trabajador afectado genera los mismos valores para la empresa que la
actividad que realiza el trabajador con el que se le compara, por lo que, dada la característica
de este último principio no es comúnmente aplicado por la jurisdicción interna.
La Corte Superior de Justicia de Lima, mediante la sentencia recaída en el Exp. Nº 3501-
2006-REM(S), estableció sobre un caso de discriminación remunerativa lo siguiente: “(…)
al haberse demostrado que al servicio de la demandada labora otro trabajador que desempeña
un cargo idéntico al del actor pero que percibe una remuneración superior, se puede concluir
que existe una acto de discriminación en agravio del demandante (…)”.
El referido pronunciamiento representa la forma como se viene aplicando el principio de
igualdad remunerativa y de no discriminación en el sistema judicial ordinario, el cual al no
contar con un protocolo o mecanismos de medición comparable del valor de las remuneraciones
termina accediendo a métodos simplistas (igual trabajo, en consecuencia, igual remuneración);
no obstante, es preciso atender que la Corte Suprema y el Tribunal Constitucional han formu-
lado consideraciones especiales sobre el tema que describimos a continuación.
La Sala Transitoria de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema de Justicia, sobre
la base de una interpretación de diversos artículos de la Constitución Política del Perú y del
Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, ha señalado que “(…) ante igual labor
asiste el derecho a un trabajador a percibir igual remuneración (…)”. Precisa además que
la regla en mención tiene como excepciones aquellos casos en los que “(…) la percepción
diferenciada de remuneración responda a circunstancias objetivas y subjetivas –evaluación
de tareas, antigüedad, categoría, experiencia, méritos, entre otros– e inclusive a actos de
liberalidad del propio empleador”. Este pronunciamiento es altamente cuestionable en tanto
permitiría al empleador establecer diferenciaciones remunerativas basadas en circunstancias
subjetivas y, en consecuencia, implementar decisiones arbitrarias al momento de calificar los
ingresos remunerativos de cada trabajador.
Por su parte, el Máximo Intérprete de la Constitución en la STC Exp. Nº 2510-2002-AA/TC
ha señalado que “(…). En buena cuenta, la igualdad configura como un derecho fundamental
de la persona a no sufrir discriminación jurídica alguna; esto es, a no ser tratada de manera
dispar respecto a quienes se encuentren en una misma situación, salvo que exista una justifi-
cación objetiva y razonable para esa diferenciación de trato. La primara condición para que
un trato desigual sea admisible, es la desigualdad de los supuestos de hecho. Es decir, implica
la existencia de sucesos espacial y temporalmente localizado que poseen rangos específicos e
intransferibles que hacen que una relación jurídica sea de un determinado tipo, y no de otro”.
De tal forma, en materia remunerativa es importante que los empleadores interioricen que
la categorización de los rangos remunerativos, así como la entrega de beneficios en general,
121
Sin perjuicio de lo señalado, se han regulado beneficios particulares que a

continuación señalamos:
6.1. Lucro cesante

Si el empleador resolviera injustificada y unilateralmente el contrato, deberá
abonar al trabajador las remuneraciones dejadas de percibir hasta el vencimien-
to del contrato con carácter indemnizatorio. El pago descrito sustituye el despido
injustificado.
El pago de esta remuneración se realiza conforme a lo establecido para el
pago de las indemnizaciones por despido injustificado, diferenciando el pago si
se trata de un contrato a tiempo indefinido o a plazo fijo(101).
Aquí es importante destacar que el régimen reglamentario original que regu-
laba la indemnización de los trabajadores extranjeros (artículo 24 del Reglamento
de la Ley de Contratación de Trabajadores Extranjeros) estableció un monto in-
demnizatorio distinto al vigente, por el cual se dispuso lo siguiente:
“Si el empleador resolviera injustificada y unilateralmente el contra-
to, deberá abonar al trabajador las remuneraciones dejadas de per-
cibir hasta el vencimiento del contrato, las mismas que tiene carácter
indemnizatorio.
El pago de la remuneración en la forma prevista en el párrafo anterior
sustituye a las indemnizaciones por despedida injustificada”.
Tal disposición originaria del régimen reglamentario de contratación de tra-
bajadores extranjeros fue derogada tácitamente mediante la Disposición Comple-
mentaria del Decreto Legislativo Nº 855 que dispuso que “la resolución arbitraria
de los contratos de trabajo celebrados con personal extranjero generará, en mate-
ria indemnizatoria el mismo derecho que el contemplado (…) en el Texto Único
Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728 (…)”. Claramente esta disposición de-
rogatoria tuvo como finalidad resguardar el derecho a un trato igualitario de los
deberían sujetarse a consideraciones objetivas y razonables tales como: tiempo de servicios,

productividad, cumplimiento de metas, cese del trabajador en caso se pretenda entregar una
suma graciosa, entres otros factores. No resulta acertado que la diferenciación remunerativa
atienda exclusivamente a la simple y sencilla voluntad del empleador a favor de uno u otro
colaborador, en tanto en dicha circunstancia –consideramos– estaríamos ante una discrimi-
nación remunerativa.
(101) En caso de que el trabajador esté contratado a plazo indefinido, la indemnización por despido
injustificado equivale a una remuneración y media por cada año de servicios, hasta un tope
máximo de doce remuneraciones. Si se trata de un contrato a plazo temporal, la indemnización
será calculada con base en cada mes que falta por concluir el contrato.
122
trabajadores extranjeros frente a los nacionales, en tanto no existió un fundamen-

to que sustente la aplicación de un trato diferenciado por el cual los trabajadores
extranjeros perciban una indemnización por despido injustificado inferior a la
que le corresponde al régimen laboral común.
6.2. Descanso vacacional

El trabajador puede convenir por escrito con su empleador en acumular hasta
dos descansos consecutivos, siempre que después de un año de servicios continuo
disfrute por lo menos de un descanso de siete días naturales. Ahora, tratándose de
trabajadores contratados en el extranjero, podrán convenir por escrito la acu-
mulación de periodos vacacionales por dos o más años.
Propiamente, el régimen que regula los descansos vacacionales (Decreto Le-
gislativo Nº 713) no ha abordado un tratamiento especial sobre el descanso va-
cacional de trabajadores extranjeros; solo se ha limitado a reconocer la posibili-
dad de que aquellos trabajadores contratados en el extranjero, puedan convenir
por escrito la acumulación de periodos vacacionales por dos o más años. Si rea-
lizamos un análisis literal de la disposición en comentario, se exige para la acu-
mulación de dos o más periodos vacacionales exclusivamente que el contrato de
trabajo se haya celebrado en el extranjero (“trabajadores contratados en el ex-
tranjero”); en ningún momento se hace referencia a la contratación de trabajado-
res extranjeros, por lo que, dicha premisa podría aplicarse tanto a nacionales y
extranjeros.
Obviamente, podría asumirse que la finalidad de dicha premisa sería bene-
ficiar exclusivamente a los trabajadores extranjeros; no obstante, consideramos
que verdaderamente tiene por objeto beneficiar a todos aquellos trabajadores que
tengan por residencia un lugar fuera del territorio nacional, sean peruanos o no,
con la finalidad de que puedan acumular mayores periodos de descanso vacacio-
nal para gozarlos en su país de residencia.
6.3. Retorno al país de procedencia del trabajador extranjero

De producirse el cese del trabajador extranjero, el empleador procederá a
entregar el o los pasajes o billetes de retorno al lugar de procedencia. El cumpli-
miento del retorno del trabajador y su familia, si fuere el caso, podrá sustituirse
por una constancia de la Organización Internacional para las Migraciones (OIM),
que garantice que se han hecho los arreglos de retorno del extranjero y los fami-
liares estipulados en el contrato.
En cuanto a este punto es importante precisar las consideraciones sobre los
aportes previsionales que haya podido realizar el trabajador extranjero durante
123
su estadía en el territorio nacional. Como se puede comprender, al formalizar el

contrato de trabajo, el trabajador extranjero estará en la obligación de realizar los
aportes pensionarios de forma regular. En este caso, es importante tener en con-
sideración las particulares características de cada sistema previsional que funcio-
nan en el Perú. En cuanto al Sistema Nacional de Pensiones (administrado por la
ONP y regulado por el Decreto Ley Nº 19990 y sus disposiciones reglamentarias,
complementarias y modificatorias), debe atenderse que se trata de un fondo co-
mún en el que cada trabajador no tiene forma de identificar una cuenta individual,
por lo que, no existe la posibilidad de migrar los fondos aportados. En este caso el
trabajador extranjero perdería lo aportado si es que no reúne las condiciones para
acceder a una pensión de jubilación (que en términos generales exige tener como
mínimo 20 años de aportes).
El caso es distinto en lo que respecta al Sistema Privado de Pensiones (ad-
ministrados por las AFP), en tanto bajo dicho sistema cada trabajador aporta a un
fondo individual denominado “cuanta individual de capitalización”, lo que hace
posible identificar sus aportes y, especialmente en el caso de los trabajadores ex-
tranjeros, migrar su cuenta al entidad administradora de pensiones del país de ori-
gen o del nuevo destino del trabajador extranjero.
Obviamente, dependiendo de los intereses de permanencia del trabajador, su
elección podrá variar entre uno y otro sistema; debiendo tener en consideración
para aquellos trabajadores extranjeros que tenga pensado una corta estadía en el
país que es recomendable el Sistema Privado, ya que, sus fondos aportados po-
drán ser migrados.
7. SITUACIONES EXCEPCIONALES EN LAS QUE EL TRABAJADOR

EXTRANJERO ES CONSIDERADO NACIONAL
En forma general se considera como trabajador extranjero a aquel que presta

servicios en un país que no es el suyo, ni por nacimiento ni por nacionalidad, sin
embargo, por excepción, los trabajadores extranjeros serán considerados como
trabajadores nacionales en los siguientes casos:
a) Al extranjero con cónyuge, ascendientes, descendientes o hermanos
peruanos.
b) Al extranjero con visa de inmigrante.
c) Al extranjero con cuyo país de origen exista convenio de reciprocidad
laboral o de doble nacionalidad.
d) Al personal de empresas extranjeras dedicadas al servicio internacio-
nal de transporte, terrestre, aéreo o acuático con bandera y matrícula
extranjera.
124
e) Al personal extranjero que labore en las empresas de servicios multina-

cionales o bancos multinacionales, sujetos a las normas legales dictadas
para estos casos específicos.
f) Al personal extranjero que, en virtud de convenios bilaterales o multila-
terales celebrados por el Gobierno del Perú, prestare sus servicios en el
país.
g) Al inversionista extranjero, haya o no renunciado a la exportación del
capital y utilidades de su inversión, siempre que esta tenga un monto
permanente durante la vigencia del contrato no menor de 5 UIT.
h) Los artistas, deportistas y en general aquellos que actúen en espectácu-
los públicos en el territorio de la República durante un periodo máximo
de tres (3) meses al año. Este plazo se computa de modo consecutivo o
alternado, en el lapso de un año calendario, desde la primera prestación
de servicios.
En el caso de los inversionistas que no acrediten como mínimo el monto de
la inversión exigido se sujetarán a los límites y condiciones para la contratación
del trabajador extranjero.
La calidad de inversionista, así como el monto de su inversión, deberán ser
acreditados con la certificación expedida por la Comisión Nacional de Inversio-
nes Tecnológicas Extranjeras (Conite) o con vista del Libro de Registro de Trans-
ferencia de Acciones de la empresa o empresas respectivas.
Respecto a los artistas, deportistas y, en general, aquellos que actúen en es-
pectáculos públicos y que celebren contratos que superen el plazo de tres meses
señalado, se sujetarán a los límites y condiciones para la contratación del traba-
jador extranjero(102).
Aquellos casos en los que la vinculación de trabajo exige la formalización de
un contrato de trabajo, se ha establecido que se rigen por las mismas normas de
contratación aplicables a los trabajadores peruanos, es decir, podrán ser contra-
tados a tiempo indefinido o sujetos a modalidad conforme a las reglas estableci-
das en la LPCL. Si bien es cierto que el régimen común de contratación laboral
(de trabajadores nacionales) no establece la obligación de que la celebración de
contratos de trabajo a plazo indefinido sea de manera escrita, el artículo 3 del Re-
glamento de la Ley de Contratación de Trabajadores Extranjeros estipula que los
(102) En este caso, a efectos tramitorios, la autoridad respectiva puede exigir la aprobación del
contrato previsto en el inciso i) del artículo 11 del Decreto Legislativo Nº 703, Ley de Extran-
jería, el cual regula el contrato que deben celebrar los artistas para ingresar al país con calidad
migratoria de “artista”.
125
trabajadores extranjeros que celebran contratos de trabajo a plazo indefinido de-

ben formalizarlos por escrito a efectos de presentarlos ante la Autoridad Migrato-
ria para la obtención de la calidad migratoria habilitante.
8. IMPUESTO A LA RENTA DE QUINTA CATEGORÍA
Para efectos tributarios, los ingresos que perciba un trabajador extranjero una
vez que obtenga la calidad migratoria habilitante, se encuentran afectos al Im-
puesto a la Renta de quinta categoría como un trabajador nacional.
Sin embargo, el inciso c) del artículo 20 del Decreto Supremo N° 122-94-EF,
Reglamento de la Ley del Impuesto a la Renta, establece que si el trabajador ex-
tranjero tiene la condición de no domiciliado, no constituyen renta gravable de
quinta categoría los siguientes conceptos que se paguen por el servidor, su cón-
yuge e hijos:
- Los pasajes al inicio y al término del contrato de trabajo.
- La alimentación y hospedaje generados durante los tres (3) primeros
meses de residencia en el país.
- El transporte al país e internación del equipaje, menaje de casa, al inicio
del contrato.
- Pasajes a su país de origen por vacaciones devengadas durante el plazo
de vigencia del contrato de trabajo.
- Transporte y salida del país del equipaje y menaje de casa, al término del
contrato.
Estos conceptos serán gastos deducibles para el empleador del trabajador ex-
tranjero, siempre que se especifique en el contrato de trabajo que dichos gastos
serán asumidos por la empresa.
Para efectos laborales, las sumas por concepto de alimentación y hospeda-
je, entregadas después del plazo antes indicado (3 meses), constituyen remunera-
ción, la cual será base de cálculo para el pago de los beneficios sociales y afectos
a los tributos laborales.
Debe tenerse en consideración que el concepto de remuneración y sus efectos
no tienen el mismo tratamiento en el ámbito laboral que en el tributario. Lo que
no es considerado remuneración en el ámbito laboral, si podría serlo en el ámbito
tributario para la determinación del impuesto a la renta de quinta categoría. Tal
distinción ha sido reconocida por el artículo 10 del Reglamento de la Ley de Fo-
mento del Empleo que establece que el concepto de remuneración desarrollado
126
por la LPCL (artículos 6 y 7(103)), no es aplicable para el régimen que regula la de-
terminación y pago del Impuesto a la Renta que se rige por sus propias normas.
CUADRO COMPARATIVO DE BENEFICIOS
Trabajador extranjero Trabajador nacional
- Requisitos para prestar servicios en nuestro - Requisitos para prestar servicios: si es plazo indeter-
país: contrato de trabajo visado por el MTPE minado (contrato verbal o por escrito), a plazo tem-
y calidad migratoria habilitante. poral, necesariamente por escrito.
- Deben pactarse cláusulas especiales en el - No es necesario establecer cláusulas especiales en

contrato de trabajo. el contrato de trabajo.
- Duración máxima del contrato de trabajo: tres - Duración máxima de los contratos de trabajo tempo-
años prorrogables por el mismo tiempo. Na- rales: cinco años, luego de lo cual se convierte en
turaleza temporal. plazo indeterminado.
- Pueden acumular más de dos descansos va- - Pueden acumularse hasta dos descansos vacacio-
cacionales con el trabajador extranjero. nales.
- No existe obligación por parte del empleador de otor-

- El empleador debe otorgar una suma por lu-
gar lucro cesante si finaliza el contrato de trabajo an-
cro cesante si culmina el contrato antes del
tes de su vencimiento, salvo en caso de despido in-
plazo establecido.
justificado.
- El empleador debe cubrir los gastos de retorno - El empleador no está obligado a cubrir los gastos
del trabajador extranjero al término del víncu- de cualquier naturaleza del trabajador, salvo acuerdo
lo laboral. entre las partes.
(103) Tales dispositivos estipulan a la letra lo siguiente:

“Artículo 6.-
Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajado recibe por
sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga,
siempre que sean de su libre disposición. Las sumas de dinero que se entreguen al trabajador
directamente en calidad de alimentación principal, como desayuno, almuerzo o refrigerio que
lo sustituya o cena, tienen naturaleza remunerativa. No constituye remuneración computable
para efectos del cálculo de los aportes y contribuciones a la seguridad, así como para ningún
derecho o beneficio de naturaleza laboral el valor de las prestaciones alimentarias otorgadas
bajo la modalidad de suministro indirecto.
Artículo 7.-
No constituye remuneración para ningún efecto legal los conceptos previstos en los artículos
19 y 20 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 650”.
127
CAPÍTULO VI
CLÁUSULAS ESPECIALES
DE CONTRATACIÓN
CAPÍTULO VI
CLÁUSULAS ESPECIALES
DE CONTRATACIÓN
La estipulación de cláusulas especiales en la contratación laboral se sustenta

en la libertad de las partes que concurren a dicha forma de vinculación. A partir
de tal premisa, es factible incorporar en los contratos de trabajo acuerdos especí-
ficos y razonables destinados a proteger los intereses de las partes.
A diferencia de la legislación española, que se ha dedicado a abordar de forma
más amplia algunas cláusulas especiales que pueden incorporarse en el contrato
de trabajo, nuestra legislación interna ha dejado dicha tarea exclusivamente a la
voluntad de las partes en ejercicio de su libertad contractual. Es a partir de ahí que
podrán incorporarse en el contrato de trabajo un sinnúmero de acuerdos orienta-
dos a garantizar distintos aspectos de la vinculación laboral.
En efecto, la libertad, como derecho fundamental, implica la facultad de una
persona de decidir actuar de una u otra manera. Ello en cuanto a la contratación
no solo supone la facultad de elegir con quien se contrata o no, todo ello enmar-
cado en un profundo respeto de la dignidad humana; asimismo, también atiende
la facultad de las partes de decidir el contenido del contrato (libertad contractual),
sin lo cual se vería seriamente afectado el derecho en comentario.
Tales preceptos trasladados al ámbito del Derecho del Trabajo exigen ser
atendidos tomando en consideración las características especiales del contrato la-
boral (trabajo por cuenta ajena), el cual principalmente se sustenta en una alta car-
ga social que, por lo general, busca beneficiar al trabajador frente al amplio poder
de decisión y facultades del empleador.
131
Es en ese sentido es que puede estipularse, dentro de parámetros de razona-

bilidad(104), una larga lista de cláusulas especiales orientadas a atender distintos
aspectos que se desprenden de la relación laboral tales como: el cumplimiento de
las obligaciones del contrato de trabajo; o, inclusive, el resguardo de los intereses
de las partes al término de la vigencia del contrato (poscontractual).
De esa manera, entre algunas de las cláusulas especiales de contratación de
trabajo que pueden pactarse se encuentran las siguientes:(105)(106)
CLÁUSULA ALCANCE MODELO105
Acuerdo para cumplir con “El trabajador reconoce que (la inconducta determinada
el pago de una suma de por las partes), perjudica seriamente la actividad empre-
dinero o la aceptación del sarial del empleador, por lo que, de incurrir en dicho su-
Pago de descuento de los ingre- puesto se obliga al pago de una penalidad a favor de la
penalidades sos del trabajador ante el empresa empleadora106 ascendente a la suma de (monto
incumplimiento de obli- acordado razonablemente por las partes) en calidad de
gaciones que derivan del cláusula penal compensatoria a fin de resarcir los perjui-
contrato de trabajo. cios causados al empleador”.
(104) El principio de razonabilidad tiene una importancia especial en las relaciones laborales, en
las que se da una interacción de partes jurídicas que no se encuentran en un mismo nivel de
negociación.
En efecto, se advierte que la relación de trabajo resulta en buena cuenta una situación con-
tractual de carácter vertical; una marcada situación de desequilibrio que se refleja en que el
empleador, en virtud de su poder de dirección, tiene la facultad de regentar los servicios que
el trabajador le brindará. Es decir, este último se encuentra claramente subordinado al poder
directriz de aquel.
Pues bien, en virtud de lo señalado, en el devenir de la relación laboral se requiere que las
partes, pero sobre todo el empleador, actúen de manera razonable. Y es que, dada su posición
jurídica, el empleador es susceptible de incurrir en arbitrariedades o en un ejercicio irregular
de su poder de dirección. El problema, en todo caso, radica en determinar qué implica llevar
a cabo esta facultad bajo criterios de razonabilidad.
Nuestro Tribunal Constitucional (STC Exp. Nº 00535-2009-PA/TC) señala que: “(…) la ra-
zonabilidad es un criterio íntimamente vinculado a la justicia y está en la esencia misma del
Estado constitucional de derecho. Se expresa como un mecanismo de control o interdicción
de la arbitrariedad en el uso de las facultades discrecionales, exigiendo que las decisiones
que se tomen en ese contexto respondan a criterios de racionalidad y que no sean arbitrarias.
(…) esto implica encontrar justificación lógica en los hechos, conductas y circunstancias que
motivan todo acto discrecional de los poderes públicos”.
(105) La viabilidad de incorporar cláusulas especiales en la contratación laboral deberá ser anali-
zada a la luz de las particularidades de cada relación de trabajo, atendiendo específicamente,
entre otros aspectos: la razonabilidad de la medida, los ingresos del trabajador, la admisión
normativa, la irrenunciabilidad de derechos, etc.
(106) Nada impide que el pago de penalidades sea acordado a favor del trabajador. La doctrina espa-
ñola desarrolla la posibilidad de pactar una cláusula de “blindaje” a favor de los trabajadores,
por la cual cualquier acto del empleador que los perjudique podría ser reparado económicamente
132
Acuerdo por el cual el tra- “Las partes acuerdan que en caso de que la empresa
bajador se obligada a per- asuma el costo de una capacitación a favor del traba-
manecer un determinado jador (diplomado, maestría, congreso, etc.), este último
tiempo en la empresa em- estará obligado a permanecer y cubrir su actividad la-
pleadora ante determina- boral objeto del contrato, a requerimiento de la empre-
Pacto de das situaciones estipula- sa, por un plazo no menor de dos años (dicho plazo
permanencia das por las partes. podrá variar de acuerdo a la naturaleza de la capacita-
en la ción) contados a partir (del inicio o término de la capa-
empresa citación).
En caso de incumplir dicha obligación, el trabajador se
compromete a devolver a la empresa el total del costo de
la capacitación asumido (incluso sería posible estable-
cer el pago de una penalidad adicional)”.
Acuerdo de las partes “Las partes acuerdan que cualquier controversia o recla-
para trasladar la compe- mo que surja de la ejecución y/o interpretación del con-
tencia de la solución de trato de trabajo o, en general, cualquier conflicto que se
los conflictos surgidos en genere entre las partes, será resuelto de manera defini-
el marco de una relación tiva mediante arbitraje de derecho conforme a las dispo-
laboral a la justicia arbitral. siciones establecidas en la Ley General de Arbitraje en lo
que fuera aplicable. El arbitraje será efectuado por tres (3)
Designación árbitros, en la ciudad de Lima.
de la justicia Cada parte designará a un árbitro y estos designarán a
arbitral un tercero quien presidirá el tribunal arbitral. Cada parte
asumirá los honorarios de su árbitro, y los del presidente
del tribunal serán asumidos por las dos partes en por-
centajes iguales.
El laudo arbitral emitido obligará a las partes, y pondrá
fin al procedimiento de manera definitiva, siendo el mis-
mo inapelable ante el Poder Judicial o ante cualquier ins-
tancia administrativa”.
Ante la especial caracterís- “El trabajador se compromete a dedicar la totalidad de

tica de la actividad laboral su tiempo útil y capacidad de trabajo a prestar los ser-
contratada, es viable que vicios encomendados y cumplir las tareas previstas en
las partes acuerden que el presente contrato. Para tal efecto, dada la naturaleza
el trabajador no desem- de las actividades a las que se dedica la empresa, el tra-
peñe otra actividad labo- bajador se obliga a no vincularse laboralmente con otra
Exclusividad
ral –o, en todo caso, nin- empresa del rubro (incluso de cualquier otro rubro si es
guna actividad del mismo que se presentan las causas objetivas suficientes) por el
género o rubro de la em- tiempo de vigencia del contrato de trabajo”.
presa que lo contrata– por
el tiempo de vigencia del
contrato de trabajo.
según el acuerdo de las partes (como puede suceder en la extinción unilateral del contrato de
trabajo, por un monto adicional a la indemnización que establece la legislación; o, incluso,
ante la falta de renovación del contrato temporal de trabajo).
133
Acuerdo de las partes “En virtud de la obligación de confidencialidad, el traba-

para la reserva de la infor- jador asume expresamente, no comunicar, divulgar, uti-
mación a la que pueda o lizar ni dejar trascender de ningún modo, así como no
haya podido tener acce- permitir ni asistir a terceros, directa o indirectamente,
so el trabajador durante con los mismos fines, toda y cualquier clase de informa-
la prestación de su acti- ción, documentación, dato y/o conocimiento, sin limita-
vidad laboral; generando ción, que se le suministre durante el curso de la relación
el incumplimiento de di- laboral o a los que acceda de alguna forma por el desem-
cho acuerdo la posibili- peño de sus funciones o de modo casual o eventual,
dad de demandar el pago incluyendo toda y cualquier información relativa a pro-
de una indemnización ante ductos, clientes, proveedores, base de datos, proyectos,
la configuración de algún métodos, manuales, procedimientos, ideas, descubri-
daño. mientos, inventos, know how, así como acuerdos, con-
Confiden- tratos, estrategias, decisiones empresariales y, en gene-
cialidad ral, cualquier otra información que pueda calificar como
confidencial o que pueda constituir una ventaja respecto
de la competencia. Esta obligación de confidencialidad
se mantendrá durante la vigencia de la relación laboral
entre las partes, así como una vez extinguida la misma,
cualquiera que sea la causa de la extinción.
Asimismo, el trabajador se compromete a no retirar de
la compañía ni retener indebidamente en su poder cual-
quier información, documentación, papeles, registros, li-
bros, etc. que puedan encontrarse en su poder o a su
disposición, que sean de propiedad o titularidad de la
empresa o sobre la cual esta tenga algún derecho, y que
guarden o no relación con su objeto social y con sus ac-
tividades empresariales”.
Acuerdo destinado a re- “La empresa declara reconocer los derechos morales de
servar los derechos patri- los trabajos y/o proyectos desarrollos por el trabajador
moniales de los trabajos en cumplimiento de sus obligaciones laborales; por su
Propiedad o proyectos desarrollados parte, el trabajador acepta ceder a la empresa el total de
intelectual por el trabajador. sus derechos patrimoniales de los trabajos y/o proyec-
tos que desarrolle en el marco de la relación laboral ob-
jeto del contrato durante el plazo de (tiempo que acuer-
den las partes)”.
La incorporación de tales cláusulas especiales se podrá llevar a cabo en la

celebración del contrato de trabajo o, posteriormente, mediante un convenio o
adenada que regule y limite su configuración. Si bien es cierto, no se ha desarro-
llado normativamente la configuración y otorgamiento de tales cláusulas espe-
ciales, es importante que estas, sean estipuladas de manera escrita y no quede en
el simple acuerdo de voluntad de las partes; dado que de no contarse con el do-
cumento que acredite su celebración le corresponderá a la parte que las exige de-
mostrar su existencia.
134
Ahora bien, las cláusulas especiales de contratación laboral podrán ser incor-
poradas tanto en la celebración de contratos a plazo indefinidos como en la con-
tratación laboral sujeta a modalidad. En este último caso, dada la temporalidad
que los caracteriza, existen cláusulas orientadas a resguardar los intereses de las
partes frente a la inestabilidad laboral que identifica a los trabajadores contrata-
dos bajo una modalidad temporal de trabajo. Por ese motivo, hemos considerado
abordar determinadas cláusulas especiales destinadas a atender la problemática
descrita.
2. PACTO DE PENALIDADES
La estipulación de cláusulas penales, en ejercicio de la libertad contractual

de los trabajadores y empleadores, no cuentan con un desarrollo normativo en el
ordenamiento laboral interno, motivo por el cual es indispensable acudir supleto-
riamente a la legislación y doctrina civil que se han encargado de desarrollar am-
pliamente dicha figura. Para ello, el análisis de las cláusulas penales a la luz del
Derecho Civil deberá ser matizado con las disposiciones y preceptos que inspiran
el Derecho al Trabajo a efectos de incorporar aquellas medidas que restringen la
libertad contractual en aras de la justicia social.
Hecha la aclaración, es preciso acudir al artículo 1341 del Código Civil que
define la cláusula penal compensatoria como “el pacto por el que se acuerda que,
en caso de incumplimiento, uno de los contratantes queda obligado al pago de
una penalidad, (…)”.
Según el profesor Felipe Osterling, “los contratos pueden fijar convencional
y anteladamente a la fecha de vencimiento de la obligación el monto de los daños
y perjuicios que corresponderán al acreedor en caso de que el deudor incumpla
[su] obligación”(107).
Sobre el mismo tema, también se ha pronunciado el profesor Carlos Cárde-
nas al sostener que la cláusula penal en la contratación es el “(…) mecanismo
compulsivo derivado de una relación obligatoria constituida por una prestación
de dar, hacer o no hacer que el deudor (…) se obliga a ejecutar en el supuesto
de inejecución total o cumplimiento parcial, tardío o defectuoso de la obligación
principal”(108).
(107) OSTERLING PARODI, Felipe. Obligaciones con cláusula penal. Homenaje a Mario Alzadora
Valdez. Cultura Cuzco Ediciones, Lima, 1998, p. 301.
(108) CÁRDENAS QUIROZ, Carlos. Estudios del Derecho Privado I. Ediciones Jurídicas, Lima,
1994, p. 349 (nota a pie de página 1).
135
Atendiendo lo expuesto, puede entenderse a la cláusula penal como aquel

castigo o sanción que acuerdan las partes ante el incumplimiento contractual. Di-
cha penalidad que representa una obligación resarcitoria según la definición del
Código Civil puede ser de cualquier clase: de dar, hacer o no hacer. La finalidad
de la penalidad es ofrecer al acreedor un medio conminativo severo contra el deu-
dor, especialmente para disuadirle de adoptar un proceder contrario a lo prome-
tido, en cuanto también consiste en descargar al acreedor de la estimación de su
petición por razón de perjuicios(109).
Ahora bien, corresponde hacer las siguientes preguntas para pasar a atender-
las posteriormente: ¿es viable pactar en el contrato de trabajo cláusulas penales?,
¿qué límites deben cumplirse para no vulnerar el derecho de los trabajadores?
2.1. Las cláusulas penales en el contrato de trabajo

La autonomía de la libertad es un elemento presente en la contratación de
trabajo, por lo que, a su amparo, el empleador y el trabajador están en la facultad
de pactar penalidades justa y razonables que tengan por finalidad estipular una
sanción –generalmente económica– ante el incumplimiento de obligaciones que
derivan del contrato laboral.
La estipulación de cláusulas penales dentro del Derecho Civil es viable te-
niendo como justificación la autonomía privada: la libertad que ambas partes tie-
nen al momento de contratar obligaciones. En lo que respecta al contrato de tra-
bajo, pese a que son normas de orden público, existe la libertad de trabajo, que
suponen la facultad de elegir la actividad ocupacional o profesional que cada
persona desee desempeñar, pero además la facultad de determinar la forma de
cambiarla o cesarla, aunque siempre con sujeción a la ley. Asimismo, también se
justifica en la libertad de contratar que supone la autodeterminación para deci-
dir, de común acuerdo, la materia objeto de regulación de contratación, por tan-
to, es factible una cláusula penal en los contratos de trabajo o en un documento
accesorio(110).
Es importante identificar como principales características de la cláusula pe-
nal en la contratación laboral que esta opera de forma accesoria al contrato de
trabajo, en tanto la obligación principal es la ejecución del trabajo dependien-
te, mientras que la penalidad tiene por finalidad servir de instrumento punitorio,
(109) LEÓN BARANDIARÁN, José. Comentario al Código Civil peruano. Obligaciones modali-
dades y efectos. Tomo II, Editorial Ediar, Buenos Aires, p. 195.
(110) Cfr. BRINGAS DIAZ, Gianfranco. Aplicación Supletoria de normas civiles en las relaciones
laborales. Gaceta Jurídica, Lima, 2012, p. 78.
136
preventivo y resarcitorio conforme las disposiciones del Código Civil; por lo que,
en concordancia con lo establecido por el artículo 1344 del texto legal precitado,
la nulidad de la cláusula penal no origina la de la obligación principal (la presta-
ción laboral).
Adicionalmente, la oportunidad de estipulación de la cláusula penal es la ce-
lebración del contrato de trabajo o la de un acto posterior, pero de ninguna manera
al cese de la vinculación laboral, o, en todo caso, del incumplimiento de la obli-
gación o perjuicio ocasionado a la contraparte, dado que en tal caso se incumpli-
ría una características esenciales de la cláusula penal: servir de instrumento pre-
ventivo o disuasorio.
De prescindirse del referido elemento, sería fácil presumir que el acuerdo
que estipula la cláusula penal una vez producido el daño o el incumplimiento re-
sulta una imposición del empleador, que al representar un detrimento injustifica-
do para el trabajador carecería de validez. Ahora bien, distinto sería el caso de
que el trabajador reconozca su responsabilidad y asuma el costo de la misma, sin
embargo, no se estaría ante la estipulación de una cláusula penal, sino ante el re-
conocimiento de la responsabilidad (que de preferencia debe realizarse a través
de un convenio y, asimismo, evidenciar la autorización del trabajador para que se
proceda al descuento de sus remuneraciones o de la liquidación de beneficios so-
ciales por el monto equivalente al perjuicio o daño ocasionado).
De acuerdo con lo expuesto hasta aquí, es posible determinar la legitimidad
de que se incorporen en los contratos de trabajos cláusulas penales atendiendo la
característica especial de la vinculación laboral.
2.2. Límites a la estipulación de la cláusula penal en el contrato de trabajo

El Derecho del trabajo se inspira en preceptos tuitivos orientados a resguar-
dar los intereses de los trabajadores. La razonabilidad(111) y la proporcionalidad
(111) El profesor Américo Pla hace una precisión sobre la diferencia entre la razonabilidad y lo
racional, a efectos de explicar ambos conceptos. Sobre el particular señala: “Racionalidad es
la calidad de racional. Y racional es lo dotado de la razón o arreglado a la razón. A su vez,
razonabilidad es la calidad de razonable. Y razonable es definido como lo arreglado, lo justo,
lo conforme a razón. El propio diccionario (de la Real Academia) equipara ambas expresiones
al indicar como sinónimo: racional.
De modo que ambos términos, en rigor de verdad, son equivalente, sin embargo (…) preferi-
mos la palabra razonabilidad porque se ajusta más al sentido a que nos referimos al usar esta
expresión. El ser racional puede no actuar razonablemente, si se deja llevar por la pasión o
el interés desmedido. Y nosotros queremos aludir al supuesto –que es uno de aquellos en que
descanso el Derecho del Trabajo– de que las partes en materia laboral actúan –o mejor dicho,
deben actuar– razonablemente, es decir, conforme a la razón”.
137
suponen algunos de tales cánones que inspiran las relaciones laborales y que, en
el caso concreto, hacen posible determinar la validez de la incorporación de cláu-
sulas penales en el contrato de trabajo.
El principio de razonabilidad dicta que los sujetos de la relación laboral de-
ben actuar conforme a la razón, que debe ser esta la que los guíe en el quehacer
diario y en el desenvolvimiento del vínculo laboral. En tanto son sujetos de Dere-
cho que gozan de autonomía y voluntad propia, el equilibrio y la razón deben ser
los que determinen su recto proceder(112).
Ciertamente, resulta viable la incorporación de cláusulas penales en el con-
trato de trabajo, en tanto estas se harán efectiva a favor de aquella parte que sea
afectada por el incumplimiento de la otra; su razonabilidad se justifica en el he-
cho de que la cláusula en comentario sanciona una infracción contractual que no
debe pasar por alto en tanto promovería la inseguridad en el campo de la contra-
tación. El hecho de que el ordenamiento laboral no haya regulado la posibilidad
expresa que en la contratación de trabajo se incorporen cláusulas penales, no resta
de ninguna forma su reconocimiento.
En la práctica, al ser el empleador el que tiene mayores parcelas de determi-
nación contractual, es obvio que este será el que incorpore en el contrato de tra-
bajo cláusulas penales a su favor, siendo las más utilizadas aquellas destinadas a
sancionar el incumplimiento del plazo para renunciar, la inobservancia de direc-
tivas para el trabajo, la falta de competencia para el cargo, entre otras. En el cua-
dro Nº 01 se exponen algunos modelos de las cláusulas penales más utilizadas.
CUADRO Nº 01
Modelos de cláusulas penales
CLÁUSULA POR RENUNCIA INTEMPESTIVA
El trabajador reconoce que su renuncia intempestiva, sin observar el plazo establecido por la legislación
laboral, perjudica seriamente la actividad empresarial del empleador, por lo que, de incurrir en dicho su-
puesto se obliga al pago de una penalidad a favor de la empresa empleadora ascendente a la suma de S/.
________ (_____ y ___/00 Nuevos Soles) en calidad de cláusula penal compensatoria a fin de resarcir los
perjuicios causados al empleador.
CLÁUSULA POR INOBSERVANCIA DE DIRECTIVAS DE TRABAJO
Las partes convienen que, en caso se constate mediante investigación que el trabajador se ha aparta-
do de los planos, diseños y demás características y especificaciones técnicas a que se refiere la cláusula
________ [donde constará las especificaciones], o ha introducido variaciones no autorizadas en la obra,
o ha empleado materiales distintos a los otorgados en el anexo ______ que forma parte del contrato, será
pasible de una penalidad ascendente a la suma de S/. ________ (_____ y ___/100 Nuevos Soles) en cali-
dad de cláusula penal compensatoria a fin de resarcir los perjuicios causados al empleador.
(112) GARCÍA MANRIQUE, Álvaro. ¿Cómo se están aplicando los principios laborales en el
Perú? Un enfoque teórico - jurisprudencial. Gaceta Jurídica, Lima, 2010, p. 137.
138
CLÁUSULA POR FALTA DE COMPETENCIA

El trabajador reconoce estar capacitado para el puesto de _____________ en el cual se le contrata, asu-
miendo para tal efecto todas las tareas descritas en la cláusula _________; por lo que, en caso se determi-
ne su incompetencia para el puesto por la falta de capacitación conforme las exigencia que se detallan en la
oferta de empleo –y que se adjuntan como anexo– se obliga a pagar a favor de la empresa empleadora una
penalidad ascendente a S/. _____________ (___ y ___/100 Nuevos Soles) en calidad de cláusula penal
compensatoria a fin de resarcir los perjuicios causados al empleador.
Ahora, no basta establecer el nivel de razonabilidad de la cláusula penal para

determinar su validez, sino también corresponde ubicar su adecuada proporcio-
nalidad en comparación con la remuneración del trabajador. En efecto, según el
profesor Elmer Arce, la validez de una cláusula penal dependerá básicamente de
analizar en el caso concreto el importe de la remuneración del trabajador, pues
si bien la imposición de esta garantía tiene un efecto disuasivo frente al incum-
plimiento, también la imposición de una suma exagerada podría ser lesiva a la
libertad de trabajo, ya que la restringiría innecesariamente, más aún si tenemos
en cuenta que los trabajadores no tiene otra cosa que ofrecer al mercado que su
fuerza de trabajo(113).
La fórmula exacta para determinar la proporcionalidad de la cláusula penal
en comparación con los ingresos del trabajador no ha sido establecida por la le-
gislación ni tampoco por la jurisprudencia en forma matemática; verdaderamente
no podría hacerse dado que el mercado de trabajo se compone de relaciones la-
borales con características específicas que harían imposible pronunciarse en ese
sentido. No obstante, para ello es indispensable acudir a criterios que sustentan
la remuneración y que, principalmente, están referidos a asegurar el carácter ali-
mentario de la misma y el adecuado desarrollo social del trabajador y su familia.
Bajo la lógica descrita en el párrafo anterior, sería bastante difícil sustentar
la validez de cláusulas penales en contratos de trabajadores que perciban remune-
raciones mínimas –o incluso de aquellos que perciban remuneraciones más altas,
pero que en comparación al monto de la cláusula penal no sean suficientes–, dado
que tal nivel de ingresos no le permitiría al trabajador asumir conjuntamente di-
cho tipo de gastos y aquellos que provengan de su vida familiar y social.
En la misma línea se pronunció un Tribunal Arbitral sobre el caso de un ac-
tor y un canal de televisión en el que se discutió la validez de la cláusula penal
incorporada en el contrato de trabajo del artista. En resumen, el Tribunal consi-
deró excesiva y desproporcionada dicha cláusula al tener en consideración que la
(113) ARCE ORTIZ, Elmer. Régimen laboral de los artistas en el Perú. Palestra, Lima, 2008, p. 38.
139
remuneración del artista ascendía a S/. 15,000.00 mensuales y el monto de la pe-

nalidad era de S/. 72,000.00; por lo que, el artista en el lapso que duró el contrato
(4 meses) había percibido la suma de S/. 57,500.00 pudiéndose observar que la
imposición de la pena en comparación de la remuneración percibida evidencia-
ba un efecto confiscatorio, lo que no sería correcto teniendo en cuenta el carácter
alimentario de esta.
La decisión del referido Tribunal Arbitral armoniza con lo establecido por el
artículo 1346 del Código Civil que prevé una reducción judicial de la pena cuan-
do a solicitud del deudor proponga que esta es manifiestamente excesiva o cuan-
do la obligación principal hubiese sido en parte o irregularmente cumplida, dando
paso a una mutabilidad relativa(114).
2.3. ¿La cláusula penal es equivalente a una indemnización?

Dada las diferentes funciones que cumple la cláusula penal en la contrata-
ción, no sería difícil sostener que una de ellas guarde un matiz indemnizatorio –o
resarcitorio tal como lo establece el Código Civil en su artículo 1341–; no obs-
tante, existen elementos que hacen posible señalar que la penalidad en la contra-
tación no representa propiamente una figura con tal característica.
La cláusula penal si bien es cierto se pacta para atender el incumplimiento
de una o más obligaciones de una de las partes contratantes (empleador o traba-
jador), puede suceder que no esté destinada a cubrir un real y verdadero daño; es
decir, la ejecución de la cláusula penal se hará efectiva ante el incumplimiento
objetivo de una obligación pactada por las partes, sin que sea necesario que dicha
inobservancia contractual represente un daño cierto y efectivo. Así pues, puede
darse el caso de que se pacte una penalidad por el abandono de trabajo, por el in-
cumplimiento de directivas de trabajo, etc. que en la realidad no causen un per-
juicio al empleador y, por tanto, no sustenten una indemnización(115); no obstante,
siempre que exista un acuerdo de voluntades razonable y proporcional será viable
exigir el pago de una cláusula penal.
De esa manera, la pena pactada en la cláusula penal se genera haya o no su-
frido daño el acreedor. El hecho de que el acreedor no sufra daño, por el incumpli-
miento contractual, pero debido a una penalidad pactada perciba una indemniza-
ción, puede resultar cuestionable desde la óptica del derecho de daños, donde se
(114) Cfr. BRINGAS DIAZ, Gianfranco. Ob. cit., p. 79.

(115) Según el artículo 1343 del Código Civil “para exigir la pena no es necesario que el acreedor
pruebe los daños y perjuicios sufridos (…)”.
140
afirma que no hay responsabilidad –y por ende tampoco indemnización– sin daño.
Por ello, la cláusula penal no cumple siempre una función indemnizatoria(116).
El profesor Guillermo Borda, citado por Soto Coaguila, sostiene que consi-
derar a la cláusula penal como una indemnización propiamente dicha es un error,
ya que la indemnización debe tener una adecuación lo más perfecta posible a los
daños sufridos por el acreedor, en tanto que la cláusula penal se fija arbitraria-
mente y es, casi siempre, mayor que los daños(117).
Si como se dice, la cláusula penal no representa propiamente una indemniza-
ción, dado que no está destinada a compensar con exactitud el daño ocasionado,
qué debe medir la proporcionalidad como condición de validez para la incorpora-
ción de dicha cláusula en la contratación laboral: ¿se debe sujetar exclusivamente
al monto de la remuneración del trabajador?
Teóricamente, al definir el carácter no indemnizatorio de la cláusula penal
sería posible sostener que la determinación de la misma no tendría como un ele-
mento de medición el perjuicio ocasionado. Pongamos el caso de un trabajador
–que percibe una remuneración mensual de S/. 15,000.00– que acuerda con su
empleador el pago de un curso de capacitación a cargo de este último, debiendo
cumplir el primero un (01) año de permanencia en la empresa después de con-
cluido el curso, caso contrario es obligada a pagar en calidad de cláusula penal
compensatoria una penalidad que supera ampliamente el curso de capacitación
brindado, pero que en comparación con su remuneración es un monto accesible.
Este es un caso totalmente opuesto al descrito en el acápite anterior y que fuera
materia de resolución por un Tribunal Arbitral, en tanto en esta oportunidad la re-
muneración mensual del trabajador es apreciablemente más alta en comparación
al monto de la penalidad. Somos de la opinión de que el trabajador en ejercicio de
su libertad de contratación está en la facultad de pactar cláusulas penales en las
condiciones descritas –que excedan el valor del supuesto daño– siempre y cuando
no representen sumas exorbitantes y, en consecuencia, respeten las condiciones
inherentes a los ingresos del trabajador.
De esa manera, la cláusula penal que sea pactada en forma superior al cur-
so de capacitación brindado al trabajador será válida siempre que respete de for-
ma razonable y proporcional los ingresos del trabajador, por lo que, si la referida
cláusula supera los ingresos del trabajador o, en su defecto, no le aseguran su nor-
mal subsistencia, estarían viciadas de nulidad desde el punto de vista del Derecho
del Trabajo. El fundamento que nos permite asumir dicha posición es –a parte de
(116) Cfr. SOTO COAGUILA, Carlos Alberto. En: Homenaje a Jorge Avendaño. Tomo I, Fondo
Editorial Pontificia Universidad Católica del Perú, 2004, p. 840.
(117) Ídem.
141
la remuneración del trabajador– el hecho de que resulta razonable evaluar no solo

el costo del curso, sino también la proyección que pudiera tener la empresa según
las nuevas actividades que hubiera desarrollado el trabajador capacitado con las
aptitudes adquiridas.
3. PACTO DE PERMANENCIA(118)
Revisando la legislación española, se aprecia que en ella se regula expresa-

mente el pacto de permanencia en el Derecho Laboral. Así, en el artículo 21, inci-
so 4, de la Ley 8/1980 del Estatuto de los Trabajadores (ET) se indica:
“Cuando el trabajador haya recibido una especialización profesional
con cargo al empresario para poner en marcha proyectos determinados o
realizar un trabajo específico, podrá pactarse entre ambos la permanen-
cia en dicha empresa durante cierto tiempo. El acuerdo no será de dura-
ción superior a dos años y se formalizará siempre por escrito. Si el traba-
jador abandona el trabajo antes del plazo, el empresario tendrá derecho
a una indemnización de daños y perjuicios” (énfasis agregado(119)).
De la lectura de dicha norma puede sostenerse que el referido pacto de per-
manencia es un acuerdo negocial a través del cual el trabajador se compromete a
quedarse en la empresa que le ha procurado cierto nivel de formación (estudios
de especialización profesional), durante un periodo de tiempo acordado y cuya
finalidad es la de garantizar a la empresa que su inversión retorne y pueda bene-
ficiarse así, por lo menos durante cierto tiempo, con los nuevos conocimientos y
destrezas de ese trabajador(120).
En este caso, al interés formal de todo empresario para obtener la prestación
convenida durante el tiempo pactado, se suma el interés cualificado del empresa-
rio por resarcirse del costo de la especialización del trabajador por él sufragada y
(118) Se agradece la activa colaboración de Frida Chávez Núñez en la formulación del presente
acápite.
(119) Recordemos que en el acápite anterior en el que se desarrolló la incorporación de cláusulas
penales en la contratación laboral se llegó a la conclusión de que el pago de tales acuerdos
no representan propiamente a una indemnización dado que en muchos casos no se ajustan al
valor real del daño o perjuicio; en el caso de la legislación española deberá tenerse en cuenta
que el pago de la cláusula penal si deberá atender las consideraciones de una indemnización
de acuerdo a su diseño normativo que así lo establece.
(120) Cfr. SIRVENT HERNÁNDEZ, Nancy. El pacto de permanencia en la empresa. Tirant lo
Blanch, Valencia, 2002, pp. 23-27.
142
por obtener el consiguiente beneficio económico mediante su aplicación al pro-

ceso productivo(121).
Se deduce también que es un negocio jurídico unilateral, que obliga única-
mente al trabajador, si bien solo puede estipularse cuando se dé el presupuesto
jurídico de la especialización profesional de este. Limita en alguna medida la li-
bertad de trabajo del subordinado, pero no la libertad de empresa del empleador,
quien puede romper este pacto sin consecuencia alguna en su contra, a menos que
algo distinto haya sido pactado expresamente o lo sancione la ley(122).
Asimismo, siendo la finalidad de este pacto la obligación de permanencia
del trabajador, es usual, que las partes prevean la indemnización económica que
corresponde percibir al empleador si el trabajador abandona la empresa antes
del periodo convenido. En esta compensación económica prevista radica el argu-
mento de la doctrina científica para considerar que el pacto de permanencia es
un negocio jurídico a través del cual se estipula una obligación con cláusula
penal.
Para el trabajador constituye una obligación de no hacer. Se compromete a
no retirarse por propia voluntad durante todo el plazo de la capacitación y, natu-
ralmente, durante el tiempo posterior luego de haber culminado. De hacerlo –por-
que en definitiva no se puede conminar al trabajador a permanecer en la empresa
si no es su deseo y además porque el retirarse de un empleo es un derecho irre-
nunciable– el trabajador deberá restituir, total o parcialmente, el costo asumido
por el empleador en calidad de penalidad; incluso en un monto adicional siempre
que exista proporcionalidad entre la penalidad acordada y la remuneración del
trabajador.
Se entiende que es la inversión efectuada por el empleador –en tanto pres-
tación extraordinaria– en beneficio de la formación profesional del trabajador la
que actúa como el sustento jurídico y económico para la celebración de estos pac-
tos de permanencia(123).
No se debe olvidar que los pactos de permanencia constituyen verdaderos lí-
mites a un derecho constitucionalmente protegido como es la libertad de trabajo
al momento de la extinción de la relación laboral. Por ello, resulta imprescindible
una correcta regulación al respecto que le de fundamento y lo haga válido.
(121) Vide PALOMEQUE LÓPEZ, Manuel Carlos y ÁLVAREZ DE LA ROSA, Manuel. Derecho
del Trabajo. Décima edición, editorial universitaria Ramón Areces, Madrid, julio de 2002,
p. 638.
(122) Cfr. SIRVENT HERNÁNDEZ, Nancy. Ob. cit., p. 29.
(123) Vide QUIÑONES INFANTE, Sergio. La libertad de trabajo: vigencia de un principio y de-
recho fundamental en el Perú. Pontifica Universidad Católica del Perú, Lima, 2007, p. 173.
143
3.1. Requisitos
De acuerdo al análisis que se realiza del artículo 21.4 del Estatuto de los Tra-
bajadores (España), se aprecia que se concede a las partes establecer un pacto de
permanencia, pero con una duración que no puede exceder de los dos años y que
habrá de formalizarse necesariamente por escrito, siempre que el trabajador haya
recibido una especialización profesional con cargo al empresario para poner en
marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico. Si el trabajador
abandona el trabajo antes del plazo convenido, el empleador tendrá derecho a una
indemnización de daños y perjuicios.
Es decir, los pactos de permanencia, al restringir el derecho a la libertad de
trabajo, deben respetar determinados requisitos a fin de que no eliminen dicho de-
recho, a saber: a) una causa, la formación específica a costa del empresario, que
soporte la licitud del pacto y aleje todo carácter abusivo: “la causa suficiente”;
b) un límite temporal (no más de dos años) y c) la forma escrita.
a) Especialización profesional
Los pactos de permanencia requieren una justificación económica y técnica,
que consiste en la formación específica que recibe el trabajador con cargo a la
empresa para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo es-
pecífico. Pero no se debe tratar de la normal especialización profesional que un
trabajador puede adquirir en el seno de la empresa, sino de una especialización al
margen del ordinario desarrollo de sus labores.
Pero, se deduce que la preparación a la que se hace alusión, y que sustenta la
validez del pacto, no es la ordinaria que el trabajador adquiere como consecuen-
cia de su experiencia profesional. Este pacto se relaciona con adiestramiento es-
pecial dirigido a realizar trabajos muy concretos que convierte al trabajador en
un elemento muy valioso para su empleador y codiciable para otras empresas de
la competencia.
La especialización tiene que ser con cargo a la empresa, suponiendo un costo
para el empleador. En caso contrario, si la formación fue financiada externamente
–por organismos o instituciones públicas o privadas– no sería razonable celebrar
un pacto de permanencia(124).
Solo un tipo de formación que exceda de la genérica o de la propia a recibir
para realizar las laborales estipuladas en el contrato de trabajo, puede justificar
(124) Vide QUIÑONES INFANTE, Sergio. Ob. cit., pp. 175-176.
144
la asunción de una obligación de permanencia por parte del trabajador; y ello,

porque dada la onerosidad que presenta el pacto, solo cabe restaurar el equilibrio
prestacional a través de un plus formativo.
En resumen, solo existirá causa válida para celebrar un pacto de permanencia
cuando el trabajador recibe una especialización profesional que representa una
carga económica para el empresario de la cual piensa obtener un beneficio. Ello
determinará que el trabajador vea limitado o restringido temporalmente el ejerci-
cio de ciertos derechos durante la vigencia del pacto, por cuanto su ejercicio en-
traría en colisión con el interés del empresario (ejecución de un determinado pro-
yecto o trabajo específico)(125).
b) Duración del pacto

En cuanto a la duración de los pactos de permanencia, se ha establecido un
plazo máximo de dos años, lo que responde a una limitación temporal a la posi-
bilidad de constreñir la libertad del trabajador de desvincularse de su relación la-
boral en curso, y a que se considera suficiente para que el empresario recupere,
mediante la prestación del trabajador, la inversión efectuada en su especialización
profesional. Naturalmente, este plazo deberá de computarse desde el momento en
que finaliza la especialización del trabajador(126).
Transcurrido el tiempo previsto (dentro del plazo máximo establecido) desde
que el trabajador se obligó con el empresario a no dejar su puesto en la empresa,
el empleador no tendrá derecho a indemnización alguna a cargo del trabajador
porque este decida dejar de pertenecer a la empresa, aun cuando las previsiones
empresariales no se hayan cumplido(127).
Asimismo, nada obsta para que se pueda prorrogar (de mutuo acuerdo) el
pacto de permanencia hasta el máximo permitido, si es que se previó por un tiem-
po inferior. En el mismo sentido, ningún problema plantea la celebración de va-
rios pactos de permanencia entre los mismos sujetos, pero en el seno de contra-
taciones diferentes (dada la celebración de sucesivos contratos), cuando están
basados en nuevos y distintos presupuestos. Pero, será necesario acreditar la pre-
sencia de nuevas necesidades empresariales y de un proceso de especialización
profesional distinto.
(125) Cfr. SIRVENT HERNÁNDEZ, Nancy. Ob. cit., pp. 126-127, 164-165.
(126) Vide QUIÑONES INFANTE, Sergio. Ob. cit., p. 176.
(127) Cfr. SIRVENT HERNÁNDEZ, Nancy. Ob. cit., pp. 149-151.
145
c) Forma escrita
La forma es definida como el conjunto de solemnidades exteriores que con
consideradas necesarios vehículos de expresión de la voluntad contractual, la
cual debe quedar exteriormente revestida con ellas con el fin de que alcance ple-
na validez y eficacia jurídica(128).
El modo o solemnidad útil para exteriorizar la manifestación de voluntad,
en el caso del pacto de permanencia, es el lenguaje escrito. Resulta evidentemen-
te necesario que las partes del contrato de trabajo que están prestas a celebrar un
acuerdo de permanencia en la empresa se obliguen a hacer una declaración de
voluntad expresa (descartándose las declaraciones tácitas de voluntad) y escrita.
El recurso a esta exigencia formal tiene como fin reforzar el nivel de garan-
tías de la institución, y es que las formas no son exigencias carentes de sentido,
sino que determinan notorias ventajas.
Así, esta forma exigida contribuye a dotar de certidumbre al contrato; cons-
tituye una garantía de acreditación de la existencia del acuerdo mismo, de los tér-
minos en que se ha celebrado, de los sujetos intervinientes y de su adecuación al
ordenamiento jurídico vigente.
3.2. La sanción económica prevista a favor del empresario

Respecto a las consecuencias del incumplimiento del pacto por parte del tra-
bajador, la imposición de una indemnización de daños y perjuicios responde a la
imposibilidad jurídica de que se exija el cumplimiento de la obligación asumida,
en la medida que la obligación de trabajar es personalísima(129).
El fundamento de la indemnización reside en el daño que se causa al emplea-
dor, que tras facilitar la formación al trabajador y abonar los gastos que esta trajo
consigo, no puede beneficiarse de la misma.
El incumplimiento dará lugar al resarcimiento de daños y perjuicios, y puede
adoptarse la estructura técnica de una cláusula penal, fijando las partes el mon-
to posible de la indemnización (predeterminación indemnizatoria que sustituye a
cualquier otra posible indemnización que pudiera solicitarse y siempre pondera-
ble por el juez)(130).
(128) Ibídem, pp. 136-139.

(129) Vide. QUIÑONES INFANTE, Sergio. Ob. cit., p. 176.
(130) Cfr. PALOMEQUE LÓPEZ, Manuel Carlos y ÁLVAREZ DE LA ROSA, Manuel. Ob. cit.,
p. 638.
146
3.3. Vigencia en el Perú

Los pactos de permanencia y las penalidades frente a su incumplimiento,
actualmente, no tienen desarrollo normativo en el ámbito nacional; es decir, no
existe norma laboral que los regule. Pese a que en el Anteproyecto de la Ley Ge-
neral de Trabajo, se previó su regulación.
El artículo 53 del citado Anteproyecto señalaba que por el pacto de perma-
nencia –para cuya validez debía celebrarse por escrito y constar en el contrato de
trabajo o en convenio independiente– el trabajador se obligaba a continuar labo-
rando durante determinado tiempo para el empleador cuando este hubiera sufra-
gado el costo de sus estudios de especialización o perfeccionamiento y otorgado
una licencia con o sin goce de remuneración.
Añadía que la permanencia se fijaba en proporción al costo y tiempo de los
estudios, de manera que si el trabajador extinguía la relación laboral antes del
vencimiento del plazo pactado, el empleador tendría derecho a una indemniza-
ción de daños y perjuicios.
Así puede apreciarse que se estipulaba que el pacto de permanencia tenga
sustento en el hecho de que el trabajador se haya perfeccionado o especializado
durante una etapa de estudio en la que no trabajó, luego de la cual se reincorpora
a sus labores para aplicar lo aprendido a favor de su empleador.
Por otro lado, no se determinaba el tiempo de duración por el que podían ce-
lebrarse los pactos de permanencia, es decir, no se definía un plazo cierto durante
el cual se vería limitada la libertad de trabajo de salida. Se considera que, deter-
minar la permanencia del trabajador en la empresa en proporción al costo y tiem-
po de los estudios, constituyen criterios genéricos e imprecisos que podrían pres-
tarse a la celebración de pactos abusivos en cuanto a su duración(131).
Asimismo, la jurisprudencia nacional ha reconocido ciertos “pactos de per-
manencia”. El Vigésimo Segundo Juzgado Laboral (Expediente Nº 192-2004) y
la Tercera Sala Laboral de la Corte Superior de Justicia de Lima (Exp. Nº 1074-
2007 PI (S)) declararon fundada la penalidad por incumplimiento del pacto de
permanencia y, en consecuencia, ordenaron a una artista el pago de parte de la
penalidad (la mitad) S/. 25, 000.00, la que se redujo porque ella cumplió con par-
te de su permanencia (casi la mitad). Estas decisiones judiciales reconocen la va-
lidez de establecer el pacto de permanencia en la relación laboral con el artista
trabajador; sin embargo, no han aclarado las condiciones puntuales para la deter-
minación de la penalidad correspondiente por el incumplimiento de dicho pacto.
(131) Vide. QUIÑONES INFANTE, Sergio. Ob. cit., pp. 173-175.
147
Su incumplimiento posibilita la afectación de los

ingresos del trabajador.
PACTO DE
PERMANENCIA
Su cumplimiento no generaría la obligación del

trabajador de asumir el pago de la penalidad.
Dado el vacío normativo, para el estudio y análisis de este tipo de convenios,

resulta inevitable acudir a la legislación y doctrina españolas; puesto que en dicho
ordenamiento jurídico está expresamente regulado el pacto de permanencia en el
artículo 21, inciso 4 de Ley 8/1980 del Estatuto de los Trabajadores y diversos
autores han tratado ampliamente sobre el mismo.
3.4. ¿Los pactos de permanencia limitan la libertad de trabajo?

Tal como lo explica el profesor Neves Mujica en la fase final de la relación
de trabajo, del derecho a la libertad de trabajo consiste en reconocerle al trabaja-
dor la facultad de dejar el empleo por su sola voluntad(132). Dado esto, los pactos
de permanencia se manifiestan como un límite al ejercicio del derecho referido;
pero en sí mismos no son contrarios a la libertad de trabajo, derecho reconocido
en el inciso 15) del artículo 2 de la Constitución; ya que, como todo derecho cons-
titucional, se encuentra sujeto a límites intrínsecos y extrínsecos.
En este mismo sentido, el profesor Mejía precisa que: “(…) el trabajador
ejerce su libertad de trabajo al decidir la extinción de su relación laboral sin que
tenga la necesidad de invocar algún motivo que la justifique. No obstante, el ejer-
cicio de dicha libertad puede sufrir ciertas limitaciones que resulten razonables
como son aquellas derivadas de la exigencia de aviso previo (artículo 18 de la
(132) NEVES MUJICA, Javier. “Libertad de Trabajo, Derecho al Trabajo y Derecho de Estabilidad
en el Trabajo”. En: Derecho & Sociedad. Nº 17. Pontificia Universidad Católica del Perú,
Lima, 2001, p. 24.
148
Ley de Productividad y Competitividad Laboral) y del acuerdo de permanencia

que puede haberse suscrito con el empleador (…)”(133).
Por lo que, la libertad de trabajo admite como uno de sus límites el pacto de
permanencia, el cual –como se indicó en un acápite anterior– tiene amparo en el
ejercicio del derecho constitucional a la libertad de contratación por parte del tra-
bajador y el empleador. La libertad de contratación es un derecho fundamental
reconocido por la Constitución en el artículo 2, inciso 14, y que representa un lí-
mite para la libertad de trabajo(134).
Asimismo, el pacto de permanencia opera como límite razonable para la li-
bertad de trabajo en tanto no lo suprime, puesto que el trabajador en ejercicio de
su propio derecho a la libertad de trabajo, puede finalizar la relación laboral exis-
tente con su empleador, sin que este pueda retener al trabajador; pero, por haber
renunciado, el empleador podrá reclamar el pago de la penalidad acordada.
Ciertamente, existe desigualdad material entre el empleador y el trabajador,
pero esta situación no impide que ambas partes ejerzan su derecho a la libre con-
tratación, de lo contrario, si se entendiera que esa desigualdad implica la impo-
sibilidad de celebrar acuerdos, todos los contratos de trabajo y demás pactos que
celebren el trabajador y el empleador serían nulos; criterio que no se comparte
porque se desconocería el derecho constitucional a la libre contratación el ámbi-
to de la relación laboral; lo cual sería contrario a lo establecido en el artículo 23
de la Constitución.
En consecuencia, el pacto de permanencia y su penalidad pueden ser acor-
dados por el trabajador y el empleador en ejercicio del derecho constitucional a
la libre contratación. No obstante, el pacto de permanencia deberá respetar cier-
tos requisitos para no eliminar el ejercicio a la libertad de trabajo del trabajador.
Siendo así, con el pacto de permanencia no resulta afectada la libertad de tra-
bajo en sí misma, sino tan solo su ejercicio. Además la dejación de la libertad está
acotada temporalmente y, por último, tal restricción se produce de forma com-
pensada, puesto que uno de los requisitos para la validez del pacto es que el tra-
bajador reciba especialización profesional a cargo de la empresa.
Asimismo, la limitación que sufre el derecho a dimisión con este tipo de
pactos no es gratuita, sino que obedece también a la protección de otra libertad,
(133) MEJÍA MADRID, Renato. “La extinción de la relación laboral”. En: Revista Jurídica del
Perú. Nº 41, Normas Legales, Trujillo, diciembre de 2002, p. 235.
(134) CADILLO ÁNGELES, Carlos. “Validez del pacto de permanencia en el caso de artistas tra-
bajadores”. En: Revista Jurídica del Perú. Nº 106, Gaceta Jurídica, Lima, diciembre de 2009,
p. 384 y ss.
149
la cual es la libertad de empresa; por lo que aquella restricción es válida pues tie-
ne lugar en defensa de otros bienes jurídicos protegidos constitucionalmente(135).
4. CLÁUSULA ARBITRAL
El alto grado de conflictividad que invade todos los ámbitos de las relacio-
nes sociales ha significado la necesidad de implementar distintos mecanismos de
solución de controversias, siendo el sistema judicial el más importante tal vez,
pero no el único. En la actualidad, existen sistemas de solución de controversias
no convencionales que implican que la causa en conflicto sea atendida por una
entidad distinta al órgano jurisdiccional.
El legislador constitucional, conciente de dicha premisa, ha contemplado que
los conflictos derivados de relaciones contractuales sean pasibles de ser solucio-
nados en la vía arbitral o judicial. Al respecto, el artículo 58 de la Constitución
Política vigente señala a la letra lo siguiente:
“La libertad de contratar garantiza que las partes pueden pactar válida-
mente según las normas vigentes al tiempo del contrato. Los términos
contractuales no pueden ser modificados por leyes u otras disposiciones
de cualquier clase. Los conflictos derivados de la relación contrac-
tual solo se solucionan en la vía arbitral o en la judicial, según los
mecanismos de protección previstos en el contrato o contemplados
en la ley” (énfasis agregado).
Así pues, la intervención de una entidad ajena al conflicto (sea el juez judi-
cial o arbitral) exige que la controversia provenga de un incumplimiento contrac-
tual y, asimismo, tal como es posible colegir del aludido precepto constitucional,
que sea de tal magnitud que las partes no pueden solucionarlo directamente y, en
consecuencia, sea indispensable transferir a un tercero la competencia sobre el
mismo.
El arbitraje, como sistema de solución de controversias, es aplicable a todos
los ámbitos de las relaciones sociales que hayan estipulado esta vía como alter-
nativa a la justicia judicial, atendiendo para ello la reducción de costos y tiempo
que ofrece la primera, brindando en consecuencia una solución más expeditiva y
eficiente en términos de tiempo.
Como bien lo sostiene el profesor Alfonso De los Heros, la solución arbitral
está a disposición de los ciudadanos como una forma de opción frente a la tradi-
cional lentitud del Poder Judicial y a la incertidumbre que produce su actuación
(135) Cfr. SIRVENT HERNÁNDEZ, Nancy. Ob. cit., pp. 92-93.
150
dentro de la sociedad. El alto costo que significa para los litigantes esperar inde-
finidamente una solución judicial y de resultado incierto, puede significar muchí-
simo más de lo que puede implicar el costo del arbitraje, pero dentro de un plazo
breve y con mucha mayor certidumbre en cuanto a los resultados. Más aún cuan-
do los arbitrajes están, en la mayor parte de los casos, sujetos a las normas de cen-
tros de arbitraje reconocidos, cuyos costos normalmente no son excesivos, pues
están sujetos a tasas y tarifas razonables, previamente establecidas(136).
En las relaciones de trabajo, el arbitraje representa una forma alternativa de
solución de conflictos tanto individual como colectivo, cada una con disposicio-
nes particulares que regulan su tratamiento conforme el detalle que se expone en
el siguiente cuadro:(137)
NIVEL DEL
ARBITRAJE EN EL MARCO NORMATIVO
ÁMBITO LABORAL
- Lo estipulado por las partes (según el centro de arbitraje escogido) y, complemen-

Individual tariamente, las disposiciones del Decreto Legislativo Nº 1071, Decreto Legislativo
que norma el arbitraje.
- Texto Único Ordenado (TUO) de la Ley Nº 25593, Ley

Privado de Relaciones Colectivas de Trabajo, y su Reglamen-
Colectivo to, aprobado por Decreto Supremo Nº 011-92-TR.
Público - Decreto Supremo Nº 003-82-PCM(137).
En los siguientes acápites se desarrollan las consideraciones que sustentan la

validez de incorporar en los contratos de trabajo cláusulas de arbitraje a propósito
(136) DE LOS HEROS PÉREZ ALBELA, Alfonso. “El arbitraje en la relación laboral privada
y en la relación colectiva de trabajo”, pp. 115 y 116. En: <http://www.castillofreyre.com/
biblio_arbitraje/vol8/cap5.pdf>.
(137) El arbitraje en materia colectiva de trabajo en el régimen laboral de la actividad privada es
sumamente conocido, motivo por el cual a continuación exclusivamente pasamos a detallar
la disposición que hace referencia al arbitraje colectivo en la Administración Pública con
régimen laboral público:
“Artículo 26.-
En caso de que la Comisión Paritaria no logre una fórmula de arreglo, el titular de la Repar-
tición remitirá lo actuado a una Comisión Técnica para que con carácter obligatorio y en un
plazo máximo de 30 días hábiles, emita un informe sobre los aspectos legales, técnicos y
posibilidades presupuestales de la petición y formule sus precios y sugerencias.
Con el informe correspondiente, el Titular de la Repartición remitirá los actuados al
Tribunal Arbitral que se constituirá de conformidad con el artículo 31 del presente Decreto
Supremo” (énfasis agregado).
151
del nuevo régimen procesal instaurado por la Ley Nº 29497, Nueva Ley Proce-
sal de Trabajo (NLPT), a partir de su entrada en vigencia el 15 de julio de 2010.
4.1. El arbitraje en las relaciones individuales de trabajo

En el derogado régimen procesal de trabajo (Ley Nº 26636), la estipulación
del arbitraje como vía alternativa a la judicial para la solución de los conflictos
que deriven de las relaciones laborales individuales no se sujetaba a ninguna li-
mitación. El artículo 104 del referido texto normativo establecía que las contro-
versias jurídicas en materia laboral podían ser sometidas a arbitraje, siendo posi-
ble para las partes acogerse a lo dispuesto en la Ley General de Arbitraje (en la
actualidad el Decreto Legislativo Nº 1071) en lo aplicable u optar por otro pro-
cedimiento arbitral.
Dicha disposición que reguló por mucho tiempo el tratamiento del arbitraje
en materia de relaciones laborales individuales, como se indicó, no estableció lí-
mite para su utilización; por lo que, la cláusula arbitral fue pactada indiscrimina-
damente en los contratos de trabajo sin considerar el nivel de ingresos de los tra-
bajadores y/o la posibilidad de que tal estipulación podía vulnerar el derecho de
acceso a la justicia de estos.
Ciertamente, la estipulación de pactos de arbitraje en los contratos de trabajo
no tendrían el mismo tratamiento frente a trabajadores que perciben una remune-
ración mínima vital (S/. 750.00) que ante aquellos que perciben ingresos consi-
derablemente más elevados. Los primeros, como resulta innegable, difícilmente
podrían demandar arbitralmente un incumplimiento sociolaboral de su empleador
en aquellos casos en que se haya acordado que el costo de la conformación del
Tribunal Arbitral sea asumido de forma equivalente por las partes; en este caso,
se vulneraría el derecho de acceso a la justicia de los trabajadores. Una interpre-
tación estricta de las normas procedimentales permitiría asumir que los trabaja-
dores que no cumplan con someter el conflicto jurídico a la justicia arbitral en las
condiciones acordadas en el pacto de arbitraje (que integra el contrato que rige la
relación de trabajo), no podrían concurrir a la justicia judicial en tanto tal inob-
servancia representa una causal de improcedencia ya que, la vía competente por
decisión de las partes sería la arbitral. Sin perjuicio de lo expuesto, una interpre-
tación acorde con los principios que inspiran el Derecho del Trabajo harían posi-
ble asumir una posición más favorable para los trabajadores.
El profesor Alfonso De los Heros, al comentar la derogada disposición pro-
cesal de trabajo (artículo 104 de la derogada Ley Nº 26636), sostiene que de su
experiencia profesional aprecia que este tipo de pacto arbitral se da normalmen-
te en relaciones individuales de trabajo a nivel de dirección o de confianza, pero
no en niveles inferiores por obvias razones de orden práctico. Entrando al tema
152
mismo del arbitraje en la relación individual de trabajo, muchas veces se esgri-

mieron objeciones a esa posibilidad por razones de tuición y de costo excesivo
para el trabajador; propiciando excluir a estos casos del arbitraje; sin embargo,
agrega, que de presentarse una situación de pobreza del trabajador un árbitro hu-
biera podido aplicar la Ley Orgánica del Poder Judicial(138), corriendo los gastos
por cuenta de la parte empleadora y de la organización arbitral respectiva(139).
En la actualidad, con la entrada en vigencia de la NLPT, se han establecido
importantes limitaciones al acceso a la justicia arbitral en el campo de las relacio-
nes laborales individuales. Tal disposición (Sexta Disposición Complementaria)
establece que “las controversias jurídicas en materia laboral, pueden ser some-
tidas a arbitraje, siempre y cuando el convenio arbitral se inserte a la con-
clusión de la relación laboral y, adicionalmente, la remuneración mensual
percibida sea, o haya sido, superior a setenta (70) Unidades de Referencia
Procesal (URP)” (énfasis agregado).
De tal forma, el vigente régimen procesal de trabajo solo permitiría el pac-
to arbitral en las relaciones individuales de trabajo en tanto se cumpla con las si-
guientes condiciones que pasamos a describir:
(i) El pacto arbitral se haya celebrado exclusivamente al término de la rela-
ción laboral, lo cual tiene total justificación si es que tenemos en cuen-
ta que el empleador es el que determina las condiciones de trabajo en la
celebración del contrato y, en abuso de sus atribuciones, puede decidir
arbitrariamente incorporar el convenio arbitral.
En efecto, en un escenario donde la cláusula arbitral debe ser pactada al
término de la vinculación, la parte que goza de mayores atribuciones de
determinación contractual (el empleador) no podría imponer su decisión
en afectación de su contraparte (el trabajador). Digamos que este pre-
supuesto de validez de la cláusula arbitral, le otorga a los trabajadores
mayores facultades contractuales, en tanto a la conclusión de la relación
de trabajo, estos podrán decidir plenamente si es que la vía arbitral está
dentro de sus aspiraciones como alternativa a la justicia judicial.
(138) El Texto Único Ordenado (TUO) de la Ley Orgánica del Poder Judicial, aprobado por Decreto
Supremo Nº 017-93-JUS, establece en su artículo 24, inciso i, que la administración de justicia
es gratuita para las personas de escasos recursos económicos y para todos los casos expresa-
mente previstos por ley, estableciendo en el caso específico de los trabajadores, extrabajadores
y sus herederos en los procesos laborales y previsionales, cuyo petitorio no exceda de setenta
(70) Unidades de Referencia Procesal, también en los casos de amparo en materia laboral, o
aquellos inapreciables en dinero por la naturaleza de la pretensión.
(139) DE LOS HEROS PÉREZ ALBELA, Alfonso. “El arbitraje en la relación laboral…” Ob cit.,
pp. 115 y 116.
153
(ii) El trabajador perciba –o lo haya hecho– una remuneración mensual su-

perior a 70 URP (actualmente, S/. 25,900.00). Para determinar dicho
monto correspondería tener en cuenta la URP vigente al momento de la
celebración del pacto arbitral (al término de la vinculación laboral).
4.2. Aplicación de la cláusula arbitral según la vigencia de la NLPT

Identificadas las condiciones reguladas por la NLPT para la validez de los
pactos arbitrales en las relaciones individuales de trabajo, corresponde determi-
nar cuál sería el estado de aquellas cláusulas de arbitraje celebradas en contratos
de trabajo (al inicio de la vinculación laboral) antes de la entrada en vigencia de
la precitada legislación procesal(140): ¿podría asumirse que tales disposiciones
contractuales (arbitraje) mantienen su validez sin cumplir las condiciones de
la NLPT por haberse celebrado antes de su entrada en vigencia?
No existen dudas en cuanto a que las condiciones de la NLPT para estipu-
lar el pacto arbitral en las relaciones laborales se aplica a los contratos de trabajo
que hayan sido suscritos con posterioridad a la entrada en vigencia de la referi-
da norma procesal (15 de julio de 2010); incluso a aquellos contratos de trabajo
que habiendo sido suscritos con anterioridad a la fecha indicada, en la actualidad
las partes pretendan incorporar un pacto arbitral. Sin perjuicio de ello, debe ana-
lizarse aquellos contratos de trabajo que fueron celebrados con anterioridad a la
vigencia del nuevo régimen procesal laboral e incorporaron, en tal oportunidad,
cláusulas de arbitrajes para la solución de controversias.
Sobre este último caso es posible argumentar las siguientes tesis:
(i) Atendiendo que el contrato de trabajo y el pacto de arbitraje como solu-
ción de controversias en el ámbito de las relaciones laborales individua-
les fueron celebrados con anterioridad a la vigencia de la NLPT, no ca-
bría la aplicación de los requisitos regulados por la precitada legislación
procesal, en tanto podría asumirse que ello representaría una indebida
aplicación de la norma (retroactividad) que no se encontró vigente a la
fecha de celebración de la cláusula arbitral regida por la Ley Nº 26636
(derogada Ley Procesal de Trabajo).
(ii) Por otra parte, según los requisitos de validez del pacto arbitral que ha
regulado la NLPT, sería válido también sostener que el denominador
(140) Recuérdese que la Novena Disposición Complementaria de la NLPT estableció que su vigencia
regiría a los seis (6) meses de publicada en el diario oficial El Peruano (15 de enero de 2010),
a excepción de lo dispuesto en las Disposiciones Transitorias que entran en vigencia al día
siguiente de su publicación.
154
común es la necesidad de establecer reglas que aseguren que el arbitra-

je en materia de relaciones individuales de trabajo que se sujeten a ga-
rantías vinculadas a la tutela económica del trabajador (la parte más dé-
bil de la relación laboral); en ese sentido, las nuevas exigencias para la
procedencia del arbitraje corresponderían aplicarse de forma inmediata
a todas las relaciones jurídicas existentes a la fecha de su entrada en vi-
gencia (teoría de los hechos cumplidos), aunque se trate de contratos de
trabajo con pactos de arbitraje celebrados antes del 15 de julio de 2010.
Si bien resultaría razonable argumentar la subsistencia de las cláusulas de
arbitraje pactadas con anterioridad a la vigencia de la NLPT, en tanto estuvieron
celebrados al amparo del artículo 104 de la Ley Nº 26636, Ley Procesal de Tra-
bajo, y, en consecuencia, operaría una especie de ultractividad legislativa; los re-
quisitos de validez establecidos por el nuevo régimen procesal de trabajo en el
caso del arbitraje laboral individual serían de aplicación inmediata a todas las re-
laciones laborales existentes a su fecha de entrada en vigencia (hayan o no pac-
tado la cláusula arbitral).
En efecto, al estar orientada la disposición en comentario de la NLPT a res-
guardar el derecho constitucional del acceso a la justicia de los trabajadores (ar-
tículos 58 y 139, numeral 1, de la Constitución Política vigente), resulta razonable
que su aplicación sea a todos los contratos de trabajo existentes, a partir de lo cual
tendríamos los siguientes escenarios:
(i) El trabajador percibe una remuneración superior a límite económico es-
tablecido (70 URP), pero ha celebrado el pacto de arbitraje en el con-
trato de trabajo (al inicio de la vinculación laboral) antes de la vigencia
de la NLPT. Ante esta situación sería indispensable que las partes reafir-
men su decisión de someter la controversia a la vía arbitral al término de
la vinculación laboral.
(ii) El trabajador no percibe una remuneración superior al límite económico
establecido (70 URP), por lo cual, simplemente, no sería viable el pacto
arbitral aún se ratifique dicho acuerdo a la conclusión de la relación de
trabajo.
Ahora bien, lo cuestionable de las nuevas condiciones de validez del arbitra-
je es el alto nivel económico de las remuneraciones de los trabajadores, en tanto
ello, de alguna manera, restringiría la libertad de estos de decidir la forma en que
acceden a la justicia (sea a través de la vía arbitral o de la judicial), pese a que
sus ingresos lo permitan desde un criterio de razonabilidad y/o proporcionali-
dad. Establecer que el trabajador perciba como remuneración mensual un monto
superior a 70 URP para que pueda pactarse el arbitraje como medio de solución
de conflictos supone una valla muya alta que vulneraría la libertad de aquellos
trabajadores que ganando menos (incluso la cuarta parte de 70 URP) tienen la
155
disposición y los medios para concurrir a dicha vía como alternativa a la justicia
judicial. Bajo nuestro punto de vista, una política más eficiente en la materia hu-
biera establecido criterios que no se sujeten –o al menos no lo hagan de forma tan
relevante– a factores económicos vinculados a los ingresos del trabajador.
Con relación al problema de la tutela por condiciones de carácter económico,
el profesor Fernando Elías Mantero(141), al proponer la modificación del artículo
104 de la derogada Ley Procesal de Trabajo, sostuvo las siguientes alternativas
como supuestos para limitar el pacto de arbitraje en las relaciones individuales
laborales:
“a) Limitar la posibilidad de permitir la celebración de un compromiso de
sometimiento al arbitraje al momento de la iniciación de la relación la-
boral salvo que: a.1. El pacto lo celebrara un trabajador calificado como
de dirección; y a.2. El pacto fuera celebrado con el compromiso expreso
del empleador de asumir el pago de los honorarios del tribunal arbitral
cuando no se trate de trabajadores de dirección;
(…)
c) Permitir el acuerdo de sometimiento al procedimiento arbitral en mate-
ria laboral únicamente cuando la relación ha concluido”.
4.3. Materias susceptibles de arbitraje en las relaciones laborales individuales

El régimen vigente que regula el arbitraje (Decreto Legislativo Nº 1071) no
ha prohibido que los conflictos jurídicos derivados de relaciones laborales indi-
viduales sean ventilados en la vía arbitral. Principalmente, se ha establecido que
“pueden someterse a arbitraje las controversias sobre materias de libre disposi-
ción conforme a derecho, así como aquellas que la ley o los tratados o acuerdos
internacionales autoricen” (énfasis agregado).
Así pues, el arbitraje debe atender exclusivamente derechos disponibles.
Esto quiere decir, enfocado en el campo de las relaciones laborales individuales,
que el trabajador pueda decidir el destino de estos, lo que no debe confundirse
con la facultad de renunciar a aquellos. En tanto se haya decidido (o dispuesto)
que la controversia jurídico laboral sea ventilada en la vía arbitral, el principio
- derecho de irrenunciabilidad, que asiste a la mayoría de beneficios sociolabo-
rales del trabajador, tendrá la misma protección que hubiera brindado el órgano
jurisdiccional.
(141) ELÍAS MANTERO, Fernando. “¿Es conveniente el arbitraje para la solución de los conflictos
laborales jurídicos?”. En: Actualidad Laboral. Mayo de 2001, pp. 5 y 6.
156
El someter un conflicto derivado de un contrato de trabajo a un arbitraje no

implica la renuncia de derechos disponibles, más aún teniendo en cuenta que el
árbitro al igual que el juez, debe aplicar los principios generales del Derecho y
las normas constitucionales y legales protectoras. La libertad de contratar o pac-
tar un arbitraje no implica renunciar a derechos sustantivos que serán materia de
proceso arbitral, en el cual los árbitros, al igual que lo haría un juez de la jurisdic-
cional común, tendrán que aplicar los principios generales del Derecho del Tra-
bajo, así como las normas constitucionales y legales de carácter tuitivo aplicables
a este derecho(142).
Hasta hace algunos años, la jurisprudencia no ha sido firme en la posición so-
bre el acceso a la justicia arbitral para la solución de controversias surgidas en el
ámbito de relaciones laborales individuales, en tanto se contaban con pronuncia-
mientos que indicaban que el acceso al arbitraje en tales casos vulneraba el prin-
cipio - derecho de irrenunciabilidad que inspira el Derecho del Trabajo; mientras
que, por otro lado, se sostenía también que dicha forma de acceso a la justicia en
el ámbito laboral individual era válido en concordancia con el artículo 26, nume-
ral 2, de la Constitución Política vigente(143). Tal contradicción, asumimos, ha sido
superada con el paso del tiempo, prevaleciendo la validez del arbitraje conforme
a las disposiciones constitucionales y legales(144).
(142) Cfr. DE LOS HEROS PÉREZ ALBELA, Alfonso. El arbitraje en la relación laboral… Ob.
cit., p. 116.
(143) Casaciones Nº 1217-98-Lima, Nº 629-99-Huaura y Nº 90-98-Lima.
(144) Si bien es cierto que el Tribunal Constitucional no se ha pronunciado en forma expresa sobre
la materia en comentario, salvo en el caso del derecho fundamental a la pensión (arbitraje ante
Sunasa), en la STC Exp. Nº 6167-2005-PHC/TC el referido Colegiado ha dictado algunos
criterios que contribuirían a dispersar las dudas sobre la viabilidad del arbitraje en materia
laboral:
a) Resulta de aplicación en sede arbitral el artículo VI in fine del Título Preliminar del Código
Procesal Constitucional por el cual los jueces (y por extensión, también los árbitros) que-
dan vinculados a los preceptos y principios constitucionales conforme a la interpretación
de los mismos que resulte de las Resoluciones del Tribunal Constitucional; sin perjuicio
del precedente vinculante con efectos normativos del artículo 7 del Título Preliminar del
Código Procesal Constitucional (fundamento 8).
b) El ejercicio de la jurisdicción arbitral no es un poder sujeto exclusivamente al Derecho
Privado, sino que forma parte esencial del orden público constitucional. Tiene su origen y
su límite en el artículo 139 de la Constitución y no en la autonomía de la voluntad de las
partes del artículo 2, inciso 24, literal a) de la misma (fundamento 11).
c) El reconocimiento de la jurisdicción arbitral comporta la aplicación por los tribunales
arbitrales de las normas constitucionales. Por ello reitera la protección de la jurisdicción
arbitral por el principio de no interferencia señalado en el inciso 2 del artículo 139 de la
Carta (fundamento 12).
157
MODELOS Y
FORMATOS DE
CONTRATOS SUJETOS
A MODALIDAD
CONTRATO DE TRABAJO SUJETO A MODALIDAD POR INICIO O

INCREMENTO DE ACTIVIDAD
Conste por el presente documento el contrato sujeto a modalidad de Naturaleza Temporal

por Inicio de Actividad que celebran, de conformidad con el artículo 57 del Texto Úni-
co Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR, de una parte………………,
con RUC Nº………………. y con domicilio legal en…………………, debidamen-
te representada por el señor…………….., identificado con documento de identidad
N° ………, a quien en adelante se le denominará EL EMPLEADOR, y de la otra parte
el señor……………….., identificado con documento de identidad N°………………...,
de nacionalidad peruana, de profesión……………., con domicilio en…………….., a
quien en adelante se le denominará EL TRABAJADOR; el mismo que se celebra en
los términos y condiciones siguientes:
ANTECEDENTES:
PRIMERA: EL EMPLEADOR es una persona jurídica…………….. dedicada a las
actividades de……………….. De este modo, LA EMPRESA requiere para el desa-
rrollo de …………………….., teniendo EL TRABAJADOR perfecto conocimiento
de este hecho y de sus consecuencias respecto de la prestación de los servicios.
SEGUNDA: En función de lo expuesto en el párrafo precedente, EL EMPLEADOR
requiere contratar personal idóneo a plazo determinado para cumplir con las activida-
des expuestas.
NOTA: Sin perjuicio de que se señale expresamente la modalidad a la que atiende el con-
trato de trabajo, así como de que se expongan clara y detalladamente las actividades que
el trabajador va a cubrir, es indispensable señalar los hechos por los que atraviesa el em-
pleador y que sustentan la utilización del contrato.
Recuérdese que la modalidad de contratación temporal de trabajo tiene a su vez dos sub-
modalidades: (i) inicio de actividad; e, (ii) incremento de actividad. Los hechos que susten-
ten la contratación deberán precisar a cual corresponde. En caso de que se invoque la se-
gunda submodalidad, deberá existir un incremento sustancial de las actividades que haga
necesaria la contratación de trabajadores adicionales a aquellos trabajadores de la empre-
sa que atienden actividades permanentes de la empresa.
OBJETO DEL CONTRATO:

TERCERA: Por el presente contrato y de conformidad con lo dispuesto por el artícu-
lo 57 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad
y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR, EL EM-
PLEADOR contrata al TRABAJADOR bajo la modalidad de Contrato de Inicio de
Actividad, a fin de que desarrolle las labores de …………………
161
PRESTACIÓN DE SERVICIOS:
CUARTA: EL TRABAJADOR desempeñará sus labores en el cargo de ....................,
desarrollando las labores de……………; sin embargo, EL EMPLEADOR está facul-
tado a efectuar modificaciones razonables en función de la capacidad y aptitud de EL
TRABAJADOR y a las necesidades y requerimientos de la misma, sin que dichas va-
riaciones signifiquen menoscabo de categoría y/o remuneración.
Queda entendido que la prestación de servicios deberá ser efectuada de manera perso-
nal, no pudiendo EL TRABAJADOR ser reemplazado ni ayudado por tercera persona.
JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO:

QUINTA: Las partes estipulan que la jornada y el horario laboral de EL TRABAJA-
DOR serán de………[día de inicio] a…………[día de término] de …….. a.m. [hora
de inicio] a …… p.m. [hora de término], con …… hora de refrigerio, que no forma
parte de la citada jornada.
En uso de sus facultades directrices, EL EMPLEADOR está facultado a efectuar mo-
dificaciones en la jornada de trabajo, de acuerdo al procedimiento establecido en el
artículo 2 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 854, Ley de Jor-
nada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, aprobado por Decreto supremo
N° 007-2002-TR, respetando el máximo legal de 48 horas semanales, sin que dichas
variaciones signifiquen menoscabo de categoría y/o remuneración.
REMUNERACIÓN:
SEXTA: EL TRABAJADOR percibirá como contraprestación por sus servicios una
remuneración mensual ascendente a la suma de S/. .......................... (...................... y
00/100 Nuevos Soles), durante el tiempo de duración de la relación laboral, así como
los beneficios que por ley le corresponden.
Las ausencias injustificadas por parte de EL TRABAJADOR implican la pérdida de
la remuneración proporcionalmente a la duración de dicha ausencia, sin perjuicio del
ejercicio de las facultades disciplinarias propias de EL EMPLEADOR previstas en la
legislación laboral y normas internas de EL EMPLEADOR.
PERIODO DE PRUEBA:
SÉTIMA: EL TRABAJADOR estará sujeto a 3 meses de periodo de prueba, de con-
formidad con lo establecido en los artículos 10 y 75 de la LPCL.
DURACIÓN DEL CONTRATO:

OCTAVA: La duración del presente contrato será de ….. meses contados a partir de
……………. al ……………, en que concluye la prestación de servicios, sin necesi-
dad de aviso previo entre las partes. A la conclusión del contrato EL EMPLEADOR
abonará al TRABAJADOR, los beneficios sociales que pudieran corresponderle de
acuerdo a la legislación laboral vigente.
162
No obstante lo antes mencionado el presente contrato podrá prorrogarse de común

acuerdo, dentro de los límites previstos en el artículo 74 de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, D.S. N° 003-97-TR mediante la suscripción de una prórroga.
La suspensión del contrato de trabajo por alguna de las causales previstas en la Ley, no
interrumpirá el plazo de duración del mismo.
OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR:
NOVENA: EL TRABAJADOR se compromete a cumplir con lealtad y eficiencia las
labores principales, conexas y complementarias inherentes a su puesto de trabajo, apli-
cando para tal fin toda su experiencia y capacidad, y velando por los intereses de EL
EMPLEADOR. Asimismo, deberá ejercer las funciones propias de su cargo con la
mayor diligencia y responsabilidad.
DÉCIMA: Por medio del presente contrato, EL TRABAJADOR se obliga a cumplir
con las funciones, órdenes e instrucciones de EL EMPLEADOR o sus representantes,
así como las demás normas que se impartan por necesidades del servicio.
UNDÉCIMA: EL TRABAJADOR se compromete, igualmente, a mantener en secre-
to toda información técnica, comercial y/o de cualquier índole, que llegue a su cono-
cimiento en relación con los negocios de EL EMPLEADOR, sus socios y/o clientes.
Esta obligación subsistirá aun después de terminada la relación laboral y su incumpli-
miento genera la correspondiente responsabilidad por daños y perjuicios, así como la
responsabilidad penal por el delito previsto en el artículo 165 del Código Penal.
DUODÉCIMA: Los derechos y obligaciones atribuibles a las partes conforme al pre-
sente contrato no las beneficiarán ni les resultarán exigibles a ninguna de ellas hasta
la fecha de inicio de la relación laboral, no pudiendo en consecuencia ser invocado su
goce o cumplimiento hasta esa fecha.
EXTINCIÓN DEL CONTRATO:
DÉCIMO TERCERA: Asimismo, el vínculo laboral se extinguirá en virtud de las
demás causales de extinción del contrato de trabajo, señaladas en el artículo 16 de la
LPCL. En caso de despido injustificado, la indemnización se regirá por lo establecido
en el artículo 76 de dicho dispositivo legal.
DOMICILIO:
DÉCIMO CUARTA: Las partes señalan como sus respectivos domicilios los especi-
ficados en la introducción del presente contrato, por lo que se considerarán válidas to-
das las comunicaciones y notificaciones dirigidas a las mismas con motivo de la eje-
cución del presente contrato. El cambio de domicilio de cualquiera de las partes surtirá
efecto desde la fecha de su comunicación a la contraparte, por cualquier medio escrito.
Hecho en tres ejemplares de un mismo tenor y para un solo efecto, que se firman en la
ciudad de ………… a los …….días del mes de ………. del año 200....
______________________ ________________
EL TRABAJADOR LA EMPRESA
163
CONTRATO DE TRABAJO SUJETO A MODALIDAD POR NECESIDADES

DEL MERCADO
Conste por el presente documento el contrato sujeto a modalidad de Naturale-

za Temporal por necesidades del mercado que celebran, de conformidad con el ar-
tículo 58 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N° 003-
97-TR, de una parte………………, con RUC Nº………………. y con domicilio le-
gal en…………………, debidamente representada por el señor…………….., iden-
tificado con documento de identidad N° ………………., a quien en adelante se le
denominará EL EMPLEADOR, y de la otra parte el señor……………….., identi-
ficado con documento de identidad N°………………..., de nacionalidad peruana, de
profesión……………., con domicilio en…………….., a quien en adelante se le de-
nominará EL TRABAJADOR; el mismo que se celebra en los términos y condicio-
nes siguientes:
ANTECEDENTES:
actividades de………………..
SEGUNDA: Considerando que EL EMPLEADOR requiere implementar temporal-
mente su producción a fin de atender la variación sustancial de demanda, producida de
modo imprevisible por efectos de……………….., se hace necesario contratar perso-
nal idóneo a plazo determinado.
el trabajador va a cubrir, es indispensable señalar los hechos por los que atraviesa el em-
pleador y que sustentan la utilización del contrato.
Aquí corresponderá indica, en cada caso, en qué consiste la variación coyuntural de la
demanda del mercado que no puede ser atendida por personal permanente.

TERCERA: Por el presente contrato y de conformidad con lo dispuesto por el ar-
tículo 58 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Produc-
tividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR,
EL EMPLEADOR contrata temporalmente al TRABAJADOR bajo la modali-
dad de Contrato por necesidades de mercado a fin de que desarrolle las labores de
………………………………….
CUARTA: EL TRABAJADOR desempeñará sus labores en el cargo de ....................,
desarrollando las labores de……………; sin embargo, EL EMPLEADOR está facul-
164

QUINTA: Las partes estipulan que la jornada y el horario laboral de EL TRABAJA-
DOR serán de………[día de inicio] a…………[hora de término] de …….. a.m. [hora
de inicio] a …… p.m. [hora de término], con …… hora de refrigerio, que no forma
parte de la citada jornada.
dificaciones en la jornada de trabajo, de acuerdo al procedimiento establecido en el
artículo 2 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 854, Ley de Jor-
nada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, aprobado por Decreto supremo
N° 007-2002-TR, respetando el máximo legal de 48 horas semanales, sin que dichas
variaciones signifiquen menoscabo de categoría y/o remuneración.
REMUNERACIÓN:
PERIODO DE PRUEBA:
OCTAVA: La duración del presente contrato será de ….. meses contados a partir de
……………. al ……………, en que concluye la prestación de servicios, sin necesi-
dad de aviso previo entre las partes. A la conclusión del contrato EL EMPLEADOR
abonará al TRABAJADOR, los beneficios sociales que pudieran corresponderle de
acuerdo a la legislación laboral vigente.
No obstante lo antes mencionado el presente contrato podrá prorrogarse de común
acuerdo, dentro de los límites previstos en el artículo 74 de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, D.S. N° 003-97-TR mediante la suscripción de una prórroga.
La suspensión del contrato de trabajo por alguna de las causales previstas en la Ley, no
interrumpirá el plazo de duración del mismo.
165

NOVENA: EL TRABAJADOR se compromete a cumplir con lealtad y eficiencia las
EMPLEADOR. Asimismo, deberá ejercer las funciones propias de su cargo con la
mayor diligencia y responsabilidad.
DÉCIMA: Por medio del presente contrato, EL TRABAJADOR se obliga a cumplir
con las funciones, órdenes e instrucciones de EL EMPLEADOR o sus representantes,
así como las demás normas que se impartan por necesidades del servicio.
UNDÉCIMA: EL TRABAJADOR se compromete, igualmente, a mantener en secre-
to toda información técnica, comercial y/o de cualquier índole, que llegue a su cono-
DUODÉCIMA: Los derechos y obligaciones atribuibles a las partes conforme al pre-
sente contrato no las beneficiarán ni les resultarán exigibles a ninguna de ellas hasta
la fecha de inicio de la relación laboral, no pudiendo en consecuencia ser invocado su
goce o cumplimiento hasta esa fecha.
DÉCIMO TERCERA: Asimismo, el vínculo laboral se extinguirá en virtud de las
demás causales de extinción del contrato de trabajo, señaladas en el artículo 16 de la
DOMICILIO:
DÉCIMO CUARTA: Las partes señalan como sus respectivos domicilios los especi-
ciudad de ............... a los ......... días del mes de .......................del año 20......
______________________ ________________
166
CONTRATO DE TRABAJO SUJETO A MODALIDAD POR

RECONVERSIÓN EMPRESARIAL
Conste por el presente documento que se extiende por triplicado, el Contrato de Traba-
jo de Naturaleza Temporal por Reconversión Empresarial, que celebran de conformi-
dad con el artículo 59 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley
de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-
97-TR, de una parte …………………….con RUC N°……………., y domicilio en
………………….., a quien en adelante se denominará EL EMPLEADOR, debida-
mente representada por el señor…………., con DNI N°……………. ; y de la otra
parte el señor ………………al que en lo sucesivo se designará como EL TRABA-
JADOR, identificado con DNI N° ……………, de ocupación …………….., con do-
micilio en ……………..; bajo los términos y condiciones siguientes:
ANTECEDENTES:
actividades de……………….. De este modo, EL EMPLEADOR requiere para el de-
sarrollo de …………………….., teniendo EL TRABAJADOR perfecto conocimien-
to de este hecho y de sus consecuencias respecto de la prestación de los servicios.
SEGUNDA: Considerando que EL EMPLEADOR ha realizado una modificación en
la organización de sus actividades, como consecuencia de………………, ello se ins-
cribe dentro de los supuestos del artículo 59 de la LPCL que permiten la Contratación
Laboral Temporal por Reconversión Empresarial, por lo que se hace necesario contra-
tar personal especializado a plazo determinado.
NOTA: Sin perjuicio de que se señale expresamente la modalidad a la que atiende el

contrato de trabajo, así como de que se expongan clara y detalladamente las actividades
que el trabajador va a cubrir, es indispensable señalar los hechos por los que atraviesa
el empleador y que sustentan la utilización del contrato.
Es importante que se describan los hechos que acrediten la reconversión empresarial
(proceso de sustitución o modificación de la actividad empresarial; incluso las varia-
ciones tecnológicas que justifican la utilización de esta modalidad: maquinaria, equi-
pos, etc.). Deben ser cambios sustanciales que no puedan ser atendidos con trabajado-
res ordinarios.

TERCERA: Por lo señalado en la cláusula precedente, EL EMPLEADOR contra-
ta temporalmente los servicios personales de EL TRABAJADOR, para el desempeño
del cargo de ………………, el cual se desarrollarán a plazo fijo y bajo subordinación
a cambio de la remuneración convenida en la cláusula sexta.
CUARTA: EL TRABAJADOR desempeñará sus labores en el cargo de ………………;
sin embargo, EL EMPLEADOR está facultado a efectuar modificaciones razonables
167
en función de la capacidad y aptitud de EL TRABAJADOR y a las necesidades y re-

querimientos de la misma, sin que dichas variaciones signifiquen menoscabo de ca-
tegoría y/o remuneración. Queda entendido que la prestación de servicios deberá ser
efectuada de manera personal, no pudiendo EL TRABAJADOR ser reemplazado ni
ayudado por tercera persona.
QUINTA: Las partes estipulan que la jornada y el horario laboral de EL TRABA-
JADOR serán de ……………… [día de inicio] a ……………… [día de término], de
……….. [hora de inicio] a………… [hora de término], con …. minutos de refrigerio,
que no forma parte de la citada jornada.
dificaciones en la jornada de trabajo, de acuerdo al procedimiento establecido en el ar-
tículo 2 de la Ley N° 27671, que modifica al Decreto Legislativo N° 854, Ley de Jor-
nada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, respetando el máximo legal de 48
horas semanales, sin que dichas variaciones signifiquen menoscabo de categoría y/o
remuneración.
REMUNERACIÓN:
remuneración ascendente a S/. …………...Nuevos Soles [indicar la cantidad en letras]
en forma mensual, durante el tiempo de duración de la relación laboral. Las partes con-
vienen que esta remuneración será pagada en dos partes de periodicidad quincenal, en
la proporción del 50% de la remuneración en cada oportunidad de pago.
SÉTIMA: El plazo de vigencia del presente contrato es de ……año(s) y …... meses,
tiempo estimado para cubrir las necesidades a que se hace referencia en la cláusula
segunda. El expresado plazo deberá iniciarse el … de ………… de 200…, debiendo
concluir el …. de ……….. de 200….
OCTAVA: Las partes podrán prorrogar o renovar el presente contrato, hasta alcanzar
el máximo legal de 2 años previsto en el artículo 59 de la Ley de Productividad y Com-
petitividad Laboral.
NOVENA: Queda entendido que EL EMPLEADOR no está obligado a dar aviso al-
guno adicional referente al término del presente contrato, operando su vencimiento
en la fecha señalada en la cláusula sétima, oportunidad en la cual se le abonarán a EL
TRABAJADOR los beneficios sociales que pudieran corresponderle.
168
DÉCIMA: Asimismo, el vínculo laboral se extinguirá en virtud de las causales de con-

clusión del contrato de trabajo, señaladas en el artículo 16 de la Ley de Productividad
y Competitividad Laboral. En caso de despido injustificado, la indemnización se regi-
rá por lo establecido en el artículo 76 de dicho dispositivo legal.
OBLIGACIONES DE EL TRABAJADOR:
UNDÉCIMA: EL TRABAJADOR se compromete a cumplir sus obligaciones con
lealtad y eficiencia, aplicando para tal fin toda su experiencia y capacidad, y velando
por los intereses de EL EMPLEADOR. Asimismo, deberá ejercer las funciones pro-
pias de su cargo con la mayor diligencia y responsabilidad.
DUODÉCIMA: EL TRABAJADOR se compromete, igualmente, a mantener en se-
creto toda información que llegue a su conocimiento en relación con los negocios de
EL EMPLEADOR, sus socios y/o clientes. Esta obligación subsistirá aun después de
terminada la relación laboral y su incumplimiento genera la correspondiente responsa-
bilidad por daños y perjuicios, así como la responsabilidad penal por el delito previsto
en el artículo 165 del Código Penal.
OBLIGACIONES DE EL EMPLEADOR:
DÉCIMO TERCERA: Adicionalmente a sus obligaciones legales, EL EMPLEA-
DOR se compromete a brindar los permisos que fueren necesarios para la capacitación
y/o actualización de conocimientos por parte de EL TRABAJADOR, hasta un máxi-
mo de ….. horas por semana, debiendo ser recuperados dichos permisos fuera de la
jornada ordinaria de trabajo.
COMUNICACIÓN A LA AUTORIDAD:
DÉCIMO CUARTA: El presente contrato será puesto en conocimiento del Ministerio
de Trabajo y Promoción del Empleo dentro de los 15 (quince) días naturales siguientes
a su suscripción, para su registro.
DOMICILIO:
DÉCIMO QUINTA: Las partes señalan como sus respectivos domicilios los especi-
ciudad de ………… a los …….días del mes de ………. del año 200....
______________________ ________________
169
CONTRATO DE TRABAJO SUJETO A MODALIDAD ACCIDENTAL/

OCASIONAL
Conste por el presente documento que se extiende en tres ejemplares de un mismo te-
nor y valor, el Contrato de Trabajo Accidental/Ocasional que celebran, de conformidad
con el artículo 60 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N° 003-
97-TR, que celebran de una parte...................., con RUC Nº……………, domiciliada
en……………., debidamente representada por ………………..identificado con DNI
N°………….., a quien en adelante se le llamará EL EMPLEADOR, y de la otra parte
el Sr. …………, identificado con DNI N° …………………., de nacionalidad perua-
na, de profesión ………………., con domicilio en ………………….., a quien en ade-
lante se le denominará EL TRABAJADOR; el mismo que se celebra en los términos
y condiciones siguientes:
ANTECEDENTES:
actividades de…………………
SEGUNDA: EL EMPLEADOR requiere cubrir transitoriamente actividades distin-
tas de su actividad habitual consistentes en………….., por lo que se hace necesario
contratar personal idóneo a plazo determinado.
el trabajador va a cubrir, es indispensable que se describan los hechos por los que atra-
viesa el empleador y que sustentan la utilización del contrato.
Es importante que la actividad que cubrirá el trabajador no se trate de actividades habi-
tuales del empleador.

PLEADOR contrata al TRABAJADOR bajo la modalidad de contrato ocasional por
tiempo determinado, a fin de que desarrolle las labores ……………….. .
CUARTA: EL TRABAJADOR desempeñará sus labores en el cargo de…………..,
desarrollando las labores de ……………; sin embargo, EL EMPLEADOR está facul-
170
Queda entendido que la prestación de servicios deberá ser efectuada de manera per-
sonal, no pudiendo EL TRABAJADOR ser reemplazado ni ayudado por tercera
persona.
remuneración.
REMUNERACIÓN:
SEXTA: El TRABAJADOR percibirá como contraprestación por sus servicios una
legislación laboral y sus normas internas.
PERIODO DE PRUEBA:
OCTAVA: La duración del presente contrato es de…… meses [máximo 6 meses], ven-
cido el cual concluirá indefectiblemente, salvo la prórroga o renovación expresa a que
se refiere la cláusula novena.
NOVENA: Las partes podrán prorrogar o renovar el presente contrato hasta alcanzar
el término legal de 6 meses al año previsto en el artículo 60 de la LPCL.
DÉCIMA: EL TRABAJADOR se compromete a cumplir con lealtad y eficiencia las
EMPLEADOR.
171
UNDÉCIMA: Por medio del presente contrato, EL TRABAJADOR se obliga a cum-

plir con las funciones, órdenes e instrucciones de EL EMPLEADOR o sus represen-
tantes, así como las demás normas que se impartan por necesidades del servicio.
creto toda información técnica, comercial y/o de cualquier índole, que llegue a su cono-
DOMICILIO:
DÉCIMO TERCERA: Las partes señalan como sus respectivos domicilios los espe-
cificados en la introducción del presente contrato, por lo que se considerarán válidas
todas las comunicaciones y notificaciones dirigidas a las mismas con motivo de la eje-
DÉCIMO CUARTA: EL TRABAJADOR acepta libremente los términos de este
contrato, y afirma poseer buena salud y habilidad física para realizar los servicios. EL
TRABAJADOR declara que todas las declaraciones e informaciones presentadas por
él en conexión con este contrato son verdaderas y correctas.
ciudad de ………. a los …… días del mes de ………… del año 200…..
______________________ ___________________
EL TRABAJADOR EL EMPLEADOR
172
CONTRATO DE TRABAJO SUJETO A MODALIDAD ACCIDENTAL DE

SUPLENCIA
nor y valor, el Contrato de Trabajo Accidental de Suplencia que celebran, de confor-
midad con el artículo 61 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728,
Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo
N° 003-97-TR, que celebran de una parte...................., con RUC Nº……………, do-
miciliada en……………., debidamente representada por ………………..identificado
con DNI N°………….., a quien en adelante se le llamará EL EMPLEADOR, y de
la otra parte el Sr. …………, identificado con DNI N° …………………., de nacio-
nalidad peruana, de profesión ………………., con domicilio en ………………….., a
ANTECEDENTES:
SEGUNDA: EL EMPLEADOR requiere cubrir temporalmente el puesto
de………………, en su departamento de………………, en razón de que el titular de
dicho puesto…………..
En este caso deberá detallarse los datos del trabajador permanente que se ausenta y será
reemplazado.

PLEADOR contrata al TRABAJADOR bajo la modalidad de contrato de suplencia
por tiempo determinado, a fin de que desarrollen las labores de ……………………….
173

remuneración.
REMUNERACIÓN:
PERIODO DE PRUEBA:
OCTAVA: La duración del presente contrato será de …. meses contados a partir de
su suscripción, debiendo vencer indefectiblemente el …….., en que concluye la pres-
tación de servicios, sin necesidad de aviso previo entre las partes. A la conclusión del
contrato EL EMPLEADOR abonará al TRABAJADOR, los beneficios sociales que
pudieran corresponderle de acuerdo a la legislación laboral vigente.
NOVENA: Las partes podrán prorrogar o renovar el presente contrato si la ausencia
del titular se mantiene, hasta la reincorporación del mismo.
NOTA: En cuanto al plazo deberá indicarse claramente la fecha cierta; o, en su defecto,

cuando se trate de una fecha incierta, las condiciones del término del contrato (por ejem-
plo la recuperación de la incapacidad del trabajador, indicando primero la fecha del des-
canso médico).
CONDICIÓN RESOLUTORIA:
DÉCIMA: Considerando que el presente contrato temporal por suplencia tie-
ne por objeto el desempeño provisional del cargo de………………….., el presente
174
contrato se extinguirá automáticamente sin penalidades ni indemnizaciones cuando

el Sr. ………….. retorne a su puesto original de…………….. Esta disposición opera
como una condición resolutoria y se regula por lo establecido en el artículo 16, inciso c)
del Decreto Supremo N° 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
Esta disposición se aplicará aun cuando no haya concluido el plazo del presente con-
trato o de cualquiera de sus prórrogas, de ser el caso. EL TRABAJADOR declara te-
ner pleno conocimiento de la naturaleza del contrato de suplencia y de las implican-
cias de la presente cláusula.

UNDÉCIMA: EL TRABAJADOR se compromete a cumplir con lealtad y eficien-
cia las labores principales, conexas y complementarias inherentes a su puesto de tra-
bajo, aplicando para tal fin toda su experiencia y capacidad, y velando por los intere-
ses de EL EMPLEADOR.
DUODÉCIMA: Por medio del presente contrato, EL TRABAJADOR se obliga a
cumplir con las funciones, órdenes e instrucciones de EL EMPLEADOR o sus repre-
sentantes, así como las demás normas que se impartan por necesidades del servicio.
DÉCIMO TERCERA: EL TRABAJADOR se compromete, igualmente, a mante-
ner en secreto toda información técnica, comercial y/o de cualquier índole, que lle-
gue a su conocimiento en relación con los negocios de EL EMPLEADOR, sus socios
y/o clientes. Esta obligación subsistirá aun después de terminada la relación laboral y
su incumplimiento genera la correspondiente responsabilidad por daños y perjuicios,
así como la responsabilidad penal por el delito previsto en el artículo 165 del Códi-
go Penal.
LEY Y JURISDICCIÓN APLICABLES:

DÉCIMO CUARTA: El presente contrato se rige por la legislación laboral perua-
na, las partes acuerdan someterse a la jurisdicción exclusiva de los jueces y tribunales
competentes de ……………. para dirimir cualquier controversia, disputa o reclamo
derivado, resultado o relacionado con su suscripción, ejecución, incumplimiento y/o
terminación, señalando como sus domicilios los indicados en la introducción de este,
lugar donde se remitirán todas las notificaciones y correspondencia a que hubiera lu-
gar. Todo cambio de domicilio de EL TRABAJADOR deberá ser comunicado por es-
crito a EL EMPLEADOR para que surta sus efectos.

DÉCIMO QUINTA: El vínculo laboral se extinguirá en virtud de las demás causales
de extinción del contrato de trabajo, señaladas en el artículo 16 del Texto Único Orde-
nado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral,
aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR.
175
DOMICILIO:
DÉCIMO SEXTA: Las partes señalan como sus respectivos domicilios los especifi-
cados en la introducción del presente contrato, por lo que se considerarán válidas to-
DÉCIMO SÉTIMA: EL TRABAJADOR acepta libremente los términos de este
______________________ ___________________
176
CONTRATO DE TRABAJO SUJETO A MODALIDAD

ACCIDENTAL DE EMERGENCIA
nor y valor, el Contrato de Trabajo Accidental de Emergencia que celebran, de confor-
midad con el artículo 62 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728,
Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo
N° 003-97-TR, que celebran de una parte...................., con RUC Nº……………, do-
miciliada en……………., debidamente representada por ………………..identificado
con DNI N°………….., a quien en adelante se le llamará EL EMPLEADOR, y de
la otra parte el Sr. …………, identificado con DNI N° …………………., de nacio-
nalidad peruana, de profesión ………………., con domicilio en ………………….., a
ANTECEDENTES:
SEGUNDA: EL EMPLEADOR ha sufrido………………[indicar el caso fortuito o
la fuerza mayor que han dado lugar a la emergencia], hecho que ha afectado su pro-
ducción poniéndola en una situación difícil de cumplimiento de obligaciones, por lo
mismo requiere contratar personal eventual para cubrir sus necesidades productivas.
En este caso la afectación del centro de trabajo o de la continuidad del servicio debe ser
irresistible, imprevisible e inevitable (caso fortuito o fuerza mayor).

PLEADOR contrata al TRABAJADOR bajo la modalidad de contrato de emergencia
por tiempo determinado, a fin de que desarrolle las labores de ……………………….
177
remuneración.
REMUNERACIÓN:
los beneficios que por ley le corresponden
PERIODO DE PRUEBA:
OCTAVA: La duración del presente contrato es de ….. [indicar la duración de la emer-
gencia], vencido el cual concluirá indefectiblemente, salvo la prórroga o renovación
expresa a que se refiere la cláusula novena.
NOVENA: Las partes podrán prorrogar o renovar el presente contrato hasta alcanzar
el término legal de 5 años previsto en el artículo 74 de la LPCL.
DÉCIMA: EL TRABAJADOR se compromete a cumplir con lealtad y eficiencia las
EMPLEADOR.
UNDÉCIMA: Por medio del presente contrato, EL TRABAJADOR se obliga
a cumplir con las funciones, órdenes e instrucciones de EL EMPLEADOR o sus
178
representantes, así como las demás normas que se impartan por necesidades del
servicio.
creto toda información técnica, comercial y/o de cualquier índole, que llegue a su cono-
DOMICILIO:
DÉCIMO TERCERA: Las partes señalan como sus respectivos domicilios los espe-
cificados en la introducción del presente contrato, por lo que se considerarán válidas
todas las comunicaciones y notificaciones dirigidas a las mismas con motivo de la eje-
DÉCIMO CUARTA: EL TRABAJADOR acepta libremente los términos de este
______________________ ___________________
179

PARA SERVICIO ESPECÍFICO
jo Sujeto a Modalidad para Servicio Específico, que celebran, de conformidad con el
artículo 63 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Produc-
tividad y Competitividad Laboral (en lo sucesivo LPCL), aprobado por Decreto Su-
premo Nº 003-97-TR, de una parte ……………..con RUC N°…………….., y domi-
cilio legal en……………….., a quien en adelante se denominará EL EMPLEADOR,
representada por el señor …………….. identificado con DNI N°………………; y de
la otra parte el señor .................................., de nacionalidad peruana, al que en lo su-
cesivo se designará como EL TRABAJADOR, identificado con DNI N° ...................,
de ocupación ................................, con domicilio en ........................................; bajo los
términos y condiciones siguientes:
ANTECEDENTES:
SEGUNDA: EL EMPLEADOR requiere contratar personal calificado para la presta-
ción de un servicio específico consistente en…………..
NOTA: Sin perjuicio de que se señale expresamente la modalidad a la que atiende el

contrato de trabajo, así como de que se expongan clara y detalladamente las actividades
que el trabajador va a cubrir, es indispensable que se describan los hechos por los que
atraviesa el empleador y que sustentan la utilización del contrato.
En este caso es recomendable definir ampliamente la obra o servicio que va cubrir el em-
pleador y justifica la contratación modal utilizada.

TERCERA: Por lo señalado en la cláusula precedente, EL EMPLEADOR contrata
temporalmente los servicios personales de EL TRABAJADOR bajo la modalidad de
Servicio Específico, de conformidad con el artículo 63 de la LPCL, a fin de que desa-
rrolle el servicio específico de …………… .
Los servicios que constituyen el objeto del presente contrato, se desarrollarán a plazo
fijo y bajo subordinación, a cambio de la remuneración convenida en la cláusula sexta.
CUARTA: EL TRABAJADOR desempeñará sus labores en el cargo de …………
………..; sin embargo, EL EMPLEADOR está facultado a efectuar modificaciones
razonables en función de la capacidad y aptitud de EL TRABAJADOR, sin que di-
chas variaciones signifiquen menoscabo de categoría y/o remuneración.
180

tículo 2 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 854, Ley de Jornada de
Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, aprobado por Decreto supremo N° 007-
2002-TR, respetando el máximo legal de 48 horas semanales, sin que dichas variacio-
nes signifiquen menoscabo de categoría y/o remuneración.
REMUNERACIÓN:
SÉTIMA: El plazo de vigencia del presente contrato es de ……. meses, tiempo esti-
mado para cubrir las necesidades a que se hace referencia en la cláusula segunda, com-
prendiendo, asimismo, un tiempo prudencial para tomar conocimiento del puesto, así
como para posteriormente hacer entrega del mismo. El expresado plazo deberá iniciar-
se el .... de ............. de 200..., debiendo concluir el .... de ............... de 200...
OCTAVA: La suspensión del presente contrato de trabajo por alguna de las causas pre-
vistas en el artículo 12 de la LPCL, no interrumpirá el plazo de duración del contrato.
NOVENA: Las partes podrán prorrogar o renovar el presente contrato, si al término
del mismo el Proyecto……… no se hubiera concluido. En todo caso, la duración de la
prórroga o renovación podrá ser la de la duración de los proyectos, extinguiéndose con
la culminación de los mismos.
PERIODO DE PRUEBA:
DÉCIMA: EL TRABAJADOR estará sujeto a 3 meses de periodo de prueba, de con-
UNDÉCIMA: EL TRABAJADOR se compromete a cumplir con lealtad y eficiencia
las labores principales, conexas y complementarias inherentes a su puesto de trabajo,
aplicando para tal fin toda su experiencia y capacidad, y velando por los intereses de
181
EL EMPLEADOR. Asimismo, deberá ejercer las funciones propias de su cargo con

la mayor diligencia y responsabilidad.
sentantes, así como con las normas propias del centro de trabajo, así como las demás
normas que se impartan por necesidades del servicio.
ner en secreto toda información técnica, comercial y/o de cualquier índole, que llegue
a su conocimiento en relación con las actividades de EL EMPLEADOR, sus socios
go Penal.
DÉCIMO CUARTA: Queda entendido que EL EMPLEADOR no está obligado a
dar aviso alguno adicional referente al término del presente contrato, operando su ven-
cimiento en la fecha señalada en la cláusula sétima, oportunidad en la cual se le abona-
rán a EL TRABAJADOR los beneficios sociales que pudieran corresponderle.
DÉCIMO QUINTA: Asimismo, el vínculo laboral se extinguirá en virtud de las de-
más causales de extinción del contrato de trabajo, señaladas en el artículo 16 de la
DOMICILIO:
DÉCIMO SEXTA: Las partes señalan como sus respectivos domicilios los especifi-
cados en la introducción del presente contrato, por lo que se considerarán válidas to-
ciudad de …………a los ….. días del mes de ………..del año 200…..
______________________ ___________________
182
CONTRATO DE TRABAJO SUJETO A MODALIDAD PARA

SERVICIO INTERMITENTE
jo Sujeto a Modalidad para servicio intermitente, que celebran, de conformidad con el
artículo 64 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Produc-
tividad y Competitividad Laboral (en lo sucesivo LPCL), aprobado por Decreto Su-
premo Nº 003-97-TR, de una parte ……………..con RUC N°…………….., y domi-
cilio legal en……………….., a quien en adelante se denominará EL EMPLEADOR,
representada por el señor …………….. identificado con DNI N°………………; y de
la otra parte el señor .................................., de nacionalidad peruana, al que en lo su-
cesivo se designará como EL TRABAJADOR, identificado con DNI N° ...................,
de ocupación ................................, con domicilio en ........................................; bajo los
términos y condiciones siguientes:
ANTECEDENTES:
SEGUNDA: EL EMPLEADOR requiere contratar personal para la prestación del
servicio consistente en…………………., que si bien forma parte de sus labores per-
manentes, no guarda continuidad.
En este caso es importante resaltar el carácter discontinuo, pero permanente, de la activi-
dad que se pretende contratar (intermitente).

TERCERA: Por lo señalado en la cláusula precedente, EL EMPLEADOR contrata
temporalmente los servicios personales de EL TRABAJADOR bajo la modalidad de
servicio intermitente, de conformidad con el artículo 64 de la LPCL, a fin de que desa-
rrollen las labores de …………….
CUARTA: EL TRABAJADOR desempeñará sus labores en el cargo de
…………………..; sin embargo, EL EMPLEADOR está facultado a efectuar modifi-
caciones razonables en función de la capacidad y aptitud de EL TRABAJADOR, sin
que dichas variaciones signifiquen menoscabo de categoría y/o remuneración.
183
Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, aprobado por Decreto supremo N° 007-
REMUNERACIÓN:
remuneración ascendente a la suma de S/. .......................... (...................... y 00/100
Nuevos Soles), por periodo……….., durante el tiempo de duración de la relación
laboral.
Las partes convienen en que el pago de la remuneración establecida en la presente
cláusula se realizará con periodicidad…………..
SÉTIMA: El plazo del presente contrato es de……. [indicar el plazo de duración del
servicio intermitente], vencido el cual concluirá indefectiblemente, salvo la prórroga o
renovación automática a que se refieren las cláusulas octava y novena.
OCTAVA: Las partes podrán prorrogar el presente contrato si al término del mismo
el periodo de actividad intermitente de EL EMPLEADOR se extendiese. La prórro-
ga será por un periodo igual al establecido en la cláusula sétima y se realizará cuantas
veces sea necesario hasta la culminación del periodo de actividad intermitente de EL
EMPLEADOR.
De conformidad con el artículo 64 de la LPCL, de producirse una prórroga del contra-
to esta operará automáticamente, entendiéndose que las partes han convenido en la ex-
tinción temporal del contrato con la continuación de la relación laboral una vez venci-
do el plazo de duración establecido en la cláusula precedente.
NOVENA: Asimismo, las partes podrán renovar el presente contrato en cada perio-
do de actividades intermitentes de EL EMPLEADOR, teniendo EL TRABAJADOR
184
derecho de preferencia en la contratación respecto de terceros. La renovación será por

un periodo igual al establecido en la cláusula sétima y podrá prorrogarse en los térmi-
nos establecidos en la cláusula precedente.
De conformidad con el artículo 64 de la LPCL, de producirse la renovación del con-
trato esta operará automáticamente, entendiéndose que las partes han convenido en la
renovación del vínculo laboral con la puesta a disposición de EL TRABAJADOR en
el local de EL EMPLEADOR.
PERIODO DE PRUEBA:
DÉCIMA: EL TRABAJADOR estará sujeto a 3 meses de periodo de prueba, de con-
De producirse renovación de contrato no se establecerá nuevo periodo de prueba, sal-
vo que la labor a desempeñar sea cualitativa y notoriamente distinta a la que es obje-
to del presente contrato.
UNDÉCIMA: EL TRABAJADOR se compromete a cumplir con lealtad y eficiencia
las labores principales, conexas y complementarias inherentes a su puesto de trabajo,
aplicando para tal fin toda su experiencia y capacidad, y velando por los intereses de
EL EMPLEADOR. Asimismo, deberá ejercer las funciones propias de su cargo con
la mayor diligencia y responsabilidad.
sentantes, así como con las normas propias del centro de trabajo, así como las demás
normas que se impartan por necesidades del servicio.
ner en secreto toda información técnica, comercial y/o de cualquier índole, que llegue
a su conocimiento en relación con las actividades de EL EMPLEADOR, sus socios
go Penal.
OBLIGACIONES DE EL EMPLEADOR:
DÉCIMO CUARTA: EL EMPLEADOR se obliga a contratar a EL TRABAJA-
DOR en cada oportunidad que la actividad intermitente se reanude, con preferencia
sobre cualquier otra persona, en consonancia con lo establecido en la cláusula novena.
En tal sentido, deberá comunicar a EL TRABAJADOR la fecha de reinicio de las ac-
tividades intermitentes para que este pueda reincorporarse al centro de trabajo.
Esta obligación de EL EMPLEADOR se extinguirá en el supuesto que habiendo co-
municado a EL TRABAJADOR la fecha de reinicio de sus labores, este no se hu-
biese hecho presente dentro del plazo de 5 días hábiles del reinicio de actividades,
185
entendiéndose en tal caso la voluntad de EL TRABAJADOR de no renovar el víncu-

lo laboral.
PERIODICIDAD DE LA ACTIVIDAD INTERMITENTE:
DÉCIMO QUINTA: Para efectos de la prórroga o renovación del presente contrato,
EL EMPLEADOR declara que los periodos referenciales de desempeño de la activi-
dad intermitente son los siguientes:…………,……………..,……………..
Dado su carácter referencial, esta declaración no implica la fijeza de los mencionados
periodos ni limita la existencia de otros, por lo que el ejercicio del derecho de prefe-
rencia de EL TRABAJADOR requiere del previo aviso del reinicio de la actividad
para cada oportunidad.
BENEFICIOS SOCIALES:
DÉCIMO SEXTA: El tiempo de servicios de EL TRABAJADOR y los beneficios
sociales correspondientes, se determinarán en función del tiempo efectivamente labo-
rado, no siendo acumulables los sucesivos periodos de renovación de contrato.
DOMICILIO:
DÉCIMO SÉTIMA: Las partes señalan como sus respectivos domicilios los especi-
ciudad de………… a los…… días del mes de………… del año 200….
______________________ ___________________
186

POR TEMPORADA
Conste por el presente documento que se extiende por triplicado, el Contrato de Tra-
bajo Sujeto a Modalidad por temporada, que celebran, de conformidad con el artícu-
lo 67 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productivi-
dad y Competitividad Laboral (en lo sucesivo LPCL), aprobado por Decreto Supremo
Nº 003-97-TR, de una parte ……………..con RUC N°…………….., y domicilio le-
gal en……………….., a quien en adelante se denominará EL EMPLEADOR, repre-
sentada por el señor …………….. identificado con DNI N°………………; y de la otra
parte el señor .................................., de nacionalidad peruana, al que en lo sucesivo se
designará como EL TRABAJADOR, identificado con DNI N° ..................., de ocu-
pación ................................, con domicilio en ........................................; bajo los tér-
minos y condiciones siguientes:
ANTECEDENTES:
SEGUNDA: EL EMPLEADOR requiere incrementar temporalmente su producción
a fin de atender la variación sustancial de demanda, originada por el inicio de la tem-
porada de………………….., la que finalizará el……………
En este caso es importante identificar que la empresa presta servicios en determinadas
temporadas del año (debidamente identificadas), debiendo coincidir las actividades del
trabajador y el plazo de la temporada argumentada.

TERCERA: Por lo señalado en la cláusula precedente, EL EMPLEADOR contra-
ta temporalmente los servicios personales de EL TRABAJADOR bajo la modalidad
de contrato por temporada, de conformidad con el artículo 67 de la LPCL, a fin de que
desarrolle las labores de …………… .
CUARTA: EL TRABAJADOR desempeñará sus labores en el cargo de
…………………..; sin embargo, EL EMPLEADOR está facultado a efectuar modifi-
caciones razonables en función de la capacidad y aptitud de EL TRABAJADOR, sin
187
Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, aprobado por Decreto Supremo N° 007-
REMUNERACIÓN:
SÉTIMA: El plazo de vigencia del presente contrato es el de duración de la tempora-
da, señalado en la cláusula segunda, vencido el cual concluirá indefectiblemente, salvo
la prórroga o renovación a que se refiere la cláusula octava.
OCTAVA: Las partes podrán prorrogar o renovar el presente contrato si al término del
mismo el periodo de temporada se extendiese. La prórroga será expresa y no podrá ex-
ceder de la duración de la temporada.
PERIODO DE PRUEBA:
NOVENA: EL TRABAJADOR estará sujeto a 3 meses de periodo de prueba, de con-
DERECHO DE PREFERENCIA:
DÉCIMA: De conformidad con lo dispuesto por el artículo 69 del D.S. Nº 003-97-TR,
queda acordado que de producirse la contratación de EL TRABAJADOR por dos
temporadas consecutivas o tres alternadas, este tendrá derecho a ser contratado en las
temporadas siguientes.
UNDÉCIMA: Para el ejercicio del derecho establecido en la cláusula precedente EL
TRABAJADOR deberá solicitar su readmisión en el trabajo dentro de los 15 días
188
anteriores al inicio de cada temporada, conforme lo establece el artículo 70 del D.S.

Nº 003-97-TR.
DUODÉCIMA: EL TRABAJADOR se compromete a cumplir con lealtad y eficien-
cia las labores principales, conexas y complementarias inherentes a su puesto de tra-
bajo, aplicando para tal fin toda su experiencia y capacidad, y velando por los intere-
ses de EL EMPLEADOR. Asimismo, deberá ejercer las funciones propias de su cargo
con la mayor diligencia y responsabilidad.
DÉCIMO TERCERA: Por medio del presente contrato, EL TRABAJADOR se
obliga a cumplir con las funciones, órdenes e instrucciones de EL EMPLEADOR o
sus representantes, así como con las normas propias del centro de trabajo, así como las
demás normas que se impartan por necesidades del servicio.
DÉCIMO CUARTA: EL TRABAJADOR se compromete, igualmente, a mantener
en secreto toda información técnica, comercial y/o de cualquier índole, que llegue a
su conocimiento en relación con las actividades de EL EMPLEADOR, sus socios
go Penal.
DÉCIMO QUINTA: El tiempo de servicios de EL TRABAJADOR y los beneficios
sociales correspondientes, se determinarán en función del tiempo efectivamente labo-
rado en cada temporada, no siendo acumulables los sucesivos periodos de contratación.
DÉCIMO SEXTA: En consonancia con la cláusula precedente, y de conformidad con
el artículo 58 del TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, Decreto
Supremo N° 001-97-TR, los beneficios sociales de EL TRABAJADOR serán abona-
dos directamente al término de cada temporada, con efectos cancelatorios.
DOMICILIO:
DÉCIMO SÉTIMA: Las partes señalan como sus respectivos domicilios los especi-
ciudad de …………a los ….. días del mes de ………..del año 200…..
______________________ ___________________
189
CONTRATO DE TRABAJO DE
EXPORTACIÓN NO TRADICIONAL
Conste por el presente documento el Contrato de Trabajo a Plazo Fijo que cele-
bran, de una parte ………………..con RUC N°………………., y domicilio legal
en……………………., a la que en adelante se denominará EL EMPLEADOR, de-
bidamente representada por el señor………………., identificado con documento de
identidad N° ……………, según poder inscrito en la ficha …….. del Registro Mercan-
til de ………; y de la otra parte el señor .................................., de nacionalidad perua-
na, al que en lo sucesivo se designará como EL TRABAJADOR, identificado con do-
cumento de identidad N°..................., con domicilio en ........................................; bajo
ANTECEDENTES:
PRIMERA: EL EMPLEADOR es una persona jurídica…………………….., cuya
actividad principal es la producción de …………………… para exportación.
SEGUNDA: EL EMPLEADOR ha celebrado un contrato de exportación de productos
no tradicionales con la empresa ……………… (nombre de la empresa extranjera) con
sede en ……………….. (dirección de la empresa extranjera), según consta en …………
(indicar contrato de exportación, orden de compra, documento que lo origina), para ex-
portar los siguientes productos…………….
el trabajador va cubrir, es indispensable que se describan los hechos por los que atravie-
sa el empleador y que sustentan la utilización del contrato (la necesidad de cubrir servi-
cios para exportación, indicando el documento que lo sustenta: contrato de exportación,
orden de compra o documento que lo origina).
TERCERA: En constancia con lo anterior y a efectos del cumplimiento de las obliga-

ciones derivadas de dicho contrato, EL EMPLEADOR ha elaborado un Programa de
Producción de Exportación, el mismo que tendrá una duración de ……… a iniciarse el
…… y con vencimiento el día………, de conformidad con lo dispuesto en el artículo
32 del Decreto Ley N° 22342, Ley de Exportación no Tradicional.
MARCO DE LA PRESENTE CONTRATACIÓN:
CUARTA: Al amparo de lo establecido en los artículos 16 y 32 del Decreto Ley
N° 22342, Ley de Exportación no Tradicional, EL EMPLEADOR está facultado para
contratar personal a plazo fijo, en el número que requiriese para atender sus necesida-
des de producción.
QUINTA: Por lo señalado en la cláusula precedente, EL EMPLEADOR contrata
temporalmente los servicios personales de EL TRABAJADOR, los mismos que se
190
desarrollarán a plazo fijo y bajo subordinación, durante el plazo previsto en la cláusula

décima, a cambio de la remuneración convenida en la cláusula sexta.
Esta contratación se realiza de conformidad con lo establecido en el artículo 32 del De-
creto Ley N° 22342, Ley de Exportación no Tradicional.
SEXTA: EL TRABAJADOR desempeñará sus labores en el cargo de ....................,
desarrollando las labores de ………………………….; sin embargo, EL EMPLEA-
DOR está facultado a efectuar modificaciones razonables en función de la capacidad y
aptitud de EL TRABAJADOR y a las necesidades y requerimientos de la misma, sin
SÉTIMA: Las partes estipulan que la jornada y el horario laboral de EL TRABA-
JADOR serán de lunes a viernes (de ser el caso) de………a.m. [hora de inicio] a
……..p.m. [hora de término], con ….. hora de refrigerio, que no forma parte de la ci-
tada jornada.
Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, aprobado por Decreto Supremo N° 007-
REMUNERACIÓN:
OCTAVA: EL TRABAJADOR percibirá como contraprestación por sus servicios
una remuneración mensual ascendente a S/. .............. (............................... y 00/100
Nuevos Soles), durante el tiempo de duración de la relación laboral.
PERIODO DE PRUEBA:
NOVENA: EL TRABAJADOR estará sujeto a …… meses de periodo de prueba,
de conformidad con lo establecido en el segundo párrafo del artículo 10 de la LPCL.
DÉCIMA: El plazo del presente contrato es de ……….. meses, vencido el cual con-
cluirá indefectiblemente, salvo la prórroga o renovación a que se refiere la cláusula
undécima.
191
UNDÉCIMA: Las partes podrán prorrogar o renovar el presente contrato si al térmi-

no del mismo así se requiriese, la prórroga o renovación será expresa y no podrá ex-
ceder del plazo de duración del Programa de Producción de Exportación, señalado en
la cláusula tercera.
DUODÉCIMA: EL TRABAJADOR se compromete a cumplir con lealtad y eficien-
cia las labores principales, conexas y complementarias inherentes a su puesto de traba-
jo, aplicando para tal fin toda su experiencia y capacidad, y velando por los intereses
de EL EMPLEADOR. Asimismo, deberá ejercer las funciones propias de su cargo
con la mayor diligencia y responsabilidad.
DÉCIMA TERCERA: Por medio del presente contrato, EL TRABAJADOR se obli-
ga a cumplir con las funciones, órdenes e instrucciones de EL EMPLEADOR o sus re-
presentantes, así como las demás normas que se impartan por necesidades del servicio.
DÉCIMA CUARTA: EL TRABAJADOR se compromete, igualmente, a mantener
en secreto toda información técnica, comercial y/o de cualquier índole, que llegue a
su conocimiento en relación con los negocios de EL EMPLEADOR, sus socios y/o
clientes. Esta obligación subsistirá aun después de terminada la relación laboral y su
incumplimiento genera la correspondiente responsabilidad por daños y perjuicios, así
como la responsabilidad penal por el delito previsto en el artículo 165 del Código
Penal.
DOMICILIO:
DÉCIMA QUINTA: Las partes señalan como sus respectivos domicilios los especi-
ciudad de.................. a los....... días del mes de................... del año 200..... .
______________________ ___________________
192
MODELO DE CONTRATO DE TRABAJO

A TIEMPO PARCIAL
Conste por el presente documento el Contrato de Trabajo en Régimen de Tiem-

po Parcial a Plazo Fijo que celebran, al amparo del artículo 4 de la Ley de Produc-
tividad y Competitividad Laboral aprobado por D.S. Nº 003-97-TR y D.S. Nº 001-
96-TR artículo 13 que por una parte la empresa………………………. con RUC
Nº……………….. y domicilio fiscal en……………………., debidamente representa-
da por el señor………………………, con DNI Nº………………, según poder inscri-
to en la partida Registral Nº del Registro de Personas Jurídicas de……. que en adelante
se llamará simplemente EL EMPLEADOR, y de la otra parte el señor……………….,
con DNI Nº……………., con domicilio en………………., que en adelante simple-
mente se le llamará EL TRABAJADOR, en los términos y condiciones siguientes:
ANTECEDENTES:
PRIMERA: EL EMPLEADOR es una empresa dedicada a………, por necesidades
propias de su actividad requiere contratar personal en régimen de tiempo parcial a pla-
zo fijo.
NOTA: Al no contar los trabajadores a tiempo parcial con estabilidad laboral, pueden ser
despedidos en cualquier momento sin la expresión de una causa justa; de tal forma, conside-
ramos que esta forma de vinculación no tiene que basarse en las formalidades de la contra-
tación temporal, que exige especificar la modalidad utilizada y describir la actividad o cir-
cunstancia que justifica dicha forma de contratación. En la contratación de trabajo a tiempo
parcial, bastará indicar la actividad que desarrollará el trabajador y el plazo acordado.

SEGUNDA: Por el presente documento, EL EMPLEADOR contrata bajo la modali-
dad descrita en la cláusula anterior los servicios de EL TRABAJADOR para que des-
empeñe el cargo de……………….
PLAZO DE VIGENCIA:
TERCERA: El plazo de duración del contrato será de……………... meses el mis-
mo que regirá a partir del……de………….del año 20… fecha en que EL TRABA-
JADOR debe empezar sus labores, hasta el….de……………..del año 20…, fecha en
que terminará el contrato.
JORNADA LABORAL:
CUARTA: EL TRABAJADOR cumplirá el horario de trabajo siguiente: De lunes
a……………….., de……..horas a……………horas.
NOTA: Recuérdese que la contratación a tiempo parcial es aquella que supone una jorna-
da diaria inferior a 4 horas o menos de 20 o 24 horas a la semana según la jornada de la
empresa empleadora sea 5 o 6 días respectivamente. Los trabajadores que cumplan o su-
peren las horas de trabajo no deberían ser considerados trabajadores a tiempo parcial.
193
QUINTA: Se entiende que por la modalidad del contrato, EL TRABAJADOR solo
tendrá derecho a los beneficios de gratificaciones y asignación familiar, este último
cuando corresponda.
NOTA: Conforme con las disposiciones de la Organización Internacional de Trabajo,

todos los trabajadores, sin distinción alguna, tienen derecho al goce de descanso va-
cacional como mínimo por un periodo de seis días al año. Bajo dicha premisa, corres-
ponde tomar como eventual contingencia la posibilidad de que el trabajador a tiempo
parcial requiera (judicial y/o administrativamente) el otorgamiento de un periodo vaca-
cional como mínimo de una semana cumplido el récord vacacional que establece el De-
creto Legislativo Nº 713.
REMUNERACIÓN:
SEXTA: EL EMPLEADOR abonará a EL TRABAJADOR la cantidad de S/……..
como remuneración, de la cual se deducirán las aportaciones y descuentos por tributos
establecidos en la ley que resulten aplicables.
NOTA: Cuando por la naturaleza del trabajo, el trabajador labore menos de 4 horas dia-
rias, o menos del promedio a la semana, podrá percibir la parte proporcional de la remu-
neración mínima vigente. Nada impide que las partes acuerden una remuneración igual
o mayor a la mínima vigente.
NORMAS DE CONDUCTA:
SÉTIMA: EL TRABAJADOR deberá cumplir con las normas propias del Centro de
Trabajo, así como las contenidas en el Reglamento Interno de Trabajo y en las demás
normas laborales, y las que se impartan por necesidades del servicio en ejercicio de las
facultades de administración de la empresa, de conformidad con el artículo 9 de la Ley
de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por D. S. Nº 003-97-TR.
OCTAVA: Queda entendido que EL EMPLEADOR no está obligado a dar aviso al-
guno adicional referente al término del presente contrato, operando su extinción en la
fecha de su vencimiento conforme la cláusula tercera.
Conforme con todas las cláusulas, firman las partes, en triplicado, a los…..días del mes
de…………………del año 20…
______________________ ___________________
EMPLEADOR TRABAJADOR
194

A DOMICILIO
Conste por el presente documento el Contrato de trabajo a domicilio que celebran de

una parte…………………….., con RUC Nº....................., debidamente representada
por el señor.................. , identificado con DNI Nº............, con domicilio en ...............,
denominada en adelante EL EMPLEADOR; y, de la otra parte el señor ........................,
debidamente identificado (a) con DNI Nº ..............., con domicilio en..............., en
adelante el TRABAJADOR, en los términos y condiciones siguientes:
ANTECEDENTES:
PRIMERA: El EMPLEADOR es una empresa dedicada a……… por necesidades
propias de su actividad requiere contratar personal en bajo la modalidad de trabajo a
domicilio.
OBJETO DE CONTRATO:
SEGUNDA: El TRABAJADOR se compromete a realizar una labor consistente
en..............., en forma habitual o temporal en las condiciones siguientes:
El trabajo será prestado en el domicilio del TRABAJADOR o en el lugar designado
por este sin supervisión directa e inmediata del EMPLEADOR.
FACULTADES Y MEDIAS DE DIRECCIÓN:
TERCERA: La cláusula anterior no obsta las facultades del EMPLEADOR de es-
tablecer las regulaciones sobre la metodología y técnicas del trabajo a realizarse, las
cuales consisten en..............., pudiendo ser razonablemente modificadas en sus aspec-
tos no esenciales.
NOTA: Si bien en la modalidad de contratación de trabajo a domicilio las características

de subordinación y dirección no se presentan de manera marcada, ello no impide que el
empleador ejerza de manera mediata sus facultades, estipulando para tal efecto directi-
vas, metodología, técnicas, etc., que deberá cumplir el trabajador a domicilio en el desa-
rrollo de su actividad fuera del centro de trabajo de la empresa empleadora.
En la producción de bienes inmateriales el derecho a la propiedad intelectual la reser-

va EL EMPLEADOR (cabe pacto en contrario).
REMUNERACIÓN:
CUARTA: El presente contrato genera relación laboral, fijándose la remuneración
como contraprestación a las labores realizadas en función de:
– Valor hora: ........................
– Tarifa por bien: ....................
– Tarifa por servicio producido: ...............
195
EL EMPLEADOR solo podrá deducir hasta un......% de la mensual de la remunera-

ción obtenida por EL TRABAJADOR, en caso de responsabilidad económica de este,
por la pérdida o deterioro que por su culpa sufran los materiales o bienes de producción
suministrados por EL EMPLEADOR.
NOTA: Recuérdese que el monto máximo que se podrá descontar, por disposición norma-
tiva, es del 25% de la remuneración del trabajador.
BENEFICIOS SOCIALES
QUINTA: EL TRABAJADOR tiene derecho a percibir los siguientes beneficios:
a) El 8,33% del total de las remuneraciones percibidas durante el año cronológi-
co anterior de servicios prestados al EMPLEADOR por concepto de vacacio-
nes. Este beneficio se otorga con la remuneración del mes al que corresponde
el año cronológico de servicios cumplidos.
b) El 8,33% del total de las remuneraciones percibidas durante el año cronoló-
gico anterior de servicios prestados al EMPLEADOR por concepto de com-
pensación por tiempo de servicios. Este beneficio se paga directamente den-
tro de los diez días siguientes de cumplido el año cronológico de servicios y
tiene efecto cancelatorio.
c) Una treintava parte de las remuneraciones totales percibidas el mes inmedia-
to anterior laborado, por 1º de mayo, siempre que el trabajador tenga derecho
acumulado de los beneficios anteriormente mencionados.
EL TRABAJADOR podrá solicitar al EMPLEADOR el pago adelantado de los be-
neficios anteriormente señalados, cuando la prestación de servicios se interrumpa por
un periodo igual o mayor a un mes; el cálculo se efectuará teniendo como base el to-
tal de las remuneraciones percibidas durante el periodo realmente laborado; este pago
tendrá efecto cancelatorio.
RÉGIMEN PENSIONARIO:
SEXTA: EL TRABAJADOR está comprendido en los regímenes regulados por el
D. Ley Nº 19990 y la Ley Nº 26790, en los términos señalados por el artículo 96 del
Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, aprobado por Decreto Supre-
mo Nº 003-97-TR.
NOTA: La norma sobre la materia (artículo 96 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR), ha

establecido que los trabajadores sujetos a la modalidad de contratación a domicilio es-
tán comprendidos en el Sistema Nacional de Pensiones del Decreto Legislativo Nº 19990
y sus normas modificatorias, complementarias y conexas; no obstante, es importante re-
saltar que dicha disposición fue dictada antes de la vigencia y funcionamiento del régimen
privado de pensiones, por lo que, en la actualidad, tales trabajadores estarían en la fa-
cultad de decidir su afiliación entre el sistema nacional (ONP) o el Sistema Privado Pre-
visional (AFP).
196
REGISTRO DE TRABAJADORES A DOMICILIO:

SÉTIMA: EL EMPLEADOR está obligado a llevar un Registro del trabajo a do-
micilio, el cual deberá consignar los datos establecidos en el artículo 93 del Texto
Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, aprobado por Decreto Supremo
Nº 003-97-TR.
Conforme con todas las cláusulas, firman las partes, en triplicado, a los…..días del mes
de…………………del año 20…
______________________ ___________________
EMPLEADOR TRABAJADOR
197

DE EXTRANJERO
Conste por el presente documento el Contrato de Trabajo de Personal Extranjero a pla-

zo determinado, que celebran de una parte la empresa…, con Registro Único de Con-
tribuyentes Nº…, con domicilio en……, cuya constitución obra debidamente Inscrita
en la ficha Nº... del Registro de Personas Jurídicas de…, empresa dedicada a la acti-
vidad económica de…, habiendo dado inicio a su actividad empresarial con fecha…,
debidamente representada por......, identificado con DNI Nº..., según poder inscrito en
la partida Nº…… de los Registros Públicos de…., a quien en adelante se denominará
EL EMPLEADOR; y, de la otra parte……, identificado con……, nacido en……, de
nacionalidad……, de sexo..., de... años de edad, de estado civil..., de profesión o es-
pecialidad………, con domicilio en ……... a quien en adelante se le denominara EL
TRABAJADOR; en los términos y condiciones siguientes:
NOTA: Recuérdese que el contrato de trabajo de extranjeros deberá reunir la informa-

ción mínima que describe el artículo 14 del Reglamento de la Ley de Contratación de
Trabajadores Extranjeros.
DEL EMPLEADOR:
PRIMERA: EL EMPLEADOR es una empresa dedicada a la actividad económica
descrita en la introducción del presente documento y requiere de un (describir puesto
del trabajador a contratar)..., que se haga cargo del puesto de…...
DEL TRABAJADOR:
SEGUNDA: EL TRABAJADOR es (describir calificación laboral)… y declara estar
calificado para el puesto ofrecido.
TERCERA: Por medio del presente documento el EMPLEADOR contrata los servi-
cios de EL TRABAJADOR, que se llevarán a cabo en el domicilio……, distrito……,
provincia……, departamento de…….
DE LA JORNADA:
CUARTA: La jornada de trabajo será de lunes a viernes de… horas a... horas.
DE LA REMUNERACIÓN TOTAL:
QUINTA: EL EMPLEADOR abonará al trabajador, en calidad de remuneración los
conceptos siguientes:
A. Dineraria
- Haber Mensual... x 12 =
- Gratificaciones… al año =
198
- Otras bonificaciones… al año =

- Subtotal Anual =
B. Especie
- Vivienda por un valor anual de = S/. ...
- Colegio para los... hijos, por un valor anual de S/. ...
- Auto, uso, mantenimiento y combustible por un valor de S/. ...
- Otras (especificar)
- Subtotal anual =…
C. Remuneración total
- Remuneración Total Anual (A+B) =
- Remuneración Total Mensual =
- La remuneración total mensual se tomará en cuenta para determinar los
porcentajes limitativos.
NOTA: Según el Reglamento de la Ley de Contratación de Trabajadores Extranjeros (ar-

tículo 14), establece la necesidad de desagregar los conceptos remunerativos, especial-
mente los pagados en especies.
Por otro lado, no constituyen renta gravable de quinta categoría los siguientes conceptos
que se paguen por el servidor, su cónyuge e hijos:
- Los pasajes al inicio y al término del contrato de trabajo.
- La alimentación y hospedaje generados durante los tres (3) primeros meses de residen-
cia en el país.
- El transporte al país e internación del equipaje, menaje de casa, al inicio del contrato.
- Pasajes a su país de origen por vacaciones devengadas durante el plazo de vigencia
del contrato de trabajo.
- Transporte y salida del país del equipaje y menaje de casa, al término del contrato.
Sin perjuicio de lo señalado, deberá tenerse en cuenta que a nivel laboral todo aquello
que represente un incremento patrimonial del trabajador y sea de su libre disponibilidad,
siempre que no haya sido calificado como ingreso no remunerativo por opción normativa,
será considerado como remuneración y corresponderá asumir todas las cargas inheren-
tes a dicho concepto (aportaciones a la seguridad social en salud y pensiones, así como
ser computables para otros beneficios sociales).
DEL RÉGIMEN LABORAL:

SEXTA: EL TRABAJADOR se encuentra sujeto al Régimen Laboral de la Actividad
Privada y le son aplicables los derechos y beneficios previstos en la misma.
DEL PLAZO:
SÉTIMA: El plazo de duración del presente Contrato es de (máximo tres años)…, de
conformidad con lo dispuesto por el artículo 5 del D, Legislativo Nº 689 y del artículo
11 del Reglamento, contados a partir de la fecha del inicio de la prestación del servicio.
199
La prestación del servicio se iniciará solo al día siguiente en que se produzca la aproba-
ción del contrato de trabajo y la obtención de la calidad migratoria habilitante.
DE LA BUENA FE LABORAL:
OCTAVA: EL TRABAJADOR se obliga por su parte en forma expresa a poner al ser-
vicio del EMPLEADOR toda su capacidad.
EFECTO DE LA APROBACIÓN DEL CONTRATO:
NOVENA: Se deja constancia que las partes son conscientes que la aprobación de la
Autoridad Administrativa de Trabajo que recaiga en este contrato, no autoriza al ini-
cio de la prestación de servicios, mientras que no se cuente con la calidad migratoria
habilitante, otorgada por la autoridad migratoria competente, bajo responsabilidad del
EMPLEADOR.
DE LA CAPACITACIÓN:
DÉCIMA: Las partes asumen el compromiso de capacitar personal nacional en el mis-
mo puesto, en que se contrató al TRABAJADOR.
DEL RETORNO DEL TRABAJADOR EXTRANJERO:
DÉCIMA PRIMERA: EL EMPLEADOR se compromete a entregar los pasajes que
correspondan al trabajador al producirse el cese. El costo será de cuenta del EM-
PLEADOR y el pasaje será extendido a favor de las siguientes personas:
1. …... Titular, …... edad ....
2. …... Parentesco …... edad ....
DE LA TRIBUTACIÓN:
DÉCIMA SEGUNDA: En materia de obligaciones tributarias el TRABAJADOR
queda claramente instruido que está sujeto a la legislación peruana. En consecuencia,
deberá cumplir con presentar su Declaración Jurada de Impuesto a la Renta, así como
cumplir con todas las demás obligaciones tributarias.
EL EMPLEADOR se compromete a efectuar las retenciones de ley que correspondan.
Suscrito y firmado en (Perú) a los... del mes de… del año 201… en 3 ejemplares de un
mismo tenor para constancia de las partes y de la Autoridad de Trabajo, a cuya apro-
bación será sometido.
NOTA: Cuando el contrato es suscrito en el extranjero deberá contener la legalización

consular.
_________________ _______________
TRABAJADOR EMPLEADOR
200
FORMULARIOS PARA EL TRÁMITE DE LA CONTRATACIÓN

DE TRABAJADORES EXTRANJEROS ANTE LA AUTORIDAD
ADMINISTRATIVA DE TRABAJO
FORMULARIO DE SOLICITUD PARA APROBACIÓN

DE CONTRATOS DE EXTRANJEROS
(D.L. Nº- 689 y D. S. Nº 014-92-TR)
(Contrato originario, prórrogas o Modificaciones y
Exonerados de Porcentajes Limitativos)
Señores:
MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCIÓN DEL EMPLEO:
SUBDIRECCIÓN DE REGISTROS GENERALES
DATOS DEL EMPLEADOR

Nombre o Razón Social: .........................................................................................
RUC .........................................., Domicilio en......................................... Provincia
de......, Departamento de ............................................. Región...............................
Dirección de Correo Electrónico .............................................................................
Representante Legal: ............ Nº DNI .............................................. Con mandato
inscrito en el ........................ de la Ficha ............. del Registro..................... de los
Registros Públicos de .............................................................................................
De conformidad con lo dispuesto por los artículos 5, 6, 7 y 8 del Decreto Legisla-

tivo Nº 689 y por su Reglamento aprobado por Decreto Supremo Nº 014-92-TR.
Solicitamos a su Despacho se sirva aprobar el:
(MARQUE Y COMPLETE LO QUE CORRESPONDA)
1.- Contrato de Trabajo de fecha .............. (Dentro de los porcentajes limitativos)

2.- Contrato de Trabajo de fecha.......... (Exonerado de los porcentajes limitativos)
3.- Prórroga del Contrato de Trabajo de fecha........................................................
4.- Modificación del Contrato de Trabajo de fecha..................................................
Que se suscribe con el Trabajador, cuyos datos se consigna a continuación:
DEL TRABAJADOR
Nombres y Apellidos....................................... Nacionalidad...................................

Profesión u Ocupación ........................Especializado en........................................
Puesto a ocupar ......................................................................................................
POR TANTO:
A Ud. Pedimos se sirva acceder a lo solicitad.
OTROSÍ DECIMOS: Que dando cumplimiento al artículo 8 del Decreto Legislativo

Nº 689 y el inciso b del artículo 12 del Reglamento, adjuntamos lo siguiente: Con-
trato de Trabajo de Extranjero, formulario declaración jurada de cumplimiento de
los porcentajes limitativos o exoneración según corresponda.
LUGAR Y FECHA:
FIRMA DEL REPRESENTANTE LEGAL
www.trabajo.gob.pe Av. Salaverry Nº 655

Jesús María
201
FORMULARIO DECLARACIÓN JURADA DE

CUMPLIMIENTO DE LOS PORCENTAJES LIMITATIVOS
(Decreto Legislativo Nº 689 y Decreto Supremo Nº 014-92-TR)
Los suscritos, declaramos que los datos que se consignan a continuación son
verdaderos:
DATOS DEL EMPLEADOR

Nombre o Razón Social: ...................................................................................
DATOS DEL TRABAJADOR

Nombre: .................................... con Documento de Identidad ........................
Nacionalidad: ......................
AUTODETERMINACIÓN DE PORCENTAJES LIMITATIVOS
A. Del Personal (20%)

Número Cantidad Porcentaje
Total de Trabajadores: ------------- 100%
Trabajadores Nacionales: ------------- -------------
Trabajadores Extranjeros: ------------- -------------
Saldo Disponible de Trabajadores Extranjeros por Contratar ------------- -------------
B. De las Remuneraciones (30%)

Monto Cantidad Porcentaje
Total de planilla de remuneraciones: ------------ 100%
Remuneraciones de trabajadores nacionales: ------------ -------------
Remuneraciones de trabajadores extranjeros: ------------ -------------
Saldo Disponible de Remuneraciones de ----------- -------------
trabajadores extranjeros por pagar
Declaramos bajo juramento que la presente contratación se encuentra dentro de los

porcentajes limitativos establecidos en el artículo 4 del Decreto Legislativo Nº 689. En
consecuencia, no se excede de lo autorizado, pudiendo verificarse los datos consig-
nados en esta Declaración Jurada en las planillas del empleador correspondientes al
mes de ................ de 2012.
(Lugar y fecha) .....................
FIRMA DEL REPRESENTANTE DE LA EMPRESA
La fecha a consignar en la declaración jurada será del último día del mes anterior a la
presentación de la solicitud.

Jesús María
202
FORMULARIO DECLARACIÓN JURADA DE

EXONERACIÓN DE LOS PORCENTAJES LIMITATIVOS
(Decreto Legislativo Nº 689 y Decreto Supremo Nº 014-92-TR)
Los suscritos, declaramos que los datos que se consignan a continuación son verdaderos:
DATOS DEL EMPLEADOR

Nombre o Razón Social: ............................................................................................
DATOS DEL TRABAJADOR

Nombre: ..................................................... con Documento de Identidad ..................
Nacionalidad: .............................
CIRCUNSTANCIAS QUE AMERITAN LA CONTRATACIÓN (Explicar brevemente) ...............

..................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................
Caso se encuentra exonerado de los porcentajes limitativos previstos en el artículo 4 del De-
creto Legislativo Nº 689. En consecuencia, se cumple con el inciso....... contemplado en el
artículo 6 del Decreto Legislativo Nº 689.
(Lugar y fecha) ..........
Firma del representante

Jesús María
203
FORMULARIOS PARA EL TRÁMITE DE LA CONTRATACIÓN DE

TRABAJADORES EXTRANJEROS ANTE LA DIRECCIÓN GENERAL DE
MIGRACIONES Y NATURALIZACIÓN (DIGEMIN)
SOLICITUD DE VISA DE TRABAJO
FORMULARIO F-007 Nº Expediente
Ministerio del Interior

Dirección General de
Migraciones y Naturalización
1. PROCEDIMIENTO A REALIZAR
ITA
VISA TEMPORAL CALIDAD MIGRATORIA ..................................................
VISA RESIDENTE
MODIFICACIÓN DE DATOS EN LA FICHA DE

EXONERACIÓN DE PAGO TASA ANUAL DE EXTRANJERÍA: INSCRIPCIÓN
PRÓRROGA DE PERMANENCIA: FICHA DE SALIDA DEFINITIVA
U
PRÓRROGA DE RESIDENCIA: INSCRIPCIÓN DE ASOCIACIONES RELIGIOSAS
PERMISO ESPECIAL DE VIAJE

NOTA: LLENAR CON LETRA DE IMPRENTA CON DATOS IGUALES AL PASAPORTE
2. DATOS DEL SOLICITANTE
AT AUTORIZACIÓN VISAS CONGRESO
A. PASAPORTE O DOCUMENTO DE IDENTIDAD NACIONAL H. SEXO

GR
M F
B. CARNET DE EXTRANJERÍA / DNI 1. LUGAR DE NACIMIENTO (PAÍS)
C. APELLIDO PATERNO 1. NACIONALIDAD
D. APELLIDO MATERNO K. FECHA DE NACIMIENTO

ÓN
E. NOMBRES L. ESTADO CIVIL

S C V D
F. DATOS DEL REPRESENTANTE LEGAL
NOMBRES DOC. IDENTIDAD NACIONALIDAD
CI
G. DOMICILIO EN EL PERÚ ______________________________________________________________________________________________________

DISTRITO PROVINCIA DEPARTAMENTO TELÉFONO
BU
3. CONSULADO QUE EXPEDIRÁ LA VISA

PAÍS NOMBRE
Lima, ..............................................de......................................de.................................
______________________________________________________
RI
FIRMA DEL SOLICITANTE O REPRESENTANTE LEGAL

POST FIRMA _____________________________________________
DNI o PPTE. CE:______________________________________
ST
4. RESERVADO PARA USO INTERNO

FECHA FECHA
____________________________________________ ______________________________________________
DI
TÉCNICO O IM QUE CONFECCIONA INFORME SUB DIRECTOR DE INMIGRACIÓN
FECHA FECHA
PROCEDENTE IMPROCEDENTE AUTORIZADO NO AUTORIZADO
____________________________________________ ______________________________________________
DIRECTOR DE INMIGRACIONES DIRECTOR GENERAL DE MIGRACIONES
5. OBSERVACIONES
204
ÁREA DE TRÁMITE DOCUMENTARIO: Llenar documentos faltantes (TUPA)
Tomo conocimiento del estado del expediente y los requisitos faltantes, teniendo dos (02) días hábiles
para la subsanación correspondiente de acuerdo a lo establecido en el artículo 125, inciso 125.1 de la Ley
Nº 27444 del Procedimiento Administrativo General, si no hiciera se tendrá por no presentada mi petición.
Fecha: _________________ _________________________

Titular o apoderado
posfirma y Doc. de identidad
Página reservada para los Funcionarios de la Dirección de Naturalización

Uso Oficial / No llenar
OBSERVACIONES FECHA DE SUBSANACIÓN
Tomo conocimiento del estado del expediente y los requisitos faltantes, teniendo sesenta (60) días
calendarios para la subsanación correspondiente de acuerdo a lo establecido en la Ley Nº 27444 del
Procedimiento Administrativo General y 26111.
Fecha: _________________________
_____________________________ _______________________________
Funcionario Titular o apoderado
post firma y Doc. de identidad
205
SOLICITUD DE CAMBIO DE CALIDAD MIGRATORIA

(para aquellos que extranjeros que ingresas al territorio nacional con una calidad
migratoria distinta a la de trabajador)
FORMULARIO F-004 Nº Expediente

Ministerio del Interior
Dirección General de
Migraciones y Naturalización
1. PROCEDIMIENTO A REALIZAR
ITA
CAMBIO DE CLASE DE VISA TEMPORAL A RESIDENTE
PERMISO ESPECIAL A TURISTAS PARA FIRMAR CONTRATO
CAMBIO DE CALIDAD MIGRATORIA DE ............................................... A .............................................
U
NOTA: LLENAR CON LETRA DE IMPRENTA CON DATOS IGUALES QUE EL PASAPORTE
2. DATOS DEL SOLICITANTE
AT
A. PASAPORTE G. SEXO
M F
B. CARNET DE EXTRANJERÍA H. LUGAR DE NACIMIENTO (PAÍS)

GR
C. APELLIDO PATERNO 1. NACIONALIDAD
D. APELLIDO MATERNO J. FECHA DE NACIMIENTO
E. NOMBRES K. ESTADO CIVIL

ÓN
S C V D
L. PROFESIÓN U OCUPACIÓN
F. DOMICILIO EN EL PERÚ
DEPARTAMENTO PROVINCIA DISTRITO TELÉFONO
CI
Lima, ..........................................de......................................de.................................
BU
3. IMPRESIÓN DIGITAL
FIRMA DEL TITULAR
4. RESERVADO PARA USO INTERNO

RI
FECHA FECHA
ST
TÉCNICO O IM: QUE CONFECCIONA INFORME SUB DIRECTOR

DE INMIGRACIÓN
FECHA FECHA
PROCEDENTE IMPROCEDENTE AUTORIZADO NO AUTORIZADO

DI
DIRECTOR DE INMIGRACIONES DIRECTOR GENERAL DE MIGRACIONES
5. OBSERVACIONES
_________________________________________________
Firma del Solicitante o Representante Legal
DNI, CIP o CE Nº _____________
206
JURISPRUDENCIAS
01 PRINCIPIO DE CAUSALIDAD LABORAL
EXP. N° 1397-2001-AA/TC
AYACUCHO
ÁNGEL DE LA CRUZ POMASONCCO Y OTROS
SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

En Lima, a los 9 días del mes de octubre de 2002, reunido el Tribunal Constitucional en
sesión de Pleno Jurisdiccional, con asistencia de los señores Magistrados Rey Terry, Presiden-
te; Aguirre Roca, Alva Orlandini, Bardelli Lartirigoyen, Gonzales Ojeda y García Toma, pro-
nuncia la siguiente sentencia, con el voto singular discrepante del Magistrado Aguirre Roca.
ASUNTO
Recurso extraordinario interpuesto por don Ángel de la Cruz Pomasoncco y otros, contra
la sentencia de la Segunda Sala Mixta de la Corte Superior de Justicia de Ayacucho, de fojas
442, su fecha 10 de octubre de 2001, que declara improcedente la acción de amparo de autos.
ANTECEDENTES
Con fecha 27 de julio de 2001, don Ángel de la Cruz Pomasoncco, doña Judith Mary
Guillén Velásquez, don Edgar Andrés Mendieta Callirgos, doña Bertta Luz Vargas Pérez, don
Néstor Vásquez Ayala y doña Zarita Chancos Mendoza, interponen acción de amparo contra la
Entidad Prestadora de Servicios de Saneamiento de Ayacucho S.A. (EPSASA), con el objeto
de que se ordene reincorporarlos a dicha empresa, se les cancele sus remuneraciones dejadas
de percibir y, sin perjuicio de ello, se disponga abrir la instrucción correspondiente contra los
funcionarios que resulten responsables. Sostienen que celebraron con la emplazada sucesivos
contratos de prestación de servicios personales, a plazo fijo y sujetos a modalidad, los últimos
de los cuales estuvieron vigentes hasta el 30 de junio de 2001, fecha en que la demandada dio
por concluidas las relaciones laborales. Señalan también que, en virtud del principio de prima-
cía de la realidad, ha operado la desnaturalización de los mencionados contratos, convirtién-
dose en indefinidos, y que, además, adolecen de simulación y fraude a la ley, debido a que los
demandantes ocupaban cargos que formaban parte de la estructura orgánica de la entidad, y
desempeñaban sus labores bajo características de subordinación, dependencia y permanencia;
asimismo, habían superado el periodo de prueba que fija la ley, todo lo cual afecta sus dere-
chos al trabajo, al debido proceso, a la defensa y a la estabilidad laboral.
El Gerente General de EPSASA contesta la demanda negándola y contradiciéndola, fun-
damentalmente por considerar que, gozando su representada de la facultad para rescindir el
contrato a su vencimiento, solo cumplió lo convenido. Agrega que los contratos se celebraron
con el acuerdo voluntario sobre cada una de las cláusulas, entre ellas, la de vigencia.
209
El Segundo Juzgado Civil de Huamanga, con fecha 22 de agosto de 2001, declara funda-
da la demanda en lo que respecta a la reposición de los actores en los cargos que venían desem-
peñando, fundamentalmente por considerar que los recurrentes superaron el periodo de prueba
establecido en la ley, convirtiéndose en indeterminado el plazo de duración de sus contratos.
En cuanto al extremo referido al pago de las remuneraciones dejadas de percibir, la declara im-
procedente, por considerar que el amparo no es la vía idónea para formular dicha pretensión.
La recurrida revoca la apelada y declara improcedente la demanda, estimando, entre
otros aspectos, que no se aprecia la violación o amenaza de violación de los derechos consti-
tucionales invocados, habiéndose limitado la demandada a dar por concluidos los contratos al
término del plazo establecido en ellos.
FUNDAMENTOS
1. Conforme aparece en el petitorio de la demanda, su objeto es que se ordene a la Entidad
Prestadora de Servicios de Saneamiento de Ayacucho S.A. (EPSASA) la reincorpora-
ción de los recurrentes, quienes aducen que a pesar de haber suscrito diversos contratos
de trabajo sujetos a modalidad, han venido realizando labores de naturaleza permanen-
te, existiendo, por consiguiente, simulación o fraude a las normas laborales por parte de
la demandada, lo que supone que, en aplicación del artículo 77, inciso d) del Texto Úni-
co Ordenado (TUO) del Decreto Legislativo N° 728, sus contratos debieron considerar-
se como de duración indeterminada, por lo cual no podían ser despedidos sino por causa
justa.
2. Este Colegiado considera que para la dilucidación de la presente controversia es necesa-
rio detallar diversos aspectos de concepto así como ratificar premisas definidas a través
de jurisprudencia precedente, la que por otra parte y como ocurre en el caso de autos, fue
emitida respecto a procesos en los cuales se reclamaba la defensa o tutela del derecho al
trabajo como atributo de relevancia constitucional.
3. El régimen laboral peruano se sustenta, entre otros criterios, en el llamado principio de
causalidad, en virtud del cual la duración del vínculo laboral debe ser garantizada mien-
tras subsista la fuente que le dio origen. En tal sentido, hay una preferencia por la con-
tratación laboral por tiempo indefinido respecto de aquella que pueda tener una duración
determinada. Dentro de dicho contexto, los contratos sujetos a un plazo tienen, por su
propia naturaleza, un carácter excepcional, y proceden únicamente cuando su objeto lo
constituye el desarrollo de labores con un alcance limitado en el tiempo, sea por la concu-
rrencia de determinadas circunstancias o por la naturaleza temporal o accidental del ser-
vicio que se va a prestar. Como resultado de ese carácter excepcional, la ley les establece
formalidades, requisitos, condiciones, plazos especiales e, incluso, sanciones, cuando, a
través de ellos, utilizando la simulación o el fraude, se pretende evadir la contratación por
tiempo indeterminado. Dentro de estos contratos, a los que el TUO del Decreto Legislati-
vo N° 728 denomina Contratos de Trabajo Sujetos a Modalidad, se encuentra el contrato
temporal y el contrato accidental-ocasional. Mientras que el primero corresponde cuando
deben realizarse actividades que no pueden ser satisfechas por el personal permanente de
una entidad, el segundo se utiliza cuando se requiere la atención para necesidades transi-
torias, distintas a las actividades habituales de una empresa. Para ambos supuestos la ley
210
establece plazos máximos de duración, así como la exigencia de que las causas objetivas
determinantes de la contratación consten debidamente por escrito.
4. Cabe señalar que, conforme al artículo 77 de la misma norma, los contratos sujetos a
modalidad se considerarán como de duración indeterminada si el trabajador contratado
temporalmente demuestra que el contrato que suscribió se fundamentó en la existencia
de simulación o fraude a las normas laborales, situación que se verifica cuando la causa,
objeto y/o naturaleza de los servicios que se requieren contratar corresponden a activida-
des ordinarias y permanentes, y cuando, para eludir el cumplimiento de normas labora-
les que obligarían a la contratación por tiempo indeterminado, el empleador aparenta o
simula las condiciones que exige la ley para la suscripción de contratos de trabajo sujetos
a modalidad, cuya principal característica es la temporalidad. En tal sentido, un contrato
suscrito sobre la base de estos supuestos se debe considerar como de duración indetermi-
nada, y cualquier determinación por parte del empleador para la culminación de la rela-
ción laboral solo puede sustentarse en una causa justa establecida por la ley, de lo contra-
rio se trataría de un despido arbitrario, cuya proscripción garantiza el contenido esencial
del derecho al trabajo, reconocido por el artículo 22 de la Constitución Política vigente.
5. En el presente caso, ha quedado plenamente acreditada la naturaleza permanente y or-
dinaria de las actividades realizadas y los cargos ocupados por los demandantes durante
la vigencia de la relación laboral, situación que, incluso, ha sido corroborada por la Au-
toridad Administrativa de Trabajo, conforme consta a fojas 336 y siguientes de autos, y
por el propio tenor de los contratos, que no han cumplido con consignar de manera ex-
presa las causas objetivas determinantes de la contratación. Ante tales circunstancias este
Colegiado tiene la plena convicción de que la empresa demandada simuló necesidades
temporales para suscribir contratos de trabajo sujetos a modalidad, con el fin de evadir
las normas laborales que obligaban a una contratación por tiempo indeterminado.
6. La ruptura del vínculo laboral, sustentada en una utilización fraudulenta de una modali-
dad de contratación como la descrita, tiene, por consiguiente, el carácter de un despido
absolutamente arbitrario, frente al cual y como lo ha venido definiendo el Tribunal Cons-
titucional (tanto con su conformación actual, como con la pasada), procede la reposición
como finalidad eminentemente restitutoria de todo proceso constitucional de tutela de
derechos. Para llegar a dicha conclusión ya se ha sostenido, y ahora se vuelve a reiterar,
que la protección adecuada a la que se refiere el artículo 27 de la Constitución, no puede
ser interpretada como una facultad de disposición absolutamente discrecional del legisla-
dor, que habilite como alternativa exclusiva y excluyente la representada por la indemni-
zación. Si en los procesos ordinarios es posible concebir fórmulas de protección distintas
a las estrictamente resarcitorias, con mayor razón pueden predicarse para los procesos
constitucionales, donde el propósito no es otro que la restauración de las cosas al estado
anterior a la violación o amenaza de violación de un derecho constitucional, tal y como
lo establece el artículo 1 de la Ley N° 23506.
Es pertinente precisar que el desarrollo del artículo 27 de la Constitución se encuentra
particularmente acotado por los artículos 34 y 38 del Decreto Legislativo N° 728. Por su
formal rotulación y ubicación estructural, dichos normas tratan sobre los derechos sub-
jetivos de un trabajador ante la constatación de un despido fraudulento, el cual, tal como
se ha establecido en la ejecutoria constitucional recaída en el Exp. N° 976-01-AA (Caso
211
Eusebio Llanos Huasco), tiene la opción de escoger entre la indemnización o la reposi-

ción; habiéndose inclinado el Tribunal por esta última en razón de la vía y la acción de
garantía objeto de estudio.
El artículo 27 de la Constitución puede entenderse interpretativamente como protector de
la persona humana, cuya vocación se inscribe dentro del respeto a los valores que infor-
man el Estado de Derecho, y por lo cual no puede admitir en modo alguno la consagra-
ción de la arbitrariedad como modo de interrelación personal.
7. Detectado el despido arbitrario, tras haberse comprobado la distorsión en la utilización
del artículo 77, inciso d) del TUO del Decreto Legislativo N° 728, resulta evidente que
si los demandantes acuden a la vía del amparo constitucional, no es con el propósito de
que se disponga su indemnización, sino con la finalidad concreta, por lo demás clara-
mente expresada en el petitorio de la demanda, de que se les restituya en sus puestos de
trabajo. Concluir en que la única alternativa a la que podrían acogerse los recurrentes es
la indemnización a la que se refiere el artículo 34 del Decreto Legislativo N° 728, signi-
ficaría incurrir en el absurdo de interpretar a la Constitución de conformidad con la ley,
cuando la actividad de este Colegiado, como la de cualquier otro juzgador constitucio-
nal, obliga exactamente a lo contrario; es decir, a interpretar la ley de conformidad con la
Constitución. Ello impone considerar, como no puede ser de otra manera, que no puede
ser aplicable al caso de los recurrentes el citado dispositivo legal en tanto no les otorgue
la opción reparadora, que por el contrario, sí le dispensa el proceso constitucional.
8. Cabe añadir, una vez más, que con el razonamiento precedente no se está evaluando el
despido producido exclusivamente desde la perspectiva de los requisitos que la ley impo-
ne, sino desde la óptica que proporciona el cuadro de valores materiales establecido por
la Constitución. La lesión a los derechos constitucionales, por lo tanto, no se concreta con
el solo hecho de no haber cumplido con la ley, por lo que esta, stricto sensu, representa,
sino por haber utilizado la figura del contrato de trabajo sujeto a modalidad y el ulterior
despido supuestamente habilitado por el mismo, como un mecanismo de vulneración o
distorsión de tales atributos esenciales.
9. Habiéndose acreditado circunstancias evidentemente gravosas en el comportamiento de
la demandada, resulta de aplicación al caso de autos el artículo 11 de la Ley N° 23506.
10. Finalmente y en lo que respecta al pago de las remuneraciones dejadas de percibir, este
Colegiado, reiterando el criterio uniforme de anteriores sentencias, considera desestima-
ble tal petición, habida cuenta que la remuneración es la contraprestación por el trabajo
efectivamente realizado, lo que no ha sucedido en el presente caso.
Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, en uso de las atribuciones que le con-
fieren la Constitución Política del Perú y su Ley Orgánica,
FALLA
REVOCANDO la recurrida que, revocando la apelada, declaró improcedente la acción
de amparo. Reformándola, la declara FUNDADA; en consecuencia ordena que la demandada
reponga a los demandantes en sus puestos de trabajo, o en otros similares, sin el pago de las
212
remuneraciones dejadas de percibir durante el periodo no laborado. Dispone la notificación a

las partes, su publicación conforme a ley y la devolución de los actuados.
SS.
REY TERRY
ALVA ORLANDINI
BARDELLI LARTIRIGOYEN
GONZALES OJEDA
GARCÍA TOMA
213
02 PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD
EXP. N° 991-2000-AA/TC
SANTA
LIBERIO EDMAR VIDAL DOMÍNGUEZ
En Lima, a los veintiún días del mes de diciembre de dos mil, reunido el Tribunal Cons-
titucional en sesión de Pleno Jurisdiccional, con asistencia de los señores Magistrados Aguirre
Roca, Presidente; Rey Terry, Vicepresidente; Nugent, Díaz Valverde, Acosta Sánchez y García
Marcelo, pronuncia la siguiente sentencia:
ASUNTO
Recurso extraordinario interpuesto por don Liberio Edmar Vidal Domínguez, contra la
resolución de la Sala Civil de Chimbote de la Corte Superior de Justicia del Santa, su fecha
veintidós de agosto corriente año, que declaró improcedente la acción de amparo de autos,
incoada por el mismo recurrente.
ANTECEDENTES
Con fecha tres de marzo de dos mil, el recurrente interpuso la presente demanda contra
la Municipalidad Distrital de Nuevo Chimbote, solicitando que se declare inaplicable la Re-
solución de Alcaldía N° 305-99-MDNCH, de fecha primero de setiembre de mil novecientos
noventa y nueve, que dispuso dejar sin efecto la Resolución de Alcaldía N° 216-99-MDNCH,
del mismo año, que renovó su contrato de trabajo; asimismo, solicita su reposición en la pla-
za que venía ocupando y el pago de sus remuneraciones dejadas de percibir. El demandante
sostiene, en efecto, que laboró para la municipalidad mencionada, desde el primero de octu-
bre de mil novecientos noventa y seis, previo concurso público, ingresando a trabajar como
servidor público, en calidad de contratado, en el cargo de Ingeniero I, aprobado mediante la
Resolución de Alcaldía N° 187-96-MDNCH expedida con fecha quince de octubre de mil no-
vecientos noventa y seis; alega que desde esa fecha se ha venido renovando su contrato de tra-
bajo por servicios personales. Que en ese mismo sentido se expidió la Resolución de Alcaldía
N° 216-99-MDNCH, de fecha dos de junio de mil novecientos noventa y nueve, que renovó
su contrato por todo el ejercicio presupuestal respectivo debiendo precisar que la Resolución
de Alcaldía N° 305-99-MDNCH solo dejó sin efecto la renovación de su contrato, permitiendo
que las demás renovaciones de contratos por servicios personales dispuestas por la resolución
cuestionada, quedasen vigentes. Aduce que le renovaron su contrato de trabajo durante cua-
tro ejercicios presupuestales, desde el primero de octubre de mil novecientos noventa y seis,
al treinta y uno de diciembre de mil novecientos noventa y nueve, contratos que se expidieron
en virtud de la vigencia de dichos ejercicios presupuestales, es decir, desde el primer día há-
bil hasta el último de cada año, de tal manera que ha venido prestando servicios personales en
forma ininterrumpida, hasta que, mediante la resolución cuestionada, se dejó sin efecto la re-
novación de su contrato y, por consiguiente, se le cesó en el cargo.
El demandante contesta la demanda solicitando que se la declare improcedente, seña-
lando que el demandante ingresó a laborar en la fecha y cargo que señala, pero que su contrato
214
fue únicamente por el periodo mil novecientos noventa y seis; que también es cierto que se le
ha venido renovando periódicamente su contrato durante tres periodos que van del año de mil
novecientos noventa y siete hasta el treinta y uno de diciembre de mil novecientos noventa y
nueve, pero que no laboró por más de un año en forma ininterrumpida.
El Primer Juzgado Civil de Chimbote, con fecha veintiocho de abril de dos mil, declaró
improcedente la demanda, estimando que el Memorando N° 171-99-MDNCH-OA/P, median-
te la cual se le notifica al demandante con la Resolución de Alcaldía N° 305-99-MDNCH, no
transgrede el derecho constitucional a la libertad de trabajo, toda vez que al haber ingresado
este a trabajar en la modalidad de contratado, su relación laboral se ha ceñido a las cláusulas
del contrato, las que no se encuentran dentro de los alcances del Decreto Legislativo N° 276,
Ley de Bases de la Carrera Administrativa; y que, además, el hecho de haber continuado pres-
tando servicios, bajo la misma modalidad, no genera vínculo laboral entre las partes, tal y con-
forme se hizo constar en el contrato de servicios referido.
La recurrida confirma la apelada, considerando que no se ha cumplido con agotar la vía
previa.
FUNDAMENTOS
1. Que, el requisito del agotamiento de la vía previa, ha sido cumplido, según consta en
autos, mediante el correcto acogimiento al silencio administrativo negativo.
2. Que obran en autos, de fojas dos a trece, las copias de las resoluciones de alcaldía por las
que se contrató, por servicios personales, al demandante, que acreditan indubitablemente
la relación laboral entre este y la entidad edil, la misma que ha sido reconocida por esta
última en su escrito de contestación de la demanda; pudiéndose advertir que tal vínculo
laboral duró desde el primero de octubre de mil novecientos noventa y seis, hasta el die-
cisiete de setiembre de mil novecientos noventa y nueve, y que las labores del demandan-
te se efectuaban en el nivel de profesional en la carrera administrativa.
3. Que, en virtud del principio de la primacía de la realidad, resulta evidente que las labores,
al margen del texto de los contratos respectivos, han tenido las características de subor-
dinación, dependencia y permanencia, de modo que no es correcto considerar que la
relación laboral mencionada tuvo carácter eventual. El principio de primacía de la rea-
lidad es un elemento implícito en nuestro ordenamiento y, concretamente, impuesto por
la propia naturaleza tuitiva de nuestra Constitución del Trabajo, que ha visto este como
un deber y un derecho, base del bienestar social, y medio de la realización de la persona
(artículo 22) y, además, como un objetivo de atención prioritaria del Estado (artículo 23).
Dicho de otro modo, el tratamiento constitucional de una relación laboral impone que sea
enfocado precisamente en estos términos.
4. Que, por otro lado, está probado que las labores prestadas por el demandante lo han sido
por más de un año ininterrumpido de manera que el mismo, se encontraba comprendido
en el artículo 1 de la Ley N° 24041, según el cual los trabajadores contratados para labo-
res de naturaleza permanente con más de un año ininterrumpido de servicios, no pueden
ser cesados ni destituidos sino por las causales y con sujeción al procedimiento adminis-
trativo establecido en el Decreto Legislativo N° 276.
215
5. Que, en consecuencia, la decisión de la Municipalidad Distrital de Nuevo Chimbote, de

dar por concluida la relación laboral con el demandante, sin observar el procedimiento
antes señalado, resulta violatorio de sus derechos al trabajo y al debido proceso.
6. Que la remuneración es la contraprestación por el trabajo efectivamente realizado, lo que
no ha ocurrido en el presente caso.
Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, en uso de las atribuciones que le con-
fieren la Constitución Política del Estado y su Ley Orgánica;
FALLA
REVOCANDO la recurrida, que, confirmando la apelada, declaró improcedente la de-
manda, y, reformándola, la declara FUNDADA, y ordena, consecuentemente, que se reponga
a don Liberio Edmar Vidal Domínguez en el cargo que desempeñaba al momento de la viola-
ción de sus derechos constitucionales, o en otro de igual nivel; pero sin el pago de las remu-
neraciones que, por razón del cese, ha dejado de percibir, dejando a salvo el derecho del de-
mandante de reclamar la correspondiente indemnización en la forma legal respectiva. Dispone
la notificación a las partes; su publicación en el diario oficial El Peruano y la devolución de
los actuados.
SS.
AGUIRRE ROCA
REY TERRY
NUGENT
DÍAZ VALVERDE
ACOSTA SÁNCHEZ
GARCÍA MARCELO
216
03 PRINCIPIO DE IGUALDAD
EXP. N° 00027-2006-PI
ICA
COLEGIO DE ABOGADOS DE ICA
En Lima, a los 21 días del mes de noviembre de 2007, el Tribunal Constitucional en se-
sión de pleno jurisdiccional, integrado por los magistrados Landa Arroyo, Mesía Ramírez,
Vergara Gotelli, Beaumont Callirgos, Calle Hayen, Eto Cruz y Álvarez Miranda, pronuncia la
siguiente sentencia, con el voto singular del magistrado Vergara Gotelli.
I. ASUNTO
Demanda de Inconstitucionalidad interpuesta (…) contra el artículo 7, numeral 7.2, lite-
rales a, b y c del Título III de la Ley Nº 27360, titulada “Ley que aprueba las normas de pro-
moción del sector agrario”, y que en los artículos invocados en específico regula el régimen
laboral para los trabajadores del sector agrario, publicada en el diario oficial El Peruano el 31
de octubre del año 2000.
II. DATOS GENERALES

(…)
Norma sometida a control : Ley Nº 27360
Normas constitucionales
cuya vulneración se alega : Artículo 1 y artículo 2 numeral 2 de la Constitución
Política
Petitorio : (i) Se declare la inconstitucionalidad del artículo 7,
numeral 7.2, literales a, b, y c, del Título III de la Ley
Nº 27360, por constituir una afectación al principio de
igualdad ante la Ley.
(ii) Se dispongan las medidas de equiparación, a fin de
superar la situación de inconstitucionalidad generada
por la norma impugnada.
(…)
VI. FUNDAMENTOS
§1. EL PRINCIPIO DE IGUALDAD
1. El Principio de Igualdad y su tratamiento
a. A nivel de la normativa constitucional y de la línea jurisprudencial del Tribunal

Constitucional
1. A nivel constitucional, se ha reconocido en el artículo 2, numeral 2) el princi-
pio-derecho a la igualdad, dentro del Capítulo correspondiente a los Derechos
217
Fundamentales de la Persona, en el Título De la Persona y de la Sociedad: “Toda

persona tiene derecho a: (...) 2. A la igualdad ante la ley. Nadie debe ser discrimina-
do por motivo de origen, raza, sexo, idioma, religión, opinión, condición económi-
ca, o de cualquiera otra índole”.
2. Con relación a la Igualdad, este Colegiado se ha pronunciado indicando que “(...),
la igualdad, además de ser un derecho fundamental, es también un principio rector
de la organización del Estado Social y Democrático de Derecho, y de la actuación
de los poderes públicos. Como tal, comporta que no toda desigualdad constituye
necesariamente una discriminación, pues no se proscribe todo tipo de diferen-
cia de trato en el ejercicio de los derechos fundamentales; la igualdad solamente
será vulnerada cuando el trato desigual carezca de una justificación objetiva y ra-
zonable. La aplicación, pues, del principio de igualdad no excluye el tratamiento
desigual; por ello, no se vulnera dicho principio cuando se establece una diferencia
de trato, siempre que se realice sobre bases objetivas y razonables”(1). (subrayado
agregado).
3. En línea con lo antes expuesto, este Tribunal se ha pronunciado indicando la im-
portancia de “(...) el adecuado discernimiento entre dos categorías jurídico-cons-
titucionales, a saber, diferenciación y discriminación. En principio, debe precisar-
se que la diferenciación está constitucionalmente admitida, atendiendo a que no
todo trato desigual es discriminatorio; es decir, se estará frente a una diferenciación
cuando el trato desigual se funde en causas objetivas y razonables. (...), cuando esa
desigualdad de trato no sea ni razonable ni proporcional, estaremos frente a una
discriminación y, por tanto, frente a una desigualdad de trato constitucionalmente
intolerable”(2).
4. Respecto a la doble dimensión del principio-derecho a la igualdad, este Colegiado
se ha pronunciado en el siguiente sentido:
“(...) En cuanto principio, constituye el enunciado de un contenido material
objetivo que, en tanto componente axiológico del fundamento del ordenamien-
to constitucional, vincula de modo general y se proyecta sobre todo el ordena-
miento jurídico. En cuanto derecho fundamental, constituye el reconocimien-
to de un auténtico derecho subjetivo, esto es, la titularidad de la persona sobre
un bien constitucional: la igualdad, oponible a un destinatario. Se trata del re-
conocimiento de un derecho a no ser discriminado por razones proscritas por
la propia Constitución (origen, raza, sexo, idioma, religión, opinión, condición
económica) o por otras (“motivo” “de cualquier otra índole”) que, jurídicamen-
te, resulten relevantes. Una cuestión de vital trascendencia con respecto al prin-
cipio de Igualdad, es que ha quedado clara la proscripción de todo trato discri-
minatorio, mas no así el tratamiento diferenciado, que bajo ciertos esquemas
y parámetros es permitido, pues no se debe perder de vista que no todo trato
(1) Exp. Nº 0048-2004-AI, f. j. 39.

(2) Exp. Nº 0048-2004-AI, f. j. 62.
218
diferente ostenta la característica de ser discriminatorio. La discriminación se

produce cuando ese trato diferente carece de razones que lo justifiquen.
En la medida que la Igualdad, además de ser un principio rector del ordena-
miento, constituye un derecho fundamental, el mandato correlativo derivado de
aquel, respecto a los sujetos destinatarios de este derecho (Estado y particula-
res), será la prohibición de discriminación. Se trata, entonces, de la configura-
ción de una prohibición de intervención en el mandato de igualdad”(3) (subra-
yado agregado).
5. De otro lado, y con relación a la herramienta doctrinaria constitucional desarrolla-
da, a efectos de determinar cuándo es que se ha producido una afectación al prin-
cipio-derecho a la igualdad, este Colegiado ha señalado que “(...) si en un caso
concreto estamos frente a una afectación del principio-derecho a la igualdad, la
doctrina constitucional ha desarrollado mecanismos para determinar cuándo esta-
mos frente a un trato desigual con base en justificaciones objetivas y razonables; o
cuándo frente a un trato arbitrario, caprichoso e injustificado y, por tanto, discrimi-
natorio. Precisamente, uno de esos instrumentos a los que habrá de recurrir nueva-
mente este Tribunal es el test de igualdad, que es una guía metodológica para de-
terminar si un trato desigual es o no discriminatorio y, por tanto, violatorio o no del
principio-derecho a la igualdad(4)” (subrayado agregado). Con referencia a la apli-
cación del test de igualdad nos pronunciaremos en el apartado correspondiente de
la presente sentencia.
6. Así, el principio-derecho a la igualdad ha sido constitucionalmente reconocido, y
se le ha dotado de contenido indicándose que no todo trato desigual nos sitúa fren-
te a una afectación de su doble conceptualización (principio-derecho), sino que es
necesario evaluar, caso por caso, si dicha diferenciación en el trato carece de justifi-
caciones objetivas que sustenten la desigualdad existente en determinada situación
fáctica, análisis que en definitiva nos permitirá dilucidar, en el caso concreto, si es
que se ha producido la vulneración en términos de igualdad. Es importante advertir
que el análisis constitucional y el tamiz que debe superar la presunta afectación de-
mandada, consiste en la aplicación de una herramienta constitucional en plenitud,
así reconocida no solo a nivel doctrinario, sino ya aplicada por este Colegiado en la
línea jurisprudencial desarrollada para situaciones análogas, vinculadas a posibles
afectaciones a la Igualdad.
b. A nivel de la normativa internacional, como instrumentos de interpretación
7. Conforme a la IV disposición final y transitoria de la Constitución y al artículo V
del Título Preliminar del CPConst se ha previsto que el contenido y los alcances
de los derechos constitucionales deben interpretarse de conformidad con los instru-
mentos internacionales de Derechos Humanos de los que el Perú es parte. En esa
(3) Exp. Nº 00045-2004-PI/TC. CASO PROFA, f. j. 20.

(4) Exp. Nº 0009-2007-PI/TC y Exp. Nº 00010-2007-PI/TC (acumulados), f. j. 21.
219
línea, corresponde a este Colegiado considerar el contenido que se ha dado al prin-

cipio-derecho a la Igualdad en este ámbito.
8. El principio-derecho a la Igualdad ha sido regulado y su defensa es materia presente
no solo en la normativa constitucional de los Estados. Además, debido a la trascen-
dencia e importancia que este principio ostenta, y sobre todo por su doble alcance
como derecho fundamental y como derecho humano básico, a nivel de los instru-
mentos internacionales se ha reservado campo de regulación para la Igualdad, aun
cuando, enunciado con matices y formas distintas, todos confluyen en la necesidad
de proscripción de la discriminación por razones subjetivas en diferentes ámbitos y
aspectos.
9. Cabe destacar que la Igualdad no es un principio y derecho privativo del ámbi-
to laboral. Su tratamiento y aplicación se ha previsto para los diferentes ámbitos
en los que la persona humana –fundamento básico de la sociedad y del Estado– se
desenvuelve. La Igualdad cruza transversalmente todos y cada uno de los espacios
de desarrollo de la persona, pues garantiza la dignidad humana (artículo 1 de la nor-
ma constitucional nacional).
10. En ese sentido, es que este Colegiado considera útil reseñar los enunciados centra-
les relativos a Igualdad, incluidos en los principales instrumentos internacionales,
en particular los relativos en el ámbito laboral internacional tal como se consigna a
continuación:
INSTRUMENTO
TEXTO DEL ARTÍCULO PERTINENTE
INTERNACIONAL
• Carta de Naciones Artículo 55. “Con el propósito de crear las condiciones de estabilidad y bien-
Unidas estar necesarias para las relaciones pacíficas y amistosas entre las naciones,
basadas en el respeto al principio de la igualdad de derechos y al de la libre
determinación de los pueblos, la Organización promoverá:
(...)
c. el respeto universal a los derechos humanos y a las libertades fundamentales
de todos, sin hacer distinción por motivos de raza, sexo, idioma o religión, y la
efectividad de tales derechos y libertades”.
• Declaración Universal Artículo 2.1. “Toda persona tiene todos los derechos y libertades proclamados
de Derechos Humanos en esta Declaración, sin distinción alguna de raza, color, sexo, idioma, religión,
opinión política o de cualquier otra índole, origen nacional o social, posición
económica, nacimiento o cualquier otra condición”.
Artículo 7. “Todos son iguales ante la ley y tienen, sin distinción, derecho a
igual protección de la ley. Todos tienen derecho a igual protección contra toda
discriminación que infrinja esta Declaración y contra toda provocación a tal
discriminación”.
• Pacto Internacional de Artículo 26. “Todas las personas son iguales ante la ley y tienen derecho sin
Derechos Civiles y discriminación a igual protección de la ley. A este respecto, la ley prohibirá toda
Políticos discriminación y garantizará a todas las personas protección igual y efectiva
contra cualquier discriminación por motivos de raza, color, sexo, idioma, reli-
gión, opiniones políticas o de cualquier índole, origen nacional o social, posición
económica, nacimiento o cualquier otra condición social”.
220
• Pacto Internacional de Artículo 2.2. “Los Estados Partes en el presente Pacto se comprometen a ga-
Derechos Económicos, rantizar el ejercicio de los derechos que en él se enuncian, sin discriminación
Sociales y Culturales alguna por motivos de raza, color, sexo, idioma, religión, opinión política o de
otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cual-
quier otra condición social”.
Artículo 3. “Los Estados Partes en el presente Pacto se comprometen a ase-
gurar a los hombres y a las mujeres igual título a gozar de todos los derechos
económicos, sociales y culturales enunciados en el presente Pacto”.
Artículo 7.a.i. “Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho
de toda persona al goce de condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias
que le aseguren en especial:
a) Una remuneración que proporcione como mínimo a todos los trabajadores:
i) Un salario equitativo e igual por trabajo de igual valor, sin distinciones de
ninguna especie; en particular, debe asegurarse a las mujeres condiciones de
trabajo no inferiores a las de los hombres, con salario igual por trabajo igual”.
• Declaración Americana Artículo II. “Todas las personas son iguales ante la ley y tienen los derechos y
de los Derechos y deberes consagrados en esta declaración sin distinción de raza, sexo, idioma,
Deberes del Hombre credo ni otra alguna”.
• Convención Americana Artículo 24. “Todas las personas son iguales ante la ley. En consecuencia, tienen
sobre Derechos Humanos derecho, sin discriminación, a igual protección de la ley”.
• Declaración de OIT “2. Declara que todos los Miembros, aun cuando no hayan ratificado los conve-
relativa a los principios nios aludidos, tienen un compromiso que se deriva de su mera pertenencia a la
y derechos fundamen- Organización de respetar, promover y hacer realidad, de buena fe y de confor-
tales en el trabajo midad con la Constitución, los principios relativos a los derechos fundamentales
que son objeto de esos convenios, es decir:
d) la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación”.
•Convenio Nº 111 - OIT, Artículo 1. “A los efectos de este Convenio, el término discriminación comprende:
sobre discriminación a) cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza,
(empleo y ocupación) color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que
(5)
tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el
empleo y la ocupación;
b) cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular
o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación que
podrá ser especificada por el Miembro interesado previa consulta con las or-
ganizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, cuando dichas
organizaciones existan, y con otros organismos apropiados.
2. Las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones
exigidas para un empleo determinado no serán consideradas como discrimi-
nación.
3. A los efectos de este Convenio, los términos empleo y ocupación incluyen
tanto el acceso a los medios de formación profesional y la admisión en el em-
pleo y en las diversas ocupaciones como también las condiciones de trabajo”.
221
Artículo 2. “Todo Miembro para el cual este Convenio se halle en vigor se obliga
a formular y llevar a cabo una política nacional que promueva, por métodos
adecuados a las condiciones y a la práctica nacionales, la igualdad de opor-
tunidades y de trato en materia de empleo y ocupación, con objeto de eliminar
cualquier discriminación a este respecto”.
•Convenio Nº 100 OIT Artículo 1
sobre igualdad de “A los efectos del presente Convenio:
remuneración a) el término remuneración comprende el salario o sueldo ordinario, básico o
mínimo, y cualquier otro emolumento en dinero o en especie pagados por el
empleador, directa o indirectamente, al trabajador, en concepto del empleo de
este último;
b) la expresión igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y
la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor designa las tasas de
remuneración fijadas sin discriminación en cuanto al sexo”.
11. Todos estos instrumentos reseñados proscriben y condenan, en efecto, todo trato
discriminatorio, es decir aquel que se realice sin una justificación objetiva, mas no
así todo trato diferenciado.
§2. LOS REGÍMENES LABORALES EN EL MARCO CONSTITUCIONAL
1. El régimen laboral común

(…)
d. Dos casos emblemáticos representativos de los regímenes especiales laborales a
nivel nacional: El régimen especial agrario y el régimen de la MYPE
47. Dos casos emblemáticos y de características similares que coexisten en el ordena-

miento jurídico peruano, en cuanto a regímenes laborales especiales se refiere, son
el régimen de promoción y formalización de la micro y pequeña empresa5()5) (MYPE)
y el régimen especial de promoción para el sector agrario. Ambos regímenes na-
cieron con vocación de temporalidad; no obstante, para el caso de la MYPE la pró-
rroga del régimen6(()6) especial y temporal, en principio, se ha extendido hasta el año
2013; y la vigencia de los beneficios contenidos en el régimen especial de promo-
ción al agro, cuyo objetivo central es brindar interés prioritario a la inversión y el
desarrollo de este sector, se ha extendido hasta diciembre del año 2021(7)7).
(5) Ley Nº 28015 “Ley de Promoción y Formalización de la micro y pequeña empresa”, de fecha 3 de julio
de 2003 y su Reglamento. Dicho régimen legal tiene como objetivo: promover la competitividad, for-
malización y desarrollo de las micro y pequeñas empresas, incrementar el empleo sostenible, aumentar
la productividad y rentabilidad, contribuir al Producto Bruto Interno, ampliar el mercado interno y las
exportaciones, y contribuir a la recaudación tributaria, a través de la emisión de un conjunto de medidas,
entre ellas las laborales.
(6) De acuerdo a lo dispuesto en la Segunda Disposición Complementaria de la Ley Nº 28851, publicada en
el diario oficial El Peruano el 27 de julio de 2006.
(7) De conformidad con lo dispuesto en el artículo 3 de la Ley Nº 27360.
222
48. Si bien ambos esquemas contienen una serie de medidas promocionales que van
más allá del ámbito laboral, corresponde a este Colegiado, por la naturaleza del caso
que es materia de análisis, centrarse en el ámbito de las medidas laborales y en las
coincidencias que ambos regímenes comparten.
49. Una primera cuestión que debemos resaltar es el descanso vacacional anual remu-
nerado. Tanto el Régimen Agrario como el Régimen de la MYPE comparten una
regulación que prevé diferenciaciones en contraste a lo establecido para el régimen
laboral común8(()8), ya que este dispone 30 días calendario de descanso vacacional por
cada año completo de servicios; mientras que en los regímenes especiales, se dispo-
ne un mínimo descanso vacacional anual remunerado de 15 días, dejando abierta la
posibilidad de pactar un periodo mayor.
50. Una cuestión adicional compartida por ambos regímenes especiales es la referente
a la indemnización en caso de despido arbitrario, que es equivalente a quince (15)
remuneraciones diarias por cada año completo de servicios con un máximo de cien-
to ochenta (180) remuneraciones diarias; en ambos las fracciones de año se abonan
por dozavos; mientras en el Régimen Laboral Común9()9), la indemnización prevista
para el caso de despido arbitrario es equivalente a una remuneración y media or-
dinaria mensual por cada año completo de servicios con un máximo de doce (12)
remuneraciones. Las fracciones de año se abonan por dozavos y treintavos, según
corresponda y su abono procede una vez superado el periodo de prueba.
51. Además, con referencia a la remuneración se establece en el Régimen Laboral
Común y en el de la MYPE que la misma no podrá ser inferior a la remuneración
mínima vital, y para el caso del Régimen Agrario, si bien se establece que la remu-
neración se actualizará en concordancia con la remuneración mínima vital, la dife-
rencia reside en que la remuneración prevista para los trabajadores del sector agra-
rio, incluye los conceptos de CTS y gratificaciones. En el régimen constitucional,
sobre remuneración mínima se ha establecido que el trabajador tiene derecho a una
remuneración equitativa y suficiente, que procure, para él y su familia, el bienes-
tar material y espiritual, otorgándole al pago de la remuneración y de los beneficios
sociales prioridad dentro de las obligaciones que pudiera tener el empleador, y con
relación a la regulación de las remuneraciones mínimas se otorga al Estado esa res-
ponsabilidad, debiendo contar para ello con la participación de las organizaciones
representativas de los trabajadores y de los empleadores.
(…)
(8) Ver artículo 10 del Decreto Legislativo Nº 713, Ley que regula los descansos remunerados para los tra-
bajadores del Régimen Laboral de la Actividad Privada.
(9) Ver artículo 38 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728 “Ley de Productividad y Com-
petitividad Laboral”.
223
§3. ANÁLISIS DE CONSTITUCIONALIDAD DE LA LEY Nº 27360 “Ley que aprueba

las normas de promoción del sector agrario”
1. El Test de Igualdad y la presunta infracción al principio de Igualdad en la regulación
del Régimen Especial Laboral Agrario
70. Tal como lo advirtiera este Tribunal, en el apartado inicial de esta sentencia al cen-
trar su atención en el principio-derecho de igualdad, la herramienta metodológica
constitucional que corresponde aplicar al caso de autos –a efectos de determinar si
la Ley Nº 27360 en lo referente al Régimen Laboral Agrario resulta vulneratoria o
no a la Igualdad– es el Test de Igualdad (Razonabilidad o Proporcionalidad).
71. El régimen laboral especial cuestionado regula el contenido y la modalidad de pago
de la remuneración, el número de días mínimos de goce de vacaciones anuales re-
muneradas (siendo posible pactar por encima), y la indemnización por despido y
sus topes, todo ello en exclusiva y con carácter especial y excepcional para los tra-
bajadores del sector agrícola. Se ha reconocido un contenido mínimo a cada uno
de estos derechos laborales constitucionalmente enunciados (artículos 24, 25 y 27),
con rasgos que lo distinguen de las normas que en esta misma materia rigen para el
régimen laboral común. En el caso del régimen laboral común, el desarrollo in ex-
tenso de estos derechos, siempre tomando en cuenta los mandatos constitucionales,
ha sido materia de normas de rango legal.
72. Corresponde, ahora, analizar la inconstitucionalidad planteada, a través de la eva-
luación del tratamiento legislativo esbozado en este Régimen Laboral Especial para
el sector agrario.
73. Este Tribunal ya se ha pronunciado acerca del desarrollo del Test de Igualdad (Ra-
zonabilidad o Proporcionalidad), indicando que “El test de razonabilidad o propor-
cionalidad (...) es una guía metodológica para determinar si un trato desigual es o no
discriminatorio y, por tanto, violatorio del derecho-principio a la igualdad. Dicho
test se realiza a través de tres subprincipios: 1. subprincipio de idoneidad o de ade-
cuación; 2. subprincipio de necesidad; y 3. subprincipio de proporcionalidad stric-
to sensu. Criterios que en su momento fueran utilizados por este Colegiado en las
Sentencias N°s 0016-2002-AI y 0008-2003-AI (...).
1. Subprincipio de idoneidad o de adecuación. De acuerdo con este subprincipio,
toda injerencia en los derechos fundamentales debe ser idónea o capaz para
fomentar un objetivo constitucionalmente legítimo. En otros términos, este
subprincipio supone dos cosas: primero, la legitimidad constitucional del obje-
tivo; y, segundo, la idoneidad de la medida utilizada.
2. Subprincipio de necesidad. Significa que para que una injerencia en los dere-
chos fundamentales sea necesaria, no debe existir ningún otro medio alternativo
que revista, por lo menos, la misma idoneidad para alcanzar el objetivo propues-
to y que sea más benigno con el derecho afectado. Se trata de una comparación
de la medida adoptada con los medios alternativos disponibles, y en la cual se
analiza, por un lado, la idoneidad equivalente o mayor del medio alternativo; y,
por otro, su menor grado de intervención en el derecho fundamental.
224
3. Subprincipio de proporcionalidad stricto sensu. Según el cual, para que una

injerencia en los derechos fundamentales sea legítima, el grado de realización
del objetivo de intervención debe ser, por lo menos, equivalente o proporcional
al grado de afectación del derecho fundamental. Se trata, por tanto, de la com-
paración de dos intensidades o grados: la realización del fin de la medida exa-
minada y la afectación del derecho fundamental1(0)10)”.
74. El demandante afirma que en el establecimiento de un régimen laboral especial re-
gulado para el sector agrario, a través del artículo 7, numeral 7.2, literales a, b, y c,
la normativa allí esgrimida califica como un trato discriminatorio con relación a la
regulación establecida para los trabajadores del régimen laboral común, y que di-
cha distinción carece de justificación objetiva y razonable1(()11) por constituir presun-
tamente una afectación directa del principio-derecho a la Igualdad.
75. En primer lugar, y con referencia a la intensidad de la intervención en la igualdad (12)
12)(
,
que puede presentar diferentes grados, este Colegiado considera que se trata de una
intervención de intensidad leve, pues el legislador ha introducido un trato diferen-
ciado en virtud de una norma constitucional habilitante, que es el artículo 103 de
la Constitución, que faculta a legislar de manera especial y excepcional, cuando la
naturaleza de las cosas así lo amerite, y no por cuestiones arbitrarias o infundadas.
En este caso el trato diferenciado no se sustenta en ninguno de los motivos expre-
sos proscritos por la Constitución como origen, raza, sexo, idioma, religión, opi-
nión, etc., que daría lugar a un examen de intensidad fuerte. La razón que ocasiona
la intervención legislativa diferenciada, es precisamente la naturaleza de las cosas,
la especialidad del mercado de trabajo en el sector agrario, que se caracteriza por la
temporalidad, aleatoriedad, movilidad, estacionalidad, informalidad y dificultad en
el acceso al empleo.
76. Luego, corresponde analizar, bajo el subprincipio de idoneidad o de adecuación, si
con la regulación de un régimen laboral especial para el sector agrario se pretende
un fin constitucionalmente legítimo y si, para tal consecución, el establecimiento
de este régimen especial y excepcional es idóneo. En relación con el fin constitu-
cionalmente legítimo, hay que tener en cuenta las disposiciones constitucionales
“El trabajo es un deber y un derecho (...)” (artículo 22); “(...) El Estado promue-
ve condiciones para el progreso social y económico, en especial mediante políticas
de fomento del empleo productivo. (...)” (artículo 23); “(...), el Estado orienta el
desarrollo del país, y actúa principalmente en las áreas de promoción del empleo,
(...)” (artículo 58); y “el Estado apoya preferentemente el desarrollo agrario. (...)”
(artículo 88).
77. De una interpretación sistemática de los preceptos constitucionales reseñados, se
desprende que el Estado Social y Democrático de Derecho, cumple un rol de fomen-
to y promoción del empleo productivo como parte del progreso social y económico
(10) Exp. Nº 00048-2004-AI, f. j. 65.

(11) Demanda (ff.jj. 40 y 41 del Expediente).
(12) Exp. Nº 00045-2004-AI, f. j. 6.
225
encomendado; esto es promover el acceso a un puesto de trabajo1(3)13) (como parte del

contenido esencial del derecho al trabajo), reconociéndose además la necesidad de
apoyo estatal preferente al sector agrario para su desarrollo.
78. Corresponde, ahora, examinar si el establecimiento de un Régimen Laboral Espe-
cial para el agro constituye un medio idóneo para el fomento y promoción del em-
pleo en el sector agrario. La Constitución permite que se legisle de manera especial
por exigencia de la naturaleza de las cosas (artículo 103), y ha quedado evidencia-
do en esta sentencia que en el sector agrícola intervienen factores que le atribuyen
una especialidad natural y propia a la actividad económica (temporalidad, movili-
dad de trabajadores, estacionalidad e informalidad); y que la propia Ley de promo-
ción del sector agrario reconoce que se trata de un régimen con características espe-
ciales1(4()14). Por tanto, la emisión de una legislación especial y excepcional se impone
ante la singular naturaleza del sector agrícola, como medio idóneo para promover
el empleo de forma progresiva en este sector de la economía. Se trata de la emisión
de una norma que plasme una realidad concreta y distinta, que considere que en el
agro las contrataciones son temporales por excelencia, incluso estacionales; que no
es común que un trabajador labore para un mismo empleador por más de un año
consecutivo, y que la movilidad es relevante. Así, se colige que este subprincipio
del Test de Razonabilidad ha sido superado.
79. En cuanto al subprincipio de necesidad. Habiéndose determinado que el estableci-
miento de una legislación laboral especial diferenciada del régimen laboral común
(en cuanto a remuneración, descanso anual vacacional, e indemnización por despi-
do) para el sector agrícola es un medio idóneo para promover y fomentar el empleo
en este ámbito de la economía (sector de desarrollo preferente por mandato cons-
titucional), en el que se requiere generar incentivos para lograr dicho fin constitu-
cional. A criterio de este Colegiado la regulación de un régimen laboral especial es
la menos gravosa, en virtud de la singularidad del sector agrario, aun cuando el de-
mandante sostiene como medida hipotética menos gravosa la generación de benefi-
cios tributarios, que por cierto fueron incluidos como parte del conjunto de medidas
de promoción en la Ley materia de cuestionamiento, y que en todo caso constituye
de igual manera una intervención legislativa singular en materia tributaria. Es claro
que la intervención legislativa especial adoptada para regular los derechos laborales
y sus contenidos mínimos para el sector agrario, resulta ser la menos gravosa, más
aún cuando está habilitada constitucionalmente (artículo 103).
80. En aplicación del subprincipio de proporcionalidad stricto sensu, corresponde a
este Colegiado verificar si la realización del fin perseguido, cual es la promoción
del fomento del empleo en el agro, es proporcional a la medida adoptada de instau-
ración de un régimen laboral especial para el sector agrario.
(13) Exp. Nº 01124-2001-AA, f. j. 12.

(14) Artículo 7, numeral 7.2 de la Ley Nº 27360.
226
Respecto a este principio, debemos advertir que en el caso de autos la intensidad o

grado de intervención en la igualdad es leve (la diferenciación no se basa en razón
proscrita por la Constitución). Si bien se ha intervenido legislativamente a través
del establecimiento de un régimen laboral especial para el agro, no es menos cier-
to que el grado de optimización del fin constitucional, es decir el grado en el que el
Estado viene logrando progresivamente promover y fomentar el acceso al empleo
en el agro (sector con características sui géneris) mediante la adopción de una me-
dida legislativa especial constitucionalmente permitida (artículo 103), es, sin duda,
superior. En consecuencia, este Colegiado considera que se ha superado el análisis
de proporcionalidad stricto sensu.
81. Con relación a la determinación del término de comparación (tertium comparatio-
nis), este Colegiado considera que la regulación establecida para el Régimen Labo-
ral Común, de un lado, y para el Régimen Laboral Agrario, de otro, no son compara-
bles stricto sensu, sino que más bien, y tal como ha quedado evidenciado a lo largo
de esta sentencia, presentan diferencias sustanciales que permiten tratamientos le-
gislativos distintos por causas objetivas y justificadas, no habiéndose producido
contravención del principio-derecho a la Igualdad; por lo tanto, la Ley que regula
el régimen laboral especial para el agro no es discriminatoria.
82. Como consecuencia de la aplicación del Test de Igualdad, este Colegiado ha adver-
tido que se trata de una medida legislativa diferenciadora mas no discriminadora, y
que por tanto no vulnera el principio-derecho a la igualdad. No obstante, este Tri-
bunal considera importante destacar cuatro cuestiones: (i) Los derechos fundamen-
tales del régimen laboral común establecidos en la Constitución, constituyen la base
sobre la que se consagra el régimen laboral agrario y es tutelable mediante procesos
constitucionales en caso de violación; (ii) La Ley Nº 27360 tiene una vocación de
temporalidad que no se debe perder de vista, y la última prórroga prevista ha exten-
dido su vigencia hasta el año 2021; y, (iii) El Estado, a través del servicio público
de la Inspección del Trabajo, es el “(...) encargado de vigilar el cumplimiento de las
normas de orden sociolaboral (...), de exigir las responsabilidades administrativas
que procedan, (...) de conformidad con el Convenio Nº 81 de la Organización Inter-
nacional del Trabajo”; además tiene como parte de sus funciones la “(...) vigilancia
y exigencia del cumplimiento de las normas legales, reglamentarias, convenciona-
les y condiciones contractuales, en el orden sociolaboral, ya se refieran al régimen
de común aplicación o a los regímenes especiales1(5()15)”. Así, el Estado, a través de su
servicio inspectivo, tiene la responsabilidad de velar por que las condiciones so-
ciolaborales de regímenes especiales, como el sector agrario, se cumplan adecua-
damente; y finalmente (iv) El régimen especial laboral para el sector agrario prevé
condiciones mínimas; en consecuencia, nada impide que se pacte por encima de lo
normativamente previsto.
(15) Ley Nº 28806, publicada en el diario oficial El Peruano el 22 de julio de 2006.
227
VII. FALLO
Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, con la autoridad que le confiere la
Constitución Política del Perú
HA RESUELTO
Declarar INFUNDADA la demanda de inconstitucionalidad interpuesta contra el artícu-
lo 7, numeral 7.2, literales a, b, y c, del Título III de la Ley Nº 27360, que regula el Régimen
Laboral especial para el sector agrario, por no contravenir el principio-derecho a la Igualdad,
de acuerdo a los fundamentos expuestos; en consecuencia, no son atendibles las pretensiones
solicitadas.
Publíquese y notifíquese.
SS.
LANDA ARROYO
MESÍA RAMÍREZ
BEAUMONT CALLIRGOS
CALLE HAYEN
ETO CRUZ
ÁLVAREZ MIRANDA
228
04 PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD
EXP. Nº 00535-2009-PA/TC
LIMA
RODOLFO LUIS OROYA GALLO
En Lima, a los 5 días del mes de febrero de 2009, la Sala Segunda del Tribunal Consti-
tucional, integrada por los magistrados Mesía Ramírez, Beaumont Callirgos y Eto Cruz, pro-
nuncia la siguiente sentencia.
ASUNTO
Recurso de agravio constitucional interpuesto por don Rodolfo Luis Oroya Gallo contra
la resolución de la Sexta Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Lima, de fojas 143, su
fecha 8 de agosto de 2008, que confirmando la apelada, rechaza de forma liminar y declara
improcedente la demanda de amparo de autos.
ANTECEDENTES
Con fecha 17 de setiembre de 2007, el recurrente interpone demanda de amparo contra
la Universidad (…), solicitando que se inapliquen las Resoluciones Nº 001-018/07-CD, del 10
de julio de 2007 (fojas 13), Nº 002-018/07-CD, del 6 de agosto de 2007 (fojas 15), y Nº 005-
18/2007-TH, del 23 de agosto de 2007 (fojas 17), a través de las cuales se determina y se con-
firma su separación de dicha casa de estudios.
El demandante sostiene que ha sido separado de la Universidad por haber sido encontra-
do en el campus universitario con un cigarrillo de marihuana. Cabe destacar que en el proceso
disciplinario seguido contra él, acepta la posesión del mismo. En este sentido, sustenta su pre-
tensión en que el Reglamento General de Estudios (fojas 19 a 30) no ha señalado qué infrac-
ción debe considerarse como leve o grave, que no se ha considerado su rendimiento académi-
co, el difícil momento personal que atravesaba en aquel entonces y que no se ha tomando en
cuenta que se encontraba en el último ciclo de estudios (fojas 37 a 39). Por ende, solicita que
se lo reincorpore en su calidad de estudiante a la carrera de Administración (fojas 34 a 44).
El Segundo Juzgado Mixto de La Molina y Cieneguilla, con fecha 18 de setiembre de
2007, declaró improcedente la demanda de manera liminar en virtud de lo establecido en el in-
ciso 1) del artículo 5 del Código Procesal Constitucional, por no haberse transgredido norma
constitucional alguna (fojas 45).
La Universidad (…) se apersona al proceso manifestando que no se ha violado derecho
alguno, pues la decisión adoptada no es arbitraria, sino que está suficientemente motivada, y
porque además el actor tiene expedito su derecho de seguir estudiando en cualquier otra uni-
versidad del país. Asimismo, sostiene que el demandante ha ejercido sus derechos de defensa
de pluralidad de instancia al haber presentado ante los distintos estamentos de la universidad
los recursos de reconsideración y apelación (fojas 130 a 131).
La Sexta Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Lima confirmó la apelada (fojas
143) sobre la base de lo dispuesto en el inciso 2) artículo 5 del Código Procesal Constitucional,
229
sosteniendo que para dilucidar la presente controversia resulta necesaria una etapa probatoria
de la que carece el proceso de amparo.
FUNDAMENTOS
1. La presente demanda de amparo ha sido rechazada de manera liminar en la etapa judi-
cial. Sin embargo, en la medida que la Universidad (…) se ha apersonado al proceso
presentando un escrito de contestación de la demanda y que en autos existen suficientes
elementos de juicio para dilucidar la cuestión controvertida, el Tribunal Constitucional
estima que, en aplicación del principio pro actione previsto en el artículo III del Título
Preliminar del Código Procesal Constitucional, procede emitir pronunciamiento respecto
del fondo de la controversia.
(…)
§3. La razonabilidad e interdicción de la arbitrariedad en la sanción administrativa
11. Mediante las Resoluciones Nº 001-018/07-CD, Nº 002-018/07-CD y Nº 005-
18/2007-TH, la Universidad (…) aplicó al alumno Rodolfo Luis Oroya Gallo la máxima
sanción posible prevista en el Reglamento General de Estudios, consistente en separarlo
de forma definitiva, sobre la base de lo dispuesto en los artículos 60, inciso a) y 66 del
referido Reglamento.
El objetivo de la medida adoptada por la Universidad fue sancionar el consumo de dro-
gas u otras sustancias tóxicas dentro del campus académico, estableciendo que esta me-
dida no será tolerada bajo ninguna circunstancia. Si bien el demandante reconoció haber
fumado el cigarrillo de marihuana, la Comisión Disciplinaria optó por aplicar rigurosa-
mente el Reglamento para de estar forma evitar que otros alumnos incurran en la misma
infracción.
Cabe destacar que al momento de los hechos, el demandante se encontraba cursando el
último ciclo de estudios y le faltaba 11 semanas para terminar la carrera de Administra-
ción. Además, se acredita que entró a la Universidad bajo la modalidad de tercio superior,
que había participado en actividades extracurriculares, su rendimiento académico era de
media superior y no presentaba antecedentes de faltas administrativas.
2. En este sentido, el demandante sostiene que si bien el Reglamento de la Universidad (…)
establece las conductas que se consideran como faltas, no hay una precisión con respecto
a cuáles deben ser graves o leves, por lo que la valoración de la Comisión Disciplinaria
y del Tribunal de Honor es arbitraria al carecer de un parámetro objetivo de evaluación y
aplicación (fojas 35).
3. Al respecto, este Colegiado considera que el establecimiento de disposiciones sanciona-
torias, tanto por entidades públicas como privadas, no puede circunscribirse a una mera
aplicación mecánica de las normas, sino que se debe efectuar una apreciación razonable
de los hechos en cada caso concreto, tomando en cuenta los antecedentes personales y
las circunstancias que llevaron a cometer la falta. El resultado de esta valoración llevará
a adoptar una decisión razonable y proporcional.
230
4. En este sentido, se debe tener en cuenta el principio de proporcionalidad, el cual está

estructurado por tres subprincipios: (i) el de idoneidad o de adecuación; (ii) el de ne-
cesidad; y (iii) el de proporcionalidad en sentido estricto1(6()1). Esto supone que el Tribu-
nal deberá evaluar todas las posibilidades fácticas (idoneidad y necesidad), a efectos de
determinar si, efectivamente, en el plano de los hechos, no existía otra posibilidad menos
lesiva para los derechos en juego que la decisión adopta1(7)2).
5. A su vez, el principio de razonabilidad conduce a una valoración respecto del resultado
del razonamiento del juzgador expresado en su decisión, mientras que el procedimiento
para llegar a este resultado sería la aplicación del principio de proporcionalidad.
6. La razonabilidad es un criterio íntimamente vinculado a la justicia y está en la esencia
misma del Estado constitucional de derecho. Se expresa como un mecanismo de control
o interdicción de la arbitrariedad en el uso de las facultades discrecionales, exigiendo que
las decisiones que se tomen en ese contexto respondan a criterios de racionalidad y que
no sean arbitrarias. Como lo ha sostenido este Colegiado, esto “implica encontrar justifi-
cación lógica en los hechos, conductas y circunstancias que motivan todo acto discrecio-
nal de los poderes públicos”1(8()3).
7. Aunque no explícitamente, al reconocer en los artículos 3 y 43 de la Constitución, el Es-
tado social y democrático de Derecho, se ha incorporado el principio de interdicción o
prohibición de todo poder ejercido en forma arbitraria e injusta. Este principio tiene un
doble significado: (i) en un sentido clásico y genérico, la arbitrariedad aparece como el
reverso de la justicia y el derecho; (ii) en un sentido moderno y concreto, la arbitrariedad
aparece como lo carente de fundamentación objetiva, lo incongruente y contradictorio
con la realidad que ha de servir de base a toda decisión. Es decir, como aquello despren-
dido o ajeno a toda razón de explicarlo1(9)4).
8. En este sentido, el análisis de la razonabilidad de una medida implica determinar si se ha
dado2(0()5):
a. La elección adecuada de las normas aplicables al caso y su correcta interpretación,
tomando en cuenta no solo una ley particular, sino el ordenamiento jurídico en su
conjunto.
b. La comprensión objetiva y razonable de los hechos que rodean al caso, que impli-
ca no solo una contemplación en “abstracto” de los hechos, sino su observación en
directa relación con sus protagonistas, pues solo así un “hecho” resultará menos o
(1) Entre otros, ver: Tribunal Constitucional. Expediente Nº 00034-2004-AI/TC. Sentencia del 15 de febrero
de 2005.
(2) Ver: Tribunal Constitucional. Expediente Nº 3567-2005-AA/TC. Sentencia del 16 de noviembre de 2005.
(3) Tribunal Constitucional. Expediente Nº 0006-2003-AI/TC. Sentencia del 1 de diciembre de 2003.
Fundamento 9.
(4) Ver: Tribunal Constitucional. Expediente Nº 0090-2004-AA/TC. Sentencia del 5 de julio de 2004.
Fundamento 12.
(5) Ver: Tribunal Constitucional. Expediente Nº 2192-2004-AA/TC. Sentencia del 11 de octubre de 2004.
Fundamento 20.
231
más tolerable, confrontándolo con los “antecedentes del servidor”, como ordena la
ley en este caso.
c. Una vez establecida la necesidad de la medida de sanción, porque así lo ordena la
ley correctamente interpretada en relación con los hechos del caso que han sido co-
nocidos y valorados en su integridad, entonces el tercer elemento a tener en cuenta
es que la medida adoptada sea la más idónea y de menor afectación posible a los
derechos de los implicados en el caso.
9. En el caso concreto, la Comisión Disciplinaria tenía la posibilidad de aplicar la sanción
de amonestación, de suspensión o de separación de acuerdo con el artículo 66 del Regla-
mento. Sin embargo, al considerar que el consumo de drogas es una falta grave, la sus-
pensión o amonestación no sería la medida adecuada puesto que mandaría un mensaje
de flexibilidad o tolerancia frente a un problema social que es el consumo de drogas. De
ahí que disponiendo de una serie de sanciones, se dispuso la separación definitiva del
alumno.
10. Cabe destacar que el examen toxicológico tomado por el demandante el 18 de julio de
2007 y presentado ante la Comisión Disciplinaria tuvo resultado negativo (fojas 10), por
lo que al momento de los hechos se puede concluir que el consumo de dicha droga fue
circunstancial y que este no presentaba síntomas de adicción o uso continuo de la misma.
11. Si bien el consumo de drogas es una situación que no es promovida por el Estado, cabe
destacar que la Comisión Disciplinaria decidió no considerar la situación particular del
demandante y tampoco tomó en cuenta el examen toxicológico. Por otro lado, no con-
sideró que el alumno se encontraba en el último semestre de la carrera y que una de las
funciones de la universidad, sino la más decisiva, es la de formar a las personas.
12. Para tomar esta decisión, la Comisión Disciplinaria y el Tribunal de Honor sostuvieron
que es deber de la Universidad hacer prevalecer el principio de respeto y de disciplina en
general (fojas 3), de ejercer la disciplina con rigurosidad (fojas 4) y de propiciar y garan-
tizar el bienestar y el ambiente saludable de toda la comunidad universitaria (fojas 7).
13. Al analizar todos los elementos de juicio del caso, resulta cuestionable para este Tribu-
nal que en el proceso disciplinario que culminó con la separación definitiva del deman-
dante, la Comisión Disciplinaria y el Tribunal de Honor hayan omitido la valoración de
toda prueba o elemento contextual que atenúe la responsabilidad asumida por él, cuando
esta representa la única garantía de justicia y proporcionalidad entre la falta cometida y
la sanción a imponerse.
14. Por este motivo, este Tribunal Constitucional considera que la relación entre los hechos
y la sanción impuesta por la Universidad (…), en el presente caso, resulta desproporcio-
nada y sin una base objetiva que la sustente, violando el principio de razonabilidad con
el que se debe actuar en uso de sus facultades discrecionales.
En consecuencia, la decisión de la Comisión Disciplinaria y del Tribunal de Honor es
violatoria al principio constitucional de interdicción de la arbitrariedad, y causan, en el
presente caso, la violación de otro derecho constitucionalmente reconocido, como es el
de educación, reconocido en el artículo 13 de la Constitución.
232
15. Esta violación se constituye puesto que la separación definitiva del alumno por el consu-
mo de un cigarrillo de marihuana cometido en un contexto particular y único de su vida,
faltando apenas once semanas para terminar la carrera, lo coloca en una situación de
indefensión y desigualdad frente a sus pares.
16. Por más que él pueda intentar seguir la carrera en otra universidad, la decisión no solo
el acceso a la educación sino también su libre desarrollo de la personalidad, en el sen-
tido que la Resolución de la Universidad genera un antecedente que lo acompañará du-
rante su vida universitaria y desarrollo profesional. Además, en el texto de la resolución
expresamente se señala la separación por el consumo de droga, siendo indiferente si se
está frente a una persona con una adicción o si se trata de un caso aislado.
17. Por esta razón es que el Tribunal Constitucional considera que la demanda de autos es
fundada en la medida que la decisión de la Universidad es desproporcionada, no porque
el consumo de marihuana en el campus universitario no amerite una sanción grave, sino
porque la estructura del régimen disciplinario es ambigua e indeterminada, afectando los
principios de proporcionalidad y razonabilidad reconocidos en los artículos 3, 43 y 200
de la Constitución.
18. La presente decisión no puede ser asumida como que el Tribunal es permisivo o toleran-
te ante el consumo de drogas, sea dentro o fuera del campus universitario. El Tribunal
Constitucional ha incidido enfáticamente en el problema social que causa el consumo y
el tráfico ilícito de drogas2(1()6). En esta línea, la adopción y ejecución de la Estrategia Nacio-
nal de Lucha contra las Drogas 2007-2011, la cual contiene un Programa de Prevención
al Consumo de Drogas y Rehabilitación del Drogodependiente, debe ser una responsabi-
lidad de toda la sociedad.
(…)
HA RESUELTO
1. Declarar FUNDADA la demanda interpuesta contra la Universidad (…) por haberse vul-
nerado los principios de razonabilidad y proporcionalidad reconocidos en el artículo 200
de la Constitución, el derecho a la educación consagrado en el artículo 13 de la Constitu-
ción y el principio de taxatividad, establecido en el literal d), inciso 24, del artículo 2 de
la Constitución.
2. Declarar NULAS las Resoluciones Nº 001-018/07-CD, del 10 de julio de 2007, Nº 002-
018/07-CD, del 6 de agosto de 2007, y Nº 005-18/2007-TH, del 23 de agosto de 2007,
emitidas por la Comisión Disciplinaria y el Tribunal de Honor de la Universidad San
Ignacio de Loyola.
3. Ordenar, dentro del plazo de tres días hábiles contados a partir de la notificación de la
presente sentencia, la reincorporación del alumno Rodolfo Luis Oroya Gallo a la Facul-
tad de Ciencias Empresariales de la Universidad (…), a fin de que culmine con el último
ciclo de estudios de la carrera de Administración.
(6) Ver: Tribunal Constitucional. Expediente Nº 04750-2007-HC/TC. Sentencia del 9 de enero de 2008.
233
4. Ordenar a la Universidad (…) que adecue su Reglamento General de Estudios a fin de

que pueda identificarse de una manera clara, cierta y taxativa, las faltas que ameritan una
amonestación, las faltas que ameritan la sanción de suspensión y las faltas que ameritan
la sanción de separación.
5. Ordenar a la Universidad (…) que publique la presente sentencia en un lugar visible de
la institución.
6. Ordenar a la Universidad (…) que incluya lo actuado en el legajo personal del alumno
Rodolfo Luis Oroya Gallo.
Publíquese y notifíquese.
SS.
MESÍA RAMÍREZ
BEAUMONT CALLIRGOS
ETO CRUZ
234
ÍNDICE GENERAL
PRESENTACIÓN ........................................................................................................... 5
CAPÍTULO I
MARCO GENERAL
1. Caracteres esenciales de la contratación laboral ....................................................... 9

2. Principales preceptos vinculados a la contratación modal de trabajo ......................... 12
2.1. Continuidad laboral ........................................................................................... 13
2.2. Causalidad laboral ............................................................................................. 16
2.3. Primacía de la realidad ...................................................................................... 19
2.4. Igualdad ............................................................................................................. 22
3. Diferencia entre modalidad de contratación y régimen laboral especial .................. 23
4. Contratación de trabajo a plazo indefinido ............................................................... 26
CAPÍTULO II
LOS CONTRATOS MODALES REGULADOS POR LA LEY DE
PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL (LPCL)
1. Formalidades de los contratos de trabajo sujetos a modalidad ................................. 34

2. Plazo máximo de celebración de los contratos modales ........................................... 37
3. Supuestos de contratación modal de trabajo ............................................................. 40
3.1. Contrato de incremento o inicio de actividad .................................................... 40
3.2. Contrato por necesidad de mercado................................................................... 42
3.3. Contrato por reconversión empresarial.............................................................. 43
3.4. Contrato ocasional ............................................................................................ 45
3.5. Contrato de suplencia ........................................................................................ 45
3.6. Contrato de emergencia ..................................................................................... 51
3.7. Obra determinada o servicio específico ............................................................. 52
3.8. Contrato intermitente ......................................................................................... 55
3.9. Contrato de temporada....................................................................................... 56
3.10. Otros contratos de trabajo sujetos a modalidad ................................................57
235
4. Supuestos específicos de desnaturalización .............................................................. 62

4.1. Continuar laborando después del vencimiento del contrato modal ................... 66
4.2. Simulación o fraude de los contratos sujetos a modalidad ................................ 69
5. Efectos de la desnaturalización de los contratos de trabajo modales ........................ 72
6. Efectos de la reincorporación de trabajadores permanentes al amparo de contratos
temporales ................................................................................................................ 74
CAPÍTULO III
CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL
1. Naturaleza ................................................................................................................. 79
2. La jornada a tiempo parcial ....................................................................................... 80
3. Formalidades ............................................................................................................. 85
4. Protección contra el despido arbitrario ..................................................................... 88
5. Beneficios correspondientes a los trabajadores a tiempo parcial .............................. 89
6. Contraprestación de la actividad (remuneración) ..................................................... 90
CAPÍTULO IV
TRABAJO A DOMICILIO
1. Aspectos generales .................................................................................................... 95
2. El trabajo a domicilio frente al trabajo autónomo..................................................... 96
3. Tratamiento de las remuneraciones .......................................................................... 99
4. Formalidades ............................................................................................................. 100
5. Beneficios del trabajador a domicilio: ¿determinan una forma especial de contratación
o régimen laboral especial? ....................................................................................... 101
6. Libertad sindical de los trabajadores a domicilio...................................................... 105
CAPÍTULO V
CONTRATACIÓN DE TRABAJADORES EXTRANJEROS
2. Ingreso al país de un ciudadano extranjero para trabajar .......................................... 110
2.1. Solicitud de visa de trabajador residente .......................................................... 111
2.2. Cambio de calidad migratoria............................................................................ 112
3. Contrato de trabajo del personal extranjero .............................................................. 113
3.1. Contenido del contrato de trabajo de extranjeros .............................................. 113
3.2. Aprobación del contrato de trabajo de extranjeros ............................................ 115
4. Inclusión del personal extranjero en la planilla electrónica de trabajadores ............... 115
4.1. Duración ............................................................................................................ 116
4.2. Inicio de la prestación del trabajador extranjero ............................................... 116
236
5. Límites para la contratación de un trabajador extranjero .......................................... 117

5.1. En cuanto al número de trabajadores ................................................................. 117
5.2. En cuanto a las remuneraciones de los trabajadores.......................................... 118
5.3. Exoneración de los límites para la contratación de un trabajador extranjero .... 119
6. Derechos de los trabajadores extranjeros .................................................................. 120
6.1. Lucro cesante ..................................................................................................... 122
6.2. Descanso vacacional .......................................................................................... 123
6.3. Retorno al país de procedencia del trabajador extranjero.................................. 123
7. Situaciones excepcionales en las que el trabajador extranjero es considerado nacional .. 124
8. Impuesto a la renta de quinta categoría ..................................................................... 126
CAPÍTULO VI
CLÁUSULAS ESPECIALES DE CONTRATACIÓN

2. Pacto de penalidades ................................................................................................. 135
2.1. Las cláusulas penales en el contrato de trabajo ................................................. 136
2.2. Límites a la estipulación de la cláusula penal en el contrato de trabajo ............ 137
2.3. ¿La cláusula penal es equivalente a una indemnización? .................................. 140
3. Pacto de permanencia................................................................................................ 142
3.1. Requisitos .......................................................................................................... 144
3.2. La sanción económica prevista a favor del empresario ..................................... 146
3.3. Vigencia en el Perú ........................................................................................... 147
3.4. ¿Los pactos de permanencia limitan la libertad de trabajo? .............................. 148
4. Cláusula arbitral ........................................................................................................ 150
4.1. El arbitraje en las relaciones individuales de trabajo ........................................ 152
4.2. Aplicación de la cláusula arbitral según la vigencia de la NLPT ...................... 154
4.3. Materias susceptibles de arbitraje en las relaciones laborales individuales ...... 156
MODELOS Y FORMATOS DE CONTRATOS

SUJETOS A MODALIDAD
Contrato de Trabajo Sujeto a Modalidad por Inicio o Incremento de Actividad ............ 161
Contrato de Trabajo Sujeto a Modalidad por Necesidades del Mercado ........................ 164
Contrato de Trabajo Sujeto a Modalidad por Reconversión Empresarial....................... 167
Contrato de Trabajo Sujeto a Modalidad Accidental/Ocasional ..................................... 170
Contrato de Trabajo Sujeto a Modalidad Accidental de Suplencia................................. 173
Contrato de Trabajo Sujeto a Modalidad Accidental de Emergencia ............................. 177
Contrato de Trabajo Sujeto a Modalidad para Servicio Específico ................................ 180
Contrato de Trabajo Sujeto a Modalidad para Servicio Intermitente ............................. 183
Contrato de Trabajo Sujeto a Modalidad por Temporada ............................................... 187
237
Contrato de Trabajo de Exportación no Tradicional ....................................................... 190

Modelo de Contrato de Trabajo a Tiempo Parcial .......................................................... 193
Modelo de Contrato de Trabajo a Domicilio .................................................................. 195
Modelo de Contrato de Trabajo de Extranjero ................................................................ 198
Formularios para el Trámite de la Contratación de Trabajadores Extranjeros ante la
Autoridad Administrativa de Trabajo.............................................................................. 201
Formulario de Solicitud para Aprobación de Contratos de Extranjeros .................... 201
Formulario Declaración Jurada de Cumplimiento de los Porcentajes Limitativos.... 202
Formulario Declaración Jurada de Exoneración de los Porcentajes Limitativos...... 203
Formularios para el Trámite de la Contratación de Trabajadores Extranjeros ante la
Dirección General de Migraciones y Naturalización (DIGEMIN) ................................. 204
Solicitud de Visa de Trabajo ...................................................................................... 204
Solicitud de Cambio de Calidad Migratoria .............................................................. 206
JURISPRUDENCIA
01 Principio de Causalidad Laboral

EXP. N° 1397-2001-AA/TC-AYACUCHO ................................................................................. 209
02 Principio de Primacía de la Realidad
EXP. N° 991-2000-AA/TC-SANTA ............................................................................................ 214
03 Principio de Igualdad
EXP. N° 00027-2006-PI-ICA....................................................................................................... 217
04 Principio de Razonabilidad
EXP. Nº 00535-2009-PA/TC-LIMA ............................................................................................ 229
238

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Luis Álvaro Gonzales Ramírez

© Luis Álvaro Gonzales Ramírez

HECHO EL DEPÓSITO LEGAL EN LA

LEY Nº 26905 / D.S. Nº 017-98-ED

REGISTRO DE PROYECTO EDITORIAL

GACETA JURÍDICA S.A.

El contrato de trabajo representa aquel instrumento mediante el cual se for-

que inspiran la contratación de trabajo (continuidad, causalidad, primacía de la

1. ELEMENTOS ESENCIALES DE LA CONTRATACIÓN LABORAL

Con la finalidad de poder desarrollar las consideraciones que harán posible

indefinido que se le da a la contratación laboral, siempre que exista un contrato

La prestación personal es la obligación del trabajador de poner a disposición

(3) Cfr. TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Ob. cit., p. 51.

2. PRINCIPALES PRECEPTOS VINCULADOS A LA CONTRATACIÓN

El ejercicio de una disciplina o la comprensión de un sistema jurídico re-

2.1. Continuidad laboral

La seguridad y tranquilidad de los trabajadores respecto a su permanencia en

puesto de trabajo en función de la vigencia de la contratación de trabajo; mientras

PRINCIPAL DISTINCIÓN ENTRE CONTINUIDAD Y CAUSALIDAD

Del principio de continuidad se incorporan en el sistema de contratación la-

(10) PLÁ RODRÍGUEZ, Américo. Ob. cit., p. 157.

2.2. Causalidad laboral

Como acertadamente lo ha señalado el profesor Elmer Arce, la esencia del

De tal manera, el derecho al trabajo representa la base del principio de cau-

formulado una definición del principio de causalidad en la contratación de traba-

2.3. Primacía de la realidad

(14) En esa línea, el Tribunal Constitucional en la sentencia recaída en el Expediente Nº 991-2000-

materia de seguridad social. Asimismo, cuando los sujetos llaman a su contrato

En la mayoría de los casos el contrato de trabajo es de adhesión, en el que el

PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD

Hechos causales Documentos

Preferencia de los hechos

(18) Tomado de: TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Ob. cit., p. 93.

(19) Este principio, regulado en varios instrumentos internacionales de derechos humanos, no es

3. DIFERENCIA ENTRE MODALIDAD DE CONTRATACIÓN Y RÉ-

(23) Fundamento 39 de la sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el Expediente

La doctrina española, sobre la base de un referente normativo incluido en el

JUSTIFICACIÓN: RÉGIMEN LABORAL ESPECIAL Y MODALIDADES DE CONTRATACIÓN LABORAL

Actividad laboral sustancialmente atípica. Para ello, correspondería anali-

Modalidad de Forma distinta de vinculación, que se caracteriza por distinciones margi-

En el sistema laboral peruano, la distinción entre régimen laboral especial y

4. CONTRATACIÓN DE TRABAJO A PLAZO INDEFINIDO

b) Es el contrato que goza de presunción legal. Por ejemplo, en los casos

LOS CONTRATOS MODALES

Como se ha indicado en repetidas oportunidades, en el sistema laboral la

causas temporales, con excepción de los contratos intermitentes y de temporada

(29) DE LOS HEROS PÉREZ ALBELA, Alfonso. Ob. cit., p. 295.

(31) DE LOS HEROS PÉREZ ALBELA, Alfonso. Ob. cit., p. 296.

Por su parte, el Tribunal Constitucional ha emitido jurisprudencia que re-

Cuando respecto de un contrato de trabajo “modal” celebrado no se plasma

1. FORMALIDADES DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS

Los contratos de trabajo sujetos a modalidad son indiscutiblemente actos for-

comunicar a la Autoridad Administrativa de Trabajo(35) la celebración de contra-

que permite deducir que la “contractualización” estable y típica es la consecuen-

CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD

TEMPORAL La atención de incrementos coyunturales de la producción origina-

Reconversión La sustitución, ampliación o modificación de las actividades desarro-

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