1.

IDENTIFICACIÓN DEL TALLER DE APRENDIZAJE

PROGRAMA DE FORMACION: Tecnólogo en Gestión Administrativa

MODALIDAD DE FORMACION:
Presencial
21060100701. Proponer tareas y actividades al talento humano
involucrado de acuerdo a las necesidades prioritarias de la unidad
administrativa, las políticas prácticas de la organización.
21060100702. Ejecutar las actividades relacionadas con el talento
humano de acuerdo con los requerimientos y las funciones de la unidad
CONTENIDO CURRICULAR DE administrativa.
LA COMPETENCIA 21060100703. Verificar la realización de las actividades del talento
RESULTADOS DE humano de la unidad administrativa que cumpla con los estándares de
APRENDIZAJE: calidad establecidos por la organización, la política institucional y la
normatividad vigente.
21060100704. Estructurar tareas y actividades para el talento humano
asignado, de acuerdo con las necesidades, las funciones de la unidad
administrativa, el sistema de gestión de calidad y las normas de la
organización.

CRITERIOS DE EVALUACIÓN Aplica de manera rigurosa los manuales de Procesos y

PROGRAMA Procedimientos y el de funciones y los estándares de calidad,
teniendo en cuenta actividades y tareas. • Establece
responsablemente las actividades y tareas de la unidad
administrativa teniendo en cuenta la función que desarrolla. •
Clasifica con objetividad las tareas de una Unidad Administrativa. •
Aplica metódicamente el procedimiento para establecer prioridades
y metas de trabajo. • Asigna responsablemente los recursos para la
realización de las actividades y tareas de la unidad administrativa. •
Aplica críticamente la función de planeación y las herramientas para
organizar las tareas y actividades de la unidad administrativa. •
Aplica objetivamente las técnicas para la conformación de equipos
de trabajo, asumiendo la condición de liderazgo. • Aplica
objetivamente el concepto de agenda, elementos, características y
verifica resultados frente al estándar de calidad. • Ajusta las
actividades, en el desarrollo de la agenda con responsabilidad y
discreción. • Aplica metódicamente el procedimiento y las técnicas
para llegar a acuerdos y compromisos para establecer metas de
trabajo. • Concierta objetivamente con el equipo de trabajo los
plazos para la ejecución de Sistema de Gestión de la Calidad Aplica
responsablemente el proceso de verificación en las actividades de
una Unidad Administrativa. • Aplica objetivamente el concepto de
agenda de trabajo e indicadores de Gestión. • Verifica resultados
frente a los estándares de calidad de manera responsable. • Aplica
los indicadores de gestión, en la verificación y evaluación de las
 tareas actividades del talento humano • Aplica responsablemente los
procedimiento de delegación, monitoreo y evaluación de las tareas.
• Recoge con responsabilidad las evidencias de los resultados del
desarrollo de la agenda y los contrasta, con elementos de control
establecidos. • Elabora objetivamente instrumentos de verificación
de acuerdo con las actividades y tareas. • Aplica responsablemente
las técnicas en el control de resultados y seguimiento de metas. •
Selecciona de manera pertinente una técnica de planeación para
controlar metas. • Verifica con responsabilidad las tareas frente a los
manuales de procesos y procedimientos y el de funciones. • Elabora
con compromiso y discreción un informe consolidado del
cumplimiento de las metas propuestas.

8 horas
DURACION DE LA ACTIVIDAD:

2. CARACTERIZACIÓN DE LA ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE

2.1 Introducción

Cada uno de los procesos pertenecientes a la gestión documental debe estar regulado por la normatividad
vigente
2.2 Actividad de Aprendizaje

Competencia: Coordinar las actividades del talento humano asignado, siguiendo la norma técnica y la
legislación vigente
2.3 Proceso

En el primer momento.

Los procesos de talento humano tienen como objetivo mejorar la forma como se administra
el capital humano en las organizaciones, para lograr tal fin los gestores de talento humano
deben participar y llevar a cabo adecuados procesos. Entre los procesos que se aplican en
la administración de personal se encuentran la inducción y reinducción, los cuales se
definen como:

Inducción: es el procedimiento por el cual se presenta la empresa a los nuevos empleados

para ayudarles a integrarse al medio de trabajo y tener un comienzo productivo.
Reinducción: Es un proceso planeado de reorientación al personal vinculado en la
empresa.
El nuevo empleado no solo debe ser calificado y brillante. Al empezar a integrarlo a la
organización es necesario llevar a cabo un proceso completo de orientación sobre las
normas, políticas y características de la compañía. Este proceso es especialmente
necesario si el empleado es de ingreso reciente a la organización.
Tanto los que acaban de ser contratados como los empleados más antiguos, que llegan a
un nuevo puesto mediante una promoción, requieren un proceso completo de orientación
sobre sus nuevas responsabilidades. El proceso de ajuste a las necesidades organizativas
recibe el nombre de inducción.
La inducción profesional hace hincapié en las políticas y procedimientos que espera que el
empleado observe, en el conocimiento de las personas con quienes va a alternar y en
subrayar los objetivos que se espera logre alcanzar…
Con frecuencia, el recién llegado a una organización se hace preguntas como “¿Podre
hacer bien la labor que me han encomendado? ¿Voy a congeniar con mi nuevo jefe y con
mis nuevos compañeros de trabajo?”. Esta “ansiedad de principiante” puede ser parte
inevitable del proceso de integración, pero cuando es aguda o prolongada reduce tanto el
nivel satisfacción del empleado como su capacidad de aprender. Por esta razón es
importante que las primeras impresiones del recién llegado sean positivas.
La administración del capital humano comprende mucho más que el simple proceso de
contratar personal. Una vez contratada la persona siguiendo los canales adecuados, el área
de Recursos Humanos que profese una filosofía proactiva contribuye de diversas maneras
a que el recién llegado se convierta en un empleado productivo y satisfecho. Esta ayuda se
extiende también a los empleados de mayor antigüedad, que pueden ser transferidos a
otros puestos mediante procesos de promoción, cambios laterales y reducciones de nivel.
Desde su primer día de trabajo, cada nuevo empleado representa una considerable
inversión efectuada por la empresa. El recién llegado, por su parte, debe estar consciente
de que la condición esencial para lograr integrarse a la compañía es convertirse en una
persona productiva, que aporte elementos tangibles a la corporación. Que se logren estos
objetivos dependen en gran medida del proceso de inducción que ponga en marcha el área
de Recursos Humanos.
Para el desarrollo adecuado de los planes y programas de inducción – reinducción es
importante que el responsable de su diseño recolecte la información precisa y completa
acerca de las temáticas que se presentan en la ejecución de la inducción reinducción de
personal. La información necesaria se encuentra en documentos establecidos por la
empresa tales como manuales de funciones, manuales de procesos y procedimientos,
reglamento interno de trabajo, códigos de ética, programas de beneficios, sistemas de
gestión de la seguridad y salud en el trabajo, entre otros, de no existir en la empresa estos
documentos se requiere de su diseño ya que contienen información clave para que el
trabajador pueda desempeñarse adecuadamente en su cargo.

CONTENIDOS DE LA INDUCCIÓN
 Tipo Temas Documento de Apoyo
Inducción
Direccionamiento Estratégico: Carta Estratégica
Misión, Visión, Valores, Principios, Políticas
Historia de la organización Carta Estratégica

Inducción General
Estructura Organizacional: Estructura Organizacional
Organigrama (áreas de trabajo y niveles jerárquicos) Organigrama
Nombres, cargos y funciones (mandos altos)
Presentación Planta física (instalaciones de la empresa) Plano de la empresa
Reglamento interno de Trabajo y/o código de ética
Tipo Temas DocumentoReglamento
de Apoyo
Inducción Reglamento de higiene y seguridad industrial (si no existe normas de Sistema de seguridad y salud en el trabajo
seguridad en la empresa - ARL)
Presentación
Ubicaciónsistema de gestión de calidad
del puesto Manual Manual de Calidad
de Funciones
Sistema de Gestión de Calidad
Portafolio de servicios y/o productos Portafolio
Presentación de los clientes de la organización Portafolio
Denominación y objetivo del cargo
Inducción Especifica

Jornada de trabajo, Formas y fechas de pago, horarios de almuerzo o

descanso.
Beneficios asociados
Descripción a: plandel
general decargo
capacitación, sistema de Plan de capacitación, bienestar y
compensación, programa de bienestar social laboral. compensación

Funciones a desempeñar según el cargo

Relaciones con otros cargos (dirección y subordinación, Posición en el

organigrama)

Responsabilidades del cargo (información, valores, inmuebles,

supervisión)

Normas según el cargo Reglamentos de la organización y de las

áreas de trabajo.

Documentación (formatos, instructivos que se manejen en el desarrollo Manuales de Proceso y Procedimientos

de las funciones)

En segundo momento.

Los programas de bienestar son iniciativas propuestas para mejorar las condiciones
de calidad de vida de los trabajadores en el desarrollo de sus funciones, las
acciones se alinean con el direccionamiento estratégico y apalancan los resultados
organizacionales

El desarrollo efectivo de los programas de bienestar laboral responde a la

adecuada estructuración del proceso, en donde se contemplen las actividades
realizadas en cada fase del ciclo PHVA (Planear, Hacer, Verificar y Actuar –
Ajustar).

PLANEAR 1. Contextualización de la empresa: revisión del direccionamiento

estratégico y descripción sociodemográfica de los
empleados.
2. Evaluación de la estructura actual del proceso – programa de
bienestar laboral de la empresa.
3. Diagnóstico de necesidades de bienestar del empleado:
elaboración del instrumento diagnostico; validación del
instrumento; aplicación, tabulación, análisis, elaboración del
informe de resultados.
 4. Priorización de necesidades
5. Definición de objetivos
6. Diseño de las actividades
7. Asignación de presupuesto
8. Conformación de Alianzas estratégicas
9. Definición de tiempos y responsables
10. Presentación del programa para aprobación.

11. Conformación de comités de trabajo

12. Preparación logística de cada evento de bienestar
HACER
13. Ejecución de las actividades de bienestar

14. Aplicación, tabulación y análisis de la evaluación de

satisfacción
VERFICA
15. Evaluación y análisis de gestión e impacto de las acciones de
R
bienestar.

16. Elaboración e implementación de las acciones de mejora

ACTUAR -
derivadas de la evaluación.
AJUSTAR
El conocimiento de cada paso del proceso favorece su cumplimiento y adherencia
por parte de los trabajadores de la empresa. Así mismo es importante reconocer las
condiciones sociodemográficas de quienes serían los beneficiarios del programa de
bienestar, esta información se puede obtener a través de la aplicación de
encuestas, entrevistas y consultas de las bases de datos del personal.

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE

1. La Propuesta de Mejora elaborada para su Pyme. Se realizará en la novena semana

Sustentación de la misma para la competencia.

2. Diseñe una cartilla donde presente la inducción institucional para los nuevos
colaboradores de la empresa que asesora.

3. Indague y defina la normatividad de Bienestar social laboral

 BIBLIOGRAFIA

 González Merino María, Selección de personal, Editorial, Alfaomega

 Chiavenato Idalberto, Administración, enfoque por competencias, Editorial
Alfaomega
 Chiavenato Idalberto, Administración de Recursos Humanos, Editorial Mc Graw Hill

2.4 Ambientes de Aprendizaje.

ESCENARIOS DE APRENDIZAJE

Ambientes de formación
Ambientes abiertos
Centros de documentación
Ambiente de informática
MATERIALES

Guías de aprendizaje
Material audiovisual
Marcadores
Tablero
Material textual
2.5 Evaluación del aprendizaje

DE CONOCIMIENTO
 Responde a preguntas sobre: Propuesta de Mejora Manual de Funciones

DE PRODUCTO.
propuesta de mejora - actividades del Proyecto
2.6 Conclusiones

Con el desarrollo de esta guía el Aprendiz conseguirá desarrollas sus conocimientos de forma teórica practica
para formulación.

2.7 Bibliografía

BIBLIOGRAFÍA

Chiavenato.