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Relación entre clima institucional y desempeño docente

en la Institución Educativa N° 042 “Alipio Rosales


Camacho” Tumbes, 2017.

TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADÉMICO DE:

MAGÍSTER EN ADMINISTRACIÓN DE LA EDUCACIÓN

AUTOR:

Br. Yilmer Ángel Roque Guerrero

ASESOR:

Dr. Luis Rolando Alarcón Llontop

SECCIÓN:

Educación e Idiomas

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:

Gestión y Calidad Educativa


PERÚ – 2017
Página del jurado

……………………………………………………………...…

PRESIDENTE

………………………………………………………..……

SECRETARIO(A)

………………………………………………………..……

Vocal

ii
Dedicatoria

Agradecimiento
iii
DECLARATORIA DE AUTENTICIDAD

iv
Yo, Yilmer Ángel Roque Guerrero, estudiante del programa de Maestría en
Psicología Educativa de la Escuela de Posgrado de la Universidad César, Vallejo,
identificada DNI. 0909013963, con la tesis titulada “Relación entre clima
institucional y desempeño docente en la I. E. N° 042 Alipio Rosales Camacho -
Pampas de Hospital, Tumbes, 2017”
Declaro bajo juramento que:
1. La tesis es de mi autoría.
2. He respetado las normas internacionales de citas y referencias para las fuentes
consultadas. Por lo tanto, la tesis no ha sido plagiada ni total ni parcialmente.
3. Tesis no ha sido auto, plagiada es decir no ha sido publicada ni presentada
anterior mente para obtener algún grado académico previo al título profesional.
4. Los datos presentados en los resultados son reales, no han sido parcelados ni
duplicados ni copiado y por lo tanto los resultados que se presentan en la tesis se
constituirán en una parte aporte de la realidad investigada.

De identificarse fraude (datos falsos), (plagio información sin citar autores), auto
plagio (presentar como nuevo algún trabajo de investigación propio que ha sido
publicado), piratería (uso ilegal de información ajena), o falsificación (representa
representar falsa mentes las ideas de otros), asumo las consecuencia y sanciones
que de mí acción sometiéndome a la normativa vigente de la Universidad César
Vallejo.

Tumbes, abril del 2017

Yilmer Ángel Roque Guerrero

PRESENTACIÓN

SEÑORES MIEMBROS DEL JURADO:

v
En cumplimiento del reglamento del Grado y Titulo de la Universidad César Vallejo
para obtener el grado académico de Magister en Administración de la Educación,
presento ante ustedes, el informe de tesis titulada: Relación entre clima
institucional y desempeño docente en la I. E. N° 042 Alipio Rosales Camacho -
Pampas de Hospital, Tumbes, 2017. La investigación se ha ceñido estrictamente a
los cánones impuestos por la metodología de la investigación científica, esperando
por ello cumplir lo impuesto con los requisitos para su aprobación.

El autor

ÍNDICE
  Pág.
Página del jurado ……………………………..……………………………………………….. ii

vi
Dedicatoria…………………………………….…..….......................................................... iii
Agradecimiento………………………………………………………………………………….. iv
Declaratoria de autenticidad…………….……………………………………………………. v
Presentación……………………………………………………………………………………. vi
Índice……………………………………………………………………………………………. vii
RESUMEN………………………………………….……...................................................... ix
ABSTRACT………………………………………................................................................ x
I. INTRODUCCIÓN…………………………………………………………………………….. 11
  1.1.  Realidad problemática………………………………………………………….…….. 11
  1.2.   Trabajos previos..….…………………………….................................................... 12
  1.3.   Teorías relacionadas con el tema.……...………….……………………….……… 16
1.4. Formulación del problema…………………………………………………….…….. 27
  1.5. Justificación del estudio…..……….………………..…….………............................ 27
  1.6. Hipótesis………………………………………………………………………..………. 27
1.7. Objetivos………………………………………………………………………….….…. 28
II. MÉTODO……………….………………………………………………………………….…. 29
2.1.   Diseño de investigación……………………………………..
29
……………………………………………
2.2.   Variables, operacionalización………………………………………………………. 29
2.3. Población y muestra………………………………………………………………….. 30
2.4.   Técnicas e instrumentos de recolección de datos………………………………… 31
2.5.   Métodos de análisis de datos…………………………………………………….…. 32
2.6. Aspectos éticos……………………………………………………………………….. 32
III. RESULTADOS………………………………………………………………………………. 33
IV. DISCUSIÓN……………………………………………..……………………………….…… 42
V. CONCLUSIONES………………………..………………………………………………..… 45
VI. RECOMENDACIONES……………………………………………………………………… 46
VII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS…………………………………………………..……… 47
VIII. ANEXOS……………………………………………………………………………………….. 54

RESUMEN

vii
Palabras clave:

ABSTRACT

Key words:

viii
ix
I. INTRODUCCIÓN:

1.1. Realidad Problemática

En estos tiempo modernos donde imperan el paradigma de la globalización y el


avance científico y tecnológico en punta, la humanidad entera ha sufrido
cambios muy sustanciales en el aspecto: económico, político y social;
generando problemas en los países en vías de desarrollo; afectando a la
educación en general, dando lugar a muchos paradigmas de reformas
educativas y a la intervención de organizaciones internacionales con miras de
mejorar la calidad educativa. Esta convulsión de intervenciones ha generado un
deterioro en las relaciones interpersonales en las instituciones educativas, pues
algunos están de acuerdo con los cambios y otros manifiestan su desacuerdo;
es decir, se ha impactado en el clima laboral.

Según Espinoza (2003) el clima laboral está relacionado con las habilidades
que se desarrollan en la interacción social y de las que se ponen en juego en
cada circunstancia que se debe afrontar, incluidas las actividades laborales;
visto de esta manera, el clima laboral contribuye a que las habilidades sociales
y profesionales adquieran una importancia grande para lograr la confluencia
armoniosa de los miembros de un conglomerado laboral.

El clima institucional, para la organización de las instituciones educativas, está


definida por Viacava (2003) como una cualidad relativamente perdurable del
ambiente interno de la organización que: experimentan sus miembros docentes,
estudiantes y padres de familia y de cuyas relaciones deben influir en su
comportamiento, considerando en sus procesos el cumplimiento de los valores
de un conjunto especifico de características (o atributos) de la organización de
las instituciones educativas. En toda institución el trabajo debe implicar un
grado de compromiso y el clima, debe ofrecer grandes satisfacciones. El clima
institucional o laboral da lugar a relaciones sólidas, respetuosas, tolerantes,
solidarias, armoniosas; lo que condiciona el tipo de clima en el que laboran.

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En el Perú, desde la década de los noventa, cada gobierno ha venido
realizando transferencias de tecnologías y ha difundido corrientes pedagógicas
diversas como si fueran la panacea, aunque no responden a la realidad de la
sociedad peruana; esta situación, unida a la situación paupérrima en la que se
encuentran los salarios docentes, impacta negativamente en las relaciones
laborales y en la labor que el docente debe realizar para con sus estudiantes.
Tanto el desempeño docente como la forma de evaluarlo, han sido
cuestionados por los maestros, pues una evaluación de docentes que no se
apoye en la autoevaluación y en el trabajo conjunto para desarrollar nuevas
competencias generalmente promueve tensión y desconfianza.

El desempeño docente incorporado a la gestión educativa tiene su fin de elevar


la calidad de los aprendizajes pero la brecha que se ha encadenado es por no
haberse encaminado un idóneo desarrollo empresarial en educación. Este
enfoque pedagógico configura la participación del profesor por áreas, lo que
permite una organización rápida y flexible en el cumplimiento anual  de la tarea
docente. Si se parte del concepto de tecnología y del aprendizaje como
construcción, no se puede aceptar una separación arbitraria entre teoría y
práctica. Es necesario encarar lo teórico- práctico como forma de generación de
conocimientos, considerando dicha práctica como praxis y no como
aplicación.     

Con la aparición de las rubrica de aprendizaje esta información sirve como


punto de partida e instrumento de interpretación de los nuevos conocimientos.
Donde se deja claro que el nuevo material de aprendizaje debe relacionarse
significativamente, para integrarse en su estructura cognoscitiva previa,
modificándola y produciendo un conocimiento duradero y sólido. Porque al
producirse aprendizajes significativos, se logra uno de los objetivos primordiales
de la educación: asegurando la funcionalidad de lo aprendido, Se hace
necesario plantear como problemas las situaciones de aprendizaje.

En las instituciones educativas de Tumbes la situación es muy similar al resto


del país; es decir, el ambiente laboral no es el adecuado y el desempeño
docente no es el esperado por la comunidad. Los órganos desconcentrados del
11
ministerio de educación como la dirección regional educativa de Tumbes
(DRET) y la Unidad de Gestión Educativa Local (UGEL), casi nunca intervienen
en dar la solución a este tipo de problemas en las instituciones educativas ya
que es responsabilidad de la plana jerárquica de la institución educativa.

1.2. Trabajos previos

A nivel internacional es oportuno mencionar el trabajo de investigación de


(Segredo & Díaz, 2011) “Clima organizacional en la gestión del coordinador
docente de estado en la Misión Médica Cubana”, realizado en la Habana,
dentro de la variable clima organizacional se menciona las dimensiones.
Liderazgo, motivación, reciprocidad, participación y comunicación. La población
estuvo conformada por los 24 coordinadores docentes de estado, lo que se
corresponde con 100 % del universo de estudio. Entre las principales
características de la población utilizada se encuentra: que la totalidad de los
coordinadores docentes son de profesión médicos, con 48,3 % femeninas y
41,7 % masculinos.  Entre su conclusión el autor argumenta que el clima
organizacional donde desempeña la gestión el coordinador docente a nivel de
estado se caracteriza por presentar: los resultados más bajos en la dimensión
Motivación que clasifica como clima en riesgo, con tres de sus categorías
afectadas: responsabilidad, reconocimiento a la aportación y adecuación de las
condiciones de trabajo. Las dimensiones Liderazgo, Reciprocidad, Participación
y Comunicación obtienen buenos resultados por lo que clasifican como clima
organizacional satisfactorio y de ellas las dimensiones Participación y Liderazgo
son las de mejores resultados.

Del mismo modo (Luengo, 2013) “Clima organizacional y desempeño laboral


del docente en centros de educación inicial”, en Venezuela, define como
dimensiones de su primera variable tipos y factores; para la segunda variable
Habilidades Profesionales y Estrategias Organizacionales. La población quedó
constituida por cinco (5) directivos y cuarenta y cuatro (44) docentes, para un
total de cuarenta y nueve (49); por ser muy pequeña y de fácil acceso se
consideró la muestra como censo poblacional. Se plantea como objetivo
general analizar la relación entre Clima Organizacional y Desempeño Laboral
12
de docentes en centros de educación inicial del municipio Mara, estado Zulia.
La conclusión arribada es que existe una relación alta y estadísticamente
significativa entre las variables clima organizacional y desempeño laboral del
docente en Centros de Educación Inicial del Municipio Mara, estado Zulia, en el
coeficiente de Spearman, r= .726 puesto que a medida que aumentan los
valores de la variable clima organizacional aumentará de forma significativa los
valores de la variable desempeño laboral. Es decir, en la medida que se
fomente un clima organizacional armonioso y consonante con las necesidades
del personal, el desempeño laboral por parte de los docentes será apropiado y
mejorara significativa y proporcionalmente sus habilidades técnicas,
conceptuales y administrativas, así como, las estrategias de actualización,
participación en equipos de trabajo y socialización de valores organizacionales.

Así mismo Chiang & Núñez & Huerta, 2015) “Efecto del clima organizacional en
la autoeficacia de los docentes de instituciones de educación superior”. Las
dimensiones de la variable clima organizacional fue Liberta de catedra, interés
por el aprendizaje del estudiante, interés por la investigación y el estudio,
empowerment, afiliación, consenso en la misión y presión laboral; mientras que
para la variables autoeficacia se trabajó con la escala de autoeficacia. La
muestra estuvo conformada por 59 profesores e investigadores, 23
universidades españolas, 36 universidades chilenas, 30 universidades privadas
y 29 públicas. Dentro de las conclusiones arribadas que se destaca una
relación positiva entre autoeficacia y las variables del clima interés por el
aprendizaje del estudiante, empowerment y conseso en la misión observándose
la importancia de la identificación con la universidad como variable relevante de
los docentes. También son capaces por el cumplimiento de su tarea. Caso
contrario sucede con las universidades publicas donde la variable del clima
organizacional presión laboral esta relacionadas negativamente con la
autoeficacia. La diferencia entre las universidades privadas y públicas se
concluye que la muestra española se percibe un clima mayor presión laboral;
en la muestra Chilena se concluye que en los deparmentos de las
Universidades Privadas hay mayor interés por el aprendizaje de los
estudiantes, mayor presión laboral y mayor autoeficacia. A modo de conclusión

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general para ambas muestras, la coincidencia más clara que se ha visto en
estas comparaciones es la mayor presión laboral en las universidades privadas
tanto en Chile como en España.

Así también en algunos antecedentes nacionales encontramos el trabajo de


investigación de (MENDOZA, 2011) “Relación entre clima institucional y
desempeño docente en instituciones educativas de inicial de la red N°9 –
Callao”. Las dimensiones del variable clima institucional fue comportamiento
institucional, capacidad organizacional y dinámica institucional Para la variable
Desempeño docente fueron Preparación y desarrollo de la enseñanza, creación
de ambientes favorables para el aprendizaje, enseñanza para el aprendizaje de
los alumnos y profesionalismo docente.
Se trabajó con una muestra de 45 docentes de 6 instituciones educativas de
educación inicial de la Red Nº 9 –Callao. Así mismo se observó una muestra de
padres de familia, de dos de las instituciones educativas Nº 111 que cuenta con
300 padres y el Nº 103 que cuenta con ciento treinta padres de familia quienes
fueron evaluados en desempeño docente, en un total de 205 padres de los
cuales 138 padres corresponden a la I.E.I. Nº 111. Y 67 corresponden al I.E.I.
Nº 103 para conocer su opinión sobre el desempeño docente.
Se utilizó dos tipos de cuestionarios, el primero para clima institucional y la
segunda para desempeño docente los cuales fueron reelaborados y adaptados
así mismo el cuestionario de desempeño docente para los padres de familia,
empleándose la escala de Likert.
El objetivo general fue Identificar la relación existente entre el clima institucional
y el desempeño docente en instituciones educativas de inicial de la Red Nº 9-
Callao. Concluye que Existe relación significativa entre clima institucional y el
desempeño docente en instituciones educativas de inicial de la Red Nº 9-
Callao, demostrado por medio de los resultados se observa una correlación
moderada entre las variables clima institucional y desempeño docente, por lo
que se concluye que a mejor clima institucional mejor es el desempeño
docente. También Existe relación entre el comportamiento institucional y el
desempeño docente en las instituciones educativas de inicial de la Red Nº 9-
Callao, existiendo una correlación moderada por lo que se concluye que a

14
mejor comportamiento institucional, mejor es el desempeño de los docentes. De
igual forma Existe relación entre la capacidad organizacional y el desempeño
docente en las instituciones educativas de inicial de la Red Nº 9-Callao,
apreciándose una correlación moderada por lo que se concluye que a mejor
capacidad organizativa mejor será su desempeño docente. Por ultimo Existe
relación entre la dinámica institucional y el desempeño docente en las
instituciones educativas de inicial de la Red Nº 9-Callao, expresada en una
correlación moderada por lo que se concluye que si los docentes mejoran la
dinámica institucional mejor será el desempeño docente.

Es oportuno mencionar el trabajo de investigación de (Calcina, 2012) “El clima


institucional y su incidencia en el desempeño laboral de los docentes de la
facultad de ciencias sociales de la universidad nacional del altiplano y facultad
de ciencias de la educación universidad andina Néstor Cáceres Velásquez -
Perú 2012”. Los instrumentos aplicados para ambas variables fue la encuesta.
La población y muestra estuvo conformada por 124 docentes sólo 96 docentes
fueron accesibles a la encuesta sobre la variable clima institucional y 96
estudiantes encuestados sobre el desempeño docente de los catedráticos. En
cuanto a la población estudiantil se tomó en cuenta al quinto superior a partir
del séptimo semestre de cada escuela profesional. Además 75 docentes y 75
estudiantes de la Facultad de Ciencias de la Educación de la UANCV – Juliaca.
El objetivo general fue Determinar la relación entre el clima institucional y el
desempeño laboral de los docentes de la Facultad de Ciencias Sociales de la
UNA – PUNO, 2012; UANCV – JULIACA, 2012. Concluye que en realidad se
puede apreciar La relación que existe entre el clima institucional y el
desempeño laboral de los docentes de la Facultad de Ciencias Sociales de la
UNA – PUNO, 2012; UANCV – JULIACA, 2012, la cual es positiva alta, con una
puntuación de 0.77 y 0.650 respectivamente, según la correlación de Pearson;
siendo un indicador que un buen clima institucional determina un buen
desempeño laboral de los docentes. De acuerdo a los resultados aplicando la
correlación de Pearson, también hay relación entre el Clima Institucional y la
responsabilidad personal, obteniéndose una puntuación de 0.59, indicando una
correlación media alta. Concluyendo que los docentes de la Facultad por

15
diversos motivos entre ellas las diferencias personales y políticas en su mayoría
no cumplen con las normas establecidas dentro de la Facultad por ello no se
aprecia la responsabilidad con su labor. Según los resultados obtenidos el
Clima Institucional tiene una influencia media alta en el desarrollo de
actividades académicas, según la correlación de Pearson con una puntuación
de (0.59 puntos). Lo cual indica, que la mayoría de docentes de la Facultad no
están ayudando a los estudiantes a establecer una adecuada disposición y
motivación hacia el aprendizaje. En cuanto al clima institucional el 60% de
docentes nos dice que el clima es desfavorable. Finalmente La relación que
existe entre el Clima Institucional y la evaluación del aprendizaje del docente
hacia el alumno, es media alta, de acuerdo a la correlación de Pearson se tiene
una puntuación de 0.60 puntos, esto indica que en la mayoría de casos no se
está cumpliendo con los parámetros establecidos antes, durante y después de
la evaluación de los aprendizajes.

Por su parte (García, 2013) “El Clima Organizacional y su relación con el


Desempeño Docente en las instituciones educativas del distrito de Cajay –
2013”; las dimensiones identificadas para ambas variables son diversificación
curricular, planificación y evaluación. El autor determino como objetivo general
Determinar qué relación existe entre el Clima Organizacional y el Desempeño
docente en las Instituciones educativas del distrito de Cajay, 2013. La población
estuvo integrada por 65 docentes de las I.E. del Distrito de Cajay. Para la
muestra se trabajó con toda la población, debido a que esta es muy pequeña,
tratándose de una muestra no probabilística o dirigida. Concluyo que existe
correlación moderada y muy significativa entre el Clima organizacional y el
desempeño docente en las instituciones educativas del distrito de Cajay; es
decir la existencia de un buen clima organizacional favorecerá un buen
desempeño docente. Además existe una correlación moderada y muy
significativa entre la dimensión relaciones interpersonales de la variable clima
organizacional y la dimensión planificación de la variable desempeño docente;
por lo tanto las relaciones interpersonales influyen en el trabajo de planificación
que realizan los docentes de las instituciones educativas de Cajay. También
existe una correlación baja, pero significativa entre la dimensión relaciones

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interpersonales de la variable clima organizacional y la dimensión evaluación de
la variable desempeño docente, por ende las relaciones interpersonales
influyen en la evaluación que realizan los docentes de las instituciones
educativas de Cajay. De igual forma existe una correlación baja, pero
significativa entre la dimensión trabajo en equipo de la variable clima
organizacional y la dimensión diversificación curricular de la variable
desempeño docente, indicando que si los docentes realizan la diversificación
curricular superan las dificultades con un trabajo en equipo. Por último el
resultado indicó que existe una correlación baja entre la dimensión
comunicación de la variable clima organizacional y la dimensión evaluación de
la variable desempeño docente, es decir los docentes de las instituciones
educativas del distrito de Cajay todavía deben mejorar el nivel de
comunicación.

A nivel regional es oportuno citar el trabajo de investigación de [ CITATION Flo14 \l


3082 ] “Liderazgo pedagógico de los directores y el desempeño de los docentes
de las Instituciones Educativas del nivel secundario del distrito de Zorritos,
Tumbes 2014”, el autor determino con objetivo general Establecer la relación
que existe entre el liderazgo pedagógico de los directores y el desempeño de
los docentes de las instituciones educativas del nivel secundario, las variables
estudiadas fueron liderazgo pedagógico de los directores y el desempeño de
los docentes , dentro de la metodología se aplicó el diseño descriptivo
transaccional o transversal y correlacional, con un enfoque cuantitativo no
experimental, se trabajó con una población censal, de 55 docentes y 140
estudiantes del 4to y 5to grado de educación secundaria del distrito de Zorritos,
además se hizo uso del muestreo no probabilístico. El investigador concluye
que existe una relación muy baja entre la variable liderazgo pedagógico de los
directores y el desempeño docente; el 91.28% de los docentes ubican en el
nivel medio el liderazgo pedagógico de los directores en sus dimensiones
gestión pedagógica, institucional y administrativa; el desempeño docente con
sus dimensiones profesional, personal y social según los docentes y alumnos
de acuerdo a la estadística arroja un promedio de 77.10 y se considera en el
nivel medio, existe una relación entre el liderazgo pedagógico de los directores

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y la dimensión profesional de los docentes de las instituciones educativas;
evidenciándose el 0,056 como resultado e indicando una correlación muy baja
entre estos dos aspectos; existe una relación entre el liderazgo pedagógico de
los directores y la dimensión personal de los docentes de las instituciones
educativas; evidenciándose el 0,221 como resultado e indicando una
correlación baja entre estos dos aspectos además de la existencia de la
relación entre el liderazgo pedagógico de los directores y la dimensión social de
los docentes de las instituciones educativas; evidenciándose el 0,97 como
resultado e indicando una correlación muy baja entre estos dos aspectos.

Del mismo modo se cuenta con el trabajo de (Rujel 2016) “El clima institucional
mejora los compromisos de desempeño de la UGEL Zarumilla Tumbes”, llego a
las conclusiones siguientes: El director de la unidad de gestión educativa local
deberá hacer seguimiento, monitoreo y asesoramiento oportuno, para
asegurar en un 100% el logro de las metas de los compromisos de
desempeño, y buscar que los trabajadores proporcionen un servicio de calidad
que actúen de manera consiente dando lo mejor de sí, a su vez debe motivar
al personal que labora en dicha organización amor al trabajo educativo, esto se
refleja en los resultados obtenidos en la encuesta donde el clima institucional es
bueno. El clima institucional mejora significativamente los compromisos de
desempeño de la unidad de gestión educativa local Zarumilla- 2016 lo cual se
comprobó con el estadístico t de studen. El coeficiente de correlación de
pearson es de 2,226 y la probabilidad asociada P< 0.05, lo que indica que la
correlación es moderada, directa y significativa al nivel 0,05. Los resultados
mostraron un predominio del clima organizacional bueno y una prevalencia en
los compromisos de desempeño logro previsto con el 100%. El clima
organizacional mejora el análisis y la planificación de los compromisos de
desempeño de la unidad de gestión educativa local Zarumilla 2016, lo cual se
comprobó con el estadístico t de studen. El coeficiente de correlación de
pearson es igual a 2.710 es de es moderada, directa y significativa al nivel 0,01.
la probabilidad asociada P< 0.01 por lo tanto, se acepta la H1. El clima
organizacional mejora la organización de los compromisos de desempeño de la
unidad de gestión educativa local Zarumilla 2016, lo cual se comprobó con el

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estadístico t studen calculado obtenido es igual a 2.710 y la probabilidad
asociada P< 0.01, se acepta la H2, es baja, directa y significativa al nivel 0,01.
El clima organizacional mejora el cumplimiento de los compromisos de
desempeño de la unidad de gestión educativa local Zarumilla 2016, es baja,
directa y significativa al nivel 0,01.si el valor de t calculado obtenido es igual a
2.710 y la probabilidad asociada P< 0.01; se acepta la H3.

De igual forma se cita el trabajo de investigación de [CITATION Gui \l 3082 ]


“Relación entre el clima institucional y la satisfacción laboral de los trabajadores
administrativos de ESSALUD Tumbes, 2016”. Cuyo objetivo general planteado
fue Determinar la influencia del Clima Institucional y la Satisfacción Laboral de
los Trabajadores Administrativos; el estudio fue cuantitativa cuyo diseño
realizado fue descriptivo correlacional, sus variables de estudios fueron clima
institucional y satisfacción laboral se trabajó con una población muestral de 50
empleados, abordo entre sus conclusiones que el 100% de los trabajadores
administrativos, califican a la satisfacción laboral en un nivel regular, influyendo
en el desenvolvimiento y productividad de su trabajo, por las condiciones de
trabajo, beneficios laborales, promoción, ascenso y reconocimientos que casi
nunca o a veces se otorgan. Ademas el 100% de los trabajadores
administrativos, califican al Clima Institucional en un nivel regular, es decir, que
la percepción que tiene, influye en desenvolvimiento, productividad actitud y
comportamiento de sus trabajadores, mostrándose diariamente en la
comunicación, participación, trabajo en equipo autonomía y confianza. Se
descubrió la correlación directa entre el Clima Institucional y la Satisfacción
Laboral, pues el coeficiente correlación es de 0.500, con un nivel de
significancia de 0.01. También la correlación directa entre la comunicación y la
Satisfacción Laboral de los Trabajadores, pues el coeficiente de correlación de
Pearson indica 0,585.

19
1.3. Teorías Relacionadas al tema

1.3.1 Conceptos

1.3.1.1 Clima Institucional

El clima institucional implica el conjunto de características de la organización en


la que se desempeñan los miembros de estas. Estas características son
percibidas directa o indirectamente por los sujetos que laboran en ese medio
ambiente y esto determina el clima institucional ya que cada individuo tiene una
percepción distinta del medio en que se desenvuelve.

Goncalves (1997).El clima institucional es una variable que refleja la interacción


entre las características personales y organizaciones; considerándose como un
elemento fundamental en la percepción que el trabajador tiene de las
estructuras y procesos que ocurren en su ambiente laboral.

La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el


comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores
organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga
el trabajador de estos factores.

Sin embargo, estas percepciones dependen de buena medida de las


actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga
con la empresa. De ahí que el Clima institucional refleje la interacción entre
características personales y organizacionales.

Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un


determinado clima, en función a las percepciones de los miembros. Este clima
resultante induce determinados comportamientos en los individuos. Estos
comportamientos inciden en la organización, y por ende, en el clima.

A fin de comprender mejor el concepto de Clima institucional es necesario


resaltar los siguientes elementos:

 El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo.

20
 Estas características son percibidas directa o indirectamente por los
trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente.
 El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
 El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del
sistema organizacional y el comportamiento individual.
 Estas características de la organización son relativamente permanentes
en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a
otra dentro de una misma empresa.
 El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los
individuos que la componen, forman un sistema interdependiente
altamente dinámico.

Según Hall (1996) el clima institucional se define como un conjunto de


propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por
los empleados que se supone son una fuerza que influye en la conducta del
empleado.

Brow y Moberg (1990) manifiestan que el clima se refiere a una serie de


características del medio ambiente interno organizacional tal y como o perciben
los miembros de esta.

Dessler (1993) plantea que no hay un consenso en cuanto al significado del


término, las definiciones giran alrededor de factores organizacionales
puramente objetivos como estructura, políticas y reglas, hasta atributos
percibidos tan subjetivos como la cordialidad y el apoyo.

En función de esta falta de consenso, el autor ubica la definición del término


dependiendo del enfoque que le den los expertos del tema; el primero de ellos
es el enfoque estructuralista, definen el clima institucional como " el conjunto
de características permanentes que describen una organización, la distinguen
de otra e influye en el comportamiento de las personas que la forman”.

El segundo enfoque es el subjetivo, definen el clima como la opinión que el


empleado se forma de la organización.

21
El tercer enfoque es el de síntesis, el más reciente sobre la descripción del
término desde el punto de vista estructural y subjetivo, definen el clima como
los efectos subjetivos percibidos del sistema, forman el estilo informal de los
administradores y de otros factores ambientales importantes sobre las
actividades, creencias, valores y motivación de las personas que trabajan en
una organización dada.

También se define el término como las percepciones que el individuo tiene de


la organización para la cual trabaja, y la opinión que se haya formado de ella en
términos de autonomía, estructura, recompensas, consideración, cordialidad,
apoyo y apertura.

Del planteamiento presentado sobre la definición del término clima institucional,


se infiere que el clima se refiere al ambiente de trabajo propio de la
organización. Dicho ambiente ejerce influencia directa en la conducta y el
comportamiento de sus miembros. En tal sentido se puede afirmar que el clima
institucional es el reflejo de la cultura más profunda de la organización. En este
mismo orden de ideas es pertinente señalar que el clima determina la forma en
que el trabajador percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad y
satisfacción en la labor que desempeñan.

El clima institucional investiga el impacto que los individuos, grupos y estructura


ejercen sobre la conducta dentro de las organizaciones, con el fin de aplicar
ese conocimiento y mejorar la eficiencia de la organización. El clima
institucional es el estudio y la aplicación de conocimientos, acerca de la manera
en que las personas actúan dentro de las organizaciones. El clima institucional
constituye el medio interno de una organización, la atmósfera psicológica
característica que existe en cada organización.

La dificultad en la conceptualización del clima institucional reside en el hecho


de que el clima institucional se percibe de diferentes maneras por diferentes
individuos. Una característica que parece ser positiva para un miembro de la
organización, puede ser percibida como negativa o insatisfactoria por otros. 

El concepto de clima institucional o cultura organizacional involucra diferentes


aspectos de la situación que se sobreponen mutuamente en diversos grados
22
como: el tipo de organización, la tecnología involucrada, las políticas de la
compañía, las metas operacionales, los reglamentos internos (factores
estructurales), además de actitudes, sistemas de valores, formas de
comportamiento social que son impulsadas o castigadas (factores sociales).

Así, el clima institucional resulta de un complejo de componentes relacionados


con aspectos formales e informales de la estructura, de los sistemas de control,
reglas y normas, así como las relaciones interpersonales existentes en la
organización.

El clima institucional puede considerarse como un medio para el éxito de una


determinada organización, muchas organizaciones han demostrado que este
tema representa un método que permite conocer el curso de su organización en
relación a ciertos criterios importantes. Los orígenes teóricos de esta definición
no están siempre claros en el desarrollo de muchas organizaciones.

El significado de clima se ha extendido al ámbito de las organizaciones, para


referirse a las características del ambiente de trabajo. Por lo tanto se puede
percibir un mal o un buen clima en una institución o parte de ella.

[CITATION MINsf \l 3082 ] Esta dada por la percepción que tienen los miembros de
la institución educativa, respecto de las condiciones en las que se desenvuelve
ésta, y que se deriva del tipo de interacciones sociales y de las características
organizacionales.

Los miembros de la institución educativa perciben y evidencia tanto actitudes


como comportamientos relacionados a los componentes de relaciones
interpersonales, estructura organizativa y estilo de liderazgo. Además se afirma
que el desarrollo de un clima institucional positivo favorece el logro de los
aprendizajes y fines propuestos en el Proyecto Educativo Institucional. A su vez
permite la participación y compromiso de los actores con los fines y objetivos de
la institución, favorece el desarrollo y crecimiento personal y profesional de
cada uno de los actores; contribuye al desarrollo de una convivencia armónica,
fortalece el sentimiento de pertenencia, identidad y motivación de todos los
actores y sobre todo contribuye a prevenir problemas psicosociales

23
Alonso (s.f) argumenta que es el cumulo de características conformadas por
actitudes y aptitudes frecuentes, que permiten calificar una organización. A su
vez es la noción perceptiva del sistema institucional en su conjunto con
diversos factores importantes sobre creencias, comportamientos, valores,
motivaciones y personalidad de los individuos que trabajan en dicha
organización.

[ CITATION MIN17 \l 3082 ] Hace referencia al Marco de buen desempeño del


directivo por medio del cual se valora el complejo y arduo papel fundamental
del director incluyendo los docentes que cumplen funciones directivas en la
actualidad, donde es pieza importante ejercer la función con propiedad el
liderazgo y gestión de la IE competencias en cuatro grandes ámbitos de acción:
liderazgo, gestión curricular, gestión de recursos, y gestión del clima
institucional y convivencia.

Para que exista un buen clima institucional deben articularse tres componentes
fundamentales como es participación, convivencia escolar y clima escolar.

Silva (2001) [ CITATION Sil12 \l 3082 ] argumenta que el clima institucional es el


entorno que se respira en una institución obedeciendo a un conjunto de
características constantes, que conceptualizar a una organización partiendo de
las diversas actividades cotidianas de sus miembros. Se puede decir que el
clima institucional dentro del sistema educativo constituye un indicador de
calidad, muy pertinente y necesaria para ser analizado en un sistema
organizacional donde varios grupos de personas se relacionan e interactúan
entre sí. Para determinar las características que identifican el buen clima
agradable y positivo que permita desarrollar los objetivos estratégicos, es
fundamental definir también lo que se entiende por convivencia.

Además cita los estudios realizados por la CEPAL (1999, citado por Silva,
2001) donde se fundamenta que dentro de los factores que favorecen el clima
institucional son cuatro, los que al ser aplicados de manera integrada causan
efectos muy positivos. La dificultad se genera cuando uno o en caso se
ausentan varios los resultados son todo lo contrario, en el peor de los casos
cuando ninguno está presente los efectos son peores.

24
Esto ocurre cuando las directrices institucionales han sido adecuadas desde
otros contextos muy diferentes a su realidad.

Por ello es fundamental prestar atención a cada uno de estos factores y


analizar la forma como se plantean en cada institución educativa, vale
mencionar que al fusionarse el grupo de factores se puede lograr un buen
desempeño (p.14).

Las instituciones educativas tienen que trabajar en forma conjunta, al mismo


tiempo se debe promover un entorno idóneo fraterno, que permitirá fortalecer
vínculos afectivos considerando la medida como estos se convierten en más
complejo.

[ CITATION Men11 \l 3082 ] Las variantes sobre el tema la encontramos en CISE


(2007) cuando define:

Clima organizativo.- Tiene relación entre la gestión de la organización y el


cumplimiento de ellas, ligadas al liderazgo y personalidad de los miembros.
Hace referencia a las características materiales y funcionales de la
organización, teniendo en cuenta las normas informales y formales dadas en la
empresa.

Clima psicológico.- La persona da su interpretación por medio de la


observación y de su propia percepción sobre el clima en que vive. Existen dos
estructuras:

Objetiva constituye la parte observable de la organización y estas dependen de


las características estructurales de la organización según: la estructura, el
tamaño, tipo de producción, tipo de liderazgo, condiciones de trabajo,
actividades que se desarrollan, los resultados etc.

Subjetiva depende de las percepciones que cada miembro tiene sobre las
características propias de la escuela. En este clima psicológico el individuo
percibe su ambiente en donde confluyen un conjunto de factores tanto
colectivos como individuales así mismo se valen de ella para realizar
interpretaciones e inferencias sobre las diversas situaciones que se presentan
condicionando las actitudes y conductas de los miembros de la organización.

25
Clima social.- hace referencia a las relaciones interpersonales, incluyendo los
aspectos formales normativos vigentes así como los informales o conductas y
relaciones espontáneas que surgen como efecto de las relaciones sociales
entre las personas.

Clima emocional.- Hace referencia a la relación afectiva, el trato que se


produce en la institución, expresiones de afecto, comportamiento de apoyo, de
refuerzos, el grado y las modalidades de comunicación de afecto sean positivos
o negativos entre docentes y estudiantes.

Clima académico.- Se vincula con la presión curricular, que condiciona las


relaciones y actividades que se producen en la institución en relación al estudio
y en la formación que los profesores y estudiantes comparten apoyando valores
académicos, constituyéndose una parte importante del clima escolar que trata
de los contenidos de las organizaciones escolares.

1.3.1.2 Desempeño Docente

Respecto al desempeño docente, la OCDE (2003), dice que “un docente se


define como una persona cuya actividad profesional implica transmisión de
conocimientos, actitudes y habilidades que se imparten a los alumnos
matriculados en un programa educativo”.

Para Ramos (2003) el docente o profesor es la persona que enseña una


determinada ciencia o arte. Sin embargo, el maestro es aquel al que se le
reconoce una habilidad extraordinaria en la materia que instruye. De esta
forma, un docente puede no ser un maestro (y viceversa). Más allá de esta
distinción, todos deben poseer habilidades pedagógicas para convertirse en
agentes efectivos del proceso de aprendizaje.

Chiroque (2006), el hablar de desempeño, se hace alusión al ejercicio práctico


de una persona que ejecuta las obligaciones inherentes a su profesión, cargo u
oficio. En este sentido, la evaluación del desempeño docente hace referencia al
proceso evaluativo de las prácticas que ejercen los maestros y maestras, en
relación con las obligaciones inherentes a su profesión y cargo.

26
Para Ramos (2003) es el ejercicio práctico que el docente realiza en su
cotidiana labor durante el proceso de enseñanza-aprendizaje.

De la Cruz (2008), ratifica que el desempeño docente laboral califica la calidad


profesional con la que se espera que haga el profesor de educación, mide
variadas cualidades como pueden ser: Hombre mujer, conductas en el trabajo,
puntualidad, comportamiento, disposición para el trabajo, disciplina,
compromiso institucional, desarrollo pedagógico, innovación.

Desempeño docente para Jiménez (2000) es el accionar del educador como


profesional experto en el campo educacional y comprende el sentirse apropiado
del saber pedagógico que es la creación de conocimientos que se van
construyendo diariamente cuando se diseña y organiza el modo de enseñar.

Indican Saravia y López (2008) que el ejercicio de la docencia requiere de un


profesional que posea el dominio de saber específico y complejo, que
comprenda los procesos, decida sobre contenidos, métodos y técnicas, elabore
estrategias de enseñanza acorde a las necesidades estudiantiles.

Jiménez (2000) manifiesta que “la mejora del aprendizaje escolar (…), requiere
de oportunidades de aprendizaje que dependen de la calidad del desempeño
del profesor y que involucra el pleno cumplimiento de sus funciones y
responsabilidades”.

Según Salinas (2014) el ejercicio profesional del docente es de tipo social,


concreto y direccional. En la cual participan los conceptos, las observaciones y
las actitudes de los seres humanos implicados en el proceso de educación y
que son: personal directivo jerárquico, administrativo, docentes, estudiantes y
otros.

MINEDU (2014) Para el logro de los aprendizajes fundamentales es necesario


que la escuela asuma la responsabilidad social de tales aprendizajes,
exhibiéndose una gestión democrática y lidere la calidad de la enseñanza.
Exigiendo la movilización para el alcance de los aprendizajes previstos
promoviéndose un pensamiento crítico y creativo de sus estudiantes también la
valoración positiva de la diversidad en todas sus expresiones. Es de vital

27
importancia que la escuela propicie una convivencia inclusiva y acogedora, que
redefina sus relaciones con la comunidad basadas en el respeto por la cultura,
y el rol de los padres de familia u otros actores. Desde esta perspectiva, el
Marco del Buen Desempeño Docente es coherente se hace referente en el
dominio 3 Participación en la gestión de la escuela articulada a la comunidad;
Comprende la participación en la gestión de la escuela o la red de escuelas
desde una perspectiva democrática para configurar la comunidad de
aprendizaje. Refiere la comunicación efectiva con los diversos actores de la
comunidad educativa, la participación en la elaboración, ejecución y evaluación
del Proyecto Educativo Institucional, así como la contribución al establecimiento
de un clima institucional favorable. Incluye la valoración y respeto a la
comunidad y sus características, y la corresponsabilidad de las familias en los
resultados de los aprendizajes

Evaluación del Desempeño Docente (EDD)

La única finalidad de este tipo de evaluación es contribuir con la formación de


los docentes integrantes de la ley de Reforma Magisterial, además ayuda a que
puedan identificar espacios de mejora en aspectos cruciales de su labor.

En nuestro país esta evaluación se va dar manera progresiva iniciando en el


presente año escolar 2017 en su primer tramo está dirigida a los docentes del
Nivel Inicial de Educación Básica Regular ubicados en las escalas magisteriales
3, 4, 5 y 6 de la Carrera Pública Magisterial.

Como se ha mencionado la EDD busca transformar y mejorar las prácticas de


los docentes en sus aulas y escuelas en beneficio de los estudiantes atendidos
por el sistema educativo público; por ello, su principal característica es que
tiene carácter formativo.

Otra característica de la EDD se implementara en ciclos trienales. La forma de


aplicación será ordinaria a los docentes y únicamente quienes desaprueban
pasan a la primera evaluación extraordinaria, luego de haber participado de un
programa de desarrollo profesional a cargo del Ministerio de Educación.
Quienes no logren superar la primera evaluación extraordinaria, participan
nuevamente del programa de desarrollo profesional y pasan a ser evaluados en
28
la segunda evaluación extraordinaria. Esta evaluación es obligatoria y se
desarrollará como máximo cada cinco años. [CITATION MIN171 \l 3082 ]

Rubricas de Observación de aula

El 28 de marzo del 2017 mediante R.M Nº 078- 2017 –MINEDU, se aprobó el


instrumento pedagógico denominado “Rubricas de observación de Aula”, el cual
registrara, de manera pertinente, aspectos sustantivos del desempeño docente
en el aula; además se dispone que el instrumento debe ser utilizado para los
procesos de formación docente, seguimiento y monitoreo a la mejora del
desempeño docente. El instrumento cuenta con 6 instrumentos y cada docente
puede llegar a una puntuación mínima 1 punto y máxima 4 puntos.

Vale mencionar que la observación en el salón de clase y espacios educativos


(laboratorios, talleres, patio, lugar visitado durante un trabajo de campo, entre
otros) que sirven de interacción entre estudiante y docente, es un instrumento
cuya finalidad es evaluar el desempeño de los docentes frente a sus
estudiantes,

Los seis desempeños que se han considerado para este instrumento, y que se
presentaran a continuación, incluyen aspectos sustantivos y observables en el
aula, vinculados al dominio 2: Enseñanza para el aprendizaje de los estudiantes
del Marco de Buen Desempeño Docente (MBDD).

 Involucra activamente a los estudiantes en el proceso de aprendizaje, es


decir logra una participación activa sobre todo se centra en el interés de los
estudiantes por las actividades propuestas, ayudándolos a ser conscientes
de la importancia, utilidad y sentido de lo que va aprender.

 Maximiza el tiempo dedicado al aprendizaje, utiliza de forma efectiva el


tiempo, el objetivo que debe cumplir el docente es que durante toda o casi

29
toda la sesión los estudiantes se mantengan ocupados en actividades de
aprendizaje.

 Promueve el razonamiento, la creatividad y/o el pensamiento crítico, el


docente debe proponer actividades de aprendizaje estableciendo
interacciones pedagógicas que permitan estimular su creatividad, producción
de ideas propias, el entendimiento de principios, lograr establecer relaciones
conceptuales o el desarrollo de estrategias.

 Evalúa el progreso de los aprendizajes para retroalimentar a los estudiantes


y adecuar su enseñanza, aquí el docente debe acompañar el proceso de
aprendizaje de sus educandos, monitorea sus progresos fortalece
dificultades si hubiese y le impidan lograr los aprendizajes esperados
durante la sesión y, a consecuencia de ello, les brinda retroalimentación
formativa; además adecua las actividades de la sesión según las
necesidades de aprendizaje identificadas.

 Propicia un ambiente de respeto y proximidad, es decir el docente debe


comunicarse con respeto a sus educandos, mostrando acciones cálidas y
cordiales dentro de los ambientes de aprendizaje. También debe mantenerse
atento y sensible a sus necesidades ya sean físicas como afectivas,
identificándolas dando respuestas a ellas con comprensión y empatía.

 Regula positivamente el comportamiento de los estudiantes, el docente debe


dejar claro las expectativas de comportamiento o normas de convivencia
para sus estudiantes. El docente previene el comportamiento inapropiado o
lo redirige eficazmente a través de mecanismos positivos que favorecen el
buen comportamiento y permiten que la sesión se desarrolle sin mayores
contratiempos. [ CITATION MIN172 \l 3082 ]

Estructura de las rúbricas

Recordemos que cada uno de los seis desempeños se mide su valoración


utilizando una rúbrica o pauta que permite ubicar al docente evaluado en uno
de los cuatro niveles de logro siguientes: Nivel I (insatisfactorio), Nivel II (en
proceso), Nivel III (satisfactorio) y Nivel IV (destacado).

30
Los niveles III y IV están formulados en términos positivos; es decir, se
enumeran las conductas o logros que el docente debe demostrar para ser
ubicado en alguno de dichos niveles. En ocasiones, incluso se exigen
evidencias relacionadas al comportamiento de los estudiantes (por ejemplo,
que sean respetuosos entre ellos, que estén ocupados en actividades de
aprendizaje, etc.).

En el nivel II, en cambio, se señalan tanto logros como deficiencias que


caracterizan al docente de este nivel. Finalmente, en el nivel I, se ubican los
docentes que no alcanzan a demostrar siquiera los aspectos positivos o logros
del nivel II. Algunas conductas inapropiadas del docente pueden ser suficiente
motivo para ubicarlo en el nivel I. Estas conductas, por su gravedad, conllevan
a marcas con consecuencias adicionales en el proceso de evaluación. Por
ejemplo, el uso de mecanismos de maltrato que pueden poner en riesgo la
integridad de los estudiantes.

Componentes de las rúbricas

Las rubricas poseen componentes como:

Evalúa el progreso de los aprendizajes para retroalimentar a los


estudiantes y adecuar su enseñanza, es decir Acompaña el proceso de
aprendizaje de los estudiantes, monitoreando sus avances y dificultades en el
logro de los aprendizajes esperados en la sesión y, a partir de esto, les brinda
retroalimentación formativa y/o adecúa las actividades de la sesión a las
necesidades de aprendizaje identificadas. Los aspectos que se consideran en
esta rúbrica son dos:

 Monitoreo que realiza el docente del trabajo de los estudiantes y de sus


avances durante la sesión.
 Calidad de la retroalimentación que el docente brinda y/o la adaptación
de las actividades que realiza en la sesión a par-r de las necesidades de
aprendizaje identificadas.

31
Nivel I No alcanza las condiciones del nivel II. El docente no monitorea o lo
hace de forma muy ocasional (es decir, menos del 25 % de la sesión a recoger
evidencia de la comprensión y progreso de los estudiantes). O Ante las
respuestas o productos de los estudiantes, el docente da retroalimentación
incorrecta o bien no da retroalimentación de ningún tipo. O El docente evade
las preguntas o sanciona las que reflejan incomprensión y desaprovecha las
respuestas equivocadas como oportunidades para el aprendizaje.

Nivel II: El docente monitorea activamente a los estudiantes, pero solo les
brinda retroalimentación elemental. El docente monitorea activamente la
comprensión y progreso de los estudiantes, destinando al menos el 25 % de la
sesión a recoger evidencia a través de preguntas, diálogos o problemas
formulados a toda la clase, o bien recorriendo los grupos y revisando su trabajo
o productos

Sin embargo, ante las respuestas o productos de los estudiantes, solo da


retroalimentación elemental (indica únicamente si la respuesta es correcta o
incorrecta, da la respuesta correcta o señala dónde encontrarla) o bien repite la
explicación original sin adaptarla.

Nivel III: El docente monitorea activamente a los estudiantes, y les brinda


retroalimentación descriptiva y/o adapta las actividades a las necesidades de
aprendizaje identicadas. El docente monitorea activamente la comprensión y
progreso de los estudiantes, destinando al menos el 25 % de la sesión a
recoger evidencia a través de preguntas, diálogos o problemas formulados a
toda la clase, o bien recorriendo los grupos y revisando su trabajo o productos.

Y Ante las respuestas o productos formulados por los estudiantes, al menos en


una ocasión, da retroalimentación descriptiva (sugiere en detalle qué hacer
para mejorar o especifica lo que falta para el logro) y/o adapta su enseñanza
(retoma una noción previa necesaria para la comprensión, intenta otro modo de
explicar o ejemplificar el contenido o reduce la dificultad de la tarea para
favorecer un avance progresivo).

32
Nivel IV: El docente monitorea activamente a los estudiantes y les brinda
retroalimentación por descubrimiento o reflexión. El docente monitorea
activamente la comprensión y progreso de los estudiantes, destinando al
menos el 25 % de la sesión a recoger evidencia a través de preguntas, diálogos
o problemas formulados a toda la clase, o bien recorriendo los grupos y
revisando su trabajo o productos. Y Ante las respuestas o productos formulados
por los estudiantes, al menos en una ocasión, da retroalimentación por
descubrimiento o reflexión, guiándolos en el análisis para encontrar por ellos
mismos una solución o una estrategia para mejorar o bien para que ellos
reflexionen sobre su propio razonamiento e identifiquen el origen de sus
concepciones o de sus errores.

1.3.2 Bases teóricas

1.3.2.1 Clima institucional

Enfoques teóricos del clima institucional.

El clima institucional ha sido argumentado como constructo por su valor en sí


mismo, especialmente dentro de las teorías de las organizaciones. Por ello es

De vital importancia presentar los distintos enfoques teóricos sobre el clima


institucional, entre ellos mencionaremos:

La taxonomía de Tagiuri.

Tagiuri (1968, citado en Centro de Investigación y Servicios Educativos, 2007)


puntualizó que “La manera en que un individuo lleva a cabo una tarea dada
depende, por un lado, de qué tipo de persona es, y por otro, del contexto en el
cual actúa” (p.6), definiendo el clima organizacional como: “una cualidad
relativamente duradera del ambiente interno de una organización que (a) es
experimentada por sus miembros, (b) influencia su conducta, y (c) puede ser
descrita en términos de valores de un conjunto particular de características o
atributos de la organización” (p.7).

Según esta definición, la estructura del clima se asienta en cuatro dimensiones:

33
Ecología (infraestructura), basada en las características materiales y físicas de
la institución, mostrando consistencias bajas o relaciones con los productos
educativos. Entre ellas figuran las características del edificio, tamaño de la
escuela o aula tipo de centro, condiciones físicas de trabajo y estructura
organizativa. El medio, hace referencia a la presencia de características de las
personas y grupos dentro del ámbito escolar. Entre sus variables se resaltan las
atributivas a las personas manifestadas por medio de la personalidad de los
miembros, la moral, remuneración y experiencia docente, y conducta del
directivo, la práctica de algunos valores como la responsabilidad y puntualidad.

El Sistema social, incluye los patrones de relación entre las personas su


variables son la relación entre los estamentos de la comunidad y como se
manifiesta la toma de decisiones, participación, comunicación, consideración,
autonomía, democracia, y liderazgo.

Cultura, involucra los sistemas de creencias, valores y estructuras cognitivas de


los grupos. Sus variables son sistema de control institucional, sistema de
valores, normas y disciplina, relaciones de apoyo, orientación de objetivos y
apertura a la innovación.

Modelo de Litwin y Stinger.

Para el autor del modelo define al clima como: “un concepto que describe la
calidad o naturaleza subjetiva del ambiente organizacional. Sus propiedades
pueden ser descritas o experimentadas por los miembros de la organización, y
reportadas por ellos en un cuestionario apropiado”. (Centro de Investigación y
Servicios Educativos, 2007, p.8) al mismo tiempo señala caracteristicas:

Estructura: sentimiento que muestra el subordinado en relación a la presión de


su grupo, cumplimiento de la cantidad de normas, autorregulaciones, procesos
existentes; hincapié en los exámenes de canal, papeleo o puede suceder lo
contrario es decir si existiera en el entorno un clima informal y ocioso.

Responsabilidad: sentimiento de ser su propio jefe. No contar con la constante


visualización ni contar con el apoyo de sus jefes para realizar una toma de
decisión idónea.

34
Recompensa: sentimiento de ser reconociendo por el esfuerzo de su trabajo
muy bien realizado; enfatizando estímulos positivos en lugar de castigo, y
recibir la justa remuneración además de considerar las políticas de promoción.

Riesgo: sentido de riesgo y desafío en el trabajo al igual que la organización;


teniendo cuidado en la toma del riesgo calculado o la forma de la aseguración
en la óptima manera de operar.

Calidez: sentimiento general del compañerismo la cual debe estar presente en


el ambiente del grupo de trabajo; énfasis en ser aceptado; la existencia de
lazos amicales fraternos y grupos sociales informales.

Apoyo: la ayuda observada de los jefes u otros subordinados del grupo; énfasis
en el apoyo mutuo desde y hacia arriba.

Estándares: se relaciona a la vital importancia de las metas explicitas o


implícitas del indicador desempeño; el esmero por realizar un excelente
trabajo; el desafío representado en las metas personales y grupales.

Conflicto: sentimiento de parte de los jefes u otros empleados y su afán de la


búsqueda por escuchar aportes diversos.

Identidad: sentimiento de pertenencia a la comunidad donde labora y sentirse


integrante de valor en relación a su equipo de trabajo.

Teoría de sistemas de Likert.

Esta teoría hace hincapié al comportamiento asumido por los empelados la


cual depende forma directa del comportamiento administrativo y las condiciones
organizacionales percibidas por ellos mismos, entonces se llega a la afirmación
que las reacciones se encuentran definidas por las percepciones (Centro de
Investigación y Servicios Educativos, 2007).

Likert establece tres tipos de variables y le ayudan argumentar las


características innatas de la organización las cuales tienen su influencia en la
percepción individual del clima. En tal sentido se cita:

Variables causales: definidas como variables independientes, se orientan a


formular el sentido de evolución de la organización y la obtención de resultados.

35
Incluye también la estructura administrativa y organizativa, la competencia,
actitudes y decisiones.

Variables intermedias: se enfocan a orientar la medida del estado interno de la


organización, pudiéndose apreciar en comportamientos como el rendimiento,
toma de decisiones, comunicación y motivación.

Variables finales: estos efectos nacen de las causadas por las variables
causales y las intermedias ya antes vistas, orientadas a establecer los
resultados obtenidos por la organización tales como productividad,ganancia y
pérdida. Por ello se afirma que los factores intrínsecos y extrínsecos de la
empresa influyendo en el desempeño de sus integrantes en el interior de la
misma dando forma en el entorno del desenvolvimiento de la empresa.

Estos factores no tienen influencia directa sobre la organización, más bien se


relaciona con las percepciones en que sus integrantes posean esos factores.
(Centro de Investigación y Servicios Educativos, 2007).

Enfoque estructural y humanista del clima institucional

Para Martín (1999) [ CITATION Sil12 \l 3082 ], considera que dentro del clima
institucional se manifiestan dos grandes escuelas de pensamiento:
estructuralista y humanista.

En la estructuralista: “El clima surge a partir de aspectos objetivos del contexto


de trabajo, tales como el tamaño de la organización, la centralización o
descentralización de la toma de decisiones, el número de niveles jerárquicos de
autoridad, el tipo de tecnología que se utiliza, la regulación del comportamiento
individual” (p.25). Comprendiéndose que los elementos del clima se enfocan de
forma especial en factores estructurales de naturaleza objetiva.

En la humanista: “El clima es el conjunto de percepciones globales que los


individuos tienen de su medio ambiente y que reflejan la interacción entre las
características personales del individuo y las de la organización” (p.26).

En ambos escuelas se hace hincapié a las características permanentes de una


organización que la diferencian una de otra y su influencia en el
comportamiento de los integrantes.
36
En conclusión se afirma que el clima institucional es un elemento que influye en
la efectividad de los trabajadores que laboran en la institución, relacionada a las
características individuales de cada subordinado se manera positiva o negativa
de acorde con las técnicas de motivación aplicadas y existentes dentro de la
institución.

Tipos de clima institucional.

Diferentes autores definen que el clima institucional es el ambiente que surge


dentro de la institución educativa partiendo de las vivencias cotidianas de sus
integrantes. Estas percepciones se relacionan con las creencias, valores, las
actitudes, motivaciones que posee cada miembro expresada por medio de las
relaciones interpersonales y profesionales.

Likert (1968, citado en Centro de Investigación y Servicios Educativos, 2007)


propone los siguientes tipos de clima que nacen de la interacción de las
variables causales, intermediarias y finales.

Sistema I. Autoritarismo explotador.- En este tipo de clima el director no posee


confianza suficiente en sus empleados. Es decir en su mayoría las decisiones y
metas se toman en la cima de la organización para hacer distribuida de acuerdo
a una función puramente descendente. Los subordinados trabajan en un
entorno de amenazas, miedo, castigo en muy pocas veces de recompensas y
la satisfacción de las necesidades permanece en los niveles psicológicos y de
seguridad.

Sistema II. Autoritarismo paternalista.- En este la dirección tiene una confianza


condescendiente en sus subordinados, igual a la de un amo por sus siervos. De
igual forma que la anterior las decisiones en su mayoría son tomadas en la
cima, muy pocas en los escalones inferiores. En donde los castigos y
recompensas son los métodos empleados para motivar a los subordinados.

Sistema III consultivo.- En este caso la dirección promueve un clima


participativo, poniendo su confianza en sus subordinados. La política y las
decisiones se toman generalmente en la cima a su vez se da permiso a que
sus trabajadores tomen decisiones específicas en los niveles inferiores. Se
evidencia un tipo de comunicación descendente.
37
Sistema IV. Participación en grupo.- La dirección posee integra confianza en
sus trabajadores. La secuencia de la toma de decisiones está direccionadas en
la organización integrando de forma idónea cada uno de los niveles. La
comunicación principal se hace de manera lateral sin dejar de lado la
ascendente.

Según Martín (1999), en el ámbito escolar, señala que existen 2 tipos de clima
institucional, a su cuenta con dos subdivisiones:

Clima de tipo autoritario.

Autoritarismo explotador, se caracteriza cuando la dirección no posee suficiente


confianza en sus educandos. Además la mayoría de decisiones son tomadas
por la dirección.

Autoritarismo paternalista, es aquella que se ve manifestada cuando la


dirección posee amplia confianza condescendiente en los educandos, además
se ven compartidas las decisiones siempre predominando la mayor parte de la

Dirección. Por otra parte las recompensas y castigos se convierten en fórmula


para tener supeditados a sus subordinados.

Clima de tipo participativo.

Consultivo, en un clima participativo la dirección tiene confianza en sus


educadores. La comunicación es del tipo descendente y además se permite a
us educandos a decidir por una toma de decisiones específicas.

Participación en grupo, la dirección posee amplia confianza en sus educandos.


La secuencia de la toma de decisiones se encuentra distribuidas en toda la
institución,

Los trabajadores se encuentran con motivación por su participación e implica, el


establecimiento de objetivos de rendimiento. Se fortalecen los vínculos de
amistad y confianza.

38
Dimensiones del clima institucional.

El clima institucional presenta muchas dimensiones de las cuales se ha


considerado sólo algunas para la investigación por ser consideradas las que
determinan el clima en la institución educativa.

Escala de clima social laboral

La Escala de Clima Social Laboral fue adaptada por Seisdedos, De la Cruz &
Cordero (1989) quienes utilizaron varios métodos para llegar a una
comprensión realista del ambiente social de los grupos de trabajo y para crear
un fondo inicial de elementos del cuestionario. Estos elementos se
construyeron a partir de la información reunida en entrevistas estructuradas,
mantenidas con empleados de diferentes lugares y puestos de trabajo. Las
dimensiones potenciales y algunos elementos adicionales fueron adaptados de
otras Escalas de Clima Social (Citado por Villavicencio, 2003).

La información obtenida dio como resultado la elaboración de una versión de la


escala que se aplicó experimentalmente. La selección y redacción de los
elementos se hizo en base a una formulación general de tres aspectos o
dimensiones socio–ambientales. Dicha versión experimental fue aplicada a
personas pertenecientes a grupos de trabajos muy diversos para garantizar que
la escala se pudiese aplicar a una gran variedad de ambientes.

En la selección definitiva de los elementos se tuvieron en cuenta los siguientes


criterios psicométricos, la elección de alternativas (verdadero – falso), debía ser
tan próxima a 50–50% como fuese posible para evitar elementos característicos
de ambientes de trabajo poco comunes, los elementos debían presentar
correlaciones más altas con su propia subescala que con cualquier otra. Cada
escala debería tener igual número de elementos que puntuasen en las dos
alternativas (Verdadero–Falso) para controlar los sesgos de aquiescencia; las
subescalas debían presentar intercorrelaciones bajas o moderadas; cada
elemento y cada subescala debían ser discriminativos en distintos ambientes
de trabajo (Citado por Villavicencio, 2003). La escala está conformado por 90 ítems
agrupados en 10 subescalas que se concentran en tres dimensiones fundamentales:
Relaciones, Autorrealización y Estabilidad /Cambio.

39
A continuación se describe cada una de ellas.

Dimensión de Relaciones.- Evalúa el grado en que los empleados están


interesados y comprometidos en su trabajo y el grado en que la dirección apoya
a los empleados y les anima a apoyarse unos a otros.

Dimensión de Autorrealización.- Evalúa el grado en que se estimula a los


empleados a ser autosuficientes y a tomar sus propias decisiones; la
importancia que se da a la buena planificación, eficiencia y terminación de las
tareas y el grado en que la presión en el trabajo o la urgencia dominan el
ambiente laboral.

Dimensión Estabilidad/ Cambio.- Evalúa el grado en que los empleados


conocen lo que se espera de su tarea diaria y cómo se les explican las normas
y planes de trabajo; el grado en que la dirección utiliza las normas y la presión
para controlar a los empleados; la importancia que se da a la variedad, al
cambio y a las nuevas propuestas y por último el grado en que el entorno físico
contribuye a crear un ambiente de trabajo agradable. [CITATION Moo \l 3082 ]

1.4. Formulación del problema

¿Cómo se relaciona Clima institucional y desempeño docente en la institución


educativa “Alipio Rosales Camacho” Tumbes, 2017?

1.5. Justificación del estudio

Siendo el clima laboral uno de los factores determinantes que influye en el


comportamiento de los miembros de la comunidad educativa porque
condicionan los niveles de motivación laboral y rendimiento profesional, permite
que la investigadora juzgue como importante abordar este problema, desde los
dos aspectos que involucra: el clima laboral y el desempeño docente.

En este sentido, de manera práctica, la realización de la presente investigación,


proporciona a la institución educativa una información válida sobre la relación
entre el clima laboral y el desempeño académico de los docentes de las
instituciones educativas del distrito de Corrales, en particular logros alcanzados
40
en el potencial humano de la institución y la parte administrativa en el proceso
educativo, que determine una buena coordinación y participación de los demás
estamentos, y refleje una concepción satisfactoria del trabajo escolar y
mantener la unidad de un ambiente acogedor; es necesario trabajar en
ambiente motivadores y altamente participativos y con personal calificado e
identificado con la institución, porque para conseguir una educación de calidad
son los recursos humanos, es decir la dirección y los docentes.

En lo metodológico, se justifica emprender la investigación porque implicaría


aplicar estrategias de sensibilización para que los docentes puedan analizar el
problema y aporten de manera decidida al trabajo investigativo, pues esto trae
consigo el asumir directrices para mejorar la labor pedagógica y conseguir un
mejor producto educativo.

De manera técnica, es necesario e importante que el docente aporte


herramientas originadas de estudios sistemáticos y con el rigor científico
necesario, para recuperar la imagen y dignidad del ejercicio docente y de los
planteles educativos en los cuales ejercen su labor.

1.6. Hipótesis

1.6.1. Hipótesis General

Hi: Existe relación significativa entre clima institucional y desempeño docente


en la institución educativa N° 042 “Alipio Rosales Camacho” Tumbes, 2017.

1.6.2. Hipótesis Nula

Ho: No existe relación significativa entre clima institucional y desempeño


docente en la institución educativa N°042 “Alipio Rosales Camacho” Tumbes,
2017.

1.6.3. Hipótesis Específicas:

Hi Existe un nivel deficiente del clima institucional en la institución educativa


“Alipio Rosales Camacho” del distrito de Pampas de Hospital – 2017.
41
Ho No existe un nivel deficiente del clima institucional en la institución educativa
“Alipio Rosales Camacho” del distrito de Pampas de Hospital – 2017.

Hi Existe un nivel insatisfecho del desempeño docente en la institución


educativa “Alipio Rosales Camacho” del distrito de Pampas de Hospital – 2017.

Ho No existe un nivel insatisfecho del desempeño docente en la institución


educativa “Alipio Rosales Camacho” del distrito de Pampas de Hospital – 2017.

Hi Existe relación entre el clima institucional y preparación para el aprendizaje


de los estudiantes en la institución educativa “Alipio Rosales Camacho” del
distrito de Pampas de Hospital – 2017.

Ho No Existe relación entre el clima institucional y preparación para el


aprendizaje de los estudiantes en la institución educativa “Alipio Rosales
Camacho” del distrito de Pampas de Hospital – 2017.

Hi Existe relación entre el clima institucional y enseñanza para el aprendizaje en


los estudiantes en la institución educativa “Alipio Rosales Camacho” del distrito
de Pampas de Hospital – 2017.

Ho No Existe relación entre el clima institucional y enseñanza para el


aprendizaje en los estudiantes en la institución educativa “Alipio Rosales
Camacho” del distrito de Pampas de Hospital – 2017.

Hi Existe relación entre el clima institucional y participación de la gestión de la


escuela en la institución educativa “Alipio Rosales Camacho” del distrito de
Pampas de Hospital – 2017.

Ho No Existe relación entre el clima institucional y participación de la gestión de


la escuela en la institución educativa “Alipio Rosales Camacho” del distrito de
Pampas de Hospital – 2017.

Hi Existe relación entre el clima institucional y desarrollo de la profesionalidad


en la institución educativa “Alipio Rosales Camacho” del distrito de Pampas de
Hospital – 2017.

42
Ho No Existe relación entre el clima institucional y desarrollo de la
profesionalidad en la institución educativa “Alipio Rosales Camacho” del distrito
de Pampas de Hospital – 2017.

Hi Existe relación entre el desempeño docente y relaciones interpersonales en


la institución educativa “Alipio Rosales Camacho” del distrito de Pampas de
Hospital – 2017.

Ho No Existe relación entre el desempeño docente y relaciones interpersonales


en la institución educativa “Alipio Rosales Camacho” del distrito de Pampas de
Hospital – 2017.

Hi Existe relación entre el desempeño docente y trabajo en equipo en la


institución educativa “Alipio Rosales Camacho” del distrito de Pampas de
Hospital – 2017.

Ho No Existe relación entre el desempeño docente y trabajo en equipo en la


institución educativa “Alipio Rosales Camacho” del distrito de Pampas de
Hospital – 2017.

Hi Existe relación entre el desempeño docente y estabilidad al cambio en la


institución educativa “Alipio Rosales Camacho” del distrito de Pampas de
Hospital – 2017.

Ho No Existe relación entre el desempeño docente y estabilidad al cambio en la


institución educativa “Alipio Rosales Camacho” del distrito de Pampas de
Hospital – 2017.

Hi Existe relación entre el desempeño docente y autorealización en la


institución educativa “Alipio Rosales Camacho” del distrito de Pampas de
Hospital – 2017.

Ho No Existe relación entre el desempeño docente y autorealización en la


institución educativa “Alipio Rosales Camacho” del distrito de Pampas de
Hospital – 2017.

1.7. OBJETIVOS
1.7.1. Objetivo General
43
Determinar la relación entre Clima institucional y Desempeño Docente en la
institución educativa “Alipio Rosales Camacho” Tumbes, 2017.

1.7.2. Objetivos Específicos

Identificar el nivel del clima institucional en la institución educativa “Alipio


Rosales Camacho” del distrito de Pampas de Hospital – 2017.

Identificar el nivel del desempeño docente en la institución educativa “Alipio


Rosales Camacho” del distrito de Pampas de Hospital – 2017.

Establecer la relación entre el clima institucional y preparación para el


aprendizaje de los estudiantes en la institución educativa “Alipio Rosales
Camacho” del distrito de Pampas de Hospital – 2017.

Identificar la relación entre el clima institucional y enseñanza para el


aprendizaje en los estudiantes en la institución educativa “Alipio Rosales
Camacho” del distrito de Pampas de Hospital – 2017.

Evaluar la relación entre el Clima institucional y participación en la gestión de la


escuela en la institución educativa “Alipio Rosales Camacho” del distrito de
Pampas de Hospital – 2017.

Establecer la relación entre el clima institucional y desarrollo de la


profesionalidad en la institución educativa “Alipio Rosales Camacho” del distrito
de Pampas de Hospital – 2017.

Establecer la relación entre el desempeño docente y relaciones interpersonales


en la institución educativa “Alipio Rosales Camacho” del distrito de Pampas de
Hospital – 2017.

Identificar la relación entre el desempeño docente y trabajo en equipo en la


institución educativa “Alipio Rosales Camacho” del distrito de Pampas de
Hospital – 2017.

44
Identificar la relación entre el desempeño docente y estabilidad al cambio en la
institución educativa “Alipio Rosales Camacho” del distrito de Pampas de
Hospital – 2017.

Identificar la relación entre el desempeño docente y autorealización en la


institución educativa “Alipio Rosales Camacho” del distrito de Pampas de
Hospital – 2017.

II. Método
2.1. Diseño de la Investigación

El tipo de estudio es No Experimental porque se recolecta la información con el


propósito de describir y analizar la influencia de los niveles, sin la manipulación
deliberada de variables y en lo que solo se observan los fenómenos en su
ambiente natural para después analizarlos, así lo afirma Hernández, R.,
Fernández, C., Baptista, P. (2010)..

El tipo de diseño es Correlacional, según Cruz (2006), sostiene que las


investigaciones correlaciónales tratan de indagar las relaciones que existen
entre dos o más variables en un momento determinado.

El esquema es el siguiente:

O
1

M r

O
2

Dónde:
M: 29 Docentes
O1: Observación de Clima institucional
O2: Observación de desempeño laboral
r: La correlación entre la motivación y el desempeño.

45
2.2. Variable, Operacionalización

Definición Definición
Variable Dimensiones Indicadores Escala Categoría
conceptual operacional
 Relaciones de directivo a colaborador.
Clima institucional

Según Hall Es la sensación que


(1996) el se percibe de la Relaciones
 Participación activa en solución de conflictos. Pésimo
clima convivencia entre Interpersonales
institucional los miembros de la  Clima institucional favorable.
se define comunidad
Deficiente
como un educativa siendo  Identificación con el trabajo en equipo
conjunto de indispensable Trabajo en Ordinal
propiedades fortalecer las Equipo  Cooperación entre directivos y docentes.
Regular
del ambiente relaciones
laboral, interpersonales, el Estabilidad al  Flexibilidad a la reglas y presiones
percibidas trabajo en equipo y cambio  Adaptación al cambio y a los nuevos enfoques. Bueno
directamente la estabilidad al  Interdependencia
o cambio
indirectament convirtiéndose en  Aspiración a la mejora individual y grupal.
Excelente
e por los factores influyentes
empleados en el
que se comportamiento de
supone son los integrantes para Autorealizacion
una fuerza el éxito o fracaso de
que influye la institución.
en la
conducta del
empleado.
 Conoce las características y contexto de sus
Desempe

El Preparación
desempeño El Desempeño para el
ñó

estudiantes.
docente, es Docente son aprendizaje de
la puesta en acciones de los estudiantes  Comprende los contenidos disciplinares que
46
práctica de formación, enseña, los enfoques y procesos pedagógicos.
los evaluación y
 Planifica la enseñanza de forma colegiada Insatisfactorio
conocimiento desarrollo de
s adquiridos maestros bien  Promueve el interés y la participación Ordinal
dentro de la preparados  Promueve el razonamiento, creatividad
formación ejerciendo
profesional y profesionalmente la pensamiento crítico. En proceso
de la docencia Enseñanza para  Monitorea el trabajo
formación permitiendo el aprendizaje
ética aprendizajes de los estudiantes  Retroalimenta Satisfactorio
personal del calidad y cierre de
 Mantiene trato respetuoso, cordial y empática.
Docente para brechas, desarrollo
con sus docente con base  Emplea mecanismos de autorregulación de Destacado
docente

estudiantes. en criterios
(Viacava, concertados de comportamientos.
2003) buena docencia, y  Participa activamente, con actitud democrática,
modernización y crítica y colaborativa, en la gestión de la
descentralización de
Participación en escuela.
la gestión educativa.
la gestión de la
escuela  Establece relaciones de respeto, colaboración
y corresponsabilidad con las familias, la
comunidad e instituciones aliadas.
 Comprende el proceso que caracterizan la

Desarrollo de la formación profesional de docentes.


profesionalidad  Comprende las prácticas que caracterizan a la
comunidad profesional de docentes.

47
2.3. Población y muestra

Estará conformada por los 29 docentes de la institución educativa “Alipio Rosales


Camacho” del distrito de Pampas de Hospital – 2017

2.3.1. Muestra

Estará conformada por los 29 docentes de la institución educativa “Alipio Rosales


Camacho” del distrito de Pampas de Hospital – 2017; es decir, se constituye en
una población muestral.
2.3.2 Muestreo
Para elegir el tamaño de la muestra no probabilística del mismo tamaño de la
población, lo que se denomina población muestral o censal.

Variable Técnicas Instrumento

Variable 1: Encuesta Cuestionario


Clima institucional

Variable 2: Observación Observación del desempeño:


Desempeño docente Ficha de toma de notas de la
evaluación de desempeño.
2.4. Técnicas de Instrumentos de recolección de datos.

Tabla 1.
Técnicas e instrumentos de recolección de datos

Apreciación:
En la tabla 1 se evidencia que para el recojo de datos de las dos variables se
utilizará la técnica de la encuesta y observación a través de dos instrumentos
tipo Likert de respuesta múltiple.

48
Instrumentos

Variable 1: Clima institucional

El cuestionario es el instrumento muy empleado en la recolección de datos,


integrado por un conjunto de preguntas relacionadas a una o más variables
para ser medidas. Hernández, Fernández y Batista (2010).

Ficha técnica

Nombre: Cuestionario sobre Clima Institucional

Adaptación: Escala de clima social laboral

Autor: Moos, Moos & Trickett

Lugar: Estados Unidos

Año: 1984

Dirigido a: docentes

Duración: 20 minutos.

Objetivo: el instrumento mide la percepción del clima institucional en las


dimensiones relaciones interpersonales (5 ítems) , trabajo en equipo (5 ítems) y
estabilidad al cambio (5 ítems)

Tipo: Método de Rensis Likert

Validación

Según Hernández y otros (2003) la validez se refiere al grado en que el


instrumento mide la variable realmente (p.118).

49
Ramírez (2007) argumenta que el juicio de experto es una técnica y ayuda a
validar un instrumento; por encontrarse sometida a juicio de especialistas en
metodología de la investigación, y demás profesionales a fines al estudio.
Brindando su apreciación critica en relación a la forma y fondo del instrumento,
aportando sugerencias, observaciones para mejorarlo. (p. 299)

N° Experto N° Experto Dictamen N° Experto Dictamen


Dictamen

Experto Dr. Abraham Pérez Urriche Aplicable

Experto Mtra . Lourdes Tarcila Oyola Purizaga Aplicable

Experto Mg. Rogger Agustin Ocampo Prado Aplicable

Tabla 2

Opinión de expertos

Apreciación:

En la tabla 2 se evidencia que para el estudio se considera la validez de


contenido, mediante la Técnica de Opinión de Experto.

Confiabilidad.

Según Hernández (2010), la confiabilidad se refiere, "al grado en la aplicación del


instrumento, repetida al mismo sujeto u objeto produce iguales resultados". (p.
242)

El Análisis de Confiabilidad para la validez del instrumento Conceptos básicos se


utilizará el Alfa de Cronbach luego de aplicar una prueba piloto.

50
Alfa de Cronbach N de elementos

,832 15

Tabla 3

Fiabilidad de cuestionario de clima institucional

Apreciación

En la tabla 3, de acuerdo a los resultados, se observa que el coeficiente de


fiabilidad es de 0.832 por lo tanto es mayor a 0.8, entonces el instrumento
indica que presenta buena confiabilidad procediéndose a ser aplicado a la
investigación.

Variable 2: Desempeño Docente

La observación consiste en el registro sistemático, válido y confiable del


comportamiento o de la conducta manifiesta, la cual puede utilizarse en muy
diversas circunstancias (Hernández et al, 2003).

Ficha técnica

Nombre: Ficha observación del desempeño docente

Adaptación: Rubricas de observación de aula

Autor: Ministerio de Educación

Lugar: Perú

Año: 1984

Dirigido a: docentes

Duración: 90 minutos.

51
Objetivo: el instrumento mide la percepción del desempeño docente bajo lo
normado en el Marco del buen desempeño docente y las rubricas de
observación del aula en las dimensiones preparación para el aprendizaje de los
estudiantes (5 ítems), enseñanza para el aprendizaje de los estudiantes (6
ítems), participación en la gestión de la escuela (2 ítems) y desarrollo de la
profesionalidad e identidad (2 ítems)

Tipo: Método de Rensis Likert

Validación

Según Hernández y otros (2003) la validez se refiere al grado en que el


instrumento mide la variable realmente (p.118).

Ramírez (2007) argumenta que el juicio de experto es una técnica y ayuda a


validar un instrumento; por encontrarse sometida a juicio de especialistas en
metodología de la investigación, y demás profesionales a fines al estudio.
Brindando su apreciación critica en relación a la forma y fondo del instrumento,
aportando sugerencias, observaciones para mejorarlo. (p. 299)

N° Experto N° Experto Dictamen N° Experto Dictamen


Dictame
n

Experto Dr. Abraham Pérez Urriche Aplicable

Experto Mtra . Lourdes Tarcila Oyola Purizaga Aplicable

Experto Mt Mg. Rogger Agustin Ocampo Prado Aplicable

Tabla 4

Opinión de expertos

Apreciación

52
En la tabla 4 se observa que para el estudio se considera la validez de contenido,
mediante la Técnica de Opinión de Experto.

Confiabilidad.

Según Hernández (2010), la confiabilidad se refiere, "al grado en la aplicación del


instrumento, repetida al mismo sujeto u objeto produce iguales resultados". (p.
242)

El Análisis de Confiabilidad para la validez del instrumento Conceptos básicos se


utilizará el Alfa de Cronbach luego de aplicar una prueba piloto.

Alfa de N de
Cronbach elementos

,854 15

Tabla 5

Fiabilidad de ficha de observación desempeño docente

Apreciación

En la Tabla 5, de acuerdo a los resultados, se observa que el coeficiente de


fiabilidad es de 0.54 por lo tanto es mayor a 0.8 entonces el instrumento
indica que presenta buena confiabilidad procediéndose a ser aplicado a la
investigación.

2.5. Métodos de análisis de datos

El análisis de datos se aplica en las técnicas estadísticas descriptiva e inferencial;


y la correlación de Spearman. El procesamiento de datos se realiza a través del
programa de Microsoft Excel, donde se elaboró la base de datos y el
procesamiento estadístico de la prueba de hipótesis el software SPSS-22. La
información de datos se presenta en tablas para su descripción e
interpretación. El coeficiente de correlación de Spearman es una medida de la

53
correlación (la asociación o interdependencia) entre dos variables aleatorias
continuas.

Valor de A Interpretación

+- 1.00 Correlación perfecta (positiva –negativa)

0.90 0.99 Correlación muy alta (positiva –negativa)

0.70 0.89 Correlación alta (positiva –negativa)

040 0.69 Correlación moderada (positiva –negativa)

0.20 0.39 Correlación baja (positiva –negativa)

0.01 0.19 Correlación muy baja (positiva –negativa)

0.00 Correlación nula (positiva –negativa)

Tabla 6
Escala de interpretación para la correlación de Spearman
Fuente: Elorza et al (1999)
Apreciacion
En la tabla 6 se visualiza los rangos del estadístico de Rho Spearman los cuales
se relacionaran con el análisis de la información recolectada, a la vez nos
permitirá realizar la discusión de los resultados, para la obtención de las
conclusiones y recomendaciones del presente trabajo de investigación.

2.6. Aspectos éticos

Se asumirá la observancia a la reserva de la identidad de los sujetos de la


muestra; al mismo tiempo se respetará que el uso de los datos que se
consignen en las tablas y figuras sea la que se ha recogido en la observación.

54
III. RESULTADOS

3.1 Descripción
3.1.1. Análisis descriptivo
Luego de obtener los datos a partir de los instrumentos descritos, iniciamos al
análisis de los mismos, en un primer momento se presentan los resultados
generales según los niveles de cada una de las variables de estudio (clima
institucional y desempeño docente) de manera descriptiva; luego se procederá
a contrastar las hipótesis correspondientes.
Variable 1: Clima institucional
A continuación identificaremos las dimensiones de la variable clima institucional
(relaciones interpersonales, trabajo en equipo y estabilidad al cambio) de los
docentes de la Institución Educativa 042 “Alipio Rosales Camacho”, de
Tumbes.
Se han establecido cuatro niveles para describir las dimensiones investigadas:
deficiente, regular, bueno y excelente. Si consideramos el sistema de
calificación de la encuesta, el puntaje mínimo que se podía obtener, fue 15
puntos y el máximo de 60 puntos, puesto que la encuesta tuvo 15 ítems con
escala tipo Likert (Deficiente: 1, Regular: 2, Bueno: 3 y Excelente: 4)
Tabla N 7
Nivel del clima institucional en la Institución Educativa “Alipio Rosales Camacho”
del distrito de Pampas de Hospital – 2017.

NIVEL fi %

EXCELENTE 49 A 60 26 90

BUENO 38 A 49 3 10

REGULAR 26 A 38 0 0

0 0
DEFICIENTE 15 A 26
TOTAL 29 100

55
Fuente: Cuestionario – Clima institucional.
Apreciación
La tabla 7, permite Identificar el nivel del clima institucional en la institución
educativa “Alipio Rosales Camacho” del distrito de Pampas de Hospital – 2017.
Se observa que el 90% (26) docentes se ubican en la categoría excelente, el
10% (3) docentes se ubican en la categoría bueno, ningún docente se
encuentran en las categorías regular ni deficiente.
Variable 2: Desempeño docente
A continuación identificaremos las dimensiones de la variable desempeño
docente (preparación para la enseñanza de los aprendizajes, enseñanza para
el aprendizaje de los estudiantes, participación en la gestión de la escuela y
desarrollo de la profesionalidad e identidad) de los docentes de la Institución
Educativa 042 “Alipio Rosales Camacho”, de Tumbes.
Se han establecido cuatro niveles para describir las dimensiones investigadas:
insatisfecho, proceso, satisfecho y destacado. Si consideramos el sistema de
calificación de la encuesta, el puntaje mínimo que se podía obtener, fue 15
puntos y el máximo de 60 puntos, puesto que la encuesta tuvo 15 ítems con
escala tipo Likert (Insatisfecho: 1, Proceso: 2, Satisfecho: 3 y Destacado: 4)
Tabla 8
Nivel del Desempeño docente en la Institución Educativa “Alipio Rosales
Camacho” del distrito de Pampas de Hospital – 2017.

NIVEL Fi %

DESTACADO 49 A 60 24 83

SATISFACTORIO 38 A 49 5 17

EN PROCESO 26 A 38 0 0

0 0
Fuente: INSATISFACTORIO 15 A 26
TOTAL 29 100

Observación – Ficha de observación

56
La tabla 8, permite Identificar el nivel del desempeño docente en la institución
educativa “Alipio Rosales Camacho” del distrito de Pampas de Hospital – 2017.
Se observa que el 83% (24) docentes se ubican en la categoría destacado, el
17% (5) docentes se ubican en la categoría satisfecho, ningún docente se
encuentran en las categorías en proceso ni insatisfactorio.
Tabla 9
Correlación entre clima institucional y desempeño docente.

Clima Desempeño
Institucional Docente

Coeficiente de
1,000 ,787**
correlación
Clima Institucional
Sig. (bilateral) . ,000
Rho de N 29 29
Spearman Coeficiente de
,787** 1,000
Desempeño correlación
Docente Sig. (bilateral) ,000 .
N 29 29
**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).

Apreciaciones
- La tabla 9 se aprecia el cálculo de la correlación entre la variable clima
institucional y la variable desempeño docente sobre los 29 participantes
estudiados.
- El P valor o sig. (bilateral) obtenido que resultó cero (0) se compara con el
parámetro de SPSS (1% = 0,01)
- Al obtener en esa comparación menos a 0.01 se rechaza la hipótesis general
nula: Ho. No existe relación significativa entre Clima institucional y
desempeño docente en la Institución educativa “Alipio Rosales Camacho” del
distrito de Pampas de Hospital - 2017. Por tanto se acepta la hipótesis
general positiva: Hi. Existe relación significativa entre Clima institucional y
desempeño docente en la Institución educativa “Alipio Rosales Camacho” del
distrito de Pampas de Hospital - 2017.
- Al ser cero (0) El P valor o sig. (bilateral) obtenido, la correlación es no
significativa.

57
- Se observa que el coeficiente de correlación de Spearman rho =.787,
determina una correlación positiva, alta entre las variables que son objeto de
estudio; por encontrarse entre un rango de 0.70 y 0.89.

Tabla 10
Correlación entre Clima institucional y la dimensión preparación para el
aprendizaje de los estudiantes.

Clima Preparación para el


Institucional aprendizaje de los
estudiantes
Coeficiente de
1,000 ,514**
correlación
Clima Institucional
Sig. (bilateral) . ,004
Rho de N 29 29
Spearma Coeficiente de
n ,514** 1,000
Preparacion para el correlación
aprendizaje de Sig. (bilateral) ,004 .
los estudiantes
N 29 29
**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).

Apreciaciones
- La tabla 10 se aprecia el cálculo de la correlación entre la variable clima
institucional y la dimensión preparación para el aprendizaje de los estudiantes
sobre los 29 participantes estudiados.
- El P valor o sig. (bilateral) obtenido que resultó 004 se compara con el
parámetro de SPSS (1% = 0,01)
- Al obtener en esa comparación menos a 0.01 se rechaza la hipótesis
específica nula 1: Ho. No existe relación entre clima institucional y
preparación para el aprendizaje de los estudiantes en la institución educativa
“Alipio Rosales Camacho” del distrito de Pampas de Hospital – 2017. Por
tanto se acepta la hipótesis específica positiva 1: Hi. Existe relación entre
clima institucional y preparación para el aprendizaje de los estudiantes en la
institución educativa “Alipio Rosales Camacho” del distrito de Pampas de
Hospital – 2017.

58
- Al ser 004 El P valor o sig. (bilateral) obtenido, la correlación es significativa.
- Se observa que el coeficiente de correlación rho de Spearman =.514,
determina una correlación positiva, moderada entre las variables clima
institucional y la dimensión Preparación para el aprendizaje de los
estudiantes.

Tabla 11
Correlación entre Clima institucional y la dimensión enseñanza para el
aprendizaje de los estudiantes.

Clima Enseñanza para el


Institucional aprendizaje de los
estudiantes
Coeficiente de
1,000 ,593**
correlación
Clima Institucional
Sig. (bilateral) . ,001
Rho de N 29 29
Spearman Coeficiente de
Enseñanza para el correlación ,593** 1,000
aprendizaje de
Sig. (bilateral) ,001 .
los estudiantes
N 29 29
**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).

Apreciaciones
- La tabla 11 se aprecia el cálculo de la correlación entre la variable clima
institucional y la dimensión enseñanza para el aprendizajes de los estudiantes
sobre los 29 participantes estudiados.
- El P valor o sig. (bilateral) obtenido que resultó 001 se compara con el
parámetro de SPSS (1% = 0,01)
- Al obtener en esa comparación menos a 0.01 se rechaza la hipótesis
específica nula 2: Ho. No existe relación entre clima institucional y enseñanza
para el aprendizaje de los estudiantes en la institución educativa “Alipio
Rosales Camacho” del distrito de Pampas de Hospital – 2017. Por tanto se
acepta la hipótesis específica positiva 2: Hi. Existe relación significativa entre

59
clima institucional y enseñanza para el aprendizaje de los estudiantes en la
institución educativa “Alipio Rosales Camacho” del distrito de Pampas de
Hospital – 2017.
- Al ser 001 El P valor o sig. (bilateral) obtenido, la correlación es significativa.
- Se observa que el coeficiente de correlación rho de Spearman =.593,
determina una correlación positiva, moderada entre las variables clima
institucional y la dimensión enseñanza para el aprendizaje de los estudiantes.

Tabla 12
Correlación entre Clima institucional y la dimensión participación de la gestión de
la escuela.

Clima InstitucionalParticipacion de
la gestión de
la escuela
Coeficiente de
1,000 ,436*
Clima correlación
InstitucionalSig. (bilateral) . ,018
Rho de N 29 29
Spearman Coeficiente de
Participacion de correlación ,436* 1,000
la gestión de
Sig. (bilateral) ,001 .
la escuela
N 29 29
*. La correlación es significativa al nivel 0,05 (bilateral).

Apreciaciones
- La tabla 12 se aprecia el cálculo de la correlación entre la variable clima
institucional y la dimensión participación de la gestión de la escuela sobre los
29 participantes estudiados.
- El P valor o sig. (bilateral) obtenido que resultó 018 se compara con el
parámetro de SPSS (5% = 0,05)
- Al obtener en esa comparación menos a 0.05 se rechaza la hipótesis
específica nula 3: Ho. No existe relación entre clima institucional y
participación de la gestión de la escuela en la institución educativa “Alipio
Rosales Camacho” del distrito de Pampas de Hospital – 2017. Por tanto se

60
acepta la hipótesis específica positiva 3: Hi. Existe relación significativa entre
clima institucional y participación de la gestión de la escuela en la institución
educativa “Alipio Rosales Camacho” del distrito de Pampas de Hospital –
2017.
- Al ser 018 El P valor o sig. (bilateral) obtenido, la correlación es significativa.
- Se observa que el coeficiente de correlación rho de Spearman =.436,
determina una correlación positiva, moderada entre las variables clima
institucional y la dimensión participación de la gestión de la escuela.

Tabla 13
Correlación entre Clima institucional y la dimensión desarrollo de la
profesionalidad.

Clima Desarrollo de la
Institucional profesionalidad
Coeficiente de
1,000 ,025
correlación
Clima Institucional
Sig. (bilateral) . ,206
Rho de N 29 29
Spearman Coeficiente de
,025 1,000
Desarrollo de la correlación
profesionalidadSig. (bilateral) ,206 .
N 29 29
*. La correlación es significativa al nivel 0,05 (bilateral).

Apreciaciones
- La tabla 13 se aprecia el cálculo de la correlación entre la variable clima
institucional y la dimensión desarrollo de la profesionalidad sobre los 29
participantes estudiados.
- El P valor o sig. (bilateral) obtenido que resultó 206 se compara con el
parámetro de SPSS (5% = 0,05)
- Al obtener en esa comparación menos a 0.05 se rechaza la hipótesis
específica positiva 4: Hi. Existe relación entre clima institucional y desarrollo
de la profesionalidad en la institución educativa “Alipio Rosales Camacho” del

61
distrito de Pampas de Hospital – 2017. Por tanto se acepta la hipótesis
específica nula 4: H0. No Existe relación entre el clima institucional y
desarrollo de la profesionalidad en la institución educativa “Alipio Rosales
Camacho” del distrito de Pampas de Hospital – 2017.
- Al ser 206 El P valor o sig. (bilateral) obtenido, la correlación no es
significativa.
- Se observa que el coeficiente de correlación rho de Spearman =.025,
determina una correlación positiva, baja entre la variable Clima institucional y
la dimensión desarrollo de la profesionalidad.
Tabla 14
Correlación entre Desempeño docente y la dimensión relaciones interpersonales.
Desempeño Relaciones
docente Interpersonales
Coeficiente de
1,000 ,407*
Desempeño correlación
docente Sig. (bilateral) . ,028
Rho de N 29 29
Spearman Coeficiente de
,407* 1,000
Relaciones correlación
interpersonales Sig. (bilateral) ,028 .
N 29 29
*. La correlación es significativa al nivel 0,05 (bilateral).

Apreciaciones
- La tabla 14 se aprecia el cálculo de la correlación entre la variable
desempeño docente y la dimensión relaciones interpersonales sobre los 29
participantes estudiados.
- El P valor o sig. (bilateral) obtenido que resultó 028 se compara con el
parámetro de SPSS (5% = 0,05)
- Al obtener en esa comparación menos a 0.05 se rechaza la hipótesis
específica nula 5: H0. No existe relación entre desempeño docente y
relaciones interpersonales en la institución educativa “Alipio Rosales
Camacho” del distrito de Pampas de Hospital – 2017. Por tanto se acepta la
hipótesis específica positiva 5: Hi. Existe relación entre el desempeño y

62
relaciones interpersonales en la institución educativa “Alipio Rosales
Camacho” del distrito de Pampas de Hospital – 2017.
- Al ser 028 El P valor o sig. (bilateral) obtenido, la correlación es significativa.
- Se observa que el coeficiente de correlación rho de Spearman =.407,
determina una correlación positiva, baja entre la variable desempeño docente
y la dimensión relaciones interpersonales.

Tabla 15

Coeficiente de correlación de Spearman, en la prueba de hipótesis entre


Desempeño docente y la dimensión trabajo en equipo

Desempeño Trabajo en equipo


docente
Coeficiente de
1,000 ,454*
Desempeño correlación
docente Sig. (bilateral) . ,013
Rho de N 29 29
Spearman Coeficiente de
,454* 1,000
Trabajo en correlación
equipo Sig. (bilateral) ,013 .
N 29 29
*. La correlación es significativa al nivel 0,05 (bilateral).

Apreciaciones
- La tabla 15 se aprecia el cálculo de la correlación entre la variable
desempeño docente y la dimensión trabajo en equipo sobre los 29
participantes estudiados.
- El P valor o sig. (bilateral) obtenido que resultó 013 se compara con el
parámetro de SPSS (5% = 0,05)
- Al obtener en esa comparación menos a 0.05 se rechaza la hipótesis
específica nula 6: H0. No existe relación entre desempeño docente y
relaciones interpersonales en la institución educativa “Alipio Rosales
Camacho” del distrito de Pampas de Hospital – 2017. Por tanto se acepta la
hipótesis específica positiva 6: Hi. Existe relación entre el desempeño y

63
relaciones interpersonales en la institución educativa “Alipio Rosales
Camacho” del distrito de Pampas de Hospital – 2017.
- Al ser 013 El P valor o sig. (bilateral) obtenido, la correlación es significativa.
- Se observa que el coeficiente de correlación rho de Spearman =.454,
determina una correlación positiva, baja entre la variable desempeño docente
y la dimensión relaciones interpersonales.

Tabla 16

Correlación entre Desempeño docente y la dimensión estabilidad al cambio

Desempeño Estabilidad al
docente cambio
Coeficiente de
1,000 ,619**
Desempeño correlación
docente Sig. (bilateral) . ,000
Rho de N 29 29
Spearman Coeficiente de
,619** 1,000
Estabilidad al correlación
cambio Sig. (bilateral) ,000 .
N 29 29
**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).

La t

Apreciaciones
- La tabla 16 se aprecia el cálculo de la correlación entre la variable
desempeño docente y la dimensión estabilidad al cambio sobre los 29
participantes estudiados.
- El P valor o sig. (bilateral) obtenido que resultó cero (000) se compara con el
parámetro de SPSS (1% = 0,01)

64
- Al obtener en esa comparación menos a 0.01 se rechaza la hipótesis
específica nula 7: H0. No existe relación entre desempeño docente y
estabilidad al cambio en la institución educativa “Alipio Rosales Camacho” del
distrito de Pampas de Hospital – 2017. Por tanto se acepta la hipótesis
específica positiva 7: Hi. Existe relación entre el desempeño y estabilidad al
cambio en la institución educativa “Alipio Rosales Camacho” del distrito de
Pampas de Hospital – 2017.
- Al ser cero (000) El P valor o sig. (bilateral) obtenido, la correlación es no
significativa.
- Se observa que el coeficiente de correlación rho de Spearman =.619,
determina una correlación positiva, baja entre la variable desempeño docente
y la dimensión estabilidad al cambio.

Tabla 17

Correlación entre Desempeño docente y la dimensión autorrealizacion

Desempeño Autorealizacion
docente
Coeficiente de
1,000 ,431**
Desempeño correlación
docente Sig. (bilateral) . ,020
Rho de N 29 29
Spearman Coeficiente de
,431** 1,000
correlación
Autorealizacion
Sig. (bilateral) ,020 .
N 29 29
**. La correlación es significativa al nivel 0,05 (bilateral).

65
Apreciaciones
- La tabla 17 se aprecia el cálculo de la correlación entre la variable
desempeño docente y la dimensión autorealizacion sobre los 29 participantes
estudiados.
- El P valor o sig. (bilateral) obtenido que resultó 020 se compara con el
parámetro de SPSS (5% = 0,05)
- Al obtener en esa comparación menos a 0.05 se rechaza la hipótesis
específica nula 8: H0. No existe relación entre desempeño docente y
autorealizacion en la institución educativa “Alipio Rosales Camacho” del
distrito de Pampas de Hospital – 2017. Por tanto se acepta la hipótesis
específica positiva 8: Hi. Existe relación entre el desempeño y autorealizacion
en la institución educativa “Alipio Rosales Camacho” del distrito de Pampas
de Hospital – 2017.
- Al ser 020 El P valor o sig. (bilateral) obtenido, la correlación es significativa.
- Se observa que el coeficiente de correlación rho de Spearman =.431,
determina una correlación positiva, baja entre la variable desempeño docente
y la dimensión autorealizacion.

IV. DISCUSIÓN DE RESULTADOS

En la Tabla 9, en que se aprecia el cálculo de la correlación entre la variable clima


institucional y la variable desempeño docente sobre los participantes
estudiados y con un P valor o sig. (bilateral) obtenido de cero (0) lo que
comparado con el parámetro de 1% = 0,01, y al ser menor nos lleva a rechazar
la hipótesis general nula Ho, aceptado la hipótesis general positiva Hi sobre
que Existe relación significativa entre Clima institucional y desempeño docente
en la institución educativa N° 042 “Alipio Rosales Camacho” Tumbes, 2017.”
Aunque en un nivel no significativo, se comprueba lo encontrado por Mendoza,
(2011) quienes obtuvieron en un estudio en el Callo, Perú también correlación
entre esas dos variables confirmándose relación moderada y altamente
significativas entre las variables, por lo que se concluye que a mejor clima
institucional mejor es el desempeño docente. Por lo mismo Calcina, (2012) en

66
Puno, Perú también halla relación entre el clima institucional y el desempeño
laboral de los docentes de la Facultad de Ciencias Sociales de la UNA –
PUNO, 2012; UANCV – JULIACA, 2012, la cual es positiva alta siendo un
indicador que un buen clima institucional determina un buen desempeño laboral
de los docentes.

Al respecto a teorizado Silva (2001, 2012) argumentan que el clima institucional


es el entorno que se respira en una institución obedeciendo a un conjunto de
características constantes, que conceptualizar a una organización partiendo de
las diversas actividades cotidianas de sus miembros. Donde afirman que el
clima institucional dentro del sistema educativo constituye un indicador de
calidad, muy pertinente y necesaria para ser analizado en un sistema
organizacional donde varios grupos de personas se relacionan e interactúan
entre sí. Para determinar las características que identifican el buen clima
agradable y positivo que permita desarrollar los objetivos estratégicos, es
fundamental definir también lo que se entiende por convivencia

La Tabla 10, muestra el cálculo de correlación entre el clima institucional y


preparación para el aprendizaje de los estudiantes sobre los participantes
estudiados y con un P valor o sig. (Bilateral) obtenido de 004, lo que
comparado con el parámetro de 1%=0.01 y al ser menor nos lleva a rechazar la
hipótesis específica nula 1, aceptando la hipótesis específica alternativa: Existe
relación entre el clima institucional y preparación para el aprendizaje de los
estudiantes en la institución educativa “Alipio Rosales Camacho” del distrito de
Pampas de Hospital – 2017, siendo esta significativa; se comprueba lo
encontrado por Rujel, (2016) en Zarumilla Tumbes, en una de sus conclusiones
afirma que El clima institucional mejora significativamente los compromisos de
desempeño de la unidad de gestión educativa local Zarumilla encontrándose
una correlación moderada, directa y significativa. Además se refuerza sobre el
desempeño docente formulado por Jiménez, (2000) donde argumenta que es el
accionar del educador como profesional experto en el campo educacional y
comprende el sentirse apropiado del saber pedagógico que es la creación de
conocimientos que se van construyendo diariamente cuando se diseña y
organiza el modo de enseñar. También lo que indican Saravia y López, (2008)

67
que el ejercicio de la docencia requiere de un profesional que posea el dominio
de saber específico y complejo, que comprenda los procesos, decida sobre
contenidos, métodos y técnicas, elabore estrategias de enseñanza acorde a las
necesidades estudiantiles.

La Tabla 11, muestra el cálculo de la correlación entre el clima institucional y


enseñanza para el aprendizaje en los estudiantes, sobre los participantes
estudiados y con una P valor o sig. (Bilateral) obtenido 001; lo que comparado
con el parámetro de 1%=0.001. y al ser menor nos lleva a rechazar la hipótesis
especifica nula 2 . Por lo tanto; se toma la decisión de aprobar la segunda
hipótesis específica alternativa: Existe relación entre el clima institucional y
enseñanza para el aprendizaje en los estudiantes en la institución educativa
“Alipio Rosales Camacho” del distrito de Pampas de Hospital – 2017, en un
nivel significativo. Se comprueba lo encontrado por Luengo, (2013) indica que
existe una relación alta y estadísticamente significativa. Es decir, en la medida
que se fomente un clima organizacional armonioso y consonante con las
necesidades del personal, el desempeño laboral por parte de los docentes será
apropiado y mejorara significativa y proporcionalmente sus habilidades
técnicas, conceptuales y administrativas, así como, las estrategias de
actualización, participación en equipos de trabajo y socialización de valores
organizacionales. Se reafirma lo De la Cruz, (2008), ratifica que el desempeño
docente laboral califica la calidad profesional con la que se espera que haga el
profesor de educación, mide variadas cualidades como pueden ser: Hombre
mujer, conductas en el trabajo, puntualidad, comportamiento, disposición para
el trabajo, disciplina, compromiso institucional, desarrollo pedagógico,
innovación.

La Tabla 12, muestra el cálculo de la correlación entre el clima institucional y


participación de la gestión de la escuela, sobre los participantes estudiados y
con un P valor o sig. (Bilateral) obtenido de .018 lo que comparado con el
parámetro de 5% =0.05, y al ser menor nos lleva a rechazar la hipótesis
especifica nula H0, aceptando la tercera hipótesis específica alternativa: Existe
relación entre el clima institucional y participación de la gestión de la escuela
en la institución educativa “Alipio Rosales Camacho” del distrito de Pampas de

68
Hospital – 2017, en un nivel significativo, se comprueba lo encontrado por
Chiang & Núñez & Huerta, (2015) destaca una relación positiva entre
autoeficacia y las variables del clima interés por el aprendizaje del estudiante,
empowerment y conseso en la misión observándose la importancia de la
identificación con la universidad como variable relevante de los docentes.
También son capaces por el cumplimiento de su tarea. Al respecto ha
teorizado el MINEDU (2014) en el Marco del Buen Desempeño Docente se
argumenta que para el logro de los aprendizajes fundamentales es necesario
que la escuela asuma la responsabilidad social de tales aprendizajes,
exhibiéndose una gestión democrática y lidere la calidad de la enseñanza.
Exigiendo la movilización para el alcance de los aprendizajes previstos
promoviéndose un pensamiento crítico y creativo de sus estudiantes también la
valoración positiva de la diversidad en todas sus expresiones. Es de vital
importancia que la escuela propicie una convivencia inclusiva y acogedora, que
redefina sus relaciones con la comunidad basadas en el respeto por la cultura,
y el rol de los padres de familia u otros actores. Desde esta perspectiva, el
MBD es coherente se hace referente en el dominio 3 Participación en la gestión
de la escuela articulada a la comunidad; Comprende la participación en la
gestión de la escuela o la red de escuelas desde una perspectiva democrática
para configurar la comunidad de aprendizaje. Refiere la comunicación efectiva
con los diversos actores de la comunidad educativa, la participación en la
elaboración, ejecución y evaluación del Proyecto Educativo Institucional, así
como la contribución al establecimiento de un clima institucional favorable.
Incluye la valoración y respeto a la comunidad y sus características, y la
corresponsabilidad de las familias en los resultados de los aprendizajes.

La Tabla 13, en que se aprecia el cálculo de la correlación entre clima institucional


y Desarrollo de la profesionalidad, sobre los participantes estudiados y con un
P valor o sig. (bilateral) obtenido .206 lo que comparado con el parámetro de
5% =0.05. Por lo tanto; se toma la decisión de aprobar la hipótesis específica
alternativa nula que dice: No Existe relación entre el clima institucional y
Desarrollo de la profesionalidad en la institución educativa “Alipio Rosales
Camacho” del distrito de Pampas de Hospital – 2017. Este resultado se

69
contrapone a lo encontrado por Flores (2014) Tumbes, Perú, encontrando una
relación muy baja entre el desempeño docente con sus dimensiones
profesional, personal y social, existe una relación entre el liderazgo pedagógico
de los directores y la dimensión profesional de los docentes de las instituciones
educativas; indicando una correlación muy baja entre estos dos aspectos. Para
fundamentar el resultado obtenido citamos a Goncalves, (1997) que sustenta
que el clima institucional es una variable que refleja la interacción entre las
características personales y organizaciones; considerándose como un
elemento fundamental en la percepción que el trabajador tiene de las
estructuras y procesos que ocurren en su ambiente laboral.

La Tabla 14, muestra el cálculo de la correlación entre desempeño docente y


relaciones interpersonales sobre los participantes estudiados y con un P valor o
sig. (Bilateral) obtenido de .028 lo que comparado con el parámetro de
5%=0.05, y al ser menor nos lleva a rechazar la hipótesis especifica nula,
aceptado la Hipótesis específica alternativa que dice: Existe relación entre
Desempeño docente y relaciones interpersonales. en la institución educativa
“Alipio Rosales Camacho” del distrito de Pampas de Hospital – 2017, en un
nivel significativo. Se comprueba lo encontrado por García, (2013) quien
encontró una correlación moderada y muy significativa entre la dimensión
relaciones interpersonales de la variable clima organizacional y la dimensión
planificación de la variable desempeño docente; por lo tanto las relaciones
interpersonales influyen en el trabajo de planificación que realizan los docentes
de las instituciones educativas de Cajay. Al respecto Hall, (1996) afirma que el
clima institucional se define como un conjunto de propiedades del ambiente
laboral, percibidas directamente o indirectamente por los empleados que se
supone son una fuerza que influye en la conducta del empleado.

La Tabla 15, muestra el cálculo de la correlación desempeño docente y trabajo en


equipo sobre los participantes estudiados y con un P valor o sig. (Bilateral)
obtenido de .013 lo que comparado con el parámetro de 5% = 0.05, y al ser
menor nos lleva a rechazar la hipótesis especifica nula Ho, aceptando la
Hipótesis específica alternativa que dice: Existe relación entre el desempeño
docente y trabajo en equipo en la institución educativa “Alipio Rosales

70
Camacho” del distrito de Pampas de Hospital – 2017. Se comprueba lo
encontrado por Segredo & Díaz, (2011) en Cubana. Entre su conclusión el
autor argumenta que el clima organizacional donde desempeña la gestión el
coordinador docente a nivel de estado se caracteriza por presentar: los
resultados más bajos en la dimensión motivación que clasifica como clima en
riesgo, con tres de sus categorías afectadas: responsabilidad, reconocimiento a
la aportación y adecuación de las condiciones de trabajo. Las dimensiones
liderazgo, reciprocidad, participación y comunicación obtienen buenos
resultados por lo que clasifican como clima organizacional satisfactorio y de
ellas las dimensiones participación y liderazgo son las de mejores resultados.
Al mismo tiempo lo de Guillermina, (2016) Perú, descubre que la percepción
influye en el desenvolvimiento, productividad actitud y comportamiento de sus
trabajadores, mostrándose diariamente en la comunicación, participación,
trabajo en equipo autonomía y confianza. Se descubrió la correlación directa
entre el Clima Institucional y la Satisfacción Laboral. También la correlación
directa entre la comunicación y la Satisfacción Laboral de los Trabajadores. Se
refuerza con lo sustentado por el MINEDU(2017) Hace referencia al Marco de
buen desempeño del directivo por medio del cual se valora el complejo y arduo
papel fundamental del director incluyendo los docentes que cumplen funciones
directivas en la actualidad, donde es pieza importante ejercer la función con
propiedad el liderazgo y gestión de la IE competencias en cuatro grandes
ámbitos de acción: liderazgo, gestión curricular, gestión de recursos, y gestión
del clima institucional y convivencia. Para que exista un buen clima institucional
deben articularse tres componentes fundamentales como es participación,
convivencia escolar y clima escolar.

La Tabla 16, muestra el cálculo de la correlación desempeño docente y


estabilidad al cambio sobre los participantes estudiados y con un P valor o sig.
(Bilateral) obtenido de cero (0) lo que comparado con el parámetro de
1%=0.01, y al ser menor nos lleva a rechazar la hipótesis especifica nula Ho,
aceptando la Hipótesis específica alternativa que dice: Existe relación entre el
desempeño docente y estabilidad al cambio en la institución educativa “Alipio
Rosales Camacho” del distrito de Pampas de Hospital – 2017. Sustentándose

71
lo encontrado por Flores, (2014) Perú, hallando una relación muy baja entre la
variable liderazgo pedagógico de los directores y el desempeño docente;
además de la existencia de la relación entre el liderazgo pedagógico de los
directores y la dimensión social de los docentes de las instituciones educativas.
Se refuerza lo sustentado por Moos, (2014) donde afirma que la estabilidad o
cambio evalúa el grado en que los empleados conocen lo que se espera de su
tarea diaria y cómo se les explican las normas y planes de trabajo; el grado en
que la dirección utiliza las normas y la presión para controlar a los empleados;
la importancia que se da a la variedad, al cambio y a las nuevas propuestas y
por último el grado en que el entorno físico contribuye a crear un ambiente de
trabajo agradable.

En la Tabla 17, en que se aprecia el cálculo de la correlación entre el desempeño


docente y autorealizacion sobre los participantes estudiados con un P valor o
sig. (Bilateral) obtenido .020 lo que comparado con el parámetro de 5%=0.05 y
al ser menor nos lleva a rechazar la hipótesis especifica nula Ho aceptando la
hipótesis específica alternativa Hi Existe relación entre el desempeño docente
y autorealizacion en la institución educativa “Alipio Rosales Camacho” del
distrito de Pampas de Hospital – 2017. Se comprueba lo encontrado por
Chiang & Núñez & Huerta, (2015). Concluyo que las universidades publicas
donde la variable del clima organizacional presión laboral esta relacionadas
negativamente con la autoeficacia. La diferencia entre las universidades
privadas y públicas se concluye que la muestra española se percibe un clima
mayor presión laboral; en la muestra Chilena en los deparmentos de las
Universidades Privadas hay mayor interés por el aprendizaje de los
estudiantes, mayor presión laboral y mayor autoeficacia. A modo de conclusión
general para ambas muestras, la coincidencia más clara que se ha visto en
estas comparaciones es la mayor presión laboral en las universidades privadas
tanto en Chile como en España. Se refuerza lo sustentado por Moos, (1984)
donde afirma que la adaptabilidad evalúa el grado en que se estimula a los
empleados a ser autosuficientes y a tomar sus propias decisiones; la
importancia que se da a la buena planificación, eficiencia y terminación de las

72
tareas y el grado en que la presión en el trabajo o la urgencia dominan el
ambiente laboral.

V. CONCLUSIONES

73
VI. RECOMENDACIONES

74
VII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Segredo, A., & Díaz, P. (2011) “Clima organizacional en la gestión del


coordinador docente de estado en la Misión Médica Cubana” (tesis de maestría).
Escuela Nacional de Salud Pública, Cuba Recuperado de
http://scielo.sld.cu/scielo.php?pid=S0864-
21412011000300004&script=sci_arttext&tlng=pt
Mendoza, A (2011) “Relación entre clima institucional y desempeño docente en
instituciones educativas de inicial de la red N°9 - Callao” (Tesis de maestría).
Universidad San Ignacio de Oyola, Perú. Recuperado de
http://repositorio.usil.edu.pe/bitstream/123456789/1248/1/2011_Mendoza_Relaci
%C3%B3n%20entre%20clima%20institucional%20y%20desempe%C3%B1o
%20docente%20en%20instituciones%20educativas%20de%20inicial%20de%20la
%20Red%20N%C2%B0%209%20Callao.pdf
Calcina, Y (2012) “El clima institucional y su incidencia en el desempeño laboral de
los docentes de la facultad de ciencias sociales de la universidad nacional del
altiplano y facultad de ciencias de la educación universidad andina Néstor Cáceres
Velásquez - Perú 2012” (tesis de maestría). Universidad Nacional del Altiplano.

75
Recuperado de http://www.scielo.org.pe/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S2219-
71682014000100003

Luengo, Y (2013) “Clima organizacional y desempeño laboral del docente en centros


de educación inicial” (Tesis de maestría) Universidad Del Zulia Recuperado de
http://tesis.luz.edu.ve/tde_arquivos/177/TDE-2014-05-22T09:44:24Z-
4814/Publico/luengo_cruz_yubisay_coromoto.pdf
García, G (2014) “El clima organizacional y su relación con el desempeño docente
en las instituciones educativas del distrito de Cajay – 2013” (tesis de maestría)
Universidad Católica Sedes Sapientiae. Recuperado de
http://repositorio.ucss.edu.pe/bitstream/handle/UCSS/190/Garcia_Segura_tesis_mae
stria_2014.pdf?sequence=1
CHIANG VEGA, Dra. María Margarita; NÚÑEZ PARTIDO, Dr. Antonio; HUERTA RIVERA,
Dra. Patricia Carolina. Efecto del clima organizacional en la autoeficacia de los docentes de
instituciones de educación superior. Horizontes Empresariales, [S.l.], v. 4, n. 1, p. 61-74,
aug. 2015. ISSN 0719-0875. Disponible en:
<http://revistas.ubiobio.cl/index.php/HHEE/article/view/2070>. Fecha de acceso: 03 jan.
2018

76
ANEXOS

77
Anexo 01

CUESTIONARIO SOBRE CLIMA INSTITUCIONAL


Estimado(a) colega:
El presente cuestionario tiene como propósito reunir información sobre el CLIMA
INSTITUCIONAL. La información recabada será utilizada exclusivamente con fines
académicos, por formar parte de un estudio de campo del informe de investigación:
Relación entre clima institucional y desempeño docente en la I. E. N° 042 Alipio
Rosales Camacho - Pampas de Hospital, Tumbes, 2017para obtener el Grado
Académico de Magíster en Administración de la Educación en la Universidad César
Vallejo. De antemano agradezco de su colaboración y honestidad en sus
respuestas.
Deficiente:1
Regular: 2
Bueno: 3
Excelente: 4
RESPUESTAS
PREGUNTAS Deficiente Regular Bueno Excelente
Relaciones Interpersonales
1. ¿Cómo consideras las relaciones
interpersonales entre los docentes,
administrativos y/o personal de la
Institución Educativa?
2. ¿Cómo es la comunicación entre los
docentes, administrativos y/o
personal de la Institución Educativa?
3. ¿Los docentes, administrativos y/o
personal de la Institución Educativa
participan activamente en la solución
de conflictos interpersonales?
4. ¿Cómo consideras que tu
desempeño docente es factor clave
en éxito de la organización de la
Institución Educativa?
5. ¿El director promueve un clima
institucional adecuado?
Trabajo en Equipo
6. ¿Considera que es más fácil lograr
un objetivo si se trabaja en equipo?
7. ¿Eres capaz de renunciar a tu
espíritu competitivo de vez en
cuando y de desarrollar habilidades
cooperativas?

78
8. ¿Se asumen responsabilidades
compartidas por los resultados
obtenidos en equipo?
9. ¿Los docentes de altas jerarquías
trabajan en equipo con todos los
docentes y colaboradores de la
Institución Educativa?
10. ¿La plana de alta jerárquica
realiza su trabajo en equipo y de
manera consensuada con los
docentes, administrativos y/o
personal de la Institución Educativa?
11. ¿Crees que puedes tomar decisiones
sin presión del equipo directivo en
tareas en tareas bajo tu
responsabilidad?
Estabilidad al cambio
12. ¿Cómo consideras las
capacitaciones y orientaciones
didácticas brindadas por el equipo
directivo a tu trabajo pedagógico?
13. ¿Crees que en la Institución
Educativa se promueven ideas
creativas o innovadoras?
Autorealización
14. ¿Consideras que el trabajo de tus
compañeros y el tuyo es
comprometido y aportan al desarrollo
de la Institución Educativa?
15. ¿Consideras importante y necesario
el apoyo que brinda el equipo
directivo para superar obstáculos en
tu labor de aula?

N %

Válidos 8 100,0

Casos Excluidos 0 ,0

Total 8 100,0

Estadísticos de fiabilidad

79
Alfa de N de
Cronbach elementos

,832 15

Anexo 02

NOMBRE DE LA I.E. 042 “Alipio Rosales Camacho” – Distrito de Pampas de Hospital

Tumbes
FICHA DE OBSERVACION Tumbes
DEL DESEMPEÑO DOCENTE - 2017
REGIÓN UGEL

APELLIDOS Y NOMBRE DEL DOCENTE VISITADO:

NIVEL ESPECIALIDAD

DATOS DE LA OBSERVACIÓN:

GRADO ÁREA CURRICULAR

FECHA HORA INICIO/ TÉRMINO

NOMBRE COMPLETO DEL ESPECIALISTA:

Marque con una equis (X) el nivel de logro que alcanzó el docente observado en cada uno de los siguientes
desempeños. Además, indique el nivel que alcanza en cada criterio.
NIVELES DE LOGRO

1 2 3 4
INICIO PROCESO SATISFACTORIO DESTACADO
No alcanzan a demostrar los Se observa tanto logros como Se observa la mayoría de Se observa todas
aspectos mínimos del deficiencias que caracterizan conductas deseadas en las conductas deseadas
desempeño. al Docente en este nivel. el en el desempeño del
desempeño del docente docente.

DIMENSIONES A EVALUAR

Marque con una (X) el puntaje asignado y consigne en la última columna la evidencia que fundamenta su evaluación,
siguiendo lo establecido.
Insatisfactorio

Evidencia
Destacado
satisfactorio
Proceso

s que
N CRITERIOS sustentan
º su
respuesta

Preparación para el aprendizaje de los estudiantes

80
1 El/la docente tiene su programación anual, unidad de
aprendizajes y sesiones de forma secuenciada.

2 El/la docente en su planificación curricular incluye


actividades pedagógicas en el marco de los procesos
pedagógicos, el enfoque del área y las Orientaciones
Básicas para la Programación Curricular.

3 El/la docente en su planificación se evidencia el uso de


materiales y recursos educativos en relación al
propósito de la sesión

4 El/la docente presenta en su planificación curricular


criterios que responden a las caracteristicas sociales,
culturales, materiales e inmateriale y cognitivas de
sus estudiantes

5 Utiliza instrumentos de evaluación que respondan al


proceso de evaluación formativa y/o sumativa.

Enseñanza para el aprendizaje los estudiantes


6
Involucra activamente a los
estudiantes en el proceso de aprendizaje
7
Maximiza el tiempo dedicado al
aprendizaje
8 Promueve el razonamiento, la
creatividad y/o el pensamiento crítico
9 Evalúa el progreso de los aprendizajes para
retroalimentar a los estudiantes y adecuar su
enseñanza
1 Propicia un ambiente de respeto y proximidad
0
1 Regula positivamente el
1 comportamiento de los estudiantes

Participación en la gestión de la escuela


1 Integra y participa activamente de las comisiones
2 institucionales.
1 Participa en la elaboración de los instrumentos de
3 gestión de la escuela.
Desarrollo de la profesionalidad
1 *Cuenta con estudios de postgrado y segunda
4 especialidad.
1 **Cuenta con capacitaciones y actualizaciones.
5
* Título de profesor= 1 Titulo de Segunda especialidad=2 Grado de maestría=3 Grado de doctorado= 4
** Capacitaciones= 1 Actualizaciones=2 Diplomado=3 Especialización= 4

COMENTARIO Y RECOMENDACIONES:

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
81
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

COMPROMISOS DE MEJORA DEL DOCENTE:


......................................................... .....………………………………………….
Nombre y firma del especialista Docente Monitoreado

Resumen del procesamiento de los casos

N %

Válidos 8 100

Casos Excluidos 0 0

Total 8 100,0

Estadísticos de fiabilidad

Alfa de N de
Cronbach elementos

,854 15

82
Anexo 03

Prueba de normalidad

Shapiro-Wilk

Estadístico gl Sig.

Clima Institucional ,866 29 ,002

Desempeño Docente ,927 29 ,045

Tabla 11
Coeficiente de Shapiro en la prueba de normalidad de las variables clima
institucional y desempeño docente.
Apreciaciones
La Tabla 11; presenta el Coeficiente de Shapiro Wilk en la prueba de normalidad
de los datos de las variables clima institucional y desempeño docente. Se
puede observar que para los datos de la variable clima institucional el
coeficiente de Shapiro Wilk = .866, tiene una significación estadística de .002,
para 29 datos analizados. Por lo tanto; dado que p valor =02es menor a  = .
05 se deduce que los datos de la variable clima institucional no proceden en
una distribución normal.
Así mismo; se observa que para los datos de la variable desempeño docente el
coeficiente de Shapiro Wilk= .927, tiene una significación estadística de .045,
para 29 datos analizados. Por lo tanto; dado que p valor =45es menor a = .
05 se deduce que los datos de la variable desempeño docente no proceden de
una distribución normal.
Entonces; en vista que los datos de ambas variables no proceden de una
distribución normal, se decide realizar el análisis estadístico de prueba de
hipótesis con la técnica no paramétrica de Correlación de Spearman.

83