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AUTOR:
ASESOR:
SECCIÓN:
Educación e Idiomas
LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:
……………………………………………………………...…
PRESIDENTE
………………………………………………………..……
SECRETARIO(A)
………………………………………………………..……
Vocal
ii
Dedicatoria
Agradecimiento
iii
DECLARATORIA DE AUTENTICIDAD
iv
Yo, Yilmer Ángel Roque Guerrero, estudiante del programa de Maestría en
Psicología Educativa de la Escuela de Posgrado de la Universidad César, Vallejo,
identificada DNI. 0909013963, con la tesis titulada “Relación entre clima
institucional y desempeño docente en la I. E. N° 042 Alipio Rosales Camacho -
Pampas de Hospital, Tumbes, 2017”
Declaro bajo juramento que:
1. La tesis es de mi autoría.
2. He respetado las normas internacionales de citas y referencias para las fuentes
consultadas. Por lo tanto, la tesis no ha sido plagiada ni total ni parcialmente.
3. Tesis no ha sido auto, plagiada es decir no ha sido publicada ni presentada
anterior mente para obtener algún grado académico previo al título profesional.
4. Los datos presentados en los resultados son reales, no han sido parcelados ni
duplicados ni copiado y por lo tanto los resultados que se presentan en la tesis se
constituirán en una parte aporte de la realidad investigada.
De identificarse fraude (datos falsos), (plagio información sin citar autores), auto
plagio (presentar como nuevo algún trabajo de investigación propio que ha sido
publicado), piratería (uso ilegal de información ajena), o falsificación (representa
representar falsa mentes las ideas de otros), asumo las consecuencia y sanciones
que de mí acción sometiéndome a la normativa vigente de la Universidad César
Vallejo.
PRESENTACIÓN
v
En cumplimiento del reglamento del Grado y Titulo de la Universidad César Vallejo
para obtener el grado académico de Magister en Administración de la Educación,
presento ante ustedes, el informe de tesis titulada: Relación entre clima
institucional y desempeño docente en la I. E. N° 042 Alipio Rosales Camacho -
Pampas de Hospital, Tumbes, 2017. La investigación se ha ceñido estrictamente a
los cánones impuestos por la metodología de la investigación científica, esperando
por ello cumplir lo impuesto con los requisitos para su aprobación.
El autor
ÍNDICE
Pág.
Página del jurado ……………………………..……………………………………………….. ii
vi
Dedicatoria…………………………………….…..….......................................................... iii
Agradecimiento………………………………………………………………………………….. iv
Declaratoria de autenticidad…………….……………………………………………………. v
Presentación……………………………………………………………………………………. vi
Índice……………………………………………………………………………………………. vii
RESUMEN………………………………………….……...................................................... ix
ABSTRACT………………………………………................................................................ x
I. INTRODUCCIÓN…………………………………………………………………………….. 11
1.1. Realidad problemática………………………………………………………….…….. 11
1.2. Trabajos previos..….…………………………….................................................... 12
1.3. Teorías relacionadas con el tema.……...………….……………………….……… 16
1.4. Formulación del problema…………………………………………………….…….. 27
1.5. Justificación del estudio…..……….………………..…….………............................ 27
1.6. Hipótesis………………………………………………………………………..………. 27
1.7. Objetivos………………………………………………………………………….….…. 28
II. MÉTODO……………….………………………………………………………………….…. 29
2.1. Diseño de investigación……………………………………..
29
……………………………………………
2.2. Variables, operacionalización………………………………………………………. 29
2.3. Población y muestra………………………………………………………………….. 30
2.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos………………………………… 31
2.5. Métodos de análisis de datos…………………………………………………….…. 32
2.6. Aspectos éticos……………………………………………………………………….. 32
III. RESULTADOS………………………………………………………………………………. 33
IV. DISCUSIÓN……………………………………………..……………………………….…… 42
V. CONCLUSIONES………………………..………………………………………………..… 45
VI. RECOMENDACIONES……………………………………………………………………… 46
VII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS…………………………………………………..……… 47
VIII. ANEXOS……………………………………………………………………………………….. 54
RESUMEN
vii
Palabras clave:
ABSTRACT
Key words:
viii
ix
I. INTRODUCCIÓN:
Según Espinoza (2003) el clima laboral está relacionado con las habilidades
que se desarrollan en la interacción social y de las que se ponen en juego en
cada circunstancia que se debe afrontar, incluidas las actividades laborales;
visto de esta manera, el clima laboral contribuye a que las habilidades sociales
y profesionales adquieran una importancia grande para lograr la confluencia
armoniosa de los miembros de un conglomerado laboral.
10
En el Perú, desde la década de los noventa, cada gobierno ha venido
realizando transferencias de tecnologías y ha difundido corrientes pedagógicas
diversas como si fueran la panacea, aunque no responden a la realidad de la
sociedad peruana; esta situación, unida a la situación paupérrima en la que se
encuentran los salarios docentes, impacta negativamente en las relaciones
laborales y en la labor que el docente debe realizar para con sus estudiantes.
Tanto el desempeño docente como la forma de evaluarlo, han sido
cuestionados por los maestros, pues una evaluación de docentes que no se
apoye en la autoevaluación y en el trabajo conjunto para desarrollar nuevas
competencias generalmente promueve tensión y desconfianza.
Así mismo Chiang & Núñez & Huerta, 2015) “Efecto del clima organizacional en
la autoeficacia de los docentes de instituciones de educación superior”. Las
dimensiones de la variable clima organizacional fue Liberta de catedra, interés
por el aprendizaje del estudiante, interés por la investigación y el estudio,
empowerment, afiliación, consenso en la misión y presión laboral; mientras que
para la variables autoeficacia se trabajó con la escala de autoeficacia. La
muestra estuvo conformada por 59 profesores e investigadores, 23
universidades españolas, 36 universidades chilenas, 30 universidades privadas
y 29 públicas. Dentro de las conclusiones arribadas que se destaca una
relación positiva entre autoeficacia y las variables del clima interés por el
aprendizaje del estudiante, empowerment y conseso en la misión observándose
la importancia de la identificación con la universidad como variable relevante de
los docentes. También son capaces por el cumplimiento de su tarea. Caso
contrario sucede con las universidades publicas donde la variable del clima
organizacional presión laboral esta relacionadas negativamente con la
autoeficacia. La diferencia entre las universidades privadas y públicas se
concluye que la muestra española se percibe un clima mayor presión laboral;
en la muestra Chilena se concluye que en los deparmentos de las
Universidades Privadas hay mayor interés por el aprendizaje de los
estudiantes, mayor presión laboral y mayor autoeficacia. A modo de conclusión
13
general para ambas muestras, la coincidencia más clara que se ha visto en
estas comparaciones es la mayor presión laboral en las universidades privadas
tanto en Chile como en España.
14
mejor comportamiento institucional, mejor es el desempeño de los docentes. De
igual forma Existe relación entre la capacidad organizacional y el desempeño
docente en las instituciones educativas de inicial de la Red Nº 9-Callao,
apreciándose una correlación moderada por lo que se concluye que a mejor
capacidad organizativa mejor será su desempeño docente. Por ultimo Existe
relación entre la dinámica institucional y el desempeño docente en las
instituciones educativas de inicial de la Red Nº 9-Callao, expresada en una
correlación moderada por lo que se concluye que si los docentes mejoran la
dinámica institucional mejor será el desempeño docente.
15
diversos motivos entre ellas las diferencias personales y políticas en su mayoría
no cumplen con las normas establecidas dentro de la Facultad por ello no se
aprecia la responsabilidad con su labor. Según los resultados obtenidos el
Clima Institucional tiene una influencia media alta en el desarrollo de
actividades académicas, según la correlación de Pearson con una puntuación
de (0.59 puntos). Lo cual indica, que la mayoría de docentes de la Facultad no
están ayudando a los estudiantes a establecer una adecuada disposición y
motivación hacia el aprendizaje. En cuanto al clima institucional el 60% de
docentes nos dice que el clima es desfavorable. Finalmente La relación que
existe entre el Clima Institucional y la evaluación del aprendizaje del docente
hacia el alumno, es media alta, de acuerdo a la correlación de Pearson se tiene
una puntuación de 0.60 puntos, esto indica que en la mayoría de casos no se
está cumpliendo con los parámetros establecidos antes, durante y después de
la evaluación de los aprendizajes.
16
interpersonales de la variable clima organizacional y la dimensión evaluación de
la variable desempeño docente, por ende las relaciones interpersonales
influyen en la evaluación que realizan los docentes de las instituciones
educativas de Cajay. De igual forma existe una correlación baja, pero
significativa entre la dimensión trabajo en equipo de la variable clima
organizacional y la dimensión diversificación curricular de la variable
desempeño docente, indicando que si los docentes realizan la diversificación
curricular superan las dificultades con un trabajo en equipo. Por último el
resultado indicó que existe una correlación baja entre la dimensión
comunicación de la variable clima organizacional y la dimensión evaluación de
la variable desempeño docente, es decir los docentes de las instituciones
educativas del distrito de Cajay todavía deben mejorar el nivel de
comunicación.
17
y la dimensión profesional de los docentes de las instituciones educativas;
evidenciándose el 0,056 como resultado e indicando una correlación muy baja
entre estos dos aspectos; existe una relación entre el liderazgo pedagógico de
los directores y la dimensión personal de los docentes de las instituciones
educativas; evidenciándose el 0,221 como resultado e indicando una
correlación baja entre estos dos aspectos además de la existencia de la
relación entre el liderazgo pedagógico de los directores y la dimensión social de
los docentes de las instituciones educativas; evidenciándose el 0,97 como
resultado e indicando una correlación muy baja entre estos dos aspectos.
Del mismo modo se cuenta con el trabajo de (Rujel 2016) “El clima institucional
mejora los compromisos de desempeño de la UGEL Zarumilla Tumbes”, llego a
las conclusiones siguientes: El director de la unidad de gestión educativa local
deberá hacer seguimiento, monitoreo y asesoramiento oportuno, para
asegurar en un 100% el logro de las metas de los compromisos de
desempeño, y buscar que los trabajadores proporcionen un servicio de calidad
que actúen de manera consiente dando lo mejor de sí, a su vez debe motivar
al personal que labora en dicha organización amor al trabajo educativo, esto se
refleja en los resultados obtenidos en la encuesta donde el clima institucional es
bueno. El clima institucional mejora significativamente los compromisos de
desempeño de la unidad de gestión educativa local Zarumilla- 2016 lo cual se
comprobó con el estadístico t de studen. El coeficiente de correlación de
pearson es de 2,226 y la probabilidad asociada P< 0.05, lo que indica que la
correlación es moderada, directa y significativa al nivel 0,05. Los resultados
mostraron un predominio del clima organizacional bueno y una prevalencia en
los compromisos de desempeño logro previsto con el 100%. El clima
organizacional mejora el análisis y la planificación de los compromisos de
desempeño de la unidad de gestión educativa local Zarumilla 2016, lo cual se
comprobó con el estadístico t de studen. El coeficiente de correlación de
pearson es igual a 2.710 es de es moderada, directa y significativa al nivel 0,01.
la probabilidad asociada P< 0.01 por lo tanto, se acepta la H1. El clima
organizacional mejora la organización de los compromisos de desempeño de la
unidad de gestión educativa local Zarumilla 2016, lo cual se comprobó con el
18
estadístico t studen calculado obtenido es igual a 2.710 y la probabilidad
asociada P< 0.01, se acepta la H2, es baja, directa y significativa al nivel 0,01.
El clima organizacional mejora el cumplimiento de los compromisos de
desempeño de la unidad de gestión educativa local Zarumilla 2016, es baja,
directa y significativa al nivel 0,01.si el valor de t calculado obtenido es igual a
2.710 y la probabilidad asociada P< 0.01; se acepta la H3.
19
1.3. Teorías Relacionadas al tema
1.3.1 Conceptos
20
Estas características son percibidas directa o indirectamente por los
trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente.
El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del
sistema organizacional y el comportamiento individual.
Estas características de la organización son relativamente permanentes
en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a
otra dentro de una misma empresa.
El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los
individuos que la componen, forman un sistema interdependiente
altamente dinámico.
21
El tercer enfoque es el de síntesis, el más reciente sobre la descripción del
término desde el punto de vista estructural y subjetivo, definen el clima como
los efectos subjetivos percibidos del sistema, forman el estilo informal de los
administradores y de otros factores ambientales importantes sobre las
actividades, creencias, valores y motivación de las personas que trabajan en
una organización dada.
[CITATION MINsf \l 3082 ] Esta dada por la percepción que tienen los miembros de
la institución educativa, respecto de las condiciones en las que se desenvuelve
ésta, y que se deriva del tipo de interacciones sociales y de las características
organizacionales.
23
Alonso (s.f) argumenta que es el cumulo de características conformadas por
actitudes y aptitudes frecuentes, que permiten calificar una organización. A su
vez es la noción perceptiva del sistema institucional en su conjunto con
diversos factores importantes sobre creencias, comportamientos, valores,
motivaciones y personalidad de los individuos que trabajan en dicha
organización.
Para que exista un buen clima institucional deben articularse tres componentes
fundamentales como es participación, convivencia escolar y clima escolar.
Además cita los estudios realizados por la CEPAL (1999, citado por Silva,
2001) donde se fundamenta que dentro de los factores que favorecen el clima
institucional son cuatro, los que al ser aplicados de manera integrada causan
efectos muy positivos. La dificultad se genera cuando uno o en caso se
ausentan varios los resultados son todo lo contrario, en el peor de los casos
cuando ninguno está presente los efectos son peores.
24
Esto ocurre cuando las directrices institucionales han sido adecuadas desde
otros contextos muy diferentes a su realidad.
Subjetiva depende de las percepciones que cada miembro tiene sobre las
características propias de la escuela. En este clima psicológico el individuo
percibe su ambiente en donde confluyen un conjunto de factores tanto
colectivos como individuales así mismo se valen de ella para realizar
interpretaciones e inferencias sobre las diversas situaciones que se presentan
condicionando las actitudes y conductas de los miembros de la organización.
25
Clima social.- hace referencia a las relaciones interpersonales, incluyendo los
aspectos formales normativos vigentes así como los informales o conductas y
relaciones espontáneas que surgen como efecto de las relaciones sociales
entre las personas.
26
Para Ramos (2003) es el ejercicio práctico que el docente realiza en su
cotidiana labor durante el proceso de enseñanza-aprendizaje.
Jiménez (2000) manifiesta que “la mejora del aprendizaje escolar (…), requiere
de oportunidades de aprendizaje que dependen de la calidad del desempeño
del profesor y que involucra el pleno cumplimiento de sus funciones y
responsabilidades”.
27
importancia que la escuela propicie una convivencia inclusiva y acogedora, que
redefina sus relaciones con la comunidad basadas en el respeto por la cultura,
y el rol de los padres de familia u otros actores. Desde esta perspectiva, el
Marco del Buen Desempeño Docente es coherente se hace referente en el
dominio 3 Participación en la gestión de la escuela articulada a la comunidad;
Comprende la participación en la gestión de la escuela o la red de escuelas
desde una perspectiva democrática para configurar la comunidad de
aprendizaje. Refiere la comunicación efectiva con los diversos actores de la
comunidad educativa, la participación en la elaboración, ejecución y evaluación
del Proyecto Educativo Institucional, así como la contribución al establecimiento
de un clima institucional favorable. Incluye la valoración y respeto a la
comunidad y sus características, y la corresponsabilidad de las familias en los
resultados de los aprendizajes
Los seis desempeños que se han considerado para este instrumento, y que se
presentaran a continuación, incluyen aspectos sustantivos y observables en el
aula, vinculados al dominio 2: Enseñanza para el aprendizaje de los estudiantes
del Marco de Buen Desempeño Docente (MBDD).
29
toda la sesión los estudiantes se mantengan ocupados en actividades de
aprendizaje.
30
Los niveles III y IV están formulados en términos positivos; es decir, se
enumeran las conductas o logros que el docente debe demostrar para ser
ubicado en alguno de dichos niveles. En ocasiones, incluso se exigen
evidencias relacionadas al comportamiento de los estudiantes (por ejemplo,
que sean respetuosos entre ellos, que estén ocupados en actividades de
aprendizaje, etc.).
31
Nivel I No alcanza las condiciones del nivel II. El docente no monitorea o lo
hace de forma muy ocasional (es decir, menos del 25 % de la sesión a recoger
evidencia de la comprensión y progreso de los estudiantes). O Ante las
respuestas o productos de los estudiantes, el docente da retroalimentación
incorrecta o bien no da retroalimentación de ningún tipo. O El docente evade
las preguntas o sanciona las que reflejan incomprensión y desaprovecha las
respuestas equivocadas como oportunidades para el aprendizaje.
Nivel II: El docente monitorea activamente a los estudiantes, pero solo les
brinda retroalimentación elemental. El docente monitorea activamente la
comprensión y progreso de los estudiantes, destinando al menos el 25 % de la
sesión a recoger evidencia a través de preguntas, diálogos o problemas
formulados a toda la clase, o bien recorriendo los grupos y revisando su trabajo
o productos
32
Nivel IV: El docente monitorea activamente a los estudiantes y les brinda
retroalimentación por descubrimiento o reflexión. El docente monitorea
activamente la comprensión y progreso de los estudiantes, destinando al
menos el 25 % de la sesión a recoger evidencia a través de preguntas, diálogos
o problemas formulados a toda la clase, o bien recorriendo los grupos y
revisando su trabajo o productos. Y Ante las respuestas o productos formulados
por los estudiantes, al menos en una ocasión, da retroalimentación por
descubrimiento o reflexión, guiándolos en el análisis para encontrar por ellos
mismos una solución o una estrategia para mejorar o bien para que ellos
reflexionen sobre su propio razonamiento e identifiquen el origen de sus
concepciones o de sus errores.
La taxonomía de Tagiuri.
33
Ecología (infraestructura), basada en las características materiales y físicas de
la institución, mostrando consistencias bajas o relaciones con los productos
educativos. Entre ellas figuran las características del edificio, tamaño de la
escuela o aula tipo de centro, condiciones físicas de trabajo y estructura
organizativa. El medio, hace referencia a la presencia de características de las
personas y grupos dentro del ámbito escolar. Entre sus variables se resaltan las
atributivas a las personas manifestadas por medio de la personalidad de los
miembros, la moral, remuneración y experiencia docente, y conducta del
directivo, la práctica de algunos valores como la responsabilidad y puntualidad.
Para el autor del modelo define al clima como: “un concepto que describe la
calidad o naturaleza subjetiva del ambiente organizacional. Sus propiedades
pueden ser descritas o experimentadas por los miembros de la organización, y
reportadas por ellos en un cuestionario apropiado”. (Centro de Investigación y
Servicios Educativos, 2007, p.8) al mismo tiempo señala caracteristicas:
34
Recompensa: sentimiento de ser reconociendo por el esfuerzo de su trabajo
muy bien realizado; enfatizando estímulos positivos en lugar de castigo, y
recibir la justa remuneración además de considerar las políticas de promoción.
Apoyo: la ayuda observada de los jefes u otros subordinados del grupo; énfasis
en el apoyo mutuo desde y hacia arriba.
35
Incluye también la estructura administrativa y organizativa, la competencia,
actitudes y decisiones.
Variables finales: estos efectos nacen de las causadas por las variables
causales y las intermedias ya antes vistas, orientadas a establecer los
resultados obtenidos por la organización tales como productividad,ganancia y
pérdida. Por ello se afirma que los factores intrínsecos y extrínsecos de la
empresa influyendo en el desempeño de sus integrantes en el interior de la
misma dando forma en el entorno del desenvolvimiento de la empresa.
Para Martín (1999) [ CITATION Sil12 \l 3082 ], considera que dentro del clima
institucional se manifiestan dos grandes escuelas de pensamiento:
estructuralista y humanista.
Según Martín (1999), en el ámbito escolar, señala que existen 2 tipos de clima
institucional, a su cuenta con dos subdivisiones:
38
Dimensiones del clima institucional.
La Escala de Clima Social Laboral fue adaptada por Seisdedos, De la Cruz &
Cordero (1989) quienes utilizaron varios métodos para llegar a una
comprensión realista del ambiente social de los grupos de trabajo y para crear
un fondo inicial de elementos del cuestionario. Estos elementos se
construyeron a partir de la información reunida en entrevistas estructuradas,
mantenidas con empleados de diferentes lugares y puestos de trabajo. Las
dimensiones potenciales y algunos elementos adicionales fueron adaptados de
otras Escalas de Clima Social (Citado por Villavicencio, 2003).
39
A continuación se describe cada una de ellas.
1.6. Hipótesis
42
Ho No Existe relación entre el clima institucional y desarrollo de la
profesionalidad en la institución educativa “Alipio Rosales Camacho” del distrito
de Pampas de Hospital – 2017.
1.7. OBJETIVOS
1.7.1. Objetivo General
43
Determinar la relación entre Clima institucional y Desempeño Docente en la
institución educativa “Alipio Rosales Camacho” Tumbes, 2017.
44
Identificar la relación entre el desempeño docente y estabilidad al cambio en la
institución educativa “Alipio Rosales Camacho” del distrito de Pampas de
Hospital – 2017.
II. Método
2.1. Diseño de la Investigación
El esquema es el siguiente:
O
1
M r
O
2
Dónde:
M: 29 Docentes
O1: Observación de Clima institucional
O2: Observación de desempeño laboral
r: La correlación entre la motivación y el desempeño.
45
2.2. Variable, Operacionalización
Definición Definición
Variable Dimensiones Indicadores Escala Categoría
conceptual operacional
Relaciones de directivo a colaborador.
Clima institucional
El Preparación
desempeño El Desempeño para el
ñó
estudiantes.
docente, es Docente son aprendizaje de
la puesta en acciones de los estudiantes Comprende los contenidos disciplinares que
46
práctica de formación, enseña, los enfoques y procesos pedagógicos.
los evaluación y
Planifica la enseñanza de forma colegiada Insatisfactorio
conocimiento desarrollo de
s adquiridos maestros bien Promueve el interés y la participación Ordinal
dentro de la preparados Promueve el razonamiento, creatividad
formación ejerciendo
profesional y profesionalmente la pensamiento crítico. En proceso
de la docencia Enseñanza para Monitorea el trabajo
formación permitiendo el aprendizaje
ética aprendizajes de los estudiantes Retroalimenta Satisfactorio
personal del calidad y cierre de
Mantiene trato respetuoso, cordial y empática.
Docente para brechas, desarrollo
con sus docente con base Emplea mecanismos de autorregulación de Destacado
docente
estudiantes. en criterios
(Viacava, concertados de comportamientos.
2003) buena docencia, y Participa activamente, con actitud democrática,
modernización y crítica y colaborativa, en la gestión de la
descentralización de
Participación en escuela.
la gestión educativa.
la gestión de la
escuela Establece relaciones de respeto, colaboración
y corresponsabilidad con las familias, la
comunidad e instituciones aliadas.
Comprende el proceso que caracterizan la
47
2.3. Población y muestra
2.3.1. Muestra
Tabla 1.
Técnicas e instrumentos de recolección de datos
Apreciación:
En la tabla 1 se evidencia que para el recojo de datos de las dos variables se
utilizará la técnica de la encuesta y observación a través de dos instrumentos
tipo Likert de respuesta múltiple.
48
Instrumentos
Ficha técnica
Año: 1984
Dirigido a: docentes
Duración: 20 minutos.
Validación
49
Ramírez (2007) argumenta que el juicio de experto es una técnica y ayuda a
validar un instrumento; por encontrarse sometida a juicio de especialistas en
metodología de la investigación, y demás profesionales a fines al estudio.
Brindando su apreciación critica en relación a la forma y fondo del instrumento,
aportando sugerencias, observaciones para mejorarlo. (p. 299)
Tabla 2
Opinión de expertos
Apreciación:
Confiabilidad.
50
Alfa de Cronbach N de elementos
,832 15
Tabla 3
Apreciación
Ficha técnica
Lugar: Perú
Año: 1984
Dirigido a: docentes
Duración: 90 minutos.
51
Objetivo: el instrumento mide la percepción del desempeño docente bajo lo
normado en el Marco del buen desempeño docente y las rubricas de
observación del aula en las dimensiones preparación para el aprendizaje de los
estudiantes (5 ítems), enseñanza para el aprendizaje de los estudiantes (6
ítems), participación en la gestión de la escuela (2 ítems) y desarrollo de la
profesionalidad e identidad (2 ítems)
Validación
Tabla 4
Opinión de expertos
Apreciación
52
En la tabla 4 se observa que para el estudio se considera la validez de contenido,
mediante la Técnica de Opinión de Experto.
Confiabilidad.
Alfa de N de
Cronbach elementos
,854 15
Tabla 5
Apreciación
53
correlación (la asociación o interdependencia) entre dos variables aleatorias
continuas.
Valor de A Interpretación
Tabla 6
Escala de interpretación para la correlación de Spearman
Fuente: Elorza et al (1999)
Apreciacion
En la tabla 6 se visualiza los rangos del estadístico de Rho Spearman los cuales
se relacionaran con el análisis de la información recolectada, a la vez nos
permitirá realizar la discusión de los resultados, para la obtención de las
conclusiones y recomendaciones del presente trabajo de investigación.
54
III. RESULTADOS
3.1 Descripción
3.1.1. Análisis descriptivo
Luego de obtener los datos a partir de los instrumentos descritos, iniciamos al
análisis de los mismos, en un primer momento se presentan los resultados
generales según los niveles de cada una de las variables de estudio (clima
institucional y desempeño docente) de manera descriptiva; luego se procederá
a contrastar las hipótesis correspondientes.
Variable 1: Clima institucional
A continuación identificaremos las dimensiones de la variable clima institucional
(relaciones interpersonales, trabajo en equipo y estabilidad al cambio) de los
docentes de la Institución Educativa 042 “Alipio Rosales Camacho”, de
Tumbes.
Se han establecido cuatro niveles para describir las dimensiones investigadas:
deficiente, regular, bueno y excelente. Si consideramos el sistema de
calificación de la encuesta, el puntaje mínimo que se podía obtener, fue 15
puntos y el máximo de 60 puntos, puesto que la encuesta tuvo 15 ítems con
escala tipo Likert (Deficiente: 1, Regular: 2, Bueno: 3 y Excelente: 4)
Tabla N 7
Nivel del clima institucional en la Institución Educativa “Alipio Rosales Camacho”
del distrito de Pampas de Hospital – 2017.
NIVEL fi %
EXCELENTE 49 A 60 26 90
BUENO 38 A 49 3 10
REGULAR 26 A 38 0 0
0 0
DEFICIENTE 15 A 26
TOTAL 29 100
55
Fuente: Cuestionario – Clima institucional.
Apreciación
La tabla 7, permite Identificar el nivel del clima institucional en la institución
educativa “Alipio Rosales Camacho” del distrito de Pampas de Hospital – 2017.
Se observa que el 90% (26) docentes se ubican en la categoría excelente, el
10% (3) docentes se ubican en la categoría bueno, ningún docente se
encuentran en las categorías regular ni deficiente.
Variable 2: Desempeño docente
A continuación identificaremos las dimensiones de la variable desempeño
docente (preparación para la enseñanza de los aprendizajes, enseñanza para
el aprendizaje de los estudiantes, participación en la gestión de la escuela y
desarrollo de la profesionalidad e identidad) de los docentes de la Institución
Educativa 042 “Alipio Rosales Camacho”, de Tumbes.
Se han establecido cuatro niveles para describir las dimensiones investigadas:
insatisfecho, proceso, satisfecho y destacado. Si consideramos el sistema de
calificación de la encuesta, el puntaje mínimo que se podía obtener, fue 15
puntos y el máximo de 60 puntos, puesto que la encuesta tuvo 15 ítems con
escala tipo Likert (Insatisfecho: 1, Proceso: 2, Satisfecho: 3 y Destacado: 4)
Tabla 8
Nivel del Desempeño docente en la Institución Educativa “Alipio Rosales
Camacho” del distrito de Pampas de Hospital – 2017.
NIVEL Fi %
DESTACADO 49 A 60 24 83
SATISFACTORIO 38 A 49 5 17
EN PROCESO 26 A 38 0 0
0 0
Fuente: INSATISFACTORIO 15 A 26
TOTAL 29 100
56
La tabla 8, permite Identificar el nivel del desempeño docente en la institución
educativa “Alipio Rosales Camacho” del distrito de Pampas de Hospital – 2017.
Se observa que el 83% (24) docentes se ubican en la categoría destacado, el
17% (5) docentes se ubican en la categoría satisfecho, ningún docente se
encuentran en las categorías en proceso ni insatisfactorio.
Tabla 9
Correlación entre clima institucional y desempeño docente.
Clima Desempeño
Institucional Docente
Coeficiente de
1,000 ,787**
correlación
Clima Institucional
Sig. (bilateral) . ,000
Rho de N 29 29
Spearman Coeficiente de
,787** 1,000
Desempeño correlación
Docente Sig. (bilateral) ,000 .
N 29 29
**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
Apreciaciones
- La tabla 9 se aprecia el cálculo de la correlación entre la variable clima
institucional y la variable desempeño docente sobre los 29 participantes
estudiados.
- El P valor o sig. (bilateral) obtenido que resultó cero (0) se compara con el
parámetro de SPSS (1% = 0,01)
- Al obtener en esa comparación menos a 0.01 se rechaza la hipótesis general
nula: Ho. No existe relación significativa entre Clima institucional y
desempeño docente en la Institución educativa “Alipio Rosales Camacho” del
distrito de Pampas de Hospital - 2017. Por tanto se acepta la hipótesis
general positiva: Hi. Existe relación significativa entre Clima institucional y
desempeño docente en la Institución educativa “Alipio Rosales Camacho” del
distrito de Pampas de Hospital - 2017.
- Al ser cero (0) El P valor o sig. (bilateral) obtenido, la correlación es no
significativa.
57
- Se observa que el coeficiente de correlación de Spearman rho =.787,
determina una correlación positiva, alta entre las variables que son objeto de
estudio; por encontrarse entre un rango de 0.70 y 0.89.
Tabla 10
Correlación entre Clima institucional y la dimensión preparación para el
aprendizaje de los estudiantes.
Apreciaciones
- La tabla 10 se aprecia el cálculo de la correlación entre la variable clima
institucional y la dimensión preparación para el aprendizaje de los estudiantes
sobre los 29 participantes estudiados.
- El P valor o sig. (bilateral) obtenido que resultó 004 se compara con el
parámetro de SPSS (1% = 0,01)
- Al obtener en esa comparación menos a 0.01 se rechaza la hipótesis
específica nula 1: Ho. No existe relación entre clima institucional y
preparación para el aprendizaje de los estudiantes en la institución educativa
“Alipio Rosales Camacho” del distrito de Pampas de Hospital – 2017. Por
tanto se acepta la hipótesis específica positiva 1: Hi. Existe relación entre
clima institucional y preparación para el aprendizaje de los estudiantes en la
institución educativa “Alipio Rosales Camacho” del distrito de Pampas de
Hospital – 2017.
58
- Al ser 004 El P valor o sig. (bilateral) obtenido, la correlación es significativa.
- Se observa que el coeficiente de correlación rho de Spearman =.514,
determina una correlación positiva, moderada entre las variables clima
institucional y la dimensión Preparación para el aprendizaje de los
estudiantes.
Tabla 11
Correlación entre Clima institucional y la dimensión enseñanza para el
aprendizaje de los estudiantes.
Apreciaciones
- La tabla 11 se aprecia el cálculo de la correlación entre la variable clima
institucional y la dimensión enseñanza para el aprendizajes de los estudiantes
sobre los 29 participantes estudiados.
- El P valor o sig. (bilateral) obtenido que resultó 001 se compara con el
parámetro de SPSS (1% = 0,01)
- Al obtener en esa comparación menos a 0.01 se rechaza la hipótesis
específica nula 2: Ho. No existe relación entre clima institucional y enseñanza
para el aprendizaje de los estudiantes en la institución educativa “Alipio
Rosales Camacho” del distrito de Pampas de Hospital – 2017. Por tanto se
acepta la hipótesis específica positiva 2: Hi. Existe relación significativa entre
59
clima institucional y enseñanza para el aprendizaje de los estudiantes en la
institución educativa “Alipio Rosales Camacho” del distrito de Pampas de
Hospital – 2017.
- Al ser 001 El P valor o sig. (bilateral) obtenido, la correlación es significativa.
- Se observa que el coeficiente de correlación rho de Spearman =.593,
determina una correlación positiva, moderada entre las variables clima
institucional y la dimensión enseñanza para el aprendizaje de los estudiantes.
Tabla 12
Correlación entre Clima institucional y la dimensión participación de la gestión de
la escuela.
Clima InstitucionalParticipacion de
la gestión de
la escuela
Coeficiente de
1,000 ,436*
Clima correlación
InstitucionalSig. (bilateral) . ,018
Rho de N 29 29
Spearman Coeficiente de
Participacion de correlación ,436* 1,000
la gestión de
Sig. (bilateral) ,001 .
la escuela
N 29 29
*. La correlación es significativa al nivel 0,05 (bilateral).
Apreciaciones
- La tabla 12 se aprecia el cálculo de la correlación entre la variable clima
institucional y la dimensión participación de la gestión de la escuela sobre los
29 participantes estudiados.
- El P valor o sig. (bilateral) obtenido que resultó 018 se compara con el
parámetro de SPSS (5% = 0,05)
- Al obtener en esa comparación menos a 0.05 se rechaza la hipótesis
específica nula 3: Ho. No existe relación entre clima institucional y
participación de la gestión de la escuela en la institución educativa “Alipio
Rosales Camacho” del distrito de Pampas de Hospital – 2017. Por tanto se
60
acepta la hipótesis específica positiva 3: Hi. Existe relación significativa entre
clima institucional y participación de la gestión de la escuela en la institución
educativa “Alipio Rosales Camacho” del distrito de Pampas de Hospital –
2017.
- Al ser 018 El P valor o sig. (bilateral) obtenido, la correlación es significativa.
- Se observa que el coeficiente de correlación rho de Spearman =.436,
determina una correlación positiva, moderada entre las variables clima
institucional y la dimensión participación de la gestión de la escuela.
Tabla 13
Correlación entre Clima institucional y la dimensión desarrollo de la
profesionalidad.
Clima Desarrollo de la
Institucional profesionalidad
Coeficiente de
1,000 ,025
correlación
Clima Institucional
Sig. (bilateral) . ,206
Rho de N 29 29
Spearman Coeficiente de
,025 1,000
Desarrollo de la correlación
profesionalidadSig. (bilateral) ,206 .
N 29 29
*. La correlación es significativa al nivel 0,05 (bilateral).
Apreciaciones
- La tabla 13 se aprecia el cálculo de la correlación entre la variable clima
institucional y la dimensión desarrollo de la profesionalidad sobre los 29
participantes estudiados.
- El P valor o sig. (bilateral) obtenido que resultó 206 se compara con el
parámetro de SPSS (5% = 0,05)
- Al obtener en esa comparación menos a 0.05 se rechaza la hipótesis
específica positiva 4: Hi. Existe relación entre clima institucional y desarrollo
de la profesionalidad en la institución educativa “Alipio Rosales Camacho” del
61
distrito de Pampas de Hospital – 2017. Por tanto se acepta la hipótesis
específica nula 4: H0. No Existe relación entre el clima institucional y
desarrollo de la profesionalidad en la institución educativa “Alipio Rosales
Camacho” del distrito de Pampas de Hospital – 2017.
- Al ser 206 El P valor o sig. (bilateral) obtenido, la correlación no es
significativa.
- Se observa que el coeficiente de correlación rho de Spearman =.025,
determina una correlación positiva, baja entre la variable Clima institucional y
la dimensión desarrollo de la profesionalidad.
Tabla 14
Correlación entre Desempeño docente y la dimensión relaciones interpersonales.
Desempeño Relaciones
docente Interpersonales
Coeficiente de
1,000 ,407*
Desempeño correlación
docente Sig. (bilateral) . ,028
Rho de N 29 29
Spearman Coeficiente de
,407* 1,000
Relaciones correlación
interpersonales Sig. (bilateral) ,028 .
N 29 29
*. La correlación es significativa al nivel 0,05 (bilateral).
Apreciaciones
- La tabla 14 se aprecia el cálculo de la correlación entre la variable
desempeño docente y la dimensión relaciones interpersonales sobre los 29
participantes estudiados.
- El P valor o sig. (bilateral) obtenido que resultó 028 se compara con el
parámetro de SPSS (5% = 0,05)
- Al obtener en esa comparación menos a 0.05 se rechaza la hipótesis
específica nula 5: H0. No existe relación entre desempeño docente y
relaciones interpersonales en la institución educativa “Alipio Rosales
Camacho” del distrito de Pampas de Hospital – 2017. Por tanto se acepta la
hipótesis específica positiva 5: Hi. Existe relación entre el desempeño y
62
relaciones interpersonales en la institución educativa “Alipio Rosales
Camacho” del distrito de Pampas de Hospital – 2017.
- Al ser 028 El P valor o sig. (bilateral) obtenido, la correlación es significativa.
- Se observa que el coeficiente de correlación rho de Spearman =.407,
determina una correlación positiva, baja entre la variable desempeño docente
y la dimensión relaciones interpersonales.
Tabla 15
Apreciaciones
- La tabla 15 se aprecia el cálculo de la correlación entre la variable
desempeño docente y la dimensión trabajo en equipo sobre los 29
participantes estudiados.
- El P valor o sig. (bilateral) obtenido que resultó 013 se compara con el
parámetro de SPSS (5% = 0,05)
- Al obtener en esa comparación menos a 0.05 se rechaza la hipótesis
específica nula 6: H0. No existe relación entre desempeño docente y
relaciones interpersonales en la institución educativa “Alipio Rosales
Camacho” del distrito de Pampas de Hospital – 2017. Por tanto se acepta la
hipótesis específica positiva 6: Hi. Existe relación entre el desempeño y
63
relaciones interpersonales en la institución educativa “Alipio Rosales
Camacho” del distrito de Pampas de Hospital – 2017.
- Al ser 013 El P valor o sig. (bilateral) obtenido, la correlación es significativa.
- Se observa que el coeficiente de correlación rho de Spearman =.454,
determina una correlación positiva, baja entre la variable desempeño docente
y la dimensión relaciones interpersonales.
Tabla 16
Desempeño Estabilidad al
docente cambio
Coeficiente de
1,000 ,619**
Desempeño correlación
docente Sig. (bilateral) . ,000
Rho de N 29 29
Spearman Coeficiente de
,619** 1,000
Estabilidad al correlación
cambio Sig. (bilateral) ,000 .
N 29 29
**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
La t
Apreciaciones
- La tabla 16 se aprecia el cálculo de la correlación entre la variable
desempeño docente y la dimensión estabilidad al cambio sobre los 29
participantes estudiados.
- El P valor o sig. (bilateral) obtenido que resultó cero (000) se compara con el
parámetro de SPSS (1% = 0,01)
64
- Al obtener en esa comparación menos a 0.01 se rechaza la hipótesis
específica nula 7: H0. No existe relación entre desempeño docente y
estabilidad al cambio en la institución educativa “Alipio Rosales Camacho” del
distrito de Pampas de Hospital – 2017. Por tanto se acepta la hipótesis
específica positiva 7: Hi. Existe relación entre el desempeño y estabilidad al
cambio en la institución educativa “Alipio Rosales Camacho” del distrito de
Pampas de Hospital – 2017.
- Al ser cero (000) El P valor o sig. (bilateral) obtenido, la correlación es no
significativa.
- Se observa que el coeficiente de correlación rho de Spearman =.619,
determina una correlación positiva, baja entre la variable desempeño docente
y la dimensión estabilidad al cambio.
Tabla 17
Desempeño Autorealizacion
docente
Coeficiente de
1,000 ,431**
Desempeño correlación
docente Sig. (bilateral) . ,020
Rho de N 29 29
Spearman Coeficiente de
,431** 1,000
correlación
Autorealizacion
Sig. (bilateral) ,020 .
N 29 29
**. La correlación es significativa al nivel 0,05 (bilateral).
65
Apreciaciones
- La tabla 17 se aprecia el cálculo de la correlación entre la variable
desempeño docente y la dimensión autorealizacion sobre los 29 participantes
estudiados.
- El P valor o sig. (bilateral) obtenido que resultó 020 se compara con el
parámetro de SPSS (5% = 0,05)
- Al obtener en esa comparación menos a 0.05 se rechaza la hipótesis
específica nula 8: H0. No existe relación entre desempeño docente y
autorealizacion en la institución educativa “Alipio Rosales Camacho” del
distrito de Pampas de Hospital – 2017. Por tanto se acepta la hipótesis
específica positiva 8: Hi. Existe relación entre el desempeño y autorealizacion
en la institución educativa “Alipio Rosales Camacho” del distrito de Pampas
de Hospital – 2017.
- Al ser 020 El P valor o sig. (bilateral) obtenido, la correlación es significativa.
- Se observa que el coeficiente de correlación rho de Spearman =.431,
determina una correlación positiva, baja entre la variable desempeño docente
y la dimensión autorealizacion.
66
Puno, Perú también halla relación entre el clima institucional y el desempeño
laboral de los docentes de la Facultad de Ciencias Sociales de la UNA –
PUNO, 2012; UANCV – JULIACA, 2012, la cual es positiva alta siendo un
indicador que un buen clima institucional determina un buen desempeño laboral
de los docentes.
67
que el ejercicio de la docencia requiere de un profesional que posea el dominio
de saber específico y complejo, que comprenda los procesos, decida sobre
contenidos, métodos y técnicas, elabore estrategias de enseñanza acorde a las
necesidades estudiantiles.
68
Hospital – 2017, en un nivel significativo, se comprueba lo encontrado por
Chiang & Núñez & Huerta, (2015) destaca una relación positiva entre
autoeficacia y las variables del clima interés por el aprendizaje del estudiante,
empowerment y conseso en la misión observándose la importancia de la
identificación con la universidad como variable relevante de los docentes.
También son capaces por el cumplimiento de su tarea. Al respecto ha
teorizado el MINEDU (2014) en el Marco del Buen Desempeño Docente se
argumenta que para el logro de los aprendizajes fundamentales es necesario
que la escuela asuma la responsabilidad social de tales aprendizajes,
exhibiéndose una gestión democrática y lidere la calidad de la enseñanza.
Exigiendo la movilización para el alcance de los aprendizajes previstos
promoviéndose un pensamiento crítico y creativo de sus estudiantes también la
valoración positiva de la diversidad en todas sus expresiones. Es de vital
importancia que la escuela propicie una convivencia inclusiva y acogedora, que
redefina sus relaciones con la comunidad basadas en el respeto por la cultura,
y el rol de los padres de familia u otros actores. Desde esta perspectiva, el
MBD es coherente se hace referente en el dominio 3 Participación en la gestión
de la escuela articulada a la comunidad; Comprende la participación en la
gestión de la escuela o la red de escuelas desde una perspectiva democrática
para configurar la comunidad de aprendizaje. Refiere la comunicación efectiva
con los diversos actores de la comunidad educativa, la participación en la
elaboración, ejecución y evaluación del Proyecto Educativo Institucional, así
como la contribución al establecimiento de un clima institucional favorable.
Incluye la valoración y respeto a la comunidad y sus características, y la
corresponsabilidad de las familias en los resultados de los aprendizajes.
69
contrapone a lo encontrado por Flores (2014) Tumbes, Perú, encontrando una
relación muy baja entre el desempeño docente con sus dimensiones
profesional, personal y social, existe una relación entre el liderazgo pedagógico
de los directores y la dimensión profesional de los docentes de las instituciones
educativas; indicando una correlación muy baja entre estos dos aspectos. Para
fundamentar el resultado obtenido citamos a Goncalves, (1997) que sustenta
que el clima institucional es una variable que refleja la interacción entre las
características personales y organizaciones; considerándose como un
elemento fundamental en la percepción que el trabajador tiene de las
estructuras y procesos que ocurren en su ambiente laboral.
70
Camacho” del distrito de Pampas de Hospital – 2017. Se comprueba lo
encontrado por Segredo & Díaz, (2011) en Cubana. Entre su conclusión el
autor argumenta que el clima organizacional donde desempeña la gestión el
coordinador docente a nivel de estado se caracteriza por presentar: los
resultados más bajos en la dimensión motivación que clasifica como clima en
riesgo, con tres de sus categorías afectadas: responsabilidad, reconocimiento a
la aportación y adecuación de las condiciones de trabajo. Las dimensiones
liderazgo, reciprocidad, participación y comunicación obtienen buenos
resultados por lo que clasifican como clima organizacional satisfactorio y de
ellas las dimensiones participación y liderazgo son las de mejores resultados.
Al mismo tiempo lo de Guillermina, (2016) Perú, descubre que la percepción
influye en el desenvolvimiento, productividad actitud y comportamiento de sus
trabajadores, mostrándose diariamente en la comunicación, participación,
trabajo en equipo autonomía y confianza. Se descubrió la correlación directa
entre el Clima Institucional y la Satisfacción Laboral. También la correlación
directa entre la comunicación y la Satisfacción Laboral de los Trabajadores. Se
refuerza con lo sustentado por el MINEDU(2017) Hace referencia al Marco de
buen desempeño del directivo por medio del cual se valora el complejo y arduo
papel fundamental del director incluyendo los docentes que cumplen funciones
directivas en la actualidad, donde es pieza importante ejercer la función con
propiedad el liderazgo y gestión de la IE competencias en cuatro grandes
ámbitos de acción: liderazgo, gestión curricular, gestión de recursos, y gestión
del clima institucional y convivencia. Para que exista un buen clima institucional
deben articularse tres componentes fundamentales como es participación,
convivencia escolar y clima escolar.
71
lo encontrado por Flores, (2014) Perú, hallando una relación muy baja entre la
variable liderazgo pedagógico de los directores y el desempeño docente;
además de la existencia de la relación entre el liderazgo pedagógico de los
directores y la dimensión social de los docentes de las instituciones educativas.
Se refuerza lo sustentado por Moos, (2014) donde afirma que la estabilidad o
cambio evalúa el grado en que los empleados conocen lo que se espera de su
tarea diaria y cómo se les explican las normas y planes de trabajo; el grado en
que la dirección utiliza las normas y la presión para controlar a los empleados;
la importancia que se da a la variedad, al cambio y a las nuevas propuestas y
por último el grado en que el entorno físico contribuye a crear un ambiente de
trabajo agradable.
72
tareas y el grado en que la presión en el trabajo o la urgencia dominan el
ambiente laboral.
V. CONCLUSIONES
73
VI. RECOMENDACIONES
74
VII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
75
Recuperado de http://www.scielo.org.pe/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S2219-
71682014000100003
76
ANEXOS
77
Anexo 01
78
8. ¿Se asumen responsabilidades
compartidas por los resultados
obtenidos en equipo?
9. ¿Los docentes de altas jerarquías
trabajan en equipo con todos los
docentes y colaboradores de la
Institución Educativa?
10. ¿La plana de alta jerárquica
realiza su trabajo en equipo y de
manera consensuada con los
docentes, administrativos y/o
personal de la Institución Educativa?
11. ¿Crees que puedes tomar decisiones
sin presión del equipo directivo en
tareas en tareas bajo tu
responsabilidad?
Estabilidad al cambio
12. ¿Cómo consideras las
capacitaciones y orientaciones
didácticas brindadas por el equipo
directivo a tu trabajo pedagógico?
13. ¿Crees que en la Institución
Educativa se promueven ideas
creativas o innovadoras?
Autorealización
14. ¿Consideras que el trabajo de tus
compañeros y el tuyo es
comprometido y aportan al desarrollo
de la Institución Educativa?
15. ¿Consideras importante y necesario
el apoyo que brinda el equipo
directivo para superar obstáculos en
tu labor de aula?
N %
Válidos 8 100,0
Casos Excluidos 0 ,0
Total 8 100,0
Estadísticos de fiabilidad
79
Alfa de N de
Cronbach elementos
,832 15
Anexo 02
Tumbes
FICHA DE OBSERVACION Tumbes
DEL DESEMPEÑO DOCENTE - 2017
REGIÓN UGEL
NIVEL ESPECIALIDAD
DATOS DE LA OBSERVACIÓN:
Marque con una equis (X) el nivel de logro que alcanzó el docente observado en cada uno de los siguientes
desempeños. Además, indique el nivel que alcanza en cada criterio.
NIVELES DE LOGRO
1 2 3 4
INICIO PROCESO SATISFACTORIO DESTACADO
No alcanzan a demostrar los Se observa tanto logros como Se observa la mayoría de Se observa todas
aspectos mínimos del deficiencias que caracterizan conductas deseadas en las conductas deseadas
desempeño. al Docente en este nivel. el en el desempeño del
desempeño del docente docente.
DIMENSIONES A EVALUAR
Marque con una (X) el puntaje asignado y consigne en la última columna la evidencia que fundamenta su evaluación,
siguiendo lo establecido.
Insatisfactorio
Evidencia
Destacado
satisfactorio
Proceso
s que
N CRITERIOS sustentan
º su
respuesta
80
1 El/la docente tiene su programación anual, unidad de
aprendizajes y sesiones de forma secuenciada.
COMENTARIO Y RECOMENDACIONES:
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
81
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
N %
Válidos 8 100
Casos Excluidos 0 0
Total 8 100,0
Estadísticos de fiabilidad
Alfa de N de
Cronbach elementos
,854 15
82
Anexo 03
Prueba de normalidad
Shapiro-Wilk
Estadístico gl Sig.
Tabla 11
Coeficiente de Shapiro en la prueba de normalidad de las variables clima
institucional y desempeño docente.
Apreciaciones
La Tabla 11; presenta el Coeficiente de Shapiro Wilk en la prueba de normalidad
de los datos de las variables clima institucional y desempeño docente. Se
puede observar que para los datos de la variable clima institucional el
coeficiente de Shapiro Wilk = .866, tiene una significación estadística de .002,
para 29 datos analizados. Por lo tanto; dado que p valor =02es menor a = .
05 se deduce que los datos de la variable clima institucional no proceden en
una distribución normal.
Así mismo; se observa que para los datos de la variable desempeño docente el
coeficiente de Shapiro Wilk= .927, tiene una significación estadística de .045,
para 29 datos analizados. Por lo tanto; dado que p valor =45es menor a = .
05 se deduce que los datos de la variable desempeño docente no proceden de
una distribución normal.
Entonces; en vista que los datos de ambas variables no proceden de una
distribución normal, se decide realizar el análisis estadístico de prueba de
hipótesis con la técnica no paramétrica de Correlación de Spearman.
83