UNIDAD 1 EL TRABAJO HUMANO Y EL DERECHO DEL TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL

TRABAJO, es un mandato universal por excelencia, tiene dos caras OPUS y LABOR, o sea obra y acción
humana. Tiene cuatro manifestaciones, HUMANA, SOCIAL, ECONÓMICA Y JURÍDICA.
La AJENIDAD es uno de los elementos tipificantes de la RELACIÓN DE TRABAO, en cambio el
trabajador autónomo lo hace por cuenta propia, en la contratación de un trabajador autónomo se apunta al
resultado, mientras que en el dependiente hacia la actividad desplegada (medios).
En la antigua Roma el trabajo no era nada más que una cosa susceptible de un valor material. Tratado de
Versailles de 1919 se revisa esto.
Edad Media, esclavitud; Revolución Industrial la máquina reemplaza al hombre, implicó la concentración
de trabajadores en las ciudades, dando origen así a lo que se llamó el proletariado.

DOCTRINAS QUE ANALIZARON LA CUESTIÓN SOCIAL:

Teoría Marxista: Carlos Marx, fundador del Partido Comunista, y autor, juntamente con Federico Engels
del Manifiesto Comunista y de un estudio económico denominado El capital, estructuró una doctrina
partiendo del principio de que el hecho económico es la base y fundamento de toda la problemática social.
“La historia de la humanidad no es sino la historia de la lucha de clases, BURGUESÍA y el
PROLETARIADO.
MARX, que se valió de la dialéctica de Hegel que consistía en el arte de contrariar y refutar la tesis del
adversario, esgrimió para sustentar sus ideas un sistema filosófico forzadamente económico. Sustenta
también la doctrina marxista la teoría del valor, calificando el producto creado por el trabajo como el que
percibe el capitalista por la venta de aquél, mientras que el valor consumido por el trabajo es el que recibe el
trabajador en forma de salario. La diferencia entre ambos valores se queda en manos del capitalista, ya que
éste vende el producto al precio de diez horas de trabajo (valor creado) y no le da plusvalía. La demasía de
horas de trabajo no pagado es lo que Marx denomina sobretrabajo y constituye, según él, un suplemento
adicional de labor que no beneficia en absoluto al obrero, sirviendo únicamente a enriquecer al capitalista.
El Socialismo: Por la crítica de los economistas de la época fue que Marx admitió años después, que el
valor depende también de la oferta y de la demanda. Surgieron distintos Socialismos: SOCIALISMO
UTÓPICO en Francia (Saint Simón, Fourier, Cabet y Sismondi). Escuela Saint-simoniana, lo más
importante era unir las clases industriales. Fourier, intento demostrar la necesidad de adaptar las
instituciones sociales a los deseos humanos. Sismondi, socialismo humanista, defendió la intervención del
Estado para garantizar al trabajador un salario suficiente y un mínimo de seguridad social, inspirado en el
pensamiento de Malthus, propuso que se dictasen leyes que limitasen los nacimientos entre quienes no
podían probar su capacidad para sostener una familia. Para Sismondi el capitalismo criticable era el que
intentaba multiplicar el consumo, eliminar el artesano independiente y crear un proletario urbano sin
conocimientos técnicos y sin moralidad. SOCIALISMO INGLÉS, Robert Owen, impulsó el cooperativismo,
fue dirigente de la gran Alianza Nacional de Sindicatos Obreros. Sobre el final de su vida sostuvo un
socialismo tibio.
La doctrina social cristiana: Llevadas por los discípulos de Cristo a los últimos confines de la tierra.,
sirvieron para modelar una religión universal, que es a la vez un poderoso instrumento de transformación
moral de la sociedad. Sus bases están contenidas en las encíclicas papales. La filosofía Cristiana está
cimentada en el principio de que junto al cuerpo existe el espíritu, que vivifica y ennoblece y que no todo se
reduce a esta vida ya que se prepara el camino para una vida posterior y eterna. Defiende el Salario Justo y
las asignaciones familiares. Dignificar el trabajo presentando como modelo a Cristo carpintero, rechazando
asimismo el odio entre las clases sociales, el Cristianismo responde al Marxismo con la prédica de Jesús que
enseña “amaos los unos a los otros”. Sustenta la unión de los trabajadores mediante sindicatos, armonía
entre el capital y el trabajo.
Liberalismo: Revolución Francesa de 1789 sostenía y mantenía los principios de igualdad entre las partes
contratantes absteniéndose el Estado de toda regulación legal. Siendo los hombres iguales ante la ley, el
Estado no debe inmiscuirse.
Sostiene Rafael Caldera, el salario se constituyó así en la nueva forma de opresión, de verdadera esclavitud.

FORMACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO: Principios Fisiocráticos del siglo XVIII, dejar pasar,
dejar hacer, siguiendo los lineamientos de la Revolución Francesa que dejó establecida la igualdad entre los
hombres, debían ser rectificados toda vez que tal premisa no ha considerado la desigualdad económica del
trabajador con respecto a su empleador. Por el estado de precariedad en el que se encontraban el trabajador
y su familia hizo que la mujer tenga que salir a trabajar juntamente con sus hijos menores, llegan a superar a
la cantidad de hombres trabajando en las fábricas. Efectos del liberalismo económico a ultranza. Paradojal,
toda vez que aquella libertad produjo en verdad la opresión constituyéndose el salario en su nueva forma.
Surge el Derecho del Trabajo, el Estado impulsa normas destinadas a proteger el trabajo y al trabajador. La
única forma que tiene el mundo democrático para evitar excesos y fijar condicionamientos para evitar la
explotación, no es otra entonces que las normas jurídicas.

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1905 Ley 4661 Descanso Dominical;
1932 Ley 11640 Descanso al Sábado;
1913 Ley 9105 Régimen de Feriados;
1907 Ley 5291 Trabajo de Mujeres y menores;
1915 Ley 9688 y 11127 Accidentes de trabajo, etc.
Según Mario de la Cueva el Derecho del Trabajo es un estatuto jurídico inconcluso. Hace su aparición en la
escena jurídica para evitar los males que aquejaban a la sociedad. Esta rama del derecho es una verdadera
creación de nuestra época. Es obvio que si no se hubiese establecido la gratuidad para la iniciación de
demandas en fuero del trabajo, el derecho del trabajador en sede jurisdiccional hubiese sido ilusorio.
La JUSTICIA SOCIAL tiene por objeto tener en cuenta que el bien común está por encima de los intereses
particulares o sectoriales.
El preámbulo de la Constitución de la Organización Internacional del trabajo considera que la paz universal
sólo puede basarse en la justicia social

DERECHO DEL TRABAJO:

García Oviedo piensa que el derecho de trabajo o derecho social es el conjunto de las instituciones ideadas
con fin de protección al trabajador. Walker Linares expresa que el derecho del trabajo es el conjunto de
teorías, normas y leyes destinadas a mejorar la condición económica y social de los trabajadores de toda
índole. Mario L. Deveali entiende que el objeto del derecho del trabajo es la regulación del trabajo prestado
en condiciones de subordinación, ya que si bien el contrato es la fuente de regulación, la ley ofrece esa
regulación también para los casos en que siendo el contrato nulo por alguna causa, haya existido una
relación efectiva de trabajo, Antonio Cesarino Junior expresa que el derecho social abarca con mayor
amplitud la protección de los económicamente débiles que para la satisfacción de sus necesidades dependen
del producto de su trabajo.
El derecho del trabajo es el conjunto de principios y normas que rigen las relaciones de trabajo subordinado
y remunerado entre trabajadores y empleadores, ya sea en las relaciones individuales o colectivas.
Denominaciones: Legislación; Derecho nuevo (Alfredo L. Palacios en nuestro país); Derecho social
(García Oviedo); Derecho del Trabajo y de la Previsión Social; Derecho Laboral; Derecho del Trabajo (en
Italia diritto del laboro). Evidentemente que la Seguridad Social no puede entenderse como comprendida
dentro del concepto de Derecho del Trabajo por cuanto en opinión de Mirolo y autores libro constituye una
asignatura que tiene principios y entidad suficiente como para independizarse.
Contenido: Dos grandes ramas, derecho individual del trabajo y el derecho colectivo del trabajo. También
integran el concepto de contenido, el derecho procesal del trabajo y el derecho internacional del trabajo.

CONCEPTO DE TRABAJO SEGÚN LEY 20744: Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad
lícita que se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración (art. 4º)

DIFERENCIAS ENTRE EL TRABAJO AUTÓNOMO DEL DEPENDIENTE: Persona física, Ajenidad, el

riesgo lo asume el empleador, Protección para el trabajador por LCT y Constitución Nacional,
remuneración, dependencia técnica, jurídica y económica.

DERECHO DEL TRABAJO ES PROTECTORIO: Se parte de la base de que el trabajador es la parte más
débil de la contratación, se constituye en un principio básico hasta el punto de estar concretamente
contenido en el art. 9º de la LCT. Según Américo Pla Rodríguez el principio Protectorio se concreta en tres
aspectos: IN DUBIO PRO OPERARIO; REGLA DE APLICACIÓN DE LA NORMA MÁS
FAVORABLE; REGLA DE LA CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA.

PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD: En esta rama del derecho adquiere una especial particularidad
este principio. Son de orden público los beneficios que, con carácter mínimo, al ley le acuerda a los
trabajadores. Ese orden público hace que se imponga sobre la ley en cuanto signifique la lesión del derecho
o beneficio que por ella se le ha otorgado. Será nulo el acuerdo en el que se pacten salarios por debajo del
mínimo fijado por la ley. El art. 7º LCT ordena imposibilidad de pactar condiciones menos favorables, el 12
sanción de nulidad.
Otros principios: CONTINUIDAD; PRIMACÍA DE LA REALIDAD; RAZONABILIDAD; BUENA FE;
EQUIDAD; NO DISCRIMINACIÓN.

ORDEN PÚBLICO LABORAL: Es el claro límite a la “autonomía de la voluntad” en la contratación

laboral.

NATURALEZA JURÍDICA DEL DERECHO DEL TRABAJO: Dificultosa cuando se la quiere

circunscribir al derecho privado o al público. Algunos han creado un tercer género, otros posición dual

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público y privado. Hay autores que sostienen una naturaleza jurídica sui generis. Doctrina italiana derecho
privado, alemanes orientación publicista.

FUENTES: art. 1º LCT: Ley 20.744; Leyes y Estatutos profesionales; Convenciones colectivas; Voluntad
partes; Usos y costumbres; Otras: Doctrina; Jurisprudencia.
AUTONOMÍA: Los principios del derecho del trabajo difieren de los generales y hasta en algunas
oportunidades entran en colisión.

CODIFICACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO: Las leyes laborales tienen una vida efímera,
expresándose que sus normas cambian y se renuevan constantemente, por lo que no condice con lo que debe
tener de constante y permanente toda coordinación de disposiciones legales. Se pretende explicar, que la
codificación es la arteriosclerosis del derecho del trabajo y ordenar sistemáticamente las leyes es detener el
progreso social y momificar las instituciones.
La doctrina contraria expresa que es inexacto que un código sea un elemento impeditivo del progreso
jurídico ni tampoco que pueda vivir inmutablemente entre sus tapas ni el ánimo que alienta al codificador
sea el de entregar a la posteridad una obra definitiva e inmodificable.

RELACIONES INTERDISCIPLINARIAS: Por el Contrato de Trabajo con la locación de servicios del

derecho común, pero teniendo en cuenta la diferencia respecto de la autonomía de la voluntad y el principio
del orden público. Con el derecho comercial, con el derecho constitucional, con el derecho administrativo,
con el derecho internacional. También con algunas ciencias como la medicina, ingeniería y otras.

SEGURIDAD SOCIAL: Tiene por objeto abolir el estado de necesidad, asegurando a cada ciudadano en
todo tiempo, una entrada suficiente para hacer frente a sus responsabilidades (William H. Beveridge). Es el
elemento para defenderse de los “cinco gigantes malignos que luchan contra el hombre: enfermedad,
pobreza, falta de trabajo, ignorancia, vejez”. Luego de la Segunda Guerra Mundial se pasó a una concepción
más restringida que se mantiene hasta el presente.
Evolución histórica:
Collegia romanos, iniciación de las formas de previsión o de amparo.
Luego surgen las “hermandades, las corporaciones” (circunscripto a los miembros de las respectivas
profesiones), antecedente inmediato del mutualismo o cooperativismo.
Revolución Francesa, restricción de la libertad de asociación.
Idea de la asistencia social, que es la que concreta y realiza el Estado con fundamento en el derecho natural.
Ley de Chapelier de 1771 prohíbe la formación de asociaciones destinadas a atender estados de necesidad,
en el supuesto de que el salario no fuese suficiente para atenderlas, era el Estado el que debía asumirlas.
Revolución industrial, preceptos del liberalismo político, económico y social, la única forma de protección,
aparte de la caridad y la beneficencia privada, fue el ahorro.
Proletariado industrial toma conciencia de su existencia como clase y comienza a exigir reformas.
Aparición del seguro social obligatorio.
El 17 de noviembre de 1881, determina el comienzo de lo que hoy llamamos seguridad social, este hecho se
origina con el mensaje imperial de Guillermo I.
1935 por iniciativa del presidente Roosevelt se sanciona Social Security Act.
1938 Nueva Zelanda, ley de seguridad social.
1942 Inglaterra; 1944 Conferencia de Filadelfia se otorga a la seguridad social reconocimiento
internacional.
1952 Convenio Nº 102 O.I.T

EL DERECHO DE LA SEGURIDAD SOCIAL: definido por la O.I.T en 1950 como “el conjunto de
disposiciones legislativas, que crean un derecho a determinadas prestaciones, para determinada categoría de
personas, en condiciones específicas”. Hubo varias definiciones de distintos autores. Si consideramos el
criterio de Vásquez Vialard sobre una concepción trialista del derecho, que supone: a) norma; b)
convivencia social, constituida por conductas humanas y c) finalidad, la definición precedente, por su
vaguedad, no se ajusta a ello.
Naturaliza jurídica: No forma parte del derecho del trabajo, para Vásquez Vialard corresponde al derecho
público. Similar criterio sostiene A. Venturi pero la hace depender del derecho administrativo, porque se
refiere a un derecho público. Indudablemente que algunas normas del derecho administrativo tienen
aplicación en el derecho de la seguridad social, pero es un aspecto parcial. Según Giorgio Cannela “el
derecho de la seguridad social no encuadra en el derecho del trabajo, pues opera en un campo de acción más
amplio que el trabajo subordinado; que las relaciones que ligan al órgano gestor con los afiliados y
empresarios no son normas de derecho administrativo…”
Contenido: Seguros sociales; Previsión Social; Asistencia social.

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Principios básicos: Solidaridad Social; Universalidad Subjetiva; Universalidad Objetiva; Subsidiariedad;
Integralidad; Responsabilidad; Unidad de Acción; Inmediatez; Participación.
Fuentes: PRODUCIDAS POR EL ESTADO: es el primer sujeto creador de normas. A) La Constitución; B)
Las leyes; C) Los decretos y reglamentaciones; D) Los tratados y convenios internacionales; E) La
jurisprudencia judicial y la doctrina; F) Los convenios internos sobre Seguridad Social; G) Los convenios de
corresponsabilidad gremial. PRODUCIDAS POR LOS ORGANISMOS ADMINISTRADORES.
PRODUCIDAS POR LAS CONVENCIONES COLECTIVAS DE TRABAJO

AMPARO AL INDIVIDUO RESPECTO DEL DERECHO DEL TRABAJO: El derecho de la seguridad

social ampara con mayor amplitud que el derecho del trabajo.

UNIDAD 2 EL TRABAJO EN LA CONSTITUCIÓN – PODER DE POLICÍA

IMPORTANCIA DEL CONSTITUCIONALISMO SOCIAL PARA EL DERECHO DEL TRABAJO Y EL

TRABAJADOR: En virtud de él, el derecho al trabajo es incorporado a los textos constitucionales, como
una garantía de los derechos fundamentales en el cuadro dogmático de las constituciones escritas.

TENDENCIA EN LA QUE SE ENROLA LA CN ARGENTINA, POSICIONES EN LAS DISTINTAS

ÉPOCAS: Las precursoras fueron las constituciones de México (1917) y Weimar (1919). La de México en
su art. 123 jornada de trabajo, descanso, salario, mujeres y menores, obligaciones del empleador, protección
contra el despido, etc. En la de Weimar se dijo que la vida económica debe ser organizada conforme a los
principios de justicia y tendiente a asegurar a todos una existencia digna.
La constitución Argentina de 1853, inspirada en la concepción alberdiana, se pronuncia a favor del Estado
liberal, condena al socialismo, intenta formular una concepción económica, cristiana y filosófica, conforme
la cual la riqueza no es un fin, sino el medio más eficaz para cambiar la condición del hombre argentino. El
Estado no debe reglar el trabajo, sino combatir la vagancia. La filiación ideológica de la Constitución de
1853 es la del individual posesivo, puesto que su concepto de prosperidad, adelanto y bienestar apunta a un
desarrollo movido por el crecimiento de la riqueza individual.
Constitución de 1949: Se incorpora el derecho del trabajador, cuyas pautas esenciales parten de la
concepción del trabajo como mercancía, de la afirmación de la primacía de la persona humana. Fue
derogada por la de 1957.
Reforma constitucional de 1957: Se reimplanta la de 1853 con las reformas de 1860, 1866 y 1898. Se
convoca a una Convención Constituyente, produciéndose sólo dos enmiendas, el art. 14 bis y un agregado al
art. 11. Corrientemente se diferencian las normas constitucionales en programáticas y operativas, en el
art.14 bis se entiende como operativa la cláusula que reconoce la garantía de igual remuneración por igual
tarea, habiéndose afirmado que las restantes, son cláusulas programáticas, que requieren reglamentación
legislativa.
La reforma de 1994: Ratifica el compromiso fundamental del Estado nacional de proveer a la efectiva
vigencia de las garantías enunciadas en el art.14 bis.

RELACIÓN DEL ART.14 BIS CON LOS DERECHOS RECONOCIDOS AL TRABAJADOR EN EL

DERECHO DEL TRABAJO:
a. Derechos individuales de los trabajadores: Condiciones dignas y equitativas de labor; Jornada
limitada; Descanso y vacaciones pagas; Retribución justa; Salario mínimo, vital, móvil; Igual remuneración
por igual tarea; Participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración
en la dirección.
b. Derechos gremiales o colectivos: Concertación de convenios colectivos de trabajo; Recurrir a la
conciliación y el arbitraje; Derecho de huelga; Garantías de los representantes gremiales.
c. Derechos de la seguridad social: enfermedad, accidente, invalidez, vejez, muerte, nacimiento,
matrimonio, protección a la infancia y a la minoridad, formación cultural, vivienda digna, etc. Seguro social
obligatorio; Jubilaciones y pensiones móviles; Protección integral de la familia; Defensa del bien de familia;
Compensación económica familiar; Acceso a una vivienda digna.
d. Autonomía legislativa del derecho del trabajo y de la seguridad social: Al referido precepto que
facultaba al Congreso de la Nación dictar los códigos Civil, Penal, Comercial y de Minería le fue agregado
“y de Trabajo y Seguridad Social”.

PODER DE POLICÍA Y AUTORIDAD DE APLICACIÓN: Es la atribución de conferir derechos y

consagrar obligaciones que resultan de observancia inexcusable para los ciudadanos. En el campo del
derecho del trabajo importa la facultad de sancionar disposiciones que reglamentan los derechos y
obligaciones de los trabajadores, de los empleadores y de las entidades intermedias, tales como los
sindicatos. Las vacaciones anuales, el sobresueldo anual, las indemnizaciones por despido injustificado son,

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entre otras, instituciones propias del poder de policía del trabajo que miran la persona del trabajador, en
tanto la suspensión disciplinaria y la cesantía, con o sin causa, lo son desde la perspectiva del empleador.
La Constitución de Córdoba en el art.54 expresamente establece que el Estado provincial ejerce la policía
del trabajo en el ámbito personal y territorial, sin perjuicio de las facultades del gobierno federal en la
materia. La policía del trabajo es una parte de la función administrativa que tiene por objeto la ejecución de
las leyes de policía, materializándose en actos concretos de aplicación para la promoción de la seguridad,
moralidad y salubridad públicas.

COMPETENCIA RESERVADA A LAS PROVINCIAS EN RELACIÓN AL EJERCICIO DEL PODER

DE POLICÍA: En cuanto que la policía del trabajo forma parte de la función administrativa del Estado, es
actividad de competencia local, reservada a las provincias (art. 121 CN). No obstante tener en cuenta estos
dos parámetros: Determinación del lugar; Actividad desplegada. En cuanto al primero, la Nación la ejerce
en Capital Federal, Antártida Argentina e Islas del Atlántico Sur, así como en territorios sujetos a
jurisdicción federal exclusiva. En cuanto a la actividad, competencia nacional por conflicto interprovincial o
internacional, o empresas con concesiones del gobierno nacional. El art.3º ley 18.608 incluye en dicha
competencia el transporte (terrestre, marítimo, aéreo).

CONSTITUCIÓN DE CÓRDOBA: Reforma de 1987, art.23, ubicado en el Capítulo II, bajo el título de los
Derechos Sociales, se receptan los llamados derechos del trabajador, posee 13 incisos: 1) LIBRE
ELECCIÓN TRABAJO Y CONDICIONES; 2) CAPACITACIÓN, BIENESTAR; 3) JORNADA
LIMITADA 44 HS. SEMANALES, DESCANSO Y VACACIONES PAGAS; 4) RETRIBUCIÓN JUSTA,
SMVM; 5) INEMBARGABILIDAD; 6) ATENCIÓN ACCIDENTE, ENFERMEDAD, INVALIDEZ,
MATERNIDAD, VEJEZ, DESEMPLEO, MUERTE; 7) PARTICIPACIÓN EN ADMINISTR. INSTIT. DE
SEG. SOCIAL; 8) PARTICIPAR GESTIÓN EMPRESAS PÚBLICA; 9) DEFENSA INTERESES
PROFESIONALES; 10) GRATUIDAD ACTUACIONES ADMINISTRATIVAS Y JUDICIALES
LABORALES; 11) LIBRE ASOCIACIÓN Y DEFENSA INTERESES, RECURRIR A CONCILIACIÓN Y
ARBITRAJE, DERECHO A HUELGA; 12) SER DIRECTIVOS O REPRESENTANTES GREMIALES;
13) ESTABILIDAD EMPLEOS PÚBLICOS. Prevalece normas más favorables al trabajador.
Art.54 el trabajo es un derecho y un deber fundado en la solidaridad social; art.55 el Estado provincial
establece y garantiza en el ámbito de su competencia el efectivo cumplimiento de un régimen de solidaridad
social; art.57 asegura jubilaciones y pensiones móviles, irreductibles y proporcionales a la de los activos.

DERECHO CONSTITUCIONAL DEL TRABAJO: Es la recepción en las cartas fundamentales de las

garantías requeridas para atender a la cuestión social. Su manifestación positiva la tenemos en normas
programáticas y operativas, especialmente en el art. 14 bis.

CONFORME EL ARTÍCULO 14 BIS: El trabajo garantizará al trabajador condiciones DIGNAS Y

EQUITATIVAS de labor.
Los derechos de la seguridad social establecidos en este art., y que otorgará el Estado son: SEGURO
SOCIAL OBLIGATORIO; JUBILACIONES Y PENSIONES MÓVILES, PROTECCIÓN INTEGRAL DE
LA FAMILIA; DEFENSA DEL BIEN DE FAMILIA; COMPENSACIÓN ECONÓMICA FAMILIAR;
ACCESO A UNA VIVIENDA DIGNA.
El art.14 bis respecto de la remuneración reconoce: RETRIBUCIÓN JUSTA y salario mínimo, vital y
móvil.
Respecto de los descansos y las vacaciones se garantiza: QUE SERÁN PAGADOS.
El art.14 bis se incorpora en el AÑO 1957.
Las instituciones de la Seguridad Social que contiene el art.14 bis son: DE CARÁCTER INTEGRAL E
IRRENUNCIABLE. El Seguro Social Obligatorio estará a cargo de ENTIDADES NACIONALES O
PROVINCIALES CON AUTONOMÍA FINANCIERA Y ECONÓMICA.
Respecto de la familia el art.14 bis reconoce PROTECCIÓN INTEGRAL

UNIDAD 3 CONTRATO DE TRABAJO - EMPRESA

CONTRATO DE TRABAJO: LCT ARTICULO 21.- Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o
denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios
en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de
tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la
prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas
o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.
Son notas tipificantes: AJENIDAD; SUBORDINACIÓN (jurídica, técnica, económica);
INDELEGABILIDAD; PROFESIONALIDAD; CONTINUIDAD; EXCLUSIVIDAD.

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El Contrato de Trabajo es ONEROSO; BILATERIAL O SINALAGMÁTICO PERFECTO;
CONSENSUAL; CONMUTATIVO; NO FORMAL; DE TRACTO SUCESIVO.
En términos de su relación con contratos del derecho civil se puede decir que este contrato “nuevo”, ha
absorbido, en diferentes medidas, buena parte de las figuras de contratos de locación de servicios, locación
de obra, mandato y en menor incidencia la figura de las sociedades. El contrato de trabajo puede tener por
objeto la prestación de un servicio o la ejecución de una obra, pero lo que se tiene en cuenta es la actividad
en sí o la puesta a disposición de la capacidad de trabajo. En cambio, en una locación de obra, el opus es lo
esencial y el ejecutor del trabajo asume el riesgo del resultado. La figura del Mandato también suele
presentarse en las relaciones laborales. Un trabajador dependiente puede ser mandatario de su empleador, es
decir, representado jurídicamente, como sucede por ejemplo con los empleados jerárquicos y los viajantes
de comercio, pero son ajenos a los riesgos de la actividad que despliegan.

TEORÍAS CONTRACTUALISTA Y ANTICONTRACTUALISTA: Las primeras sostienen que mediando

consentimiento, expreso o tácito de aceptar libremente poner a disposición del empleador su capacidad de
trabajo, existe un acto contractual. La LCT explicita esta teoría en su art.23 (presunción). Las teorías
anticontractualistas se fundan en la incorporación del trabajador a la empresa, sin necesidad de dar por
supuesto acto contractual alguno (superadas en la actualidad).

RELACIÓN DE TRABAJO: La define el art.22 LCT, Habrá relación de trabajo cuando una persona realice
actos, ejecute obras o preste servicios a favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y
mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen.

EXISTENCIA DE LA PRESUNCIÓN DE RELACIÓN DE TRABAJO: El art. 23 LCT establece que el

hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo. Esta presunción
operará IURIS TANTUM, aún cuando se utilicen figuras no laborales.

EMPLEADO: (art.25 LCT) Persona física que se obligue o preste servicios en las condiciones de los arts.
21 y 22.

EMPLEADOR: (art.26 LCT) Persona física, o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad jurídica
propia, que requiera los servicios de un trabajador. Su característica esencial es la facultad de dirigir y
organizar la actividad de otro.

EMPRESA: La define el art.5º, como la organización instrumental de medios personales, materiales e

inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos.

EMPRESARIO: También definido por el art.5º, es quien dirige la empresa por sí, por otras personas, y con
el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores.

REQUISITOS ESENCIALES Y FORMALES PARA LA CELEBRACIÓN CONTRACTUAL: Cap. III del

Tít II de la LCT, abarca arts. 32 a 36.
La capacidad de las partes: Del Trabajador, desde los 18 años. Entre 16 (Mirolo 14, válida la aclaración
para todas las expresiones de este tope) y 18 años pueden con autorización de sus padres, responsables o
tutores. Se presume autorización cuando vive en forma independiente. Desde los 16 puede estar en juicios
laborales. Menores de 18 tienen libre administración y disposición de sus bienes provenientes de su trabajo.
Los menores emancipados por matrimonio tienen plena capacidad laboral.
Del Empleador, la LCT no se ocupa de ella por lo que nos remitimos al derecho común.
Consentimiento: art. 45 LCT, El consentimiento, expreso o tácito, es válido siempre y cuando no se
encuentre afectado por algunos de los vicios de la voluntad (error, dolo, violencia o temor, lesión subjetiva).
Para que medie consentimiento bastará que se exprese el enunciado de lo esencial del objeto de la
contratación, quedando regido lo restante por lo que dispongan las leyes o los convenios colectivos.
Objeto: Lícito (art. 953 CC.). Contrato bilateral, prestaciones recíprocas. La ley precisa las principales
características del objeto del contrato de trabajo, situándolo como un quehacer humano, manual o
intelectual, pero fundamentalmente personal y por lo tanto no susceptible de sustitución unilateral. Además
debe ser posible, lícito, determinado o determinable.
Formas: El contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las leyes procesales y por la
presunción de existencia de relación laboral.

DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES: Ambos tienen deberes de conducta comunes: Colaboración;
Solidaridad y Buena Fe (arts. 62 y 63 LCT).
Facultades del empleador: Facultad de organización y dirección; Las modificaciones en las condiciones de
trabajo (tiene que estar debidamente justificada, no haber abuso, ni intencionalidad de perjuicio ya que

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puede dar lugar a despido indirecto incausado, prima la teoría del abuso del derecho); Facultad disciplinaria:
art. 67 LCT, el trabajador tiene 30 días corridos para cuestionar la medida; Controles personales.
Obligaciones y deberes del empleador: Se prohíbe al empleador exigir del trabajador que manifieste sus
opiniones políticas, religiosas o sindicales, reafirmándose el principio de libertad de pensamiento e ideas. En
cuanto a sus deberes: Pago de las remuneraciones; Deber de otorgar efectiva ocupación; Deber de
promoción profesional y de formación en el trabajo en condiciones igualitarias y de acceso y trato; Deber de
seguridad (ley 24.557 Riesgo del trabajo) e higiene (ley 19.587): el art.75 LCT establece la obligatoriedad
del empleador de observar las normas de estas leyes, las cuales están dirigidas a preservar la salud e
integridad física de los trabajadores; Deber de protección, alimentación y vivienda (art. 77 LCT); Deberes
de diligencia e iniciativa del empleador (arts.79 y 80 LCT): conductas complementarias a la de pago de la
retribución como ingresar los fondos al sistema de seguridad social y sindicales, cuando el contrato se
extingue el empleador está obligado a entregar un certificado de trabajo con toda la información del
trabajador; Deber de otorgar certificados de Trabajo (art. 80 LCT), si no cumple con esto dentro de los 2
días hábiles de intimado por el trabajador, abonará a este una indemnización TRIPLE; Deber de
Información, entregar a la organización sindical que represente a los trabajadores (sobre actividades,
innovaciones tecnológicas, etc.).
Deberes del Trabajador: Deber de diligencia y de colaboración: puntualidad, dedicación, asistencia
regular (art.84 LCT); Deber de fidelidad (art.85 LCT), requiere de un obrar diligente de modo tal, que se
incurre en incumplimiento aun cuando no haya mediado intención de dañar, sino cuando la difusión
indebida de datos haya obedecido a la simple imprudencia del trabajador; Cumplimiento de órdenes e
instrucciones (art.86 LCT), cuidado en el desempeño de las tareas así como en la utilización de herramientas
y útiles, si por una conducta dolosa o con culpa grave, el trabajador ocasionara perjuicio será responsable
por ello, la acción de responsabilidad caduca a los 90 días, el empleador tiene derecho a retener el 20%
consignando judicialmente a resultas de las acciones; Deber de no concurrencia, no ejercer negociaciones
por cuenta propia o ajena que puedan afectar los intereses del empleador (art. 88); Auxilios extraordinarios
(art.89).

VALOR DE LOS REGLAMENTOS DE EMPRESA: Tradicionalmente la doctrina y jurisprudencia

nacional han reconocido la validez y obligatoriedad de los reglamentos de empresa o estatutos internos
(Livellara), dictados por el empleador, aunque no existieran normas legales específicas al respecto y pese a
que implícitamente está contenido en un sinnúmero de disposiciones normativas en la LCT. Puede
comprender disposiciones más técnicas, normas de disciplina. El reglamento de empresa es una verdadera
manifestación del poder de dirección técnica y disciplinaria, no puede servir en ningún caso para introducir
con su dictado, una variación sustancial de las condiciones de trabajo ya establecidas, o sea que el
empleador debe manejarse dentro de lo prescripto en el art. 66 LCT.

REQUISITOS DEL IUS VARIANDI: Es la facultad que tiene el empleador de variar o alterar
unilateralmente condiciones del contrato individual de trabajo. Se considera que esta facultad deriva del
derecho del empleador de organizar y dirigir el trabajo, pero encuentra una limitación mediante un triple
filtro: LA EXCLUSIÓN DE TODO TIPO DE CONDUCTA IRRACIONAL; LA IMPOSIBILIDAD DE
ALTERAR LAS MODALIDADES ESENCIALES DEL CONTRATO; LA PROHIBICIÓN DE CAUSAR
UN PERJUICIO MATERIAL O MORAL AL TRABAJADOR.

REQUISITOS DE LA POTESTAD DE CONTROL DEL EMPLEADOR: Si lo llevamos al punto en que

puede realizar una verificación, al retirarse el personal, de los objetos que portan, esta “requisa” para ser
ejercida de modo regular, debe reunir determinadas condiciones: a) salvaguarda de la dignidad del
trabajador; b) evitar todo tipo de discriminación.

CONFORME AL ARTÍCULO 62 LCT: Las partes están obligadas activa y pasivamente no solo a lo que
resulta del contrato sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia de esta ley, de estatutos
profesionales, convenciones colectivas, con colaboración y solidaridad.

UNIDAD 4 ESTABILIDAD – MODALIDADES DE CONTRATACIÓN LABORAL

ESTABILIDAD: Es el derecho que garantiza la vocación de permanencia en un puesto de trabajo, pero para
nada significa un derecho de propiedad sobre el trabajador, y gozan de dicha estabilidad solamente los
empleados públicos, ya que la CN ha previsto una solución distinta para el trabajador privado, que lo
protege contra el despido arbitrario dispuesto por el empleador mediante el pago de una indemnización
tarifada prevista en el ordenamiento legal. Diferenciando los dos tipos de empleados, públicos y privados,
podemos decir que la Estabilidad es Absoluta y Relativa, respectivamente. El empleado público únicamente
se puede mover mediante sumario, el privado tiene un régimen indemnizatorio que destraba la situación, y
en definitiva relativiza la Estabilidad.

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La jurisprudencia de la CSJN declaró la inconstitucionalidad de la norma contenida en el estatuto bancario
que establecía una estabilidad relativa propia, su argumento fue que lesionaba el derecho de propiedad, de
gestión de empresa, además de la inmoralidad que significaba el pago de una suma similar a la del salario,
sin que exista prestación alguna de trabajo.

TRABAJADORES DE LA INDUSTRIA DE LA CONSTRUCCIÓN Y SEGURO DE DESEMPLEO: Ley

22.250 instituyó el Fondo de Desempleo para los trabajadores de esta industria. Funcionamiento:
1º Empleador cumple con formalidades de inscripción;
2º Dentro15 días post devengamiento sueldo, empleador debe hacer un aporte del 12% durante el primer
año, y el 8% en los restantes, en cuenta bancaria a nombre del trabajador;
3º Este Fondo de Desempleo reemplaza al régimen del preaviso y despido de la LCT. Tener presente que
solo en estos aspectos reemplaza a la LCT.
4º Cesa la relación laboral, empleador entrega libreta de aportes dentro de 48 hs.
5º Este Fondo de Desempleo no tiene ninguna relación con el de la seguridad social;
La ley 25.371 crea el Sistema Integrado de Prestaciones por Desempleo para los trabajadores de la industria
de la Construcción. Prestaciones:
a) Prestación económica por desempleo;
b) Prestaciones médico asistenciales (PMO), para beneficiario y su grupo, misma obra social que tenía
mientras trabajaba;
c) Asignaciones familiares.
Para obtener estos beneficios el trabajador debe acreditar: a) Desempleado; b) Inscripto en Instituto de
Estadísticas; c) Mínimo cotización al fondo, 8 meses anteriores; d) Solicitar prestación, dentro de los 90
días.
En el supuesto de trabajadores que hayan percibido el Fondo de Desempleo (hoy se denomina Fondo de
Cese Laboral), tendrán derecho a la prestación si no se han reinsertado en el mercado laboral, dentro de los
60 días posteriores al cese.
Prestaciones: 8 a 11, 3meses; 12 a 17, 4 meses; 18 a 24, 8 meses.

MODALIDADES DE CONTRATACIÓN LABORAL EN LA LCT: En virtud del principio de continuidad,

la relación laboral se estima concretada por tiempo indefinido, pero tiene limitaciones: a) propia voluntad de
las partes; b) interés del propio trabajador.
El principio general es que el CONTRATO ES POR TIEMPO INDETERMINADO, receptado por el art.90
LCT y 27 LE. 24.013
Durará hasta que el trabajador esté en condiciones de jubilarse (art.91 LCT).
La carga probatoria de que es a plazo determinado estará a cargo del empleador (art.92 LCT).
Con criterio restrictivo la mayor parte de la doctrina, y de la jurisprudencia, sostienen que solamente puede
contratarse por tiempo determinado cumpliendo las dos circunstancias expuestas, es decir en forma expresa
y por escrito, indicando el término de su duración, y además, requiriendo que las modalidades de las tareas o
de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen.

MODALIDADES DE CONTRATACIÓN EN LA LCT: TIPO DE PRESTACIONES EN EL CONTRATO

POR TIEMPO INDETERMINADO: Pueden ser: a) Con prestaciones continuas; b) Con prestaciones
discontinuas como los Contrato de Trabajo por Temporada. Este último se caracteriza por la falta de
continuidad lineal, y no por la falta de permanencia. Contrato por Temporada los tenemos “típicos o
propios” y “atípicos o impropios”, los primeros ejemplo heladería, o sea la actividad misma de la empresa
tiene marcadas épocas de funcionamiento y no funcionamiento prácticamente en su totalidad. Los atípicos o
impropios, en realidad tienen una suerte de contratación mixtas, ya que tiene contratos comunes
permanentes y contratos por temporada para reforzar la fuerza laboral en determinadas épocas del año como
consecuencia del comportamiento de la demanda. Si bien durante el período de receso las partes no cumplen
con su débito laboral, esto es, la prestación del servicio por parte del trabajador y la contraprestación o
remuneración por parte del empleador, surge inequívocamente que continúan con sus obligaciones de
conducta, atento a que el contrato no se ha extinguido. El art.97 LCT los equipara a los contratos a plazo fijo
en cuanto a que si se produce el despido sin justa causa habiendo pendiente plazos, además de la
indemnización por la extinción incausada, le corresponderá la de por daños y perjuicios del derecho común.
En cada reinicio de temporada el empleador, con 30 días de anticipación debe avisarlo, el trabajador dentro
de los 5 confirmará (art.98), si el empleador no cursa la comunicación se entiende que ha rescindido
unilateralmente el contrato. Si el que no confirma es el trabajador se considera que la relación continúa.

CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO FIJO: Art.93 no podrá exceder de 5 años. Según art.94 las partes
deberán preavisar en un plazo no menor a 1 mes ni mayor a 2 meses (salvo contrato inferior a 1 mes), el que
omitiera acepta conversión a plazo indeterminado. Si se preavisa correctamente llegado el vencimiento del
plazo, le corresponde al trabajador la indemnización del art.250 (o sea la del 247), siempre que el contrato

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no haya sido inferior a 1 año, en este caso no correspondería indemnización, salvo que el despido sea ANTE
TEMPUS.

CONTRATO DE TRABAJO POR OBRA O EVENTUAL: Se caracteriza por la realización de una tarea o
una actividad determinada y donde no puede especificarse el tiempo exacto de duración. Cualquiera sea su
denominación, se considerará que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se
ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por
éste, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y
transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto
para la finalización del contrato…(art.68 ley 24.013).
Notas tipificantes: a) contrato por obra o servicio; b) utilizado para algo extraordinario; c) para exigencias
transitorias fuera de lo común, reemplazos por ej; d) empleador no está obligado a preavisar; e) no
indemnización, salvo despido incausado antes de la finalización de la tarea. Estas notas están en arts. 69, 73
y 74 ley 24.013
Ley 24.013: artículos 68 a 80. Es el empleador el que tiene a cargo la prueba de demostrar que el contrato es
eventual (art.68). No podrán contratar mediante esta modalidad quienes hayan producido suspensiones o
despidos por falta o disminución de trabajo durante los 6 meses anteriores (art.71). No habrá indemnización
siempre y cuando el despido no sea incausado y antes de la finalización tarea (art.74). Es muy estricto el art.
69 en cuanto a la utilización de esta contratación para reemplazos, debe detallarse datos del reemplazado, a
su regreso o bien vencimiento de su licencia y el de reserva del puesto, si el contratado eventual continúa, se
convierte en de plazo indeterminado. El reemplazo está prohibido cuando los trabajadores no presten
servicios como consecuencia de legítimas acciones de protesta gremial (art.70). Para atender fluctuaciones
del mercado, puede contratarse en forma eventual por un período máximo de 6 meses en 1 año, y hasta 1
año en un período de 3 años, detallando en el contrato que esta es la causa (art.72). Los trabajadores
contratados por empresas de servicios eventuales debidamente autorizadas para ello, se considerarán por
tiempo indeterminado, ya sea continuo o discontinuo.

CONTRATO DE TRABAJO DE GRUPO O POR EQUIPO: Ejemplos: cuadrillas, orquestas, etc.

Un solo vínculo jurídico; Empleador tendrá deberes y obligaciones previstos en esta ley; Estos trabajadores
se obligan, por intermedio de un delegado o representante.
Vásquez Vialard, en esta modalidad contractual se dan las siguientes relaciones: a) carácter laboral entre
empleador y cada uno de los integrantes; b) uno de los integrantes puede actuar como mandatario de los
otros; c) ante el grupo actúa como mandatario del empleador.
El art.47 LCT faculta al delegado del grupo a designar quienes lo integran y por lo tanto adquirirán derechos
y contraerán obligaciones.
La remuneración puede ser pactada individualmente o en forma colectiva.
Trabajador que se retira del grupo tiene derecho a que se le liquiden remuneraciones proporcionales al
trabajo realizado.
Empleador puede incorporar al grupo pero debe hacerse directamente cargo él.

PERÍODO DE PRUEBA: Art. 92 bis, el período de prueba son los 3 primeros meses, el despido en el
mismo no acarrea indemnizaciones, sí debe preavisarse (trabajador 15 días, empleador 15 durante el período
de prueba), durante este período empleador debe realizar aportes y contribuciones sociales. Trabajador tiene
todos los derechos. Se computará como período de servicios, a los fines de la Seguridad Social. Si el
empleador no registra al trabajador durante este período, se transforma en por tiempo indeterminado, con las
sanciones que acarrea la no inscripción.

TRABAJADOR QUE ABANDONA ANTE TEMPUS EN CONTRATO A PLAZO FIJO: El art.95 brinda
una solución civilista del derecho común como es la indemnización por daños y perjuicios, pero la letra del
artículo se refiere expresamente al despido y al derecho del trabajador, no menciona la situación inversa.
Pero ante el incumplimiento del trabajador la vía de reclamo del derecho común es la que corresponde.

AL VENCIMIENTO DEL CONTRATO A PLAZO FIJO, ¿QUÉ INDEMNIZACIÓN CORRESPONDE

QUE SE HAGA CARGO EL TRABAJADOR?: Si se preavisa correctamente, no menor a 1 mes ni mayor a
2, salvo para los contratos de menos de 1 mes, la indemnización a favor del trabajador, si el contrato no es
inferior a 1 año, será la del art. 247 (art.250). En cambio si no se preavisa, cualquiera de las partes deberán
abonar una indemnización sustitutiva de su obligación de preavisar que, en el caso particular del trabajador
es de 15 días. Por art.94 las partes deberán preavisar, quien lo omite, lo asume como de tiempo
indeterminado, y en definitiva siendo así, la obligación del trabajador es la del art. 230 y la indemnización
sustitutiva la del art. 232.

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¿CÒMO SE COMPUTA LA ANTIGÜEDAD DE SERVICIOS EN EL CONTRATO POR
TEMPORADA?: El último párrafo del artículo 97 LCT, de equiparación con los trabajadores permanentes,
iguala los derechos de estos trabajadores con los de trabajo permanente de prestación continua. Esto
significa que cada temporada de trabajo equivale a un año de trabajo.

¿CÓMO INDEMNIZO EN EL CONTRATO EVENTUAL?: Si el contrato finaliza por cese de la causa que
le diera origen, cumplimiento con la obra o trabajo contratado, no corresponde indemnización, de no ser así,
rige la ley 20.744 (art.74 ley 24.013).

EN LOS CONTRATOS A PLAZO FIJO, ¿DEBE IDENTIFICARSE LA CAUSA DE LA

CONTRATACIÓN?: No, sí en el contrato eventual. Hasta el punto que es uno de los aspectos que identifica
al contrato a plazo fijo del contrato eventual, en este el plazo cierto no se conoce, se sabe la opus requerida y
en función de ello se puede estimar, pero nunca tendrá la precisión del contrato a plazo fijo.

UNIDAD 5 LA REMUNERACIÓN –SAC - SMVM

SALARIO: Manuel Alonso García define, atribución patrimonial, fijada legal o convencionalmente o por
vía mixta, que como contraprestación nacida de la relación laboral el empleador debe al trabajador en
reciprocidad del trabajo realizado por éste. A la hora de hablar de GARANTÍAS DEL SALARIO debemos
tener presente que hay un salario mínimo, al que tiene derecho el trabajador con prescindencia del tiempo en
que preste servicio o del resultado del esfuerzo que realice. Por otra parte, bajo el principio protectorio del
derecho del trabajo tenemos en la ley 20.744 lo siguiente: art.103 habla de un mínimo vital y de una
remuneración que el trabajador debe percibir aunque no haya trabajado, sino por haber estado a disposición;
art.120 inembargabilidad del salario mínimo vital en la proporción que se reglamente, con excepción de
deudas alimentarias; art.131 prohíbe retención, compensación de suma alguna que rebaje el monto de las
remuneraciones (descuentos, retenciones o compensaciones por entrega de mercaderías, provisión de
alimentos, vivienda o alojamiento, uso o empleo de herramientas, o cualquier otra prestación en dinero o en
especie), el art.132 exceptúa al 131 en lo siguiente: Adelantos de remuneraciones; Retenciones sociales;
Pago cuotas gremiales, de mutuales, cooperativas; Reintegro precio por adquisición o alquiler viviendas o
por compra de mercadería en mutuales y cooperativas; Cuotas seguros y planes de retiro; Reintegro precio
mercad cuyo proveedor sea el empleador; Idem pero con vivienda; Reintegro precio por compra de acciones
al empleador. El art.133 establece 20% como máximo de deducción, retención o compensación, salvo los
adelantos de sueldo del art.130, además deben contar con el expreso consentimiento del trabajador.

NATURALEZA JURÍDICA: Se usan distintas denominaciones en la ley, art.103: debe entenderse por
remuneración la contraprestación que deber percibir el trabajador como consecuencia del contrato de
trabajo…, desaparece tal obligación cuando el trabajador es suspendido o tiene ausencias injustificadas.
Caso especial es el de la suspensión por falta o disminución de trabajo, Luis M. Mántaras recurre a la figura
de la fuerza mayor, haciendo recaer en el empleador la demostración (prueba) de tal extremo. El art. 116
define al salario mínimo vital y móvil.
Denominaciones: remuneración, retribución, salario o jornal.

REMUNERATORIO NO REMUNERATORIO:
Remuneratorios: Según Justo López es una ganancia efectiva que ingresa al patrimonio del trabajador
como contraprestación por su servicio. Por ello: a) llevan aportes y contribuciones a ingresar al SISS; b)
forman base de cálculo para liquidar VACACIONES, SAC, INDEMNIZACIONES; c) se toman en cuenta
para liquidar ASIGNACIÓN POR MATERNIDAD; d) se toman en cuenta para liquidar SALARIOS POR
ENFERMEDAD; PRESTACIONES POR ACCIDENTES DE TRABAJO. Conforman los remuneratorios
los siguientes conceptos: SUELDO MENSUAL, JORNAL O DIARIO; COMISIONES;
GRATIFICACIONES; FERIADOS; HORAS EXTRAS; LICENCIAS ESPECIALES; VACACIONES;
PREMIOS HABITUALES; VIÁTICOS (sin comprobantes); PROPINAS HABITUALES; SALARIOS EN
ESPECIE; SALARIO POR ENFERMEDAD INCULPABLE; SAC;
No remuneratorios: Su causa de pago no es el contrato de trabajo sino la existencia por ejemplo de cargas
de familia (asignaciones familiares), o los viáticos efectivamente gastados y avalados ya que su causa es el
pasaje, el almuerzo u otro gasto y no implican un ingreso al patrimonio del trabajador consecuencia de su
prestación de trabajo. Tampoco son remuneratorios servicios como el uso del comedor, la merienda, ropa de
trabajo, transporte hasta el lugar de trabajo, provisión gratuita de leche por jornada. Otras prestaciones que
no constituyen remuneración son los llamados “beneficios”, como dinero por fallecimiento de un familiar;
tampoco las bonificaciones previstas en las convenciones colectivas como por ejemplo subsidios por
nacimiento de un hijo, mudanza, etc. Tampoco son remuneratorios los conceptos que responden a beneficios
sociales puntualizados en el art. 103 bis LCT: servicios de comedor; reintegro de gastos de medicamentos o

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de salud; provisión de ropa de trabajo; reintegros de gastos con comprobantes como por ejemplo de
guardería; provisión de útiles escolares; pagos por capacitación, gastos de sepelio.
Debe tenerse en cuenta que SI integran la remuneración las denominadas prestaciones complementarias del
art. 105 sean en dinero o en especie, estableciéndose en el mismo artículo las excepciones: retiro socios;
reintegro gastos automóvil empresa por mas que no tenga comprobante siempre y cuando sea determinable
a través del kilometraje; comodato de casa-habitación propiedad del empleador; viáticos del viajante con
cptes.

FORMAS DE REMUNERACIÓN: En la formación del salario el sistema de la “autonomía de la voluntad”,

característico de la etapa inmediata posterior a la revolución industrial, significó en la práctica primacía de
la voluntad del dador de trabajo. El salario puede calcularse en función al tiempo, al resultado, distinguiendo
así “unidad de tiempo” y “unidad de obra”. De aquí surgen los calificativos fija y variable. Debe pagarse en
dinero, pero hasta un 20% puede ser en especie (art.107). La “habilitación” es la participación en las
utilidades, por lo general se hace con los empleados jerárquicos.
El pago en dinero debe, bajo pena de nulidad, hacerse en efectivo, cheque a la orden del trabajador,
acreditando en cuenta de este último.
El personal mensualizado cobra al final de cada mes calendario, dentro de los 4 días hábiles.
El personal remunerado por jornal o por hora, cobra por semana o quincena. El semanal dentro de los 3 días
hábiles, el quincenal dentro de los 4.

DOCUMENTACIÓN LABORAL OBLIGATORIA: Libro especial previsto en el art.52; Planillas de

horarios y descansos; Exámenes pre ingreso, periódicos y pre egreso de la ley de higiene y seguridad en el
trabajo; Libreta de ahorro para menores de 18 (derogado); Contrato escrito en los casos que la modalidad lo
requiera. La ley Nacional de Empleo 24.013 ha previsto un “Sistema Único de Registro Laboral” en el que
habrán de concentrarse los siguientes registros: a) La inscripción del empleador y la afiliación del trabajador
al S.U.S.S., y a la obra social pertinente; b) Los contratos de trabajo celebrados bajo modalidades
promovidas; c) Los trabajadores beneficiarios del sistema integral de prestaciones por desempleo.

PREVENCIÓN DE LA EVASIÓN FISCAL: La misma ley 20.744 incorpora sanciones ante conductas
omisivas por parte del empleador. Así el art. 132 bis establece que si no se depositaren las retenciones a
favor de terceros sociales (seguridad social, gremio, mutuales y coop), tendrá una sanción conminatoria
mensual equivalente a la remuneración del trabajador, además de lo que correspondiere desde la
configuración penal.

SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO: Se recuerda que el “aguinaldo” fue una liberalidad que tuvo
aceptación entre los comerciantes entre los años 1920 y 1928. El SAC fue instituido por decreto-ley
33.302/45 como la doceava parte del total de sueldos pagadero el 31 de diciembre de cada año. En 1968 ley
17.620 se dispuso su pago en dos cuotas. En ley 20.744 arts. 121 a 123, como innovación el SAC
proporcional.

PROTECCIÓN LEGAL DE LA REMUNERACIÓN: Los arts. 120 y 147 LCT establecen que las
remuneraciones serán inembargables en la proporción …, excluyéndose de tal limitación las deudas
alimentarias. Como las normas protectoras del salario, se aplican también a las indemnizaciones debidas al
trabajador o a sus derechohabientes, la cuota de inembargabilidad alcanza también a éstas. En 1987, el PEN
dictó la mencionada reglamentación (decreto 484/87), declarando no sujeto a embargo el monto del salario
mínimo vital. Por encima de dicho importe puede embargarse entre un 10 (si el monto a percibir no supera
el doble del salario mínimo) y un 20% (si lo supera). Finalmente, art.148 LCT, dispone que ni las
remuneraciones, ni las asignaciones familiares, ni las indemnizaciones, ni ningún otro crédito proveniente
de una relación laboral podrá ser objeto de cesión ni ser afectado a favor de terceros, por derecho o título
alguno.

DISPOSICIONES NORMATIVAS PROTECTORAS DE LOS ACREEDORES DEL EMPLEADOR

(concursos, quiebra, el pronto pago, los privilegios): Ley 20.744 arts. 261 a 274. El trabajador tendrá
derecho a cobrar por sobre los demás acreedores, transmisibles a sus sucesores. En cuanto a la competencia
el art.21 ley 24.522 establece que todos los juicios de contenido patrimonial contra el concursado deben
radicar ante el juez del concurso, quedando excluidos sólo los procesos de expropiación o los fundados en
relaciones de familia. El juez del concurso autoriza el pago de las remuneraciones e indemnizaciones
debidas al trabajador que gocen de privilegio general o especial, con la previa comprobación del síndico,
debiendo ser satisfechas prioritariamente con el resultado de la explotación, no siendo necesaria la
verificación del crédito ni sentencia en el juicio laboral previo.
Si la empresa continua post declaración de quiebra o concurso, las remuneraciones e indemnizaciones del
trabajador debidas después de aquella serán considerados gastos de justicia (art.267 LCT).

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Privilegios especiales, art.268, remuneraciones, fondo de desempleo e indemnizaciones tendrán privilegio
sobre mercaderías, materias primas, maquinarias, fondo de comercio, depósitos, dineros, títulos de créditos
y demás activos que no sean de terceros. El art.270 exceptúa al 268 respecto de acreedores prendarios e
hipotecarios. El 269 habilita la embargabilidad a favor del trabajador en caso de posesión de terceros. El 272
subrogación en los importes resultantes de los bienes sobre los que recaiga el crédito privilegiado.
Privilegios generales, art.273, remuneraciones de 6 meses, indemnizaciones, fondo de desempleo,
vacaciones, sac, todo otro importe proveniente de la relación laboral, y las costas judiciales, estarán por
sobre cualquier otro crédito con excepción de deuda alimentaria. El art.246 de la ley 24.522 agrega los
intereses por mora por un plazo de hasta 2 años sobre los créditos antes mencionados.

PRESCRIPCIÓN: Dos elementos fundamentales: el transcurso del tiempo (plazo legal) y la inacción
voluntaria del acreedor durante dicho lapso (art. 3949 CC.), para que tenga tal efecto el deudor debe alegar
la prescripción interponiéndola por vía de excepción ya que el juez NO PUEDE SUPLIR DE OFICIO TAL
CONDUCTA. Este instituto se funda en razones de seguridad jurídica. En la ley 20.744, art.256, establece 2
años siendo norma de carácter de orden público (plazo no modificable convencionalmente, son plazos
legales).
Suspensión, interrupción y dispensa: Para que comience a computarse, la conducta omisiva debe
responder a una decisión adoptada con intención y libertad no viciada por ignorancia, error, dolo o
violencia. La reclamación ante la autoridad administrativa “interrumpe” (art.257), aunque se haya
interpuesto ante juez incompetente, fuere defectuosa o el demandante no tuviese capacidad legal para estar
en juicio, también se suspende por una sola vez por la constitución en mora del deudor efectuada en forma
auténtica (art.3986 CC.). Finalmente, puede darse lo que se conoce como “dispensa o disculpa”, art.3980
CC., norma que autoriza a los jueces a liberar al acreedor de las consecuencias de la prescripción cumplida
cuando por razón de imposibilidad de hecho se hubiera impedido el ejercicio de la acción, siempre que
aquél haya hecho valer sus derechos en el término de 3 meses de haber cesado el obstáculo.
Acciones contra accidentes y enfermedades de trabajo prescriben a los 2 años (art.258)
Caducidad: No hay otros modos que los que resultan de esta ley (art.259), ejemplo arts 67 y 135.

UNIDAD 6 LA JORNADA DE TRABAJO Y RÉGIMEN DESCANSOS

ANTECEDENTES:
Sentido religioso y humanista se traduce en las Leyes de Indias con la limitación de la jornada de 8 hs
diarias.
Ordenanzas de Hernandarias en 1603, que regularon el trabajo de las encomiendas en el Río de la Plata, se
establece el descanso dominical y del medio sábado, y de todo día anterior a las festividades religiosas.
Revolución Francesa, Ley Chapelier 1791, autonomía de la voluntad, trabajo es una mercancía sujeta en su
venta a las leyes naturales del mercado. Implicó trabajo de mujeres y niños.
Luego tenemos un proceso en el cual se va reduciendo la jornada de trabajo que había llegado a las 15 hs
diarias.

FUNDAMENTOS DOCTRINARIOS PARA LA REGULACIÓN: Las razones son de índole SOCIAL,

FISIOLÓGICO y ECONÓMICO.
Las jornadas de 8 horas se establecen en Sydney (Australia) en 1855 para obreros de la construcción y en
Melbourne (1856). Desde 1918 en adelante se va generalizando.

FACULTADES CONSTITUCIONALES: Art.14 bis, “jornada limitada”, “descansos y vacaciones

pagados”. Art.196 LCT (y ley 11.544) establece que la extensión de la jornada de trabajo es uniforme para
toda la Nación. Art.198, la reducción de la jornada legal solamente podrá realizarse por disposiciones
reglamentarias nacionales y por convenciones colectivas.
En la Constitución de Córdoba: Art.23, inc.3 jornada limitada, con un máximo de 44 hs semanales con
descansos adecuados y vacaciones pagas, y a disfrutar el tiempo libre.

RÉGIMEN LEGAL: La ley 11.544 sigue, en sus lineamientos generales, las disposiciones del Convenio Nº
1 de la Primera Conferencia Internacional de la O.I.T, Washinton 1919, e introduce la jornada de 8 hs o 48
semanales. La jornada nocturna tiene un tope de 7 horas. Los topes son máximos.
No están comprendidos por la ley 11.544 (art.1º) los trabajadores agrícolas, domésticos, ganaderos, ni
establecimiento familiares puros, dueño, empresario, gerente, director. Estas exclusiones se fundamentan en
la tendencia dominante de la época de proteger al trabajador urbano y esencialmente de las industrias
fabriles.
El art.3º ley 11.544 excepciona tope art.1º en los siguientes casos: 1) empleos de dirección o vigilancia; 2)
trabajos por equipos, puede prolongarse mas allá de las 8 hs, pero el término medio en un período de tres

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semanas no exceda de 8 o 48; 3) situaciones de fuerza mayor; 4) tareas que realicen corredores, cobradores
e investigadores de cobranzas.

CONCEPTO JURÍDICO DE LA DURACIÓN DEL TRABAJO: Dos teorías:

Trabajo nominal: tiempo trabajador a disposición empleador (cambio de ropa, limpieza, trayecto en
planta). Dentro de esta hay otra teoría que le agrega el tiempo in itinere.
Trabajo efectivo: no tiene en cuenta los otros tiempos.
El art.197 LCT adoptó la teoría del trabajo nominal, “a disposición del empleador, no incluye el in itinere.

DISTINTAS CLASES DE JORNADAS: Leyes 11.544 y 20.744

Jornada normal u ordinaria: trabajo diurno, entre las 6 y 21 hs, para los menores hasta las 20 hs.
Jornada nocturna: entre las 21 y las 6, no pudiendo exceder de 7 hs. (art.200LCT)
Jornada suplementaria o extraordinaria: no puede superar 30 hs en un mes y 200 en el año.
Jornada insalubre: ambientes tóxicos, viciados, insanos, peligrosos, no pueden exceder de 6 hs, 36
semanales.(art.200 LCT) Antes de declarar la insalubridad se debe intimar al empleador a adecuar
ambientalmente el lugar. Tanto la calificación de insalubridad como su denegatoria son apelables ante la
Cámara Nacional de Apelaciones del trabajo.
Jornada mixta: se alternan diurnas y nocturnas. Cada hora nocturna equivale a 1 hora 8 minutos diurna.
Jornada de trabajo por equipo: en un período de 18 días laborales no puede exceder en total a 144 horas,
ni 56 por semana.
Art. 200 LCT agrega la posibilidad de limitar por una futura ley nacional en la misma forma y con los
mismos requisitos para el caso de salubridad, las jornadas cumplidas en tareas penosas, mortificantes,
riesgosas, determinantes de vejez o agotamiento prematuro.
A partir del art.198 los convenios colectivos pueden establecer máximos semestrales o anuales que respeten
promedios diarios pero que puedan variar dentro de cada mes. En estos casos el trabajador sólo percibirá
horas extras cuando supere, en el período de que se trata, la cantidad de horas previstas para el cómputo,
ejemplo 900 hs semestrales o 1800 anuales.

HORAS SUPLEMENTARIAS: Requiere del consentimiento del trabajador, este no está obligado, salvo
fuerza mayor. (colaboración y diligencia art. 67 LCT). Liquidación, se divide por 200. Domingos, feriados y
sábado después de las 13 hs, 100%, en los días laborables 50%.

CONTRATO A TIEMPO PARCIAL: Art.92 ter, inferiores a las 2/3 partes de la jornada habitual, la
remuneración será proporcional. Para evitar abusos o fraudes no podrán realizar horas extras, salvo fuerza
mayor. Las cotizaciones a la seguridad social se efectúan en proporción a la remuneración y serán
unificadas en caso de pluriempleo.

LOS DESCANSOS. FUNDAMENTOS PARA SU REGULACIÓN NORMATIVA: Los fundamentos son:

a) Fisiológico; b) Social; c) Lazos familiares; d) En lo religioso, Cristianos, los domingos, culto respectivo.
Pausas y descansos durante la Jornada y dentro de la jornada: es relativamente flexible en relación a las
actividades, ubicaciones geográficas, etc. Pero hay exigencias puntuales de la ley, Dentro de la jornada:
art.174 mujeres 2 hs al mediodía (salvo extensión jornada o actividad); art.179, 2 descansos de media hora
para amamantar, hasta 1 año nacimiento, salvo razones médicas. En su caso empresas tendrán que instalar
guarderías.
Regulación legal de las pausas: Dichas pausas pueden provenir directamente de un estatuto particular, de
las convenciones colecitas o incluirse en los reglamentos de empresas, siempre que en ello se cumpla con
las disposiciones normativas de la ley sustantiva.
Entre jornadas debe mediar un cese de 12 horas como mínimo. (art.197)
El descanso semanal: tiene su génesis en motivos religiosos, a su vez dio origen a la primera ley del trabajo
en el país, al establecer el descanso dominical (ley 4661 del 31/08/1905). Por ley 11.640, el descanso
dominical se transformó en hebdomadario (lo que se cumple cada 7 días), comprendiendo también la tarde
del sábado a partir de las 13 hs. La cuestión obrera más antigua es el descanso semanal.
Moisés: “Seis días trabajarás y harás toda su obra, y el séptimo, sábado, a Jehová, tu Dios; ninguna obra
harás, ni tu hija, ni tu sierva, ni tu buey, ni tu asno, ni ningún animal tuyo, ni el extranjero que está dentro de
tus puertas para que descanse tu siervo y tu sierva. Porque en seis días hizo Dios los cielos y la tierra y todas
las cosas que en ellos hay; y en el séptimo día descansó…”
Conclusiones de los estudios sobre la fatiga de Josefina Loteiko y Alfredo L. Palacios: el único remedio en
contra de la fatiga es el descanso, con el agregado que el trabajo no es el que fatiga, sino el trabajo sin
treguas o realizado en forma inmoderada. Importante trabajo al respecto ha realizado el Dr. Juan Bialet
Massé.
El art.204 LCT prohíbe la ocupación de los trabajadores desde las 13 hs del sábado hasta las 24 del
domingo, careciendo por ende las provincias de regular descansos que tan sólo puede efectual el Congreso

13
Nacional atento al art. 75 inciso 12 CN. En principio esta prohibición es absoluta, salvo las excepciones que
por ley 18.204 debían ser fijadas por el Poder Ejecutivo y que ahora son las que las leyes o
reglamentaciones profesionales determinen, sin que ello signifique que la ley 18.204 haya sido derogada,
sino tan sólo en aquello que signifique colisión con la LCT.
El art.207 establece claramente que los descansos son para gozarlos y no para cobrarlos. Trabajador trabaja
en período descanso art.204, empleador omite el descanso compensatorio, trabajador se lo podrá tomar
previo aviso 24 hs, el primer día hábil de la semana siguiente, además cobrará con el 100% por el trabajado
como extra. Entiendo que el cobro con el 100% es por la omisión del descanso compensatorio inmediato.
Aquellos trabajos que por causas de excepción deban efectuarse durante los sábados y domingos, generan
como único derecho el del franco compensatorio, situación que no se produce con respecto a los feriados
nacionales pues la celebración no podría efectuarse en días distintos.
Excepciones al descanso semanal: la norma general admite excepciones como aquellas actividades que se
encuentren excluidas de la ley 20.744 y de la ley 11.544, como el servicio doméstico, trabajadores rurales, y
demás actividades que lo justifiquen. La ley 18.245 exceptúa de la prohibición a: empleados de
supermercados, autoservicios y demás. Del análisis del art.204 LCT, se puede extraer un principio general
pero esencial, cual es el del otorgamiento del descanso compensatorio en caso de las excepciones al
descanso semanal.

LAS VACACIONES: Es una de las últimas conquistas sociales de años atrás. En nuestro país ley 11.729 de
1934 tienen su primera legislación las vacaciones anuales.
MIROLO considera que “las vacaciones anuales remuneradas constituyen períodos ininterrumpidos de
descansos, condicionados por la ley, que en cada año tiene derecho a gozar el trabajador con el objeto de
una reparación física y espiritual, tendiente a un mayor rendimiento”.
Naturaleza jurídica: para el empleador son dos obligaciones, una de hacer y una de dar. La de hacer es
“consintiendo el alejamiento del trabajador”, la de dar es la “remuneración de las vacaciones”. Para el
trabajador es un derecho de exigir el cumplimiento de las obligaciones del empleador, y una obligación de
abstenerse de trabajar.
Toda nuestra legislación le asigna carácter remuneratorio. No puede compensarse en dinero, salvo algunas
excepciones. El propósito del instituto es conservar la salud del trabajador. La normativa vigente no le
asigna carácter asistencial, sino como instituto del contrato de trabajo.
Régimen legal: este instituto tiene raigambre constitucional, al igual que la jornada limitada y los descansos
(art.14 bis). Ley 20.744 desde art.150 y ss. Los convenios colectivos pueden modificar el derecho de la LCT
pero a favor de los trabajadores, lo cual ya sabemos que es un principio general a estas altura.
En el ámbito personal de aplicación quedan comprendidos todos los trabajadores mayores de 18, se
excluyen los de administración pública, trabajos agrarios y servicio doméstico. Los menores tienen derecho
a un mínimo de 15 días (art. 194).
Requisitos para su goce: El art. 151 establece que, si bien no se requiere una antigüedad mínima para su
goce, si se exige que haya trabajado como mínimo la mitad de los días hábiles del año CALENDARIO o
ANIVERSARIO (pero debemos tomar calendario para no contradecir el art. 150), a este efecto se contarán
como hábiles los feriados en los cuales el trabajador debiere trabajar. Licencia legal o convencional se
computan como días trabajados a los fines del cómputo (art.152). Si no llega a este mínimo le corresponde 1
días de licencia por cada 20 de trabajo.
Períodos de inactividad: se otorgarán entre el 1º de octubre y el 30 de abril. El art.150 establece: antig
menor 5 años, 14 días; entre 5 y 10, 21 días; entre 10 y 20, 28 días; y mayor de 20 años de antig 35 días de
licencia anual ordinaria, en todos los casos son días corridos. A) Debe ser comunicado al empleado por
escrito con una anticipación de 45 días. B) Debe comenzar lunes o hábil siguiente. C) Cuando es por grupos
en forma rotativa, una vez cada tres períodos debe corresponderle en verano. D) Matrimonios en un mismo
trabajo se le otorgan juntos. E) Trabajador se casa, se le debe otorgar a continuación de la licencia por
matrimonio si este lo solicita.
Omisión del otorgamiento: art. 157, el trabajador puede tomarlas de manera compulsiva contando desde el
30 de abril retrospectivamente, sumando los días que le corresponden y los 45 del aviso anticipado que
debería haber realizado el empleador, así obtiene la fecha en que comienza su licencia. El 31 de mayo el
trabajador perdería el derecho si no ha vacacionado.
Excepciones al goce: Dos situaciones en que se reemplaza por dinero: a) extinción del contrato; b)
Trabajador por temporada, recordar que el art.153 establece un mínimo para gozar, que en caso de no
trabajarse ese mínimo corresponde 1 por cada 20, en este caso será en esta cantidad en que se compensará
por dinero.
Retribución: mensualizado se divide por 25, jornalizado se toma lo que le hubiera correspondido percibir
en la jornada anterior. Si la jornada habitual es de 8 horas, se tomará como jornada la real, en tanto no
exceda de 9 horas, si la jornada fuera inferior a la habitual, se tomará la legal (art.155).
Colisión con otros institutos: Las vacaciones son “suspendibles” por colisión con otros institutos.

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FERIADOS: Son ellos: 1º de enero; Viernes Santo; 1º de mayo; 25 de mayo; 20 de junio; 9 de julio; 17 de
agosto; 12 de octubre; 8 de diciembre; 25 de diciembre. Se considera no laborable el Jueves Santo. En este
último caso queda a criterio del empleador. Para el cálculo se divide por 25 y se aplica el criterio del art.155.

LICENCIAS ESPECIALES: Art.158: Nacimiento hijo 2 días corridos; Matrimonio 10 corridos;

Fallecimiento cónyuge, hijo, padres, 3 corridos pero al menos uno debe ser hábil; Fallecimiento hermano 1
día hábil, Rendir exámenes 2 por cada uno hasta 10 por año. Deben ser pagos y su cálculo se realiza según
art. 155.

UNIDAD 7 LA SUSPENSIÓN DE CIERTOS EFECTOS DEL CT

Las Interrupciones tienen un carácter temporal. Es de advertir también que no se suspende el contrato de
trabajo, sino uno o varios de sus efectos principales como son trabajo y pago de salarios.
CAUSAS:
Propias de la empresa: 1) Dificultades económicas; 2) Muerte o incapacidad del patrono; 3) Paro o lock-
out legal.
Originadas en la persona del trabajador: 1) Caso fortuito o fuerza mayor; 2) Enfermedad; 3) Infortunios
laborales; 4) Descanso pre y posnatal; 5) Licencia acordada a solicitud del trabajador; 6) Obligaciones
legales; 7) Huelga legal; 8) Prisión preventiva del trabajador.

SUSPENSIÓN ABSOLUTA: Ambas partes.

SUSPENSIÓN RELATIVA: Solamente con respecto a uno de los contratantes.

RUPRECHT: a) suspensiones por culpa del trabajador; b) por causa del trabajador sin culpa de éste; c) por
culpa del empleador; d) por causa no culpable del patrono; e) por causas no atribuibles a la voluntad de las
partes; f) por común acuerdo de partes.

DESEMPEÑO CARGOS ELECTIVOS: Derecho a la reserva del puesto hasta por 30 días posteriores
(art.215). Es considerado período de trabajo. Negativa del empleador, despido sin causa y sin preaviso.

CARGOS ELECTIVOS EN ASOCIACIONES GREMIALES: El art.14 bis asegura a los representantes

gremiales el goce de las garantías necesarias. Lo que la ley pretende es dar adecuada protección jurídica a
los dirigentes gremiales, sin que tenga el significado de un fuero personal. Art. 217 reserva 30 días, es
considerado período de trabajo. Las remuneraciones del dirigente gremial son solventadas por el sindicato

SUSPENSIONES POR CAUSAS DEPORTIVAS: La ley 20.596 ha otorgado licencias especiales para los
deportistas, para campeonatos selectivos dispuestos por organismos competentes en campeonatos argentinos
o internacionales en representación, tanto público como privado. Facultad concedida al dirigente y/o
representante que deban integrar las delegaciones que participen en las competencias antes mencionadas,
asistir a congresos, asambleas, reuniones, etc. Asimismo directores técnicos y entrenadores. Requiere una
antigüedad en el empleo mínima de 6 meses. No podrá extenderse más de 60 días al año, y no más de 30
días en igual período. Esta suspensión deja subsistentes todos los derechos y obligaciones entre las partes,
incluso pago de remuneraciones.

SUSPENSIONES POR RAZONES PREVENTIVAS: Art. 224, denuncia penal contra el trabajador. Si es
sobreseído o denuncia desestimado, debe ser reincorporado y cobrar remuneraciones por el período de la
suspensión. Las demoras por la cantidad de casos penales puede hacer que prescriba la causa y el empleador
tener que pagar por todo el tiempo. Por ello se ha hecho frecuente adoptar otra vía, procediendo a imputar
injuria grave en la comisión de un hecho pero de apreciación judicial del juez en lo laboral, hecho idóneo
para producir grave injuria que justifica el despido.
Sobreseído o desestimada, empleador se niega, debe indemnizar.
Si es puesto en libertad condicional el empleador podría negarse hasta sentencia firme, máxime si la
denuncia la realizó el mismo empleador.
Denuncia criminal efectuada por terceros o en proceso promovido de oficio, en este caso se exime al
empleador de parar la remuneración por el período de suspensión, salvo que el hecho sea relativo o
producido en ocasión de trabajo.

SUSPENSIÓN POR CAUSAS ECONÓMICAS: Art. 219 falta o disminución del trabajo no imputable al
empleador, tema que da para una análisis profundo porque entran a jugar cuestiones empresariales y del
mundo de los negocios.

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Las disciplinarias o fuerza mayor debidamente comprobadas. Art. 220, las disciplinarias hasta 30 días en
el término de un año contado desde la primera. Tener en cuenta aquí arts. 67 y 68, o sea comunicar
debidamente al trabajador para que este tenga derecho a su defensa ya que en 30 días (plazo de caducidad)
la puede cuestionar, además respetarse dignidad del trabajador y tener en cuenta lo establecido en estatutos
y convenios colectivos. La asociación sindical también está facultada para efectuar la impugnación de la
suspensión. Vencido los plazos el trabajador deberá reintegrarse bajo apercibimiento de abandono.
El art. 221 establece que las de fuerza mayor (incendio con destrucción total, actos de terrorismo,
acumulación de grandes stocks, retracción del mercado, etc.) hasta 75 días en el término de un año contados
desde la primera, deber respetarse un orden de antigüedad suspendiendo primero a los más nuevos, y en
caso de corresponder a un mismo semestre, se comienza por el de menor cargas de familia, se exceptúan los
delegados gremiales. Empleador no cumple requisitos, excediera del plazo de 90 días en el término de un
año incluyendo todas las suspensiones y tomando desde la primera, deberá pagar remuneraciones por todo el
período de suspensión.

PROCEDIMIENTO PREVENTIVO DE CRISIS: Ley Nacional de Empleo 24.013, despidos o suspensiones

por fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas que afecten: >15% trabajadores en empresas de <400;
>10% en empresas >400<1000; >5% empresas >1000, deberá sustanciarse por el procedimiento de crisis de
la referida ley. El trámite se realiza ante el Ministerio de Trabajo (MT). El peticionante deberá fundar su
solicitud, elementos probatorios. Autoridad administrativa deberá proveer la presentación dentro de un
término de 48 hs y correrá traslado a la otra parte citando al empleador y a la asociación sindical a una
primera audiencia dentro de los 5 días. Partes podrán negociar en 10 días. MT de oficio o a petición de
partes solicita informes. Si se llega a un acuerdo MT podrá homologarlo, alcance y eficacia convenio
colectivo de trabajo.

DISTINCIÓN ENTRE FALTA O DISMINUCIÓN DE TRABAJO (DT) O FUERZA MAYOR (FM): La

FM da lugar a una imposibilidad absoluta de ocupar al trabajador, art. 514 CC caso fortuito el que no ha
podido preverse y previsto no ha podido evitarse. Ambas, DT y FM deben ser ajenas al empleador.

PRESTACIONES DINERARIAS DE LA SUSPENSIÓN: De las negociaciones se puede llegar a un

acuerdo de remuneraciones reducidas (ojo, recordar que si empleador no cumple requisitos para la
suspensión paga remuneración completa), las cuales según el art. 223 bis se considerarán NO
REMUNERATIVAS.

SUSPENSIÓN POR CONCURSO Y QUIEBRA DEL EMPLEADOR: El art. 196 ley 24.522 establece que
la quiebra no produce la disolución del contrato de trabajo, sino su suspensión de pleno derecho por el
término de 60 días corridos. Por aplicación de esta ley, la suspensión de los CT se produce de pleno derecho
por la sola circunstancia del estado de falencia en que se colocó la empresa. Serán notificados aquellos
trabajadores cuyos servicios resultan de imperiosa necesidad como mantenimiento máquinas, vigilancia, etc.
Durante los 60 días se devengarán salarios, los sueldos e indemnizaciones futuras serán gastos de juicio, o
sea, pagados con preferencia sobre los demás acreedores.

SUSPENSIONES POR RAZONES DISCIPLINARIAS: Derecho del empleador derivado de la facultad de

dirección. El objetivo es correctivo. Debe fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por
escrito (art. 218). El trabajador tendrá derecho a percibir la remuneración por todo el tiempo que estuviere
suspendido si hubiere impugnado la suspensión, hubiere ejercido o no el derecho que le está conferido por
art. 222.
La impugnación o cuestionamiento no es necesario que se efectúe ante las autoridades administrativas o
judiciales porque basta la disconformidad expresada en el momento de la notificación por escrito cursada,
esto ya es una impugnación, habilitándose así la reclamación posterior según lo autoriza la ley, el plazo es
de caducidad en 30 días.
La legitimidad de la sanción impuesta por el empleador resulta revisable por los jueces quienes podrán
confirmarlas o condenar al empleador a abonar los salarios correspondientes a los días en que se hubiese
excedido por no haber existido proporcionalidad entre la falta cometida y la sanción impuesta.
No consideramos al despido como la máxima sanción, las sanciones disciplinarias son todas aquellas que no
llegan a disolver el vínculo contractual, y por lo tanto, permiten su subsistencia.
Si la suspensión significara una grave injuria para aquél, y lesionara su dignidad, honor, etc, podría
considerarse despedido y reclamar, además los salarios caídos además de las indemnizaciones.

SUSPENSIÓN POR ENFERMEDAD: Art. 208, tiene derecho a percibir remuneración por 3 meses si su
antigüedad es inferior a 5 años y 6 mayor. Teniendo cargas de familia son 6 y 12 respectivamente. El
empleado debe dar aviso durante la primera jornada (art. 209); el empleador puede enviar médico de control
(art. 210) quedando obligado el trabajador a someterse al mismo.

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OTRAS CAUSAS DE SUSPENSIÓN: La suspensión del contrato de trabajo se da también cuando el
trabajador enfermare o se accidentare. Los accidentes, inculpables o del trabajo, pueden producir
incapacidad laboral transitoria (temporal) o invalidez provisional o permanente.
Ha merecido adecuado tratamiento de la ley la suspensión del CT por razones de maternidad, licencia
especial pre y posparto, además de la conservación del empleo.
El estado de excedencia que también ampara el trabajo de la mujer, y cuyo modelo lo ha sido la legislación
española, consiste en la suspensión de la relación dispuesta por decisión de la trabajadora que tiene un hijo,
durante un tiempo permitido por la ley que se extiende en un lapso de 3 a 6 meses.
Puede también producirse el cierre del establecimiento como una sanción aplicada al empleador. En este
supuesto, el trabajador tiene derecho a percibir sus remuneraciones por cuanto la no prestación de servicios
es imputable al empleador y el pago procede en razón al carácter FORFAITARE del salario, porque éste no
es solamente la contrapartida del trabajo cumplido sino también una retribución que recibe el trabajador por
la obligación que contrae de esta a la orden de la empresa cuando por una circunstancia ajena a su voluntad
y culpable al empleador la prestación no se efectúa.
En el caso de medidas de acción directa por conflicto colectivo de trabajo, el derecho a la percepción de la
remuneración, estará supeditado a la calificación legal de la medida dispuesta.
UNIDAD 8 EXTINCIÓN-PREAVISO-DESPIDO-OTROS

Se denomina despido directo el que decide el empleador, e indirecto cual el trabajador es el que lo formula,
fundándose en el incumplimiento contractual del empleador que lo habilita para disponer la disolución del
vínculo laboral.

EL PREAVISO: Reconoce su antecedente en el derecho común.

Naturaleza jurídica: Obligación de hacer pura y simple a cargo del sujeto del contrato que denuncia la
relación, con el objeto de disminuir los eventuales perjuicios que se siguen del acto resolutorio. Esta es una
obligación y un derecho que se configuran desde el inicio de la relación laboral, no requiere antigüedad.
Requisitos. Forma. Prueba: Tiene dos requisitos, que la relación de trabajo haya tenido principio de
ejecución material y antigüedad, en la nueva redacción del art. 231 que considera al período de prueba es de
15 días, en Mirolo por la anterior es de 30. La notificación debe probarse por escrito (art.235). La carga de
la prueba, de haberse dado el preaviso pesa sobre el obligado a otorgarlo.
Plazos: Art. 231, 15 días el trabajador; el empleador: 15 días en período de prueba, 1 mes antigüedad menor
o igual a 5 años, 2 meses antigüedad mayor a 5 años. Art. 95 ley 24.4677 (Pyme) el preaviso se computará a
partir del días siguiente al de su comunicación por escrito, y tendrá una duración de 1 mes cualquiera fuese
la antigüedad del trabajador. Art.233 LCT, los plazos comienzan a correr a partir del día siguiente de su
comunicación. La notificación del preaviso por un lapso mayor del obligatorio, fue tratada por la
jurisprudencia como error corregible.
Efectos del preaviso sobre el contrato: El preaviso es una extinción sujeta a plazo, irrevocable por
retractación unilateral. Art. 19 LCT el plazo de preaviso es computable para antigüedad. Art. 237 trabajador
goza de licencia diaria de 2 hs. para salir a buscar trabajo, pueden ser las dos primeras, las dos últimas o
puede acumular en jornadas enteras. El empleador no se encuentra obligado a darle ocupación durante el
período de preaviso (art. 78). En lo demás el contrato sigue con todos sus efectos. El art. 236 lo autoriza a
renunciar en cualquier momento anterior al fin del preaviso, perdiendo así el derecho a la parte de
remuneraciones que correspondiese al preaviso interrumpido.

INDEMNIZACIÓN SUSTITUTIVA Y RÉGIMEN LEGAL:

Sustitutiva del preaviso: Cuando estamos en presencia de un trabajador remunerado por el sistema de
jornal-día o jornal-hora, debe estarse al máximo de horas que podría haber trabajado durante el período de
preaviso. Ese máximo es el de 25 días o 200 hs según lo ha dicho la jurisprudencia. La “integración del mes
de despido” corresponde cuando quien omite el preaviso es el empleador y no corresponde dentro del
período de prueba.
Casos especiales de preaviso: trabajador en condición de jubilarse: La jubilación del trabajador no es
una causa automática de la extinción de la relación de trabajo. La intimación del art. 252 que debe realizar el
empleador al trabajador que está en condiciones de iniciar los trámites jubilatorios, reemplazo al preaviso
llegado el momento de la jubilación.
Colisión de institutos: Art. 239, cuando se preavise durante una suspensión del contrato con derecho a
remuneración, comenzará a correr finalizada aquella siempre y cuando esto sea expresamente establecido,
de lo contrario no tendrá validez el preaviso. Si esto se produce en el caso de una suspensión sin derecho a
remuneración, el preaviso será válido, pero a partir de él comienzan a devengarse remuneración. Si la
suspensión sobreviniere al período durante el cual transcurre el preaviso, este será suspendido hasta la
finalización de aquella.

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El preaviso en los estatutos particulares: Periodista profesional: ley 12.908 modificada por leyes 16.792 y
22.337, 1 a 2 meses, según antigüedad > o < 3 años, es para ambas partes contratantes. Si el empleador no
otorgase el preaviso debe abonar una indemnización sustitutiva equivalente al doble del período que debió
otorgar. Corresponde licencia diaria 2 hs. Servicio doméstico: 90 días de desempeño mínimo, 5 días
antigüedad < 2 años, 10 días si es superior. Encargados de casa de rentas y propiedad horizontal: ley 12.981,
60 días antigüedad mínima, corresponde 3 meses de preaviso. Trabajadores de la construcción: ley 22.250,
en ningún caso tiene derecho al preaviso, pues se procura suplir las consecuencias del despido o la renuncia
con el fondo de cese.

PERÍODO DE PRUEBA: Art. 92 bis, TRES PRIMEROS MESES; no indemnización; si Preaviso arts. 231
y 232. No más de una vez al mismo trabajador; no uso abusivo porque hay sanciones; empleador debe
inscribir; si aportes y contribuciones; derechos y obligaciones propias de la relación laboral; computable
como tiempo de servicio. En Mirolo está sin preaviso por falta reforma. Ley de PYMES 24.467 6 meses, se
puede ampliar a 12.

EL DESPIDO: Acto jurídico por el cual una parte del contrato de trabajo, declara en forma unilateral su
extinción.
Según MIROLO, el despido con causa, se configura sólo cuando el hecho, por sus características, no
consiente la prosecución de la relación de trabajo ni objetiva ni subjetivamente. El incumplimiento debe ser
grave, o la suma de leves podrían culminar en una situación injuriosa. Quien invoca la injuria, tiene a su
cargo el onus probandi de los hechos desencadenantes. La valoración será hecha por los jueces (art. 242).
La injuria como causal de despido: Art. 242 dos notas distintivas de la injuria: 1) Violación deberes de
prestación o de conducta; 2) Gravedad. Art. 243, notificación por escrito y con expresión suficiente de
causa.
BOSIO, elementos necesarios para la configuración de la injuria: CAUSALIDAD; OPORTUNIDAD;
DECISIÓN RESCISORIA; FORMALIDAD.
COMUNICACIÓN E INVARIABILIDAD DE LA CAUSAL DE DESPIDO, art. 243, en juicio se deberá
mantener firme la causal establecida.
MIROLO, “tanto la ley de contrato de trabajo, como sus disposiciones normativas que le precedieron, no
han incluido, dentro del régimen disciplinario, al despido”; “el despido no es una sanción que surja del
poder disciplinario…”

ABANDONO DE TRABAJO Y ABANDONO-RENUNCIA: La doctrina los diferencia, la LCT en su

art.244 se refiere a Abandono de trabajo. Requisitos para su configuración según jurisprudencia: 1)
Trabajador no concurra al trabajo; 2) Que el empleador demuestre la voluntad del trabajador de no
reintegrarse a sus tareas. Según Justo López, el “abandono de trabajo” se diferencia del “abandono-
renuncia” o “renuncia tácita” ya que ésta se configura como un acto jurídico de carácter exclusivamente
unilateral del trabajador, es decir, no necesita para su perfeccionamiento del concurso expreso o tácito del
empleador.

DESPIDO INCAUSADO: Art. 245 LCT indemnización, 1 mes de sueldo por cada año de trabajo o fracción
> 3 meses, base mejor remuneración mensual, normal y habitual, percibida durante el último año o durante
el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor. Esta base no podrá exceder 3 veces el importe
mensual de las suma promedio remuneraciones convenio colectivo que publicará el MTSS. Esta
indemnización no podrá ser < a sueldo de 1 mes (en Mirolo 2).
KROTOSCHIN, “ es un acto jurídico configurativo (formativo) de carácter cancelatorio (extintivo), que
para producir efectos debe llegar al conocimiento de la otra parte, sin necesidad que sea aceptado, cabiendo
también el despido en una relación efectiva de trabajo”.

RENUNCIA. PROCEDIMIENTO PARA SU EFICACIA: Art. 240, telegrama colacionado (será gratuito),
interviene correo, debe ir personalmente el remitente. También puede realizarlo ante la autoridad
administrativa, quien inmediatamente comunicará.
En caso de renuncia tácita, observable por comportamiento del trabajador, el empleador debe intimarlo
según art. 244.

CASOS ESPECIALES DE EXTINSIÓN:

Extinción del contrato por mutuo acuerdo: Por escritura pública o ante autoridad administrativa o
judicial. La rescisión no obliga a las partes a dar preaviso. Se considerará igualmente que la relación ha
quedado extinguida por la voluntad concurrente de las partes.
Fuerza mayor y falta o disminución de trabajo: Art. 247, mitad indemnización art.245, ya que no impera
el resarcimiento de un daño como en el despido incausado que da lugar a la de este último artículo.
Requisito de forma: invocación de causa; Requisito de regularidad: orden de los despidos; Requisito de

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justificación: la prueba fehaciente. La doctrina ha asimilado la causal de disminución de trabajo a la noción
de caso fortuito, en la llamada “teoría de la imprevisión”. Jurisprudencia es pacífica en sostener el
requerimiento de las siguientes condiciones: IMPREVISIBLE; INEVITABLE; AJENIDAD. No son ajenos
los hechos normales que se generan en el riesgo propio de la explotación como las fluctuaciones del
mercado, problemas de iliquidez financiera, disminución de rentabilidad; ACTUALIDAD; MAYOR
ONEROSIDAD.
Muerte del trabajador: Los beneficiarios de la indemnización, art. 53 ley 24.241: a) la viuda; b) el viudo;
c) la conviviente (de soltero o viudo, últimos 2 años); d) el conviviente (idem c); e) los hijos solteros, las
hijas solteras y las hijas viudas siempre que no gozaran de jubilación, pensión, retiro o prestación no
contributiva, todos ellos hasta los 18 años (no límite para discapacitados); f) convivientes de separado/a
últimos 5 años siempre y cuando no haya sido responsable de la ruptura. La indemnización es la del art.247.
Muerte del empleador: Art. 249, corresponde indemnización del art. 247. Se debe analizar el carácter
intuito personae de la gestión de la empresa.
Quiebra o concurso del empleador: Ley 24.522 art. 196, suspensión del CT por el término de 60 días
corridos durante el cual se decidirá sobre la continuidad provisoria o no de la empresa. Si se decide dentro
del término continuar, se reconduce el CT y el trabajador tiene derecho a verificar los rubros
indemnizatorios devengados, los que se devengaren durante el período de continuación, serán cargados al
juicio. Si luego de los 60 días se decide continuar, no hay despido por quiebra. Si luego 60 días no se decide
nada, se considera disuelto el CT y se verifican los créditos que de él se deriven.
En LCT, art. 251, despido por quiebra o concurso, si es por causa inculpable al empleador corresponde la
indemnización del art. 247, de lo contrario la del 245. La determinación la hará el juez de la quiebra.
Jubilación del trabajador: Si continúa trabajando, los aportes previsionales cambian de destino, van al
Fondo para Desempleados. Llegado el momento, empleador intima para que inicie trámite, deberá
mantenerlo en el trabajo hasta 1 año, luego contrato queda extinguido (jubilado ya o aún pendiente el
trámite) sin obligaciones para el empleador.
Incapacidad: Art. 254 remite al 212. Aquí jugará la predisposición y realidad técnica de reincorporación de
la persona a la cual le ha sobrevenido una incapacidad, en base a ello nos manejamos con indemnización del
247 o del 245.

DESPIDO DISCRIMINATORIO: Art. 11 ley 25.013 derogado. En Mirolo, indemnización sin tope de 3
veces el promedio y un adicional de un 30%.

PRESUNCIÓN DE CONDUCTA TEMERARIA O MALICIOSA: Art. 275, una sanción que consiste en un
interés de 2,5 veces intereses bancos oficiales descuento de documentos. Se trata de una conducta del
empleador perjudicial en reclamos por accidentes de trabajo, por ser obstruccionista y dilatoria, abusándose
de la necesidad y ligereza del trabajador.

TRANSFERENCIA DEL CONTRATO DE TRABAJO: Art. 225, novación subjetiva de la relación laboral,
producida por la transferencia de un establecimiento o de varios de ellos. La subrogación se produce ope
legis, a consecuencia de la cesión de la titularidad que se hace. Si hay perjuicios para el trabajador podrá
considerarse despedido.
Cuando la transferencia es a favor del Estado se regirán por convenciones de empresas estatales de mayor
semejanza. No rigen las misma normas que para los casos privados.

INDEMNIZACIONES ESPECIALES LEY 24.013 O, EN SU CASO, LEY 25.323 TRABAJO NO

REGISTRADO: El empleador que no registrara o expresara una remuneración inferior a la real, le pagará
una indemnización al trabajador equivalente al 25% de las remuneraciones devengadas desde el momento
real de la relación, o desde la fecha de ingreso hasta la falsamente consignada, o finalmente, durante el
tiempo en que se expresó indebidamente el monto de la remuneración (art. 8º ley 24.013). En el supuesto de
falta de registro, la indemnización no podrá ser inferior a 3 veces la del art.245.
Para la procedencia de estas indemnizaciones, el trabajador o la asociación sindical deberán intimar al
empleador, detallando en dicha intimación los datos reales. Empleador tiene 30 días corridos.
Si dentro de 2 años de intimación lo despide, deberá abonar el DOBLE INDEMNIZACIÓN y PREAVISO.
El art.1º ley 25.323 prevé duplicación indemnización art.245 cuando se despide a un trabajador no
registrado, ésta no se acumulará a las de la ley 24.013.
El art. 2º ley 25.323, si el empleador debe indemnizaciones, es intimado por el trabajador, y no paga,
obligando a este último a iniciar acciones extrajudiciales o judiciales, tendrá una multa de un 50% más.
Estando vigente la ley de emergencia 25.561 el despido sin causa está suspendido, quien no cumpla deberá
indemnizar el doble.

CONTRATO DE OBJETO ILÍCITO; OBJETO PROHIBIDO: Art. 41, no produce consecuencias entre las
partes. En cambio el de objeto prohibido es inoponible al trabajador.

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¿QUÉ PLAZO MÁXIMO TIENE EL TRABAJADOR PARA DEMANDAR EL PAGO DE SUS
INDEMNIZACIONES?: Si bien el art.2º de la ley 25.323 se refiere a la intimación que debe realizar el
trabajador en reclamo de sus rubros indemnizatorios, nos encontramos con dos obstáculos a los fines de dar
respuesta a la pregunta: 1º) Esta ley se refiere específicamente al trabajo no registrado, lo cual es un caso
especial, por lo tanto no se atiende la generalidad de la pregunta; 2º) Tampoco establece un plazo. Esto
implica que la respuesta se encuentre por el lado del art. 256 LCT Plazo Común de Prescripción de 2 años.

UNIDAD 9 TRABAJO DE MUJERES Y MENORES

Las industrias de transformación y extractivas de Europa presentaron el espectáculo trágico de menores y
mujeres flagelados por el hambre, la fatiga y cubiertos de harapos, trabajando en fábricas y en las minas en
jornadas de hasta 15 horas diarias.
Tratado de Versailles de 1919, principios básicos de justicia social, para lograr la paz universal, la
protección de los menores y de las mujeres que trabajan, la limitación de la jornada y el salario igual. En el
foro de la O.I.T establecieron normas destinadas a preservar la salud psicofísica de la mujer y a proponer su
desarrollo inegral.
1907 ley 5291 trabajo de las mujeres y los menores.
1905 Dr. Juan Bialet Massé, informe sobre “El estado de las clases obreras argentinas a comienzos del siglo,
elevado al ministro del interior, Dr. Joaquín V. González.
1924 se dictó ley nacional 11.317, reguló el trabajo de los menores y de las mujeres, jornada máxima para
mujeres > 18 años de 8 hs diarias o 48 semanales con descanso de 2 hs al mediodía, prohibición del trabajo
en industrias peligrosas o insalubres. Prohibición de 6 semanas antes y después del parto, descanso para la
madre del lactante de dos medias horas, creación de salas maternales.

Fundamentos de una legislación especial: Julio Martínez Vivot, toda esta tendencia de legislación protectora
sobre mujeres y menores, tuvo 4 manifestaciones: a) La duración máxima de la jornada de trabajo; b) Los
trabajos nocturnos, peligrosos e insalubres; c) El descanso semanal; d) Su situación en ocasión de ser
madres.

RÉGIMEN LEGAL: LCT, art. 172 Prohibición de trato descriminatorio, se procura hacer efectivo el
principio constitucional de igualdad ante la ley. Art. 176, Prohibición de ocupar personal femenino en
trabajos que revisten carácter penoso, peligroso o insalubre. Debe observarse el principio de igualdad de
retribución por trabajo de igual valor (art. 14 bis CN); igualdad de trato del art. 81 LCT; prohibición de
hacer discriminaciones según art. 17 LCT. Convenios O.I.T 100 y 101 igualdad remuneratoria; L.E. art. 29
principio de igualdad de trato.

JORNADA DE TRABAJO: Al ser derogado el art. 173 LCT prácticamente son muy pocas las limitaciones
especiales con relación a la jornada de trabajo. Subsiste la prohibición de ocupar a mujeres en trabajos que
revistan el carácter de penosos, peligrosos o insalubres. El art. 195 establece que si se produce accidente o
enfermedad laboral por la realización de tareas prohibidas a menores (porque dice a las personas
comprendidas en este título, que es el de menores, pero Mirolo se refiere en este punto a mujeres y
menores), el empleador caerá en la tipificación de conducta del art. 1072 CC, delito juris et de jure.
El art.174 se refiere a un descanso intermedio, 2 horas al mediodía, este lapso puede ser suprimido o
reducido por la autoridad administrativa de aplicación de acuerdo a las características del trabajo. Art. 175
no trabajos a domicilio a la mujer empleada en local u otra dependencia.

PROTECCIÓN DE LA MATERNIDAD EN EL DERECHO DEL TRABAJO Y EN LA SEGURIDAD

SOCIAL: 45 días anteriores y posteriores al parto (art. 177), se flexibiliza la norma al facultar a la
trabajadora a optar, también modificable en caso de nacimiento pretérmino. La trabajadora debe comunicar
el estado de embarazo y acreditar el hecho al empleador con certificado médico.
Ley 24.714 Régimen de asignaciones familiares: art. 11, asignación por maternidad será la remuneración
por el período de licencia, se requiere una antigüedad mínima y continuada de 3 meses. Art. 12 asignación
por nacimiento de hijo será un determinado monto, se requiere una antigüedad mínima y continuada de 6
meses. Adicionalmente, se le acuerda una asignación prenatal, a partir de la gestación del hijo, equivalente a
la asignación por hijo, se requiere antigüedad de 3 meses, que la trabajadora lo haya comunicado con
certificado médico de embarazo entre el tercero y sexto mes.
Como lo que la trabajadora percibe en el lapso de licencia no es salario, no se le efectúan retenciones,
tampoco se calcula a los fines del S.A.C., sí se lo considera como tiempo de servicio a los fines de la
antigüedad en el empleo.
Interrupción embarazo: si se superan los 180 días de gestación, se considera que la interrupción es un
nacimiento pretérmino y si ocurre antes de ese plazo, es aborto. En el primer caso, licencia por maternidad

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completa; en el segundo encuadraría en el instituto de la enfermedad inculpable, que genera la obligación de
pago por parte del empleador (art. 208 ss y cc LCT), por todo el tiempo que esté convaleciente o afectada.

GARANTÍA DEL EMPLEO: Art. 178, presunción juris tantum de despido por causa de embarazo,
comprendido dentro de los 7,5 meses antes y 7,5 posteriores al parto, siempre y cuando la mujer haya
notificado. Indemnización del art. 182, o sea UN AÑO de sueldo acumulable con la del art. 245. Toda
alegación de causal por parte del empleador deberá probarla. La norma del art. 178 es igualmente aplicable
al despido indirecto, pero la jurisprudencia es vacilante en cuanto si rige o no la presunción o si es a cargo
de la trabajadora la demostración de que el despido obedece a razones de maternidad o embarazo. Se
sintetizan los pronunciamientos judiciales en los siguientes: “Cuando la mujer embarazada se considera
despedida, configurándose un supuesto de despido indirecto, no opera la presunción legal en orden a que el
cese fue debido a su maternidad y sólo tendrá derecho a la indemnización reclamada, si demuestra que el
distracto obedeció a tal situación personal”. “Aún en el caso de que el despido se produjera en forma
indirecta dentro del plazo del art.178 y el empleador hubiera abonado la indemnización por despido, ello no
implica un reconocimiento de la culpabilidad patronal, no existiendo razón suficiente que prohíba o impida
a la demandada traer la prueba en contrario de que habla la citada norma.
Si por la maternidad requiriese de mayor plazo de licencia (certificación médica), entra a jugar enfermedad
inculpable art. 177 4º párrafo, beneficio del 208 (hasta 3 y 6 meses según antigüedad < o > 5 años, las cuales
se duplican por cargas de familia).

DESCANSOS PARA LACTANCIA, GUARDERÍAS Y SALAS MATERNALES: Después del

alumbramiento, necesidad psicobiológica de madre y niño, art. 179 establece dos descansos de ½ hora para
amamantar, por un período no superior a un año pos parto, salvo mayor plazo por prescripción médica.
Establecimiento con número mínimo de trabajadoras deberá implementar sala maternal.

PROHIBICIÓN DEL DESPIDO POR MATRIMONIO: En 1938 por iniciativa del Dr. Alfredo L. Palacios,
la ley 12.383 prohibía a los empleadores despido por causa de matrimonio, indemnización un año de
sueldos. Art.180 LCT Nulidad actos, contratos, reglamentaciones, que establezcan despido por matrimonio.
Presunción, 3 meses antes y 6 después, despido sin invocación de causa o sin prueba de la causa invocada,
trabajador tiene que haber notificado (art. 181).Indemnización, UN AÑO de remuneraciones, adicional a la
del 245 (art. 182). Si el empleador no ha invocado causa, la presunción es JUIRS ET DE JURE; en cambio
si se ha alegado causa, la presunción es JURIS TANTUM, empleador deberá probar para eximirse de
indemnización.
La doctrina y jurisprudencia consideran la aplicación de estos artículos tanto para la mujer como para el
hombre, pero en este último caso, no rige la presunción del art.181 aún cuando no se haya invocado causa,
deberá probar el trabajador despedido.

ESTADO DE EXCEDENCIA: Necesidad o conveniencia por circunstancia del nacimiento o enfermedad de

un hijo. Art. 183, vigente relación laboral, mujer residente en el país podrá: a) Reanudar su trabajo mismas
condiciones; b) Rescindir su contrato, percibiendo compensación del 25% del art. 245 por cada año o
fracción > 3 meses, tope de un SMV por año de antigüedad o fracción mayor 3 meses; c) Quedar en
situación de excedencia por un período no inferior a tres meses ni superior a seis. Para opciones b y c
trabajadora deberá tener antigüedad mínima de UN AÑO (art. 185). Los plazos de la excedencia NO son
computables como tiempo de servicio (art. 184). OPCIÓN TÁCITA: Art. 186, finalizado período del 177,
en 48 hs. no comunica estado de excedencia, se considerará que optó por la alternativa b) del art. 183. Sin
embargo se trata de una presunción derivada del silencio de la trabajadora, que de conformidad con art. 59
LCT no puede conducir a sostener la renuncia del empleo. En caso de duda, la situación debe resolverse a
favor de la continuidad o subsistencia del contrato de trabajo. Estando en situación de excedencia, si
formalizara otro contrato con otro empleador pierde el derecho a reintegrarse.
En cuanto al SMV debe tenerse en cuenta que el art. 141 de la Ley Nacional de Empleo 24.013 establece
que no debe tomárselo como base o índice para ningún otro cálculo como instituto legal o convencional,
estaría derogando el tope del art. 183 inciso b LCT.
REINGRESO: empleador debe admitirla en la misma categoría o superior, si no lo hiciese se considerará
despido injustificado (245 más agravante por período de garantía), salvo que demostrara la imposibilidad, en
este caso va la compensación del 183 inciso b.

TRABAJO DE MENORES: Convenio 138 O.I.T edad mínima 15 años. Sin embargo las cifras de niños
entre 10 y 14 años trabajando son elevadas, Argentina no escapa a esta “esclavitud infantil”.
Capacidad laboral de los menores de edad: Entre 16 y 18 años (Mirolo 14 y 18), con autorización de los
padres, responsables o tutores (los que viven independiente se presume autorizados), o emancipados por
matrimonio, podrán celebrar toda clase de CT (arts. 187, 32 y 35).

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Situación jurídica laboral de los menores impúberes: Art. 189, queda prohibido ocupar menores 16 años
(Mirolo 14), salvo ocupados en empresa de familia siempre y cuando no sean nocivas, perjudiciales o
peligrosas. Tampoco a los de 16 a 18 que no han terminado la educación obligatoria, salvo expresa
autorización del Ministerio Pupilar por razón de ser sostén de familia.
Art. 189 bis (no está en Mirolo), autoriza empleo del menor entre 14 y 16 años en empresas cuyo titular se
el padre, madre o tutor, en actividades no penosas, peligrosas ni insalubres, por no mas de 3 horas diarias 15
semanales, previa autorización administrativa.
Art. 190, entre 16 y 18 años, no más de 6 diarias o 36 semanales (Mirolo entre 14 y 18). La distribución
desigual no podrá superar las 7 horas diarias (no está en Mirolo). La jornada de los mayores de 16, previa
autorización, puede 8 diarias 48 semanales. No a los menores en trabajos nocturnos (entre las 20 hs y 6 hs
del día siguiente), para las que trabajan con turnos rotativos las 24 hs, se extiende de 22 hs a 6 hs del día
siguiente, pero solamente para menores mayores de 16 años.
Ahorro del trabajo de los menores: Los arts. 192 y 193 LCT fueron derogados, el empleador debía
depositar el 10% de la remuneración en cuenta del menor. Este comienza a realizar aportes a los 18 años.

Aptitud laboral de los menores con 18 años cumplidos: Art. 128 CC autoriza al menor que ha cumplido
18 años a celebrar por sí mismo CT en actividad honesta, pudiendo aún en contra de la voluntad de sus
padres (Llambías). Martínez Vivot sostiene que la LCT al otorgar una capacidad irrestricta al menor con 18
años, ha suprimido la exigencia de actividad honesta.
Administración y disposición del producido del trabajo: Art. 34 LCT, menores 18 tienen la libre
administración y disposición del producido del trabajo.
Capacidad procesal laboral de los menores: Art. 33, desde los 16 años (Mirolo 14), puede estar en juicio
laboral, por acciones vinculadas al contrato de trabajo.

Accidentes o enfermedades de los menores de edad: Art. 195 LCT, accidentes y enfermedades del menor
por tareas no correspondientes, presume, jure et de jure, culpa del empleador y configuración delito art.
1072 CC, en caso que el menor hubiese en lugar no autorizado y se accidenta, puede eximirse al empleador
si demuestra ello, o sea en el 2º párrafo de este artículo la presunción es juris tantum.
Otras disposiciones protectoras del trabajo de los menores: Licencia anual ordinaria,
independientemente de la antigüedad, le corresponde 15 días como mínimo.

Formas de contratación para menores. El contrato de aprendizaje: Actualmente ley 26.427, duración 2
meses a 1,5 años (Mirolo 3 meses a un año). No mas de 20 horas semanales (Mirolo 40). Empleador
preavisar 30 días antes de la finalización, de lo contrario indemnización igual a medio mes de sueldo. La
extinción por plazo cumplido no da derecho a indemnización alguna. Si se produce sin causa y vigente el
plazo, corresponde indemnización por antigüedad. Frente a incumplimiento de cualquier tipo por parte del
empleador se transforma en un contrato por tiempo indeterminado.

UNIDADES 10 y 11 INFORTUNIOS-ACCIDENTES Y ENFERMEDADES INCULPABLES.

RIESGOS DEL TRABAJO

En algunos países europeos, la responsabilidad por accidentes de trabajo surgió bajo la forma de seguro
obligatorio. Se iba configurando así lo que después de la Segunda Guerra Mundial se denominó “seguridad
social”.En Alemania aparecen en 1883 los “seguros sociales”.

ACCIDENTES Y ENFERMEDADES, SEMEJANZAS Y DIFERENCIAS: Aquellos infortunios que la

persona que presta servicios por cuenta ajena sufre con motivo y en ocasión del trabajo se denominan
accidentes del trabajo y enfermedades profesionales. Los no vinculados al trabajo se denominan accidentes
y enfermedades inculpables. El primer cuerpo normativo que en nuestro país se dedicó al tema fue, destaca
Vázquez Vialard, el Código Civil, se refería sólo a las situaciones debidas a causas imputables al empleador
a título de culpa o dolo.
En 1915 se sanciona la ley 9688 que atribuía al empleador, a diferencia del Código Civil, una
responsabilidad de tipo objetivo y de carácter contractual, esta ley y sus modificaciones establecieron un
régimen de indemnizaciones.
La responsabilidad individual del empleador termina por ser insuficiente (Deveali), se vislumbra el principio
de la responsabilidad social, a través no ya del derecho del trabajo sino del derecho de la seguridad social.
En 1934 la ley 11.729. modificatoria del Código de Comercio, establece que el trabajador que sufre un
accidente de trabajo o enfermedad inculpable, perciba el sueldo íntegro durante tres o seis meses, según su
antigüedad. En 1974, al sancionarse la ley 20.744, se ampliaron tales beneficios, prácticamente los vigentes
hoy.

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ACCIDENTES Y ENFERMEDADES INCULPABLES: Según Ruprecht, se caracterizan por: a) no haber
sido queridas ni buscadas por el trabajador; b) no reconocer origen en las tareas realizadas; c) hacer
imposible la ejecución del trabajo. Parra Vázquez Vialard, la causa de éstos nada tiene que ver con la
prestación del trabajo, sino que responden al riesgo genérico y propio de la vida.

LEGISLACIÓN: Art. 208, puesto en cabeza del empleador el principio de solidaridad social, ya que cada
accidente o enfermedad inculpable no afectará el derecho del trabajador a que perciba su remuneración.
Antigüedad < 5 años, 3 meses, > 5 años 6 meses, se duplican ambas cuando tiene cargas de familia. Si la
remuneración es fija, la que percibía al momento de la interrupción, con más los aumentos; si es variable,
será según el promedio último semestre trabajado, no pudiendo en ningún caso ser inferior a lo que hubiese
cobrado de no haberse producido la enfermedad o el accidente inculpable, en especie no podrá superar el
20% (art. 107).

DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LAS PARTES. AVISO Y CONTRALOR: Trabajador debe dar aviso
al empleador durante la primer jornada, indicando el lugar donde se encuentra, si no lo hace pierde el
derecho, salvo que la gravedad de la situación quede suficientemente acreditada. El trabajador está obligado
a someterse al control médico, si el empleador no ejerce este derecho puede perder derecho a probar que la
contingencia no existe (arts. 209 y 210).

CONSERVACIÓN DEL EMPLEO: Vencido los plazos del art. 208, hasta UN AÑO más empleador
conserva el empleo, luego la relación solamente subsistirá hasta que alguna de las partes notifique la
voluntad de rescisión, esta extinción exime de responsabilidad indemnizatoria (art. 211).

REINCORPORACIÓN: Art. 212, trabajador vuelve dentro del plazo con alguna incapacidad, empleador
debe reincorporarlo a su tarea o a alguna que se adapte a su incapacidad parcial, sin disminución de
remuneración, si el empleador no lo hiciera de manera inculpable, indemniza según art.247, de lo contrario
la del art.245. Ahora si el trabajador queda con una incapacidad absoluta (>=66%), indemnización art.245.
Para la incapacidad absoluta resulta indiferente la causa del “cese” (despido directo, despido indirecto,
renuncia o disolución por mutuo acuerdo); lo que importa es que el trabajador al momento de la extinción
del contrato de trabajo se encuentre incapacitado en forma absoluta, corresponde indemnización art.245
(art.254).
Si el empleador despidiese al trabajador en transcurso del plazo del art.208, deberá, además de la
indemnización que corresponda, las remuneraciones por el plazo restante (art.213).

COLISIÓN DE INSTITUTOS: Art. 208 última parte, la suspensión por causas económicas o disciplinarias
no afectan el derecho de remuneraciones de este artículo, sea sobreviniente unos u otros institutos. De la
misma manera resuelve la coalición con las vacaciones y con el Preaviso.

NUEVO RÉGIMEN SOBRE RIESGOS DEL TRABAJO:

Se comenzó a elaborar una conceptualización jurisprudencial que se fue afianzando hasta volverse uniforme
y a resultas de la cual se formuló el concepto de enfermedad del trabajo o enfermedad-accidente; este
concepto asimiló a la enfermedad profesional aquellos daños sufridos por el trabajador por el hecho o en
ocasión del trabajo.
Presupuestos para poder atribuir responsabilidad al empleador: a) Hecho generador de la responsabilidad; b)
El daño y su extensión; c) El nexo de causalidad entre esos extremos.
Fueron necesarios largos años de unánime interpretación jurisprudencial para que en una de las reformas
introducidas a la ley 9688, la dispuesta por ley 23.643 (1988) se introduce el concepto de “enfermedad de
trabajo”. Desde 1º de julio e 1996 ley 24.557.

LEY DE RIESGOS DE TRABAJO 24.557:

Sistema de seguro obligatorio a pactarse con ART, en la liberación de responsabilidad del empleador que
contrata ese seguro. Sistema cerrado donde no resultan resarcibles los daños causados por contingencias
distintas a las que allí se mencionan y donde la reparación integral se acumula a la propia del sistema y
resulta autorizada sólo en el supuesto de daño causado por dolo en los términos del art. 1072 C.C.
Objetivos: Prevención: Mejoramiento de las condiciones de higiene y seguridad, fijándose como plazo
máximo de ejecución el de 24 meses. Empleador que no cumple puede ser sancionado con multas a favor
del Fondo de Garantía, la constatación la realiza la Superintendencia de Riesgos de trabajo; Reparación:
Las enfermedades profesionales figuran en un listado de triple columna (agente de riesgo, cuadro clínico y
actividades) elaborada por el Comité Consultivo Permanente, órgano tripartito integrado por representantes
del Gobierno, de la CGT y de las Organizaciones empresarias; Rehabilitación; Recalificación.
Trabajo Decente significa Trabajo Seguro.

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ACCIDENTE DE TRABAJO: cuatro elementos integrativos del concepto: a) causa externa, instantánea, o
al menos de duración muy limitada y de carácter violento; b) daño causado a la persona del dependiente; c)
relación de causalidad; y d) ocurrencia durante el tiempo en que el trabajador estaba a disposición del
empleador.

ACCIDENTE IN ITINERE: trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo, siempre y
cuando el damnificado no hubiere interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo. Las
modificaciones (que deben ser justificadas y certificadas por el interesado, a pedido del empleador dentro de
los tres días hábiles de requerido) el trabajador las debe comunicar por escrito al empleador y este dentro de
las 72 hs. al asegurador.

ENFERMEDAD PROFESIONAL: aquellas que se encuentran incluidas en el listado (triple columna)

elaborado por el Poder Ejecutivo.
AMBITO PERSONAL DE APLICACIÓN: a) funcionarios y empleados del sector público nacional,
provincias y sus municipios y de la municipalidad de la Ciudad de Buenos Aires. Este inciso contiene
estipulaciones que exceden la competencia delegada por las provincias, sus municip y ciudad de Bs.As., al
Congreso de la Nación; b) trabajadores en relación de dependencia del sector privado, remite al art. 2º ley
20.744 pero con mayor amplitud ya que no elimina a trabajadores rurales; c) personas obligadas a prestar un
servicio de carga pública, ejemplo voluntarios del servicio militar, testigos, integrantes de jurados, etc.
PERSONAL CUYA INCLUSIÓN QUEDA SUJETA A UN ACTO DECISORIO DEL PE: los trabajadores
del servicio doméstico, trabajadores autónomos, los vinculados por relaciones no laborales y los bomberos
voluntarios.

REPARACIÓN DEL DAÑO DERIVADO DE LOS ACCIDENTES Y ENFERMEDADES

PROFESIONALES EN LA LRT:
Comité Consultivo Permanente y previo dictamen de la Comisión Médica Central. Incapacidad Laboral
Temporaria (ILT). Cesa por: a) Alta médica; b) Declaración de ILP; c) Transcurso de UN AÑO desde la
primera manifestación; d) Muerte (art. 7º LRT).
Incapacidad Laboral Permanente (ILP): TOTAL: igual o superior al 66%; PARCIAL: inferior al 66%
(art. 9º LRT); PROVISORIA : toda ILP que dé derecho a la percepción de una prestación de pago mensual
será considerada provisoria durante los 36 primeros meses desde su declaración, podrá ser ampliado 24 más.
DEFINITIVA: vencidos los plazos de provisionalidad, también tendrá ese carácter la ILP que diese derecho
al damnificado a percibir una suma de pago único (art. 9º LRT). GRAN INVALIDEZ: es la ILP TOTAL
que necesita la asistencia de otra persona.
Muerte del trabajador: aunque no haya sido incluida en el capítulo tercero, es una contingencia prevista
en el sistema de la LRT.
Contingencias excluidas de la ley: 1) enfermedad causada o concausada que no figure en el listado; 2) el
accidente de trabajo acaecido o la enfermedad profesional por dolo del trabajador o fuerza mayor; 3)
incapacidades preexistentes a la iniciación de la relación laboral.

PRESTACIONES EN DINERO Y EN ESPECIE ESTABLECIDAS EN LA LRT:

Tienen igual protección y franquicia que los créditos alimentarios; Son irrenunciables, no enajenables, no
cesibles.
Ingreso Base diario: es igual a la suma de las remuneraciones de los últimos 12 meses anteriores a la
primera manifestación de la contingencia, dividido por el total de días comprendidos.
Valor Mensual del Ingreso Base: Ingreso Base diario por 30,4
“Renta periódica” es la prestación dineraria de pago mensual contratada entre el beneficiario y una A.R.T o
una compañía de seguros de retiro. El derecho a esta renta comienza con la declaración del carácter
definitivo de la ILP PARCIAL y se extingue con la muerte del beneficiario o en la fecha de jubilación.
Sobre estas bases, la LRT determina las siguientes prestaciones:
1) ILT: a partir de la 1º manifestación, PAGO MENSUAL IGUAL AL VALOR MENSUAL DEL
INGRESO BASE. Deberá ser abonada por el EMPLEADOR DURANTE 10 PRIMEROS MESES, luego a
cargo ART. Esta prestación es remunerativa (tiene aportes y contribuciones), además el responsable del
pago debe abonar Asignaciones Familiares. En esta situación el trabajador que cobra esto, no tiene derecho
a remuneraciones por parte de su empleador (excepto 10 primeros meses).
2) ILP PARCIAL PROVISORIA: prestación de PAGO MENSUAL igual al 70% VALOR MENSUAL
INGRESO BASE MULTIPLICADO POR PORCENTAJE DE INCAPACIDAD, más Asignaciones
Familiares.
3) ILP PARCIAL DEFINITIVA: a) INCAPACIDAD MENOR IGUAL 50%: PAGO ÚNICO = 53 x
VALOR MENSUAL INGRESO BASE x % INCPACIDAD x COEFICIENTE (que se determina
dividiendo 65 por la edad del damnificado a la fecha 1º manifestación), tope = (180.000 x %
INCAPACIDAD); b) INCAPACIDAD MAYOR 50% MENOR 66%:la RENTA PERIÓDICA

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CONTRATADA = VALOR MENSUAL INGRESO BASE x % INCAPACIDAD, mas Asignaciones
Familiares, es remunerativa, deberá adicionarse la prestación art. 11 LRT $ 30.000.-
4) ILP TOTAL PROVISIONAL: PAGO MENSUAL = 70% VALOR MENSUAL INGRESO BASE,
más Asignaciones Familiares. ART retiene aportes, el damnificado no tendrá derecho a las prestaciones del
sistema previsional durante este período. Si la incapacidad deviene en definitiva, ART se hará cargo del
capital de recomposición correspondiente art.94 ley 24.241, goza cobertura Seguro de Salud.
5) ILP TOTAL DEFINITIVA: Recibirá: RETIRO DEFINITIVO DE INVALIDEZ establecida por el
régimen previsional + PRESTACIÓN DE PAGO MENSUAL COMPLEMENTARIA determinada
actuarialmente por ART (a partir de 53 x INGRESO BASE MENSUAL x 65 dividido edad damnificado) +
$ 40.000 art. 11 LRT.
6) GRAN INVALIDEZ: percibirá adicionalmente a las prestaciones detalladas una prestación de PAGO
MENSUAL = 3 x VALOR MOPRE ($80)

Muerte del Damnificado: IDEM 5) anterior pero en lugar de RETIRO DEFINITIVO … va PENSIÓN
POR FALLECIMIENTO. Derecho habiente se extiende hasta 21 años, y si es estudiante a cargo hasta 25,
en ausencia de personas enumeradas art.53 ley 24.241, acceden los padres.

Prestaciones en especie: ART otorgará a damnificados: a) Asistencia médica y farmacéutica; b) prótesis y

ortopedia; c) rehabilitación; d) recalificación profesional y e) servicio funerario.

DIFERENCIAS ENTRE EL SISTEMA DE LA LRT Y EL DEL CÓDIGO CIVIL:

Para que exista responsabilidad resarcitoria, debe mediar un daño computable, una relación de causalidad
adecuada entre el daño y un hecho y una necesidad que el derecho considera necesario satisfacer: “la
reparación”.
La RESPONSABILIDAD CIVIL puede ser: EXTRACONTRACTUAL o CONTRACTUAL, cualquiera de
estas puede ser SUBJETIVA u OBJETIVA (esta tiene presunción jure et de jure, la subjetiva requiere la
demostración acabada por el acreedor (presunción juris tantum).
La responsabilidad objetiva no se encuentra habilitada para el damnificado comprendido en el sistema de la
LRT. Acaecido el daño, el derecho ha privilegiado el socorro a la víctima. El dueño tiene responsabilidad
indirecta y personal por el daño causado por el riesgo o vicio de las cosas que tiene a su cuidado. Entre
empleador y trabajador hay una relación contractual, por lo tanto una responsabilidad contractual subjetiva
del primero es el criterio de la LRT.
Así como el empleador responde por el desgaste de la maquinaria, también responde por el desgaste del
trabajador.
Según el art.39 inciso 1 LRT, las prestaciones antes descriptas eximen a los empleadores de toda
responsabilidad civil frente a sus trabajadores y a los derechohabientes de éstos, con la sola excepción de la
derivada del acto ilícito realizado con la intención de causar daño (art. 1072 CC.). En tal supuesto, los
damnificados o sus derechohabientes podrán reclamar la indemnización integral del Código Civil, además
de recibir las prestaciones de esta ley a cargo de las ART o de los auto asegurados. En este caso, vemos la
especificidad de esta rama del derecho, quien no es trabajador, solamente podrán reclamar la indemnización
integral del Código Civil, quien sí lo es tiene las prestaciones del sistema, aunque puedan ser estas solas,
pero tiene asegurada protección, y por qué no opción. Esta opción, de elegir la vía civil en lugar de la
laboral, puede venir de la mano de la inconstitucionalidad del art. 39 inciso 1 de la LRT. Pero, frente a esto
tenemos que, no hay ninguna norma en la CN que, en forma explícita o implícita, establezca que el único
parámetro válido de responsabilidad sea el Código Civil. La única exigencia constitucional en este sentido
es la garantía del derecho de propiedad, entendido en sentido amplio.

Diferencias entre ambos sistemas:

a) En orden a las contingencias cubiertas: en el CC rige la regla ALTER NON LEADERE, daño
causado debe repararse, restableciendo en la medida de lo posible las cosas en el estado anterior. En
la LRT no todo daño causado a otro debe ser resarcido sino las prestaciones en dinero y en especie
indicadas.
b) Sujetos beneficiarios: en el civil resultan acreedores la víctima y en caso de fallecimiento los
derechohabientes. Si del hecho generador del daño sigue de modo directo la muerte de una persona,
quien pueda demostrar que por ese fallecimiento sufre un daño o privación, puede reclamar.
Herederos forzosos pueden reclamar daño moral. En LRT el beneficiario es el damnificado, o en
caso de fallecimiento sus causahabientes.
c) En CC el obligado a reparar es aquel a quien se le atribuye responsabilidad, en LRT es la ART, el
empleador auto asegurado o el empleador no asegurado.

BENEFICIARIOS: El propio damnificado o sus causahabientes (viuda, viudo, conviviente, hijos solteros,
hijas solteras, hijas viudas sin jubilación ni pensión u otra, hasta los 18 años, salvo discapacitados que no

25
tiene este límite. En el caso de conviviente, 5 años anteriores, se reduce a 2 cuando existe descendencia. Si
se produce la convivencia estando supérstite el cónyuge separado o divorciado, si éste no causó el hecho
(separación o divorcio) tendrá derecho a la mitad.

PRESCRIPCIÓN: 2 años, a los 10 las acciones de los entes gestores de los de regulación y supervisión de la
LRT para reclamar el pago de sus acreencias.

PROCEDIMIENTO PARA LA PERCEPCIÓN DE LAS PRESTACIONES:

Denuncia: debe denunciar el empleador a la aseguradora, también podrá el trabajador. Aseguradora debe
expedirse, su silencio, transcurrido 10 días implica aceptación, suspensión de este plazo, no puede excederse
de 20.
El trabajador está obligado a someterse al control. Interviene COMISIONES MÉDICAS y COMISIÓN
MÉDICA CENTRAL. En caso de rechazo, se puede recursar, como primero interviene la Comisión Médica,
el recurso es ante la Comisión Médica Central.
Si la Comisión Médica que dictaminó corresponde a una jurisdicción provincial, el recurso puede
interponerse también y a opción del trabajador ante el juez federal. Las comisiones médicas están integradas
por 5 médicos, son creadas por art.51 ley 24.241.
Las resoluciones que dicte el juez federal con competencia en cada provincia y las comisiones médicas
serán recurribles ante la Cámara Federal de la Seguridad Social.
Cuando se accione por art. 1072 CC será competente la justicia civil de acuerdo a las normas procesales de
cada provincia.

RESPONSABILIDAD DEL EMPLEADOR: El empleador está obligado a contratar un seguro en una ART,
de lo contrario responde él. Podrá eximirse de afiliarse solicitando quedar incluido en el régimen de auto
seguro, deberá demostrar solvencia.
Si el empleador omitiera declarar su obligación de pago la contratación de un trabajador, la ART otorgará
las prestaciones sin perjuicio de repetir del empleador el costo de éstas.
En caso de insuficiencia patrimonial del empleador no asegurado o auto asegurado, las prestaciones serán
financiadas por la SRT, con cargo al Fondo de Garantía de la LRT.
Los incumplimientos de los empleadores de abonar las cuotas o de declarar su pago, serán sancionados con
prisión de 6 meses a 4 años

Cuando las ART dejen de funcionar o se liquiden se hará cargo el Fondo de Reserva. Por lo tanto en el
marco de la LRT se crean el Fondo de Garantía, para abonar prestaciones por insuficiencia patrimonial del
empleador, administrado por la SRT, y el Fondo de Reserva. Ambos se financian con fondos provenientes
de la LRT.

UNIDAD 12 DERECHO COLECTIVO-ASOCIACIONES GREMIALES

LEY 23.551
DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO: Es aquel conjunto de normas y reglamentaciones que
conforman un orden jurídico destinado a regular las relaciones, los derechos y obligaciones de los sujetos
colectivos.
Contrato individual o pluriindividual del trabajo se regulan los derechos y obligaciones entre cada trabajador
y cada empleador; derecho colectivo, relaciones entre quienes representan a los trabajadores (gremios,
sindicatos, uniones, etc.). Hay íntima relación entre ambos.

SUJETOS DEL DERECHO COLECTIVO: Asociaciones sindicales; Representación de los empleadores; El

Estado como autoridad administrativa; El Estado como empleador; Los organismos internacionales.

NIPPERDEY: divide la temática en: a) fundamentos; b) derecho de las asociaciones profesionales; c)

derecho de los convenios colectivos; d) derecho de conciliación del trabajo; e) derecho de los conflictos del
trabajo; f) derecho de constitución de empresas.
El derecho colectivo es la parte del derecho del trabajo que regula el derecho de las asociaciones obreras en
sus intereses profesionales y en la empresa, en sus contratos y en sus luchas y conflictos.

KROTOSCHIN: los pilares del Derecho Colectivo del Trabajo son: Derecho de asociación profesional;
Derecho de las convenciones colectivas del trabajo; Derecho de conciliación y arbitraje.
El derecho colectivo del trabajo tiene su génesis en la desigualdad económica.

26
DERECHO COLECTIVO Y LA CONSTITUCIÓN NACIONAL: Art. 14 bis, expresa que se garantiza la
ORGANIZACIÓN SINDICAL LIBRE Y DEMOCRÁTICA reconocida por la simple inscripción en un
registro especial. Queda garantizado a los gremios concertar CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO,
recurrir a la CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE y el DERECHO DE HUELGA. Los REPRESENTANTES
GREMIALES gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las
relacionadas con la ESTABILIDAD DE SU EMPLEO, y en la tercera parte cuando se refiere a los
DERECHOS A LA SEGURIDAD SOCIAL. Así como en el derecho individual del trabajo es principio
fundamental el de protección, IN DUBIO POR OPERARIO, en el derecho colectivo tiene interés prioritario
el de LIBERTAD SINDICAL.

La normativa constitucional consagra: 1) Organización sindical libre y democrática; 2) Garantiza a los

gremios el derecho fundamental de concertar convenios colectivos; 3) Garantiza el derecho de huelga, el
que a pesar de no tener legislación de fondo al respecto tiene carácter operativo y puede ejercerse conforme
a normas reglamentarias; 4) Establece la tutela sindical.
La CN esencialmente consagra la AUTONOMÍA DE LA VOLUNTAD COLECTIVA.

ASOCIACIONES GREMIALES:
Revolución Francesa 1789, primeras expresiones sobre la necesidad de defensa de los intereses
profesionales de los trabajadores.
En 1791 ley Chapelier que prohibía la formación de asociaciones gremiales.
En 1884 comienza la llamada época de la tolerancia, consideración a las agrupaciones de trabajadores. En
realidad a principios del siglo XIX comienza a considerarse.
En 1868 en España; 1825 EEUU; 1890 la Sherman Act reconoce expresamente los derechos de los
sindicatos.
En 1884 en Francia se deroga la ley Chapelier, 1927 asociaciones sindicales integraron el Código del
trabajo. Inglaterra 1871 se reconoce el derecho asociativo.
En ARGENTINA, 1930 CGT, en 1943 decreto ley 2669 constituye la primera norma de organización de las
asociaciones de trabajadores y empleadores, dejada sin efecto 1945.
Ley 23.551 es la vigente, fue publicada el 22 de abril de 1988.

LIBERTAD SINDICAL: El Comité de Libertad Sindical de la O.I.T fue creado por el Consejo de
Administración en 1951, para proceder al examen preliminar de la quejas sobre violación de los derechos
sindicales. Una vez en posesión de todos los elementos de información necesarios, el Comité formula
recomendaciones en sesión privada y las consigna en un informe que presenta al Consejo de Administración
que las trasmita a la Comisión de Investigación y de Conciliación.

Para que puedan existir las asociaciones gremiales es menester que exista la libertad sindical. Hay autores
que clasifican la libertad sindical distinguiendo entre poderes positivos y negativos que ésta otorga.
Consideran como positivo todos los relativos al derecho de asociarse sin necesidad de autorización estatal,
de afiliarse, permanecer y participar en el gobierno y administración de la asociación. El poder negativo lo
constituye el poder disciplinario sancionatorio

ASOCIACIONES DE TRABAJADORES Y DE EMPLEADORES: Se admite el pluralismo sindical

reconociendo la igualdad de todas las asociaciones constituidas, otorgándose iguales derechos y
obligaciones siempre que cumplan con algunos requisitos, como ser la inscripción en el registro
correspondiente.
El otros sistema, llamado de unidad sindical o de sindicación única reconoce a una sola asociación el
derecho de la representación, teniendo generalmente vigencia en algunos países donde la intervención
estatal absorbe las distintas actividades políticas, sociales y económicas. El sistema pluralista permite la
existencia de varios sindicatos en cada región, industria o empresa, pudiendo el trabajador pertenece a la
asociación que libremente escoja.

ORGANIZACIONES HORIZONTALES Y VERTICALES: Horizontal: misma actividad sin considerar la

empresa. Vertical: misma empresa por mas que sean distinta clase de tareas.

LEYES SINDICALES: Ley 14.455 de 1958 favorecía el sistema de unicidad sindical; Ley 22.105 de 1979
(proceso militar) se caracterizó por graves violaciones a los principios de libertad sindical; Ley 23.551 de
1988, en vigencia, valioso aporte de representantes de la O.I.T como el de Nicolás Válticos. Derechos
sindicales de los trabajadores, concretando aquí los principios de asegurar la libertad sindical en todos los
supuestos que abarca el art. 4º y los derechos que les otorga la ley a las asociaciones sindicales (art. 5º).
Califica también la ley los diversos tipos de asociaciones sindicales, pudiendo asumir formas de sindicatos,
uniones, federaciones (primer grado) y confederaciones (segundo grado).

27
Establece la ley el derecho de afiliarse y desafiliarse sin que se pierda el derecho que otorga la ley en casos
de jubilaciones, accidentes y demás (art 14).
Dirección y administración, órgano compuesto por un mínimo de 5 miembros durante 4 años. Requisitos:
a) Mayoría de edad; b) No inhibiciones civiles ni penales; c) 2 años de antigüedad afiliación. 75% deben ser
Argentinos, los de mayor jerarquía deben ser Argentinos.
Estatutos: Las asociaciones gremiales deben garantizar la efectiva democracia interna, sus estatutos deben
garantizar: a) fluida comunicación órganos internos; b) los delegados a los órganos deliberativos obren con
mandatos de sus representados; c) efectiva participación de todos los afiliados; e) representación de las
minorías en los cuerpos deliberativos.

LA TUTELA DE LA LEY EN EL ÁMBITO PERSONAL Y REQUISITOS EXIGIDOS: Comprende a

trabajadores que ocupan cargos electivos o representativos en asociaciones profesionales de trabajadores. Se
encuentran comprendidos los miembros de la comisión directiva, los delegados congresales, los miembros
de la comisión revisora de cuentas, etc. Quedan fuera de la protección legal los trabajadores que realicen
tareas internas en la entidad sindical. Están comprendidos también en la protección de la ley los trabajadores
que ocupen cargos en organismos que requieran representación gremial, como comisiones paritarias para
discusión o interpretación de los convenios colectivos.
A los trabajadores que ocuparen cargos políticos.
Están comprendidos en la protección legal los representantes sindicales en las empresas, siempre que no
superen los topes de cantidad dispuesto por el art. 45 ley 23.551.
Hay requisitos de edad, nacionalidad, carencia de antecedentes penales, etc; los relativos a la asociación,
esto es si tiene personería gremial la entidad convocante; proporcionalidad de representantes.
Acto eleccionario: la asociación gremial efectúa la convocatoria a elecciones, debe fijar la fecha del comicio
y nombra la junta electoral, haciendo la comunicación necesaria al Ministerio de Trabajo de la Nación.
La inobservancia de los requisitos expuestos, puede tener como consecuencia la impugnación del
empleador.

CLASES DE ASOCIACIONES: Primer grado (gremios, sindicatos o uniones), segundo grado

(federaciones), tercer grado (confederación o C.G.T). Las asociaciones simplemente inscriptas pueden
peticionar o representar con autorización expresa los derechos individuales de sus afiliados, pero carecen de
facultades para la representación colectiva. La asociación que obtendrá la personería gremial en su ámbito
territorial y personal es aquella más representativa y fija seguidamente las pautas o requisitos para ello, es
decir que se encuentre inscripta, que haya actuado al menos durante seis meses, que afilie al 20% de los
trabajadores que dice representar. Determina que la más representativa será aquella que cuente con mayor
número promedio de afiliados cotizantes, cumplidos los recaudos legales, dentro de los 90 días la autoridad
administrativa dicta resolución otorgando personería gremial, se inscribe en registro y se publica en Boletín
Oficial. El art. 28 prevé la situación de cuando una asociación gremial solicite personería y ya exista otra,
para que se le otorgue personería debe acreditarse que en el período anterior a los 6 meses de la solicitud (en
forma continuada) la cantidad de afiliados es considerablemente superior a la preexistente.

PATRIMONIO DE LAS ASOCIACIOENES: Aportes: 1) cotizaciones y extraordinarias de los afiliados; 2)

con los bienes que adquiera y sus frutos; 3) por donaciones, legados, etc.

AMPARO ESPECIAL. PRÁCTICAS DESLEALES: 14 bis CN, acción especial de protección a las posibles
maniobras o acciones antisindicales por parte de las empresas o empleadores y la manera de lograr que éstas
cesen. Córdoba Ley 7987 de procedimiento laboral (art. 83), remitiendo al trámite de los incidentes, a su vez
previsto en el art. 31 de la misma ley, características sumarias o abreviadas. Toda conducta antigremial del
empleador
Convenio 98 de la O.I.T se encarga de ratificar la libertad sindical del Convenio 87 y especialmente se
dedica a emitir disposiciones que garanticen la inejecución de prácticas desleales, su art. 1º, “Los
trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de discriminación tendiente a
menoscabar la libertad sindical en relación a su empleo”.

AMPARO SINDICAL: Cumplidos los mandatos, estos trabajadores conservan su empleo y puesto de
trabajo y deben ser reintegrados, a su finalización y además están amparados por UN AÑO más después de
cesado el mandato (art. 48). Candidatos SEIS MESES después de elecciones tiene protección (art. 50).
Candidatos tres condiciones: a) postulado conforme a las disposiciones legales; b) haberlo comunicado al
empleador; c) obtener como mínimo 5% votos emitidos.

ACCIÓN DE EXCLUSIÓN: La misma ley establece que cuando el empleador dispone la necesidad de
suspender, modificar las condiciones de trabajo o despedir a un trabajador que está bajo esa protección legal

28
y siempre que tenga causa justificada debe proceder conforme al art.52 de la ley, a fin de que acreditadas las
causas logre que el juez despoje de la tutela a dicho trabajador.

COMPETENCIA: Es competencia exclusiva de la CÁMARA NACIONAL DE APELACIONES DEL

TRABAJO conocer en: a) acciones que promueva la autoridad administrativa; b) recursos contra
resoluciones definitivas; c) demanda por denegatoria tácita de personería; d) demanda por denegatoria
tácita de una inscripción; e) acciones de encuadramiento sindical; f) recursos contra resolución de órgano
superior disponiendo la intervención de uno de menor grado.

ENTIÉNDESE POR INTERÉS DE LOS TRABAJADORES TODO cuanto se relaciones con sus
condiciones de vida y su trabajo. La acción sindical removerá todo obstáculo a la realización plena del
trabajador.

DERECHOS SINDICALES DE LOS TRABAJADORES: Art. 4º, a) Constituir libremente y sin necesidad
de autorización previa asociaciones sindicales; b) Afiliarse, no afiliarse, desafiliarse; c) Reunirse y
desarrollar actividades sindicales; d) Peticionar ante las autoridades y los empleadores; e) Participar en la
interna de las organizaciones sindicales.

PARA SER REPRESENTANTE SINDICAL EN LA EMPRESA: Art. 41, Mayor 18 años; UN AÑO
antigüedad en la empresa (salvo empresa nueva); estar afiliado a la asociación sindical con personería
gremial, ser elegido mediante comicios convocados por ésta. Art. 42 mandato dura DOS AÑOS, puede ser
revocado por asamblea con el 10%
REPRESENTACIÓN: Art. 45, 10 a 50 trabajadores UN representante; 51 a 100, DOS; 101 en adelante, se
adiciona UNO CADA 100.

UNIDAD 13 CONVENIOS COLECTIVOS-CONFLICTOS DE TRABAJO

CONVENCIONES COLECTIVAS DE TRABAJO: Julián Arturo de Diego, es un acuerdo celebrado entre

el representante colectivo de los trabajadores y el de los empleadores, deberes y derechos para las partes
signatarias, es aprobado por la autoridad de aplicación, con efecto erga omnes.
a) Apariencia de suficiente representatividad; b) Este acuerdo significa la primacía de la voluntad colectiva.
Según autores iuslaboralistas tiene forma de acuerdo de voluntades o de contrato pero fuerza de ley; c)
Requiere la aprobación mediante la homologación de la autoridad de aplicación, control estatal de legalidad
y oportunidad; d) Aplicables a todos los trabajadores y empleadores (participen o no); e) Rodríguez Mancini
y otros autores hacen alusión a la inderogabilidad de las normas de la convención colectiva de trabajo.
Minoría de la CSJN otorgó carácter supralegal a las normas emanadas de la autonomía colectiva.

CLASIFICACIÓN DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO: a) Verticales o de actividad; b)

Horizontales o de oficio, arte o profesión; c) Convenios de empresa.

NATURALEZA JURÍDICA EN LA DOCRINA, LEGISLACIÓN Y JURISPRUDENCIA: En doctrina

mucho se ha discutido, pasaron por institutos como contrato por la aplicación generalizada de sus normas,
para quienes no habían intervenido en el negocio jurídico se trató de sostener que estábamos en presencia o
bien de un contrato de mandato o de gestión de negocios, pero son superadas ambas. Se buscó
encasillamiento jurídico normas de origen público. Esta concepción publicista sumada a la intervención
estatal se la considera violatoria de normas internacionales, injerencia del Estado en la autonomía privada.
Doctrinariamente y siguiendo a Rodríguez Mancini, señalaremos que los convenios son actos de autonomía
privada colectiva, que conforman verdaderos contratos con peculiaridades en cuanto a sus alcances.
Otras doctrinas sostuvieron que los convenios colectivos de trabajo eran leyes en sentido material (no en el
formal por tener que emanar del Congreso).
Otras, cuerpo de ley y alma de contrato

SEMEJANZAS Y DIFERENCIAS CON EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO Y EL

REGALMENTO DE EMPRESA: El convenio puede modificar el contrato individual, pero al revés,
solamente cuando el contrato individual favorezca al trabajador.
El reglamento de empresa constituye un compendio de derechos y obligaciones que deben asumir los
trabajadores en el ámbito físico de la empresa, es de carácter unilateral ya que lo redacta el empleador. El
acuerdo de empresa es bilateral, pero no alcanza a ser convenio ya que sus partes signatarias carecen de
atributos.

29
CONVENCIONES COLECTIVAS DE TRABAJO: Legislación Vigente: Doble jerarquía constitucional,
art. 14 bis y art. 75 inciso 22, a partir de este han adquirido tal carácter los convenios 87 y 98 O.I.T. Ambos
convenios otorgan a las asociaciones gremiales la facultad de negociar colectivamente dentro del amplio
espectro de la libertad sindical, en el primer caso, y convenio internacional en el segundo. En igual sentido
de fomento de la negociación colectivo, la ley 23.544 aprobó el Convenio Nº 154 de la O.I.T con reserva en
cuanto a la no aplicabilidad a los integrantes de las fuerzas armadas y de seguridad y limitada su aplicación
en el ámbito de la administración pública.
Ley 14250 de Asociaciones Profesionales, reformada por ley 23.545 y complementada por ley 23.546 de
Procedimiento de la Negociación Colectiva.
En la provincia de Córdoba, ley 8329 que regula la negociación colectiva del sector público.

PARTES INTERVINIENTES: a) Representación obrera: asociación sindical con personería gremial (art.
31 ley 23.551). Ley 8329 permite la pluralidad de representación sindical, cada sindicato deberá acreditar un
10% del total de la afiliación sindical, también prevé la posibilidad de intervención en la negociación
sectorial de los sindicatos sin personería pero con un porcentaje superior al 20% (esto tiene aristas
inconstitucionales); b) Representación patronal: podrá ser ejercida por una asociación profesional de
empleadores, un empleador o grupo de empleadoras. Grandes empresas que por sí solas pueden constituir
una actividad.

REQUISITOS PARA SU VIGENCIA: Requisitos formales: 1) Por escrito; 2) Intervención de las partes
con capacidad negocial legitimada¸3) Debe haber intervenido la autoridad de aplicación. Requisitos
sustancial: 1) Validez erga omnes; 2) Ajustarse a las normas generales, a menos que resulten más
favorables al trabajador; 3) No podrán afectar condiciones más favorables estipuladas en sus contratos
individuales; 4) Cumplimiento obligatorio.

HOMOLOGACIÓN: El MTSS, una vez superados los controles de legalidad y oportunidad. No requieren
homologación, pero sí registro, los convenios en los que haya intervenido una asociación sindical con
personería gremial.
Luego de homologación, REGISTRO y PUBLICACIÓN.

FACULTADES DE LA COMISIÓN PARITARIA: Son comisiones paritarias son organismos tripartitos

reguladas por ley 14.250, tienen las siguientes atribuciones: a) interpretar con alcance general la
convención; b) calificación del personal y categorizar el establecimiento; c) intervenir en las controversias
individuales originadas por la aplicación de la convención.
Estos acuerdos conciliatorios tienen autoridad de COSA JUZGADA y en caso de incumplimiento serán
ejecutables mediante el procedimiento de ejecución de sentencia ante el tribunal con competencia laboral..
Forma de constitución: igual número representantes empleadores y trabajadores, preside funcionario MT.
Apelaciones: sobre la INTERPRETACIÓN CCT si no fue por unanimidad, salvo que estén viciadas. Sobre
calificación personal y categorización establecimiento, si hay vicios.
Convenios colectivos regionales, locales y por empresas: por el lado de los trabajadores hasta donde se
extienda el ámbito territorial, por el lado de los empleadores localización empresas mandantes. El art.11 de
la ley 14.250 determina que la convención nacional debe prever la situación de la convención local
preexistente.
La dificultad estriba cuando el convenio local fuere posterior al convenio nacional. El maestro Kritischin
sostiene que si debe aplicarse un solo convenio, debe emplearse el más próximo a la empresa, pues es el que
mejor contempla la especialidad de ésta y su personal. También Deveali agrega, como argumento a favor de
esta postura, que debe otorgarse primacía a la norma especial sobre la general.
Convenios Articulados: Posibilidad de diferenciar la negociación colectiva en módulos que van desde lo
general a los particular. Pautas de negociación de estos convenios: a) Un módulo general; b) Un módulo
particular. Se faculta a la empresa y a la entidad sindical firmante del CCT a modificarlo, suprimirlo,
aumentarlo o establecerlo por única vez, según el ritmo de la actividad económica. Este módulo sólo será
aplicable a los trabajadores firmantes del convenio. Lo convenido en cualquier nivel de negociación será
considerado como la norma convencional válida para las partes firmantes y oponibles a cualquier otra
disposición convencional vigente.
Ultraactividad: Vencido el término de vigencia de una convención colectiva, se mantendrán subsistentes
las condiciones de la misma hasta que entre en vigencia una nueva.

NEGOCIACIÓN COLECTIVA PARA LAS PYMES: Ley 24.467 ley de pymes. La obligación de negociar
de buena fe se debe plasmar en tres aspectos: a) concurrencia a la mesa de negociación y actos conducentes
a ello; b) intercambio de información; c) realización de los esfuerzos tendientes a lograr el acuerdo. El
art.102 agrega requisito para la homologación convencional; es que el CCT general contenga un capítulo
específico que regule las relaciones laborales en la pequeña empresa. El art. 103 establece la imposibilidad

30
de modificación futura del convenio colectivo para Pymes por un convenio de ámbito superior, durante el
plazo de vigencia convencional de éste.

CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO: Según Tissembaun, cinco tipos: a) controversias obrero

patronal; b) controversias intersindicales; c) controversias interasociación; d) controversias intertrabajadora
o interempresaria; e) controversias entre una asociación profesional de trabajadores y/o empleadores con el
Estado.
Organismos intervinientes: Asociación sindical con personería gremial y la empresa o bien la
representación colectiva de los empresarios. De acuerdo a la existencia y potenciación de los conflictos
colectivos de intereses se definirá la participación del tercero necesario representante de la comunidad en su
conjunto, el MTSS. Este determina implementación medios pacíficos como conciliación obligatoria,
arbitraje voluntario, arbitraje obligatorio.

CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE: Conciliación: Ley 14.786. El Estado como garante de la paz social, ya
sea actuando de oficio o a petición de alguna de las partes interesadas. La importancia de la conciliación
obligatoria radica en que ella es una instancia previa a la potenciación del conflicto mediante medidas de
acción directa. Es el medio de aproximación de dos partes en conflicto, con la intervención de un tercero
ajeno, que en su carácter de garante de la paz social, tiene por objeto avenirlas a fin de procurar que
alcancen un acuerdo razonable. Procedimiento de conciliación obligatoria: pleno conflicto, empresario con
suspensiones, despidos, quitas, empleados en huelga; MT tiene facultad para retrotraer el estado de las
cosas, fija TÉRMINO DEL PERÍODO CONCILIATORIO 15 días con extensión 5 más para lograr acuerdo.
El art.8º prohíbe medidas que importen innovar. El art.9º estipula sanciones por incumplimientos: si el
empleador CIERRA, SUSPENDE, CAMBIA CONDICIONES, etc, le implicará TENER QUE PAGAR
REMUNERACIONES POR TODO EL PERÍODO Y MULTA. Para los trabajadores en caso de continuar
con MEDIDAS les implicará PÉRDIDA DERECHO A REMUNERACIONES. Finaliza cuando cumplido
el período, NO AVENIMIENTO ni aceptación de ARBITRAJE VOLUNTARIO, el MT dará a publicidad
informe con todo lo que formó parte de la negociación. A partir de aquí las partes podrán recurrir a medidas
de acción directa (todas aquellas que importen innovar respecto de la situación anterior al conflicto).
Arbitraje: Existe una delegación de la voluntad de los directamente involucrados hacia el tercero
interviniente (facultativa cuando es voluntaria, coactiva cuando es por disposición legal). Arbitraje
voluntario: el compromiso arbitral contendrá: a) nombre del árbitro; b) los puntos en discusión; c) si las
partes ofrecerán pruebas y en su caso el término acordado para su producción y d) el plazo en el cual el
árbitro deberá expedirse. La “sentencia arbitral” deberá dictarse en 10 días hábiles. Plazo mínimo vigencia
es de 6 meses. El único RECURSO es el de NULIDAD basado en una resolución extra petita (nulidad
sustancial) o por VENCIMIENTO del PLAZO LEGAL o convenido para el dictado de sentencia (nulidad
formal). Arbitraje obligatorio: es la facultad que tiene el Estado por medio de la autoridad de aplicación de
intervenir activamente solución conflicto pronunciamiento denominado sentencia o laudo arbitral. Esto ha
sido criticado por apartarse de la letra constitucional del derecho a huelga, ya que trabajadores pueden ser
obligados a cesar en la medida bajo amenaza de perder la personería.

EL DERECHO DE HUELGA: Julián De Diego, es la abstención colectiva y concertada del deber de

trabajar promovida por un sindicato con personería gremial y fundada en una causa o reivindicación laboral
de naturaleza colectiva.
La huelga debe ser legal, o sea: a) autoridad competente: no los sectores gremiales de oposición a la
conducción sindical; b) que se hayan agotado procedimientos pacíficos; c) objeto de la huelga una causa
laboral colectiva. Las huelgas no deben ser por causas políticas.
La Autoridad de aplicación MTSS, puede sancionar con suspensión personería, también puede acción
resarcitoria civil por daños o perjuicios ocasionados.
La huelga en los servicios esenciales y en los servicios públicos: su interrupción total o parcial pueda
poner en peligro la vida, la salud, la libertad o la seguridad de la población: a) sanitarios y hospitalarios; b)
transporte; c) agua, luz, gas y otros combustibles; d) telecomunicaciones; e) educación; f) justicia; g)
ómnibus. Lo inconstitucional de esto es que se el Poder Ejecutivo el que califica. Procedimiento: MTSS
interviene y si se trata de algunos de estos servicios exige un mínimo de prestación de ellos, si hay
desobediencia, habrá sanciones. Si el conflicto avanza autoridad puede dictar ARBITRAJE OBLGATORIO.
Esto también es revisable respecto su constitucionalidad.
En el orden supranacional su aplicación es sumamente restrictiva, no así en nuestro país.

REFORMA LEY 25.250 Y SUS DECRETOS REGLAMENTARIOS: Ley de Reforma Laboral. Deroga
artículos de la ley 25.013 también de Reforma Laboral.
Modificaciones a la ley 14.250: a) excluye personal de administración pública del ámbito de la negociación
colectiva; b) se pretende constituir una unidad de negociación; c) se establece la necesidad de contar con
homologación para los convenios colectivos; d) modificación de la ultraactividad para futuros convenios:

31
deja sin efecto la ultraactividad salvo que pacten lo contrario; e) MT, Empleo y Formación de RRHH de la
Nación es la autoridad de aplicación de la ley 14.250; f) ámbito: convenio nacional, regional, provincial o
local; g) posibilidad de articulación entre unidades de negociación de ámbitos diferentes; h) descuelgue
convencional: permite que el convenio colectivo de ámbito superior a la empresa excluya de su ámbito de
aplicación a aquellas empresas cuya estabilidad económica pudiera verse afectada si se aplicara a dicho
régimen.
Creación de la Comisión Bicameral de Seguimiento de la Negociación Colectiva: Art. 11, ámbito del
Congreso, 5 senadores y 5 diputados, misión llevar a cabo un seguimiento de las negociaciones colectivas.
Modificaciones a la ley 23.546 que establece el procedimiento para la negociación colectiva: 1) Las
partes pueden acordar la preservación ámbito funcional o territorial del convenio anterior; 2) Se modifica
concepto que determina la obligación de negociar de buena fe, que implicará: a) concurrencia a reuniones
fijadas, b) designación de negociadores con mandato suficiente, c) intercambio de información, d) esfuerzos
reales y concretos; 3) Si la negociación es a nivel de empresa y ésta supere la dotación de 40 trabajadores, el
intercambio de información debe incluir: cuestiones económicas, tecnológicas, etc.; 4) La obligación de
negociar de buena fe incluye también aquellos supuestos en que se haya planteado el procedimiento
preventivo de crisis, incluso para los despidos incausados; 5) Negociador que rehusare de la buena fe podrá
ser querellado por práctica desleal mediante juicio sumarísimo. Tribunal podrá disponer cese inmediato del
comportamiento obstructivo, además multa 20% masa salarial del mes, con incremento 10% por cada 5 días.
Además astreintes art. 666 bis CC.; 6) Cualquier diferendo en el curso de las negociaciones será solucionado
aplicando procedimiento de la ley de conciliación obligatoria.

UNIDAD 14 DERECHO PROCESAL

DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO: Es un conjunto sistemático de normas y principios, que regulan
la conducta jurídico procesal, los derechos y obligaciones de las partes y de los organismos jurisdiccionales
y sus auxiliares, para la justa composición de los conflictos que surgen con motivo de la relación de trabajo,
mediante la actuación del derecho material del trabajo, con el objeto de hacer justicia.
Los principios fundamentales del proceso se derivan de las características y naturaleza del derecho
sustancial, pues el procedimiento no tiene vida propia originaria, no tiene finalidad en sí, nace y vive por y
para el derecho sustantivo. Estas características del derecho procesal del trabajo tienen su raíz más profunda
en la CN, y en especial en los arts.14 bis y 75 inciso 12, y también la garantía constitucional del debido
proceso (art.18)
Contenido: Providencias tendientes a lograr regulaciones dirigidas al derecho individual, al derecho
colectivo y también en la seguridad social.

PRINCIPIOS DEL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO:

1) IMPULSO PROCESAL DE OFICIO: los sistemas inspiradores: a) Legal; b) Inquisitivo; c) Dispositivo;
2) INVERSIÓN DE LA CARGA DE LA PRUEBA;
3) IN DUBIO PRO OPERARIO;
4) LA EQUIDAD;
5) ORALIDAD;
6) IDENTIDAD FÍSICA DEL MAGISTRADO;
7) INMEDIACIÓN;
8) CONCENTRACIÓN;
9) CELERIDAD, constituye uno de los principios fundamentales;
10) PUBLICIDAD;
11) GRATUIDAD;
12) CONCILIACIÓN.
Estos principios se derivan de las características y naturaleza del derecho sustantivo, ya que el adjetivo no
tiene vida propia.
El BENEFICIO DE POBREZA hoy lo tenemos en el art. 20 LCT.
Art. 29 ley procesal de Córdoba 7987, anticipa gastos al trabajador.

ORGANISMOS CREADOS PARA RESOLVER LAS CONTROVERSIAS INDIVIDUALES DEL

TRABAJO: Hace ya algunos años, Guillermo Cabanellas sostuvo que era necesario mantener un distingo
conceptual entre conflicto, controversia y medida de acción directa.
Controversia nace antes que el Conflicto. La Controversia es la desinteligencia que puede llegar a suscitar el
conflicto, ocurre cuando el trabajador reclama el pago de una indemnización y le niegan la relación de
dependencia.
Los diferendos se dividen en: a) individuales y colectivos; b) de derecho (individuales y colectivos) y
económicos. El diferendo económico es siempre colectivo y tiende a la formulación y concreción de una

32
nueva norma hasta ese momento inexistente. La clasificación expuesta determina el órgano estatal
encargado de darle solución.

AUTORIDAD ADMINISTRATIVA DEL TRABAJO: La legislación argentina, tanto nacional como

provincial, ha coincidido en adoptar, para impartir la justicia del trabajo, el sistema de jueces de derecho.
También pueden existir organismos autorizados para dirimir cuestiones individuales o colectivas, como
Departamento Provincial del Trabajo o MT. El art. 21 de la ley 8015 (de proceso administrativo) de
Córdoba expresa que el MT intervendrá a pedido de partes en los conflictos individuales y controversias
singulares del trabajo y que lo podrá hacer de oficio.
En principio y salvo excepción, la concurrencia a la autoridad administrativa no se constituye en prejudicial,
sino que pueden constituirse en un elemento importante de prueba. Los trabajadores domésticos deben
primero agotar la vía administrativa para que pueda quedar expedita la judicial.
Art.21 ley 8015, todo será válido en tanto y en cuanto los conflictos pluriindividuales no sobrepasen en sus
efectos y consecuencias los límites geográficos de la provincia, en cuyo caso, interviene MT Nación.
En todos estos supuestos, la función que ejerce el organismo estatal de preservar el orden público impone el
empleo de la Conciliación. Logrado avenimiento, es necesario homologación autoridad administrativa. En
caso de incumplimiento, ejecución, constituyéndose en título ejecutivo (art. 68 ley 7987).
Como si se tratara en verdad de una parte del derecho administrativo, tiene vigencia el derecho
administrativo del trabajo que contiene como ámbito especial, la relación de trabajo dependiente. La
intervención que realiza la organización administrativa es en un triple aspecto: a) normativa; b)
administrativo jurisdiccional (de vigilancia y sanción policía del trabajo); c) jurisdiccional.
Sabido es que la CN adopta el sistema de la unidad de legislación de fondo, esto es necesario para hacer
efectivo el principio de igualdad del art. 16 CN.

PODER DE POLICÍA Y POLICÍA DEL TRABAJO: Sarría, expresaba que este poder de policía del Estado
nace del art. 19 CN.
El poder de policía en el campo del derecho del trabajo, importa la facultad de sancionar disposiciones que
reglamenten los derechos y las obligaciones de los trabajadores, empleadores, entidades intermedias.
La Corte, ha mantenido el criterio de la supremacía de la Constitución y de la unidad de la legislación de
fondo, sostiene que el poder de policía, en orden a las provincias, es residual. En lo que hace a la policía del
trabajo, debe entenderse más limitado que el poder de policía.
Doctrina nacional más relevante, tres opiniones: Galli Pujato: tesis de competencia absoluta del Estado
Nacional; Eduardo R. Stafforini: posición intermedia; Horacio Ferro: art. 75 inc.13 CN, al facultar al
Congreso para reglar el comercio con las naciones extranjeras y de las provincias entre sí, sostiene que la
Nación no puede abstenerse de procurar el cumplimiento de las normas laborales cuando éstas sean de
aplicación a actividades que tienen repercusión en el todo.
La ley nacional 18.608, dictada en concordancia con el Convenio 81 O.I.T, sobre inspección de trabajo,
expresa que el gobierno nacional ejercerá en todo el territorio del país poder de policía.

Constatada infracciones a las leyes, el inspector procede a levantar acta, dándosele término a los
empleadores para que efectúen descargo y ofrezcan pruebas ante MT. Este deberá dictar resolución. En su
caso, el infractor podrá interponer las vías recursivas por ante el MT, y contra confirmación, podrá recurrir
ante tribunales de trabajo de su circunscripción (o sea doble instancia recursiva).

En Córdoba, ley 7565 competencia a la Secretaría del MT. Regula conciliación obligatoria, arbitraje
voluntario y obligatorio.

El régimen legislativo actual, en el orden nacional adopta dos sistemas: conciliación obligatoria y arbitraje
voluntario (ley 14.786)

EL PROCEDIMIENTO JUDICIAL EN EL FUERO DEL TRABAJO: En el Derecho Laboral al igual que

en el Penal, se busca la VERDAD REAL.
El proceso se inicia con DEMANDA, luego se escuchará a la otra parte. Magistrado ha ESCUCHADO A
AMBAS PARTES, se remitirá a las PRUEBAS, luego se AMERITARÁ sobre ellas. Con todos los
elementos dictará SENTENCIA. Esta podrá ser atacada por las vías RECURSIVAS.

LAS CLASES DE PROCEDIMIENTO EN EL FUERO DEL TRABAJO: Polémica, sistema escriturista o

el oral. Este último es el preferible, se caracteriza por la importancia que tiene la palabra hablada.

FUNDAMENTOS DE LA AUTONOMÍA DEL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO: Si bien ha sido

discutida, en la actualidad es aceptada. Su carácter particularísimo, su propio contenido de la disciplina

33
jurídica, y su relación con otras, en especial con el derecho procesal civil, que se constituye en norma
supletoria.

LA CONCILIACIÓN: En doctrina se discute si es un acto jurisdiccional, administrativo, o intermedio entre

lo administrativo y jurisdiccional. Participan del primer criterio GLDSCHMIDT; del segundo,
CHIOVENDA y del tercero, CLAMANDREI. La conciliación podría conceptuarse como el acto procesal en
que se procura que las partes en conflicto pongan fin a las diferencias. Teniendo en cuenta la
irrenunciabilidad de los derechos, cualquier conciliación que no observe esto, no podrá efectuarse.

SEMEJANZAS Y DIFERENCIAS CON EL DERECHO PROCESAL CIVIL: En el derecho del trabajo se

pone en movimiento un interés colectivo o profesional. En el derecho común se parte del principio de que
las partes son iguales económicamente, mientras que en las controversias del trabajo se tiene presente que
hay una desigualdad económica. Los trámites lentos y engorrosos de las normas procesales comunes, no son
aplicables al proceso laboral, precisamente por la existencia de una parte débil cuyo perjuicio implicaría
apartarse de la igualdad ante la ley.
Proceso de trabajo INSTANCIA ÚNICA, INQUISITIVO, en el común, la iniciativa e impulso del proceso
lo dan las partes y es de su esencia, la DOBLE INSTANCIA.

LA MAGISTRATURA DEL TRABAJO EN EL ORDEN NACIONAL: Organización: a) doble instancia;

b) jueces unipersonales de primer grado; c) Cámara integrada en Salas con 3 vocales cada una; d) Ministerio
Público compuesto por un procurador, subprocurador y fiscales. Competencia: a) Materia: contenciosas en
conflictos individuales; demandas o reconvenciones fundadas en el CT; causas entre partes sobre CT; b)
Territorial.

FACULTADES Y DEBERES DEL JUEZ NACIONAL: Debe impulsar de oficio, puede fallar ultra petita.
AUDIENCIA DE CONCILIACIÓN: juez ilustra a las partes, llegado a acuerdo, se homologa, tendrá valor
de cosa juzgada. Fracasado el intento conciliatorio y no aceptado el arbitraje, el demandado tiene que
contestar la acción, reconocer o negar la documentación, oponer excepciones (incompetencia, falta de
personería, litis pendencia, cosa juzgada, transacción y prescripción –esta última procede de carácter previo
salvo que requiera prueba-.). Contestación o reconvención, ofrecimiento de prueba, mérito de la misma,
alegatos, sentencia.
Sólo son apelables las decisiones en juicios que superen 4 SMVM.

LA LEY PROCESAL DEL TRABAJO DE CÓRDOBA: Ley 7987, art. 119 Organización del fuero:
Magsitratura: a) TSJ; b) Cámaras del trabajo: Una Cámara Única que comprende 11 salas de 3 miembros
cada una; c) Ocho jueces de Conciliación; d) Funcionarios: asesores letrados; ministerios Público, Fiscal y
de Menores. En las circunscripciones judiciales donde existe más de una Cámara con competencia exclusiva
en materia de trabajo, éstas se reúnen en una sola, la que se divide en 6 salas de 3 miembros.
El TSJ determina el número y composición de las salas. Si la Sala fuere colegiada debe designar un
presidente.
Art. 3º, Las Cámaras del trabajo conocen: 1) En ÚNICA INSTANCIA, en juicio oral, público y continuo,
en los conflictos previstos en art. 1º, excepto aquellos que tengan un trámite especial previsto por esta ley. 2)
En grado de APELACIÓN, de las resoluciones de jueces de Conciliación cuando correspondiere y en las
regulaciones de honorarios, costas y medidas cautelares, esta última al solo efecto devolutivo.
Art. 4º Juez de conciliación: 1) Actuaciones demanda; 2) Conciliación partes; 3) Incidentes previo y
especial pronunciamiento; 4) Medidas preventivas o tutelares previas radicación pleito; 5) Instrucción
prueba; 6) Desistimientos y allanamientos; 7) Incidente honorarios; 8) Casos leyes especiales; 9)
Procedimientos especiales; 10) Apelación de multas administrativas; 11) Actos jurisdicción voluntaria
(ejemplo acreditación de familiares a cargo).
Procedimiento ante el juez de Conciliación: a) Entablar y contestar demanda; b) En la conciliación de las
partes; c) En la resolución de los incidentes de previo y especial pronunciamiento: producida y recepcionada
la prueba, el tribunal fija una única audiencia para la recepción de la prueba confesional y testimonial y
alegatos de las partes; d) En las medidas preventivas o tutelares; e) En la instrucción de la prueba; f) En los
desistimientos y allanamientos producidos durante la radicación de la causa ante el Tribunal: se refiere a
desistimiento de la acción, no del derecho, leyes laborales acuerdan beneficios que por ser de orden público
son irrenunciables. Debe distinguirse si se produce antes o después de trabada la litis, en el primer caso
puede desistir directamente, en el segundo requiere consentimiento del demandado; g) En el trámite
incidental para regulación de honorarios;… demás puntos indicados en 8 a 11 anteriores.
Procedimiento ante la Cámara del Trabajo: Art. 56, 20 días para el avocamiento (plazo ordenatorio, pero
inicio de uno fatal que es el de dictar sentencia en 1 año). 30 días para citar a la vista de causa. Se admite el
derecho a réplica y contra réplica en los alegatos orales. Esta designación de día y hora precisos tiene
raigambre constitucional al garantizar por su instrumento la defensa en juicio.

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En el proceso laboral la vista de la causa siempre se realiza aun en ausencia de las partes. Su ordenamiento
es el siguiente: a) En casos de no asistir el trabajador, lo representa el asesor letrado.
Audiencia de vista de causa: Art. 60, Cumplidos todos los ritos preliminares, comienza la recepción de la
prueba confesional, testimonial, pericial. Luego, medidas de mejor proveer. 20 minutos la duración de los
respectivos alegatos.
Acta del debate: Art. 61, Debe ser clara y concisa, bastarse por sí misma, la firman miembros del tribunal y
partes.
Deliberación: Art. 63, El tribunal pasará a deliberar en sesión secreta, bajo sanción de nulidad,
estableciendo las cuestiones de hecho y de derecho pertinentes. La sentencia podrá ser dictada ultra petita.
Se establece 30 días para sentencia. Para la lectura de esta no es necesario labrar acta nueva, bastando
certificación actuarial del cumplimiento de este requisito final del fallo.
En los casos que se hubiera diferido el pronunciamiento se hará saber a las partes nuevo día y horario. La
sentencia debe dictarse dentro del plazo fatal de UN AÑO a contar desde que el tribunal se avocó al caso.
Incumplimiento provoca la pérdida de jurisdicción y enjuiciamiento de los magistrados. El plazo puede
suspenderse o interrumpirse.

Recursos: Apelación resoluciones jueces de Conciliación; Casación contra sentencias definitivas dictadas
por las Cámaras o Salas del trabajo. También recursos de Reposición contra las providencias dictadas sin
sustanciación; Inconstitucionalidad contra sentencias definitivas cuando se cuestione la constitucionalidad
de una ley, decreto, reglamento o resolución.
Juicios especiales: JUICIO EJECUTIVO: Art. 68, 1º pago de un crédito líquido, exigible; 2º cuando se
persiga el cobro de aportes y contribuciones; 3º multas; 4º costas judiciales; 5º otros títulos ejecutivos.
Preparación de la vía ejecutiva: Art. 69, 1º deudor reconozca firma; 2º empleador reconozca firma; 3º
empleador previamente intimado reconozca vínculo y deuda. Para esto se citará a audiencia, si se niegan
firmas, juez a petición del actor, designará peritos calígrafos. Demanda ejecutiva: Art. 70, las condiciones de
admisibilidad son las mismas que la demanda ordinaria. Se deberá presentar la documentación pertinente.
En cuanto al tribunal competente, el Juzgado de Conciliación que corresponda por razón del territorio y del
turno. Deducida demanda ejecutiva, se librará mandamiento de pago, esta intimación de pago va unida a la
orden de embargo (por lo general). Excepciones oponibles: 1) Pago; 2) Falsedad extrínseca; 3) Prescripción;
4) Inhabilidad de título; 5) Incompetencia; 6) Litis pendencia; 7) Cosa juzgada. Estas excepciones
constituyen la ÚNICA DEFENSA MATERIAL en demanda ejecutiva. La sentencia es irrecurrible y el
ejecutado podrá ordinarizar el procedimiento dentro de los 30 días de haber pasado en autoridad de cosa
juzgada la sentencia de remate. Art. 76, Sanción de 2,5 tasa interés para quienes adopten conductas
maliciosas o temerarias. JUICIO DE DESALOJO: condiciones: a) demandado trabajador; b) ocupe vivienda
en relación al CT. Cuando el empleador procura el desalojo compulsivo de su empleado, debe acreditar el
cumplimiento de sus obligaciones.
Apelación de sanciones administrativas: Por multas, esto fue reformado por la ley 8015. El tribunal
competente es el del domicilio del establecimiento, debe interponerse dentro 10 días, por escrito fundado y
contra la resolución que agote la vía administrativa, previo depósito del importe de la multa. Se interpone
directamente ante la Cámara del Trabajo, quien deberá requerir las actuaciones al MT.
Procedimiento sumarial: Está previsto para los supuestos de exclusión de tutela sindical.

UNIDAD 15 EL DERECHO INTERNACIONAL DEL TRABAJO

DERECHO INTERNACIONAL DEL TRABAJO: Conjuto de instituciones o servicios interestatales que

tienden a lograr un desarrollo universal del derecho del trabajo y de la seguridad social.
Tratado de Versailles 1919, se crea O.I.T, bases y principios establecidos por estados soberanos, Carta de
NU, Declaración de Filadelfia, Declaración Universal de los Derechos del Hombre y otros.
Precursores: Robert Owen (Congreso de la Santa Alianza en 1818); Luis Valalrmé; Daniel Le Grand. De
este período precursor, 2 enseñanzas: a) Debe haber seguimiento y control; b) Trabajadores y Empleadores
deben esta asociados para esos controles.
Se inspiraron otros organismos como Consejo de Europa con la Carta Social y el Código Europeo de
Seguridad Social, también los procedimientos especiales.
El DIT fue concebido fundamentalmente por motivos económicos.

PRINCIPIOS QUE ORIENTAN A LOS ORGANISMOS INTERNACIONALES DEL TRABAJO: En su

naturaleza tenemos un tripartismo, estado, trabajadores y empleadores.
Los Convenios de la O.I.T se basan en los siguientes principios:
1) Trabajo NO mercancía;
2) Derecho de Asociación;
3) Salario para nivel de vida decoroso;

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4) 8 hs diarias o 48 semanales;
5) Descanso semanal de 24 hs, debe comprender domingo dentro de lo posible;
6) Supresión niños, limitación menores;
7) Salario igual, por igual trabajo;
8) Aplicación legislación nacional de trabajo a los extranjeros;
9) Cada Estado, servicio de inspección que comprenderá a mujeres.
PREÁMBULO CONSTITUCIÓN O.I.T: una verdadera paz social universal no puede fundarse sino en la
justicia social garantizada por todos los estados.
La O.I.T es una institución de Derecho Internacional Público.

LA ORGANIZACIÓN INERNACIONAL DE TRABAJO, ORÍGENES: Además de lo indicado arriba al

inicio, se encuentran iniciativas diversas de legislación internacional en el Parlamento Francés, luego
difundidas en Alemania, Austria y Bélgica.
La primera acción oficial correspondió al Cantón de Glaris (Suiza). Luego Alemania primer convocatoria
intergubernamental.
Entonces:
a) Primera mitad siglo XIX, época de los precursores;
b) Fin XIX comienzos XX, documentos normativos emanados de las conferencias y acuerdos
internacionales. Nace O.I.T como consecuencia de lo acordado en la Parte XIII del Tratado de Versailles
(art.23). Dentro del seno de la Sociedad de Naciones.

Caracteriza también a la O.I.T el hecho de que los documentos que de ella emanan no tienen imperium, esto
es, que las sanciones a los estados por inobservancia de las obligaciones contraídas, son de índole moral y,
en algunos casos y dada la trascendencia que pueden tener en el concierto mundial de las naciones, pueden
ser más graves que las que imponen las leyes con su fuerza coactiva.
La fórmula de la O.I.T ante CONFLICTOS es la del CONSENSO. Los procedimientos de control
provocados o contenciosos son puestos en funcionamiento mediante un requerimiento formal establecido
por la Constitución de la O.I.T
Los métodos de acción de la O.I.T pueden reunirse en tres grupos principales: a) el normativo; b) el de la
cooperación técnica; c) el de la investigación y divulgación.

Es MISIÓN de la O.I.T poner su capacidad de investigación, análisis y asesoramiento al servicio de los

órganos decisorios nacionales.
En nuestro país, post gobierno militar, el Dr. Raúl Alfonsín, requirió el asesoramiento técnico de la O.I.T a
cuyo fin esta designó al profesor Nicolás Válticos, se pudo elaborar la actual ley 23.551.

EL TRIPARTISMO: Este principio del tripartismo se manifiesta sustancialmente en los órganos

deliberantes, como la Conferencia Internacional del Trabajo que, se celebra una vez al año, cada delegación
nacional comprende a dos representantes gubernamentales, uno de los trabajadores y uno de los
empleadores. El Consejo de Administración también es de integración tripartita, como así las diversas
comisiones que funcionan en la O.I.T. Han surgido distintas propuestas de modificar estas conformaciones,
Confederación de Trabajadores de América Latina (referencia de Von Potobsky y Bartolomei de la Cruz),
elevar a DOS los representes de los TRABAJADORES.

LOS ÓRGANOS DE LA O.I.T:

a) Conferencia General de los Representantes;
b) Consejo de Administración;
c) Oficina Internacional del Trabajo;

El Estado que pretenda retirarse de la Organización tendrá como requisito el aviso previo, tendiendo efecto
a los dos años.
La Conferencia es la asamblea general de todos los estados miembros, una especie de Parlamento mundial
o internacional. Se reúne por lo menos una vez al año en Ginebra (Suiza), cada país presenta una delegación
tripartita (dos gobierno, uno y uno de las otras partes). Todos ellos gozan de plena libertad para exponer los
puntos de vista de sus mandantes, aunque lo fueren contra su mismo gobierno. Decisiones por mayoría de
2/3. Para el caso de que no estuvieran representados los trabajadores, los empleadores no podrán votar y
viceversa. Pueden acompañar asesores técnicos, pueden tener voz (previa autorización) pero no voto.
La función de mayor importancia de la Conferencia es la discusión y adopción de instrumentos
internacionales; otra es la de examinar la Memoria del director general.
El Consejo de Administración es el órgano Ejecutivo, 56 miembros, 28 son gubernamentales, 14
empleadores, 14 trabajadores. De los gubernamentales, 10 pertenecen a los países más importantes, los
restantes 18 son elegidos cada 3 años. Se reúne 3 veces al año.

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Tiene facultades para designar al director general de la O.I.T, elaborar programas de presupuesto, fijar los
puntos del orfen del día y examinar las resoluciones, determinando la política a adoptar con respecto a la
cooperación técnica.
La Oficina Internacional del Trabajo es la Secretaría permanente de la Organización.

Además de estos tres órganos, la O.I.T tiene comisiones de : Paritaria Marítima; Industrias; Desarrollo
Rural; Consultiva de la Función Pública.

SISTEMA NORMATIVO DE LA O.I.T: Convenios y Recomendaciones. Los primeros tienen por objeto
crear obligaciones jurídicas. Las recomendaciones son sugerencias.
Con respecto a los Convenios, al igual que en el orden nacional, a nivel doctrinario surgieron diversas
posturas, algunos sostuvieron que eran leyes en sentido material, otros que eran contratos-leyes, Carnelutti
cuerpo de ley y alma de contrato .
Estos Convenios en definitiva constituyen una creación propia del derecho del trabajo, y en particular, de
una especie nueva dentro del derecho internacional. Tienen universalidad, ultraactividad, deben ser
ratificados por los Estados, aún cuando uno de estos se retire de la O.I.T no menoscaba la validez de todas
las obligaciones que se deriven del convenio. El Convenio también tiene por característica que no puede ser
ratificado efectuando reservas ni ser derogado ni abrigado, admitiendo tan sólo revisiones.

FUNCIONAMIENTO DEL SISTEMA NORMATIVO DE LA O.I.T: El punto de partida está en la

inscripción del tema en el orden del día de la Conferencia por parte del Consejo. El sistema es de doble
lectura, esto es, que en una primera reunión la Conferencia elabora un anteproyecto, exigiéndose para ello el
voto favorable de simple mayoría, logrado esto, se comunicaba para que en la reunión siguiente se aprobara
o reformara, y adoptara. El problema de este sistema era la reapertura del tema en la segunda reunión.
Para la elaboración de normas internacionales del trabajo, la Oficina analiza los temas en términos
comparativos respecto de los distintos países a requerimiento del Consejo de Administración, se produce un
informe, se da intervención a juristas y demás técnicos, los Estados deben hacer llegar su opinión por lo
menos 8 meses antes de que se celebre la Conferencia. Esta última analizará el proyecto, habrá una “primera
discusión”, se nombra una comisión tripartita que estudie. El texto aprobado se somete a sesión plenaria de
la Conferencia, si hay consenso pasa a un segundo tratamiento.
Luego se redactan los proyectos provisionales, se envían a los gobiernos dentro de los 2 meses, estos en 3
meses podrán realizar enmiendas.
Luego se elabora informe final que se envía nuevamente 3 meses antes de la realización de la Conferencia.
En esta se somete en sesión plenaria a votación, con 2/3 de los votos emitidos se adopta el instrumento
como Convenio o como Recomendación. Sin no tiene los 2/3 se reenvía al Comité de Redacción para su
transformación.

REVISIONES DE CONVENIOS Y RECOMENDACIONES DE LA O.I.T: El procedimiento a seguir está

regulado en parte en el Reglamento del Consejo de Administración (art. 44) y también en el de la
Conferencia. Se rige para la revisión por un procedimiento análogo al de la adopción de los convenios.
Cuando se trata de revisar una recomendación, el trámite comienza directamente con la presentación, por la
Oficina, de un proyecto de enmienda acerca de las cuestiones cuya revisión figure en el orden del día.

NATURALEZA JURÍDICA DE LOS CONVENIOS Y RECOMENDACIONES: Para algunos, Tratados-

Leyes, en consecuencia los convenios serían considerados leyes internacionales, siendo la ratificación por
los estados un acto-condición. Otros autores, Tratados-Contratos; otros lo consideran como algo Nuevo en
el derecho internacional, esta última posición es en la que se enrolan autores de este texto.

SU INCORPORACIÓN A LA LEGISLACIÓN NACIONAL: Art. 31 CN, “esta Constitución, las leyes de

la Nación que en su consecuencia se dicten por el Congreso y los tratados con las potencias extranjeras, son
ley suprema de la Nación…”; el art. 75 inc.22, “aprobar o desechar tratados concluidos con las demás
naciones y con las organizaciones internacionales y los concordatos con la Santa Sede. Los Tratados y
Concordatos tienen jerarquía superior a las leyes…”

TEORÍAS DUALISTAS Y MONISTAS:

Dualistas: Para la adopción de normas internacionales se requiere no solamente su ratificación ante el
Organismo internacional, sino de una ley específica nacional para su incorporación al derecho positivo
nacional.
Monista: Con la sola ratificación adquiere vigencia.
Tercera doctrina: Es preferentemente Monista pero diferencia el carácter programático de la norma
internacional, por lo que requiere su operatividad para su vigencia, pero la sola ratificación, si es una norma
operativa, es suficiente

37
La CSJN ha ido abandonando su posición dualista para ir entrando en la monista

SISTEMAS DE CONTROL QUE EJERCE LA O.I.T: Los mecanismos son: a) Regulares o Permanentes; b)
Contenciosos o provocados. Los primeros los lleva a cabo la Comisión de Expertos en Aplicación de
Convenios y Recomendaciones, supervisando los convenios ratificados y las normas pertinentes de la
Constitución de la O.I.T.
Los procedimientos provocados o contenciosos (arts. 24 y 25 Constit O.I.T) se ponen en funcionamiento
mediante requerimientos formales, presentados por una organización profesional de empleadores y
trabajadores contra cualquier Estado miembro en relación a la inobservancia o incumplimiento de un
convenio ratificado.
Ambos tipos de controles tienen aspectos procesales importantes, comprendiendo un examen objetivo de los
distintos puntos de discusión, que es efectuado por personalidades independientes vinculados por una
declaración muy similar a la de los jueces de la CIJ, son algo así como magistrados que ejercen su
ministerio en forma imparcial y con verdadera objetividad.
Procedimiento de queja: Art. 26 C.O.I.T: a) cualquier Estado miembro puede presentar ante la Oficina una
queja contra otro; b) recibida la queja, el Consejo de Administración podrá designar una comisión de
encuestas; c) en una primera reunión toma conocimiento y establece el procedimiento; d) en una segunda
reunión la comisión escucha en audiencia a los representantes de las partes; e) con todos los informes, el
Tribunal procede a recepcionar la prueba testimonial (no se trata de un procedimiento judicial); f) la
comisión puede disponer de entrevistas y visitas a todos los estamentos sociales; g) recepcionada la prueba,
la comisión produce un informe que será presentado al director general de la O.I.T donde contiene las
conclusiones y recomendaciones; h) probada la inobservancia de los convenios, comisión sugiere soluciones
y un plazo para la parte incumplidora; i) si no hay cumplimiento puede recurrir a la CIJ, previa
comunicación al director general. El fallo de la Corte es inapelable.

EL DEPARTAMENTO DE NORMAS INTERNACIONALES: Tiene a su cargo la visita a distintos países

asesorando a los gobiernos.

COMITÉ DE LIBERTAD SINDICAL: Órgano tripartito del Consejo de Administración. La experiencia ha

demostrado la eficiencia de este comité al poner término a la violación de elementales principios de libertad
sindical, reintegrando sindicalistas despedidos; liberando dirigentes que estaban en prisión, etc.
En nuestro país, el Comité advirtió que la ley de asociaciones contiene puntos violatorios referidos al
Convenio 87.

UNIDAD 16 SIJP

EVOLUCIÓN HISTÓRICA:
 1904 ley 4349 primera norma;
 Decr ley 29176/44 Instituto Nacional de Previsión Social, se van creando distintas cajas
(comercio, industria, rurales, servicio doméstico);
 1954 ley 14.397, trabajadores por cuenta propia (incluyendo profesionales);
 1967 LEY 17.575 TRES entes gestores: a) Caja de Comercio, Industria y Actividades Civiles; b)
Caja de Personal del Estado y Servicios Públicos; c) Autónomos.
LEGISLACIÓN VIGENTE: 1993 Ley 24.241, se trata de armonizar un régimen público, financiado por el
sistema de reparto, con otro de capitalización individual, creándose el Sistema Integrado de Jubilaciones y
Pensionas (SIJP). Este comprende a casi la totalidad de las personas que trabajan, coexistiendo en las
provincias las Cajas de Personal de Administración Pública Provinciales y Municipales, en particular
Córdoba y Santa Fe, ya que la mayoría de las provincias traspasaron sus Cajas a este sistema integrado
aceptando el Pacto Fiscal.
Córdoba, ley 8024 Régimen de Jubilaciones, Pensiones y Retiros.
Además coexisten en algunas provincias las Cajas Profesionales (de graduados universitarios). El sistema
integrado permite la subsistencia de estos regímenes en la medida que son preexistentes a la ley nacional,
pero no podrían otras profesiones crear su propio régimen.

SISTEMA ÚNICO DE SEGURIDAD SOCIAL (SUSS): Continuando con este proceso de uniformidad
legislativa, por ley 23.769 se creó el Instituto Nacional de Previsión Social, que absorbió las funciones de
las tres cajas nacionales existentes.
El SUSS sucedió jurídicamente a los entes del Sistema Previsional Público, Régimen de Asignaciones
Familiares y del Fondo Nacional de Empleo.

38
Diciembre 1991 se crea la ANSES, que tendrá como función administrar el SUSS. Funciona como un
organismo descentralizado dentro del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, luego traspasada a la órbita
de la AFIP.

INSTRUMENTACIÓN DE LOS DEPÓSITOS: Aportes y Contribuciones se unen en la Contribución

Unificada de la Seguridad Social (CUSS), agregándosele la del Sistema de Riesgos del Trabajo y Régimen
de Obras Sociales.

SISTEMA INTEGRADO DE JUBILACIONES Y PENSIONES: Sistema mixto, público y privado con

control estatal.
Régimen público: PRESTACIÓN BÁSICA, financiada con el aporte y contribución de los trabajadores y
empleadores.
Régimen privado: CAPITALIZACIÓN INDIVIDUAL, en función de los aportes obligatorios de las
personas afiliadas que trabajan, depositados en una AFJP.

Reciprocidad jubilatoria. Principio de beneficio único: Ejemplo, una persona con10 años de servicios
con aportes como agente público en Santa Fe, no incorporada al SIJP, y 20 años como autónomo, tendría
derecho a la obtención del beneficio. Es principio básico la obtención de un beneficio único, con la
excepción de los profesionales independientes con Caja Previsional propia provincial, que si acreditan su
mínimo requerido de años podrán obtener dos beneficios.
Otro ejemplo, ingeniero aporta a su caja mas de 30 años, a su vez trabajó 10 años como empleado del
gobierno provincial realizando aportes a la Caja, y en forma sucesiva 20 años como dependiente de una
empresa constructora. Tendrá derecho a dos beneficios, el de su caja profesional, y el integrado bajo el
mecanismo de reciprocidad jubilatoria y principio de Caja Otorgante, con las otras dos.
El organismo que debe otorgar la prestación es aquel en el que se han cumplido la mayo cantidad de años de
servicios con aportes.

Contingencias cubiertas: Art. 9º, el SIJP está destinado a cubrir contingencias de vejez, invalidez y muerte
y se integrará al SUSS con el resto de las situaciones protegidas que ampara.
Una persona puede jubilarse y seguir trabajando, lo que cambia es el destino de sus aportes, cuando solo era
activo, estos iban al SIJP, pero cuando es pasivo y activo, van al Fondo Nacional de Empleo, que otorga las
prestaciones de desempleo.

Ámbito personal de aplicación: Art. 2º, personas física > 18 años.

Dependientes: Aunque el CT fuera a plazo. 1) Funcionarios, empleados y agentes, con cargos en poderes del
Estado Nacional, sus reparticiones y organismos descentralizados, autárquicos, empresas del Estado,
sociedades de economía mixta, NO militares y policía; 2) Personal civil Fzas. Armadas; 3) Funcionarios,
empleados y agentes organismos interprovinciales o integrados por Nación; 4) Provinciales adheridos al
SIJP; 5) Personas en relación de dependencia en la actividad privada; 6) Personas CT iniciada en la
República pero que presten en el extranjero servicios privados; 7) En general, todas las personas no
incluidas con carácter obligatorio en el régimen para trabajadores autónomos.
Autónomos: 1) Dirección, administración o conducción empresa, aunque no obtenga retribución o utilidad;
2) Profesional universitario; 3) Producción o cobranza de seguros, reaseguros, capitalización, ahorro,
préstamo o similares; 4) Cualquier otra actividad lucrativa no comprendida en anteriores.
Para el caso de las sociedades hay que analizar la participación en el capital, siempre que sea igual o mayor
a la de dividir el capital por la cantidad de socios, es autónomo.

Conformación del sistema. Derecho de opción: La adhesión al régimen de capitalización se presume,

salvo manifestación en contrario expresa (esto ahora ha cambiado). Quienes optaron por reparto pueden en
cualquier momento pasar a capitalización, pero no a la inversa. Luego esto se modifica en 2001 y dentro de
los 90 días corridos de ingreso puede pasarse al de reparto, si no ejerce queda en AFJP (esto ya no va mas)

Financiación del régimen: Aporte 11%, Contribuciones 16%, la ley 25-565 de 2002, aumentó
contribuciones un 1%. A los fines del cálculo de los aportes y contribuciones para los dependientes, el art. 6º
de la ley 24.241, determina el concepto remuneración: “Se considera remuneración a los fines del SIJP, todo
ingreso que percibiere el afiliado en dinero o en especie susceptible de apreciación pecuniaria, en
retribución o compensación o con motivo de su actividad personal, en concepto de sueldo, SAC, salario,
honorarios, comisiones, participación en las ganancias, habilitación, propinas, gratificaciones y suplementos
adicionales que tengan carácter de habituales, regulares, viáticos y gastos de representación, excepto en la
parte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes…”

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Obligaciones de los empleadores: 1) Inscribirse en SUSS, comunicar modificaciones a la autoridad de
aplicación (AFIP y ANSES); 2) Comunicar altas y bajas personal; 3) Descuentos por aportes y sus
contribuciones; 4) Presentar DDJJ; 5) Otorgar certificaciones de los servicios prestados (arts. 80 y 252
LCT); 6) Requerir de sus trabajadores, al comienzo de la relación, declaración jurada de estado o situación
previsional; 7) Dar cumplimiento a las disposiciones de la presente ley.

Obligaciones de beneficiarios: La fundamental obligación es notificar el reingreso a la actividad

dependiente.

Carácter de las prestaciones: a) Personalísimos; b) Irrenunciables; c) Imprescriptibles; d) Inalienables, no

pueden ser enajenados o afectados a terceros por derecho alguno y son intransferibles por legado o
donación, excepción a esto último es en el sistema de capitalización y el beneficiario fallecido no tiene
derechohabientes, el saldo pasa a los herederos por derecho sucesorio.

PRESTACIONES DEL RÉGIMEN PREVISIONAL PÚBLICO:

Prestación Básica Universal (P.B.U): Art. 19, Hombres 65, mujeres 60, 30 años de aportes. Haber
mensual, por 30 años, 2,5 MOPRE; por cada año adicional un 1% más, hasta los 45 años de aportes.
Prestación Compensatoria (P.C.): Art. 23, mismos requisitos anterior; tener servicios reconocidos con
anterioridad al 15-07-94; no se encuentren percibiendo retiro por invalidez. Haber mensual, para los
dependientes, 1,5% por cada año de servicio o fracción > 6 meses, tope 35 años, calculado sobre promedio
últimos 10 años. No se computa por períodos que haya estado inactivo. Autónomos es similar. Ambas
(dependiente y autónomo) se calcula promedio ponderado.
Prestación Adicional por Permanencia: Art. 30, los que optaron por Reparto. Es una prestación
complementaria. Haber mensual, 0,85% calculado igual PC. Actual, idem PC.
Prestación por Edad Avanzada (P.E.A): Art. 34 bis, 70 años, 10 de aportes, 5 al menos durante los 8
inmediatos anteriores. Autónomos deben acreditar, además, una antigüedad mínima de 5 años de afiliación.
Haber mensual, 70% PBU + PC + PAP. Actual 0,125 MOPRE por año o fracción > 6 meses.
Prestación Anual Complementaria (PAC): Art. 31, es tipo SAC, se abona en dos cuotas junio y
diciembre, se toma todo lo anterior.
Subsidio por Sepelio: ley 21.074; Retiro por Invalidez (RI): Art. 48; Pensión por Fallecimiento (PF):
Art. 53.

Procedimiento. Trámite administrativo. Impugnación administrativa y judicial:

Administrativo: Afiliado deberá peticionar la prestación ante agencia u organismo regional de ANSES.
Formulario preimpreso de solicitud.
Instancia revisora administrativa optativa: se podrá interponer en: a) Reapertura del pronunciamiento; b)
Nulidad de los beneficios otorgados; c) Denegatorias de exenciones; d) Denegatorias y/o conflictos con el
Régimen de Asignaciones Familiares.
Instancia Judicial: Ley 24.463,
a) Las resoluciones de la ANSES se impugnarán mediante demanda de conocimiento pleno ante la justicia
federal, con las reglas del proceso sumario del CPCCN;
b) La demanda debe articularse 90 días hábiles judiciales;
c) La decisión recaída en el proceso es apelable ante la Cámara Federal de la Seguridad Social.
Este sistema actual, prevé 3 instancias judiciales ordinarias: JUZGADO FEDERAL; CÁMARA FEDERAL
DE LA SS; y SCJN

RÉGIMEN DE CAPITALIZACIÓN: Requisitos similares, montos, surgirán de los años y cuantías de

aportes. El haber jubilatorio se determinará en función del monto capitalizado, se le adicionará la PBU y la
PC. Retiro por invalidez definitiva y de la pensión por muerte, surgirá del capital que se integra por el
monto capitalizado con más el capital complementario aportado por el seguro colectivo de invalidez y
fallecimiento que contrata la AFJP.
Jubilación Ordinaria (art. 47): 65 años varón, 60 mujer.
Jubilación Anticipada (art. 110): Antes de 65 y 60 años, requisitos: 1) Tener derecho a una jubilación >=
50% de la respectiva base jubilatoria; 2) Tener derecho a una jubilación >= DOS VECES PBU máxima. El
que opte por este beneficio no cobrará PBU, PC y PAP, las que serán diferidas hasta requisitos para
gozarlas.
Jubilación Postergada (art. 111): Trabajador dependiente al que el empleador le permita seguir en
actividad. Seguirá aumentando su capitalización.
Retiro por Invalidez (arts. 48 y 95): Deben acreditar: 1) Incapacidad Física o mental absoluta; 2) No llegar
a la edad jubilación; 3) Acreditar calidad de aportante regular: a) trabajador dependiente, le efectuaron
retenciones 30 meses mínimo dentro de los últimos 36; b) autónomo ingresó aportes mismo plazo de
exigencia; c) trabajadores discontinuos, 10 meses dentro de los 36 anteriores. Tendrá derecho a cobro 70%

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ingreso base; 4) Si no se da lo anterior, podrá ser irregular con derecho: a) dependiente retenciones durante
18 meses como mínimo en los últimos 36, autónomo acreditar aportes 18 meses; b) los discontinuos
retenciones durante los últimos 6 meses, pero con un mínimo de remuneraciones de 18 MOPRES; c)
afiliado con 12 meses de aportes dentro de los 60 meses anteriores y 50% de los años de servicios con
aportes del mínimo exigido; d) dependientes tareas discontinuas que reúnen el 50% de los servicios con
aportes exigidos, con 4 de efectivo aporte dentro de los 20 meses anteriores.
Pensión por Fallecimiento (art. 53): Se prevén tanto los casos de fallecimiento de beneficiarios de
jubilación o retiro por invalidez y de afiliados en actividad que revistan la calidad de aportantes regulares o
irregulares con derecho. Recientes fallos de los juzgados contenciosos administrativos de la SS, declararon
la inconstitucionalidad de esta importante limitación para acceder a una prestación social, considerando
especiales circunstancias del caso.

Modalidades de pago de las prestaciones del régimen de capitalización: Además de las prestaciones del
Régimen de Reparto como PBU, PC y PAP (por los servicios prestados en el régimen anterior o en reparto),
una Prestación por los aportes individuales capitalizados, que forman la CUENTA DE CAPITALIZACIÓN
INDIVIDUAL (CCI), fondo que les pertenece.
Los modos son:
1) Renta Vitalicia (art. 101): prestación periódica con un contrato entre afiliado y una compañía de seguros
de retiro. Una vez notificada la AFJP del contrato, se traspasa la CCI a la aseguradora, se hace como prima
única pagadera de una sola vez. Este contrato es irrevocable. El importe dependerá de: a) Saldo CCI; b)
Expectativa de vida; c) Situación particular afiliado (estado civil, edad, cónyuge, hijos).
2) Retiro Programado (art. 102): El afiliado puede optar por un retiro menor y percibir el excedente, el
cálculo de la prestación, que otorgue derecho a retirar el excedente debe dejar a salvo el 70% de la base
jubilatoria y en tanto y en cuanto el excedente no supere 500 veces la máxima PBU.
3) Retiro Fraccionario (art. 103): Sólo podrán optar por esta modalidad los afiliados cuyo haber inicial de la
prestación, calculada según el modo para el retiro programado, resulte inferior 50% del equivalente a la
máxima PBU.

ORGANISMOS DE FISCALIZACIÓN, RECAUDACIÓN Y CONTROL. MECANISMO DE

SANCIONES: En el Régimen Público la administración está a cargo de la ANSES, el director ejecutivo de
este organismo es el que administra el Fondo de la Seguridad Social, en forma independiente del Tesoro de
la Nación. Tiene las siguientes facultades: a) Establecer normas y procedimientos; b) Requerir información
a responsables DDJJ; c) Determinar procedimiento para tramitar denuncias que formulen los trabajadores
respecto incumplimiento empleadores; d) Conceder o denegar prestaciones que correspondan al régimen de
reparto.

En el Régimen de Capitalización, serán las AFJP y la Superintendencia de AFJP (SAFJP), este órgano
estará a cargo de un funcionario designado por el Poder Ejecutivo Nacional (PEN). Cada Administradora
podrá administrar un solo fondo. Tendrán derecho a cobrar comisiones.

UNIDAD 17 OBRAS SOCIALES-ASIGNACIONES FAMILIARES-DESEMPLEO

COBERTURA DE LA CONTINGENCIA CARGAS FAMILIARES:

Orígenes: Papa León XIII, con su Encíclica Rerum Norarunt. Una primera forma era que la paguen los
empleadores.
1916, un católico francés, M. Romanet, creación de Cajas de Compensación, la primera fue la de los
Mecánicos, Caldederos y Fundidores de Isere.
1932, Francia estableció la obligatoriedad del sistema.

Fundamentos, naturaleza jurídica de las prestaciones: Doctrina, que son verdaderas prestaciones de
seguridad social.
La Organización Internacional de la Seguridad Social ha definido a la prestación como “toda asignación en
especie o en dinero cuyo objeto es permitir la constitución o el desarrollo de las familias, ya por aportación
regular y constante de una contribución al sustento de las personas a cargo del cabeza de familia, ya por
medio de una ayuda especial en determinados momentos de la vida de la familia y, en particular, en el
momento de su formación.
En la legislación argentina también se separa la asignación familiar del salario, haciendo que la primera no
sea remunerativa (ley 18.017 de 1969, actual ley 24.714).
El derecho está circunscripto a los trabajadores dependientes y a los beneficiarios pasivos. Se financia con
contribuciones de los empleadores (mecanismo de compensación entre porcentaje sobre las remuneraciones

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y las cargas que abona directamente por recibo, le puede quedar a favor o en contra) y del Estado para su
propio personal.

Legislación base. Ámbito de aplicación: Ley 24.714 de 1996. Alcanza todas las actividades del ámbito
privado, sin diferenciar los organismos de aplicación según la actividad.
El cuerpo normativo lo complementan el decreto 1245/96 y las resoluciones 112/96 y 16/97 de la Secretaría
de Seguridad Social, y la ley 24.716. Luego modificaciones.
Anteriormente se liquidaba incluyendo SAC, con la reforma de 2004 el art. 4º de la ley claramente excluye
el SAC y las horas extras, al igual que el cobro por zona desfavorable.
La contribución es del 9%, de los cuales 7,5% va a asignaciones familiares y 1,5% a Fondo Nacional de
Empleo.

Personal comprendido:
a) Beneficiarios activos: Art. 2º, 1) En general todos los trabajadores, se mantiene la exclusión de los
trabajadores domésticos. También hay exclusiones por percepción de remuneraciones menor o igual a un
mínimo (actual $ 100.-), o igual o mayor a un máximo (actual $ 1.725.-), estas exclusiones tienen como
salvedad, la asignación por maternidad y la asignación por hijo discapacitado (con actual reforma).
2) Se incluyen como beneficiarios a quienes reciben prestaciones por la LRT.
3) No corresponde cuando no se contribuye al sistema, ejemplo estado de excedencia, reserva del puesto,
etc.
4) Se incluyen los beneficiarios del seguro de desempleo.
b) Beneficiarios Pasivos: están alcanzados por la ley, si bien los trabajadores autónomos no son
beneficiarios, SI lo son cuando están en el sistema previsional.

Organismo de aplicación: ANSES

Obligaciones de empleadores y trabajadores:

a. Empleadores: 1) Notificar a sus empleados dentro 10 días hábiles ingreso, sobre normas del régimen; 2)
Depositar.
b. Trabajadores: 1) Presentar documentación dentro de los 90 días de notificado; 2) Presentar declaración
jurada de cargas de familia; 3) Notificar al empleador todo cambio; 4) Caso de mujer embarazada presentar
una declaración jurada; 5) Beneficiario de desempleo presentar documentación acreditante 30 días.

CONTINGENCIAS PREVISTAS:
Beneficiarios activos: De duración determinada: prenatal; por maternidad. De pago único: matrimonio;
nacimiento; adopción. De pago periódico: Mensual: Hijo; Hijo Discapacitado; Anual: Ayuda escolar.
Beneficiarios pasivos: De pago periódico: Mensual: Cónyuge; Incapacitado a cargo; hijo; hijo con
discapacidad. Anual: Ayuda escolar.
La ley determina que el valor de las asignaciones familiares aumenta en la medida que disminuye la
remuneración.

Asignación por Hijo: $ 40.- remuneraciones hasta $ 500.-; $ 30 de 501 a 1.000; $ 20.- de 1001 a 1500. Por
cada hijo que resida en el país, menor 18 años a cargo. Durante el plazo de percepción de la asignación por
maternidad también corresponde la por hijo. Se asimilan para obtener este beneficio a los menores con
guarda, tenencia o tutela dispuesta por autoridad judicial. En caso de divorcio la percibirá quien tenga la
tenencia.
Asignación Prenatal: Requiere antigüedad mínima y continua de 3 MESES. A estos fines se tiene en cuenta
la fecha de ingreso y no la de prestación efectiva de servicios. Se podrá computar el período anterior que
hubiese recibido prestaciones seguro de desempleo. Esta asignación se abonará en forma retroactiva al
primer mes de embarazo, siempre y cuando haya acreditado entre el tercer y sexto mes, pasado este, sólo
tiene derecho al resto. Si se acredita con posterioridad nacimiento no corresponde pago. Para perfeccionar
derecho al cobro debe presentar acta de nacimiento dentro de 120 días. Lo cobra la mujer, salvo que solo
trabaje el varón en relación de dependencia, o también si es más beneficios que el de ella de acuerdo al
promedio remuneraciones.
Asignación por maternidad: Art. 177 LCT, 90 días pre y post parto. Se requiere una antigüedad de 3
MESES. Corresponde aún en caso de alumbramiento sin vida. También por interrupción superior 180 días,
inferior solo le corresponden los primeros 45 días. Certificado médico; Declaración jurada con fecha
comienzo licencia; Acta de nacimiento dentro de 120 días. Trabajadora por temporada tendrá derecho si el
período se hubiera iniciado durante la temporada.
Asignación por matrimonio: Antigüedad mínima continuada de 6 MESES, si ambos trabajan pueden ser
beneficiarios. Esta es una prestación que realiza en forma DIRECTA EL ANSES.

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Asignación por nacimiento: Se requiere una antigüedad mínima continuada de 6 MESES. Si ambos trabajan
la puede solicitar aquel que implique mayor beneficio.
El menor de 18 que trabaje le corresponde también este beneficio. Alumbramiento sin vida, corresponde
prestación si gestación > 180 días. Nacimiento múltiple corresponde por cada uno. Esta es otra prestación de
PAGO DIRECTO DEL ANSES.
Asignación por adopción: idéntica prestación a la contingencia de nacimiento, iguales requisitos, el
certificado de nacimiento es sustituido por la sentencia judicial. También corresponde cuando se adopte al
hijo del cónyuge. PAGO DIRECTO ANSES.
Condiciones especiales para la Prestaciones de pago mensual: Además de las ya expuestas: 1) Certificado de
opción de pluricobertura: empleador de padre, madre, cónyuge debe certificar que no la cobra allí, en caso
de otra opción por parte del trabajador; 2) Acreditación de concubinato; 3) Certificado de opción de
pluriempleo: similar al 1.
Asignación por hijo discapacitado: Sin límite de edad. Debe ser residente en el país, puede ser soltero,
viudo, divorciado, separado legalmente, aunque trabaje en relación de dependencia. La ley 24.716 crea un
beneficio especial para las madres de hijos con síndrome de Down, licencia por 6 meses, percibirán
remuneración.
Asignación por ayuda escolar anual: Por cada hijo que concurra nivel inicial y EGB, debe acreditarse dentro
de los 120 días de inicio del ciclo lectivo. Edad límite 18 años, sin tope para discapacitado que concurre a la
escuela.
Asignación por cónyuge: La cobran los beneficiarios del SIJP, cónyuge es la esposa, pero la puede cobrar
por la mujer por esposo cuando esté a su cargo por alguna invalidez acreditada en ANSES y no perciba
ningún ingreso.

Modalidad de pago: Las asignaciones de pago único (matrimonio, nacimiento, adopción) se abonan
DIRECTO ANSES. El resto a través del empleador. Los beneficiarios SIJP directo ANSES. Beneficiarios
LRT a través de ART.

COBERTURA DE LA CONTINGENCIA DE SALUD: Nuestra Constitución no reconoce expresamente el

derecho a la salud, pero se considera que está enraizado en las prerrogativas surgidas a partir del
constitucionalismo social y reforma de 1994, art. 75 inciso 22.
Actualmente la regulación legal está en las leyes 23.660 y 23.661.

SISTEMA NACIONAL DEL SEGURO DE SALUD: La ley 23.661 crea el sistema con los alcances de un
seguro social. Para cumplir sus objetivos considera agentes del seguro a las obras sociales nacionales.
Beneficiarios: Art. 5º, a) Todos los beneficiarios comprendidos en la ley de obras sociales; b) Los
trabajadores autónomos registrados en el SIJP; c) Las personas, con residencia permanente en el país que
acrediten su condición de carenciados. Dependientes públicos (provinciales y municipales) no están
obligados pero pueden incorporarse.
Administración del Seguro de Salud: ANSSAL.
Agentes del seguro: las Obras Sociales serán los agentes naturales del seguro.
Prestaciones: A fin de lograr la homogeneización de las prestaciones médico-asistenciales y la utilización
plena de la capacidad instalada. Solidarizando el principio de riesgo a la salud se incorpora a las obras
sociales un sistema jurídico que tenderá a la cobertura universal de todos los integrantes de la comunidad,
sin considerar si son trabajadores en relación de dependencia o no, buscando nivelar y equiparar el nivel de
calidad de las prestaciones, control y fiscalización por la comunidad.

RÉGIMEN DE OBRAS SOCIALES: La administración del sistema estará a cargo de las obras sociales. Las
entidades alcanzadas por la ley:
a) Obras sociales sindicales;
b) Institutos de obras sociales creados por leyes de la Nación, ejemplo Instituto de Servicios Sociales
Bancarios;
c) Obras sociales de la administración central del Estado nacional;
d) Obras sociales de empresas y sociedades del Estado;
e) etc.
Objetivos: Los recursos deberán destinarse prioritariamente a las prestaciones de los servicios de atención
de salud son el 80% de los ingresos brutos.
Beneficiarios: a) Todos los trabajadores que presten servicios en relación de dependencia tanto de la
actividad privada como los de la administración nacional, central y de organismos descentralizados; b) Los
jubilados y pensionados nacionales y los de la Municipalidad de la ciudad de Buenos Aires.
Categorías: 1) Titulares; 2) Beneficiario no titular: cónyuge, hijos solteros hasta 21 años, hasta 25 a cargo
del titular y que estudien, hijos discapacitados sin límite de edad, hijos del cónyuge y menores que tenga en

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guarda o tutela con autorización judicial. 3) Beneficiarios adherentes: otros ascendientes o descendientes por
consanguinidad con un adicional de 1,5%
Vigencia de la calidad de beneficiario: Mientras dure la relación de dependencia y perciba
remuneraciones, pero se extiende a las siguientes situaciones:
a) Extinguida relación de trabajo, por TRES MESES, siempre y cuando haya tenido una antigüedad mínima
de 3 meses;
b) Suspensión por razones de salud o accidente, durante el período de conservación empleo (UN AÑO);
c) Interrupción contrato sin goce de sueldo, TRES MESES, luego podrá seguir pero aportando (aporte y
contribución);
d) Licencia sin goce de haberes, podrá optar idem anterior;
e) Trabajadores por temporada, mantienen cobertura;
f) Los familiares tienen derecho por TRES MESES post fallecimiento titular, si aún no ingresan como
beneficiarios del SIJP, podrán optar idem c;
g) Beneficiarios seguro de desempleo, tienen cobertura durante todo el período, la contribución la realiza el
Fondo;
h) Matrimonios en los que ambos trabajan, podrán acumular aportes y contribuciones en un agente del
seguro;
i) Cada beneficiario no puede estar afiliado a más de un agente del seguro. En caso de pluriempleo debe
optar por un agente.

Libre elección de obra social: Pueden ejercerla los afiliados titulares. La podrán realizar únicamente dentro
de las obras sociales sindicales. Sólo una vez al año, se hará efectiva a partir del primer día del tercer mes de
presentada la solicitud. No requiere permanencia mínima en la obra social de origen (es la que corresponde
a la rama de actividad), pero una vez ejercida la opción debe mantenerse un año como mínimo en la misma.
Límites a la cobertura de los que ejercen opción: La OS receptora no está obligada a brindar más
cobertura que el Programa Médico Obligatorio (P.M.O), aunque para sus afiliados originarios sea mejor. La
OS receptora no podrá establecer períodos de carencias ni preexistencias como requisito para la admisión.
Los Jubilados y Pensionados sólo podrán elegir entre el INSSJP y las obras sociales inscriptas en el Registro
de Agentes del Sistema Nacional del Seguro de Salud.

Financiación. Recursos:
Contribución empleador 6%, tiene una base imponible máxima de 60 veces el MOPRE y un mínimo de 3
veces;
Aporte trabajador 3%. Para tener derecho a las prestaciones el trabajador tiene que tener una remuneración
superior a TRES MOPRES, en caso de no llegar puede optar por integrar a su costo la diferencia para llegar
a este mínimo.
Con el objeto de que la mayor parte de los recursos los inviertan en prestaciones de salud, se establece que
las Obras Sociales sólo pueden destinar a gastos administrativos el 8% de sus recursos brutos.
La AFIP será la encargada de la aplicación, recaudación, fiscalización y ejecución fiscal de los recursos
provenientes del Sistema de Seguridad Social.

Prestaciones: Deben destinar el 80% a las prestaciones médico asistenciales. Las obras sociales que
perciban subsidios y/o asistencia del Fondo Solidario de Redistribución deben incorporar como prestación
obligatoria: cobertura tratamientos médicos, sicológicos y farmacológicos de personas que: a) dependan uso
estupefacientes, estén en programas prevención SIDA y drogadicción; b) infectados retrovirus, tengan
SIDA.

Administración: Órgano colegiado no superior a 5 miembros, elegidos conforme a estatuto. En las del
Estado y sus organismos estará formado por un presidente designado por el PE y vocales que representen al
Estado y a los beneficiarios en igual número.

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