Anteproyecto Melissa Zorrilla

EVALUACIÓN Y FORTALECIMIENTO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL
AREA ADMINISTRATIVA DEL HOSPITAL DEL ROSARIO E.S.E CAMPOALEGRE
MELISSA ZORRILLA GUTIÉRREZ ID: 548822
CORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS Y SOCIALES
PROGRAMA DE PSICOLOGÍA
NEIVA 2020
EVALUACIÓN Y FORTALECIMIENTO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL
AREA ADMINISTRATIVA DEL HOSPITAL DEL ROSARIO E.S.E CAMPOALEGRE
MELISSA ZORRILLA GUTIÉRREZ ID: 548822
Presentado a:
MAG. LINA MARCELA DUQUE
TUTORA PRÁCTICA PROFESIONAL I
CORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS Y SOCIALES
PROGRAMA DE PSICOLOGÍA
NEIVA 2020
Contenido
Introducción................................................................................................................................5
Justificación................................................................................................................................7
Objetivos.....................................................................................................................................9
Objetivo general......................................................................................................................9
Objetivos específicos...............................................................................................................9
Contextualización......................................................................................................................10
Variables del contexto Externo.............................................................................................10
Variables del contexto interno...............................................................................................14
Antecedentes.............................................................................................................................24
Referente teórico.......................................................................................................................28
Diseño metodológico................................................................................................................32
Técnicas e Instrumento..........................................................................................................32
Población...............................................................................................................................33
Fases......................................................................................................................................33
Consideraciones Éticas..........................................................................................................34
Imparcialidad y objetividad..................................................................................................35
Diagnostico...............................................................................................................................37
Plan de intervención..................................................................................................................51
Cronograma...............................................................................................................................53
Referencias................................................................................................................................55
Introducción
El clima organizacional es uno de los procesos con mayor incidencia en el desarrollo
positivo de una empresa. Este es el encargado de garantizar que los empleados o colaboradores
entreguen todo su potencial de manera recíproca y equilibrada.
Según Chiavenato, (1992) el clima organizacional constituye el medio interno de una
organización, la atmosfera psicológica característica que existe en cada organización de esta
manera se involucra diferentes aspectos de la situación, que se sobreponen mutuamente en
diversos grados, como el tipo de organización, la tecnología, las políticas, las metas
operacionales, los reglamentos internos; además de las actitudes, sistemas de valores y formas de
comportamiento social que son impulsadas o castigadas. (p.383)
De esta manera este trabajo de práctica profesional tiene como objetivo diagnosticar el
clima organizacional presente en la E.S.E hospital del Rosario del municipio de Campoalegre.
Para esto se tomó como referencia el área administrativa ya que esta funciona como la cabeza
que articula cada uno de los servicios que la E.S.E presta al público. El objetivo general de este
trabajo está dirigido a evaluar el clima laboral y por ende a implementar medidas de
mejoramiento a través de actividades enfocados de forma teórica y práctica.
La población a intervenir es de 22 empleados del área administrativa de la E.S.E a los que
se les aplicó el cuestionario diseñado por la universidad del Rosario (IMCOC), desarrollado por
Carlos Méndez y estudiantes de la Universidad. Dicho instrumento esta parametrizado para
medir el clima organizacional a través del estudio de las variables comprendidas como: objetivos
institucionales, cooperación, liderazgo, toma de decisiones, relaciones interpersonales,

motivación y control. De esta manera se podrá preservar y determinar el estado del clima
organizacional en la E.S.E con la finalidad de abordar las variables con más incidencia negativa
para su reforzamiento y mejora. Ahora bien, el área administrativa de la E.S.E es de gran interés
para la realización de un diagnóstico del estado actual, ya que esta contribuirá el establecimiento
de un punto de comparación y referencia para el mejoramiento de otras áreas de la empresa.

Justificación
Este proyecto de práctica tiene el propósito de determinar, describir y analizar aquellas
variables que están presentes a nivel del clima laboral del E.S.E hospital del Rosario del
municipio de Campoalegre con la finalidad de reforzarlas y mejorarlas, como también de
contribuir en la forma de participación del área administrativa de dicha organización. En otras
palabras, identificar qué variables de la vida institucional contribuye a conservar un personal
motivado, comprometido e identificado con su desempeño a potenciar su talento dentro de las
actividades que desarrolla en la organización y cómo la participación contribuye a mantener un
clima laboral armonioso.
Según Chiavenato (2016) el desempeño de los funcionarios está directamente ligado
con los factores laborales y el ambiente que percibe en el mismo, por tanto el mejoramiento del
desempeño de los empleados está unido con el recurso humano y el clima organizacional, donde
la motivación juega un papel importante en el desempeño de los funcionarios, mejorando tanto
sus procesos como sus capacidades frente a su rol en la entidad así como su capacidad de
adquirir competencias frente a su trabajo y su desempeño profesional. (p. 233)
Por ende, las actividades implementadas para el diagnóstico y mejoramiento
organizacional en la E.S.E Hospital del Rosario, hacen parte conjunta de las estrategias para
alcanzar el éxito productivo, no obstante, la acción es recíproca, pues se espera un aporte de
parte del funcionario de manera complementaria. “Está claro cuando una empresa tiene un nivel
de preocupación por el clima organizacional en sus empleados, el funcionamiento y apropiación
por la institución se ve reflejado a nivel laboral, teniendo como resultado mejoramiento en el

desempeño laboral e imagen de la empresa, siendo más competitiva y dada al crecimiento y
desarrollo organizacional”.[CITATION Ida17 \l 3082 ]
Por otra parte, el desarrollo de este trabajo justifica la necesidad del aprendizaje
vivencial o de campo de la practicante que lo desarrolla, frente a la construcción y desarrollo de
habilidades y destrezas en el campo práctico de los procesos a nivel organizacional. Tales
habilidades y destrezas le ayudan a tener una base preparatoria para el desarrollo de su futura
vida profesional. De la misma manera este proyecto pretende ser un punto de referencia para el
reconocimiento de la calidad de formación profesional que la Corporación Universitaria Minuto
de Dios imparte en sus estudiantes de psicología.

Objetivos
Objetivo general
Fortalecer el clima organizacional de la E.S.E Hospital del Rosario del municipio de
Campoalegre.
Objetivos específicos
 Realizar el diagnóstico del clima organizacional dentro del área administrativa
de la E.S.E Hospital del Rosario del municipio de Campoalegre
 Analizar los factores determinantes en las variables con incidencia negativa en el
clima organizacional dentro del área administrativa de la E.S.E hospital del
Rosario del municipio de Campoalegre.
 Mejorar las relaciones intra-laborales de los empleados del hospital, por medio
de la definición he interiorización de las consecuencias producidas por los
factores de desunión, amistad y entusiasmo laboral.
 Brindar a los trabajadores del área administrativa de la ESE Hospital del
Rosario, los espacios necesarios para el descanso activo por medio de técnicas
efectivas en situaciones de estrés e higiene postural
 Mejorar los procesos de comunicación asertiva y trabajo en equipo por medio de
actividades lúdicas; en el personal administrativo del área administrativa de la
ESE Hospital del Rosario

Contextualización
El sistema de salud se entiende como un conjunto de actividades siendo el principal
objetivo el bienestar de toda una población. Para la ESE hospital del rosario de Campoalegre
(2020) El derecho a la salud de todos los habitantes es fundamental, teniendo en cuenta el
bienestar de la mujer, sacando adelante proyectos en beneficio de todos, siempre continuando en
nuevas opciones para mejorar el cumplimiento de su compromiso con el progreso, y desarrollo
buscando soluciones que se anticipen y satisfagan las necesidades de la comunidad usuaria del
municipio de Campoalegre. (p.23)
Variables del contexto Externo
La ESE hospital del Rosario Empresa Social del Estado de primer nivel de complejidad
que presta sus servicios de salud en las áreas de: urgencias, Consulta externa, Hospitalización,
Promoción y Prevención; esta, direccionado por los distintos entes de control y supervisión como
lo es el gobierno nacional, departamental y municipal, ocasionando un impacto positivo en
mejora de la calidad de vida de nuestros usuarios, con disminución de las tasa de morbilidad y
mortalidad en los grupos de interés poblacional.
Leyes
La Empresa Social del Estado ESE hospital del Rosario, es una entidad pública
descentralizada del orden Municipal, dotada de personería jurídica, patrimonio propio y
autonomía administrativa, sometida al régimen jurídico previsto en los artículos 194, 195 y 197
de la Ley 100 de 1.993 y sus decretos reglamentarios.

De conformidad a lo establecido por el artículo 73 de la Ley 1474 de 2011, "cada
entidad del orden nacional, departamental y municipal deberá elaborar anualmente una estrategia
de lucha contra la corrupción y de atención al ciudadano", asignando al Programa Presidencial de
Modernización, Eficiencia, Transparencia y Lucha contra la Corrupción señalar una metodología
para diseñar y hacerle seguimiento a la estrategia.
Así mismo establece las normas en cuestión en su artículo 76, que, en toda entidad
pública, deberá existir por lo menos una dependencia encargada de recibir, tramitar y resolver las
quejas, sugerencias y reclamos que los ciudadanos formulen, y que se relacionen con el
cumplimiento de la misión de la entidad. Correspondiendo al Programa Presidencial de
Modernización, Eficiencia, Transparencia y Lucha contra la Corrupción señalar los estándares
que deben cumplir las entidades públicas para dar cumplimiento a lo allí establecido.
Según La ESE hospital del Rosario (2020) la atención a lo anterior, la Secretaría de
Transparencia del Departamento Administrativo de la Presidencia de la República elaboró el
documento "Estrategias para la Construcción del Plan Anticorrupción y de Atención al
Ciudadano", conforme a los lineamientos establecidos en los artículos 73 y 76 de la Ley 1474 de
2011, en el cual se señalan de una parte la metodología para diseñar y hacer seguimiento a la
estrategia de lucha contra la corrupción y de atención al ciudadano, y de la otra, los estándares
que deben cumplir las entidades públicas para las oficinas de quejas, sugerencias y reclamos.
(p.63)
Igualmente, el Plan Anticorrupción y de Atención al Ciudadano deberá estar
contemplado en el Modelo de Gestión, que desarrolla e implementa la ESE.

Título II – De los Derechos, las Garantías y los deberes Artículo 49 de la Constitución
Política de Colombia (1991). “Se garantiza a todas las personas el acceso a los servicios de
promoción, protección y recuperación de la salud. Corresponde al Estado organizar, dirigir y
reglamentar la prestación de servicios de salud a los habitantes y de saneamiento ambiental
conforme a los principios de eficiencia, universalidad y solidaridad.”
Art. 193 de la ley 100 Por el cual se crea EL SISTEMA GENERAL DE SEGURIDAD
SOCIAL EN SALUD
Decreto 1876 de 1994 Por el cual se reglamentan los artículos 96, 97 y 98 del Decreto
ley 1298 de 1994 en lo relacionado con las Empresas Sociales del Estado.[ CITATION Min94 \l
9226 ]
Decreto 180 del 2014 que reglamenta la acreditación, la ley 4505 que habla de todo lo
de prevención y promoción en salud pública.[CITATION Min14 \l 9226 ]
Acuerdo Municipal 036 de 1996 por el cual se deroga el acuerdo 007 de 1994 y se
constituye el Hospital del Rosario de Campoalegre en Empresa Social del Estado de carácter
municipal.[ CITATION Min96 \l 9226 ]
Variables económicas
La ESE hospital del Rosario, basa su actividad económica en la venta y prestación de un
amplio portafolio de servicios hospitalarios a las diferentes EPS que manejan el régimen
subsidiado en salud como lo son: COMPARTA, COMFAMILIAR, ASMET SALUD Y
ECOOPSOS.[ CITATION ESE201 \l 9226 ]

Variables culturales
La ESE hospital del Rosario se encuentra ubicado Cr 9 # 32-50 Km 1 Vía A Neiva,
Huila, Campoalegre a 35 minutos de la capital del Huila, ubicados en el municipio arrocero y
considerado la capital arrocera del Huila, de reconocimiento turístico donde contamos con las
instalaciones, los servicios y el equipo humano para nuestros usuarios y familiares.
El servicio Dentro del marco general de atención, se tiene una política de atención plena
a todos los usuarios sin distingo de género, raza o religión previstos en la constitución. Estos son
los fundamentos o normas que rigen el pensamiento o la conducta; creencias básicas, presentadas
como postulados o preceptos que orientan las actuaciones de las personas desde los cuales se
establecen los valores éticos, que no son susceptibles de trasgresión o negociación.
Competencia
Dentro del margen geográfico La ESE hospital del Rosario, solo cuenta con el
HOSPITAL UNIVERSITARIO DE LA CIUAD DE NEIVA, como apoyo en casos de
emergencias inéditas que se salgan de control dentro de los servicios brindados al municipio de
Rivera. Sus aliados en la ciudad de Neiva son:
 CLINICA UROS
 CLINICA MEDILASER
 CLINICA DE FRACTURAS Y ORTOPEDIA
 POLICLINICA
La ESE hospital del Rosario en lo que refiere no tiene competencia pues sirve como
referente a los municipios aledaños como Hobo, Algeciras y rivera lo que hace que mantenga un
nivel de competencia alto con relación a los demás centros de salud de los municipios ya
mencionados.
Variables del contexto interno
Historia de la organización
El Hospital Municipal de Campoalegre, nace a la historia como un centro asistencial
como tantos otros a lo ancho y largo del departamento para la atención de la salud de los
habitantes Campoalegrunos.
Comenzó a funcionar en el año 1934,- en la carrera 11 con calle 19 hasta el momento
del terremoto de 1967 donde su estructura quedo seriamente averiada, esta nueva organización
ajustándose a las normas establecidas en la Constitución Nacional.[ CITATION ESE201 \l
9226 ]
En el año 1972 el hospital municipal de Campoalegre fue trasladado para la nueva sede
construida bajo el mandato del presidente Misael Pastrana Borrero siendo gobernador el doctor
Héctor Polonia Sánchez y gerente de la Beneficencia del Huila, el Doctor Daniel Gutiérrez
Blanco y director del hospital el doctor Ignacio Salgado Alvarado; donde actualmente funciona
la ESE Hospital del Rosario, lote donado por el doctor Eugenio Ferro Falla. [ CITATION
ESE201 \l 9226 ]
Luego de la constituyente del 91 el sector salud sufrió grandes transformaciones donde
el hospital municipal de Campoalegre, no fue ajeno y esta se transformó en Empresa Social del
Estado modelo- propuesto en la Ley 100 de 1993, como un ente autónomo administrativa,
presupuestal y contractualmente mediante acuerdo del honorable concejo municipal No. 036 de
1996 “Por el cual se deroga el Acuerdo No. 007 de 1994 y se Constituye en el Hospital del
Rosario de Campoalegre en Empresa Social del Estado de Carácter Municipal.
En el año 2004, la ESE Hospital del Rosario de Campoalegre Huila, en la crisis del
sector ingreso al programa de modernización de la red prestadora de servicios por parte del
ministerio de protección social y de salud de la época y la secretaria de salud departamental de
salud del Huila mediante un convenio tripartito No.191 del 2004, para sacar de la crisis
financiera a varios hospitales del departamento del Huila.[ CITATION ESE201 \l 9226 ]
Misión.
Somos una E.S.E acreditada por la UNICEF como Institución Amiga de la Mujer y de
la Infancia, que presta servicios de salud de primer nivel en el municipio de Campoalegre Huila,
con altos estándares de calidad, recursos físicos, tecnológicos y personal calificado,
comprometido, garantizando atención efectiva y oportuna, contribuyendo al mejoramiento de las
condiciones de salud de los usuarios.
Visión.
En el año 2020 seremos una Empresa Social del Estado Acreditada, con sostenibilidad
en IAMI y enfoque en seguridad del paciente, garantizando rentabilidad económica, social y
desarrollo empresarial hospitalario; que permita ofrecer el mejor modelo de atención integral en
salud entre las Empresas Sociales del Estado de primer nivel de complejidad del departamento
del Huila.
Políticas de desarrollo de calidad
La ESE Hospital del Rosario del Municipio de Campoalegre, en su trayectoria
Institucional ha consolidado un modelo de atención hospitalaria de primer nivel con
responsabilidad social, garantizando el derecho constitucional de la población.
La ESE se constituye en una herramienta para verificar el accionar y hacer los
estimativos como planear y controlar y así priorizar las necesidades en beneficio de la
comunidad, sus trabajadores y colaboradores, cumpliendo con el objeto social en los servicios de
Salud Pública, a la vez fortaleciendo nuestra razón de ser como E.S.E con la implementación de
los nuevos modelos de atención primaria en salud, acorde al nivel de atención de nuestra
institución. Esto incide en la prestación de un mejor servicio, siempre en busca de la mejor
calidad y satisfacción usuaria.
Los servicios y el equipo humano para nuestros usuarios y familiares están orientados a
encontrar la calidad en las áreas de Servicio de Diagnósticos o de apoyo Complementario, el cual
cuenta con personal calificado, tecnología de calidad, y recursos físicos y financieros que se
articulan para garantizar una atención de calidad técnica y humana a los usuarios consultantes, en
aras cada día con la implementación de nuevas innovaciones acorde a las necesidades de nuestra
población objeto de atención e implementación de nuevos modelos de atención en salud,
direccionados por los distintos entes de control y supervisión como lo es el gobierno nacional,
departamental y municipal, ocasionando un impacto positivo en mejora de la calidad de vida de
nuestros usuarios, con disminución de las tasa de morbilidad y mortalidad en los grupos de
interés poblacional.[ CITATION ESE201 \l 9226 ]

Valores corporativos
Para la ESE hospital del Rosario, son referentes o pautas que orientan los valores
corporativos, todo aquello por lo que vale la pena luchar no siendo indiferentes, apáticos o
débiles y haciendo lo posible por incorporar la calidad y el beneficio de la comunidad.
Principios éticos
 Principio Constitucional
 Transparencia
 Participación Ciudadana.
 Rendición de Cuentas
 Servicio
 Equidad
 Trabajo en equipo
 Eficiencia
 Planificación.[ CITATION ESE201 \l 9226 ]
Seguridad en la atención: Busca garantizar la cultura de seguridad al usuario
proporcionándole un servicio basado en la en el bienestar, confianza e- integridad que hace que
el usuario se sienta que le están prestando el mejor servicio.[ CITATION ESE201 \l 9226 ]
Actitud de Servicio: Se garantiza un servicio al usuario en busca de cubrir sus
necesidades y expectativas donde cada uno de sus empleados se les brinda un servicio que les
garantiza por ser humanizado y responsable. [ CITATION ESE201 \l 9226 ]
Responsabilidad Social: Cada una de las acciones que se ofrece al usuario va dirigida a
ofrecer calidad en el bienestar social de manera responsable con cada uno de los servicios que
genera el servicio.[ CITATION ESE201 \l 9226 ]
Integridad: Entre las prioridades esta ofrecer acciones con ética y rectitud siendo lógico
con cada una de las políticas y valores que permitan garantizar la integridad de los usuarios.
Trabajo en equipo: Lograr los objetivos propuestos que garantiza un servicio con
calidad, competencias, tecnología innovación trabajando siempre en equipo con sus empleados.
[ CITATION ESE201 \l 9226 ]
Aprendizaje y crecimiento: Despliega todos sus esfuerzos para proporcionar adquieran
o tengan un cambio en sus destrezas conocimientos, habilidades y valores para así proporcionar
la calidad del servicio.[ CITATION ESE201 \l 9226 ]
Competencias laborales: Siempre buscando los más alto estándares de calidad que
define dentro de las políticas específicas del talento humano del servicio. [ CITATION
ESE201 \l 9226 ]
Estructura Organizacional
La estructura organizacional de la ESE, Está conformada por:
Junta Directiva: La Junta Directiva de la ESE hospital del Rosario ejerce sus funciones
de conformidad con la normativa vigente que regule la materia y en especial lo dispuesto en el

artículo 12 y 13 del acuerdo 027 de 2006, por medio de la cual se adoptaron los estatutos de la
entidad.[ CITATION ESE201 \l 9226 ]
Gerencia: Dirige y representa a la E.S.E. Hospital Universitario Hernando de acuerdo
con lo definido en la plataforma estratégica institucional fundamentado en criterios de la
administración adecuada de recursos, mejora continua de la calidad, rentabilidad social y
sostenibilidad financiera, teniendo como base los lineamientos establecidos para el sector salud y
la normatividad vigente.[ CITATION ESE201 \l 9226 ]
Oficina Asesora Control Interno: Ejerce labores de revisión, medición y evaluación de
la eficiencia, eficacia y economía de los recursos y asesorando en las diferentes instancias de la
ESE en el cumplimiento de la misión, visión, metas y objetivos previstos, bajo los preceptos y
mandatos impuestos por la Constitución Nacional, la ley y los reglamentos y regulaciones
propias de la Entidad. [ CITATION ESE201 \l 9226 ]
Oficina Asesora De Planeación, Calidad Y Desarrollo Institucional: Realiza la
planeación, formulación, implementación, ejecución, seguimiento y evaluación de los planes y
programas de la ESE, así como los procesos y subprocesos técnicos y administrativos para
desarrollar la Gestión de la Calidad, conforme a la política institucional, lineamientos y normas
vigentes del Sector. [ CITATION ESE201 \l 9226 ]
Oficina De Talento Humano: Coordina el diseño, organización, ejecución y control de
procesos, planes, programas y proyectos relacionados con el manejo del Talento Humano con el
fin de promover el desarrollo integral de los funcionarios, de acuerdo a directrices de la Gerencia
y en cumplimiento de la misión encomendada a la ESE. [ CITATION ESE201 \l 9226 ]

Oficina De Contratación: Dirige los planes, programas y proyectos relacionados con la
Oficina de Control Interno Disciplinario de acuerdo con las normas vigentes y objetivos del
sector salud. Tiene como finalidad mantener la unidad de objetivos e intereses de la organización
en torno a la misión y objetivos Empresariales, identificar las necesidades y expectativas de los
usuarios, determinar los mercados a atender, definir la estrategia de servicio, asignar recursos,
adoptar y adaptar normas de eficiencia y calidad controlando su aplicación en la gestión
institucional y las demás funciones de dirección que exija el normal desenvolvimiento de la
Empresa Social del Estado. [ CITATION ESE201 \l 9226 ]
Atención al usuario: Conformada por el conjunto de unidades orgánico-funcionales
encargadas de todo el proceso de producción y prestación de servicios de salud, con sus
respectivos procedimientos y actividades, incluyendo la atención administrativa demandada por
el usuario. Comprende la definición de políticas institucionales de atención, el tipo de recursos
necesarios para el efecto, las formas y características de la atención y la dirección y prestación de
servicio. [ CITATION ESE201 \l 9226 ]
De logística: Esta área comprenderá las unidades funcionales encargadas de ejecutar, en
coordinación, con las demás áreas, los procesos de planeación, adquisición, manejo, utilización,
optimización, y control de los recursos humanos, financieros, físicos y de información,
necesarios para alcanzar y desarrollar los objetivos de la ESE y realizar el mantenimiento de la
planta física y su dotación. [ CITATION ESE201 \l 9226 ]

Organigrama ESE hospital del Rosario
Imagen N°1 Organigrama ESE hospital del Rosario Fuente [ CITATION ESE201 \l 9226 ]
Capacidad directiva
La ESE hospital del Rosario ha consolidado una capacidad directiva de primer nivel con
responsabilidad social, garantizando el derecho constitucional de la población. La ESE se
constituye en una herramienta para verificar el accionar y hacer los estimativos como planear y
controlar y así priorizar las necesidades en beneficio de la comunidad, sus trabajadores y
colaboradores, cumpliendo con el objeto social en los servicios de Salud Pública, a la vez
fortaleciendo nuestra razón de ser como E.S.E con la implementación de los nuevos modelos de
atención primaria en salud, acorde al nivel de atención de nuestra institución.
Capacidad competitiva
La capacidad competitiva de la ESE hospital del Rosario abarca a todos los usuarios
pertenecientes al régimen subsidiado de la salud del municipio de Campoalegre estimados en una
población de 16 mil usuarios carnetizados. De igual manera el Hospital brinda de forma
particular sus servicios al régimen subsidiado y además presta servicio de apoyo a los municipios
aledaños (Hobo y Algeciras)[ CITATION ESE201 \l 9226 ]
Los servicios con los que se cuenta son:
 Urgencias 24 horas
 Farmacia.
 Observación.
 Hospitalización.
 Ambulancia
 Consulta externa.
 Medicina general.
 Laboratorio
 Odontología
 Control prenatal.
 Crecimiento y desarrollo
 Riesgo cardiovascular.
 Planificación familiar
 Ecografías.
 Promoción y prevención.[ CITATION ESE201 \l 3082 ]
Capacidad tecnológica
La E.S.E hospital del Rosario cuenta con la mejor tecnología (software, herramientas
informáticas) también muy buenos especialistas siempre prestando el mejor servicio a la
comunidad, cuenta con el área técnico científica haciendo investigaciones que ayuden al
desarrollo, cuenta con una excelente y adecuada infraestructura, donde se conjuguen la
innovación, la mejora continua y los modernos sistemas de gestión para ofrecer diferenciados
servicios.
Número de trabajadores:
En total de todo el personal son 118, los cuales están distribuidos en:
- Médicos 15
- Odontología 8
- Laboratorio 3
- Jefes de enfermería 5
- Aux. enfermería. 21
- Farmacia 4
- Traslado asistencial 5
- Facturación 13
- Orientadores 5
- Servicios generales 5
- Administrativos 22
- Planta 11
- Rayos X. 1. [ CITATION ESE201 \l 3082 ]

Antecedentes
El clima organizacional es uno de los temas con más relevancia en las organizaciones.
Este constituye un proceso en donde de su resultado depende el éxito actual y futuro de una
empresa. De esta forma y teniendo en cuenta la importancia de este proceso en el desarrollo de
una organización como lo es el Hospital del Rosario en el municipio de Campoalegre, se
determinó la indagación y la búsqueda académica de investigaciones que abordasen el tema en el
mismo contexto con el fin de brindar un mejor panorama a la competitividad y el bienestar
integral del colaborador.
Dentro del contexto hospitalario y en el campo internacional se tomó como referencia el
trabajo de Noruega Arzamendia, quien enfocó su aporte en realizar un diagnóstico
organizacional el cual llamo “Diagnóstico del Clima Organizacional del Hospital Central de las
Fuerzas Armadas de Paraguay” en el año 2014. Este contó con un enfoque observacional
descriptivo de corte transversal, lo que permitió determinar de manera cualitativa profunda, la
forma en que una población de 226 empleados del hospital representaba sus imaginarios frente a
el significado del clima organizacional y como conocer la gestión que este proceso ejercía
mejoraría sus metas y logros a lo largo de su función laboral.

Según Arzamendia (2014) Los resultados obtenidos mostraron como los empleados no
perciben que existe reconocimiento por su trabajo o por su buen desempeño, tampoco
condiciones de trabajos idóneos. El personal no percibe que existen estímulos capaces de cubrir
sus necesidades de realización personal, de reconocimiento de su trabajo. (p.23)
De esta manera se logra determinar un amplio espacio entre la falta de reconocimiento y
el ejercicio de un buen clima laboral y lo que esto implica. En el caso del hospital del rosario del
municipio de Campoalegre se puede hipotetizar un fenómeno similar lo que invita a indagar bajo
bases directas la problemática que incide en un mejoramiento de su clima organizacional.
Por otra parte, también se tuvo en cuenta la investigación realizada por María
Candelaria Puch Ceballos, Dellanira Ruíz de Chávez Ramírez, quienes, en la ciudad de
Zacatecas México, realizado en el año 2017. Ellas dirigieron su atención a diagnosticar el clima
organizacional en el hospital de la mujer Zacatecana. Su estudio reconocido bajo el nombre de
“Diagnóstico del clima organizacional del hospital de la mujer Zacatecana” conto con un
enfoque cuantitativo encargado de medir el impacto de la motivación en las mujeres trabajadoras
de este hospital por medio de un liderazgo elocuente. Para esto se implementaron programas de
evaluación de desempeño y diagnóstico de necesidades de capacitación por servicio y turnos
laborales con instalación de un área específica para la colocación de resultados.
Según Puch & Ruíz (2017) Los resultados mostraron como las dimensiones con más
problemáticas fueron liderazgo y motivación, ambas, catalogaron de no satisfactorias pues el
estímulo al trabajo en equipo y el reconocimiento a la aportación laboral es bajo con poca
respuesta a la solución de conflictos por parte de las autoridades. (p.82)

De esta manera, este trabajo determina la manera de fortalecer un liderazgo dirigido al
mejoramiento organizacional, debe promover un excelente clima laboral que permita a los
trabajadores establecer un desarrollo que promueva costumbres organizacionales positivas, tales
como alcanzar metas soportados en el conocimiento y responsabilidad de cada uno de los
integrantes de un equipo.
No obstante, dentro de los antecedentes elegidos a nivel internacional para este trabajo
se identificó como un factor de fuerza mayor la negligencia en la aplicación de políticas internas
que promuevan el mejoramiento del bienestar de los trabajadores. Este es el caso del trabajo
realizado por Salvador Juárez Adauta, quien aporto con su trabajo titulado “Clima organizacional
entre los trabajadores del Hospital General “La Villa”: hospital de segundo nivel de atención de
la Ciudad de México” este fue realizado en el año 2018 y conto con un enfoque observacional,
transversal y descriptiva, lo que permitió explorar en una población de 264 trabajadores, como la
negligencia en el desarrollo de políticas internas afectaba el desarrollo organizacional.
Según Juárez (2018) los resultados mostraron como el clima es mejor calificado por el
personal con más complejidad técnica y responsabilidades al margen de las políticas internas, sin
embargo, en el caso de enfermería lo calificaron menor. Esto podría deberse a los intensivo que
representa su trabajo con relación a los demás. (p.45)
Ahora bien, el aporte sustancial para el fortalecimiento del clima organizacional en la
ESE Hospital del rosario de parte de este trabajo radica en el significado para los colaboradores,
funcionarios o empleados le den a una perspectiva amplia que incluye principios éticos y
compromiso, evaluando las dificultadas por mínimas que son y determinando de manera practica
un aporte positivo en la corrección de fallas a nivel personal y grupal. Estas con el fin de
propiciar políticas internas que respalden su trabajo y que den garantías motivacionales,
adecuadas a las actividades en pro del fortalecimiento del clima organizacional.
Dentro al campo nacional también se logró encontrar el trabajo realizado por Edna
Margarita Correa; titulado “Estudio del clima organizacional en la ESE Hospital San Jorge de
Pereira”. Este se realizó en el año 2010 y se enfatizó en profundizar las dificultades laborales y
administrativas que se presentan en el sector hospitalario. Las quejas de los usuarios acerca del
modelo y de la prestación de servicios por ser de manera reiterativa determinan que algo al
interior de la institución no está funcionando óptimamente. La población abordada en este caso
fue 870 trabajadores vinculados directamente con el hospital.
Según Correa (2010) el resultado obtenido se logró determinar cómo los empelados
denotan una actitud desfavorable de compromiso hacia la organización, lo anterior sustentado en
falta de beneficios laborales tales como una buena remuneración, asimismo la falta de apoyo y
colaboración de los lideres, además los empleados generalmente no asisten a las reuniones, lo
que determina una falta de compromiso con la organización (p.34)
Este trabajo aporta la conclusión de que conocer las dificultades laborales, no se
alcanzará de cierta manera a abarcar la satisfacción que el empleado requiere de su empresa; sin
embargo, si se guía los esfuerzos exclusivamente en comprensión reciproca de las partes
(empleado – empresa), se logrará una participación más activa en donde las acciones a fortalecer
muestren tendencias dentro del clima organizacional. Fortalecer el clima laboral requiere
también la capacidad de establecer conexiones de tipo no-racional, de pensar con diferentes
lógicas, así como algo de originalidad y valentía. Convertirse en mejores personas, mejores
trabajadores(as) y mejores, particularmente en el terreno de los servicios de salud, es un proceso

que sobrepasa lo que suelen predicar autoridades administrativas, legales o políticas.
Por otra parte, se eligió el trabajo de Rubén Darío Agudelo Loaiza, Claudia Echeverry
Ríos; el cual se realizó en el año 2017 titulado “Clima organizacional en un hospital público de
Quindío Colombia”. Este trabajo con una población de 114 funcionarios bajo un enfoque
cuantitativo correlacional, enfocado a medir el clima organizacional de un hospital de baja
complejidad mediante la caracterización de doce dimensiones, correspondidas en comunicación
interna, reconocimiento, relaciones interpersonales, compromiso, adaptación al cambio,
coordinación externa, eficiencia en la producción entre otras.
Según Agudelo & Echeverry (2017) los resultados mostraron que la correlación entre
dimensiones se caracterizó por una relación directa de fuerza débil. Lo anterior se podría
interpretar como la interdependencia de las dimensiones en el resultado del clima laboral (p.23)
De esta manera este trabajo muestra como aporte, una comprensión mas clara sobre
como las dimensiones evaluadas en el clima organizacional se relacionan y como el
mejoramiento de la interacción de las mismas potencia en el empleado una respuesta positiva
frente a su rol como parte de la organización y como sus resultados comprometerán de forma
activa a una respuesta motivadora de parte de la organización.
Continuando con la indagación de factores incidentes en las problemáticas de los
diagnósticos organizacionales, en la universidad de Santander en 2016 se realiza una
investigación dirigida por la doctora Martha Liliana correa quien denota que, “.En la búsqueda
del fortalecimiento en las dimensiones del clima organizacional sectorizada”, la prioridad en la
eficiencia y control del talento humano, se antepone a la prioridad del mercado, hace una
exportación sobre la responsabilidad de todos los actores del sistema en cada dimensión del
clima y tiene frente a empleado, familia y empresa que desde las perspectivas de los empleados
existen dificultades motivacionales por parte de los aportes de la organización, especialmente en
su integridad demandando saturadas jornadas de trabajo y que esto es causado por la indiferencia
de parte de la organización, donde el empleado como sujeto de derecho es cada vez más
invisible.
Referente teórico
En la última década, el estudio del clima organizacional en Colombia tanto en las empresas
públicas como privadas ha tomado auge, debido a que el factor humano es considerado la parte más
importante para el éxito de una organización.
Según [ CITATION Gar09 \l 3082 ], El objetivo de medir el clima organizacional es
determinar las dificultades existentes en la organización a nivel de los factores evaluados, es importante
medir factores que estén orientados a las relaciones interpersonales, a los elementos físicos y a los
estructurales, y cómo estos actúan al facilitar o dificultar los procesos que conducen a la productividad
de los empleados y por ende de todo el sistema. (p 230)
El Clima organizacional es el ambiente de trabajo resultante de la expresión o manifestación
de diversos factores de carácter interpersonal, físico y organizacional. El ambiente en el cual las
personas realizan su trabajo influye de manera notoria en su satisfacción y comportamiento, y por lo
tanto, en su creatividad y productividad [ CITATION Gar09 \l 3082 ]

Por otra parte, se define el clima organizacional desde el énfasis que “arguye que el clima
organizacional puede ser definido como las cualidades o propiedades del ambiente laboral que son
percibidas o experimentadas por los miembros de la organización y que además tienen influencia
directa en los comportamientos de los empleados”[CITATION Ida00 \l 9226 ]
En otras palabras, las prioridades se podrían definir en:
Necesidades básicas: Son necesidades imprescindibles para la supervivencia humana, hace
relación a las necesidades fisiológicas, necesidades de seguridad, se fundamentan en la protección de
las personas de los peligros a los cuales están expuestas;
Necesidades de relación social: las personas necesitan estar acompañadas de otras personas,
participar de un grupo social, dar y recibir afecto, vivir en relación con los demás, comunicarse y hacer
amigos; necesidades de ego o estima, las personas necesitan sentirse reconocidas y estimadas, no solo
por su familia o grupo social más cercano, sino también por sí mismo, estas incluyen la autovaloración
y el respeto hacia uno mismo.
Necesidades de autorrealización: también se las conoce como necesidades de
autorrealización o auto-superación y son las que se ubican en el último lugar de la pirámide, en este
nivel, las personas intentan desarrollar todas sus potencialidades, su creatividad y talento, así se
pretende alcanzar el máximo nivel de sus capacidades personales.
Ahora bien, conociendo la relación entre necesidades, se puede llegar a la correlación en
cuenta de las conceptualizaciones de clima organizacional: liderazgo, toma de decisiones, y trabajo en
equipo.
La temática del liderazgo desde diversos puntos de vista, por ejemplo desde la dirección de la
empresa, investigaciones recientes han demostrado la pertinencia y la importancia del liderazgo para
explicar la eficacia a nivel de las organizaciones [CITATION JPe06 \l 3082 ].
Estos trabajos están en la línea de la teoría de los escalafones superiores que postula que las
elecciones estratégicas y el desempeño de la organización están predeterminadas por el equipo de alta
dirección. [ CITATION Ham84 \l 3082 ]
De acuerdo con lo anterior, las clases de liderazgo como las descritas en la teoría de Bass
(1990), distingue tres estilos de liderazgo: el transformacional, el transaccional y el “laissez faire”. El
líder transformacional guía a sus seguidores y los inspira, estableciendo desafíos y una motivación
basada en el desarrollo personal de quienes lo siguen. En efecto, el líder transformacional conduce al
logro de estándares de excelencia, individuales y colectivos, a través del establecimiento de una visión
y una misión comunes.
Por su parte, el liderazgo transaccional es aquel en el cual los seguidores se motivan en base a
los beneficios esperados por el logro de las metas o tareas encomendadas. Ciertamente, el liderazgo
transaccional implica un proceso de negociación entre el líder y los seguidores. Finalmente, el estilo
“laissez faire” se caracteriza porque el líder renuncia al control y permite que sean los subordinados los
que tomen las decisiones [ CITATION Bas90 \l 3082 ]
Respecto al trabajo en equipo en las organizaciones se puede decir que están experimentando
una profunda transformación. Las presiones para una competición global, la necesidad de consolidar
modelos de negocio en ambientes dinámicos, inciertos y complejos y la necesidad de innovación
exigen modificar la estructura del trabajo tradicionalmente configurada en torno a los individuos y
adoptar diseños organizacionales orientados al cambio y basados en equipos [ CITATION Wes04 \l

3082 ][ CITATION Wes04 \l 3082 ]y la producción global de conocimiento depende en gran medida
de la eficacia de los equipos. Los equipos están presentes a lo largo y ancho de la estructura
organizacional, constituyendo estructuras ideales para generar y compartir conocimiento, promover el
rendimiento y mejorar la satisfacción de sus integrantes.
Todo aquello que deben seguir los trabajadores para que el funcionamiento de la organización
sea efectivo satisfactorio. Por otra parte, el Clima Organizacional refiere al concepto que cada
uno de los empleados tiene del lugar donde labora, además de incluir las decisiones, las
relaciones interpersonales entre los factores característicos de la empresa en cualquiera de sus
niveles jerárquicos. (p.45)
A juicio Chiavenato (2016) la comparación que realiza Denison permite comprobar que
en efecto la cultura es distinta del clima, sin embargo, ambos conceptos comparten un núcleo
común: Tratan de describir y de explicar las relaciones que existen entre grupos de personas que
comparten cierto tipo de situación o de experiencia. (p.35)
Algunas teorías definen el clima organizacional es el resultado de la percepción del
individuo sobre las características y cualidades de las empresas, otras, lo representan como el
conjunto de características que concretan imparcialmente la empresa. En cualquiera de las dos
definiciones el punto de acuerdo se representa en que ambas acuerdan que el clima laboral es una
cualidad-estado de una organización que sujeta el ambiente de trabajo dirigido a la situación
laboral que muestra.

Diseño metodológico
Dentro del marco de desarrollo de este trabajo, se tuvieron en cuenta los resultados
obtenidos en el diagnóstico inicial., el cual se realizó bajo la implementación del instrumento
IMCOC el cual fue desarrollado por la universidad del Rosario y aprobado por el ministerio del
trabajo para la elaboración del diagnóstico del clima organizacional en todo el país. De esta
manera se consideró como base fundamental en la construcción de actividades orientadoras que
puedan llevar al reconocimiento de los factores incidentes en el mejoramiento del clima
organizacional del personal que labora en el área administrativa de la ESE hospital del Rosario
Técnicas
Para el diseño y desarrollo de las actividades de este trabajo se tuvieron en cuenta la
naturaleza de las técnicas que a continuación se describirán. Estas fueron elegidas por su aporte de
manera integral en la formación práctica y participativa del conocimiento dentro de grupos numerosos
y pequeños:
Juego de roles: El juego de roles es una de las técnicas de intervención del clima laboral que
más fuerza a logrado actualmente. Esta se enfatiza en destacar dos etapas cognoscitivas en los
actores. “por una parte la organización y el propio grupo quien es el que crea las expectativas y
el individuo quien es el que las percibe para luego responder a una conducta o comportamiento
real ante una eventualidad” [ CITATION Joa06 \l 9226 ]
En otra palabra esta técnica se basa en el desarrollo de la co-participación la cual es
fundamental en el desarrollo creativo exitoso de los grupos. Esta involucra a todas las
dimensiones que determinan el clima organizacional. Es decir, se trata de una “metodología de
reflexión-acción-reflexión, respondiendo más a las necesidades y expectativas de los
participantes, buscando construir colectivamente propuestas de transformación, reflexión para
generar puntos de vista y mejores soluciones para la organización”.[ CITATION Rob16 \l 9226 ]
Small Talk: Esta técnica se caracteriza por la comunicación y el trabajo en equipo, estas dos
dimensiones van de la mano lo que permite encontrar de manera precisa las fallas en los grupos o
áreas de la organización. Esta técnica se caracteriza por ser una manifestación de cortesía,
empatía y familiaridad que puede darse entre colegas de trabajo, un cliente y un vendedor,
personas en una misma comunidad, etc.

En el contexto organizacional permite que la comunicación se origine de manera asertiva para
la empresa y su colaborador
Taller Pedagógico: El taller combina actividades tales como trabajo de grupo, sesiones
generales, elaboración y presentación de actas e informes, organización y ejecución de trabajos
en comisiones, investigaciones y preparación de documentos. Según Hernández & Sampieri
(2016) entre las ventajas del taller se encuentran en desarrollar el juicio y la habilidad mental para
comprender procesos, determinar causas y escoger soluciones prácticas, estimula el trabajo
cooperativo, prepara para el trabajo en grupo y ejercita la actividad creadora y la iniciativa. (p
23)
Instrumento
Cuestionario: Para la recolección de datos que ayuden a soportar un diagnóstico inicial
frente a la problemática planteada, se eligió como instrumento para este proyecto el cuestionario.
Según Halbwachs (2017) Este es según es un conjunto de preguntas para obtener
información de otros individuos respecto de una o más variables a medir y se utilizan con
frecuencia en la investigación de encuestas. Este Puede ser diligenciado personalmente o por
medio de interrogación, además su elaboración está sujeta a unas variables concretas. (p 23)
Población.
La población para este proyecto de práctica corresponde al personal del ESE hospital
del Rosario del municipio de Campoalegre. La muestra comprende entre 22 empleados
pertenecientes al área administrativa, los cuales están caracterizados como 12 mujeres entre 22 y
60 años de edad, pertenecientes al estrato sociodemográfico 2 y 3. 10 hombres entre los 22 y 60

años de edad, pertenecientes al estrato sociodemográfico 2 y 3 que se encuentran en un nivel
académico Técnico y profesional.
Fases
El desarrollo del presente proyecto está estimado en cuatro fases, Cada una direccionada
a marcar ítems importantes dentro del impacto proyectado a tener, a continuación, se presenta
una descripción de estas:
Fase 1 diagnóstico: Elaboración y análisis del diagnóstico fue realizado bajo la
implementación del instrumneto IMCOC el cual fue enseñado a cada uno de los
Fase 2 Elaboración y desarrollo de la propuesta: consistirá en definir las actividades
con las que se podrá llegar a cumplir el proyecto mediante la aplicación de un plan de trabajo. Se
relacionará la implementación de estrategias en talleres que ayuden al progreso de una visión
futura de un proyecto de vida.
Fase 3 Recolección y análisis de datos: Análisis de la implementación del programa;
logros y falencias a mejorar, en esta fase se pretende analizar los índices de asistencia y los
índices de control de atención con el fin de comparar si ha generado un cambio en la asistencia
de los usuarios.
Fase 4 Resultados: Elaboración y entrega de resultados a los Coordinadores del sitio de
práctica y a los coordinadores de la universidad. En esta fase se determinarán los resultados y se
elaborara un informe con sus respectivas conclusiones y sugerencias.

Consideraciones Éticas
Las consideraciones éticas para este proyecto de práctica profesional, fueron analizadas y
puestas en consideración teniendo en las recomendaciones dadas por el aporte del COLPSIC,
(2019) en donde se recomienda que cuando se plantea un estudio en el que participarán personas
inmediatamente se genera un conflicto de intereses entre el bienestar para la humanidad en
general y el del sujeto individual, así como su autonomía.
Por una parte, los resultados de la investigación podrán encontrar nuevas prácticas (o
corroborar la validez de las existentes, en la medida que “Aún los mejores métodos profilácticos,
diagnósticos, y terapéuticos deben ser puestos a prueba a través de investigación sobre su
efectividad, eficiencia, accesibilidad y calidad”.
Estas son:
Como practicante se debe tener una responsabilidad, hacer respetar los derechos humanos
y hablar con sinceridad a los participantes, teniendo en cuenta que se realiza un diagnostico
general y se visualiza diferentes aspectos de la vida personal, en algunos casos se ve maltrato, es
allí donde el practicante debe dar claridad e informar a la psicóloga asesora. Para que ella realice
el procedimiento pertinente, se tiene que ser sumamente cauto o prudente ante las diferentes
situaciones dadas de los participantes.
En cuanto las Competencia Profesional El trabajo que se realiza en la fundación es
netamente psicosocial, se trata de procedimientos y fundamentos científicos psicológicos. Cada
información que se recibe de los participantes se debe guardar el secreto profesional.
Imparcialidad y objetividad: Según el colegio de psicólogos COLPSIC (2019) El
psicólogo practicante debe poner el máximo empeño en estar consciente de sus valores y
prejuicios personales, así como de las fuerzas e intereses que actúan dentro de la empresa a
intervenir y en el entorno del cliente y que pueden afectar la imparcialidad y la objetividad y los
intereses personales, políticos y de poder que se dan en estas organizaciones, sin embargo, con el
respaldo del tutor, esta variable se controlará ya que él tiene experiencia con este tipo de tema.
Obligación de reserva: La psicóloga practicante se compromete no revelar ninguna
información confidencial acerca de los empleados y usuarios del área administrativa de la E.S.E
Hospital del Rosario, no utilizar en modo alguno esta información para obtener beneficios o
ventajas personales de sus empresas o de otros clientes.
Según el COLPSIC (2019) el Código Deontológico regula la profesión del psicólogo y
reglamenta su actuar, contiene los aspectos éticos de la profesión y debe ser consultado para
tomar decisiones en cualquier situación en la que se ve enfrentado el profesional en psicología y
así evitar algún tipo de inconveniente tanto disciplinario como judicial. (P. 68)
Diagnostico
Teniendo en cuenta que el clima organizacional es uno de los factores más
influyentes en la producción y desarrollo de una organización; se eligió como instrumento el
cuestionario.
Para este fin se tuvo en cuenta las variables más representativas del clima laboral las
cuales están comprendidas en: Objetivos, Cooperación, Liderazgo, Toma de Decisiones,
Relaciones Interpersonales, Motivación y control. Estas variables están dirigidas a verificar la
percepción y el desarrollo de estrategias dentro del personal que se encuentra en determinada
área de la administración. En el caso de la E.S.E Hospital del Rosario, la necesidad parte
desde el área administrativa.
De esta manera se tomó como instrumento el cuestionario IMCOC El cual está
orientado a medir las variables ya expuestas y ha sido diseñado de manera estandarizada para
medir el clima organizacional en las empresas colombianas. Según su autor, La universidad
del rosario en (1986) obtuvo la validación de variabilidad confiabilidad y validez, este
instrumento está fundamentado en el modelo teórico de las relaciones humanas y las
variables identificadas en el instrumento de Rensis Likert, la prueba está diseñada en forma
de cuestionario, este plantea la formulación de una serie de situaciones que pueden o no darse
en la organización, y que obligan al trabajador a contestar, de tal forma que su opinión
contribuya a la obtención de un resultado grupal que estadísticamente permita establecer la
situación actual de la empresa. (p 47)
La prueba contiene 45 ítem dirigidos a medir las variables mencionadas. Estas con
un margen de puntuación de respuesta, equivalente de 1 a 7 en la cual 7 es el punto máximo,
4 es el punto intermedio y 1 el punto mínimo:

A cada uno de los puntos se le asigna un valor este de tipo numérico, obteniendo
finalmente una puntuación total por último se suma las puntuaciones en relación a todas las
afirmaciones. De esta forma se aplica la escala Likert “la cual expone las puntuaciones
sumando los valores alcanzados por cada pregunta, es una escala aditiva es por ello que una
puntuación se considera alta o baja depende del número de Ítems midiendo su actitud ante un
concepto”.[ CITATION Uni81 \l 9226 ]
De esta forma la puntuación de 5 a 7 Señala el punto máximo de excelencia, en su
creencia, su percepción, actitud positiva, participación activa y frecuencia constante de eventos o
situaciones.[ CITATION Uni81 \l 9226 ]
Mientras que 4 muestra que el clima se encuentra en un estado intermedio no es
demasiado apropiado, pero se encuentra en riesgo de estar impactando de manera negativa la
organización. Ahora bien la puntuación de 1 a 3 Señala el nivel inferior o mínimo punto en su
creencia, percepción, actitud, participación activa y frecuencia constante de eventos o
situaciones.[ CITATION Uni81 \l 9226 ]
Las variables que este instrumento aborda están clasificadas de la siguiente manera:
Objetivos: (ítems 1, 2,3) Información y visión de la organización, identificación de
objetivos ayuda y colaboración, motivación y satisfacción en el cumplimiento del trabajo.
[ CITATION Uni81 \l 9226 ]
Cooperación: (ítems 4 -13) Logro del objetivo participación, amistad, confianza,
grupos, motivación, comunicación, relaciones interpersonales. Tendencia a compartir apoyo,
ambiente.[ CITATION Uni81 \l 9226 ]

Liderazgo: (ítems 14 -22) Percepción del liderazgo y del control trabajo en grupo,
confianza, ayuda y colaboración. Motivación al trabajo y compromiso reflejado con el
rendimiento.[ CITATION Uni81 \l 9226 ]
Toma de Decisiones: (ítems 23 -26) Autonomía en el trabajo, participación y
compromiso, comunicación, confianza, satisfacción personal, percepción del control,
responsabilidad en la ejecución.[ CITATION Uni81 \l 9226 ]
Relaciones Interpersonales: (ítems 27 -32) Ayuda y colaboración, trabajo en grupo,
motivación, comunicación, confianza, satisfacción personal, profesional; además de
percepción del jefe y de la amistad de forma positiva.[ CITATION Uni81 \l 9226 ]
Motivación: (ítems 33 -39) Satisfacción personal y en el trabajo, percepción del
objetivo del liderazgo y del control, recompensas y actitud receptiva.[ CITATION Uni81 \l
9226 ]
Control: (ítems 40 -45) Liderazgo, motivación, confianza, toma de decisiones,
satisfacción personal y en el trabajo, esfuerzo y reconocimiento; logrando el rendimiento
esperado.[ CITATION Uni81 \l 9226 ]
Variables medidas por el IMCOC
Objetivos: Esta variable está dirigida a medir en qué nivel se encuentra el
conocimiento que un trabajador tiene sobre los objetivos y finalidades de la empresa en que
trabaja. Para Chiavenato (2017) los objetivos se basan en el conocimiento que el trabajador
tiene sobre la razón de ser y los fines había los cuales se orienta la empresa en la que trabaja,
esto gracias la satisfacción de sus necesidades y su pertenencia a la empresa. (p.34)

Cooperación: La cooperación es uno de los factores más determinantes en el momento
de medir el estado de clima. La ausencia de este factor determina un clima negativo y por
ende poco productivo para la organización. “De esta manera este factor se deriva de los
procesos asociativos entre los miembros de la empresa, siempre cuando estén en el ejercicio
de su función, permitiendo el cumplimiento de los objetivos organizaciones propuestos”.
[CITATION Ida17 \l 9226 ]
Liderazgo: De igual manera que la cooperación, el liderazgo juega un rol importante
dentro del clima organizacional. Esta variable está comprometida con la asociación de
productividad y desarrollo de una organización. “El personal en la organización que ejercer
su acción con el uso de elementos y comportamientos que el marco de la teoría administrativa
define como forma o estilo de dirección”.[CITATION Ida17 \l 9226 ]
Toma de Decisiones: Subproceso de la función de dirección, relacionado con el estilo
de dirección que ejerza el líder en la organización.[CITATION Ida17 \l 9226 ]
Relaciones Interpersonales: Interacción y desarrollo de relaciones sociales, de manera
asociativa.[CITATION Ida17 \l 9226 ]
Motivación: Ejercida por personas que desempeñan funciones de dirección, basados
en el tipo de liderazgo.[CITATION Ida17 \l 9226 ]
Control: Identifica si el trabajo realizado en un tiempo determinado ha permitido el
cumplimiento de los objetivos corporativos (periodicidad) con que se realiza una función.
[CITATION Ida17 \l 9226 ]

Análisis de los resultados
El cuestionario IMCOC, fue aplicado a 22 empleados de la E.S.E hospital del Rosario,

que laboran en el área administrativa. Su resultado fue digitado y analizado de la siguiente
manera:
Variable Objetivos
FORMATO IMCOC
DIMENSIÓN: OBJETIVOS
CALIFICACIÓN POR ITEM
CLIMA CLIMA
ITEMS
FAVORABL NEUTRO DESFAVORABL TOTAL PERSONAS
E E ENCUESTADAS
7 6 5 4 3 2 1
1 3 10 8 1 0 0 0 22
2 2 10 9 1 0 0 0 22
3 1 8 8 3 2 0 0 22
TOTAL DE
RESPUESTAS EN LA 6 28 25 5 2 0 0 TOTAL RESPUESTAS
DIMENSIÓN
CALIFICACION TOTAL 59 5 2 66
Tabla N°1 Fuente: Elaboración propia

Variable Objetivos
DIMENSION OBJETIVOS
3% 8%
DIMENSIÓN OBJETIVOS
CLIMA DESFAVORABLE
NEUTRO
CLIMA FAVORABLE
89%
Gráfico N°1 Dimensión objetivos Fuente: Elaboración propia
Luego de digitar los datos recolectados el 89% de los empleados del área
administrativa, conocen los objetivos, políticas y la razón de la empresa, reflejando la
identificación personal en la prestación del servicio de calidad diariamente. Por otra parte el
8% a pesar de ser tan solo el 3% de los empleados encuestados reflejan que este factor no se
cumple a cabalidad reflejando dudas de acuerdo a la pregunta establecida o simplemente no
se identifican con los objetivos; por ultimo 8% de empleados encuestados consideran que los
objetivos no son significativos dentro de la organización, por no ser muy conocidos lo cual
indica un poco sentir y compromiso con su labor.

Dimensión cooperación
FORMATO IMCOC
DIMENSIÓN: COOPERACION
CLIMA CLIMA
ITEMS TOTAL PERSONAS
FAVORABL NEUTRO DESFAVORABL
ENCUESTADAS
E E
7 6 5 4 3 2 1
4 0 2 7 9 4 0 0 22
5 2 7 9 4 0 0 0 22
6 1 9 8 3 1 0 0 22
7 2 1 11 4 4 0 0 22
8 8 10 1 0 1 1 0 21
9 0 10 7 0 2 3 0 22
10 0 5 3 7 2 4 1 22
11 0 3 4 5 7 3 0 22
12 0 2 1 6 4 7 2 22
13 0 8 10 2 1 1 0 22
TOTAL DE
DIMENSIÓN
CALIFICACION
131 40 48 219
TOTAL
Tabla N°2 Variable cooperación Fuente: Elaboración propia.
Dimensión Cooperación
DIMENSIÓN COOPERACIÓN
CLIMA DESFAVORABLE
35% NEUTRO
47%
CLIMA FAVORABLE
17%
El 48 % de los empleados encuestados consideran que existe un compromiso de
colaboración entre ellos. Por otra parte, el 35 % del personal encuestado considera Lo que
determina que el clima no es favorable y que esto puede reflejar inconvenientes en las metas
de calidad del hospital, además de estar en promedio igual al clima favorable lo que refuerzo
de cierta manera que los estándares de cooperación no son los más indicados dentro del área
administrativa de la E.S.E hospital del Rosario. Por último, el 17 % de los encuestados dicen
estar en nivel intermedio en otras palabras están de acuerdo con la cooperación de manera
relevante, involucrándose y aportando al equipo de trabajo.
Dimensión Liderazgo
DIMENSIÓN: LIDERAZGO
ITEMS CLIMA CLIMA
NEUTRO TOTAL, PERSONAS ENCUESTADAS
DESFAVORABLE FAVORABLE
1 2 3 4 5 6 7
14 0 1 2 6 6 4 3 22
15 0 1 9 9 1 2 0 22
16 7 7 4 0 2 1 0 21
17 0 0 0 0 7 8 7 22
18 0 0 0 0 1 4 17 22
19 0 1 0 3 7 9 2 22
20 8 6 2 0 3 0 3 22
21 0 2 0 10 4 4 2 22
22 0 0 1 3 9 5 4 22
TOTAL DE
RESPUESTAS
15 18 18 31 40 37 38 TOTAL RESPUESTAS
EN LA
DIMENSIÓN
CALIFICACION
51 31 115 197
TOTAL
Tabla N°3 Dimensión Liderazgo Fuente: Elaboración propia
Dimensión Liderazgo
DIMENSIÓN LIDERAZGO
26%
CLIMA DESFAVORABLE
NEUTRO
CLIMA FAVORABLE
58%
16%
Gráfico N°3 Dimensión Liderazgo Fuente: Elaboración propia
El liderazgo arrojo un resultado favorable en el clima, pues obtuvo una puntuación
del 58% sin embargo el clima desfavorable obtuvo un 26% dejando la impresión de fallas de
manera asertivas en el liderazgo. El 16% restante de los empleados encuestados representaron
dudas sobre el desempeño del liderazgo

Dimensión Toma de Decisiones
FORMATO IMCOC
DIMENSIÓN: DECISIONES
CLIMA CLIMA
ITEMS
DESFAVORABL NEUTRO FAVORABL TOTAL PERSONAS
E E ENCUESTADAS
1 2 3 4 5 6 7
23 12 7 1 0 2 0 0 22
24 1 5 8 0 1 3 4 22
25 2 2 1 4 8 5 0 22
26 1 7 5 4 3 1 1 22
TOTAL DE
DIMENSIÓN
CALIFICACION
52 8 28 88
TOTAL
Tabla N°4 Dimensión Toma de Decisiones Fuente: Elaboración propia
Dimensión Toma de Decisiones

DIMENSIÓN TOMA DE DECISIONES
32% CLIMA DESFAVORABLE

NEUTRO
CLIMA FAVORABLE
59%
9%
Gráfico N°4 Dimensión Toma de Decisiones Fuente: Elaboración propia
El 59% de los empleados encuestados reflejaron dudas laborales frente a la toma de
decisiones. Esto es consecuente a las inquietudes representadas en la puntuación del
liderazgo. Por ende, la toma de decisiones es consecuencia de un trabajo en equipo bien
coordinado y guiado por un buen líder. No obstante, el 32% del personal encuestado califico
un clima favorable y un 9% calificaron en un punto neutral en donde se determina que
ocasionalmente recurren a la guía de un líder para tomar decisiones.
Dimensión Relaciones Interpersonales
FORMATO IMCOC
DIMENSIÓN: RELACIONES INTERPERSONALES
CLIMA CLIMA
ITEMS TOTAL PERSONAS
DESFAVORABL NEUTRO FAVORABL
ENCUESTADAS
E E
1 2 3 4 5 6 7
27 0 0 0 3 9 8 2 22
28 0 0 3 5 6 7 1 22
29 0 0 1 4 10 6 1 22
30 0 0 1 4 10 6 1 22
31 0 0 1 2 4 15 0 22
32 0 0 0 7 12 3 0 22
TOTAL DE
DIMENSIÓN
Tabla N°5 Dimensión Relaciones Interpersonales Fuente: Elaboración propia
Gráfico N°5 Dimensión Relaciones Interpersonales
DIMENSIÓN RELACIONES INTERPERSONALES
4%
16%
CLIMA DESFAVORABLE
NEUTRO
CLIMA FAVORABLE
80%
Gráfico N°5 Dimensión Relaciones Interpersonales Fuente: Elaboración propia
Las relaciones interpersonales ayudan a medir la satisfacción de la persona dentro de
un contexto, por ende, esto tiene una gran implicación en las áreas laborales en el caso de la
E.S.E hospital del Rosario con un 80% del personal encuestado percibe un clima favorable en
las relaciones interpersonales dentro del contexto laboral, por otra parte, un 16% de los
encuestados determina de manera neutra la necesidad de las relaciones interpersonales en las
jornadas laborales. Por ultimo tan solo el 4% de los encuestados considera tener un clima
desfavorable en las relaciones interpersonales.
Tabla N°6 Dimensión Motivación
FORMATO IMCOC
DIMENSIÓN: MOTIVACIÓN
CLIMA
ITEMS CLIMA TOTAL PERSONAS
NEUTRO FAVORABL
DESFAVORABLE ENCUESTADAS
E
1 2 3 4 5 6 7
33 0 0 0 0 1 8 13 22
34 2 2 5 5 1 6 1 22
35 0 0 0 0 16 11 5 22
36 0 0 0 0 0 3 19 22
37 1 8 6 2 1 4 0 22
38 12 2 5 2 0 0 0 22
39 0 0 0 0 9 9 4 22
TOTAL DE
RESPUESTAS EN LA 15 12 16 9 28 41 42 TOTAL, RESPUESTAS
DIMENSIÓN
CALIFICACION 43 9 111 163

TOTAL
Tabla N°6 Dimensión Motivación Fuente: Elaboración propia
Dimensión motivación
DIMENSIÓN MOTIVACIÓN
DIMENSIÓN MOTIVACIÓN
26%
CLIMA DESFAVORABLE
NEUTRO
6% CLIMA FAVORABLE
68%
Gráfico N°7 Dimensión motivación Fuente: Elaboración propia
La motivación es otra de las variables que aportan de manera significativa a la
producción y efectividad de la empresa. Esta ayuda a que los colaboradores marquen la
diferencia reaccionando de manera positiva a la adquisición de metas y objetivos de trabajo,
en el caso de los empleados del área administrativa de la E.S.E hospital del Rosario las
puntuaciones obtenidas fueron: un 68% en la percepción de un clima favorable. En el caso
del clima desfavorable, los encuestados respondieron con un 26% encontrar un clima
desfavorable. Esta situación sugiere una revisión y una posible intervención para el
asentamiento positivo del clima. Por ultimo un 6% de los encuestados respondieron estar en
un estado neutral dentro de esta variable.
Tabla N°7 Dimensión Control

FORMATO IMCOC
DIMENSIÓN: CONTROL
ITEMS CLIMA CLIMA TOTAL PERSONAS
NEUTRO
DESFAVORABLE FAVORABLE ENCUESTADAS
1 2 3 4 5 6 7
40 0 0 0 0 1 4 17 22
41 0 0 0 1 9 9 3 22
42 0 1 0 3 12 3 2 22
43 0 0 0 2 6 9 5 22
44 0 0 2 4 3 10 3 22
45 0 0 3 8 1 6 4 22
TOTAL DE
DIMENSIÓN
Tabla N°7 Dimensión Control Fuente: Elaboración propia
Dimensión Control
DIMENSIÓN DE CONTROL
5%
14%
CLIMA DESFAVORABLE
NEUTRO
CLIMA FAVORABLE
82%
Gráfico N°7 Dimensión Control Fuente: Elaboración propia

El control dentro de las organizaciones es primordial ya que con él se implanta
medidas de corrección en todos los procesos que forman parte del diario quehacer de la
organización. De esta manera se logra un mejor desempeño y un estado supervisado. Frente a
las respuestas obtenidas por loe empleados del área administrativa encuestados, se determinó
con un 82% que se percibe el control que presenta en cada una de sus secciones o áreas de
trabajo, lo que garantiza la eficiencia en los procesos, el 14% son la parte neutral que
consideran esporádicamente asemejar esta variable, finalmente el 4% de los empleados.
Creen que esta variable no es muy notoria.
Análisis global
Luego de la interpretación de los resultados por cada una de las variables del
cuestionario IMCOC, se logró interpretar que las variables con un estado apropiado en el clima
organizacional son: Objetivos con un 89%, relaciones interpersonales con un 80%, Motivación
con un 68% y control con un 82%. Estas variables se encuentran con puntajes por encima a del
50% y determinan un estado de apreciación positiva en el área administrativa de la E.S.E
Hospital del Rosario del municipio de Campoalegre. Por otra parte, encontramos a las variables
de liderazgo y cooperación con puntajes que apenas alcanzan el 50% lo cual indica que están en
pro de un reforzamiento en donde se pueda tomas como base el aumento en la concepción de los
empleados y en su determinación por el mejoramiento.
Por último, encontramos la variable de toma de decisiones quien obtuvo una puntuación
del 59% en la calificación de clima desfavorable, indicando la implementación de acciones de
mejoramiento en busca del complemento y articulación de todas las variables para la obtención
del desarrollo positivo de la organización.

Plan de intervención
No DE
VARIABLE OBJETIVO TEMAS ACTIVIDADES RECURSOS
ACTIVIDAD
Brindar a los trabajadores del

área administrativa de la ESE Espacio de
Hospital del Rosario, los tiempo
espacios necesarios para el comprendido
PAUSAS ACTIVAS 10
descanso activo por medio de en 5 minutos 2
técnicas efectivas en veces a la
situaciones de estrés e higiene semana
postural
Mejorar las relaciones intra- Recurso

laborales de los empleados del humano,
MEJORAMIENTO DEL hospital, por medio de la TALLER recurso
CLIMA definición he interiorización COOPERACION "MEJORANDO MI tecnológico,
ORGANIZACIONAL 1
de las consecuencias INTERACCIÓN EN sala de
producidas por los factores de EL TRABAJO" capacitación,
desunión, amistad y material
entusiasmo laboral. didáctico
Recurso
Mejorar los procesos de
humano,
comunicación asertiva y
TALLER recurso
trabajo en equipo por medio
"MEJORANDO tecnológico,
de actividades lúdicas; en el 1
NUESTRA sala de
personal administrativo del
COMUNICACIÓN" capacitación,
área administrativa de la ESE
material
Hospital del Rosario
didáctico
Recurso
humano,
TALLER "EL recurso
TRABAJO EN tecnológico,
1
EQUIPO Y LA sala de
EMPRESA". capacitación,
Desarrollar la confianza en el
material
liderazgo y la fuerza del TOMA DE
didáctico
trabajo en equipo de los DECISIONES Y
Recurso
empleados de la ESE hospital LIDERAZGO
humano,
del Rosario
TALLER ¿CÓMO recurso
SER LÍDER?-EL tecnológico,
1
LÍDER EN LA sala de
EMPRESA capacitación,
material
didáctico
Estimular la contribución de Recurso

ideas y aportes de los humano,
TALLER "COMO
colaboradores para mejoras recurso
TRAZAR METAS
que benefician al equipo y a la tecnológico,
DE ALTO 1
organización, brindando el sala de
RENDIMIENTO
reconocimiento que promueva capacitación,
REMUNERATIVO"
incentivos a las contribuciones material
permanentes de mejoras MOTIVACION didáctico
LABORAL
Recurso
humano,
Promover la motivación por
recurso
medio del apoyo en acciones TALLER
tecnológico,
de mejoramiento profesional "PROYECCIÓN 1
sala de
de los empleados de la ESE PROFESIONAL"
capacitación,
hospital del Rosario
material
didáctico
Cronograma
MES Febrero Marzo Abril Mayo
SEMANAS 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
ACTIVIDADES
PRESENTACIÓN SITIO DE PRÁCTICA
RECONOCIMIENTO DEL SITIO DE

PRÁCTICA Y SUS RESPONSABILIDADES
DIAGNOSTICO
ELAVORACIÓN DEL PLAN DE

INTERVENCION
IMPLEMENTACIÓN DE PAUSAS ACTIVAS
JUEGO DE ROLES "MEJORANDO MI

INTERACCIÓN EN EL TRABAJO"
SMALL TALK "MEJORANDO NUESTRA

COMUNICACIÓN"
JUEGO DE ROLES ¿CÓMO SER LÍDER?-EL

LÍDER EN LA EMPRESA
SMALL TALK "COMO TRAZAR METAS DE

ALTO RENDIMIENTO REMUNERATIVO"
TALLER "EL TRABAJO EN EQUIPO Y LA

EMPRESA".
TALLER "PROYECCIÓN PROFESIONAL"
EVALUACION DE LOGROS
ENTREGA DE INFORME
CIERRE DE PRACTICA
Referencias
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EVALUACIÓN Y FORTALECIMIENTO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL

AREA ADMINISTRATIVA DEL HOSPITAL DEL ROSARIO E.S.E CAMPOALEGRE

MELISSA ZORRILLA GUTIÉRREZ ID: 548822

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

MELISSA ZORRILLA GUTIÉRREZ ID: 548822

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

Variables del contexto Externo.............................................................................................10

Variables del contexto interno...............................................................................................14

El clima organizacional es uno de los procesos con mayor incidencia en el desarrollo

entreguen todo su potencial de manera recíproca y equilibrada.

Según Chiavenato, (1992) el clima organizacional constituye el medio interno de una

organización, la atmosfera psicológica característica que existe en cada organización de esta

manera se involucra diferentes aspectos de la situación, que se sobreponen mutuamente en

comportamiento social que son impulsadas o castigadas. (p.383)

mejoramiento a través de actividades enfocados de forma teórica y práctica.

La población a intervenir es de 22 empleados del área administrativa de la E.S.E a los que

Carlos Méndez y estudiantes de la Universidad. Dicho instrumento esta parametrizado para

institucionales, cooperación, liderazgo, toma de decisiones, relaciones interpersonales,

de un punto de comparación y referencia para el mejoramiento de otras áreas de la empresa.

Este proyecto de práctica tiene el propósito de determinar, describir y analizar aquellas

municipio de Campoalegre con la finalidad de reforzarlas y mejorarlas, como también de

contribuir en la forma de participación del área administrativa de dicha organización. En otras

palabras, identificar qué variables de la vida institucional contribuye a conservar un personal

motivado, comprometido e identificado con su desempeño a potenciar su talento dentro de las

actividades que desarrolla en la organización y cómo la participación contribuye a mantener un

clima laboral armonioso.

Según Chiavenato (2016) el desempeño de los funcionarios está directamente ligado

la motivación juega un papel importante en el desempeño de los funcionarios, mejorando tanto

adquirir competencias frente a su trabajo y su desempeño profesional. (p. 233)

Por ende, las actividades implementadas para el diagnóstico y mejoramiento

alcanzar el éxito productivo, no obstante, la acción es recíproca, pues se espera un aporte de

de preocupación por el clima organizacional en sus empleados, el funcionamiento y apropiación

por la institución se ve reflejado a nivel laboral, teniendo como resultado mejoramiento en el

desarrollo organizacional”.[CITATION Ida17 \l 3082 ]

vivencial o de campo de la practicante que lo desarrolla, frente a la construcción y desarrollo de

habilidades y destrezas en el campo práctico de los procesos a nivel organizacional. Tales

reconocimiento de la calidad de formación profesional que la Corporación Universitaria Minuto

de Dios imparte en sus estudiantes de psicología.

Fortalecer el clima organizacional de la E.S.E Hospital del Rosario del municipio de

 Realizar el diagnóstico del clima organizacional dentro del área administrativa

de la E.S.E Hospital del Rosario del municipio de Campoalegre

 Analizar los factores determinantes en las variables con incidencia negativa en el

clima organizacional dentro del área administrativa de la E.S.E hospital del

Rosario del municipio de Campoalegre.

de la definición he interiorización de las consecuencias producidas por los

factores de desunión, amistad y entusiasmo laboral.

 Brindar a los trabajadores del área administrativa de la ESE Hospital del

efectivas en situaciones de estrés e higiene postural

 Mejorar los procesos de comunicación asertiva y trabajo en equipo por medio de

actividades lúdicas; en el personal administrativo del área administrativa de la

ESE Hospital del Rosario

El sistema de salud se entiende como un conjunto de actividades siendo el principal

(2020) El derecho a la salud de todos los habitantes es fundamental, teniendo en cuenta el

bienestar de la mujer, sacando adelante proyectos en beneficio de todos, siempre continuando en

nuevas opciones para mejorar el cumplimiento de su compromiso con el progreso, y desarrollo

municipio de Campoalegre. (p.23)

Variables del contexto Externo

lo es el gobierno nacional, departamental y municipal, ocasionando un impacto positivo en

mortalidad en los grupos de interés poblacional.

descentralizada del orden Municipal, dotada de personería jurídica, patrimonio propio y

de la Ley 100 de 1.993 y sus decretos reglamentarios.

de lucha contra la corrupción y de atención al ciudadano", asignando al Programa Presidencial de

Modernización, Eficiencia, Transparencia y Lucha contra la Corrupción señalar una metodología