Lectura 3 - Psicosociología en Las Organizaciones PDF

Módulo 3
Unidad 3
Lectura 3 - Psicosociología en
las Organizaciones
Materia: Sociología y Psicología Laboral

Profesor: Georgina Tavella - Gabriela Besora
Introducción
El presente módulo continúa con la aplicación de conceptos desarrollados

por la Psicología y la Sociología al comportamiento interno y externo de la
organización. Este módulo se organizará en tres partes, en la primera parte
trabajaremos con conceptos vinculados al poder, el hombre dentro de la
organización, la globalización, la competitividad y la realidad actual de las
organizaciones.
En una segunda parte desarrollaremos la dinámica interna de la

organización de la mano de los roles, el liderazgo, la motivación y por
último los vínculos que se generan dentro de ella.
Para finalizar abordaremos los conceptos de la cultura organizacional y los

perfiles que definen a los grupos. Es importante aclarar que en el módulo
dos distinguimos el concepto de identidad del de cultura y será en el
presente donde desarrollaremos este último.
Lo invito a trabajar los conceptos antes mencionados; le sugerimos que los

contenidos que trabajamos en el presente módulo como los otros que
componen la materia los vinculen con su ámbito de trabajo a los fines de
reconocer otros ejemplos y evidenciar sus diferencias.
Ahora sí, ¡comencemos!
Sociología y Psicología Laboral – Georgina Tavella - Gabriela S. Besora | 2

3. Psicosociología en las
Organizaciones
3.1. Temática Laboral

Dentro de las organizaciones consideramos a las personas que la integran
como el recurso más importante. La actividad que cumplen las personas
dentro de la organización es clave a la hora de buscar objetivos metas y
resultados.
Existe una dependencia mutua entre la organización y la persona, esto

se debe a que, como vimos en el módulo dos, las organizaciones necesitan
de las personas para lograr sus objetivos y las personas también necesitan
de las organizaciones para lograr sus metas personales tal como el
desarrollo de su profesión, el deseo de involucramiento, entre otros.
EMPRESA INDIVIDUO
Dentro de una organización, independientemente de su tipo (para recordar

los tipos de organización relea el módulo dos de la materia), las personas
generan fuertes distinciones en las formas de abordar las actividades
asignadas. El hombre cuenta con conocimientos, experiencias, habilidades
y sobre todo la creatividad al servicio de sus actos. Es por ello que como
estudiaremos en el presente módulo, las personas son el valor más
importante de una organización.
Es por ello que tanto los desarrollos teóricos de la Psicología como de la

Sociología han tenido y tienen un importante lugar dentro del estudio de las
organizaciones; sus estudios han generado aportes indiscutibles a la gestión
de las personas dentro de la organización.

Desde la Psicología Organizacional se realizan aportes a:
• Las personas para que adopten la filosofía de la organización.
• Las personas participen de forma activa para el logro de los

objetivos de la organización.
• Las personas se conviertan en seguidores o líderes formales y se

encuentren motivados.
• Que se orienten a sus tareas de forma integrada con todas las

personas que se encuentran en la organización.
• Que solucione los conflictos interpersonales.
• Que adopten y propongan cambios.
• Que apliquen su creatividad y habilidades para tomar decisiones.
A modo de resumen, veamos a continuación cuáles son los principales

cuestionamientos de la Psicología a la Organización.
Psicología
Organizacional
Entender los fenómenos de tipo organizacional
Interés en administrar el quehacer de los seres

humanos
Campo interdisciplinario
En relación a la a temática laboral, la misma se define como una serie de

elementos fundamentales dentro del ámbito organizacional. Por ejemplo
desde la Psicología se aplicaron estudios en relación al: sentido de
pertenencia, identidad, el contacto social que se genera en la organización
así como la formulación de políticas y toma de decisiones. Además de ello
también existen desarrollos vinculados a las industrias; éstos se dieron
como consecuencia del surgimiento de las mismas y del interés por estudiar
su funcionamiento. Veamos algunos de estos intereses:

• Evaluación y selección de trabajadores
• Diseño y organización del trabajo.
• Optimización de capacidades físicas y humanas.
• Aumento de la coordinación y el trabajo en equipo.
• Estudios de tiempo y movimiento.
• Cantidad y calidad del trabajo; a través del análisis de los niveles de

ruido fatiga, monotonía, facilidades locativas.
• Sistemas de premios y castigos.
• Motivaciones de los trabajadores.
• Formas de relacionarse internamente
Tal como podemos apreciar son diversas las dimensiones de análisis, en el

transcurso de nuestra materia sólo trabajaremos con algunos de dichos
puntos. En caso que exista un interés en profundizar algunos de ellos lo
invitamos a revisar la bibliografía ampliatoria como así también a
comunicarse con sus correspondientes tutores de la materia.

3.1.1 El poder
Fuente de la imagen: http://www.google.com.ar/imgres?imgurl=http://www.karlabayly.com/wp-

content/uploads/2009/11/informacion-
poder.jpg&imgrefurl=http://www.karlabayly.com/2009/11/informacion-es-
poder/&usg=__HhaWZWYcCA7yhuCgqbC42V_MEjQ=&h=370&w=504&sz=39&hl=es&start=8
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Toda organización cuenta con reglas y procedimientos básicos que definen

un sistema de autoridad para las personas que se encuentran en ella. Es por
ello que cuando ingresamos a una organización nos informan sobre dichas
reglas, las cuales la persona acepta y se espera que se respeten.
La aplicación de las reglas se realiza a través de la autoridad que tienen

algunos miembros dentro de la misma. Ahora bien, es importante distinguir
entre los conceptos de autoridad y poder. Para ello veamos el siguiente
cuadro donde se definen ambos conceptos.
AUTORIDAD LEGÍTIMA PODER PURO
Los subordinados obedecen reglas, Habilidad para controlar a otras

órdenes y leyes como consecuencia personas a través de la posibilidad
de aceptarlos voluntariamente. de premiar o castigar.
Reconocen a la persona que tiene Implica que los otros no cuenten

autoridad y el derecho de mandar, con otra alternativa de
debido a que aceptan el medio por comportamiento.
el cual la persona adquirió dicha
autoridad.
El siguiente cuadro fue confeccionado por el docente. (Shein, 1990, Página 22)

Por poder entendemos a la capacidad que tienen algunas personas o
grupos dentro de la organización de inducir sobre las acciones,
comportamientos y creencias de otros. En cambio el concepto de
autoridad hace referencia al derecho que tiene un puesto y se manifiesta a
través de la persona que se ubica en dicho lugar.
De esta manera, podemos apreciar que la autoridad es heredada en la

persona por ocupar una determinada posición dentro de la organización,
ahora bien cuando la persona cambia de puesto ese poder lo recibe la
persona que lo ocupe. Por otro lado el concepto de poder cuenta con una
amplia variedad de distinciones, las cuales dependen de características
propias de la persona. Veamos a continuación las diferentes bases de poder
que se pueden analizar. Recuerde pensar en su ámbito laboral a los fines de
identificar las siguientes bases de poder.
Bases de poder desarrolladas por Koontz y Weihrich (página 292, 293):
Poder legítimo/ oficial: es el que obtiene la persona como consecuencia

de ocupar un determinado puesto en la organización. La persona que tiene
ese poder como producto de su puesto cuenta con derechos, obligaciones y
deberes a la hora de comportarse dentro de la organización. Además de ello
dicho poder es otorgado por la organización y sólo se adjudica a él por lo
que si la persona cambia de puesto el poder sigue en el puesto.
Poder de pericia/experto/conocimiento: el mismo proviene de los

conocimientos y la información que cuenta la persona en una situación
determinada. Esta base de poder se asocia a las personas que cuentan con
un título profesional como pueden ser los abogados, médicos, entre otros.
Pensemos: acudimos al médico cuando esperamos una respuesta experta
ante una situación.
Poder de referencia: el mismo viene con la persona, es decir es propio

de sus ideas y carisma. Las personas que tienen dicho poder poseen un
magnetismo, generan confianza en sus seguidores. Algunos ejemplos: John
Kennedy, Martin Luther King.
Poder de recompensa: son las personas que pueden otorgar o negar

recompensas dentro de la organización.
Poder coercitivo: sumamente vinculado al poder legitimo y de

recompensa, el mismo permite brindar castigos o premios a una persona
según sea su desempeño.
Veamos en el siguiente cuadro cómo se presentan cada una de las bases de

poder y cuál es su vinculación dentro de la misma.

BASES DE
PODER
Legítimo
Referencia
Recompensa
Pericia
Coercitivo
Es importante considerar que las bases de poder se encuentran combinadas

en una persona, es decir, una persona puede tener más de un tipo de poder
como consecuencia de sus características. Además de ello cada una de las
bases de poder tienes orígenes diferentes, los cuales podemos de distinguir
de la siguiente manera:
BASES DE PODER
Provienen de la Provienen de la
Persona Organización
Los poderes de pericia y referencia se asocian a las características de la

persona y se lo otorgan los seguidores o persona que trabajan con él. En
cambio, los poderes legítimo, de recompensa y coercitivo son propios
del puesto que ocupa la persona y si la persona cambia de puesto deja de
disponer de los mismos.
Para visualizar cada una de las bases de poder y sus principales

características, presentamos el siguiente cuadro integrador.

PODER PODER PODER PODER PODER
LEGÍTIMO PERICIA REFERENCIA RECOMPENSA COERCITIVO
La persona lo La persona lo La persona La persona La persona

obtiene del obtiene por lo obtiene puede dar o puede
puesto que los como negar otorgar
ocupa. conocimiento consecuenci recompensa. premios y
s y la a de su idea castigos al
información y su desempeño.
que cuenta. carisma.
Dicho poder Dicho poder Dicho poder Dicho poder Dicho poder
es otorgado lo obtiene la lo obtiene la es otorgado es otorgado
por la persona. persona. por la por la
organización. organización organización.
Cada una de las mencionadas bases de poder permiten reconocer cuáles

serán los resultados o bien las posibles acciones, es decir el poder que
otorga la administración permite que la persona que lo reciba lo administre
hacia debajo de la organización, en cambio, los poderes cuyo origen esta
dado en la persona permiten convencer hacia arriba de la organización.

PODER PROVIENE DE PODER PROVIENE DE
LA ORGANIZACIÓN LA PERSONA
PODER LEGÍTIMO, PODER PERICIA O

RECOMPENSA Y EXPERIENCIA,
COERCITIVO REFERENCIA
ADMINISTRA HACIA CONVENCER HACIA

ABAJO DE LA ARRIBA DE LA
ORGANIZACIÓN ORGANIZACIÓN
Si usted se encuentra trabajando actualmente, piense en su superior: ¿Qué

características tiene su gestión? ¿Tiene poder? ¿Qué base de poder
encontraba como recurso principal? En caso de no estar trabajando
actualmente piense en su superior anterior.
Actualmente: ¿Tiene personas a cargo? ¿De qué base proviene su poder?

3.1.2 El hombre
Fuente de la imagen:
http://www.google.com.ar/imgres?imgurl=http://4.bp.blogspot.com/_6kq4bO3oWgw
/S9DGpMwBe7I/AAAAAAAAACI/_QdVekFvzNE/s1600/empresa2.jpg&imgrefurl=ht
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utopica.html&usg=__TzKCp4aXZSNqwRjen8V9VL8X1Rw=&h=350&w=409&sz=15
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h=673
Una persona dentro de la organización cumple con los roles que ésta le
asigna como consecuencia de una programación para el cumplimiento de
las metas organizacionales. El concepto de rol lo estudiaremos en el
presente módulo, específicamente en el punto 3.2.2.
Como mencionamos anteriormente, la organización depende de los

individuos para el logro de los objetivos. Es por ello que la organización
muchas veces considera al individuo como un recurso más dentro de la
misma. Dicha situación no es apropiada de considerar debido a que los
individuos no son todos iguales y por tal motivo se los debe de tratar de
manera diferente a otros insumos.
Los individuos no deben ser considerados como todos iguales ni deben de

recibir un mismo trato por parte de la organización.
Además de ello, todo individuo es único en su estructura, con necesidades,

motivaciones, niveles de conocimiento, percepciones y actitudes diferentes
que lo hacen particular. De esta manera reconocemos que la organización
no debe de considerarlo como un recurso más y tratarlo de dicha manera.
La persona se concibe como integral dentro de la organización, es decir no

se puede separar el trabajo que realiza y que demanda la organización de
otros aspectos de su vida. El hombre recibe la influencia de diferentes
ámbitos de su vida y repercute en su comportamiento en la organización.
Por ejemplo una persona que debe de realizar su trabajo y que tiene un
problema personal o de cualquier otra índole, este último repercutirá en el
desempeño que dicha persona realice.
Es por ello que tomar al hombre como único define el comportamiento de la
organización hacia él. Esto implica que no se puede realizar
generalizaciones en relación a la motivación, y el liderazgo. Por el
contrario, se deben de considerar las situaciones específicas sobre las cuales
convive la persona.
A los fines de aclarar el siguiente concepto, revisemos el fragmento a

continuación:
“Toda la gente es distinta, y esta diversidad necesita ser reconocida y

considerada como un activo valioso de las organizaciones. La idea de las
diferencias individuales procede originalmente de la psicología. Desde el
día del nacimiento, cada persona es única (el efecto de la naturaleza) y las
experiencias individuales después del nacimiento tienden a diferenciar
todavía más a la gente (la influencia de la crianza). Las diferencias
individuales significan que la administración puede motivar mejor a los
empleados si los trata en forma diferente. Si no fuera por las diferencias
individuales, se podría adoptar alguna norma aplicable a rajatabla para
entenderse con los empleados, y a partir de allí se requeriría un criterio
mínimo. Las diferencias individuales requieren que el enfoque de un
administrador sobre sus empleados sea individual, no estadístico.”
“La vida hogareña no es totalmente separable de la vida de trabajo, y las

condiciones emocionales no esta separadas de las condiciones físicas. La
gente funciona como seres humanos totales.” (Newstrom; 2007, Página 9)
Analicemos la siguiente situación:
“Un supervisor quería contratar a una nueva empleada de

telemarketing llamada Anika Wilkins. Ella era talentosa, tenía
experiencia y estaba dispuesta a trabajar en el segundo turno.
Sin embargo, cuando a Anika se le ofreció el empleo respondió
que necesitaría comenzar media hora más tarde los miércoles,
porque su servicio de guardería infantil se lo exigía. Asimismo,
ya que tenía alguna incapacidad física menor, la altura de su
estación de trabajo requería un ajuste sustancial. Por tanto, su
jefe tuvo que considerar las necesidades como persona
completa y no sólo como trabajadora”. (Newstrom; 2007,
Página 9 y 10)
Claramente podemos apreciar que el supervisor debía de considerar las

demandas de su empleada como consecuencia de las características que
dicha persona poseía. En primer lugar considerar que no se la puede
apartar de su realidad, en este caso del rol de madre ya que debe de
preocuparse por su hija para dejarla en la guardería para poder realizar su
trabajo en forma apropiada y poder aplicar toda su capacidad. Si la persona
no resuelve sus ámbitos de la vida cotidiana no podrá realizar el trabajo de
manera cómoda debido a que se encontrará preocupada por dicha
situación. Por otro lado, su distinción física también debe ser considerada
por el superior para que pueda realizar su actividad.

Algunas organizaciones intentan efectuar acciones a los fines de que la
persona se encuentre cómoda en su ámbito de trabajo, por ejemplo,
instalando guarderías dentro del lugar de trabajo.
Podemos pensar en el caso de la empresa Google, en la cual el empleado

cuenta a su disposición espacios como lavanderías, restaurantes
especializados, peluquerías, entre otros. Para graficar este ejemplo lo invito
a recorrer los videos de las instalaciones de dicha empresa en Internet.
Entonces, a modo de conclusión encontramos:
INDIVIDUO
ÚNICO INTEGRAL
SIN
GENERALIZACIÓN INSEPARABLE DE
LOS ROLES

3.1.3 La Globalización
La Globalización es considerada como un proceso propio de los cambios
producidos en los últimos tiempos. La misma se considera una instancia de
cambio tanto económico, tecnológico, social y cultural. Dicho proceso
generó y genera un fuerte impacto en el desarrollo de las comunicaciones,
en la relación, dependencia de los mercados como así también su
unificación. Dicho impacto también involucró a las sociedades y su cultura.
En la actualidad algunas organizaciones cuentan con sedes en diferentes

países del mundo generando un nuevo desafío para las personas que la
integran. Es por ello que pasamos a trabajar en la fuerza laboral
internacional, la cual cuenta con organizaciones que se conforman con
personas que provienen de diferentes culturas. Cuando dos o más
empleados pertenecen a culturas diversas hablamos del concepto de
multiculturalismo, el cual es una característica de las organizaciones
actuales.
En la actualidad nos encontramos con empleados “nacionales del país

de origen” y “empleados nacionales de terceros países.” Es un
gran desafío para las organizaciones actuales identificar a las personas
capaces de interactuar en un país diferente al de su origen. La esencia de
dicha selección reside en las posibilidades de dicha persona de adaptarse a
la nueva cultura, no sólo del país sino también de la organización.
Denominamos organizaciones multinacionales a las empresas que

operan o tiene negocios en más de un país. Este tipo de organizaciones
generan nuevos aspectos de estudio para el comportamiento
organizacional. ¿Por qué nuevos aspectos? Justamente porque aumentan
las culturas que entran en interacción dentro de la organización, aumenta la
comunicación, la competencia también proviene de espacios diversos, el
control se realizada de manera diferente al considerado hasta el momento,
se demandan nuevas habilidades no solamente en relación al lenguaje sino
también en la formas de relacionarse dentro de la misma.
Veamos a continuación la siguiente situación:
“En un país sudamericano, un consultor de Estados Unidos fue requerido

para que investigara las razones por las cuales la maquinaria de
Alemania occidental de una planta de celofán propiedad de nacionales no
funcionaba adecuadamente (ésta sola oración preliminar revela la
participación de tres culturas distintas en el incidente). Cuando el
consultor llegó, estudió la situación durante varias semanas. Su
conclusión fue que la maquinaria no presentaba ningún problema. Era de
excelente calidad y estaba perfectamente calibrada. Las materias primas
y otros factores de apoyo eran completamente satisfactorios.
El problema real, según opinión del consultor, eran los supervisores, que
tenían una imagen paternal del administrador de la fabrica y eran
incapaces o no estaban dispuestos a tomar decisiones operativas sin su
aprobación. Se sometían a él como persona mayor y su superior. Cuando
algo salía mal, esperaban indefinidamente su decisión antes de corregir el
problema. En razón de que él tenía otros intereses de negocios y con

frecuencia se encontraba fuera de la fábrica durante parte del día, o
incluso durante dos o tres días, los supervisores permitían que la
maquinaria de producción continua fabricara celofán inservible durante
horas o incluso días debido a algunos desajustes menores que ellos podían
haber corregido.
El administrador de la fábrica intento delegar la toma de decisiones sobre

estos asuntos de control en sus supervisores, pero no él ni ellos lograron
superar esta poderosa costumbre que existía en su cultura de someterse a
la autoridad.
Finalmente, el consultor resumió la situación de esta manera:”El

problema es el personal, no las maquinas.”
La maquinaria para producir celofán se construyó para operar en una

cultura industrial avanzada, pero, en este caso, debía operar en una
cultura menos desarrollada. Ni las máquinas ni los supervisores podían
cambiar rápidamente para satisfacer esta nueva situación. La
reingeniería del equipo seria costosa y requeriría tiempo y, en este caso,
podría reducir la productividad de las maquinas. La capacitación de los
supervisores para cambiar sus creencias culturales, aunque esto fuera
posible, también requeriría tiempo. La solución que ofrecía el consultor
era un compromiso eficaz. Aconsejó al administrador que designara a una
persona como director interino durante su ausencia, le diera una oficina
impresionante y trabajara para crearle una imagen de autoridad ante sus
supervisores.
Entonces, alguien siempre estaría presente en la planta para tomar

decisiones con rapidez.” (Newstrom, 2007, Página 381)
En el fragmento que se presentó con anterioridad encontramos que en la

actualidad dicha situación se desarrolla en muchas organizaciones a nivel
internacional. Con el aumento en las comunicaciones hoy por hoy es posible
comprar tecnología de países europeos y asiáticos, lo que demanda de
conocimiento en cuanto al lenguaje pero también en cuanto a la necesidad
de que dicha tecnología funcione bajo estándares internacionales.
Ahora bien, ¿qué sucede cuando entramos en contacto con otras culturas y
vemos cómo funciona nuestra cultura? En el caso planteado el técnico de
origen alemán es enviado a otro país a realizar su trabajo; podemos apreciar
que encuentra una realidad, en cuanto a la gestión, totalmente diferente a
su cultura organizacional.

3.1.4 La competitividad
Definimos la competitividad como:
“…la medida en que una organización es capaz de producir bienes y

servicios de calidad, que logren éxito y aceptación en el mercado global.
Añadiendo además que cumpla con las famosas tres "E": Eficiencia,
eficacia y efectividad.”1
Nos referimos a la eficiencia en el uso de los recursos, eficacia en la

obtención de objetivos y metas y efectividad para lograr un impacto positivo
en el entorno.
Organización es considerada Competitiva
Si logra una satisfacción del cliente.
Si logra la participación activa de los miembros de la

organización en la mejora de procesos.
Si toma las sugerencias de sus empleados para lograr la

innovación.
Si aplica un liderazgo eficaz, entre otros.
La necesidad de contar con organizaciones competitivas se generó como

consecuencia del surgimiento o bien incremento de ciertos factores tales
como:
• Globalización de la economía.
• Nuevas tecnologías.
• Desarrollo de las comunicaciones.
• Aumento de la demanda de productos de calidad.
• Entre otros.
Todos ellos influyeron en las organizaciones para lograr respuestas a las

demandas del mercado, la cuales necesitaron ajustar sus modos de actuar y
de proceder dentro de la misma.
1 Fuente de Internet:
http://www.gestiopolis.com/canales/gerencial/articulos/31/compelorg.h
tm

3.1.5 La nueva realidad
La nueva realidad de las organizaciones es producto de los cambios que
sucedieron en los últimos tiempos, entre los cuales podemos mencionar:
• Globalización,
• Telecomunicaciones,
• Informática (automatiza la información),
• Surgimiento y desaparición de profesiones,
• Convivencia armoniosa de diversas culturas en la organización,
• Consumidores inteligentes, exigentes y poco leales.
Es por ello que la nueva organización debe contar con la particularidad de

ser flexible y atenta a los acontecimientos externos.
En la actualidad las empresas cuentan con una fuerte visión de futuro y

trabajan de manera constante en sus ventajas competitivas permitiendo que
los trabajadores tomen decisiones desde sus puestos de trabajo dejando de
ser ésta una tarea exclusiva del gerente. De esta manera los superiores
ortogan dominio en las decisiones que se encuentran dentro del ámbito de
su puesto.

3.2. Evolución y dinámica de la
Psicología aplicada a las organizaciones
actuales.
3.2.1. La motivación.
Toda persona cuenta con motivaciones, algunas se basan en necesidades,
las cuales pueden ser conscientes o inconscientes, primarias o secundarias.
Por motivaciones primarias entendemos las necesidades físicas como
alimentación, vivienda o sueño, otras son secundarias como por ejemplo la
autoestima, afiliación, afecto, logro o auto respeto. Cada una de ellas varía
en intensidad y dependen del momento en el cual se encuentra la persona.
Ahora bien, ¿cómo definimos la motivación?
Por motivación entendemos a todo tipo de impulsos, deseos y

necesidades que tiene una persona.
Dentro de una organización los administradores motivan a sus empleados

para satisfacer los impulsos y deseos, logrando que actúen en la forma
esperada.
Las motivaciones son inherentes a las personas y se construyen en base a la

interacción que la persona tiene en diferentes situaciones. De esta manera
debemos considerar a la motivación como una instancia que va en
crecimiento como consecuencia de la obtención de ellas.
La motivación se desarrolla en un proceso propio de cada persona en

donde en primer lugar encontramos una necesidad insatisfecha por parte
de la persona. Esta necesidad no satisfecha genera una tensión que se
convierte en un estímulo para lograrla. El estímulo busca satisfacer la
necesidad creando un estado de búsqueda permanente, en caso que se
alcance dicha necesidad logrará rápidamente la satisfacción de la persona y
como consecuencia se reduce la tensión original.
El esfuerzo que realiza la persona por lograr sus necesidades, debe de ser
canalizado de manera productiva para la organización y para la persona. La
necesidad por parte de la organización de detectar las necesidades de la
persona debe estar a la orden del día para poder generar todo un
movimiento interno que se oriente al logro de los objetivos planeados.

Necesidad Tensión Estímulo Búsqueda Necesidad Reducción
Insatisfecha Satisfecha de tensión
La alineación de las metas hace referencia a la importancia de que la

persona encuentre sus metas personales o profesionales en el camino o
logro de las metas organizacionales. Esto implica un reconocimiento de las
necesidades de la persona por parte de la organización. Cuando se logra que
las personas encuentren sus metas en las de la organización nos
encontramos con personas que dedican sus esfuerzos en las actividades
diarias como así también un compromiso con la tarea y con la organización,
siendo estas últimas actitudes positivas y esperadas por parte de la
organización.
Existen diferentes teorías sobre la motivación; a continuación sólo

revisaremos algunas de las iniciales ya que las mismas sentaron las bases de
los desarrollos posteriores.
Teoría de la Jerarquía de Necesidades de Abraham Maslow
La teoría de jerarquía de necesidades de Maslow presenta un desarrollo

teórico en donde reconoce que toda persona cuenta con cinco tipos de
necesidades las cuales ubica en términos jerárquicos. Dichas necesidades se
definen como: fisiológicas, seguridad, sociales, estima y autorrealización.
Las mismas son presentadas en una pirámide en donde su estudio inicia en
la base y se considera que cuando se satisface una de ellas, ésta deja de ser
un motivador para la persona.
Tipo de Necesidad Característica
FISIOLÓGICAS Hambre, sed, abrigo y otras necesidades

corporales.
SEGURIDAD Protección de daños fiscos y emocionales.
SOCIALES Sensación de pertenencia, aceptación, amistad y

afecto.

ESTIMA Respeto a uno mismo, autonomía, logros,
estatus, reconocimiento y atención.
AUTOREALIZACIÓN Impulso de crecimiento, desarrollar potencial y

autosatisfacción.
Las mismas fueron ordenadas por Maslow, tal como podemos apreciar en la
siguiente imagen:
Fuente;
http://www.google.com.ar/imgres?imgurl=http://www.salutogenesis.com.ar/images/
piramide.jpg&imgrefurl=http://www.salutogenesis.com.ar/precursores.html&usg=__
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8DhCg&prev=/search%3Fq%3Dpiramide%2Bmaslow%26hl%3Des%26biw%3D13
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=260&dur=819&hovh=185&hovw=273&tx=171&ty=82&page=4&ndsp=16&ved=1t:
429,r:4,s:53&biw=1360&bih=673
Un individuo cuenta con necesidades que inician en la base de la pirámide,

las cuales busca satisfacer y cuando lo logra busca satisfacer la próxima
siendo su búsqueda un elemento motivador para el.

Se consideran las necesidades fisiológicas y de seguridad como de
subsistencia de orden inferior y las sociales de estima y autorrealización
como necesidades de crecimiento o de orden superior.
La teoría de Maslow ha tenido gran reconocimiento; de todas maneras

existen fuertes críticas como consecuencia de su falta de explicación.
Teoría X/Y de Douglas McGregor
Su autor describe dos tipos diferentes de considerar a las personas, por un

lado una visión que se denomina supuesto X y otra bajo el nombre de
supuesto Y.
Veamos cómo se distinguen cada uno de dichos supuestos.
Supuesto Consideración
X Negativa. Al empleado le disgusta trabajar. Siempre que

puedan van a evitarlo. Evitarán asumir responsabilidades.
Poca ambición.
Deben ser coaccionados, controlados y amenazados.
Y Positiva. Consideran el trabajo como algo natural. Ejercerán

la autodirección y autocontrol. Buscan asumir
responsabilidades.
Capacidad para tomar decisiones.
La conclusión a la que arriba su autor plantea que en la teoría X las

necesidades que motivan a las personas son las de orden inferior y en la
teoría Y las de orden superior. Cada uno de los supuestos determina una
forma de vincularse dentro de la organización.

3.2.2. Roles.
Fuente:
http://www.google.com.ar/imgres?imgurl=http://api.ning.com/files/DeCKhmjLXB6GRDcCHWh1coa
*fr7smTGsAAdBSzmAn6zN0FuLNYGWB-q0DEO7w2O0modzzR3JHS4yDH5uk1DGw1E-
Xb9tN*H1/Sinttulo22.jpg&imgrefurl=http://noticias.uai.edu.ar/xn/detail/2161136:BlogPost:801&usg=
__CVnd3WLdVLUmOtto6mQ3uMWu2TI=&h=301&w=403&sz=58&hl=es&start=32&zoom=1&tbnid
=VA79qbFI6YnwZM:&tbnh=162&tbnw=215&ei=-
Df7TYCbOJKTtweWlrW8Dg&prev=/search%3Fq%3Drol%2Bprofesional%26um%3D1%26hl%3De
s%26biw%3D1360%26bih%3D673%26tbm%3Disch&um=1&itbs=1&iact=hc&vpx=328&vpy=383&d
ur=517&hovh=162&hovw=215&tx=126&ty=155&page=2&ndsp=19&ved=1t:429,r:13,s:32&biw=136
0&bih=673
Cuando en el módulo dos definíamos el concepto de organización

desarrollábamos el concepto de estructura organizacional en términos de
puestos para la realización de las actividades dentro de la misma. El puesto
que ocupa una persona dentro de la empresa puede ser considerado como el
rol que esta ocupa. Desde la Sociología rol es definido como un elemento
principal de la interacción social.
“… las expectativas sobre la conducta que cabe esperar de una

persona según su estatus. El rol es la manifestación dinámica y
observable del estatus.” (Macionis y Plummer; 2000; página 159)
Ahora bien, ¿qué es el estatus? Es la posición social que ocupa una persona
dentro de la sociedad y en un espacio definido, la cual presenta las
obligaciones y responsabilidades de una persona en el mismo. Todo
individuo tiene un estatus o posición y la forma en que la desempeña se
define como el rol.
Las personas dentro de una organización ocupan diferentes estatus o

posiciones, y las desempeñan de diferentes maneras según sus
apreciaciones y consideraciones hacia la misma, es decir, no todas las
personas se desempeñan de la misma manera en un mismo estatus.
Definimos el concepto de estatus como:
“…la posición social que ocupa un individuo y los demás

reconocen. (…) El estatus hace referencia a una posición social,
esto es, a las responsabilidades, privilegios y expectativas que
acompañan a esa posición.” (Macionis Plummer; 2000; página 158)

Tal como vimos anteriormente, uno de los elementos que definen a la
organización son los roles que la habitan para el logro de los objetivos
planteados. El sistema de roles define el organigrama de la misma con los
puestos y las diferentes actividades que se espera en ellos. Si no recuerda
los mencionados conceptos lo invito a releer el módulo dos.
Desde la Psicología el rol se asocia al papel que desempeña una persona y

por él entendemos al patrón de comportamientos esperados que se le
atribuye a la persona que ocupa una determinada posición social.
Conjunto de roles
Las personas cuentan con diferentes posiciones sociales que desempeña de

manera simultánea dentro de su vida cotidiana, es por ello que hablamos de
un conjunto de roles.
Por conjunto de roles decimos: “…variedad de roles reunidos en un

único estatus o posición social.” (Macionis Plummer; 2000; página
159).
Por ejemplo, podemos pensar en un hombre de 40 años el cual posee

diversos estatus y un conjunto de roles.
Tal como analizábamos en el apartado de hombre o individuo, el mismo es

único e integral y comparte diferentes roles al mismo tiempo con una
diversidad de personas. Dicha persona no puede ser disociada de los otros
roles, por lo cual todos conviven en algunos casos de manera armoniosa y
en otros en situación de conflicto.
Los siguientes son algunos de los status y roles que tiene un hombre de
dicha edad, seguramente podríamos agregar el de hijo, tío, miembro de un
club deportivo o voluntario entre otros.

Estatus Profesional Rol de compañero de trabajo.
(Ingeniero Electrónico) Rol de Ingeniero en su puesto.
Estatus Padre Rol cívico.
Rol de padre.
Estatus Esposo
Rol familiar.
Rol de cónyuge.
3.2.3. Liderazgo
Dentro del estudio del liderazgo encontramos un amplio número de
definiciones. Desde nuestra materia vamos a considerar al liderazgo como:
La capacidad que tiene

una persona (Líder) para
influir en otros
(Seguidores) para que
cumplan las metas.
Fuente; http://www.google.com.ar/imgres?imgurl=http://definanzas.com/wp-
content/uploads/liderazgo2.jpg&imgrefurl=http://definanzas.com/2009/06/24/fra
ses-de-liderazgo/&usg=__hQMqpXz3Y_YR7hB4ke04oTkL-
HY=&h=236&w=300&sz=12&hl=es&start=1&zoom=1&tbnid=GdIan4plw9dL_M
:&tbnh=91&tbnw=116&ei=r7n2Tae_KNKDtgfql4XhCg&prev=/search%3Fq%3D
liderazgo%26um%3D1%26hl%3Des%26sa%3DN%26biw%3D1360%26bih%3
D673%26tbm%3Disch&um=1&itbs=1
Es por ello que para que exista un líder deben de existir seguidores que
legitimen su acción. Ambos deben de estar presentes dentro de una
organización o bien en la sociedad. Por lo tanto no existe líder si no hay
seguidores. Dentro de una organización el concepto de seguidor es
sumamente importante de destacar debido a en algunos casos o bien en la
mayoría el líder también es seguidor de otros líderes. Por lo tanto el ser
seguidor es una tarea que implica una actitud activa y de constante aporte
al líder.

LÍDER
LÍDER LÍDER
SEGUIDORES SEGUIDORES
Por otro lado, debemos considerar que un líder no siempre es un

administrador dentro de una organización. Veamos cuáles son algunas de
las diferencias de ambos conceptos.
ADMINISTRADOR LÍDER
Actitudes impersonales o pasivas Actitud personal y activa hacia las

hacia las metas. metas.
Consideran el trabajo como un Buscadores de ideas e innovaciones

proceso integrador en donde se para la realización de la tarea.
combinan ideas y recursos. Buscan el riesgo ante la actividad.
Relacionan con otros, producto de Relacionan con otros como

los puestos que ocupan. producto de la intuición.
Busca el orden y maneja la Buscan nuevas direcciones producto

complejidad en la aplicación de de sus visiones.
planes.

Es por ello que luego de la distinción entre ambos conceptos podemos
concluir que no todo administrador es un líder ni todo líder es un
administrador. Esta conclusión es producto de las características que
presentamos en relación a cada unos de ellos.
Aportes teóricos del Liderazgo
Dentro del estudio del liderazgo encontramos diferentes abordajes, a

continuación sólo trabajaremos con algunos de ellos. Para su presentación
proponemos el siguiente cuadro para visualizar las principales
características.
Conjunto de teorías que consideran las características

de personalidad, sociales, físicas e intelectuales que
TEORÍA DE LOS distinguen a los lideres de los no líderes.
RASGOS
Desarrolladas en los años 1930 por la Psicología.
Existen comportamientos específicos que presentan

los líderes, es decir existen patrones conductuales.
ENFOQUES
CONDUCTUALES Dichos comportamientos son posibles de aprender.
Dentro de esta postura podemos encontrar cuatro

teorías destacadas, en donde cada una de ellas hace
referencia a dos dimensiones relevantes.
Orientación hacia la persona, relación o apoyo.
Y otras hacen referencia a la orientación a la

producción o tarea.
ENFOQUES DE El principal aporte está dado en el análisis de la

CONTINGENCIAS situación y de las características del seguidor. No
focalizan en los rasgos de los líderes ni en el
comportamiento del mismo, por el contrario destacan
la importancia de las características de la situación. Es
por ello que tiene en cuenta las variables vinculadas al
grado de estructura de la tarea, calidad de relación
líder-miembro, el poder que tiene el líder, la
estructuración de la tarea, la aceptación de las
decisiones del líder por parte de los seguidores o bien
el nivel de preparación para realizar una tarea.

En del presente módulo no se desarrollaron cada uno de los enfoques; para
ampliar dichos conceptos recomendamos el libro “Comportamiento
Humano en el Trabajo” de John W. Newstrom. (En la bibliografía
ampliatoria encontrará el detalle del mencionado libro.)
Ahora bien, ¿cómo podemos considerar el liderazgo dentro de las

organizaciones hoy? Para ello pensemos en líderes organizacionales y cómo
aplican los conocimientos estudiados.
En Estados Unidos 77 por ciento de los empleados no están satisfechos con su trabajo. La
razón principal por la que las personas renuncian a las empresas es que sus jefes no las
tratan bien. Los que se quedan en el empleo trabajando con malos jefes se sienten menos
satisfecho9s con su trabajo y con su vida, se sienten menos satisfechos con su trabajo y con
su vida, se sienten menos comprometidos con la empresa y tienen más conflictos en el
trabajo y la familia; en consecuencia, experimentan angustia psicológica. (Lussier; Achua;
2008, Página 4)

3.2.4. Vínculos
Dentro de las organizaciones las personas desarrollan vínculos que
determinan sus modos de actuar y de relacionarse dentro de la misma.
Es por ello que el concepto de vínculo será relacionado con los
diferentes tipos de grupos que se constituyen en las empresas. Los
mismos serán desarrollados en el siguiente punto.

3.3 Cultura Organizacional y el perfil
de los grupos
Fuente:
http://www.google.com.ar/imgres?imgurl=http://delcampovillares.com/wp-
content/uploads/2008/11/personas20de20colorores.jpg&imgrefurl=http://delca
mpovillares.com/tag/cultura-
organizacional/&usg=__HMgYFczmEGhgKcHivsNxUOHDzuA=&h=288&w=51
9&sz=60&hl=es&start=35&zoom=1&tbnid=getrJZANg0r4iM:&tbnh=118&tbnw=
213&ei=QDn7TcbuH864tweV5vG8Dg&prev=/search%3Fq%3Dcultura%2Borg
anizacional%2Bde%2Buna%2Bempresa%26um%3D1%26hl%3Des%26biw%
3D1360%26bih%3D673%26tbm%3Disch&um=1&itbs=1&iact=rc&dur=534&pa
ge=3&ndsp=18&ved=1t:429,r:15,s:35&tx=115&ty=45&biw=1360&bih=673
¿Qué es la Cultura Organizacional?
Llamamos cultura organizacional al conjunto de valores,

creencias, normas y objetos materiales que comparten los
miembros de una organización. Toda cultura cuenta con dos
dimensiones, por un lado la dimensión inmaterial en donde encontramos
las normas, creencia, valores entre otros y por el otro la dimensión material
en donde encontramos los artefactos y símbolos.
¿Que características tienen las culturas organizacionales? Desde la postura

de Newstrom encontramos las siguientes:
• Distintiva: toda cultura organizacional es única, debido a que cada

una cuenta con una historia particular, patrones de comportamiento
propios, misión, visión, relatos, mitos, que la distinguen de
cualquier otra.
• Estable: tienden a no cambiar las culturas organizacionales debido

a que las personas que se integran la heredan y mantienen dichas
formas de actuar. En algunos casos hay cambios, pero los mismos se
dan de manera gradual y en el tiempo.

• Implícitas/ explícitas: algunas organizaciones pasan a soporte
papel o digital las características de su cultura, otras trabajan desde
un ámbito discursivo o de aplicación sobre la conducta.
• Simbólica: cada organización cuenta con símbolos materiales e

inmateriales que se encuentran adheridos a creencias y valores.
Las culturas son diversas y no existe una mejor que otra, por el contrario
cada una se construye con una trayectoria que la mayoría de las veces fue
definida y diseñada por los dueños o fundadores de la misma. A su vez toda
organización cuenta con diferentes subculturas, es decir, grupos menores
de personas que comparten normas, valores, creencias y objetos materiales
propios y que conviven de manera armoniosa con la cultura general.
Cuando la convivencia de la subcultura con la cultura general entra en
conflicto hablamos de una contracultura.
Veamos un ejemplo de cultura organizacional:
“Los empleados de Herman Miller, Inc., una gran fábrica de muebles

de oficina, trabajan muy duro para crear productos bien diseñados, de
máxima calidad, como escritorios, gabinetes y sillones. Aunque los
innovadores productos de la compañía son bien conocidos en todo el
mundo del diseño industrial, Herman Miller, Inc., es una empresa
todavía más ampliamente reconocida por su distintiva cultura
organizacional.
Los candidatos a empleados se someten a un riguroso examen para

determinar sus generalidades de carácter y su capacidad para llevarse
bien con la gente. Una vez que ingresan, se organizan en equipos de
trabajo, en los que líderes y miembros se evalúan mutuamente dos
veces al año. Los empleados pueden hacerse acreedores a bonos
trimestrales con base en sus sugerencias de ahorro de costos y otras
contribuciones. Pero la clave fundamental en la cultura de la compañía
reside en un “pacto” que se establece entre la administración superior y
todos los empleados. En este convenio la compañía declara que se
esforzará por “compartir valores, ideales, metas respecto de cada
persona (y) el proceso de nuestro trabajo conjunto”. Como resultado,
Herman Miller ha alcanzado un éxito significativo, clasificándose
constantemente en 5 por ciento superior de las “corporaciones más
admiradas” de Estados Unidos.” (Newstrom; 2007; Página 75)

Fuente de la imagen:
http://www.google.com.ar/imgres?imgurl=http://www.imaginaryforces.com/wp-
content/uploads/historical/images/herman_miller_get_real12_web08.2.jpg&imgrefurl=http://www.imagin
aryforces.com/archive/alphabetical/herman-miller-get-real/&usg=__-uduacq8K60P4eI1E-
usCe0lBU4=&h=294&w=523&sz=9&hl=es&start=19&zoom=1&tbnid=LeblICdYvd9TQM:&tbnh=74&tbnw
=131&ei=H-
33TdiSHIvGsAOFtdz3DA&prev=/search%3Fq%3Dherman%2Bmiller%26um%3D1%26hl%3Des%26sa
%3DN%26biw%3D1360%26bih%3D673%26tbm%3Disch&um=1&itbs=1&biw=1360&bih=673
Para ampliar información sobre los productos, revise la página de Internet

de la empresa Herman Miller, Inc.: http://www.hermanmiller.com/
En el presente fragmento podemos apreciar una empresa que trabaja en la

fabricación de muebles de oficinas en donde claramente podemos
identificar las dimensiones que presentamos anteriormente. Antes de
continuar lo invito que intente identificar las dimensiones materiales e
inmateriales.
HERMAN MILLER INC.
Dimensión material Dimensión Inmaterial
Muebles de oficina (escritorios, Valores que comparten, como el

gabinetes, sillones.) trabajo en equipo.
Herramientas para producir los La creencia de realizar un pacto

productos. entre la administración superior y
los empleados.
Estructura edilicia de la empresa. Normas de comportamiento y de

Símbolos propios de la empresa. procedimiento.

Perfil de los grupos
Fuente:
http://www.google.com.ar/imgres?imgurl=http://1.bp.blogspot.com/_vm5O4gn8IjU/
S9OcpW9aNDI/AAAAAAAAAA0/mbsn1k1Fo-
M/s400/grupo%2Borganizado.jpg&imgrefurl=http://comportamientoorganizacional4
.blogspot.com/2010/04/comportamiento-
organizacional.html&usg=__vz0dUwYHq1Jwo30BiiebD4gp4FA=&h=300&w=300&
sz=23&hl=es&start=0&zoom=1&tbnid=Hbi3FTVO7IpyaM:&tbnh=123&tbnw=124&ei
=26b3Tb7oPOHx0gGQ2OCRCw&prev=/search%3Fq%3Dgrupo%2Borganizaciona
l%26um%3D1%26hl%3Des%26biw%3D1360%26bih%3D673%26tbm%3Disch&u
m=1&itbs=1&iact=rc&dur=301&page=1&ndsp=28&ved=1t:429,r:11,s:0&tx=42&ty=
80&biw=1360&bih=673
“Un grupo psicológico es cualquier numero de personas que (1)

interactúan unas con otras, (2) que sean psicológicamente
conscientes unas de otras y (3) que se perciban a si mismas
como un grupo.” (Schein; 1990; Página 135).
Nuestra definición cuenta con tres elementos a destacar, por un lado

encontramos un conjunto de personas que tienen interacción y que
reconocen quienes forman parte del mismo y quienes no forman parte.
Además de ello dicho número de personas se perciben a sí mismas como un
todo.
Dentro de las organizaciones encontramos diferentes tipos de grupos; los

formales y los informales.
Por grupos formales entendemos a aquellos cuyas personas fueron

seleccionadas por la organización para que realicen una determinada tarea.
Los grupos formales pueden ser permanentes, es decir que se mantienen en
el tiempo o bien pueden ser temporales cuando son creados para una
actividad puntual y luego de realizada el mismo se desintegra.
Por grupos informales entendemos al conjunto de personas que se reúnen

como consecuencia de necesidades humanas. Los cuales pueden ser:
horizontales, verticales, mixtos o conformados al azar.
Grupo Grupo
Formal Informal
• Temporales. • Horizontales.
• Permanentes. • Verticales.
• Mixtos o al
azar.
Los grupos Informales que se definen como horizontales son los que se
conforman por personas que comparten un mismo estatus dentro de la
organización. Por ejemplo, el grupo de póker que se reúnen una vez a la
semana y participan los gerentes de Comercialización, Producción, Ventas y
General.
Los considerados como vertical al que se encuentran constituido por los

miembros de un mismo departamento pero ubicados en diferentes niveles o
estatus.
Y por el último los considerados como mixtos o al azar son los que se
componen de personas que provienen de todas las áreas de la organización
independientemente sea su estatus.
Todo grupo cuenta con características propias que definen su estructura,

dicha estructura cuenta con las siguientes características:
ESTRUCTURA DE LOS GRUPOS
Estatus
Papeles/
Roles
Normas
Tamaño
Composición

• Roles/ papeles: dentro de un mismo grupo cada una de las personas
realizan diversas actividades y tienen roles diferentes.
• Normas: dentro del mismo grupo existen normas propias de

comportamientos.
• Estatus: también encontramos diferentes estatus, pensemos en el

líder de un grupo el cual cuenta con una posición diferente a los
otros miembros.
• Composición: el grupo cuenta con diferentes composiciones

producto de las actividades que debe de realizar.
• Tamaño: vinculado a la importancia de un número no mayor para

que pueda darse la interacción y la percepción mutua. El número
óptimo de integrantes depende de la bibliografía, en nuestra materia
vamos a considerar como un máximo de siete personas.
Los grupos formales son definidos y constituidos por la organización y se

corresponden a la organización formal de la misma. En cambio los grupos
informales se originan por las asociaciones de los individuos y representan
la organización informal. Los invitamos a revisar la distinción entre
organización formal e informal en el modulo dos de la materia.

Bibliografía Lectura 3
MACIONIS, John; PLUMMER, Ken: "Sociología", Madrid. Ed. Prentice
Hall, 2000.
SCHEIN, Edgard.: "Psicología de la Organización"; Ed. Prentice Hall.
1990
SCHEIN, Edgard: "La cultura empresarial y el liderazgo", Primera
Edición. Barcelona. Ed. Plaza y Janés. 1988.
SIEGEL, L.; LANE, I. M.: “Psicología de las organizaciones industriales”,
Ed. CECSA. México.
WEIHRICH, Heinz; KOONTZ, Harold: “Administración: Una perspectiva
global” Décima Edition. México. Ed. Mc Graw Hill. 1994
Ampliatoria:
NEWSTROM, John: “Comportamiento humano en el trabajo”,
Duodécima edición. México. Mc Graw Hill. -2007-
LUSSIER, Robert.; ACHUA Christopher: “Liderazgo. Teoría, Aplicación
y Desarrollo de habilidades”, Segunda edición. México. Cengace
Learning. 2008
www.uesiglo21.edu.ar

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Módulo 3

Materia: Sociología y Psicología Laboral

El presente módulo continúa con la aplicación de conceptos desarrollados

En una segunda parte desarrollaremos la dinámica interna de la

Para finalizar abordaremos los conceptos de la cultura organizacional y los

Lo invito a trabajar los conceptos antes mencionados; le sugerimos que los

Ahora sí, ¡comencemos!

Sociología y Psicología Laboral – Georgina Tavella - Gabriela S. Besora | 2

3.1. Temática Laboral

Existe una dependencia mutua entre la organización y la persona, esto

Dentro de una organización, independientemente de su tipo (para recordar

Es por ello que tanto los desarrollos teóricos de la Psicología como de la

Sociología y Psicología Laboral – Georgina Tavella - Gabriela S. Besora | 3

• Las personas para que adopten la filosofía de la organización.

• Las personas participen de forma activa para el logro de los

• Las personas se conviertan en seguidores o líderes formales y se

• Que se orienten a sus tareas de forma integrada con todas las

• Que solucione los conflictos interpersonales.

• Que adopten y propongan cambios.

• Que apliquen su creatividad y habilidades para tomar decisiones.

A modo de resumen, veamos a continuación cuáles son los principales

Entender los fenómenos de tipo organizacional

Interés en administrar el quehacer de los seres

En relación a la a temática laboral, la misma se define como una serie de

Sociología y Psicología Laboral – Georgina Tavella - Gabriela S. Besora | 4

• Diseño y organización del trabajo.

• Optimización de capacidades físicas y humanas.

• Aumento de la coordinación y el trabajo en equipo.

• Estudios de tiempo y movimiento.

• Cantidad y calidad del trabajo; a través del análisis de los niveles de

• Sistemas de premios y castigos.

• Motivaciones de los trabajadores.

• Formas de relacionarse internamente

Tal como podemos apreciar son diversas las dimensiones de análisis, en el

Sociología y Psicología Laboral – Georgina Tavella - Gabriela S. Besora | 5

Fuente de la imagen: http://www.google.com.ar/imgres?imgurl=http://www.karlabayly.com/wp-

Toda organización cuenta con reglas y procedimientos básicos que definen

La aplicación de las reglas se realiza a través de la autoridad que tienen

AUTORIDAD LEGÍTIMA PODER PURO

Los subordinados obedecen reglas, Habilidad para controlar a otras

Reconocen a la persona que tiene Implica que los otros no cuenten

Sociología y Psicología Laboral – Georgina Tavella - Gabriela S. Besora | 6

De esta manera, podemos apreciar que la autoridad es heredada en la

Bases de poder desarrolladas por Koontz y Weihrich (página 292, 293):

Poder legítimo/ oficial: es el que obtiene la persona como consecuencia

Poder de pericia/experto/conocimiento: el mismo proviene de los

Poder de referencia: el mismo viene con la persona, es decir es propio

Poder de recompensa: son las personas que pueden otorgar o negar

Poder coercitivo: sumamente vinculado al poder legitimo y de

Veamos en el siguiente cuadro cómo se presentan cada una de las bases de

Sociología y Psicología Laboral – Georgina Tavella - Gabriela S. Besora | 7

Es importante considerar que las bases de poder se encuentran combinadas

Los poderes de pericia y referencia se asocian a las características de la

Para visualizar cada una de las bases de poder y sus principales

Sociología y Psicología Laboral – Georgina Tavella - Gabriela S. Besora | 8

La persona lo La persona lo La persona La persona La persona

Cada una de las mencionadas bases de poder permiten reconocer cuáles

Sociología y Psicología Laboral – Georgina Tavella - Gabriela S. Besora | 9

PODER LEGÍTIMO, PODER PERICIA O

ADMINISTRA HACIA CONVENCER HACIA

Si usted se encuentra trabajando actualmente, piense en su superior: ¿Qué

Actualmente: ¿Tiene personas a cargo? ¿De qué base proviene su poder?

Sociología y Psicología Laboral – Georgina Tavella - Gabriela S. Besora | 10