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PLAN ESTRATÉGICO2006-2011/DIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUAMOS, SESPAS
SECRETARIA DE ESTADO DE SALUD PÚBLICA Y ASISTENCIA

SOCIAL
DIRECCION GENERAL DE RECURSOS HUMANOS
“Año de la Generación de Empleos”
PLAN ESTRATÉGICO DE LA DIRECCION

GENERAL RECURSOS HUMANOS
2006-2011
Santo Domingo, Republica Dominicana

Noviembre 2006
INDICE
Pagina
1. Antecedentes........................................................................02
2. Introducción……………………………………………………..03
3. Análisis de Fuerzas Impulsoras y Restrictivas…………….….....05
4. Marco Estratégico Institucional…………………………….…....07
5. Valores de la Dirección de Recursos Humanos…………….…...08
6. Objetivos Estratégicos y Estrategias Derivadas………………...09
7. Resultados/Productos del Objetivo Estratégico I…………….....10
8. Resultados/Productos del Objetivo Estratégico II………….…...16
9. Resultados/Productos del Objetivo Estratégico III………...........23
10. Resultados/Productos del Objetivo Estratégico IV………..…....26
11. ANEXOS
 Anexo I: Propuesta prelimar de trabajo y compromisos
 Anexo II: La Nueva Dirección General de Recursos Humanos

(Plan de reestructuración, reorganización y posicionamiento)
 Anexo III: Resumen del Marco Estratégico.
 Anexo IV: Lista de participantes en los talleres.

 Anexo: Símbolo de la Nueva Dirección de Recursos Humanos

ANTECEDENTES.
En el mes de diciembre del año 2005, el Dr. Bautista Rojas Gómez,

Secretario de Estado de Salud Publica y Asistencia Social, SESPAS, cambia
las autoridades que dirigían el área de Recursos Humanos, designando a la
Dra. Adelaida Oreste, como Directora General de Recursos Humanos. El
Secretario de salud acepta una propuesta de trabajo preliminar (ver anexo
No.1) presentada por esta, y le pide elaborar y presentar en el plazo de un
mes un plan de reestructuración y transformación de esta instancia de
trabajo, aplicar los decretos No. 538-03 y 668-05 con el fin de crear una
unidad laboral eficiente y efectiva en el manejo de la gestión y el desarrollo
del talento humano.
Producto de lo antes expuesto, se procede a elabora dicho plan en el tiempo

acordado el cual incluyó el análisis de situación de la dirección como línea
basal para el seguimiento y evaluación, también se definieron los objetivos
estratégicos conjuntamente con la misión, visión y prioridades a corto,
mediano y largo plazo así como un plan operativo (anexo No. 2) de lo que
en adelante se llamaría la nueva Dirección General de Recursos Humano.
En el mes de marzo se inicia un proceso de construcción colectiva

a través de los talleres ampliados, para elaborar el plan estratégico
de desarrollo y fortalecimiento institucional de la Dirección de
Recursos Humanos, utilizando como documento base los antes
mencionados, la agenda estratégica de salud y otros. Participaron
técnicos de las diferentes instancias de la SESPAS, de OPS y de la
ONAP, con el acompañamiento del Lic. Pedro Guerrero como

facilitador.
INTRODUCCION
Este plan es un instrumento de desarrollo estratégico institucional que sirve

de guía a la nueva Dirección General de Recursos Humanos, esta orientado
a facilitar las condiciones para el buen desempeño laboral en todo el sistema
Nacional de Salud, y en lo particular, en el subsector publico de salud.
Los lineamientos y objetivos estratégicos han sido definidos a partir del

análisis de situación de recursos humanos en todo el sistema, en lo referente
a la necesidad de planeación, coordinación, conducción e implementación
oportuna, eficiente y efectiva de las nuevas políticas y normativas
establecidas en el nuevo marco legal del Sistema Nacional de Salud y de la
Seguridad Social, en la agenda estratégica de la reforma en salud y en la
reforma de la función publica.
El carácter altamente especializado del trabajo en recursos humanos en

salud, requiere de un abordaje estratégico de la problemática, identificando
las distintas alternativas que pueden ser, políticos, sociales y culturalmente
viables y factibles para la conducción de los procesos de cambios, dirigidos
a fortalecer el talento humano en el sector y consecuentemente, garantizar el
desarrollo de los servicios de salud.
Ante los retos y las demandas actuales del sistema de salud compelido a
realizar cambios trascendentales en la organización de los servicios, es
fundamental para la nueva Dirección General de Recursos Humanos, poder
constituirse en un organismo de rectoría y asesoria, que apoye y acompañe a
las autoridades y a los servidores del sector, a los fines de cumplir la función
social de conducir y promover la salud integral, mediante la entrega de

servicios y atenciones efectivas y de calidad a l@s ciudadan@s.
El plan en ese sentido, tiene como propósito establecer las líneas estratégicas
fundamentales para convertir a la nueva Dirección de Recursos Humanos en
una instancia efectiva, de aprendizaje y orientada a resultados, que a su vez
ayude a la organización hacia el logro efectivo de sus metas.
MOMENTOS PARA LA ELABORACIÓN DEL PLAN

ESTRATÉGICO.
 Revisión de la documentación existente en la Organización.
 Elaboración de documento base de diagnostico y análisis de situación
de lo encontrado y posicionamiento de la nueva Dirección de
Recursos Humanos
 Integración de consultor de la Unidad de Modernización de SESPAS,
UMDI como facilitador en los talleres de elaboración del plan
estratégico
 Participación de representantes de diversas instancias de la SESPAS,
ONAP y de OPS, en 2 talleres de análisis de situación y definición de
líneas estratégicas.
 Discusión de documento base entre el facilitador y el equipo técnico
de la Dirección General de Recursos Humanos. DGRH
 Presentación, revisión y ajustes de los resultados por el facilitador
 Revisión, ajustes y presentación del documento final por la Dra.
Adelaida Oreste, Directora de Recursos Humanos.
ESTRUCTURA Y CONTENIDOS DEL PLAN ESTRATEGICO

El plan estratégico esta estructurado en cuatro grandes componentes
alineados de manera coherente y consistente:
1. Estrategias fundamentales de la Dirección General de Recursos

Humanos, integradas por la Visión, Misión y Valores.
2. Objetivos estratégicos y las estrategias derivadas conformadas
por un conjunto de programas que determinaran el accionar de
las áreas de trabajo de la instancia. Dichos objetivos establecen
los propósitos básicos a alcanzar para garantizar el logro de la
misión y visión institucional.
3. El Plan Estratégico de Desarrollo Institucional integrada por el
conjunto de resultados/productos a ser logrados de cara a los
próximos cinco (5) años. (2006-2011).
4. Los indicadores por resultados, metas, medios de verificación,
responsables e involucrados y requerimientos financieros y no
financieros necesarios para lograr dichos resultados.
ANALISIS DE FUERZAS IMPULSORAS Y RESTRICTIVAS, INTERNAS Y

EXTERNAS DE LA DGRH. Realizado en el mes de febrero, año 2006.
Fuerzas Impulsoras Externas Fuerzas Restrictivas Externas
 Coordinación de diferentes áreas  Clientelismo político en la selección
técnicas del personal (Trafico de influencias)
 Existencia de un marco legal (ley,  Inestabilidad laboral para hacer
reglamentos, normas) e sostenible el proceso de cambio
infraestructura a nivel nacional  Desconocimiento del rol e
 Contratación de Asesores importancia de la dirección de
 Asesoría de la ONAP recursos humanos de parte de
(Articulación entre la ONAP y algunos directivos de la SESPAS.
DG-RRHH)  Debilidad de las reformas
 Disponibilidad de apoyo Nacional estructurales del Estado Dominicano,
e Internacional (Recursos Externos en materia de política y
disponibles para apoyar el proceso administración de personal, que
de reforma de la DG-RRHH) dificultan la reforma sectorial del
 Actual Voluntad política por parte sector salud y manejo de RRHH.
de las autoridades competentes.  La deficiencia en la implementación
de la ley de servicio civil y carrera
administrativas que dificultan la
estabilidad del empleo y repercuten
en la direccionalidad de los recursos
humanos del sector salud.
 Funcionarios y directivos
desconocen las normativas laborales.
Fuerzas Impulsoras Internas Fuerzas Restrictivas Internas
 Capacidad y actitud positiva hacia  Planta física y mobiliario
el cambio de parte de nueva deteriorado, área de recepción
Directora General y del personal estrecha con poca condiciones para
Recursos Humanos. recibir visitas; mala distribución del
 Alto grado de compromiso espacio físico.
profesional del nuevo equipo de  Carencia de personal técnico
RRHH con la gestión actual calificados en el área de recursos
 Nuevo paradigma de la DG- humanos.
RRHH (Actual filosofía de  Falta de equipos y materiales básicos
trabajo de los empleados) para el desempeño de las funciones
 Existencia Marco Legal (Leyes, (PC, impresoras, etc.)
Normas y reglamentos) que  Ausencia Manual de cargos y
favorecen la orientación de las funciones
acciones de RRHH.  Falta de mecanismo de Control de
 Automatización de las Acciones asistencia
de Personal (Nuevo sistema de  Falta de Implementación de Carrera
cómputos implementado entre Sanitaria
RRHH, Nomina y Cómputos).  Burocracia Administrativa. (Falta de

 La identificación de las confianza en los procedimientos de
RRHH).
debilidades y necesidades de la
 Falta de ruta critica de documentos
DGRH que favorecen la definición (seguimiento, evaluación y controles
deficientes para los procesos).
de acciones de mejoramiento.
 Deficiencia en el desempeño de las
funciones y desmotivación de una
parte del personal de recursos
humanos.
 Mala distribución de personal en las
áreas funcionales.
 Centralización en la dirección de
recursos humanos
 Inexistencia de un modelo de gestión
de recursos humanos que oriente la
direccionalidad estratégica de la
DGRH.
 Inexistencia de un plan estratégico en
la DGRH.
 Ausencia de sistema de evaluación
de desempeño.
 Falta de capacitación del personal
para el desempeño de las funciones
de gestión de la capacitación de
personal, jubilaciones y pensiones,
compensación y beneficio, sistema
de información.
 Insuficiencia de recursos humanos
calificados en los diferentes
subsistemas del departamento.
 Limitado desarrollo institucional de
la Dirección General de Recursos
Humanos.
 Falta de liderazgo de la DGRH. a lo
interno y externo de SESPAS.
 Deficiencia en el sistema de
información a los usuarios
VALORES DE LA DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS

OBJETIVOS ESTRATEGICOS Y ESTRATEGIAS
DERIVADAS
Objetivos Estratégicos (1): Ejercer la rectoría de los RRHH., mediante el

establecimiento e implementación de políticas y normas a fin de contribuir con el
desarrollo sostenible de los RRHH. En el Sistema Nacional de Salud.
ESTRATEGIAS DERIVADAS
1.1 Formulación de políticas y planes de RRHH en salud orientada a dar respuesta

a las necesidades del SNS.
1.2 Diseñar e implementar un sistema de monitoreo, seguimiento y evaluación del
cumplimiento de las políticas y normas.
Objetivos Estratégicos (2): Impulsar un proceso de fortalecimiento institucional y

desarrollo organizacional de la gestión de los RRHH., mediante el traspaso de
competencia y la reorganización y profesionalización de las unidades de recursos
humanos de la SESPAS.
2.1 Programa de desarrollo organizacional.

2.2 Programa de gestión y aseguramiento de la calidad.
2.3 Programa de normas y políticas
Objetivos Estratégicos (3): Favorecer el desarrollo de los RRHH. A través de

estrategias que contribuyan con el mejoramiento de la productividad y calidad de
empleo.
3.1 Programa de provisión de RRHH.

3.2 Programa de capacitación y desarrollo.
Objetivo Estratégico (4): Fortalecer y mejorar la gestión administrativa y operativa
de la DGRHH., para favorecer el mejoramiento de la productividad laboral.
4.1 Programa de calidad del empleo.
4.2 Programa de eficiencia administrativa.
Objetivo Estratégico (1):

Ejercer la rectoría de los RRHH. Mediante el establecimiento e implementación de
políticas y normas a fin de contribuir con el desarrollo sostenible de los RRHH
en el Sistema Nacional de Salud.
Objetivo Estratégico (1): Ejercer la rectoría de los RR.HH. mediante el establecimiento e implementación de políticas y normas a fin de
contribuir con el desarrollo sostenible de los RR.HH. en el Sistema Nacional de Salud.
Estrategia Derivada (1.1): Formular políticas y planes de RR.HH en salud parar dar respuesta a las necesidades del SNS.
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7)
Resultados Esperados Indicadores Indicador Medios De Responsables e Cronograma Requerimi
Estándar Verificación Involucrados Años entos
(Meta) Financiero
s y no
Financiero
s
2006 2007 2008 2009 2010
1.1.1 Plan decenal de los  Porcentaje de  100% de  Documento ( R) DGRRHH X X  Reunió
recursos humanos consistencia y consistencia y del plan decenal n de
elaborado e integrado al coherencia interna coherencia del expert
Plan Decenal de Salud. del plan. plan o
 Porcentaje de  Registro de  Tallere
participación de los  80% de actores participación de s
actores claves del claves los actores.  Foros
Campo de RR.HH participando  Encue
en Salud. ntro de
 Documento Sociali
 Porcentaje de las  100% del plan del plan decenal zación
líneas Estratégicas decenal de de salud. 
de RR.HH en Salud RR.HH. es Investi
incorporado PDNS incorporado al gacion
Plan Decenal es
de Salud.  Aboga
cía
1.1.2 Propuesta de  Porcentaje de  80% de actores  Registro de ( R) DGRRHH X X X X  Reunió
proyecto de ley de participación de claves participación de n de
Carrera Sanitaria actores del sector participando los actores expert
elaborada. salud en el o
proyecto  Tallere
 100% de los  Documento de s
 Nivel de inclusión profesionales proyecto de ley  Foros
de los de la salud de c. sanitaria  Vistas
Profesionales de incluidos al Public
salud 5to año as
 Investi
gacion
es
 Charla
s
 Confer
encias
 Aboga
cía
1.1.3 Política de  Numero de  Por definir  Nomina de X X 
Incentivos para favorecer Recursos Humanos empleados Con
el desempeño laboral del que recibe los SESPAS sult
personal de salud, incentivos ores
establecida.  Nivel de  Informes del Exte
satisfacción de los Observatorio rnos
beneficiarios  Talleres
 Cambios en el  Encuestas
Desempeño 
Laboral Eval
uaci
ón
de
Desempeño

Mo
viliz
ació
n de
Recursos
Humanos
1.1.4 RR.HH. Calificado  Sistema de  50% del  Documento (R ) DGRH X X X  Encue
mediante la certificación Certificación y personal del Sistema de ntr
y recertificación en Recertificación profesional Certificación y (I) Colegios os
coordinación con los para el periodo Recertificación Profesionales  Taller
Colegios Profesionales  Porcentaje de de cinco años Del Sector es
participación de los  80% de Salud  Elabor
Colegios los Colegios ac
 Numero de participan  Nivel de ió
Profesionales de Satisfacción de n
Salud Certificados  50% del los profesionales de
y Recertificados. personal lo
profesional s
para el periodo
de cinco años instrument
os de
medición
 Consul
ta de
experie
ncia en
otros
países
 Creaci
ón de
Instanc
ias
Interin
stitucio
nal
1.1.5 Política y Plan de  Porcentaje de las 100% de las  Programas de  DGRH X X  Talleres
Formación de RR.HH necesidades formación SSAP  Jornada
Necesidades de
diseñado e implementado. atendidas. Unidades s de
formación, según
Técnicas SESPAS Evaluac
modelo de Relacionadas ión y
atención en salud, según área de Seguim
atendidas.  Currículum de las competencias iento
Carreras
 Perfiles Educativos Por definir Profesionales  Asignac
definidos por ión
Competencias.  Acuerdos firmados. Presupu
 Número de acuerdos 70% las entidades  Informes de estaria
establecidos y con acuerdos evaluación de los para la
evaluados entre firmados con acuerdos ejecuci
Instituciones SESPAS ón de la
formadoras y la investig
Institución Rectora. 100% de los acuerdos ación
evaluado  Presupu
esto
para la
formaci
ón
docente
Objetivo Estratégico (1): Ejercer la rectoría de los RR.HH., mediante el establecimiento e implementación de políticas y normas a fin de
contribuir con el desarrollo sostenible de los RR.HH. en el Sistema Nacional de Salud.
Estrategia Derivada (1.2): Desarrollar políticas efectivas de monitoreo, seguimiento y evaluación de los RRHH en salud
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7)
Resultados Esperados Indicadores Indicador Estándar Medios De Responsables e Cronograma Requerimie
(Meta) Verificación Involucrados Años ntos
Financieros
y no
Financieros
2006 2007 2008 2009 2010
1.2.1 Sistema de monitoreo  Numero de  Por definir  Propuesta de ( R) DGRH X X  Reuniones
y Evaluación de las instrumentos instrumentos  Encuentros
políticas y planes de Diseñados  Informes.
recursos humanos en salud,  Numero de
elaborado e implementado. informes
generados
1.2.2 Observatorio de  Porcentaje de  100% de los  Informe (R ) Equipo del  Base de Datos
RRHH Relanzado y indicadores básicos indicadores publicado Observatorio COREDATA
Fortalecido. de RRHH básicos  Dos Recursos
actualizado seleccionados Humanos
periódicamente X X X  Espacio físico
 100 % de los  Equipos de
 Numero de informes son  Informes de Informática
informes analíticos analíticos análisis  Mobiliarios
producidos con realizados
participación
sectorial
1.2.3 Plan y Estrategia de  Numero de  Por definir  Reportes de las (R ) DGRH X X X  Recursos
mejoramiento continuo de acciones de mejora acciones Técnicos
monitoreo. implementadas a implementadas  Estadígrafo
través del sistema  Entrenamiento
1.2.4 Sistema de  Número de  Por definir  Reportes. R ) DGRH X x x x  adquisición de

información de los RR.HH. reporte del equipos y
en salud, diseñado e sistema. programa de
implementado.  Porcentaje 90% de efectividad.  Encuesta de informática.
de satisfacción  Entrenamiento
efectividad del personal.
del sistema
para la
toma de
decisiones.

Impulsar un proceso de fortalecimiento institucional y desarrollo organizacional de la
gestión de recursos humanos; mediante el traspaso de competencias y la reorganización y
profesionalización de las unidades de recursos humanos de la SESPAS.
Objetivo Estratégico (2) Impulsar un proceso de fortalecimiento institucional y desarrollo organizacional de la gestión de recursos humanos; mediante el traspaso de
competencias y la reorganización y profesionalización de las unidades de recursos humanos de la SESPAS.
Estrategia Derivada (2.1): Programa de desarrollo organizacional.
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7)
Resultados Esperados Indicadores Indicador Medios De Responsables e Cronograma Requerimientos
Estándar Verificación Involucrados Años Financieros y no
(Meta) Financieros
2006 2007 2008 2009 2010
2.1.1 Marco Estratégico de  Porcentaje de 100%  Documento (R ) DGRRHH 50% 50%  Realización de
la DGRRHH definido y instancias que  Talleres (I) Talleres
socializado. conocen el nuevo  Reuniones Subsecretarias y  Reuniones
marco estratégico.  Brochures Demás  Impresión de
instancias Brochures y
Documentos
2.1.2 Gestión de Recursos  Porcentaje de 100%  Informe del (R ) DGRRHH X X X X X  Consultoria.

Humanos bajo el modelo susbsistema de proceso de
de competencia laboral, RR.HH. que operan implementación
implementado. bajo el modelo de del modelo
competencia.
2.1.3 Estructura orgánica y  Porcentaje de la 100% Observación (R ) DGRRHH 25% 50% 25%  Apoyo técnico ,
funcional de SESPAS estructura de Monitoreo y (I) UMDI,  Financiero
revisada y adecuada a su SESPAS revisada y Evaluación planificación
nuevo marco estratégico propuesta. ONAP  Apoyo Técnico
institucional. Financiero
 Porcentaje de 100% Manual (R ) DGRRHH 100%
Instancias de (I) UMDI  Apoyo técnico
SESPAS ONAP  Financiero
funcionando de
acuerdo a sus 1 manual (R ) DGRRHH
nuevos roles Manual (I) CERSS 100%
ONAP
 Número de
Manuales de
Organización y
funciones
elaborado.
2.2.4 Manual de políticas y  Numero de  Por  Manual de (R ) DGRRHH X
Procedimientos procesos definir políticas y (I) CERSS,
administrativos, técnicos y identificados y procedimientos. ONAP
operativos, elaborados. elaborados e

implementados.
2.1.5 Condiciones laborales  No. De Áreas con 100%  Cubicaciones. (R )DGRRHH. 50% 50% 25%  Financiero
adecuadas en el nivel espacios físicos  Reportes de (I) UMDI,
central, desconcentrados y adecuados. reparaciones y Ingeniería, Área
SRS que faciliten la adecuaciones de Administrativa y
realización del trabajo. espacios físicos. Financiera
SSAP
 Cantidad equipos, 100%  Observación (R) Area 25% 50% 25%  Financiero
tecnologías e  Informes de DGRRHH
insumos DGRRHH adquisión
funcionando  Informes
generados
2.1.6 Diferentes instancias  No. De instancias 100% Formularios ® DGRRHH 25% 50%
de la SESPAS han sido que han sido dotada aplicados (I) DGPSS
dotada de los RR.HH. del RR HH. según Reportes
mediante un inventario y necesidades en el /informes
auditoria del personal. Nivel Central, Acciones de personal
desconcentrados y
Redes Regionales.
Acciones de Personal (R) Despacho / 50%
 No. Personal 100% (nombramiento, DGRRHH
Reubicado y decretos)
Nombrado
2.1.7 Unidades de RR. HH.  Porcentaje de 100% Observación ( R) DGRRHH 75% 25%  Financiero
De los SRS y nivel unidades de RR.HH Monitoreo y (I) UMDI
desconcentrado de en los servicios Evaluación ONAP
SESPAS han sido creadas y regionales SSAP
cuentan con personal con asumiendo sus roles
las competencias de acuerdo al nuevo
adecuadas. marco legal.
100% Evaluaciones ( R) DGRRHH 75% 25%  Financiero
 Número de RRHH SSA
competente en los
SRS
2.1.8 Programa de gestión  Porcentaje de 100%  Lista de ( R) DGRRHH X X X X
del cambio para el personal directivos participantes. (I ) Instancias de
directivo de SESPAS, involucrado en el  Informes de SESPAS
elaborado e implementado. programa. ejecución.
 Evaluaciones del
programa.
2.1.9 Se han identificado y  Número de 90%  Perfiles de (R)DGRRHH 25% 25% 65% Técnico, financiero
evaluado las competencias competencias puesto (I) Cada
requeridas del personal identificadas y  Evaluaciones instancia
gerencial, técnico y evaluadas.  Expedientes de trabajada
administrativo de las  Perfiles por el empleados
diferentes instancias. modelo de 100%  Entrevistas, (R)DGRRHH 75% Técnico, financiero
competencias verificación de (I) cada instancia
elaboradas. expedientes trabajada
empleados.
Objetivo Estratégico (2) Impulsar un proceso de fortalecimiento institucional y desarrollo organizacional de la gestión de recursos humanos; mediante el traspaso de
competencias y la reorganización y profesionalización de las unidades de recursos humanos de la SESPAS.
Estrategia Derivada ( 2.2): Programa de Aseguramiento de la Calidad
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7)
Resultados Esperados Indicadores Indicador Estándar Medios De Responsables e Cronograma Requerimientos
(Meta) Verificación Involucrados Años Financieros y no
Financieros
2006 2007 2008 2009 2010
2.2.1 Modelo de gestión de  Numero de  Por definir  Documento (R ) DGRRHH 100% Financiero
calidad de los RR. HH. estándares de (I ) UMDI, SST. Talleres
Diseñado e implementado. calidad definidos Capacitación
y establecidos. reuniones
 Porcentaje de  85% de
satisfacción satisfacción
generado en la
atención a los
clientes internos
y externos.
2.2.2 RR. HH. desarrollan  Porcentaje de  100%  Entrevistas (R ) DGRRHH 20% 20% 30% 30% Financieros
sus funciones bajo el cumplimiento de  Aplicación (I ) UMDI, SST. Insumos
cumplimiento de los estándares encuestas Capacitaciones
estándares de calidad  Observación
establecido en el modelo.
2.2.3 Mecanismos de  % de aplicación 100%  Informes de (R ) DGRRHH 20% 20% 20% 40% Financieros
aseguramiento de la calidad de los Monitoreo y (I ) UMDI, SST. Insumos
establecido. mecanismos de Evaluación Aplicación de
aplicación del  Formularios formularios de
modelo evaluación
2.2.4. Recursos Humanos  No. Recursos 80%  Evaluaciones (R ) DGRRHH 20% 40% 20% Financieros
capacitado en el modelo de Humanos  Monitoreo Talleres y
gestión de calidad capacitados  Encuestas capacitaciones
 Listas de Materiales e insumos
participantes

Favorecer el desarrollo de los RRHH, a través de estrategias que contribuyan con el
mejoramiento de productividad y la calidad de empleo.
Objetivo Estratégico (3): Favorecer el desarrollo de los RR.HH. a través de estrategias que contribuyan con el mejoramiento de productividad y la
calidad de empleo.
Estrategia Derivada (3.1): Programa de provisión de RR.HH.
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7)
Financieros
2006 2007 2008 2009 2010
3.1.1- Personal del SNS,  Porcentaje de  100%  Publicación  DGRRHH. X X X X X  Material de apoyo.
reclutado y seleccionado recursos humanos Personal de concursos  (I) ONAP  Impresión de
bajo la modalidad de reclutado y contratado por  Informe del material.
concurso y en base a seleccionado bajo concurso y proceso de
competencia. concurso y por competencia. reclutamiento
competencia. y selección.
3.1.2 Manual de inducción  Porcentaje de  100% de los  Manual de (R ) DGRRHH X X X X 2.2.5 Manual de
de personal, elaborado e empleados de empleados de inducción. inducción de
implementado. nuevo ingreso nuevo ingreso. personal, elaborado e
que reciben implementado.
inducción a la
organización y al
puesto.
Objetivo Estratégico (3): Favorecer el desarrollo de los RRHH, a través de estrategias que contribuyan con el mejoramiento de productividad y la
calidad de empleo.
Estrategia Derivada (3.2): Programa de capacitación y desarrollo de RR.HH.
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7)
Financieros
2006 2007 2008 2009 2010
3.2.1- Programa de  Numero de  Por definir.  Documento (R ) DGRRHH X X X X X  Diseño y

capacitación integral de los programas contentivo de reproducción de
RRHH del SNS por diseñados e los programas formularios de
competencias, elaborado e implementados. de capacitación. encuesta.
implementado.  Porcentaje del  80% de  Encuesta de
mejoramiento de cumplimiento de satisfacción.  Recursos financieros
desempeño de los los estándares.  Reporte de y/o material gastable
empleados. supervisión de para la elaboración.
 Porcentaje de los programas.
cumplimiento de  80% de los  Reporte del  Vehículos y viáticos
los estándares de empleados monitoreo de para desplazamiento
calidad en el obtienen los participantes de supervisión y
servicio. calificación por en el proceso de monitoreo del
 Nivel de año entre bueno y capacitación. proceso en todo el
satisfacción del muy bueno. territorio nacional.
usuario.
3.2.2. Programa de  Numero de  Por definir  Documento de  (R ) Area de X X X X X
educación permanente de programas programa capacitación
los RR.HH. en salud, implementados. y desarrollo.
elaborado e implementado  Porcentaje del  Por definir  ( I)
personal Instancias
capacitado de SESPAS
3.2.3 Sistema de evaluación  Porcentaje del  Por definir  Informe de  (R ) Area X X X X

del desempeño por personal en salud evaluación de
competencia, elaborado e evaluado. capacitació
implementado. ny
desarrollo
 (I)
Instancias
de SESPAS
3.2.4 Sistema de Carrera  Porcentaje de  Por definir  Registro del  (R ) Area X X X X

sanitaria para el personal RR.HH. que sistema de de
de salud, implementado. entran a la carrera capacitació
carrera sanitaria. sanitaria. ny
desarrollo
 (I)
Instancias
de SESPAS
e institución
del sector
salud
Objetivo Estratégico 4:
Fortalecer y mejorar la gestión administrativa y operativa de la D.G.RR.HH., para
favorecer el mejoramiento de la productividad laboral y calidad del empleo.
Objetivo Estratégico 4: Fortalecer y mejorar la gestión administrativa y operativa de la D.G.RR.HH., para favorecer la productividad laboral y calidad
del empleo.
Estrategia Derivada (4.1): Programa de eficiencia administrativa.
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7)
(Meta) Financieros
2006 2007 2008 2009 2010
4.1.1 Sistema de  Porcentaje de los  100%  Reportes del x x x x 
automatización de la subsistemas de sistema.
gestión de RR.HH., RR.HH.,
diseñado e implementado automatizados.
4.1.2 Sistema  Porcentaje de  100% de los  Nomina. DGRRHH  Asesoria
remuneración y de puestos valorados. puestos. DG Planificación Técnica
beneficios para los  Monto de salarios  Por definir  Nomina X  Equipos de
RR.HH. en salud, consignados. trabajo
revisado e implementado.  Porcentaje de  85% de  Programas
satisfacción del satisfacción Informe Informáticos
personal. encuesta de  Apoyo
 Numero de  Por definir satisfacción logístico
beneficios  Registro de
marginales beneficios
establecidos marginales.
4.1.3 Sistema de  Porcentaje de  100% de las  Reporte del (R )DGRRHH X  Equipos de
registro, control y acciones de acciones. sistema trabajo
acciones de personal, personal  Equipos y
fortalecido. automatizada. programas
 Porcentaje de Informáticos
reporte de
acciones de
personal
automatizados.
4.1.4 Programa de  Porcentaje de  90% de  Reporte (R )DGRRHH X x x x 
atención a usuarios de los satisfacción de los satisfacción encuesta de
servicios de RR.HH., usuarios con el satisfacción.
fortalecido servicio de
RR.HH.
Objetivo Estratégico 4: Fortalecer y mejorar la gestión administrativa y operativa de la D.G.RR.HH., para favorecer la productividad laboral.
Estrategia Derivada (4.3): Programa de calidad del empleo.
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7)
(Meta) Financieros
2006 2007 2008 2009 2010
4.3.1 Programa de  Porcentaje de  Por definir  Registro de DGRRHH
reconocimiento al empleados reconocimiento.
desempeño laboral, reconocidos.
implementado  Porcentaje de  85% de  Encuesta de
satisfacción de los satisfacción satisfacción
empleados con el
programa.
4.3.2 Programa de  Porcentaje de  85% de  Encuesta de DGRRHH

mejoramiento de las satisfacción de los satisfacción satisfacción
relaciones laborales, empleado con las
implementado. relaciones laborales
4.3.3 Programa de salud
para el personal del
SNS, implementado.

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PLAN ESTRATÉGICO2006-2011/DIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUAMOS, SESPAS

SECRETARIA DE ESTADO DE SALUD PÚBLICA Y ASISTENCIA

PLAN ESTRATÉGICO DE LA DIRECCION

Santo Domingo, Republica Dominicana

3. Análisis de Fuerzas Impulsoras y Restrictivas…………….….....05

4. Marco Estratégico Institucional…………………………….…....07

5. Valores de la Dirección de Recursos Humanos…………….…...08

6. Objetivos Estratégicos y Estrategias Derivadas………………...09

7. Resultados/Productos del Objetivo Estratégico I…………….....10

8. Resultados/Productos del Objetivo Estratégico II………….…...16

9. Resultados/Productos del Objetivo Estratégico III………...........23

10. Resultados/Productos del Objetivo Estratégico IV………..…....26

 Anexo I: Propuesta prelimar de trabajo y compromisos

 Anexo II: La Nueva Dirección General de Recursos Humanos

 Anexo III: Resumen del Marco Estratégico.

 Anexo IV: Lista de participantes en los talleres.

 Anexo: Símbolo de la Nueva Dirección de Recursos Humanos

En el mes de diciembre del año 2005, el Dr. Bautista Rojas Gómez,

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2.1 Programa de desarrollo organizacional.

Objetivos Estratégicos (3): Favorecer el desarrollo de los RRHH. A través de

3.1 Programa de provisión de RRHH.

Objetivo Estratégico (1):

1.2.4 Sistema de  Número de  Por definir  Reportes. R ) DGRH X x x x  adquisición de

Objetivo Estratégico (2):

2.1.2 Gestión de Recursos  Porcentaje de 100%  Informe del (R ) DGRRHH X X X X X  Consultoria.

operativos, elaborados. elaborados e

Objetivo Estratégico (3):

3.2.1- Programa de  Numero de  Por definir.  Documento (R ) DGRRHH X X X X X  Diseño y

3.2.3 Sistema de evaluación  Porcentaje del  Por definir  Informe de  (R ) Area X X X X

3.2.4 Sistema de Carrera  Porcentaje de  Por definir  Registro del  (R ) Area X X X X

4.3.2 Programa de  Porcentaje de  85% de  Encuesta de DGRRHH

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